CRHA PROG Congres5 - portailrh.org€¦ · adapter son style de gestion à différents contextes (simple, compliqué, complexe, chaotique) partagera ses succès avec le CO. Le style

Organisé par Partenaire diamant Partenaires platine

résumé du programme

CONGRÈSINTERNATIONAL FRANCOPHONEEN RESSOURCES HUMAINES

4 – 5 OCTOBRE 2012 / MONTRÉAL / CANADA

12 h reconnues

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* EN PRIME! Les congressistes sont gracieusement invités à participer à la conférence de clôture du Rendez-vous de la rémunération, la veille du congrès (mercredi 3 octobre de 15 h 45 à 16 h 45). Saisissez cette occasion d’entendre Roger Martin. Doyen de la Rotman School of management (Université de Toronto), Roger Martin était récemment nommé sur la liste Thinkers50 des penseurs les plus infl uents en gestion.

www.rdvremuneration.org

Mercredi 3 octobre (optionnel)

15 h 45 Conférence de clôture du Rendez-vous

de la rémunération*

16 h 30 Accueil et enregistrement des congressistes

17 h Cocktail de bienvenue

Session d’orientation

Jeudi 4 octobre

7 h Accueil et enregistrement des congressistes /

petit-déjeuner

8 h 15 Ouverture offi cielle du congrès

Remise de prix Professionnel émérite

Conférence plénière d’ouverture

9 h 45 Ouverture offi cielle du salon

10 h 45 ateliers simultanés – bloc a

12 h Dîner

13 h 15 ateliers simultanés – bloc b

14 h 30 Pause

14 h 45 ateliers simultanés – bloc C

15 h 45 Pause

16 h 15 ateliers simultanés – bloc d

17 h 15 Cocktail des exposants

18 h 15 Soirée-spectacle

Vendredi 5 octobre

7 h 45 petit-déjeuner de discussion

9 h Conférence plénière

10 h Pause

10 h 45 ateliers simultanés – bloc e

12 h 15 Dîner

13 h 45 ateliers simultanés – bloc f

15 h Conférence plénière de clôture

16 h 15 Fin du congrès

horaire

ateliers simultanés – bloc d

CONGRÈSINTERNATIONAL FRANCOPHONEEN RESSOURCES HUMAINES

4 – 5 OCTOBRE 2012 / MONTRÉAL / CANADA

NOUVEAUté CEttE ANNéE!

Ce vendredi, place à la spontanéité. Choisissez vos

ateliers sur place au gré de vos

intérêts et priorités du moment.

Détails et inscription : www.portailrh.org/congres

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ConférenCes plénières ne manquez pas ces présentations exclusives par des conférenciers de prestige!


faire une différenCe

Marie Laberge, auteure

Faire une différence… C’est s’investir à fond. C’est innover. C’est avoir de l’impact et laisser notre empreinte. C’est surtout être soi, être unique… (puisqu’on ne peut être autre chose que soi)… et reconnaitre et apprécier les autres pour ce qu’ils ont d’unique et différent. Dynamique et apaisante après un marathon de deux jours de congrès, cette conférence vous invite à ramener la réflexion à vous, pour imaginer comment faire une différence…

Chers congressistes, Écrire — pour moi — c’est une aventure qui englobe tout ce que je connais des autres... et de moi-même. Écrire, c’est à la fois une exigence, une nécessité intérieure et un rapport au monde et à l’autre. Comme vous le savez, sans rapport à soi, il n’y a pas de rapport à l’autre. En création, il n’y a qu’une seule façon de faire, un seul chemin : le nôtre. Il faut le trouver et le creuser. Quand vous ouvrez un roman pour vous distraire, l’univers qui s’offre à vous est tout d’abord un ailleurs, une échappée des préoccupations qui ont hanté votre journée. Et pourtant, au détour d’une page, au milieu d’un paragraphe, une phrase viendra peut-être vous tendre un miroir et vous ramènera au coeur de qui vous êtes et de ce qui brise l’élan de votre plaisir à vivre. Si ma présence à la fin de vos travaux vous permet à la fois de vous distraire et de vous offrir un « moment pour vous et à vous », j’aurai accompli ma mission. Marie Laberge

Salle 517 BCD

Vendredi 5 oCtobre, 15 h

transforming hr through strategiC leadership

Grace A. Odums Strategy Consultant (USA)

Révélation du congrès mondial RH, Grace Odums est une conférencière d’exception. Son approche dynamique et résolument concrète vous aidera à poursuivre la transformation de votre contribution et celle de votre service. Avec elle, repousser les limites notre rôle devient possible, souhaitable et des plus stimulants!

Do you serve as an impact player? Or are you conducting « business as usual »?

There is increasing tension between organizations’ needs and HR’s ability to deliver on key people challenges. It is clear: HR must transform to TRUE strategic partner. Accomplishing transformation requires an understanding of strategy, a deep appreciation of business operations, and strategic leadership acumen.

You do not want to miss this electrifying keynote session! Discover or rediscover the tools required to serve your organization in a dynamic, critical, value-added way! This keynote will help boost your success as an HR practitioner, the achievement of your HR department and your career ascent!

La conférence se déroulera en anglais (traduction simultanée disponible).

Version française de la description.

Salle 517 BCD

Vendredi 5 oCtobre, 9 h

Présentée par

leadership, Culture et relèVe : ConfidenCes de leaders

Une grande entrevue en direct avec 3 dirigeants de Mobilia, ponctuée d’extraits vidéos avec 3 autres grands leaders.

Seront abordés : l’innovation, la performance, les qualités attendues d’un leader, la responsabilité sociale, le partage d’expérience et la vision d’avenir.

Un projet inédit, réalisé en collaboration avec Stéphan Bureau.

Nos invités :

Mélanie Kau Propriétaire

Danièle BergeronPrésidente

Johannes Kau Futur présidentTous chez Mobilia

Philippe Duval, CRIA Président et chef de la direction, Société des alcools du Québec

Lorraine PintalDirectrice artistique et générale, Théâtre du Nouveau Monde

Danièle Sauvageau Coach exécutif et sportif

Jeudi 4 oCtobre, 8 h 15

Salle 517 BCD

Présentée par

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✔ Code et titre de l’atelier Pictogrammes associés

aa1 Explorer le CO? (atelier présenté au OFF-Congrès)

a01 Propulser les partenaires d’affaires (et la fonction) RH à l’avant-garde de l’entreprise

a02 Positionnements de la fonction RH dans un contexte de crise

a03 La dimension cachée de la mobilisation des ressources humaines

a04 La puissance de l’équilibre

a05 Votre personnel… vos meilleurs ambassadeurs!

a06 Développer sa résilience et assumer son leadership en contexte d’incertitude : le cas de la pharmaceutique Teva Canada Ltée

a07 La communauté apprenante dans le Réseau de la santé et des services sociaux : une expérience de partenariat réussie

a08 Obligation de négocier avec diligence et bonne foi : où en sommes-nous?

Interactivité modérée

Interactivité limitée

Hauteinteractivité International

Casd’entreprise

Table dediscussion

SuperSession Panel

Bloc A Jeudi 4 oCtobre, de 10 h 45 à 12 h


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A02 – positionnements et modes d’action de la drh dans un contexte de crise

François Pichault, professeur, Université de Liège (Belgique) et ESCP-Europe (Paris, France)

Avec l’éclatement et la reconfiguration des périmètres organisationnels, caractéristiques de l’économie mondialisée, il devient de plus en plus difficile de soutenir que la fonction première du DRH est d’outiller la hiérarchie de proximité. L’essentiel de la GRH au quotidien se vit désormais à la croisée de plusieurs parties prenantes : donneurs d’ordre, clients, etc. Dans un tel contexte, l’activité du DRH se rapproche de plus en plus d’une fonction de marketing social. Après une première mutation de la fonction —du DRH mécanique au DRH organique— une deuxième mutation est sans doute en train de s’esquisser, vers un rôle que l’on pourrait qualifier de médiatique. Dans ces conditions, quel est encore le potentiel transformateur de la fonction RH? Quels sont les leviers d’action sur lesquels le DRH peut concrètement intervenir? Cet atelier sera l’occasion d’échanger diverses expériences, à partir de cas réels et de réflexions théoriques. Vous disposerez ainsi de clés conceptuelles nouvelles, d’exemples concrets venant de différents contextes nationaux (Europe, Amérique du Nord) et de pistes d’actions pour repenser la stratégie RH de votre organisation.

Salle 524 B

A03 – la dimension cachée de la mobilisation des ressources humaines

Ghislaine Labelle, CRHA, psychologue organisationnelle, auteure et conférencière, Groupe Conseil SCO inc. Denis Morin, CRHA, professeur agrégé en gestion des ressources humaines, ÉSG-UQÀM Marie-Ève Dufour, CRHA, professeure adjointe au département de management, Université Laval

Être un employé mobilisé comporterait-t-il des risques pour la santé et l’équilibre psychologique? De nombreuses entreprises valorisent les comportements de mobilisation des ressources humaines. La majorité des

études scientifiques se concentrent sur les retombées positives de la mobilisation (évaluations du rendement plus favorables, récompenses plus importantes, diminution du roulement volontaire ou de l’absentéisme, augmentation de la productivité, etc.). Toutefois, des études récentes explorent le revers de la médaille : l’effet nuisible que ces comportements pourraient avoir sur le bien-être des employés et leur carrière. Parmi les effets néfastes possibles, mentionnons la surcharge de travail, les conflits travail/famille/vie privée et le stress associé au travail. Si la mobilisation des ressources humaines est bénéfique pour les entreprises, elle pourrait ne pas être toujours profitable pour l’employé. Venez explorer la dimension cachée de la mobilisation des ressources humaines!

Salle 518 A

A04 – la puissance de l’équilibre

Annick Isabelle Marcoux, vice-présidente, Groupe Fortune Privée, BMO Banque privée Harris, et athlète de haut niveau

Cet atelier vous invite à réfléchir à l’équilibre selon trois axes (personnel, professionnel, environnemental) et à son importance dans l’atteinte de la performance. Grâce à l’analogie du tabouret, Annick-Isabelle Marcoux vous propose de trouver une façon de rester bien assis malgré vents et marées, et ce, dans la direction que vous choisissez. Dans cette rencontre, elle vous expliquera son parcours d’athlète hybride (en affaires et en sports) en tentant de vous démontrer comment elle a su réaliser son rêve tout en gardant son équilibre. Elle saura vous amener à réfléchir aux moyens à prendre pour demeurer bien en selle! Dans sa conférence, elle utilise ses propres expériences de femme d’affaires et d’athlète de haut niveau pour transmettre des concepts efficaces et faciles à utiliser, utilisant l’humour et sa personnalité hors du commun pour provoquer la détermination de l’individu et le pousser au dépassement de soi et à l’atteinte de ses rêves. Une session qui ne vous laissera pas indifférent!

Salle 520 A


AA1 – Explorer le CO?

Le CO, c’est COllaborer pour COcréer le futur et COexister de manière plus harmonieuse. Le CO est une tendance forte non seulement en gestion des ressources humaines, mais aussi en innovation, en gestion et en management. Cet atelier inclura une mini-conférence, où les bases de la collaboration et de la cocréation seront présentées ainsi que les divers contextes dans lesquels le CO peut être une réponse appropriée. Aussi, en témoignage, un gestionnaire qui a appris à adapter son style de gestion à différents contextes (simple, compliqué, complexe, chaotique) partagera ses succès avec le CO. Le style d’animation inclura des dialogues animés pour mieux comprendre et identifier les contextes où le CO pourrait permettre de mieux travailler et d’améliorer la performance.

Atelier présenté au OFF-congrès

Salon Solutions Ressources Humaines Salle 220 D

A01 – propulser les partenaires d’affaires et la fonction rh à l’avant-garde de l’entreprise

Suzanne Morin, CRHA, associée, capital humain, Deloitte Sandra Houillier, CRHA, directrice principale, capital humain, Deloitte

Vous souhaitez passer à la prochaine étape en ce qui a trait à la valeur ajoutée apportée par la fonction ressources humaines? Cet atelier interactif alternera présentation d’idées, de dernières tendances et de cas d’entreprise ainsi que des auto-évaluations, des mises en situation concrètes et des réflexions. Au programme : où en sommes-nous dans le monde en ce qui concerne les transformations de la fonction? Quel est le business case d’un partenariat d’affaires RH stratégique? Quels sont les modèles de partenariat qui fonctionnent, les nouvelles approches et comment les implanter? Le tout illustré de nombreux exemples et appuyé par les recherches du Centre d’excellence mondial en transformation des RH de Deloitte. Venez évaluer votre situation actuelle et réfléchir sur les points d’action pour renforcer la place de la fonction ressources humaines comme partenaire stratégique au sein de votre entreprise!

Salle 519 A


Les salles d’ateliers sont commanditées par

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A05 – Vos employés… vos meilleurs ambassadeurs!

Manon Daigneault, CRHA, associée, consultante et formatrice, Réseau D.O.F. Mario Côté, CRHA, associé, consultant et formateur, Réseau D.O.F.

Que veut dire être un employeur de choix en 2012? En contexte de pénurie de main-d’œuvre, les réflexions, stratégies, et actions se multiplient afin d’attirer les meilleurs talents et de tenter de les fidéliser. Dans un tel contexte, tirez-vous vraiment profit de votre monde à l’interne? Comment faire en sorte que les personnes qui vous soutiennent dans la réalisation de vos objectifs jouent également un rôle d’ambassadeurs de marque auprès d’éventuels candidats? L’attraction d’une main-d’œuvre intéressée et intéressante, c’est une responsabilité à partager! Découvrez dans cet atelier, des trucs, des outils et des références pour développer vos ambassadeurs!

Salle 520 B

A06 – développer sa résilience et assumer son leadership en contexte d’incertitude : le cas de la pharmaceutique teva Canada ltée

Pierre Boudreault, CRHA, consultant en leadership et stratégies organisationnelles, Teva Canada ltée Pascal Lavigne, CRHA, conseiller principal, ressources humaines et gérant distribution, Teva Canada ltée Paulina Vega, chef, ressources humaines, Teva Canada ltée

Quelles compétences de leadership doit-on valoriser en contexte de turbulences? Dans un tel climat, comment replacer l’individu au centre des préoccupations par des pratiques innovantes? En 2010, le géant pharmaceutique Teva faisait l’acquisition de ratiopharm. Au Canada, ratiopharm-Mirabel, composée de 450 employés, a fait face à plusieurs scénarios, allant de l’intégration

initialement envisagée, en passant par la vente totale des actifs, à la fermeture du site, jusqu’à un nouveau plan de vente partielle et au maintien du tiers des emplois... Malgré ces nombreux rebondissements, la division mirabelloise a connu des records de production et des taux de qualité de produits jamais égalés! Découvrez les outils mis en place pour assurer la cohérence des pratiques de gestion des ressources humaines. Prenez connaissance d’un processus pragmatique qui a contribué à développer une attitude résiliente et constructive, permettant d’obtenir un haut niveau de mobilisation de la part des employés, malgré un contexte d’incertitude intense.

Salle 520 C

A07 – la communauté apprenante dans le Réseau de la santé et des services sociaux : une expérience de partenariat réussie

Martine Couture, présidente-directrice générale, Agence de la santé et des services sociaux du Saguenay-Lac-Saint-Jean Damien Ferland, directeur du Centre du savoir sur mesure, Université du Québec à Chicoutimi

En 2006, l’Agence de la santé et des services sociaux du Saguenay–Lac-Saint-jean a entrepris de développer un programme de formation pour les nouveaux gestionnaires. Ce projet allait devenir un exemple parfait de la mise sur pied d’une communauté apprenante d’envergure régionale. Ce partenariat tire son originalité d’un maillage soutenu entre le milieu universitaire et le réseau de la santé, permettant ainsi la création d’équipes de formateurs combinant savoir, savoir-faire, savoir-agir et savoir devenir. Cet atelier vous invite à découvrir les conditions de succès et les impacts d’une communauté apprenante et d’un partenariat université/milieu, un exemple concret d’un projet de développement professionnel favorisant l’intégration, le soutien et la rétention de la relève au sein d’une entreprise publique.

Salle 525 A

A08 – obligation de négocier avec diligence et bonne foi : où en sommes-nous?

Karl Jessop, CRIA, associé, Cain Lamarre Casgrain Wells

Tant les dispositions du Code du travail du Québec que le Code canadien du travail prévoient l’obligation pour la partie patronale et la partie syndicale de négocier des conventions collectives avec diligence et bonne foi. Les tribunaux ont eu à interpréter la portée de ces dispositions en regard des obligations respectives des parties, et ce, entre autres dans trois décisions de la Cour Suprême du Canada, soit les arrêts Royal Oak Mines inc. c. Canada (Conseil des relations du travail), Tremblay c. S.E.C.P.B. et Health Services and Support – Facilities Subsector Bargaining Association c. Colombie-Britannique. Des plaintes de négociation de mauvaise foi ont été traitées, tant au niveau du Conseil canadien des relations industrielles qu’au niveau de la Commission des relations du travail du Québec. Cet atelier fera le point sur l’état de la jurisprudence, des critères et des paramètres qui ont été définis et appliqués par les Commissions de relations de travail saisies de plaintes de négociation de mauvaise foi.

Salle 524 A




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bb1 RH en mode solutions! (atelier présenté au OFF-Congrès)

b01 Éthique, professionnalisme et conscience de soi

b02 Rio Tinto Iron Ore : les défi s et les solutions RH pour doubler la taille de l’entreprise

b03 Rester à « Flow » : comment éviter l’épuisement professionnel

b04 La préparation de la relève des cadres du MSSS, une démarche intégrée et partenariale

b05 La gestion des talents : plus qu’un processus, une culture

b06 L’Évaluation du rendement : les RH tournent-ils en rond?

bC07 Moins de tactiques et plus de stratégie en négociation collective SuperSession de 13 h 15 à 15 h 45

bC08 Bienvenue à la dragonnerie! SuperSession de 13 h 15 à 15 h 45

Bloc B Jeudi 4 oCtobre, de 13 h 15 à 14 h 30





Casd’entreprise

Table dediscussion

SuperSession Panel

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BB1 – RH en mode solutions!

Plus de 1500 personnes seront réunies lors du congrès. Pourquoi ne pas profiter de cet incroyable bassin de connaissances et d’expérience pour tenter de résoudre certains enjeux et défis posés par la gestion des ressources humaines? À partir d’un appel à tous qui aura été lancé sur le groupe LinkedIn de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, des enjeux et défis seront diffusés quelques semaines avant l’événement. Toutes les personnes qui pensent pouvoir contribuer à les faire progresser ou même à les résoudre sont invitées à participer au défi « RH en mode solutions ». Cette activité inspirée des principes de l’externalisation (crowdsourcing) et de l’innovation ouvertes vous permettra d’explorer une autre facette du CO tout en vous attaquant à de vrais enjeux et défis.



B01 – éthique, professionnalisme et conscience de soi

Jean-Philippe Bouchard, CRHA, coach et consultant en développement des leaders et des équipes, Spiralis Valérie Lanctôt-Bédard, médiatrice et formatrice en dialogue authentique, Spiralis

Vous souvenez-vous de la dernière fois où vous avez pris le temps de réfléchir sur votre pratique professionnelle et de vous demander : « Ma relation avec mes clients est-elle vraiment aidante? » ou « Ma pratique est-elle au service de mon client, de l’organisation ou à mon propre service? » Au-delà du code de déontologie, le fondement même de l’éthique professionnelle d’une personne passe par des moments de réflexion sur ce qui motive réellement ses choix. Cet atelier ne vous propose pas de recette sur ce que vous devriez faire ou ne pas faire; c’est une invitation à une réelle réflexion éthique, vivante et incarnée dans la réalité de chacun des participants. Après une courte présentation qui permettra de s’entendre sur le contexte et quelques définitions, les conférenciers vous guideront dans un dialogue qui vous permettra d’explorer les fondements et les impacts de votre pratique professionnelle.

Salle 520 C

B02 – Rio Tinto Iron Ore : les défis et les solutions rh pour doubler la taille de l’entreprise

Richard Blain, CRHA, associé, SECOR inc. Nicole Piggott, directrice, ressources humaines, Rio Tinto Iron Ore

Rio Tinto Iron Ore emploie actuellement près de deux mille travailleurs à Sept-Îles et à Labrador City. Au cours des prochaines années, elle doublera sa production de minerai de fer ainsi que le nombre de ses employés. Les défis sont de taille : région éloignée, rareté des ressources humaines, pénurie de logements, infrastructures municipales insuffisantes, groupes de pression, etc. Les conférenciers dresseront un portrait des défis RH entourant le Plan Nord du Gouvernement du Québec et donneront des exemples concrets des enjeux de Rio Tinto Iron Ore et des solutions mises de l’avant pour que l’entreprise demeure un chef de file dans son secteur d’activité et en gestion des ressources humaines. Voyez comment l’équipe des ressources humaines a élaboré sa planification stratégique et comment elle entend la déployer. Un contexte exigeant, des défis titanesques, une stratégie gagnante et des solutions concrètes, voici ce que vous découvrirez dans cette conférence.

Salle 524 A

B03 – Rester à « flow » ou comment éviter l’épuisement professionnel

Richard Matte, CRHA, directeur associé, Matte Groupe conseil et président, Association des professionnels en santé du travail (APST) Valéry Allegro, président, InterQualia

Cet atelier traitera de l’épuisement professionnel, en le comparant au stress, à la dépression, etc. Il évoquera différentes solutions pour éviter l’épuisement professionnel, dont la théorie du flow, selon laquelle une personne vit un état de flow (expérience optimale) lorsqu’elle est totalement engagée dans l’activité qu’elle exerce. En appliquant cette théorie, on peut prédire ce qu’une personne ressent lorsqu’elle exerce une

activité professionnelle. Découvrez dans cet atelier des outils permettant de mieux se connaître et d’identifier les émotions ressenties dans les différentes activités exercées, pour atteindre un niveau de satisfaction optimal dans le travail. Une personne entièrement satisfaite dans son travail ne connaîtra pas l’épuisement professionnel… elle en aura décelé les signes avant-coureurs et aura modifié ses émotions et comportements avant d’en arriver là.

Salle 520 B

B04 – la préparation de la relève des cadres du msss, une démarche intégrée et partenariale

Jean-Claude Laurin, CRHA, consultant Renée Courville, directrice du Bureau de Montréal de la direction Service aux organisations, École nationale d’administration publique Ahmed Benhadji, coordonnateur des activités de formation et de développement, Association des gestionnaires des établissements de santé et de services sociaux

Le ministère de la Santé et des Services sociaux envisage des départs massifs à la retraite au sein des effectifs cadres supérieurs au cours des prochaines années. Comment y faire face? Pour répondre à cette question, les trois conférenciers parleront d’abord de l’importance de la préparation et de la prévision de la relève des cadres supérieurs pour le réseau de la Santé et des services sociaux. Ils présenteront un modèle original d’identification et de développement de la relève chez les cadres supérieurs. Enfin, ils indiqueront les avantages et les limites de divers instruments utilisés dans le cadre de la démarche.

Salle 525 A




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B05 – la gestion des talents : plus qu’un processus, une culture

Pascal Savard, CRHA, propriétaire, Phénix Conseil Lucie Bouchard, CRHA, associée, Ki2

La gestion du talent est une préoccupation bien actuelle pour la grande majorité des entreprises. Plusieurs d’entre elles ont d’ailleurs mis en place des systèmes et des processus de gestion du talent fondés sur des modèles. Ces systèmes et modèles sont-ils réellement efficaces? Quels sont les freins qui émergent lors de leur implantation? Quelles en sont les limites? Après avoir abordé les principales entraves aux démarches actuelles, les conférenciers vous proposeront des approches et des outils pour favoriser l’implantation d’une culture de gestion de talents. Ils s’attarderont plus particulièrement à trois dimensions : le contexte organisationnel, l’évaluation et le développement des talents. Au terme de cet atelier, vous aurez réalisé que la gestion du talent demande un changement de culture plutôt que de processus et qu’il existe des approches plus simples et flexibles pour identifier le talent que les modèles de compétences de gestion traditionnels.

Salle 519 A

B06 – évaluation du rendement : fait-on du sur-place?

Luc Parent, CRIA, conseiller principal, Pause Conseil et Formation

Dans bien des entreprises, l’évaluation du rendement est une activité à haut degré de difficulté pour les gestionnaires. Les spécialistes des ressources humaines révisent le formulaire, qui ne répond jamais tout à fait aux besoins des gestionnaires, qui attendent la fin de l’année pour rédiger des objectifs et spécifier les attentes... Du côté des ressources humaines, on offre de la formation pour aider les gestionnaires à définir des objectifs, souvent sans plus de succès... Et il y a des décennies que ça dure. Y a-t-il quelqu’un qui a trouvé la recette miracle? Faut-il changer radicalement l’approche, revenir aux évaluations traditionnelles? S’en remettre à l’évaluation à 360°)? Cette conférence vous propose une réflexion sur le système d’évaluation. Pour ce faire, nous remonterons le courant jusqu’aux principes fondamentaux de la gestion par objectifs afin de découvrir les « faiblesses du système » et des moyens pour y remédier.

Salle 520 A


SUPERSESSIONS – jeudi 4 octobre, de 13 h 15 à 15 h 45

BC07 – SuperSession Moins de tactique et plus de stratégie en négociation collective!

Richard Gaudreault et Alexis Charpentier, CRIA, avocats chez Heenan Blaikie

Comment, en pratique, les conseillers en ressources humaines peuvent-ils mieux assumer leur rôle de leader dans l’élaboration de la stratégie de négociation et sa mise en application? Cet atelier pratique décrira les grandes tendances en matière de négociation collective et les meilleures pratiques afin d’en arriver non seulement à une entente lors des négociations, mais surtout à la meilleure entente possible. Venez découvrir un cadre et des méthodes pour communiquer efficacement à la table de négociation afin d’atteindre les objectifs visés même lorsque la partie en cause n’a pas, en apparence, un grand pouvoir de négociation.

Salle 524 B

BC08 – SuperSession bienvenue à la dragonnerie!

Mark Raison, fondateur de YELLOW IDEAS (Barcelone, Espagne)

Comment vivre avec les idées? Comment les identifier? Comment les accueillir? Comment les faire grandir? … Et comment les laisser se déployer pleinement? Au cours de cet atelier interactif, Mark Raison partagera avec vous son intimité avec les idées. Qu’est-ce une idée? Comment se présente-elle à nous? Comment se cache-t-elle? Comment lever nos défenses naturelles qui nous empêchent de la voir, de la saisir, de l’accueillir dans toute sa puissance? Dans un monde de plus en plus interconnecté et lié au temps réel, comment se déconnecter et vivre au rythme des idées? Ce qui fait notre efficacité dans l’action n’est pas, n’est plus nécessairement ce qui nourrit notre pensée créative. Des stratégies personnelles et collectives de créativité peuvent être mises en place. Laisser libre cours à ses idées demande de suspendre l’action. En matière de créativité, ralentir – se ralentir! - permet d’aller beaucoup plus vite. Mark partagera avec vous sa manière de vivre avec les dragons, ces idées nouvelles, bizarres et étranges, qui sont les ferments de l’avenir. La créativité et l’innovation durables ne sont jamais le fait du hasard. Les individus et organisations créatives dans la durée ont une caractéristique commune : ils cultivent des pratiques créatives fortes. Mark les appelle leurs « dragonneries ». Venez créer – ou enrichir – votre Dragonnerie! La créativité ce n’est pas un don, ni un talent, ni un état : c’est une pratique téméraire et ambitieuse, un long et excitant voyage avec les dragons.

Salle 518 A



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Bloc c Jeudi 4 oCtobre, de 14 h 45 à 15 h 45

CC1 RH en mode solutions! (atelier présenté au OFF-Congrès)

C01 Un ambitieux programme d’évaluation et développement des compétences relationnelles à la division Aéronautique de Bombardier

C02 L’intervention post-évènement critique : une démarche collective de support et de prévention par les gens, pour les gens

C03 Une nouvelle approche d’évaluation des compétences de gestion : le fruit d’un partenariat entre la Ville de Montréal et l’ENAP

C04 Le recrutement à l’international : pourquoi pas les États-Unis?

C05 Repenser les pratiques de gestion des talents, une nécessité dans le contexte d’aujourd’hui : le cas de Nurun

C06 La reconnaissance chez ColiPoste : un vecteur fondamental de la transformation de l’entreprise





Casd’entreprise

Table dediscussion

SuperSession Panel

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CC1 – RH en mode solutions!

Plus de 1500 personnes seront réunies lors du congrès. Pourquoi ne pas profiter de cet incroyable bassin de connaissances et d’expérience pour tenter de résoudre certains enjeux et défis posés par la gestion des ressources humaines? À partir d’un appel à tous qui aura été lancé sur le groupe LinkedIn de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, des enjeux et défis seront diffusés quelques semaines avant l’événement. Toutes les personnes qui pensent pouvoir contribuer à les faire progresser ou même à les résoudre seront invitées à participer au défi « RH en mode solutions ». Cette activité inspirée des principes de l’externalisation crowdsourcing) et de l’innovation ouvertes vous permettra d’explorer une autre facette du CO tout en vous attaquant à de vrais enjeux et défis.



C01 – un ambitieux programme d’évaluation et développement des compétences relationnelles à la division aéronautique de bombardier

Jane Coppenrath, CRHA, présidente et associée principale, Robert Coppenrath & Associés inc. Patrick Doyon, consultant et associé principal, Arevelk inc.

Bombardier Aéronautique (BA) a lancé en 2009 une importante initiative de changement organisationnel visant l’implantation d’une culture client dans toutes ses divisions. Pour ce faire, BA a élaboré un vaste programme de formation et développement des compétences en « Orientation-Client » visant l’ensemble de ses 25 000 employés. Étant confrontée à d’importantes contraintes organisationnelles, BA a donc opté pour une approche mixte, hybride et personnalisée comprenant quatre principaux éléments : pré/post-évaluation des compétences behaviorales; séminaires pratiques couvrant les principes maîtres du programme; modules e-learning permettant d’approfondir les sujets; simulations interactives en ligne afin d’internaliser les comportements clés. Depuis son lancement, plus de

40 % des employés en contact client ont entrepris le programme et les résultats préliminaires sont très probants. Notre atelier résumera les grandes lignes du projet et présentera les conclusions importantes sur le plan du développement organisationnel.

Salle 520 A

C02 – l’intervention post-événement critique : une démarche collective de support et de prévention par les gens, pour les gens

Geneviève Lahaie, chef du service de santé Hélène Brochu, adjointe à la directrice des soins infirmiers Robert Groleau, conseiller spécial à la direction des soins infirmiers/formateur OMÉGA Yann Belzile, CRHA, directeur des ressources humaines Institut Philippe-Pinel de Montréal

À la suite d’une agression physique ou d’un accident du travail graves, les équipes de travail sont souvent touchées par un stress post-événement, par des inquiétudes et par une démotivation. Pour réduire ces impacts négatifs, l’Institut Philippe-Pinel a mis en place une équipe d’intervention post-événement critique qui pilote une séance de verbalisation, des actions complémentaires (rencontres individuelles, PAE) et une analyse factuelle qui permet une meilleure compréhension, en groupe, de l’événement et de ses causes. À l’heure où la mobilisation du personnel et le mieux-être au travail sont d’actualité, ce projet pourrait être une piste de solutions et de réflexions intéressante pour d’autres organisations où se produisent des événements critiques. L’atelier permettra de discuter des impacts de ce type d’événements sur les équipes de travail, d’expliquer les composantes de la démarche et de présenter des solutions ressortise des analyses factuelles et des pistes d’amélioration.

Salle 524 A

C03 – une nouvelle approche d’évaluation des compétences de gestion : le fruit d’un partenariat entre la Ville de montréal et l’enap

Mélanie Boyer, c.o., coordonnatrice du Centre d’expertise d’évaluation des compétences et de carrière, École nationale d’administration publique Danny St-Laurent, Ph. D., conseiller en développement organisationnel au Service du capital humain, Ville de Montréal

La Ville de Montréal effectue un virage important dans la gestion des compétences de son personnel cadre. Dans ce contexte, en étroite collaboration avec l’École nationale d’administration publique (ENAP), la Ville expérimente une approche rigoureuse, humaine et novatrice d’évaluation des compétences de gestion inspirée par la méthode d’assessment center. Cette approche s’intègre aux processus de dotation, de planification de la relève et de développement des compétences. La session d’évaluation est composée de tests psychométriques et de différents outils comportementaux adaptés à la réalité de la Ville. L’évaluation est réalisée par des psychométriciens et des gestionnaires d’expérience qui statuent par consensus sur le degré de maîtrise des compétences, les forces et les pistes de développement des candidats. Cet atelier présente les stratégies adoptées dans la mise en place d’une solution d’évaluation efficiente, abordable et tout aussi bénéfique pour les candidats que pour l’organisation.

Salle 520 C




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C04 – Le recrutement à l’international : pourquoi pas aux États-Unis?

Lucy Wells, chargée de mission-immigration, Délégation générale du Québec à New York et ministère de l’Immigration et des Communautés culturelles du Québec

Le ministère de l’Immigration et des Communautés culturelles mène un projet-pilote visant à recruter dans le Nord-Est américain des travailleurs qualifi és pour répondre aux besoins des employeurs du Québec. Les trois clientèles visées sont les étudiants étrangers qui fréquentent les universités américaines, les travailleurs temporaires spécialisés en emploi dans des fi rmes américaines et les membres de la communauté francophone/francophile, soit un bassin de plus de 500 000 personnes hautement qualifi ées. Pourquoi ce bassin? Pour des raisons de proximité géographique, économique et culturelle. Y a-t-il de l’intérêt pour le Québec? Beaucoup! En effet, l’économie américaine n’a pas retrouvé sa vitesse de croisière et les règles d’immigration américaines ne favorisent pas la mobilité des travailleurs qualifi és étrangers. Découvrez comment vous pourriez bénéfi cier des retombées de cette initiative afi n d’attirer ces travailleurs, qui possèdent des diplômes américains et une expérience de travail aux États-Unis et qui ont déjà vécu un premier déracinement.

Salle 525 A

C05 – repenser les pratiques de gestion des talents, une nécessité dans le contexte d’aujourd’hui : le cas de Nurun

Marianne Meunier, CRHA, vice-présidente, ressources humaines, NurunAriane Gasse, CRHA, conseillère, développement organisationnel, Nurun

L’accélération du rythme des changements organisationnels, la pénurie de main-d’œuvre qualifi ée et les changements démographiques suscitent des problématiques de plus en plus complexes pour les intervenants en ressources humaines. Ces facteurs amplifi ent les défi s liés à la gestion des talents et rendent les outils traditionnels diffi ciles à utiliser. Découvrez dans cet atelier l’approche de gestion des talents de

Nurun, réseau international spécialisé en communication numérique, qui a su s’adapter au contexte d’aujourd’hui par l’orchestration des outils et l’intégration en souplesse de plusieurs pratiques. Cette approche permet de comprendre le bassin de talent, de responsabiliser les employés et les gestionnaires, et donne à la haute direction les moyens de maximiser la gestion de la performance et du potentiel. Après dix-huit mois d’implantation, les conférencières vous présenteront les principes clés de succès, les étapes d’implantation ainsi que les résultats obtenus et les apprentissages qui en découlent.

Salle 519 A

C06 – La reconnaissance chez ColiPoste :un vecteur fondamental de la transformation de l’entreprise

Christophe Laval, CRP, président-fondateur, VPHR (France)Valérie Curien, chef de projet reconnaissance, ColiPoste (France)

Beaucoup d’entreprises déclarent que leurs pratiques de gestion doivent être alignées avec leur stratégie organisationnelle, mais rares sont celles qui font le choix d’identifi er la reconnaissance au travail comme un des principaux vecteurs de transformation de l’entreprise. ColiPoste, l’opérateur colis du groupe français La Poste, a pris cette décision dans une période de changement important, afi n de favoriser l’engagement quotidien de ses 6 000 employés et de faire émerger les pratiques de gestion les plus adaptées à la santé au travail. La démarche de ColiPoste constitue l’un des plus importants projets «reconnaissance au travail» réalisés en France : plus de 500 gestionnaires formés sur 3 ans, un comité de direction mobilisé et formé dès le départ, une équipe RH très investie et un taux global de satisfaction des gestionnaires de 90 %. Cet atelier vous permettra d’apprécier la perception interne du programme, les diffi cultés dans le pilotage d’un tel programme, et l’évaluation des résultats concrets. Venez également échanger directement avec les deux principaux pilotes du projet!

Salle 520 B



arcelor mittal e08

agence de la santé et des services sociaux a07du saguenay-lac-saint-Jean

bombardier aéronautique C01

bombardier produits récréatifs f04

CbC/radio-Canada f13

Centre françois-michelle d06

Centre Jeunesse de montréal – institut d02universitaire (CJm-iu)

Chambre des communes du Canada f11

Coliposte (france) C06

fédération des caisses desjardins du Québec f05

hôpital d’enseignement de l’université mcgill f06

institut philippe-pinel de montréal C02

mcKesson Canada e09

ministère de la santé et des services sociaux b04

nurun C05

pratt & Whitney Canada e04

rio tinto iron ore b02

spector and Co. e08

spie batignolles (france) d07

teva Canada a06

Ville de montréal C03

Cas d’entreprise

Cette année, venez vous inspirer et comparer vos pratiques avec 21 organisations de secteurs et tailles variés!


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dd1 Et si on se mettait au CO, qu’est-ce qui serait possible? (atelier présenté au OFF-Congrès)

d01 Accroître sa crédibilité : une condition essentielle à l’exercice d’un rôle d’infl uence stratégique

d02 Relevez le défi de la conservation des savoirs critiques

d03 La protection des avantages concurrentiels de votre entreprise dans le cadre de la fi n d’emploi d’un employé-clé : comment réussir?

d04 Régime de retraite : et si les cotisations déterminées procuraient des prestations déterminées?

d06 Les leviers gagnants de la transformation organisationnelle – théorie et application réussie en entreprise – « Méthode COGE »

d07 Fonction RH : un périmètre qui s’élargit

d08 Proposition de valeur aux employés : pour faire face à la tempête parfaite

Bloc D Jeudi 4 oCtobre, de 16 h 15 à 17 h 15





Casd’entreprise

Table dediscussion

SuperSession Panel

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DD1 – Et si on se mettait au CO, qu’est-ce qui serait possible ? Le CO, c’est COllaborer pour COcréer le futur et COexister de manière plus harmonieuse. Le CO est une tendance forte non seulement en gestion des ressources humaines, mais aussi en innovation, en gestion et en management. Cet atelier inclura une mini-conférence, où les bases de la collaboration et de la cocréation seront présentées ainsi que les divers contextes dans lesquels le CO peut être une réponse appropriée. Aussi, en témoignage, un gestionnaire qui a appris à adapter son style de gestion à différents contextes (simple, compliqué, complexe, chaotique) partagera ses succès avec le CO. Le style d’animation inclura des dialogues animés pour mieux comprendre et identifier les contextes où le CO pourrait permettre de mieux travailler et d’améliorer la performance.



D01 – Accroître sa crédibilité : une condition essentielle à l’exercice d’un rôle d’influence stratégique

Claude Paquet, CRIA, vice-président principal, évaluation et recherches de cadres, CFC Dolmen

La crédibilité professionnelle est un levier fondamental de réussite. Comme leaders, nous souhaitons tous que notre opinion soit sollicitée. Nous voulons être écoutés, reconnus par nos pairs et les décideurs. Nous souhaitons influencer réellement les décisions et les stratégies d’entreprise. Malgré les efforts pour repositionner le rôle stratégique de la fonction ressources humaines, très peu de moyens concrets ont été déployés pour définir et mesurer la crédibilité. Comment mesurer votre crédibilité, puis la développer pour gagner en influence? Le conférencier dévoilera les résultats d’une étude sur la crédibilité menée auprès des CRHA. Vous pourrez expérimenter le test. Une interprétation utile et tournée vers le développement vous permettra de jauger votre crédibilité pour mieux influencer votre organisation.

Salle 519 A

D02 – Relevez le défi de la conservation des savoirs critiques

Julie Morin, coordonnatrice, encadrement et développement professionnels – DRH, Centre Jeunesse de Montréal – Institut universitaire (CJM-IU) Diane Rioux, agente de planification, programmation et recherche, Centre Jeunesse de Montréal – Institut universitaire (CJM-IU)

Les nombreux départs à la retraite entraîneront par ricochet une augmentation de la mobilité du personnel. Pour les entreprises, une priorité sera d’identifier des moyens pour assurer la conservation et le transfert des savoirs critiques, ces savoirs uniques ou de pointe souvent détenus par une seule personne et dont la perte risque de compromettre la continuité des services offerts. Ce constat interpelle. Il faut agir rapidement. Mais comment répertorier ces savoirs? Comment s’assurer que l’expertise ou les savoirs critiques sont transmis à une ou à plusieurs personnes? Comment mettre en place une démarche conviviale et structurée pour assurer la conservation des savoirs critiques? Quelles modalités de conservation des savoirs devraient être appliquées? L’atelier proposera des réponses à ces questions ainsi que des pistes de solution, des outils de travail et une démarche d’identification des postes vulnérables facilement adaptable à toute organisation.

Salle 520 B

D03 – la protection des avantages concurrentiels de l’entreprise dans le cadre de la fin d’emploi d’un employé-clé : comment réussir?

Marianne St-Pierre Plamondon, CRHA, avocate, Norton Rose Canada

Quand doit-on intervenir au moyen de clauses restrictives d’emploi et comment gérer la fin d’emploi d’un employé-clé pour protéger vos avantages concurrentiels? Les employés étant de plus en plus mobiles, la protection des avantages concurrentiels durement acquis par les entreprises est devenue un enjeu courant. Lors de la démission, du congédiement ou du

licenciement d’un employé-clé, le professionnel RH est en position de prendre les mesures nécessaires pour protéger les avantages concurrentiels de son entreprise et s’assurer que l’ex-employé ne cause pas de torts à son ancien employeur. Cette conférence abordera les aspects théoriques et pratiques de la protection des avantages concurrentiels par l’entremise de clauses restrictives dans le cadre d’une fin d’emploi. Que ce soit au moyen d’ententes de non-concurrence, de fin d’emploi ou de recours légaux, votre intervention active peut faire toute la différence!

Salle 520 C

D04 – Régime de retraite : et si les cotisations déterminées procuraient des prestations déterminées?

Anne Boucher, CRHA, conseillère principale, communication et développement organisationnel, Normandin Beaudry Martin Cyrenne, associé, retraite et épargne, Normandin Beaudry

Actuellement, les régimes à cotisations déterminées, incluant les REER collectifs, ne procurent pas aux employés un revenu de retraite connu à l’avance. Et si, grâce à un judicieux mélange de créativité et de communication, nous y parvenions? Cette conférence présente une approche inédite qui pourrait permettre aux employeurs d’offrir des régimes de retraite à cotisations déterminées qui procurent une meilleure stabilité financière à leurs employés. Comment? Par des solutions de placement innovatrices qui garantissent les revenus à la retraite et par une approche éducative progressive, avec un horizon à moyen terme, qui amène les employés à prendre en main la planification de leur retraite. À l’heure où les régimes de retraite causent bien des maux de tête aux employeurs, oser sortir des sentiers battus peut s’avérer une solution avantageuse!

Salle 524 B




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D06 – les leviers gagnants de la transformation organisationnelle : théorie et application réussie en entreprise

Pierre M. Paquette, CRHA, président, Corpo Diagnostic Conseils en gestion Danielle Sormany, (ex)-directrice générale, Centre François-Michelle Marie-Claude Bénard, directrice générale, Centre François-Michelle

La transformation organisationnelle est synonyme d’évolution. La recette gagnante nécessite une approche méthodique, planifiée, de l’organisation, de la communication et des suivis. La méthode que nous avons baptisée « COCE » fait référence aux quatre dimensions identifiées au fil des ans par notre recherche et notre pratique sur le changement : Culture, Orientation cohérente, Collaborateurs engagés et Efficacité de gestion de projets. Cette méthode éprouvée a été appliquée dans le cadre d’une transformation majeure au Centre François-Michelle, une institution d’enseignement primaire et secondaire recevant des jeunes de 4 à 21 ans qui présentent une déficience intellectuelle légère. Les conférenciers partageront sa mise en œuvre et ses retombées positives, dont la mobilisation et l’implication accrues des employés, une nouvelle orientation intégrée et la réalisation réussie de la relève de l’équipe de direction par des employés de l’entreprise. Découvrez ce succès organisationnel par une transformation, ses leviers et ses impacts!

Salle 518 A

D07 – fonction rh : un périmètre qui s’élargit

Nicolas Flamant, directeur des ressources humaines et du développement durable, Spie batignolles (Paris, France)

De nouveaux enjeux s’invitent dans le périmètre de la fonction RH, notamment la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE). Il faut coopérer avec un nombre croissant d’autres fonctions opérationnelles, financières,

techniques, santé/sécurité (HSE)… pour contribuer à l’atteinte d’objectifs complexes et transversaux, économiques, sociétaux et même environnementaux. La RSE sollicite également la contribution accrue du DRH à la gestion du risque et à la performance globale de l’entreprise. A travers l’exemple de Spie batignolles, venez nourrir votre réflexion sur comment la RSE invite la fonction RH à redéfinir la cohérence et le sens de son action.

Salle 524 A

D08 – Proposition de valeur aux employés : pour faire face à la tempête parfaite

France Dufresne, CRIA, chef de secteur – Rémunération globale, talents et communication, Towers Watson Yves Blain, conseiller principal, communication et gestion du changement, Towers Watson

Les entreprises affrontent la « tempête parfaite » des ressources humaines : baisse de la productivité et déclin de l’engagement des employés, recrutement et rétention ardue des meilleurs talents. Une meilleure définition de la proposition de valeur aux employés (PVE) et de leur marque employeur devient un outil indispensable pour faire face à cette tempête et aider les entreprises à optimiser la performance de leurs ressources. Cette conférence vous présentera les pièges et les risques dans l’analyse et la conception d’une PVE et d’une marque employeur. Vous découvrirez également ce qu’une marque employeur solide permet à votre entreprise d’accomplir et les critères d’une marque employeur qui peut vraiment vous aider à améliorer la performance de votre organisation.

Salle 520 A



Vous avez rendez-vous

pour le petit-déjeuner,

le vendredi 5 octobre,

de 7 h 45 à 8 h 45.

Venez vous attabler avec d’autres congressistes pour discuter de sujets chauds et de thèmes d’actualité animés par des intervenants aguerris.

- Une vingtaine de tables de discussion vous attendent.

- Durée des échanges : 60 minutes.

- Chaque table regroupe au plus dix congressistes.

- Aucune inscription préalable. Premier arrivé, premier servi...

Il s’agit d’une belle occasion de rencontrer vos pairs pour échanger idées et bonnes pratiques et discuter librement de sujets d’intérêt commun. N’oubliez pas d’apporter vos cartes professionnelles!

prenez connaissance des thèmes au menu et des facilitateurs des discussions à la page suivante.

petit-déJeuner de disCussion


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SANté Et SéCURIté DU tRAVAIL

Obligation d’accommodement et handicap : où en sommes-nous? Marie-Josée Sigouin, CRIA, avocate chez Les Avocats Le Corre et Associés

Doit-on voir un lien entre le harcèlement et la santé mentale? Marie-Josée Douville, CRHA, consultante principale chez Drolet Douville et associés inc.

Les PAE nous permettent-ils de réduire les risques pour la santé reliés au travail en entreprise? Jean-Marie Gobbi, gérant société chez PSYA (France)

Changements proposés à la législation SSt : qu’est-ce que cela pourrait changer? Josée Saint-Laurent, CRHA, directrice, santé et sécurité chez IMAC inc.

Comment mesurer la prévention? Christian Millet, CRIA, Leader - Santé, sécurité et environnement pour le Canada chez Honeywell Produits de Sécurité

RéMUNéRAtION GLOBALE

Régime volontaire d’épargne retraite (RVER) : êtes-vous prêt à faire face à ce nouveau régime obligatoire? Martin Cyrenne, CRHA, associé, retraite et épargne chez Normandin Beaudry

En matière de rémunération globale, quelles sont les attentes des différents groupes d’employés? Marc Chartrand, CRHA, associé chez PCI-Perrault Conseil inc.

La rémunération incitative : comment éviter les échecs Denis Chênevert, professeur titulaire à HEC Montréal

Vos employés sont-ils conscients de la valeur de leur rémunération globale? Anne Boucher, CRHA, conseillère principale, communication et développement organisationnel chez Normandin Beaudry

petit-déJeuner de disCussion – Vendredi 5 oCtobre, de 7 h 45 à 8 h 45

DéVELOPPEMENt ORGANISAtIONNEL

Qu’est-ce qu’un employeur doit considérer dans sa proposition de valeur afin de favoriser l’engagement des employés? Marie-Josée Bertrand, CRHA, directrice, partenaire d’affaires, ressources humaines chez MTS Allstream

Résilience au travail : peut-on faire UNE différence en tant que professionnels RH? Renée Rivest, CRHA, présidente et fondatrice de Regain Groupe Conseil

Quel acteur de changements êtes-vous dans votre organisation? Béatrice thomas, consultante en gestion et formation, Coach, auteure et conférencière (France)

La responsabilisation des personnes au travail : un défi de taille au quotidien! Muriel Drolet, CRHA, présidente de Drolet Douville et associés inc.

Les avantages d’impliquer l’entreprise dans son milieu Laurence Orillard, CRHA, consultante-formatrice en développement des talents et des organisations

Réinventez vos communications internes! Chantale Dauray, présidente de Concerta Communications

Partenaire d’affaires : comment créer un climat de confiance avec les autres fonctions dans l’entreprise? Manon Lamontagne, CRHA, conseillère en ressources humaines chez Pitney Bowes Canada

PRAtIQUE PROFESSIONNELLE

Les règles de base en étique au travail René Desharnais, CRHA, consultant, développement organisationnel et formation chez Réseau D.O.F. inc.

L’impact des médias sociaux et du web 2.0 sur nos organisations et surtout sur notre profession Sabrina Curiale, CRIA, conseillère en recrutement de cadres chez Métivier Groupe Conseil inc.

Aligner expérience client-employé : un rôle stratégique! Louise Bourget, CRHA, consultante en formation et développement organisationnel

L’âgisme, parlons-en! Catherine Geoffroy, présidente de l’Association québécoise de gérontologie

RELAtIONS DU tRAVAIL

Les avantages stratégiques d’une enquête sur les dossiers disciplinaires : quand les prendre en charge? Véronique Morin, CRIA, avocate chez Lavery de Billy

La rédaction des clauses de non-concurrence : quels sont les pièges à éviter? Marianne St-Pierre Plamondon, CRHA, avocate chez Norton Rose Canada

SYStÈME D’INFORMAtION DE GEStION DES RESSOURCES HUMAINES

Mise en place d’un SIRH : les 15 C à considérer Carole Labelle, CRHA, conseillère, ressources humaines chez Loto Québec

DéVELOPPEMENt DES COMPétENCES

Comment mesurer les retombées de vos initia-tives en développement des compétences? Patrick Rivard, CRHA, associé fondateur d’Alia Conseil inc.

Mentorat, coaching, tutorat, codéveloppement... Lequel choisir? Pour qui? Pourquoi? Démêlons tout cela! Nathalie Lafranchise, professeure à l’UQAM

DOtAtION

Identifier les meilleurs leaders pour la relève Pascal Savard, CRHA, propriétaire de Phénix Conseil

Faut-il se fier aux tests psychométriques pour évaluer les compétences de gestion? Claude Paquet, CRHA, vice-président principal, évaluation et recherches de cadres chez CFC Dolmen

L’attraction et la fidélisation de la main-d’œuvre : une responsabilité à partager Mario Côté, CRHA, associé, consultant et formateur chez Réseau D.O.F.

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Bloc E Vendredi 5 oCtobre, de 10 h 45 à 12 h 15


e01 Discuter l’indiscutable ou comment aborder les tabous dans nos organisations : l’expérience du World Café

e02 Élever des poulets ou faire voler des aigles : l’histoire fabuleuse du mentorat dans les organisations

e03 Oser le courage!

e04 Se propulser dans l’avenir pour combler ses besoins en talent : le cas de Pratt & Whitney Canada

e05 Comment rendre les gestionnaires aptes à gérer les défi s et contradictions de demain

e06 Se positionner avec impact stratégique

e07 La retraite devra attendre! Choix organisationnel ou individuel?

e08 La mesure des résultats RH en 2012 : fi ction ou réalité?

e09 Contrôler les coûts de santé tout en maintenant l’engagement, la productivité et la santé des employés, c’est possible!

e10 E-learning 2012 : meilleures pratiques et leçons apprises

e11 Les lieux de travail virtuels

e12 L’intelligence émotionnelle, le développement du leadership et l’apprentissage expérientiel : pourquoi et comment?

e13 Le PPP du leadership : un Pont entre le Potentiel individuel et la Performance organisationnelle





Casd’entreprise

Table dediscussion

SuperSession Panel

Vivez le congrès à votre rythme! En cette deuxième journée de congrès, profi tez d’une fl exibilité totale en choisissant sur place les ateliers les plus pertinents pour vous.

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E01 – discuter l’indiscutable ou comment aborder les tabous dans nos organisations : l’expérience du World Café

Daniel Gladu, CRHA, conseiller et consultant, Université de Sherbrooke et Groupe Monique Martin Normand M. Bengle, chargé de cours et consultant, Université de Sherbrooke

Qui n’a jamais vécu une situation difficile, gênante ou frustrante à la suite d’une conversation à sens unique ou d’une décision unilatérale? Qui n’a jamais vécu un conflit qui a engendré une attitude défensive? Qui n’a jamais constaté l’existence de sujets tabous dans son lieu de travail? Les réponses comportementales à ces situations dérangeantes (perçues ou imaginées) sont souvent ce que l’on appelle des routines défensives, c’est-à-dire des réactions d’autojustification servant à ne pas se sentir embarrassé, voire menacé devant certains comportements organisationnels. Ces gestes empêchent d’identifier les causes profondes de ces situations. Afin de contrer efficacement les routines défensives dans un climat de grande liberté d’expression, les animateurs vous proposeront une démarche hautement interactive et participative s’inspirant de l’approche du World Café, ainsi que des travaux réflexifs de Chris Argyris sur les routines défensives et la façon de les surmonter.

Salle 524 B

E02 – élever des poulets ou faire voler des aigles : l’histoire fabuleuse du mentorat dans les entreprises

Yvon Chouinard, CRHA, coach associé, Pauzé Coaching

À partir d’une fable aviaire, cet atelier vous entraînera dans le monde de la générativité et du développement de l’être humain. Dans ses formes naturelles ou structurées, le mentorat est un compagnon des autres modes d’accompagnement que sont le coaching, le tutorat ou le conseil afin d’aider les individus à effectuer les divers passages professionnels qu’exigent les carrières dans les entreprises. La rareté des talents se faisant de plus en plus manifeste, le mentorat est sans doute en voie de devenir le moyen le plus efficace et

le moins coûteux pour attirer, retenir et développer le personnel. Vous découvrirez les spécificités du mentorat, les différentes fonctions du mentor et du mentoré ainsi que les conditions de succès pour implanter un programme de mentorat.

Salle 524 A

E03 – Oser le courage!

Guy Gosselin, CRHA, chef de pratique, gestion et consultation, IC FORMATION Alain Beaudoin, associé, PDG et chef de pratique, IC FORMATION

Le courage managérial est dorénavant reconnu comme une compétence incontournable pour les gestionnaires qui veulent assumer pleinement leur leadership. Mais qu’entendons-nous par courage managérial? Pourquoi ce sujet est-il tabou? Comment la notion de courage managérial s’applique-t-elle à l’exercice du rôle-conseil? Cet atelier expérientiel se veut un moment privilégié d’explorer très concrètement le thème du courage. Les animateurs démystifieront les trois formes de courage, les situations où elles sont nécessaires et les peurs qu’elles génèrent. Vous découvrirez vos propres réflexes lorsque la situation nécessite de faire preuve de courage : les comportements d’évitement et les comportements courageux, les obstacles inhérents à ce type d’intervention ainsi que les moyens de les surmonter et de les prévenir. Venez également expérimenter un processus d’accompagnement visant à amener votre client à faire preuve de courage devant une situation délicate, tout en tenant compte de ses besoins.

Salle 520 C

E04 – se propulser dans l’avenir pour combler ses besoins en talent : le cas de pratt & Whitney Canada

Kevin P. Smith, vice-président, ressources humaines, Pratt & Whitney Canada Marie-Hélène Favreau, directeur principal, mieux-être et mobilisation des employés, Pratt & Whitney Canada

Benoît Grenier, membre du partenariat et Leader de la consultation en Capital humain - Est du Canada, Mercer

En 2011, Pratt & Whitney Canada s’est projetée dans l’avenir pour mieux comprendre ses futurs besoins de main-d’œuvre. Sous le leadership de l’équipe des ressources humaines, les unités d’affaires de l’entreprise ont participé à un exercice de prospective visant à définir les compétences qui seront critiques pour le succès de l’organisation sur un horizon de dix ans. Réflexion sur les incidences des grandes orientations stratégiques et d’affaires de l’entreprise en matière de talent, analyse de l’évolution des bassins interne et externe de talents, scénarios de projection des revenus, écarts entre l’offre et la demande de main-d’œuvre et stratégies visant à combler ces écarts... découvrez la démarche entreprise par Pratt & Whitney et, surtout, le rôle-clé joué par les ressources humaines dans la planification à long terme de l’entreprise, dans l’ensemble de l’organisation et au niveau international.

Salle 520 B

E05 – Comment rendre les gestionnaires aptes à gérer les défis et contradictions de demain

Jean-Louis Mutte, directeur général, Ecole Supérieure de Commerce d’Amiens (ESC) et professeur affilié au département Hommes, Marchés, Culture, Ecole De Hautes Etudes Commerciales du Nord (EDHEC) (Lille, France)

Vous avez un MBA? Dans ce cas, laissez moi vous montrer comment faire! Les crises récentes ont bouleversé la donne : conduire les hommes ne sera plus comme avant. L’anticipation, la résilience, l’autonomie, l’éthique, la fidélité, l’adhésion sont autant de sujets que l’on va devoir aborder sous un angle nouveau et novateur. Le chaos cohabitera avec le besoin de stabilité, l’accélération des temps avec la nécessité de provoquer l’indolence créatrice, la passion avec la capacité à inventer des lendemains inattendus. La formation initiale des futurs dirigeants est-elle encore adaptée à un




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monde fractal qu’elle n’a pas su anticiper correctement? L’éthique enseignée de manière académique dans les écoles résistera-t elle aux égoïsmes mercantiles? Fort de longues années à enseigner -- et donc à douter et à se tromper, le conférencier abordera sous un angle différent la formation en gestion et en management en essayant d’esquisser quelques pistes parfois à contre-courant des idées reçues. Sans prétention, ces carnets de route contiennent autant de pistes que d’interrogations.

Salle 523 A

E06 – se positionner avec impact stratégique

Danielle Labre, CRHA, associée principale et coach exécutive Carolina Castro, CRHA, coach professionnel Alain Petit, CRHA, coach professionnel Vézina Nadeau Labre

Les professionnels RH sont toujours préoccupés par leur désir d’être stratégiques au sein des organisations. Cet atelier vous invite à découvrir, par l’entremise d’une expérience inédite, comment vous pouvez accroître votre impact stratégique. L’aventure débutera par la présentation de l’impact stratégique de votre rôle tel qu’il est perçu par les dirigeants d’entreprise et les hauts dirigeants en ressources humaines. Nous vous présenterons ensuite les dernières tendances sur l’évolution du rôle stratégique des ressources humaines au sein de l’organisation. Suivra une réflexion sur la position que vous occupez actuellement dans votre entreprise. Venez vous inspirer grâce à des pistes de transformation variées, sur les plans individuel et collectif.

Salle 518 A

Places limitées (100 participants)

E07 – la retraite devra attendre! Choix organisationnel ou individuel?

Pauline Brassard, CRHA, PDG, PB Conseils RH inc.

En 2011, les premiers baby-boomers ont atteint l’âge de 65 ans. Assisterons-nous à une augmentation significa-tive de départs à la retraite? Quels en sont les risques sur notre planification de la main-d’œuvre? Quelle actions

devrions-nous entreprendre pour pallier les impacts négatifs de la retraite, tant sur les entreprises que sur les individus qui y travaillent? Et si, compte tenu des faibles taux de rendement, de la diminution du pouvoir d’achat, des conséquences des méfaits des « fraudeurs à cravate » sur les épargnes des préretraités, ces derniers n’envisageaient un départ qu’à 70 ou 72 ans? Tendance qui pourrait aussi s’accentuer en raison du désir des indi-vidus de travailler jusqu’à un âge plus avancé. Comment s’y retrouver et être mieux outillé pour parer à toute éventualité? Cet atelier vous aidera à mieux comprendre les grandes tendances socio-économiques en regard de la retraite et leurs impacts sur votre entreprise!

Salle 520 A

E08 – la mesure des résultats rh en 2012 : fiction ou réalité? (panel)

Animation : Frédérick Blanchette, CRHA, associé, Groupe-conseil Solertia inc. Panelistes : Michel Cossette, Ph. D., professeur adjoint au service de l’enseignement de la GRH, HEC Montréal Dyane Durand, directrice ressources humaines, Spector and Co. Michel Rousseau, directeur ressources humaines, Arcelor Mittal (Produits longs Amérique du Nord)

Les professionnels de la gestion des ressources humaines doivent démontrer la performance des programmes RH et leur contribution aux résultats organisationnels. Étonnamment, l’utilisation des indicateurs de mesure en gestion des ressources humaines est encore trop peu répandue. Pourquoi? Est-ce par manque de temps, de ressources ou d’expertise? Un panel de professionnels chevronnés débattra de l’utilisation efficace d’indicateurs de mesure en ressources humaines. Leurs interventions apporteront notamment des réponses à des questions telles que :

• Quelles sont les principales barrières à la mesure en GRH?

• Quelles sont les conditions de la mise en place réussie d’indicateurs de mesure?

• Quelles compétences est-il nécessaire d’acquérir pour mesurer?

• Quels indicateurs ont le plus d’impact?

• Quel est le niveau de responsabilité des professionnels RH sur les résultats obtenus?

• Quel est l’apport de la mesure dans l’atteinte des objectifs RH et des objectifs d’affaires?

Salle 525 A

E09 – Contrôler les coûts de santé tout en maintenant l’engagement, la productivité et la santé des employés, c’est possible!

Geneviève Fortier, CRHA, vice-présidente principale, ressources humaines, affaires gouvernementales et communications corporatives, McKesson Canada Yves Legault, vice-président et directeur général, gestion des soins de santé, McKesson Canada Jerry Warren, vice-président principal, rémunération et avantages sociaux, McKesson Corporation

Atelier bilingueLes défis reliés à la gestion de la santé collective, au contrôle nécessaire des coûts de santé et au déploiement de programmes novateurs d’avantages sociaux en entreprise témoignent d’une transformation profonde de l’industrie des soins de santé. Les leaders RH peuvent contribuer à la vitalité économique de leur entreprise en proposant une gestion contemporaine de la santé physique, mentale et sociale des employés. Cet atelier vous donne l’occasion de discuter des éléments clés à considérer en gestion de la santé collective ainsi que de nouvelles approches en matière d’analyse coût-avantage. En vous fournissant des données probantes sur l’implantation du programme de Gestion de la santé et du bien-être chez McKesson, les conférenciers vous présenteront aussi une gamme de solutions concrètes pour l’implantation en entreprise.

Salle 519 A




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E10 – E-learning 2012 : meilleures pratiques et leçons apprises

Jean-Philippe Bradette, CRHA, vice-président, solutions de formation, Ellicom

La formation en ligne est devenue incontournable pour plusieurs entreprises qui désirent réduire les coûts et améliorer l’efficacité de leurs formations. Cependant, plusieurs questions demeurent : la formation est-elle vraiment efficace? Comment en assurer le succès? Quelles en sont les limites? Est-elle rentable?

Foyer 517

Places limitées

E11 – les lieux de travail virtuels

André Sasseville, CRIA, associé, Langlois Kronström Desjardins

De plus en plus d’employeurs proposent à leurs employés un milieu de travail virtuel, où les nouvelles technologies de l’information servent de lieu commun aux échanges. Cette tendance, qui gagne en popularité, ne manque pas de susciter des difficultés dans la gestion des ressources humaines, dont la surveillance de l’assiduité et la gestion des accidents du travail. Quelles sont les solutions disponibles et les contraintes juridiques d’un tel environnement?

Foyer 517

Places limitées


Table dediscussion

Table dediscussion

Table dediscussion

tables de disCussion

Pour une 3e année, le programme du congrès vous propose de prendre part à l’une des nombreuses tables de discussions.

Venez vous attabler avec d’autres congressistes pour discuter de sujets chauds et de thèmes d’actualité animés par des professionnels aguerris.

- Chaque table regroupe au plus dix (10) congressistes.

- Une occasion unique de créer des contacts privilégiés et d’échanger idées et bonnes pratiques sur un thème prédéfini.

- Des discussions ouvertes, en profondeur sur un thème prédéfini.

- Aucune inscription au préalable.

Réservez du temps dans votre congrès pour expérimenter cette formule de plus en plus appréciée!

Participez à une table de discussion au cours de l’un des 3 moments le vendredi 5 octobre :

• Lors du petit-déjeuner de discussion (7 h 45 à 8 h 45) voir page 16

Une vingtaine de tables seront proposées. Vous pouvez dès maintenant prendre connaissance des thèmes au menu et des facilitateurs des discussions. N’oubliez pas que la participation se fera selon le principe du premier arrivé, premier servi.

• Dans le cadre des activités du bloc E (10 h 45 à 12 h 15) voir pages 19 et 20

• Dans le cadre des activités du bloc F (13 h 45 à 14 h 45) voir page 23

Venez nourrir votre réflexion d’une manière différente!

Table dediscussion

E12 – l’intelligence émotionnelle, le développement du leadership et l’apprentissage expérientiel : pourquoi et comment?

Valérie tremblay, CRHA, MBA, vice-présidente aux ressources humaines, Laura Canada

C’est le leadership qui favorise l’innovation, la croissance et l’excellence du service. Les sociétés trouver une approche efficace, pratique et rentable pour renflouer leur bassin de talent. Plusieurs questions se posent... Pourquoi l’intelligence émotionnelle est-elle importante au travail? Quels sont ses liens avec le leadership? Pourquoi le développement du leadership est-il essentiel aux entreprises? Comment développer efficacement l’intelligence émotionnelle et les compétences en leadership?

Foyer 517

Places limitées

E13 – le ppp du leadership : un pont entre le potentiel individuel et la performance organisationnelle

Louise Beaudoin, CRHA, associée, développement du leadership, du talent et des organisations, SPB Psychologie organisationnelle

Faire du développement des talents individuels un succès organisationnel, voilà tout un défi! Comment s’y prendre pour que les approches individuelles de développement n’aient pas l’effet pervers du Moi inc.? Venez découvrir les stratégies les plus efficaces et rentables pour y parvenir.

Foyer 517

Places limitées


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Bloc F Vendredi 5 oCtobre, de 13 h 45 à 14 h 45


f01 Vers un environnement de travail plus propice à la santé mentale !

f02 Le coaching parental en entreprise…des avantages pour l’employé et l’employeur

f03 L’intégration de l’éthique dans la gestion des opérations quotidiennes ? Oui, par le développement des compétences éthiques

f04 Responsabilisez et outillez vos leaders dans le développement de leur relève

f05 Promouvoir la carrière dans l’organisation: une expérience employé mobilisante

f06 Le modèle de soins infi rmiers McGill appliqué à la GRH

f07 Comment le futur Code de procédure civile risque d’infl uencer la pratique de l’arbitrage en relations de travail ?

f08 Gestion des compétences transversales : une modélisation nouvelle au service du processus de développement des personnes

f09 Le courage d’oser !

f10 Pour rentabiliser son investissement dans le réseautage

f11 Le transfert des connaissances : comment favoriser l’échange des connaissances tacites

f12 Protéger sa réputation sur les médias sociaux

f13 Programme de développement d’une relève en gestion dans un contexte syndiqué





Casd’entreprise

Table dediscussion

SuperSession Panel

Vivez le congrès à votre rythme! En cette deuxième journée de congrès, profi tez d’une fl exibilité totale en choisissant sur place les ateliers les plus pertinents pour vous.

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F01 – Vers un environnement de travail plus propice à la santé mentale !

Louise Chénier, chargée de recherche, santé et mieux-être au travail, Conference Board du Canada

Quels sont les principaux défis que les employés ayant un problème de santé mentale doivent relever dans leur milieu de travail? Quels sont les moyens à la disposition des employeurs pour venir en aide à ces employés? La santé mentale en milieu de travail est un enjeu important à considérer pour assurer le rendement d’une entreprise, sur les plans tant de l’efficacité organisationnelle et de la rentabilité. Le Conference Board du Canada dévoilait récemment une étude décrivant ce que les entreprises peuvent faire pour réunir les conditions qui permettraient à des employés aux prises avec des problèmes de santé mentale d’être plus productifs. Découvrez les quatre secteurs où vous pourriez intervenir davantage pour favoriser la santé mentale de vos employés!

Salle 520 C

F02 – Le coaching parental en entreprise : des avantages pour l’employé et pour l’employeur

Nadia Gagnier, psychologue

Avez-vous déjà pensé offrir à vos employés des outils pour s’améliorer en tant que parents? La conciliation travail-famille n’est pas seulement une question d’horaires et de congés parentaux, mais également d’habiletés parentales! Si un employé éprouve des difficultés avec ses enfants, ses préoccupations risquent d’avoir un impact négatif sur son rendement au travail, malgré la flexibilité de son horaire. Des études démontrent que l’aide en entreprise au développement d’habiletés parentales aide les employés à vivre moins de difficultés avec leurs enfants, ce qui a des effets positifs au travail, dont une présence plus attentive et une motivation accrue. S’améliorer comme parent implique d’acquérir des habiletés extrêmement utiles dans le milieu de travail. Découvrez au cours de cet atelier différentes façons d’aider vos employés à améliorer leurs habiletés parentales, de manière avantageuse pour eux et pour l’organisation!

Salle 520 B

F03 – l’intégration de l’éthique dans la gestion des opérations quotidiennes? oui, par le développement des compétences éthiques...

Marie-France Lebouc, professeure, Université Laval

Les outils classiques utilisés dans la formation en éthique des affaires présentent des limites qui les rendent incomplets, voire contreproductifs, en ne favorisant pas le développement des ressources humaines et de leurs compétences éthiques. La « nouvelle formation aux compétences éthiques » compte sur les avancées en neurosciences afin d’intégrer les nouvelles connaissances sur le fonctionnement du cerveau dans le développement des ressources humaines en éthique (rôle des émotions, rôle de la raison). Découvrez au cours de cet atelier ce que sont les compétences éthiques et surtout comment elles peuvent être développées, en tenant compte des conditions dans lesquelles un processus décisionnel se déroule, notamment l’urgence, l’incertitude ou les informations incomplètes.

Salle 518 A

F04 – responsabilisez et outillez vos leaders dans le développement de leur relève

Philippe Mast, CRHA, associé, Corto.REV Julie Mackay, CRHA, associée, Corto.REV Annie Ducharme, directeur Gestion du Talent global, Bombardier Produits récréatifs

Malgré la guerre des talents, les entreprises tardent toujours à développer en interne une relève outillée pour répondre aux défis de demain : leaders créatifs, mobilisateurs, en mesure de gérer des équipes diversifiées et d’intégrer la réalité des nouvelles technologies à leur vision d’affaires. Quelles sont donc les meilleures stratégies à proposer aux leaders pour accélérer le développement de leur relève? Comment identifier les attributs de leadership critiques pour l’avenir de l’entreprise? Vous verrez pendant cette conférence comment mettre en place une stratégie de développement dans l’action et élaborer de vrais plans de développement individuel.

Salle 519 A

F05 – Promouvoir la carrière dans l’organisation : une expérience employé mobilisante

Sylvie Renaud, CRHA, directrice principale, stratégies, programmes et services conseils Julie Bélanger, conseillère principale en développement organisationnel Fédération des caisses Desjardins du Québec

Dans un contexte de rareté de main-d’œuvre et de concurrence pour attirer et fidéliser les meilleurs talents, promouvoir la carrière dans l’organisation devient un levier incontournable. Dès l’intégration et à chacune des étapes de la vie professionnelle, Desjardins déploie outils, services et accompagnement permettant à ses employés de se mettre en action afin d’offrir leur pleine contribution. Découvrez comment ces initiatives de développement sont proposés aux gestionnaires et aux employés dès leur intégration, pour faire de l’expérience employé, une expérience mobilisante et ainsi soutenir l’organisation dans l’atteinte de ses objectifs d’affaires.

Salle 520 A

F06 – Le modèle de soins infirmiers McGill appliqué à la GRH

Julie Fréchette, CRHA, inf., M.Sc. (RH), coordonnatrice à la dotation en soins infirmiers, Hôpital général juif

En considérant la gestion des ressources humaines à travers le prisme du modèle de soins infirmiers McGill (modèle McGill), cette session propose un éclairage nouveau sur nos pratiques. Par exemple, le modèle McGill présente des pistes de solution pour promouvoir une entreprise en santé en définissant la santé différemment : la capacité de faire face aux obstacles de la vie. De plus, il suggère d’établir avec ses employés des partenariats basés sur leurs forces, partant de la prémisse que c’est l’employé qui détient la meilleure solution au problème et non le gestionnaire (qui est alors appelé à jouer un plus grand rôle de coach).

Salle 524 A




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F07 – Comment le futur Code de procédure civile risque d’influencer la pratique de l’arbitrage en relations du travail

Diane Sabourin, CRHA, arbitre, médiatrice et formatrice en droit du travail, Service d’arbitrage Diane Sabourin inc. (1984)

Toute personne qui exerce en gestion des ressources humaines est consciente des critiques actuelles concernant le processus d’arbitrage : coûts élevés, longs délais, judiciarisation du processus, inefficacité, déresponsabilisation des parties, etc. Mais voici que le ministère de la Justice du Québec vient de déposer un avant-projet de loi qui constitue une innovation juridique jamais vue dont le but est d’apporter des réponses aux grands maux du système d’arbitrage, ne serait-ce que par la considération obligatoire des modes de prévention et règlement des différends, tels la médiation et l’arbitrage conventionnel. Il y a fort à parier que cet avant-projet civiliste suscitera un vent de changement dans la manière de pratiquer l’arbitrage de griefs au Québec. Si vous vous intéressez aux modes de prévention et règlement de différends et aux nouvelles façons de faire en matière d’arbitrage, ne manquez pas cette session!

Salle 524 B

F08 – Gestion des compétences transversales : une modélisation nouvelle au service du processus de développement des personnes

Laurent Duez, créateur d’outils de gestion des ressources humaines et d’apprentissage (Belgique)

La gestion des compétences fait encore peur à bien des entreprises. La construction des référentiels, des profils de compétences rebutent les gestionnaires de ressources humaines, les décideurs et épuise les projets de GRH. Quant à l’accès des petites entreprises à la gestion des compétences il est fortement réduit! Dès 2005, une étude de François Pichault tentait de répondre à la brulante question « Faut-il brûler la gestion des compétences ? » Face à ces difficultés, des solutions sont possibles mais elles demandent des points de vue nouveaux, différents. Découvrez comment la construction d’un modèle de compétences de leadership et de management, différent des modèles classiques, permet d’éviter les obstacles rencontrés en Europe et d’automatiser la gestion des compétences.

Salle 525 A

F09 – Le courage d’oser!

Geneviève Desautels, CRHA, coach professionnelle-formatrice/facilitatrice-conférencière, UNIVERS UN MONDE EN SOI

Nous avons tous avantage à être un exemple de leader authentique pour inspirer à nos collaborateurs, collègues et partenaires, le courage d’oser. Où, quand, comment, quoi et pourquoi il est important de développer le courage d’oser? Nous réfléchirons ensemble sur les stratégies, approches et outils de développement individuel et collectif des employés, professionnels, gestionnaires et leaders, afin de susciter chez eux le courage d’oser être qui ils sont réellement, réaliser ce qu’ils veulent vraiment et exprimer le plein potentiel de leurs talents pour leur plus grand bien-être global et celui de nos organisations.

Foyer 517

Places limitées

F10 – pour rentabiliser son investissement dans le réseautage

Annie Boilard, CRHA, associée, IC Formation

Trop occupé pour réseauter ? Nous le sommes tous! La réponse est dans la stratégie adoptée pour maximiser le rendement de son investissement en temps. Entre les réseaux sociaux et les cinq à sept, discutons ensemble de stratégies ciblées alignées sur des moyens éprouvés pour retirer le meilleur de nos efforts de réseautage.

Foyer 517

Places limitées

F11 – Le transfert des connaissances : comment favoriser l’échange des connaissances tacites

Nicolas Aubert, CRHA, conseiller principal, apprentissage et développement organisationnel, Chambre des communes du Canada

Malgré les efforts considérables investis dans le déploiement de stratégies innovatrices, il reste encore beaucoup à apprendre sur les moyens d’accroître

l’utilisation des connaissances et le besoin d’outils et d’activités d’apprentissage qui peuvent aider à développer de meilleures pratiques en matière de transfert des connaissances est grand.

Foyer 517

Places limitées

F12 – protéger sa réputation sur les médias sociaux

Didier Dubois, CRHA, associé principal, HRM Groupe

Les médias sociaux sont devenus des incontournables en recrutement. Cependant, plusieurs professionnels RH hésitent encore à les utiliser par crainte d’entacher leur réputation numérique personnelle et professionnelle. Peut-on recruter sur les médias sociaux sans risque? Y a-t-il un réel danger pour notre réputation ou celle de notre entreprise?

Foyer 517

Places limitées

F13 – programme de développement d’une relève en gestion dans un contexte syndiqué

Carole Rhéaume, CRHA, première conseillère, gestion des talents, CBC/Radio-Canada

Radio-Canada souhaite partager et échanger avec vous des idées sur la relève. Le point de départ sera l’expérience réussie d’un projet de développement interne de la relève à des postes de gestionnaires de premier niveau dans un contexte syndiqué : les objectifs, le processus et les résultats.

Foyer 517

Places limitées



Table dediscussion

Table dediscussion

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Table dediscussion

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2424

off-Congrès 2012

C’est quoi le CO?

Le CO, c’est COllaborer pour COcréer le futur et COexister de manière plus harmonieuse.

Le CO consiste à adopter une posture d’ouver-ture et de transparence qui permet de mobiliser l’intelligence, le cœur et la volonté de ceux et celles qui ont à travailler ensemble pour at-teindre un objectif commun.

Pourquoi le CO… et comment?

Le CO permet de tirer profi t de la tension entre la nécessité d’augmenter notre performance et celle d’offrir des milieux de travail qui stimulent la motivation et le bien-être…en :

• rendant possible des interactions • accélérant la compréhension des enjeux• nourrissant l’émergence de solutions• facilitant la prise de décision et l’action

Le CO permet de répondre de manière créative et humaine aux défi s du monde complexe et en perpétuel changement dans lequel nous évoluons!

Les 4 et 5 octobre, vivez l’expérience totale : congrès + Off-congrès!

Détails sur www.portailrh.org/offcongres

Une équipe de facilitateurs Québec-France

Etienne Beaulieu, CRHA, Jean-Sébastien Bouchard et Philippe Dancause (Grisvert, Québec)

Nathalie Nowak, Audrey Saget et Yaël Guillon (Imfusio, France)

L’équipe de facilitateurs vous accueillera dans l’espace-CO pendant toute le congrès. C’est là que se tiendront les 6 ateliers thématiques. Venez nous rendre visite et préparez-vous à être surpris!


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JEUDI - 4 octobre 2012 Réservez votre place à ces ateliers lors de votre inscription 9 h 45 à 10 h 15 Ouverture du Off-congrès10 h 15 à 12 h Explorer le CO? (AA1) voir page 513 h à 14 h 15 RH en mode solutions! (BB1) voir page 814 h 30 à 15 h 30 RH en mode solutions! (CC1) voir page 1115 h 45 à 17 h Et si on se mettait au CO, qu’est-ce qui serait possible? (DD1) voir page 14 VENDREDI - 5 octobre 2012 Aucune inscription requise 8 h à 8 h 45 Parcours d’exploration

Déambulez parmi les stations thématiques qui présentent différentes facettes du CO pour vous permettre d’aller plus loin et d’y voir plus clair. Les thèmes des stations seront annoncés quelques jours avant le congrès via les médias sociaux.

10 h 15 à 12 h 15 Comment faire une place au CO dans notre travail?

Mini-conférence : les applications concrètes du CO et les outils pour passer à l’action. Témoignage : un ou une CRHA/CRIA pour qui le CO est une réalité quotidienne partage ses trucs et ses succès. Animation : Pro-Action Café pour permettre aux participants de travailler ensemble à la découverte de solutions inspirées du CO à des problèmes que vivent les CRHA/CRIA.

Pourquoi le CO… et comment?

Fruit d’une collaboration Québec-France de deux fi rmes spécialisées dans les approches collaboratives, l’aventure Off-congrès se poursuit en 2012 en proposant un programme qui vous permettra de sortir des sentiers battus pour explorer, vivre et mieux comprendre le CO.

Une nouveauté cette année : vous avez la possibilité de vous inscrire aux activités du Off-congrès (celles prévues le jeudi 4 octobre).

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Documents

CRHA PROG Congres5 - portailrh.org€¦ · adapter son style de gestion à différents contextes (simple, compliqué, complexe, chaotique) partagera ses succès avec le CO. Le style