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"Le CV anonyme est inefficace et insultant pour les DRH" (3 questions à Jean-Paul Charlez, président de l'ANDRH)

Par Fabien Claire - Paris, le 12/01/2015 – www.aef.info

Autorisation de reprise de l’interview sur le site de l’ANDRH (www.andrh.fr)

Tout en saluant "la richesse que constitue la diversité en entreprise",

Jean-Paul Charlez, nouveau président de l’ANDRH, conteste la mise en

place du CV anonyme. "Une mauvaise idée obsolète et inefficace",

selon le DGRH du Groupe Etam, "à l’heure du développement des

réseaux sociaux professionnels, tout sauf anonymes". L’ANDRH

pointe également les difficultés opérationnelles : comment, par

exemple, "faire disparaître toute marque du genre dans la présentation

des expériences ?" L’ANDRH plaide pour la mise en place

d’indicateurs, au sein des entreprises, en concertation avec les

partenaires sociaux. Cette prise de position intervient alors que le

groupe de dialogue sur la lutte contre les discriminations, présidé par

Jean-Christophe Sciberras, ancien président de l’ANDRH, a reporté la

remise de ses conclusions sur la mise en œuvre du CV anonyme, faute

de consensus (lire sur AEF).

AEF : Quelle est la position de l’ANDRH sur le CV anonyme pour lequel les décrets

d’application n’ont toujours pas été publiés, malgré la condamnation de l’État pas le Conseil

d’État ?

Jean-Paul Charlez : Tout d’abord, nous sommes évidemment tous convaincus, au sein du bureau

national de l’ANDRH, que la diversité est une richesse majeure dont nous ne pouvons pas nous

passer dans nos entreprises. Toute discrimination est une régression. Ceci étant dit, le CV anonyme

est une mauvaise idée. C’est une protection obsolète contre un risque hypothétique de discrimination,

notamment car elle intervient à l’heure où se développent les recrutements via les réseaux sociaux,

dans lesquels les profils sont tout sauf anonymes. C’est également une forme d’hypocrisie, car après

la sélection du CV, qui peut être anonyme, l’anonymat n’est plus possible lors des entretiens de

recrutement, lors de la signature du contrat de travail et bien évidemment lors de la période d’essai qui

suit le recrutement. Enfin, le CV anonyme me semble relever du procès d’intention adressé à

l’ensemble des professionnels de la fonction RH. Je trouve insultant pour ces derniers de considérer

qu’il faille rendre anonymes les candidatures afin d’éviter une supposée tentation de discrimination.

Pour le professionnel des ressources humaines, le seul enjeu c’est de recruter les meilleures

compétences pour occuper une fonction déterminée. C’est la réalité de notre métier.

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AEF : Toutefois le CV anonyme figure aujourd’hui dans

le code du travail… Son objet n’était-il pas plutôt de

garantir l’équité du process de recrutement dans

l’ensemble des strates de l’entreprise ?

Jean-Paul Charlez : Certes, le CV anonyme a été introduit

dans le code du travail par la loi du 31 mars 2006, mais

lorsque la loi n’est pas bonne, elle peut toujours être

changée. La mesure a été introduite par un amendement

sénatorial au cours de la navette parlementaire et les

difficultés à obtenir un consensus pour sa mise en œuvre

illustrent les problèmes opérationnels posés. Par exemple :

comment supprimer toutes les marques du genre dans le

descriptif des expériences professionnelles figurant dans le

CV ? Comment intégrer la discrimination positive du

handicap avec le CV anonyme ? Aussi, fidèles à notre

doctrine au sein du bureau national de l’ANDRH, nous

préférons faire primer le réel sur l’institutionnel. Sur le CV

anonyme, nous retenons les inconvénients liés à la mise en

œuvre opérationnelle et au procès d’intention dont témoigne

la mesure, plutôt que la volonté institutionnelle d’un

anonymat illusoire. Je note également que la plupart des

entreprises qui ont testé le CV anonyme, je pense par

exemple à Axa, semblent avoir fini par l’abandonner.

S’agissant de la volonté d’assurer l’équité du processus de

recrutement, elle relève de la responsabilité du DRH. C’est

lui qui pose les pratiques en termes de gouvernance RH et

transmet les valeurs à partager dans l’entreprise. Si un

responsable hiérarchique passe outre la ligne blanche,

notamment sur un sujet lié à la diversité, c’est au DRH qu’il

appartient d’agir et son action me semble bien plus efficace

que toute prescription légale ou réglementaire difficile à

appliquer et inefficace.

AEF : Selon vous, comment peut être abordé le sujet de

l’équité et de la non-discrimination dans le traitement

des candidatures ?

Jean-Paul Charlez : Je ne crois pas dans la mise en place de

voies de recours externes à l’entreprise. L’acte de

recrutement reste une décision de l’employeur ou de son représentant. En revanche, je comprends la

tentation naturelle, pour un candidat non retenu, de suspecter une discrimination dans l’acte de

sélection. Le suivi des recrutements est un sujet d’entreprise qui se pose à la direction, à l’entreprise

et à ses partenaires sociaux. Pourquoi ne pas mettre en place des indicateurs, à définir avec les

partenaires sociaux, dans chaque entreprise, afin de suivre les choses dans le temps ? Chez Etam,

par exemple, nous recrutons très majoritairement des femmes, et nous comptons plus de 50

nationalités dans le groupe à ce jour. L’enjeu pour moi était de m’assurer que les candidatures

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masculines, bien que plus rares, ne fassent pas l’objet d’un traitement discriminant. Aussi nous avons

décidé d’insérer dans notre bilan social annuel l’indicateur que constituent les taux de réponses

positives aux candidatures féminines et masculines. Il s’agit d’indicateurs objectifs qui permettent un

suivi dans notre contexte d’entreprise. Ce n’est bien sûr qu’un exemple, mais qui traduit une réalité de

terrain.