dans le Bâtiment - Fédération Française du Bâtiment ... · FFB Grand Paris 2011 L'EMBAUCHE ET LE LICENCIEMENTL'EMBAUCHE ET LE LICENCIEMENT dans le Bâtiment dans le Bâtiment

FFB Grand Paris 2011

L'EMBAUCHE ET LE LICENCIEMENTL'EMBAUCHE ET LE LICENCIEMENTL'EMBAUCHE ET LE LICENCIEMENTL'EMBAUCHE ET LE LICENCIEMENT dans le Bâtimentdans le Bâtimentdans le Bâtimentdans le Bâtiment

Des conseils pratiquesDes conseils pratiquesDes conseils pratiquesDes conseils pratiques Ce document - constitué de feuillets - est destiné aux chefs d'entreprise adhérents à la Fédération Française du Bâtiment Grand Paris et leur offre des conseils pratiques et des solutions adaptées . S'il rappelle certains principes de droit du travail et l'essentiel de la réglementation en vigueur, il ne contient que le strict minimum d'exposés théoriques. Certaines fiches contiennent la mention d’arrêts de la Cour de Cassation suivis d’un numéro d’affaire : cette référence permet, si nécessaire, de consulter l’arrêt cité sur le site internet de légifrance (legifrance.gouv.fr).

Des propositions de modèles typesDes propositions de modèles typesDes propositions de modèles typesDes propositions de modèles types Ce document regroupe également les correspondances les plus courantes en matière d'embauchage et de licenciement, utilisées par les chefs d'entreprise. Il constitue donc un simple résumé des clauses essentielles pour chacune des solutions concrètes exposées et ne saurait évidemment pas remplacer l'ensemble des règles légales, conventionnelles ou solutions jurisprudentielles, auxquelles il conviendra de se reporter pour l'analyse approfondie des questions juridiques.

Il faut adapter …Il faut adapter …Il faut adapter …Il faut adapter … La nécessité de schématiser les solutions n'a pas toujours permis de faire apparaître toutes les nuances souhaitables, voire indispensables, compte tenu de la diversité des situations et de la complexité des aspects juridiques. C'est pourquoi on ne saurait trop insister ici sur la portée de ce document qui, s'il peut constituer une base, ne dispense en aucune façon de l'étude de la réglementation. En cas d'hésitation ou d'interprétation difficile, il est souhaitable de se rapprocher de l'Organisation Professionnelle.

FFB Grand Paris Octobre 2011

S O M M A I R ES O M M A I R ES O M M A I R ES O M M A I R E

EMBAUCHE EMBAUCHE EMBAUCHE EMBAUCHE 1.1.1.1. PRECAUTIONS PREALABLES A L'EMBAUCHEPRECAUTIONS PREALABLES A L'EMBAUCHEPRECAUTIONS PREALABLES A L'EMBAUCHEPRECAUTIONS PREALABLES A L'EMBAUCHE

1.A Rappel des principales dispositions concernant le travail des jeunes de moins de 18 ans

1.B Emploi des étrangers 2.2.2.2. FORMALITES PREALABLES ET CONSECUTIVES A L'EMBAUCHEFORMALITES PREALABLES ET CONSECUTIVES A L'EMBAUCHEFORMALITES PREALABLES ET CONSECUTIVES A L'EMBAUCHEFORMALITES PREALABLES ET CONSECUTIVES A L'EMBAUCHE

2.A Contrôle de l'emploi. Registre du personnel 3.3.3.3. LE CONTRAT DE TRAVAILLE CONTRAT DE TRAVAILLE CONTRAT DE TRAVAILLE CONTRAT DE TRAVAIL

3.A Modèle proposé de contrat de travail à durée indéterminée d'un ouvrier 3.B Modèle proposé de contrat de travail à durée indéterminée d'un ETAM 3.C Modèle de lettre d'engagement d'un cadre "intégré" 3.C1 Modèle d'engagement d'un cadre "autonome" 3.D Modèle proposé de clause de non concurrence 3.E Contrat type d'un logement accessoire du contrat de travail 3.F Contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel

4.4.4.4. ELEMENTS IMPORTANTS DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE ELEMENTS IMPORTANTS DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE ELEMENTS IMPORTANTS DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE ELEMENTS IMPORTANTS DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE

INDETERMINEEINDETERMINEEINDETERMINEEINDETERMINEE 4.A Emploi occupé 4.B Rémunération 4.C Lieu de travail 4.D Période d'essai

5.5.5.5. LE CONTRAT POUR LA DUREE DU CHANTIERLE CONTRAT POUR LA DUREE DU CHANTIERLE CONTRAT POUR LA DUREE DU CHANTIERLE CONTRAT POUR LA DUREE DU CHANTIER

5.A Modèle de contrat à durée de chantier

6.6.6.6. LE CONTRAT DE TRAVAIL POUR UN SALARIE "DETACHE"LE CONTRAT DE TRAVAIL POUR UN SALARIE "DETACHE"LE CONTRAT DE TRAVAIL POUR UN SALARIE "DETACHE"LE CONTRAT DE TRAVAIL POUR UN SALARIE "DETACHE"

OU "EXPATRIE" A L'ETRANGER

6.A Engagement d'un salarié pour une mission à l'étranger 6.B Avenant à un contrat de travail pour une mission à l'étranger

7.7.7.7. LE CONTRAT A DUREE DETERMINEELE CONTRAT A DUREE DETERMINEELE CONTRAT A DUREE DETERMINEELE CONTRAT A DUREE DETERMINEE

7.A Formalités essentielles 7.B Modèle de CDD pour remplacement – 1ère formule 7.C Modèle de CDD pour remplacement – 2ème formule 7.D Modèle de CDD pour accroissement temporaire d’activité 7.E Contrat à durée déterminée « seniors » 7.E1 Modèle de CDD « seniors » 7.F Poursuite des relations de travail à l’issue du CDD


8888.... CONTRAT D’APPRENTISSAGECONTRAT D’APPRENTISSAGECONTRAT D’APPRENTISSAGECONTRAT D’APPRENTISSAGE

9999.... CONTRAT DE PROFESSIONNALISATIONCONTRAT DE PROFESSIONNALISATIONCONTRAT DE PROFESSIONNALISATIONCONTRAT DE PROFESSIONNALISATION

10101010.... CONTRAT CONTRAT CONTRAT CONTRAT UNIQUUNIQUUNIQUUNIQUE D’INSERTION E D’INSERTION E D’INSERTION E D’INSERTION (CUI)(CUI)(CUI)(CUI)

11111111.... LE PRET DE MAINLE PRET DE MAINLE PRET DE MAINLE PRET DE MAIN----D'ŒUVRE INTERENTREPRISESD'ŒUVRE INTERENTREPRISESD'ŒUVRE INTERENTREPRISESD'ŒUVRE INTERENTREPRISES 12.12.12.12. DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION (DIF)DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION (DIF)DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION (DIF)DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION (DIF)

12.A Demande de formation au titre du DIF 12.B Refus de l’employeur d’une demande de formation au titre du DIF 12.C Accord entre l’employeur et le salarié concernant l’utilisation des heures de DIF

FFB Grand Paris Septembre 2011

1.

PRECAUTIONS PREALABLES A L'EMBAUCHEPRECAUTIONS PREALABLES A L'EMBAUCHEPRECAUTIONS PREALABLES A L'EMBAUCHEPRECAUTIONS PREALABLES A L'EMBAUCHE DANS TOUS LES CASDANS TOUS LES CASDANS TOUS LES CASDANS TOUS LES CAS

1111.... N'OUBLIEZ PAS DE FAIRE LA DECLARATION UNIQUE A L’EMBAUCHE (DAE) Cette unique déclaration va permettre :

- l’immatriculation de l’employeur au régime général de la sécurité sociale (si nécessaire) ;

- l’immatriculation du salarié à la caisse primaire d’assurance maladie ; - l’affiliation de l’employeur au régime d’assurance chômage ; - la demande d’adhésion à un service de santé au travail ; - la demande d’examen médical d’embauche.

La déclaration doit être transmise à l’URSSAF du ressort territorial de l’établissement d’emploi du salarié au plus tôt dans les 8 jours précédant la date prévisible d’embauche, cette transmission étant, par principe, effectuée par voie électronique. L’URSSAF aura pour mission de communiquer les renseignements portés sur la DAE à chaque administration ou organisation concernée. 2222.... IMMATRICULATION A LA CAISSE DE RETRAITE COMPLEMENTAIRE ET DE PREVOYANCE

CAISSES DE RETRAITE COMPLEMENTAIRE ET DE PREVOYANCE

PRO-BTP

Siège social - 7 rue du Regard - 75294 PARIS CEDEX 06 �� 01 49 54 40 00 - www.probtp.com

RETRAITE

AGIRC : CNRPBTPIC ARRCO : BTP Retraite


n° 1 2

PREVOYANCE

� pour les cadres � pour les ETAM BTP prévoyance � pour les ouvriers

DIRECTIONS REGIONALES

Paris-Seine (départements 75 - 92 - 93 - 94) 36 rue de Vouillé 75745 PARIS CEDEX 15 � 01 55 76 15 00 L'Ile-de-France – Centre (départements 77 - 78 - 91 - 95 - 18 - 28 - 36 - 37 - 41 - 45) 221 Boulevard Davout 75975 PARIS CEDEX 20 � 01 40 31 38 40

3.3.3.3. LE SALARIE EST-IL LIBRE DE TOUT ENGAGEMENT ? Vous devez exiger le certificat de travail délivré par le précédent employeur. Il ne faudrait pas, en effet, que sans le savoir, vous embauchiez un salarié qui serait encore lié à une autre entreprise par un contrat de travail à temps plein (article L. 1237-9 Code du travail, et pour les ouvriers, l’article 1 § 2 de la Convention Collective Régionale du Bâtiment). S'IL S'AGIT D'UN JEUNE 4444.... EST-IL DEGAGE DE L'OBLIGATION DE SCOLARITE ? L'obligation de scolarité, sauf dérogations particulières, est fixée à 16 ans. Pour le rappel des principales dispositions concernant le travail des jeunes, se reporter au feuillet n° 1.A . Ne pas oublier que le travail des jeunes âgés de 16 à 18 ans est soumis à certaines restrictions concernant, en particulier, la durée du travail et les activités pouvant présenter certains caractères de pénibilité ou de danger. Ils sont par ailleurs soumis à une surveillance médicale particulière. S'IL S'AGIT D'UN ETRANGER 5555.... EST-IL EN SITUATION REGULIERE (AUTORISATIONS DE SEJOUR ET DE TRAVAIL) ? En raison de la diversité des cas qui peuvent se présenter, on se reportera au feuillet n° 1.B rappelant les obligations principales pour des travailleurs étrangers.

FFB Grand Paris Juin 2010

1.A1.A1.A1.A

JEUNES DE MOINS DE 18 ANSJEUNES DE MOINS DE 18 ANSJEUNES DE MOINS DE 18 ANSJEUNES DE MOINS DE 18 ANS

RAPPEL DES PRINCIPALES DISPOSITIONSRAPPEL DES PRINCIPALES DISPOSITIONSRAPPEL DES PRINCIPALES DISPOSITIONSRAPPEL DES PRINCIPALES DISPOSITIONS CONCERNANTCONCERNANTCONCERNANTCONCERNANT LE TRAVAIL DES JEUNESLE TRAVAIL DES JEUNESLE TRAVAIL DES JEUNESLE TRAVAIL DES JEUNES DE MOINS DE 18 ANSDE MOINS DE 18 ANSDE MOINS DE 18 ANSDE MOINS DE 18 ANS

1111.... AGE D'ADMISSION AU TRAVAIL

Les jeunes ne peuvent être admis au travail avant d'être régulièrement libérés de l'obligation scolaire fixée à 16 ans. Un certain nombre d'exceptions à cette règle sont toutefois prévues : � Jeunes inscrits en pré-apprentissage : l'admission dans ce dispositif est possible pour

les jeunes âgés de 15 ans. Ceux-ci sont accueillis en entreprise dans le cadre d'une convention de stage passée avec le Centre de Formation d'Apprentis dans lequel le jeune est inscrit. La durée maximale du travail est de 35 heures hebdomadaires ;

� Apprentis : l'entrée en apprentissage est autorisée à partir de 15 ans pour les jeunes : � pouvant justifier avoir achevé leur 1er cycle d'enseignement secondaire (classe de

3ème) ;

� justifiant avoir effectué 2 années en centre d’enseignement professionnel ;

� ou atteignant 16 ans au cours du dernier trimestre de l'année civile.

� Cas particulier des jeunes de 14 à 16 ans employés pendant les vacances scolaires.

Leur emploi est possible sous réserve que les conditions suivantes soient remplies :

� durée des congés au moins égale à 14 jours ;

� embauche limitée à la moitié de la durée des vacances scolaires ;

� autorisation de l'inspecteur du travail sollicitée par écrit au moins 15 jours avant la date prévue de l'embauchage ;

� interdiction d'effectuer des travaux dangereux (voir liste aux articles D. 4153-15 à D. 4153-40 du Code du Travail) ;

� limitation de la durée du travail à 35 heures par semaine et 7 heures par jour. 2.2.2.2. FORMALITES D'EMBAUCHE Autorisation parentale : Le mineur non émancipé ne peut travailler qu'avec l'autorisation de son représentant légal (père, mère ou tuteur légal). De même, il est conseillé de demander une attestation du représentant légal autorisant le mineur à percevoir sa paie. Aucune autre formalité spécifique ne s'ajoute aux obligations prévues pour toute embauche.


n° 1.A 2 3333.... APTITUDE MEDICALE Comme les adultes, les jeunes de moins de 18 ans doivent subir une visite médicale d'embauche. Pour eux, la réglementation impose que la visite ait lieu avant l'embauche (article R. 4624-19 du Code du Travail). Le médecin du travail est informé par l'employeur de la nature des travaux qu'il entend confier aux jeunes. En effet, certains travaux leur sont interdits. 4444.... TRAVAUX INTERDITS a) Principes :

Les articles D. 4153-15 à D. 4153-40 du Code du Travail énumèrent les travaux interdits aux jeunes de moins de 18 ans.

� L'article D. 4153-36 en particulier contient un cer tain nombre d'interdictions

spécifiques aux chantiers de Bâtiment et de Travaux Publics, relatives notamment :

- aux travaux en élévation, de quelque nature que ce soit : Exemple : travaux aux

nacelles suspendues et échafaudages volants, échelles suspendues .... ;

- à la conduite d'engins. � L'article D. 4153-39 pose également des limites pou r le port des charges par

des jeunes.

b) Dérogations :

Les apprentis de moins de 18 ans et les élèves de l’enseignement technologique ou professionnel peuvent être autorisés à utiliser au cours de leur formation les machines ou appareils dont l'usage est proscrit par les articles D. 4153-15 à D. 4153-40 du Code du Travail. L'autorisation est accordée par l'inspecteur du travail après avis favorable du médecin du travail (article D. 4153-41 du Code du Travail). Les dérogations individuelles ainsi accordées sont renouvelables chaque année. Les jeunes titulaires du CAP correspondant à l'activité qu'ils exercent peuvent participer aux travaux normalement interdits après avis favorable du médecin du travail (article D. 4153-47 du Code du Travail). 5.5.5.5. DUREE DU TRAVAIL

Les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent pas travailler plus de 8 heures par jour et 35 heures par semaine. A titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées, dans la limite de 5 heures par semaine, par l'inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail.


n° 1.A 3 Ils devront bénéficier d'une pause de 30 minutes consécutives si le travail quotidien dépasse 4 heures 30. Il leur est également interdit de travailler la nuit (entre 21 heures et 6 heures entre 16 et 18 ans - 20 heures et 6 heures pour les moins de 16 ans), un jour férié ou le dimanche. 6666.... REMUNERATION Les jeunes de moins de 18 ans1 peuvent être rémunérés sur la base du SMIC abattu de :

� 20 % s'ils ont de 16 à 17 ans � 10 % s'ils ont de 17 à 18 ans Attention ! Ces abattements ne doivent toutefois pas avoir pour effet d'entraîner le

versement d'une rémunération inférieure aux salaire s conventionnels correspondant à l'emploi occupé .

Par ailleurs, ils sont inapplicables aux jeunes justifiant d'une pratique professionnelle dans la branche au moins égale à 6 mois.

1 Les apprentis mis à part, puisque ces derniers perçoivent une rémunération spécifique.


1.B1.B1.B1.B

EMPLOIEMPLOIEMPLOIEMPLOI D’UN D’UN D’UN D’UN TRAVAILLEUR ETRANGERTRAVAILLEUR ETRANGERTRAVAILLEUR ETRANGERTRAVAILLEUR ETRANGER CONTROLE DES TITRES DE TRAVAIL – DECRET DU 11 MAI 2007 Désormais, tout employeur qui se propose d’engager un étranger doit adresser au préfet du département du lieu d’embauche, ou à Paris au préfet de police, une lettre datée, signée et recommandée avec accusé de réception ou un courrier électronique comportant la transmission d’une copie du document produit par l’étranger (article R. 5221-41du Code du Travail). Cette démarche doit être effectuée au moins deux jours ouvrables avant la date d’effet de l’embauche. A défaut de réponse par courrier, télécopie ou courrier électronique dans les deux jours ouvrables suivant la réception de la demande, l’obligation de vérification de l’existence d’une autorisation de travail est réputée accomplie. Cette vérification préalable n’a pas à être effectuée lorsque l’étranger :

– produit un justificatif d’inscription à Pôle emploi ;

– ou bénéficie d’un libre accès au travail c’est-à-dire lorsqu’il est ressortissant d’un des pays suivants : Allemagne, Autriche, Belgique, Chypre, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, Grèce, Hongrie, Irlande, Islande, Italie, Lettonie, Lichtenstein, Lituanie, Luxembourg, Malte, Norvège, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République Tchèque, Slovaquie, Slovénie, Royaume-Uni, Suède, Suisse, Monaco, Andorre et San Marin ;

– ou encore, est ressortissant d’un des deux nouveaux Etats membres de l’Union Européenne encore assujettis à la période transitoire1 et qu’il a achevé avec succès dans un établissement d’enseignement supérieur français un cycle de formation au moins équivalent au master.

TITRES AUTORISANT LE TRAVAIL DES ETRANGERS � Carte de résident d'une durée de validité de dix ans, renouvelable de plein droit, valant à

la fois autorisation de séjour et de travail.

Cette carte confère à l'étranger le droit d'exercer sans limitation géographique ou professionnelle toute activité salariée de son choix dans le cadre de la législation en vigueur.

� Carte de séjour temporaire comportant la mention « salarié » avec l'indication des activités professionnelles et des zones géographiques autorisées ou d’une carte de séjour mention « vie privée et familiale » qui donne droit à l’exercice d’une activité professionnelle.

Cette carte d'une durée de validité d'un an peut être renouvelée.

� Les algériens doivent posséder un certificat de résidence valable selon les cas un an ou dix ans qui les autorise à exercer une activité salariée en France.

1 BULGARIE, ROUMANIE.


n° 1.B 2 � Les étrangers susceptibles de participer au développement économique ou au

rayonnement intellectuel ou scientifique de la France et de leur pays peuvent bénéficier d’une carte « compétences et talents » délivrée pour trois ans.

� Les étudiants de nationalité étrangère bénéficient désormais d’une carte de séjour

temporaire « étudiant » leur permettant d’exercer à titre accessoire une activité professionnelle dans la limite de 60 % de la durée annuelle du travail (964 heures). L’employeur est tenu d’effectuer une déclaration nominative à la préfecture ayant délivré le titre de séjour, au moins deux jours avant la date de l’embauche.

� Les étrangers qui effectuent un stage dans le cadre d’une convention visée par l’autorité

administrative disposent d’une carte de séjour temporaire « stagiaires ». � Les étrangers qui sollicitent la reconnaissance de la qualité de réfugié politique ne

bénéficient plus d'un titre de séjour les autorisant à travailler. Ils ne peuvent en effet occuper un emploi pendant la période d'examen de leur dossier.

CAS PARTICULIERS Certains étrangers bénéficient d’un libre accès au travail en France en raison de leur nationalité. Ils ne sont donc pas soumis à autorisation de travail préalable pour exercer une activité salariale. Il s’agit, à l’exception de la Bulgarie et de la Roumanie, des ressortissants de l’ensemble des Etats Membres de l’UE : Allemagne, Autriche, Belgique, Chypre, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, Grèce, Hongrie, Irlande, Italie, Lettonie, Luxembourg, Malte, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République Tchèque, Royaume-Uni, Slovaquie, Slovénie, Suède. S’y ajoutent les ressortissants des pays suivants : � Islande, Lichtenstein, Norvège, Suisse, Monaco, Andorre et San Marin.

La période transitoire supprimée pour 8 pays de l’E urope Centrale reste en vigueur pour la Bulgarie et la Roumanie. Leurs ressortissants peuvent accéder au marché du t ravail français dans des métiers connaissant des difficultés de recrutement 1 selon une procédure simplifiée. Il en est de même pour les ressortissants d’Etats tiers à l’UE, pour 14 métiers, essentiellement des emplois de cadres et d’agents de maîtrise2. Pour ces emplois, la procédure d’autorisation du travail est toujours applicable, mais l’administration ne peut plus opposer la situation du marché local de l’emploi pour refuser d’accorder l’autorisation, ce critère étant à l’origine de la plupart des refus d’autorisation de travail. En conséquence, les employeurs ne sont plus tenus de justifier leur recherche d’emploi sur le marché du travail (et n’ont donc plus à produire d’attestation de Pôle emploi à ce titre).

1 Extrait, en annexe, de la liste concernant les métiers du bâtiment retenus. 2 Extrait, en annexe, de la liste des métiers ouverts aux ressortissants d’Etats tiers à l’UE, par procédure simplifiée


n° 1.B 3

Les autres conditions prévues par la législation restent applicables et sont vérifiées par les Unités Territoriales de la DIRECCTE (ex. DDTEFP) avant la délivrance d’une autorisation de travail et notamment celles concernant le respect de l’égalité de traitement (en particulier les conditions de la rémunération) et de la législation sociale (ex : paiement des charges sociales) par l’entreprise désireuse de recruter un de ces ressortissants1.

PROCEDURE D’INTRODUCTION Si l’étranger n’est pas encore en France, l’employeur qui souhaite le recruter doit respecter la procédure d’introduction de main d’œuvre étrangère en France. Cette procédure est à l’initiative de l’employeur. Celui-ci doit déposer un dossier à l’UT de la DIRECCTE, accompagné notamment des pièces suivantes :

- contrat de travail type en 3 exemplaires rempli et signé ; - questionnaire relatif au logement ; - engagement de versement à l’OFII2 de la taxe due pour l’emploi d’un salarié étranger

en France. En cas d’accord de l’administration, une visite médicale est organisée par l’OFII, en principe en France, ou sur place, avant le départ, dans les pays où l’OFII dispose d’une mission locale. PROCEDURE DE CHANGEMENT DE STATUT

Si l’intéressé est déjà en France, mais ne dispose pas d’un titre l’autorisant à travailler, la procédure applicable est celle dite de changement de statut. Selon la circulaire ministérielle précitée du 29/04/2006, la procédure de changement de statut devrait demeurer exceptionnelle par rapport à la procédure d’introduction. Cette procédure est à l’initiative de l’étranger désireux d’être embauché, séjournant déjà en France à un autre titre que celui du travailleur salarié. L’intéressé doit déposer sa demande auprès du service des étrangers de la préfecture, qui vérifie d’abord la régularité du séjour et la recevabilité de la demande puis transmet à l’UT de la DIRECCTE. Ce dossier contient les mêmes éléments que dans le cadre d’une procédure d’introduction. Avant son embauche, l’intéressé devra également passer la visite médicale auprès de l’OFII.

SANCTION DE L'EMPLOI D'ETRANGERS EN SITUATION IRREGULIERE (ARTICLE L. 8256-2 DU CODE DU TRAVAIL) L'amende, appliquée autant de fois qu'il y a d'étrangers en situation irrégulière, est fixée à 15 000 € et la peine d'emprisonnement est de cinq ans. S’y ajoute une contribution spéciale égale à 1 000 fois le minimum garanti, versée à l’OFII (article R. 8253-1).

1 Pour accorder ou refuser le titre de travail sollicité, le préfet du département prend notamment en considération, les

conditions d’application par l’employeur de la réglementation relative au travail, les conditions d’emploi et de rémunération offertes au travailleur étranger qui doivent être identiques à celles dont bénéficient les travailleurs français, les dispositions prises par l’employeur pour assurer ou faire assurer, dans des conditions normales, le logement du travailleur étranger.

2 Office Français de l’Immigration et de l’Intégration.


n° 1.B 4

ANNEXES

Arrêté du 18 janvier 2008

LISTE DES METIERS OUVERTS POUR LE BATIMENT AUX RESSORTISSANTS DE LA BULGARIE ET DE LA ROUMANIE

- Assistant des travaux publics et du gros œuvre.

- Ouvrier des travaux publics.

- Ouvrier du béton.

- Ouvrier de la maçonnerie.

- Monteur structures métalliques.

- Monteur en structures bois (charpentier).

- Couvreur.

- Ouvrier de l’étanchéité et de l’isolation.

- Ouvrier de l’extraction solide.

- Electricien du bâtiment et des travaux publics.

- Poseur de fermetures menuisées (menuisier, serrurier).

- Monteur plaquiste agencement (ex : installateur de stands, de cuisines).

- Poseur de revêtements rigides (ex : carreleur).

- Poseur de revêtements souples (ex : poseur de moquettes).

- Conducteurs d’engins de chantier du BTP, du génie civil et exploitation.

- Conducteurs d’engins de levage du BTP.

- Dessinateur du BTP.

- Géomètre.

- Chargé d’études techniques du BTP.

- Chargé d’études techniques du sous-sol.

- Chef de chantier du BTP.

- Conducteur de travaux du BTP.

- Cadre technique d’exploitation des gisements.


n° 1.B 5

Arrêté du 11 août 2011

LISTE DES METIERS OUVERTS, SANS OPPOSITION DE LA SITUATION DE L’EMPLOI, AUX ETRANGERS NON RESSORTISSANTS D’UN ETAT MEMBRE DE UNION EUROPEENNE,

D’UN AUTRE ETAT PARTIE A L’ESPACE ECONOMIQUE EUROPEEN OU DE LA CONFEDERATION SUISSE

- Cadre de l’audit et du contrôle comptable.

- Conduite d’équipement de fabrication de l’ameublement et du bois.

- Conception et dessin produits mécaniques.

- Inspection de conformité.

- Dessin BTP .

- Marchandisage.

- Ingénieur production et exploitation des systèmes d’information.

- Conduite d’équipement de transformation du verre.

- Téléconseil et télévente.

- Pilotage d’unité élémentaire de production mécanique.

- Conception et dessin de produits électriques et électroniques.

- Intervention technique en méthodes et industrialisation.

- Conduite d’équipement de production chimique et pharmaceutique.

- Intervention technique en ameublement et bois.


2.2.2.2.

FORMALITES PREALABLES ET

CONSECUTIVES A L'EMBAUCHE DANS TOUS LES CAS 1111.... FAIRE LA DECLARATION UNIQUE D’EMBAUCHE AUPRES DE L'URSSAF AU PLUS TOT 8

JOURS AVANT LA DATE PREVISIBLE DE L'EMBAUCHE ET AU PLUS TARD :

• par lettre RAR , le dernier jour ouvrable précédant l'embauche ;

• par internet sur www.due.fr ou www.net-entreprise.fr ou par télécopie, dans les instants qui précèdent l’embauche.

La DUE regroupe les 7 formalités suivantes :

� la déclaration préalable à l’embauche ; • la déclaration d’une première embauche dans un établissement ; • la demande d’immatriculation d’un salarié au régime général de la sécurité sociale ; • la demande d’affiliation au régime d’assurance chômage ; • la demande d’adhésion à un service de santé du travail ; • la déclaration d’embauche du salarié auprès du service de santé ou du travail en vue

de la visite médicale d’embauche obligatoire ; • la liste des salariés embauchés pour le pré-établissement de la Déclaration Annuelle

de Données Sociales (DADS).

2222.... REMETTRE AU SALARIE LORS DE SON EMBAUCHE :

• un document sur lequel sont reproduites les informations contenues dans la déclaration adressée à l'URSSAF. Dès le retour de l'accusé de réception de la déclaration envoyée par l'URSSAF, le volet détachable destiné au salarié. Dans l’hypothèse où le contrat comporte la précision de la déclaration de l’embauche à l’URSSAF, ces documents n’ont pas à être remis au salarié.

• une notice d’information sur le droit conventionnel applicable (modèle de notice en

annexe) ;

• une notice d’information, pour chaque contrat de prévoyance définissant les garanties souscrites établie par l’assureur et qui mentionnera les conditions d’application de la portabilité des droits de prévoyance (se reporter au feuillet n° 44 du dossier Licenciement).


n° 2 2 3333.... INSCRIRE LE SALARIE SUR LE "REGISTRE UNIQUE DU PERSONNEL1"

Cette inscription concerne l'ensemble du personnel, y compris le personnel intérimaire et étranger (se reporter au feuillet n° 2.A) .

4444.... MENTIONNER EGALEMENT L'EMBAUCHE SUR LE "RELEVE MENSUEL" QUI DOIT ETRE

ADRESSE AU DIRECTEUR DEPARTEMENTAL DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI1 Cette formalité n'est obligatoire que pour les entreprises ayant au moins 50 salariés (se reporter au feuillet n° 2.A) .

5555.... FAIRE PASSER AU SALARIE UNE VISITE MEDICALE AUPRES DES SERVICES DE LA

MEDECINE DU TRAVAIL Cette visite doit avoir lieu avant l'embauche et, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai (article R. 4624-10 du Code du Travail). Il faut donc prendre contact, dès que possible, avec la Médecine du Travail de façon à faire passer, en priorité, les nouveaux embauchés. Pour les salariés soumis à une surveillance médicale spéciale définie à l'article R. 4624-19 du Code du Travail, il est précisé que cet examen doit avoir lieu avant l'embauche. Il s’agit des handicapés, des mineurs, des femmes enceintes, des mères pendant les 6 mois qui suivent leur accouchement et pendant la durée de l’allaitement, des salariés changeant d’activité ou travaillant sur certains postes.

NB : Sauf si le médecin du travail l'estime nécessaire ou si le salarié en fait la demande, un

nouvel examen d'embauche n'est pas obligatoire lorsque les conditions suivantes sont réunies (article R. 4624-12 du Code du Travail) :

1° Le salarié est appelé à occuper un emploi identique. 2° Le médecin du travail concerné est en possession de la fiche d'aptitude établie en

application de l'article D. 4624-47 du Code du Travail. 3° Aucune inaptitude n'a été reconnue lors du dernier examen médical intervenu au

cours, soit des douze mois précédents si le salarié est à nouveau embauché par le même employeur, soit des six derniers mois lorsque le salarié change d'entreprise.

1 L'entreprise peut se procurer ces documents auprès de la Société des Editions du Bâtiment - 6 - 14 Rue La Pérouse, 75116

PARIS � 01 40 69 53 16.


n° 2 3 6666.... ORGANISER UNE FORMATION A LA SECURITE, PRATIQUE ET APPROPRIEE, DU NOUVEL

EMBAUCHĒ, EN CE QUI CONCERNE : • les conditions de circulation sur les lieux de travail, • l’exécution du travail, • l'explication de l'utilité et du fonctionnement des mesures de sécurité prescrites par

l'employeur en fonction des risques à prévenir, • la conduite à tenir en cas d'accident y compris l'utilisation du matériel et des modes

opératoires s'ils présentent un risque.


n° 2 4

ANNEXEANNEXEANNEXEANNEXE

En-tête de l’entreprise

Notice d’information

Conventions et accords collectifs applicables à l'e ntreprise

�� POUR L’ENSEMBLE DU PERSONNEL

−−−− Accords nationaux interprofessionnels

−−−− Accords nationaux de branche Formation

−−−− Accord du 8 février 2005 relatif au statut de l’apprenti dans le BTP

−−−− Accords nationaux du 13 juillet 2004 relatifs à la mise en œuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie dans les entreprises du Bâtiment et des Travaux Publics

−−−− Accord collectif relatif à la formation obligatoire des conducteurs de véhicules, salariés des entreprises du Bâtiment et des Travaux Publics du 26 août 1999, modifié par avenant du 19 décembre 2000

−−−− ∗ Accord national du 18 décembre 1995 relatif à la formation professionnelle dans le Bâtiment (entreprises d’au moins 10 salariés)

−−−− ∗ Accord collectif du 23 février 1989 créant le fonds d’assurance formation des salariés de l’artisanat du Bâtiment (entreprises de moins de 10 salariés)

Durée du travail / Travail de nuit

−−−− ∗ Accord national du 6 novembre 1998 sur l’organisation, la réduction du temps de travail et sur l’emploi dans le BTP (entreprises de plus de 10 salariés)

−−−−

∗ Accord national du 9 septembre 1998 relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail dans les entreprises du Bâtiment occupant jusqu’à 10 salariés

− Accord collectif national du 12 juillet 2006 relatif au travail de nuit des ouvriers, des ETAM et des cadres des entreprises du BTP

∗ A compléter ou à rayer selon l’application ou non dans l’entreprise de l’accord cité.


n° 2 5

Epargne salariale et participation / chèques vacanc es

−−−− ∗ Accords relatifs aux plans d’épargne salariale dans le BTP du 17 janvier 2008 (3 accords)

−−−− ∗ Accord du 20 décembre 2003 relatif à la participation des salariés aux résultats des entreprises du BTP

−−−− ∗ Accord relatif à l’organisation des chèques vacances du 29 mars 2002

Emploi, fin de chantier

− Accord paritaire national du 26 juin 1989 sur la stabilité de l'emploi et le licenciement pour fin de chantier dans le Bâtiment

− Accord collectif national du 13 avril 2004 sur le départ et la mise à la retraite dans le BTP

−−−− Accord collectif national du 23 décembre 2009 en faveur de l’emploi des salariés âgés dans le BTP.

**Accord collectif d'entreprise du …

−−−− Accord collectif national du 10 septembre 2009 relatif à la diversité et à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans le BTP.

�� OUVRIERS

−−−− Convention Collective Nationale des Ouvriers du Bâtiment du 8 octobre 1990

−−−− Convention Collective Régionale des Ouvriers du Bâtiment du 23 juin 1993

−−−− Accord collectif national du 31 juillet 1968 instituant le régime national de prévoyance des ouvriers du Bâtiment et des TP (BTP Prévoyance).

�� ETAM

−−−− Convention Collective Nationale des ETAM du Bâtiment du 12 juillet 2006

−−−− Accord national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des ETAM du Bâtiment

−−−− Convention Collective Régionale des ETAM du Bâtiment du 19 novembre 2007

−−−− Accord national du 13 décembre 1990 instituant le régime national de prévoyance des ETAM du Bâtiment et des TP (BTP Prévoyance).

** A compléter ou à rayer selon l’existence ou non d’un tel accord dans l’entreprise.


n° 2 6

�� CADRES

−−−− Convention Collective Nationale des Cadres du Bâtiment du 1er juin 2004

−−−− Convention Collective Nationale du 30 avril 1951 (classification et appointements) des IAC du Bâtiment et des TP

−−−− Convention Collective Régionale du 12 avril 1960 reconduite par accord paritaire du 28 juin 1993.

Remis le …

Signature du salarié

FFB Grand Paris Mai 2010

2.A REGISTRE REGISTRE REGISTRE REGISTRE UNIQUE UNIQUE UNIQUE UNIQUE DU PERSONNELDU PERSONNELDU PERSONNELDU PERSONNEL

CONTROLE DE L'EMPLOI CONTROLE DE L'EMPLOI CONTROLE DE L'EMPLOI CONTROLE DE L'EMPLOI I ---- LE REGISTRE UNIQUE DU PERSONNEL

Dans tous les établissements où sont occupés des salariés, il est tenu un registre unique du personnel (article L. 1221-13, D. 1221-23 à 26 du Code du Travail). Ce registre peut être réalisé sur support informatique après déclaration auprès de la Commission Nationale Informatique et Liberté et délivrance du récépissé à l'Inspection du Travail. Toutes les mentions obligatoires doivent y être reproduites sans risque d'altération. Doivent figurer sur ce registre, dans l’ordre d’emb auche, les renseignements ci-dessous cités.

Mentions obligatoires pour tous les salariés

REGISTRE UNIQUE DU PERSONNEL N° ............................................... ................................................... Nom, Prénoms .............................................................................. Nationalité ..................................................................................... Date et Lieu de Naissance ............................................................ Sexe .............................................................................................. Emploi ........................................................................................... Qualification .................................................................................. Date d'entrée dans l'entreprise ..................................................... Date de départ .............................................................................. Observations .................................................................................

Mentions spécifiques à certaines catégories

• Pour les travailleurs étrangers assujettis à la possession d'un titre autorisant l'exercice d'une activité salariée : le type et le numéro d'ordre du titre.

• Copies de ces documents doivent être annexées au registre et doivent être tenues à la disposition des délégués du personnel et des fonctionnaires et agents chargés de veiller à l'application de la réglementation du travail et de la Sécurité Sociale, sur chaque chantier ou lieu de travail distinct, pour ceux des travailleurs étrangers qui y sont occupés.

• Pour les jeunes travailleurs sous contrat d'apprentissage ou de professionnalisation :

la mention de la catégorie de contrat. • Pour les travailleurs sous contrat à durée déterminée, la mention : "contrat à durée

déterminée".


n° 2.A 2

• Pour les travailleurs à temps partiel, la mention "travailleur à temps partiel".

• Pour les travailleurs intérimaires, la mention "travailleur temporaire" ainsi que le nom et l'adresse de l'entreprise de travail intérimaire.

• Pour les travailleurs mis à disposition par un groupement d'employeurs, la mention :

"mis à disposition par un groupement d'employeurs" ainsi que la dénomination et l'adresse de ce dernier.

• Pour les stagiaires, la mention.

Les mentions relatives à des événements postérieurs1 à l'embauchage doivent être portées sur le Registre Unique du Personnel au moment où ceux-ci surviennent. Les mentions obligatoires portées sur le registre doivent être conservées pendant 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a quitté l'établissement.

PENALITES Les infractions à la législation relative au Registre du Personnel sont sanctionnées par une amende prévue pour les contraventions de 5ème classe. II - CONTRÔLES MENSUELS DES MOUVEMENTS DU PERSONNEL

Les entreprises employant au moins 50 salariés sont tenues d'adresser dans les 8 premiers jours de chaque mois, au Directeur Départemental du Travail, le relevé des contrats de travail conclus ou résiliés au cours du mois précédent. Ce relevé doit contenir les mentions ci-dessous. Dans la pratique, c'est tout simplement un extrait du Registre du Personnel.

RELEVE MENSUEL Nom de l'employeur ..................................................................... Adresse ....................................................................................... Nature de l'activité ....................................................................... Nom, Prénoms des salariés ........................................................ Nationalité .................................................................................... Date de naissance ....................................................................... Sexe ............................................................................................ Emploi .......................................................................................... Qualification ..................................................................................

NB : l'adresse du salarié ne doit être communiquée que sur demande du service chargé du contrôle de l'emploi.

1 Concernant par exemple la nature du contrat ou le statut du salarié.

FFB Grand Paris Avril 2010

3.

LE CONTRATLE CONTRATLE CONTRATLE CONTRAT

LE CONTRAT DE TRAVAIL LE CONTRAT DE TRAVAIL LE CONTRAT DE TRAVAIL LE CONTRAT DE TRAVAIL Le contrat de travail est l'accord de volonté au terme duquel un salarié s'engage à travailler pour le compte et sous la direction d'un employeur, moyennant une rémunération. Il y a donc toujours un contrat de travail, même s'il n'est pas écrit. Cependant, nous rappelons que la Convention Collective prévoit l'obligation de remettre une LETTRE D'ENGAGEMENT ou un contrat de travail :

1°) aux Ouvriers : (se reporter aux feuillets n° 3.A, 5.A) ;

2°) aux ETAM et aux CADRES : (se reporter aux feuillets n° 3.B, 3.C, 3.C1 ) ; Cette obligation est très importante puisqu'il faut pouvoir faire la preuve du contrat à tout moment, or faute d'écrit, comment faire la preuve des conditions du contrat devant les tribunaux ? Nous insistons d'autant plus sur cette nécessité d'un écrit que, dans nos professions, du fait de la décentralisation des lieux de travail, les formalités essentielles ne sont pas toujours faciles à observer. La loi prévoit par ailleurs que le contrat à durée déterminée et le contrat à temps partiel doivent impérativement faire l'objet d'un écrit (se reporter aux feuillets n° 3.F et 7). DELEGATIONS DE POUVOIRS DONNEES AUX CADRES ET AUX ETAM Les articles 2.4 de la CCN des Cadres du 1er juin 2004 et 9.3 de la CCR des ETAM du 19 novembre 2007 exigent que les délégations de pouvoirs données aux cadres et aux ETAM classés au minimum au niveau F soient formalisées dans un écrit (pas nécessairement dans les contrats de travail). Ces délégations doivent indiquer de façon précise : � les pouvoirs transférés au délégataire et dans quels domaines, � les procédures ordinaires ou urgentes pour lesquelles le délégataire rend compte de

sa délégation, � les moyens matériels, humains et financiers dont dispose le délégataire pour assurer

ses responsabilités, � le pouvoir de sanction dont il dispose, � la durée de la délégation qui doit être en rapport avec la mission à effectuer le cas

échéant, les formations permettant au délégataire d’avoir les compétences requises. Il ne peut y avoir subdélégation d’un ETAM à un autre ETAM.


n° 3 2 ABATTEMENT DE 10 % POUR FRAIS PROFESSIONNELS 1 Attention : la possibilité de pratiquer l’abattement de 10 % pour frais professionnels est subordonnée à l’acceptation du salarié de cette pratique. Il est donc indispensable d’insérer une clause prévoyant cet abattement, dans le contrat de travail ; le salarié lors de la signature du contrat est censé avoir pris connaissance de cette pratique et l’avoir acceptée. Il pourra cependant revenir sur son accord à tout moment mais cette modification ne pourra être effective qu’au 1er janvier de l’année suivante. (Annexe 1 ci-dessous : modèle de clause à insérer dans les nouveaux contra ts de travail). MISE A DISPOSITION DE TELEPHONES PORTABLES, DE VEHICULES DE TOURISME ET UTILITAIRES ET VETEMENTS DE TRAVAIL L’utilisation de téléphones portables, de véhicules d’entreprise et de vêtements de travail, se généralise au sein des entreprises. L’utilisation privée de ces « outils » doit, en principe, faire l’objet d’une estimation et être soumise aux charges sociales comme avantage en nature. Cependant, l’administration admet que dans la mesure où ces éléments restent la propriété de l’entreprise, et si leur utilisation est limitée à l’activité professionnelle, l’avantage en nature peut être négligé. Pour cela, il est indispensable que ces limites soient formalisées par écrit et notifiées à chacun des utilisateurs, dans le contrat de travail initial ou par la suite, par avenant (modèles joints ci-dessous en annexes). ANNEXE 1 : abattement pour frais professionnels de 10 % « Nouveaux embauchés » Clause à insérer dans le contrat de travail à l’iss ue de la clause Rémunération

"Le calcul des cotisations sociales afférentes au salaire de M. … sera opéré après application de la déduction forfaitaire spécifique de 10 % pour frais professionnels, ce que M. …, dûment informé, accepte".

Cette clause est à mentionner lorsque l’entreprise pratique l’abattement pour frais professionnels de 10 %. Mais il convient de préciser au salarié qu’il peut renoncer à ce mode de calcul et que dans ce cas, les cotisations seront calculées sans cet abattement de 10 %. Ses cotisations pourront alors augmenter et son salaire net diminuer. En cas de refus de cette pratique, la clause ne doit pas être maintenue dans le contrat de travail.

1 La référence reste l’ancien article 5 de l’annexe IV du Code Général des Impôts dans sa rédaction au 31.12.2000 et les

interprétations que l’administration fiscale en avait faites. Par conséquent, la déduction forfaitaire spécifique, abattement de 10 %, ne peut être appliquée qu’aux ouvriers du bâtiment et des travaux publics non sédentaires, c’est-à-dire travaillant sur chantier et, par extension (selon la doctrine fiscale en vigueur), aux chefs de chantier, conducteurs de travaux ou ingénieurs travaillant de façon constante sur chantier.


n° 3 3 ANNEXE 2 : clause de mise à disposition du salarié d’un téléph one portable (à adapter le cas échéant pour un ordinateur portable)

Dans le cadre de l’organisation de notre entreprise ainsi que pour des raisons de sécurité, il vous est confié un téléphone portable pour lequel l’entreprise a souscrit un abonnement chez un opérateur.

Nous vous rappelons que l’usage de ce téléphone doit être uniquement professionnel.

Notamment, nous vous précisons que vous n’êtes pas autorisé à utiliser ce téléphone en dehors de vos périodes de travail (soir, week-en d, congés), sauf, le cas échéant, pour d’éventuelles communications d’ordre exclusivement professionnel.

En outre, vous devrez nous restituer ce téléphone s ur demande de notre part, notamment à l’occasion de son changement ou de son renouvellement, et en tout état de cause lors de votre éventuel départ de l’entrepr ise, quel qu’en soit le motif.

ANNEXE 3 : clause de mise à disposition du salarié de vêtement s de travail *

Compte tenu de la nature de votre activité, il est mis à votre disposition un/une/des [nommer et préciser le ou les vêtements : bleu de travail, combinaison de protection, veste réfléchissante …]. Ce (ces) vêtement(s) demeure la propriété de l’entreprise et son usage doit être strictement professionnel. Il vous est donc interdit de l’utiliser en dehors de vos périodes de travail. En revanche, pendant les horaires de travail, le port de ce (ces) vêtement(s) est obligatoire. Lorsque périodiquement nous procédons à la mise à disposition d’un vêtement neuf, ou le cas échéant lors de votre départ de l’entreprise, quelle qu’en soit la cause, vous devez nous restituer le vêtement qui était mis à votre disposition.

*Attention ! Ne peuvent être considérés comme frais d’entreprise exonérés de cotisations que les vêtements de travail par destination (vêtements de protection, « bleus » ou « blancs », uniformes, vêtements publicitaires pour l’entreprise …). A contrario, seront toujours considérés comme avantage en nature soumis à cotisations les vêtements ordinaires de tous les jours comme le tee-shirt simple, les pantalons de ville (jeans compris) ou autres blousons sans caractéristique particulière.

Par ailleurs, rappelons que les frais d’entretien des vêtements de travail (lavage, nettoyage …) sont également exonérés de cotisations dès lors qu’ils sont pris en charge directement par l’entreprise ou remboursés sur facture au salarié. En aucun cas il ne peut s’agir d’une indemnisation forfaitaire (quelle que soit son appellation) : celle-ci serait réintégrée dans l’assiette des cotisations.


3.A ENGAGEMENT D'UN OUVRIER

MODELE PROPOSE DE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE Entre les soussignés :

- M. ... demeurant à ..., n° S.S., Nationalité, Type et n° du Titre de travail pour un étranger

d'une part,

- La société ... Inscrite à l'URSSAF de : ... n° URS SAF ... représentée par M. ... (préciser la qualité du responsable : propriétaire, PDG, gérant, Chef du personnel), Code NAF ...

d'autre part, Après que M. ... a déclaré n'être lié actuellement à aucune entreprise et avoir quitté son précédent employeur libre de tout engagement, il a été convenu et arrêté ce qui suit : Article 1er - ENGAGEMENT - PERIODE D'ESSAI Le présent engagement est fait sans détermination de durée, aux conditions générales de la Convention Collective des Ouvriers du Bâtiment de la Région Paris Ile-de-France et du règlement intérieur de l'entreprise (uniquement pour les entreprises de 20 salariés et plus), sous réserve des résultats de la visite médicale d’embauche. La période d'essai de M. ... est de 2 mois de travail effectif1. Article 2 - FONCTIONS M. ... est embauché en qualité de … (préciser l'emploi, le niveau, la position, le coefficient hiérarchique). Si nécessaire préciser les tâches. Article 3 - MISE A DISPOSITION D’UN VEHICULE DE SERVICE – PERMIS DE CONDUIRE Dans le cadre de ses fonctions, M. … se verra confier (ou : sera amené à conduire) un véhicule utilitaire de type ……. dont la conduite nécessite la détention d’un permis de conduire de type ….… en cours de validité.

M. … reconnaît à ce jour être titulaire du permis requis.

M. … devra informer l’employeur de toute décision de suspension temporaire ou de retrait définitif du permis de conduire ainsi que de toute décision administrative ou condamnation pénale relative à la conduite du véhicule mis à disposition (ou : utilisé).

Le cas échéant : le permis de conduire étant indispensable à la tenue du poste de travail, toute mesure interdisant à M. … la conduite d’un véhicule pourrait rendre impossible son maintien à son poste de travail. Dans ce cas, en l’absence de solution alternative, l’entreprise pourra être amenée à rompre le présent contrat.

1 Les préavis à observer en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période d’essai sont détaillés au feuillet 4.D


n° 3.A 2 Dans le cadre de l’utilisation de ce véhicule, M. … devra :

- être en possession des documents administratifs et de contrôle du véhicule ;

- utiliser ce véhicule à des fins exclusivement professionnelles. M. … s’engage donc à ne pas l’utiliser à des fins personnelles ;

- s’assurer en permanence du parfait état de marche du véhicule et veiller à la réalisation des opérations prévues au carnet d’entretien ;

- signaler toute défectuosité et demander en temps opportun les réparations qu’exige l’état du véhicule ;

- signaler dès le retour d’un déplacement : les accidents, incidents ou faits anormaux survenus au véhicule dans son fonctionnement.

La société souscrira une assurance illimitée couvrant la responsabilité civile pouvant résulter de l’usage professionnel de ce véhicule. Article 4 - DUREE DU TRAVAIL Conformément à l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise (selon le cas, ajouter pour la catégorie professionnelle concernée) et affiché dans nos locaux, M. ... effectuera … heures de travail par semaine, soit … heures par mois. Cet horaire est susceptible de modification. Il pourra être amené à effectuer des heures supplémentaires au-delà de son horaire pour des raisons liées à l'organisation ou la charge de travail. Elles lui seront rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Article 5 - REMUNERATION

Variante 1 : horaire hebdomadaire supérieur à 35 heures En rémunération de ses fonctions, M. ... percevra un salaire brut horaire de … €, soit un salaire mensuel brut de …€, pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures (soit 151,67 heures par mois). Pour l’horaire actuel de l’entreprise indiqué ci-dessus, la rémunération mensuelle incluant les majorations pour heures supplémentaires s’élèvera à …€ Variante 2 : horaire hebdomadaire de 35 heures 1 En rémunération de ses fonctions, M. ... percevra un salaire brut horaire de … €, soit un salaire mensuel brut de …. €, pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures (soit 151,67 heures par mois).

A ce salaire mensuel, s’ajouteront, le cas échéant, les primes et indemnités prévues par la convention collective.

1 En cas d’annualisation ou de modulation de l’horaire sur le mois, l’horaire de 35 heures auquel il est fait référence est un

horaire moyen mais il n’est pas utile de le spécifier par écrit, la mise en œuvre ou non d’un dispositif d’annualisation ou de modulation mensuelle relevant du pouvoir de décision de l’employeur et non du domaine contractuel. Les clauses proposées sont donc applicables en cas d’horaire à 35 heures, avec ou sans annualisation. En cas d’application d’un dispositif d’annualisation, le salarié devra en être informé lors de l’engagement. Il paraît en tout état de cause nécessaire de lui communiquer le texte de l’accord de branche ou d’entreprise applicable ainsi que la note explicative interne relative au fonctionnement de l’annualisation.


n° 3.A 3 Pour chaque heure de travail non effectuée, le montant de la déduction sera déterminé conformément à l’article II. 3 c) de la Convention Collective Nationale des Ouvriers du Bâtiment. L'entreprise pratiquant l'abattement forfaitaire po ur frais professionnels de 10 % pour ses salariés non sédentaires, doit insérer la claus e suivante : "le calcul des cotisations sociales afférentes au salaire de M. .. . sera opéré après application de la déduction forfaitaire spécifique de 10 % pour frais professionnels, ce que M. ... dûment informé, accepte" 1. Article 6 - RESIDENCE Lors de son engagement, M. ... a déclaré avoir sa résidence à ...

Clause

facultative

� Logement accessoire du contrat de travail . Il est mis à la disposition de M. ... un logement dont la jouissance ne lui est accordée qu'en

tant qu'accessoire du contrat de travail. Cette question fait l'objet d'une annexe au présent contrat (modèle proposé au feuillet n° 3.E).

Clauses particulières facultatives mais conseillées

� L'activité de l'entreprise s'exerçant sur toute la France, M. ... est engagé pour l'ensemble des chantiers "Ile-de-France" et "France métropolitaine". Pendant la durée du présent contrat, M. ... s'engage à ne pas avoir d'activité professionnelle susceptible de concurrencer celle de l'entreprise ou contraire aux dispositions de l'article L. 8261-1 du Code du Travail 2. M. ... s’engage pendant la durée de son contrat à respecter les instructions qui pourront lui être données par l’entreprise et à se conformer aux règles régissant le fonctionnement interne de celle-ci. M. ... s’oblige également à informer l’entreprise sans délai, de tous changements qui interviendraient dans les situations qu’il a signalées lors de son engagement.

Pour les clauses diverses telles que la fourniture d’un téléphone portable, d’un ordinateur portable ou de vêtements de travail, se reporter au feuillet n° 3, page 3.

1 L'entreprise devra préciser, lors de l'embauche, au salarié, les conséquences de son choix. En cas de refus du salarié, cette

clause devra être retirée du contrat. 2 Aux termes de l'article L. 8261-1 du Code du Travail, "aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au-delà de la

durée maximale du travail, telle qu'elle ressort des dispositions légales de sa profession".


n° 3.A 4 Article 7 - MODIFICATIONS ULTERIEURES Toute modification concernant les conditions essentielles du présent contrat devra être examinée en commun et faire l'objet d'une notification écrite précisant que la modification a été acceptée par les deux parties. Article 8 - CONGES PAYES - RETRAITE ET PREVOYANCE Les indemnités de congés payés seront versées par la Caisse de Congés Payés du Bâtiment - 22 rue de Dantzig - 75756 PARIS CEDEX 15. M. ... sera affilié aux Caisses de Retraite Complémentaire et de Prévoyance du groupe PROBTP - 7 rue du Regard - 75294 PARIS CEDEX 06.

xxx L’embauche de M. … ayant été déclarée à l’URSSAF de …, M. … a, auprès de cet organisme, un droit d’accès et de rectification des données contenues dans la déclaration préalable à l’embauche1.

Fait en double exemplaires

A ....... le..... Préciser l'heure de l'embauche

Lu et approuvé Lu et approuvé (écrit de la main des deux signataires sur chaque exemplaire) (signature) (signature)

1 Cette mention exonère l’employeur de l’obligation de remettre au salarié le volet détachable de l’accusé de réception de la

DPAE adressée à l’URSSAF.


3.B

ENGAGEMENT D'UN ETAMENGAGEMENT D'UN ETAMENGAGEMENT D'UN ETAMENGAGEMENT D'UN ETAM

MODELE PROPOSE DE CONTRAT DE TMODELE PROPOSE DE CONTRAT DE TMODELE PROPOSE DE CONTRAT DE TMODELE PROPOSE DE CONTRAT DE TRAVAILRAVAILRAVAILRAVAIL

A DUREE INDETERMINEEA DUREE INDETERMINEEA DUREE INDETERMINEEA DUREE INDETERMINEE Entre les soussignés : - M. ... demeurant à ..., n° S.S., Nationalité, Typ e et n° du Titre de travail pour un étranger

d'une part,

- La société ... Inscrite à l'URSSAF de : ... n° UR SSAF .... représentée par M. ... (préciser la qualité du responsable : propriétaire, PDG, gérant, Chef du personnel), code NAF ...

d'autre part,

Après que M. ... a déclaré n'être lié actuellement à aucune entreprise et avoir quitté son précédent employeur libre de tout engagement, il a été convenu et arrêté ce qui suit : Article 1er - ENGAGEMENT PERIODE D'ESSAI Le présent engagement est fait sans détermination de durée, aux conditions générales de la Convention Collective des ETAM du Bâtiment de la Région Paris Ile-de-France du 19 novembre 2007 et du règlement intérieur de l'entreprise (uniquement pour les entreprises de 20 salariés et plus), sous réserve des résultats de la visite médicale d’embauche. La société ... engage M. ... en qualité de ... (qualification professionnelle) coefficient ... à dater du ... L'engagement de M. ... ne deviendra définitif qu'à l'expiration d'une période d'essai de ... mois, renouvelable une fois1 sous réserve de respecter un délai de prévenance de 8 jours calendaires et de l’accord exprès de M. … Article 2 - FONCTIONS A préciser en fonction de chaque cas d'espèce. Il est utile de se reporter aux définitions données dans la Classification des ETAM, texte repris en Annexe du fascicule B de la Convention Collective Régionale du Bâtiment. Pendant la durée du présent contrat, M. ... s'engage à ne pas avoir d'activité professionnelle susceptible de concurrencer celle de l'entreprise ou contraire aux dispositions de l'article L. 8261-1 du Code du Travail 2.

1 La durée de la période d’essai ainsi que les préavis à respecter en cas de rupture du contrat de travail au cours de cet essai

sont détaillés au feuillet 4.D. 2 Aux termes de l'article L. 8261-1 du Code du Travail, "aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au-delà de la



n° 3.B 2 Article 3 – DELEGATION DE POUVOIRS Se reporter à l’article 9.3 de la Convention Collective Régionale des ETAM du 19 novembre 2007 qui énumère les points nécessairement mentionnés dans le contrat ou dans un document annexe. La délégation est réservée aux ETAM classés au minimum au niveau F. Article 4 - DUREE DU TRAVAIL Conformément à l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise (selon le cas, ajouter pour la catégorie professionnelle concernée) et affiché dans nos locaux, M. ... effectuera … heures de travail par semaine, soit … heures par mois. Cet horaire est susceptible de modification. Il pourra être amené à effectuer des heures supplémentaires au-delà de son horaire pour des raisons liées à l'organisation ou la charge de travail. Elles lui seront rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Article 5 - LA REMUNERATION Horaire mensuel supérieur à 151,67 heures En rémunération de ses fonctions, M. … percevra un salaire mensuel brut de …. € (correspondant à un taux horaire de ….. €), pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures (soit 151,67 heures par mois). Pour l’horaire actuel indiqué ci-dessus, la rémunération mensuelle incluant les majorations pour heures supplémentaires s’élèvera à …€. Si l'on veut éviter de détailler sur le bulletin de paie les heures rémunérées au taux normal, c'est-à-dire 151,67 heures et les heures supplémentaires rémunérées à un taux majoré, il est possible de conclure une convention de forfait en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle intégrant dans le salaire convenu la majoration des heures supplémentaires prédéterminées. Horaire mensuel de 151,67 heures 1 En rémunération de ses fonctions, M. … percevra un salaire mensuel brut de … €, (correspondant à un taux horaire de … €), pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures (soit 151,67 heures par mois).


horaire moyen mais il n’est pas utile de le spécifier par écrit, la mise en œuvre ou non d’un dispositif d’annualisation ou de modulation mensuelle relevant du pouvoir de décision de l’employeur et non du domaine contractuel. La clause proposée est donc applicable en cas d’horaire à 35 heures, avec ou sans annualisation. En cas d’application d’un dispositif d’annualisation, le salarié devra être informé lors de l’engagement. Il est en outre nécessaire de lui communiquer le texte de l’accord applicable (accord de branche ou accord d’entreprise) ainsi que, le cas échéant, la note explicative interne au fonctionnement de l’annualisation. Clause facultative mais conseillée.


n° 3.B 3 Variante articles 3 et 4 : forfait en jours 1 En raison des responsabilités qui lui sont confiées et de l’autonomie dont il dispose dans le cadre de ses fonctions, la rémunération de M. ... est fixée à … € par mois pour une durée annuelle de travail exprimée en jours, comme indiqué ci-après. La durée annuelle de travail de M. … est fixée à 21 5 jours travaillés auxquels s’ajoute la journée de solidarité, soit un total de 216 jour s pour une année complète comprenant un congé annuel complet. La rémunération mensuelle convenue est indépendante du nombre d’heures et de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. Le nombre annuel de jours travaillés fixé ci-dessus est établi déduction faite des congés légaux et conventionnels, y compris le cas échéant les jours d’ancienneté mais non compris les jours de fractionnement, auxquels M. … peut prétendre, pour une année comprenant un congé annuel complet. Au cas où M. … ne bénéficierait pas d’un congé annuel complet, le nombre annuel de jours travaillés sera augmenté, pour l’année considérée, du nombre de jours de congés auxquels il ne pourrait prétendre. Les journées ou demi-journées de repos résultant de l’application de ce forfait ne donneront lieu à aucune retenue de salaire. Organisation du travail La répartition initiale des 216 jours sur les jours ouvrables de la semaine est fixée comme

suit :

……………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………

� Clause facultative : il est toutefois convenu que M. … ne prendra aucun jour de repos ou de congé :

� du ………….. au ……………. � et du ………. au …………….

pour tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Un document individuel de contrôle des journées et demi-journées travaillées, des jours de repos et de congés sera tenu par la direction (ou : par M. …, sous la responsabilité de la direction).

1 A partir du niveau F, le forfait en jours étant réservé exclusivement aux ETAM disposant d’une réelle autonomie (se reporter

à l’article 25 de la CCR des ETAM du Bâtiment).


n° 3.B 4 Article 6 - RESIDENCE Lors de son engagement, M. ... a déclaré avoir sa résidence à ... �� Clause facultative : Logement accessoire du contrat de travail. Il est mis à la disposition de M. ... un logement dont la jouissance ne lui est accordée qu'en tant qu'accessoire du contrat de travail. Cette question fait l'objet d'une annexe au présent contrat (modèle proposé au feuillet n° 3.E) Article 7 - DEPLACEMENTS En fonction des besoins dont la société ... restera seule juge, M. ... peut être appelé à travailler en déplacement sur les chantiers que l'entreprise est amenée à exploiter sur l'ensemble du territoire métropolitain (ajouter éventuellement : ou à l'étranger). Si M. ... venait à refuser de partir en déplacement il s'exposerait à un licenciement pour faute grave. Article 8 - RETRAITE ET PREVOYANCE M. ... sera affilié aux Caisses de Retraite Complémentaire et de Prévoyance du groupe PROBTP - 7 rue du Regard - 75294 PARIS CEDEX 06. Article 9 - MISE A DISPOSITION D’UN VEHICULE DE SERVICE Premier cas : la voiture appartient à la société.

La société ... met à la disposition de M. ... un véhicule (utilitaire ou de tourisme) qu'il s'engage à n'utiliser que pour les besoins du service. Elle se réserve le droit de la lui retirer pendant les périodes de suspension du contrat. La société ... a souscrit une police d'assurance illimitée pour cette voiture et elle paie elle-même les primes d'assurance. En cas d'accident, M. ... doit en informer dans les meilleurs délais, d'une part, la société, et, d'autre part, la Compagnie d'Assurance par lettre recommandée, en spécifiant toutes les circonstances dans lesquelles il s'est produit. Dans le cadre de l’utilisation de ce véhicule, M. … devra :

� être en possession des documents administratifs et de contrôle du véhicule ;

� utiliser ce véhicule à des fins exclusivement professionnelles. M. … s’engage donc à ne pas l’utiliser à des fins personnelles ;

� s’assurer en permanence du parfait état de marche du véhicule et veiller à la réalisation des opérations prévues au carnet d’entretien ;

� signaler toute défectuosité et demander en temps opportun les réparations qu’exige l’état du véhicule ;

� signaler dès le retour d’un déplacement : les accidents, incidents ou faits anormaux survenus au véhicule dans son fonctionnement.


n° 3.B 5 Deuxième cas : la voiture appartient à M. ...

M. ... déclare avoir contracté, tant pour son compte personnel que pour le compte de son employeur, auprès de la Compagnie ... acceptée par la société, une assurance illimitée couvrant toutes responsabilités résultant des accidents causés par sa voiture. Il s'engage à demeurer assuré pendant toute la durée du présent contrat, à payer régulièrement les primes et à en justifier à toute époque, auprès de la société. Le consentement préalable et exprès de celle-ci sera requis pour que M. ... puisse éventuellement changer de Compagnie d'Assurance. En cas d'accident, M. ... doit en informer dans les meilleurs délais, d'une part la société et, d'autre part, la Compagnie d'Assurance par lettre recommandée, en spécifiant toutes les circonstances dans lesquelles il s'est produit. M. ... pouvant être amené à utiliser sa voiture personnelle pour les besoins du service, il lui est demandé de dresser un compte des kilomètres parcourus pour le compte de la société et de le communiquer au service "Comptabilité" le … de chaque mois, de façon à ce qu'il en soit remboursé chaque mois en note de frais. Il lui sera payé une indemnité forfaitaire de ... € par kilomètre parcouru pour le compte de la société. Alternative article 9 bis - MISE A DISPOSITION D’UN VEHICULE DE FONCTION Pendant la durée du présent contrat, M. … qui sera amené à effectué des déplacements professionnels, bénéficiera d’un véhicule de fonction qu’il pourra également utiliser pour ses besoins personnels et qui constituera un avantage en nature évalué à la somme forfaitaire de …….. € brut et soumis aux cotisations de sécurité sociale. Cet avantage en nature sera réévalué chaque année conformément aux dispositions conventionnelles ou légales. La société souscrira une assurance illimitée couvrant la responsabilité civile pouvant résulter de l’usage professionnel et personnel de ce véhicule. La société se réserve le droit de lui retirer le véhicule pendant les périodes de suspension du contrat. Dans le cadre de l’utilisation de ce véhicule, M. … devra :




� signaler toute défectuosité et demander en temps opportun les réparations qu’exige l’état du véhicule.


n° 3.B 6 Article 10 - PERMIS DE CONDUIRE M. … reconnaît à ce jour être titulaire du permis de conduire de type ……. en cours de validité.

M. … devra informer l’employeur de toute décision de suspension temporaire ou de retrait définitif du permis de conduire ainsi que de toute décision administrative ou condamnation pénale relative à la conduite du véhicule mis à disposition (ou : utilisé).

Le cas échéant : le permis de conduire étant indispensable à la tenue du poste de travail, toute mesure interdisant à M. … la conduite d’un véhicule pourrait rendre impossible son maintien à son poste de travail. Dans ce cas, en l’absence de solution alternative, l’entreprise pourra être amenée à rompre le présent contrat. Article 11 - MISE A DISPOSITION D’UN TELEPHONE PORTABLE ET/OU D’UN ORDINATEUR PORTABLE Se reporter au feuillet n° 3, page 3. Article 12 - CLAUSE DE NON CONCURRENCE1 Se reporter au feuillet n° 3.D qui propose un modèl e. Article 13 - CONGES PAYES Les indemnités de congés payés seront versées par la Caisse de Congés Payés du Bâtiment - 22 rue de Dantzig - 75756 PARIS CEDEX 15. Article 14 - MODIFICATIONS ULTERIEURES Toute modification concernant les conditions essentielles du présent contrat devra être examinée en commun et faire l'objet d'une notification écrite précisant que la modification a été acceptée par les deux parties.





1 Clause facultative. 2 Cette mention exonère l’employeur de l’obligation de remettre au salarié le volet détachable de l’accusé de réception de la



3.C3.C3.C3.C

ENGAGEMENT D'UN CADREENGAGEMENT D'UN CADREENGAGEMENT D'UN CADREENGAGEMENT D'UN CADRE

MODELE DE LETTRE D'ENGAGEMENT D'UN CADRE "INTEGRE"MODELE DE LETTRE D'ENGAGEMENT D'UN CADRE "INTEGRE"MODELE DE LETTRE D'ENGAGEMENT D'UN CADRE "INTEGRE"MODELE DE LETTRE D'ENGAGEMENT D'UN CADRE "INTEGRE"

Article L. Article L. Article L. Article L. 3333121121121121----39 du 39 du 39 du 39 du Code du TravailCode du TravailCode du TravailCode du Travail Sont concernés les cadres soumis à l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. La durée du travail doit être prédéterminée, ce qui suppose en pratique des horaires réguliers et prévisibles, mais n'exclut pas le recours aux heures supplémentaires. Il peut leur être proposé des conventions de forfait en heures sur une base mensuelle ou hebdomadaire1. En l'absence de clause dans l'accord national de branche du 6 novembre 1998, des conventions de forfaits annuels en heures ne peuvent être mises en place que par accord d'entreprise. Entre les soussignés : - M. ... demeurant à ..., n° S.S., Nationalité, Type et n° du Titre de travail pour un étranger d'une part, - La société ... Inscrite à l'URSSAF de : ... n° URS SAF ... représentée par M. ... (préciser la qualité du responsable : PDG, gérant, Chef du personnel), Code NAF ... d'autre part, Après que M. ... a déclaré n'être lié actuellement à aucune entreprise et avoir quitté son précédent employeur libre de tout engagement, il a été convenu et arrêté ce qui suit : Article 1er - ENGAGEMENT - PERIODE D'ESSAI Le présent engagement est fait sans détermination de durée, aux conditions générales de la Convention Collective Nationale des Cadres du Bâtiment du 1er juin 2004 et de la Convention Collective Régionale du 28 juin 1993 et du Règlement intérieur de l'entreprise (uniquement pour les entreprises de 20 salariés et plus). La société ... engage M. ... en qualité de (qualification professionnelle) Position ... Echelon ... Catégorie ... à dater du ... L'engagement de M. … ne deviendra définitif qu'à l'expiration d'une période d'essai de 4 mois et sous réserve des résultats de la visite médicale d'embauche2. Pendant la durée du présent contrat, M. ... s'engage à ne pas avoir d'activité professionnelle susceptible de concurrencer celle de l'entreprise ou contraire aux dispositions de l'article L. 8261-1 du Code du Travail3.

1 Qui permettent d'intégrer dans ce salaire mensuel convenu le paiement d'un certain nombre d'heures supplémentaires. 2 Les préavis à observer en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période d’essai sont détaillés au feuillet 4.D. 3 Aux termes de l'article L. 8261-1 du Code du Travail, "aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au-delà de la



n° 3.C 2 Article 2 - DELEGATION DE POUVOIRS Se reporter à l’article 2.4 de la Convention Collective Nationale des Cadres du 1er juin 2004 qui énumère les points nécessairement mentionnés dans le contrat ou dans un document annexe. Article 3 - FONCTIONS 1 (A préciser en fonction de chaque cas d'espèce. Il est utile de se reporter aux définitions données dans la partie "classification", à l'annexe A.2 de la Convention Collective). Ajouter éventuellement : M. ... s'engage à travailler exclusivement pour la société ..., et il ne pourrait y avoir de dérogation à cette règle sans un accord écrit. Article 4 - DUREE DU TRAVAIL Conformément à l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise (selon le cas, ajouter pour la catégorie professionnelle concernée) et affiché dans nos locaux, M. ... effectuera … heures de travail par semaine, soit … heures par mois. Cet horaire est susceptible de modification. Il pourra être amené à effectuer des heures supplémentaires au-delà de son horaire pour des raisons liées à l'organisation ou la charge de travail. Elles lui seront rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Article 5 - LA REMUNERATION Horaire mensuel supérieur à 151,67 heures En rémunération de ses fonctions, M. … percevra un salaire mensuel brut de …. € (correspondant à un taux horaire de ….. €), pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures (soit 151,67 heures par mois). Pour l’horaire actuel indiqué ci-dessus, la rémunération mensuelle incluant les majorations pour heures supplémentaires s’élèvera à …€. Si l'on veut éviter de détailler sur le bulletin de paie les heures rémunérées au taux normal, c'est-à-dire 151,67 heures et les heures supplémentaires rémunérées à un taux majoré, il est possible de conclure une convention de forfait en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle intégrant dans le salaire convenu la majoration des heures supplémentaires prédéterminées. Horaire mensuel de 151,67 heures 2 En rémunération de ses fonctions, M. … percevra un salaire mensuel brut de … €, (correspondant à un taux horaire de … €), pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures (soit 151,67 heures par mois).

1 L’article 2-4 de la Convention Collective Nationale des Cadres du 1er juin 2004 exige, en cas de délégation de pouvoirs,

qu’elle soit formalisée dans un écrit. Ce peut être dans le contrat lui-même ou dans un document annexe (se reporter au feuillet n° 3) .

2 En cas d’annualisation ou de modulation de l’horaire sur le mois, l’horaire de 35 heures auquel il est fait référence est un horaire moyen mais il n’est pas utile de le spécifier par écrit, la mise en œuvre ou non d’un dispositif d’annualisation ou de modulation mensuelle relevant du pouvoir de décision de l’employeur et non du domaine contractuel. La clause proposée est donc applicable en cas d’horaire à 35 heures, avec ou sans annualisation. En cas d’application d’un dispositif d’annualisation, le salarié devra être informé lors de l’engagement. Il est en outre nécessaire de lui communiquer le texte de l’accord applicable (accord de branche ou accord d’entreprise) ainsi que, le cas échéant, la note explicative interne au fonctionnement de l’annualisation. Clause facultative mais conseillée.


n° 3.C 3 Article 6 - RESIDENCE Lors de son engagement, M. ... a déclaré avoir sa résidence à ... Clause facultative : Logement accessoire du contrat de travail. Il est mis à la disposition de M. ... un logement dont la jouissance ne lui est accordée qu'en tant qu'accessoire du contrat de travail. Cette question fait l'objet d'une annexe au présent contrat (modèle proposé au feuillet n° 3.E). Article 7 - RETRAITE PREVOYANCE M. ... sera affilié aux Caisses de Retraite complémentaire et de Prévoyance du groupe PROBTP - 7 rue du Regard - 75294 PARIS CEDEX 06. Article 8 - MISE A DISPOSITION D’UN VEHICULE DE SERVICE Premier cas : la voiture appartient à la société.




� s’assurer en permanence du parfait état de marche du véhicule et veiller à la réalisation des opérations prévues au carnet d’entretien.


n° 3.C 4 Deuxième cas : la voiture appartient à M. ...

M. ... déclare avoir contracté, tant pour son compte personnel que pour le compte de son employeur, auprès de la Compagnie ... acceptée par la société, une assurance illimitée couvrant toutes responsabilités résultant des accidents causés par sa voiture. Il s'engage à demeurer assuré pendant toute la durée du présent contrat, à payer régulièrement les primes et à en justifier à toute époque, auprès de la société. Le consentement préalable et exprès de celle-ci sera nécessaire pour que M. ... puisse éventuellement changer de Compagnie d'Assurance. En cas d'accident, M. ... doit en informer dans les meilleurs délais, d'une part la société et, d'autre part, la Compagnie d'Assurance par lettre recommandée, en spécifiant toutes les circonstances dans lesquelles il s'est produit.

M. ... pouvant être amené à utiliser sa voiture personnelle pour les besoins du service, il lui est demandé de dresser un compte des kilomètres parcourus pour le compte de la société et de le communiquer au service "Comptabilité" le … de chaque mois, de façon à ce qu'il en soit remboursé chaque mois en note de frais. Alternative article 8 bis - MISE A DISPOSITION D’UN VEHICULE DE FONCTION Pendant la durée du présent contrat, M. … qui sera amené à effectué des déplacements professionnels, bénéficiera d’un véhicule de fonction qu’il pourra également utiliser pour ses besoins personnels et qui constituera un avantage en nature évalué à la somme forfaitaire de …….. € brut et soumis aux cotisations de sécurité sociale. Cet avantage en nature sera réévalué chaque année conformément aux dispositions conventionnelles ou légales. La société souscrira une assurance illimitée couvrant la responsabilité civile pouvant résulter de l’usage professionnel et personnel de ce véhicule. La société se réserve le droit de lui retirer le véhicule pendant les périodes de suspension du contrat. Dans le cadre de l’utilisation de ce véhicule, M. … devra :





Article 9 - PERMIS DE CONDUIRE M. … reconnaît à ce jour être titulaire du permis de conduire de type ……. en cours de validité.

M. … devra informer l’employeur de toute décision de suspension temporaire ou de retrait définitif du permis de conduire ainsi que de toute décision administrative ou condamnation pénale relative à la conduite du véhicule mis à disposition (ou : utilisé). Le cas échéant : le permis de conduire étant indispensable à la tenue du poste de travail, toute mesure interdisant à M. … la conduite d’un véhicule pourrait rendre impossible son maintien à son poste de travail. Dans ce cas, en l’absence de solution alternative, l’entreprise pourra être amenée à rompre le présent contrat.


n° 3.C 5 Article 10 - MISE A DISPOSITION D’UN TELEPHONE PORTABLE ET/OU D’UN ORDINATEUR PORTABLE Se reporter au feuillet n° 3, page 3. Article 11 - CLAUSE DE NON CONCURRENCE 1 Se reporter au feuillet n° 3.D qui propose un modèl e. Article 12 - DEPLACEMENTS 1 En fonction des besoins dont la société ... restera seule juge, M. ... peut être appelé à travailler en déplacement sur les chantiers que l'entreprise est amenée à exploiter sur l'ensemble du territoire métropolitain (ajouter éventuellement : ou à l'étranger). Si M. ... venait à refuser de partir en déplacement il s'exposerait à un licenciement pour faute grave. Article 13 - MODIFICATIONS ULTERIEURES Toute modification concernant les conditions essentielles du présent contrat devra être examinée en commun et faire l'objet d'une notification écrite, précisant que la modification a été acceptée par les deux parties. Article 14 - CONGES PAYES Les indemnités de congés payés seront versées par la Caisse de Congés Payés du Bâtiment - 22 rue de Dantzig - 75756 PARIS CEDEX 15.



A ... le ...

Préciser l'heure de l'engagement Lu et approuvé Lu et approuvé (écrit de la main des deux signataires sur chaque exemplaire) (signature) (signature)


DPAE adressée à l‘URSSAF.


3.C13.C13.C13.C1

ENGAGEMENT D'UN CADREENGAGEMENT D'UN CADREENGAGEMENT D'UN CADREENGAGEMENT D'UN CADRE

MODELE DE LETTRE D'ENGAGEMENT D'UN CADRE "AUTONOME"MODELE DE LETTRE D'ENGAGEMENT D'UN CADRE "AUTONOME"MODELE DE LETTRE D'ENGAGEMENT D'UN CADRE "AUTONOME"MODELE DE LETTRE D'ENGAGEMENT D'UN CADRE "AUTONOME"

Accord national du 6 novembre 1998 – Article L. 3121-43 C.T. La convention de forfait en jours ne peut être prop osée qu'à des salariés autonomes 1 dont la durée du travail ne peut être prédéterminée , du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et d u degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du t emps . La responsabilité dans la fonction et la réelle autonomie dans l'organisation de l'emploi du temps, qui doivent être appréciées de façon objective, au cas par cas, sont des critères déterminants. La qualité de cadre et l'accord du salarié ne sont donc pas suffisants. Les employeurs doivent donc vérifier l'existence de ces critères de responsabilité et d'autonomie avant de proposer des forfaits en jours à leurs cadres non soumis à un horaire collectif. Les conventions de forfait en jours ne peuvent être imposées aux cadres concernés. Elles doivent être expressément acceptées par les salariés. Exprimé en nombre de jours travaillés, le dispositif prévu par l'accord de bra nche aboutit à 215 jours par an (216 jours avec la journée de solidarité) . Les différents textes applicables en la matière encadrant de manière précise et rigoureuse la mise en application de cette nouvelle formule, il est souhaitable de se rapprocher de l'organisation professionnelle.

1 Pour conclure une convention de forfait en jours avec un ETAM classé au minimum au niveau F de la CCR des ETAM du

Bâtiment, se reporter au modèle 3.B.


n° 3.C1 2 Entre les soussignés : - M. ... demeurant à ..., n° S.S., Nationalité, Typ e et n° du Titre de travail pour un étranger

d'une part,

- La société ... inscrite à l'URSSAF de : ... n° UR SSAF ... représentée par M. ... (préciser la qualité du responsable : PDG, gérant, Chef du personnel), Code NAF ...

d'autre part,

Après que M. ... a déclaré n'être lié actuellement à aucune entreprise et avoir quitté son précédent employeur libre de tout engagement, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1er - ENGAGEMENT - PERIODE D'ESSAI Le présent engagement est fait sans détermination de durée, aux conditions générales de la Convention Collective Nationale des Cadres du Bâtiment du 1er juin 2004 et de la Convention Collective Régionale du 28 juin 1993 et du Règlement intérieur de l'entreprise (uniquement pour les entreprises de 20 salariés et plus).

La société ... engage M. ... en qualité de (qualification professionnelle) Position ... Echelon ... Catégorie ... à dater du ...

L'engagement de M. ... ne deviendra définitif qu'à l'expiration d'une période d'essai de 4 mois et sous réserve des résultats de la visite médicale d'embauche1. Pendant la durée du présent contrat, M. ... s'engage à ne pas avoir d'activité professionnelle susceptible de concurrencer celle de l'entreprise ou contraire aux dispositions de l'article L. 8261-1 du Code du Travail2. Article 2 - DELEGATION DE POUVOIRS Se reporter à l’article 2.4 de la Convention Collective Nationale des Cadres du 1er juin 2004 qui énumère les points nécessairement mentionnés dans le contrat ou dans un document annexe.

1 Les préavis à observer en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période d’essai sont détaillés au feuillet 4.D. 2 Aux termes de l'article L. 8261-1 du Code du Travail, "aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au-delà de la



n° 3.C1 3 Article 3 - FONCTIONS (A préciser en fonction de chaque cas d'espèce. Il est utile de se reporter aux définitions données dans la partie "classification", à l'annexe A. 2 de la CCR des cadres du 28 juin 1993). Ces fonctions impliquent notamment … (détailler de manière à faire apparaître les responsabilités qu'elles impliquent ainsi que le degré d'autonomie dont dispose l'intéressé, ces critères étant déterminants pour la validité du forfait-jours). Article 4 - DUREE DU TRAVAIL - REMUNERATION �� FORFAITFORFAITFORFAITFORFAIT----JOURSJOURSJOURSJOURS Ces fonctions et les responsabilités qu'elles comportent confèrent à M. ... une autonomie certaine dans l'organisation de son emploi du temps, de sorte que sa durée de travail ne peut être déterminée à l'avance. De ce fait et conformément au point 2 du titre III de l'accord du 6 novembre 1998 (ou à l'accord collectif signé le … entre la société et … nommer les syndicats signataires), la rémunération de M. ... est fixée à … € 1 par mois pour une durée annuelle de travail de … jours travaillés2. La rémunération mensuelle ainsi convenue est indépendante du nombre d'heures et de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. Le nombre annuel de jours travaillés fixé ci-dessus est établi déduction faite des congés légaux et conventionnels, y compris le cas échéant les jours d'ancienneté mais non compris les jours de fractionnement, auxquels M. ... peut prétendre, pour une année comprenant un congé annuel complet de cinq semaines. Au cas où M. ... ne bénéficierait pas d'un congé complet, le nombre annuel de jours travaillés sera augmenté, du nombre de jours de congés auxquels il ne pourrait prétendre. La répartition du temps de travail de M. ... est laissée sous sa responsabilité, dans le respect des nécessités du service et sous réserve d'informer la direction à l'avance de ses journées ou demi-journées de travail ou de repos. Il est toutefois convenu qu'il ne prendra aucun jour de repos ou de congés : - le … - du … au …3 Les journées ou demi-journées de repos ne donneront lieu à aucune retenue de salaire. Pour la déduction des journées ou demi-journées de travail non indemnisées par l'entreprise, la valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44. Un document individuel de contrôle des journées et demi-journées travaillées sera tenu par M. ... sous la responsabilité de la direction.

1 L'accord du 6 novembre 1998 prévoit également que l'instauration du forfait-jours peut s'accompagner d'un autre avantage

(compte épargne-temps ou tout autre avantage) à préciser dans la convention. 2 En cas d'application de l'accord de branche ce nom bre doit être fixé à 216 à compter du 1 er janvier 2005 pour tenir

compte de l’institution par la loi du 30 juin 2004 de la journée de solidarité. 3 Mentionner avec précision les dates ou périodes concernées.


n° 3.C1 4 Article 5 - RESIDENCE Lors de son engagement, M. ... a déclaré avoir sa résidence à ... Clause facultative

� Logement accessoire du contrat de travail. Il est mis à la disposition de M. ... un logement dont la jouissance ne lui est

accordée qu'en tant qu'accessoire du contrat de travail. Cette question fait l'objet d'une annexe au présent contrat (modèle proposé au feuillet n° 3.E).

Article 6 - RETRAITE PREVOYANCE M. ... sera affilié aux Caisses de Retraite Complémentaire et de Prévoyance du groupe PROBTP - 7 rue du Regard - 75294 PARIS CEDEX 06. Article 7 - MISE A DISPOSITION D’UN VEHICULE DE SERVICE Premier cas : la voiture appartient à la société.






Deuxième cas : la voiture appartient à M. ...

M. ... déclare avoir contracté, tant pour son compte personnel que pour le compte de son employeur, auprès de la Compagnie ... acceptée par la société, une assurance illimitée couvrant toutes responsabilités résultant des accidents causés par sa voiture. Il s'engage à demeurer assuré pendant toute la durée du présent contrat, à payer régulièrement les primes et à en justifier à toute époque, auprès de la société. Le consentement préalable et exprès de celle-ci sera nécessaire pour que M. ... puisse éventuellement changer de Compagnie d'Assurance.


n° 3.C1 5 En cas d'accident, M. ... doit en informer dans les meilleurs délais, d'une part la société et, d'autre part, la Compagnie d'Assurance par lettre recommandée, en spécifiant toutes les circonstances dans lesquelles il s'est produit.

M. ... pouvant être amené à utiliser sa voiture personnelle pour les besoins du service, il lui est demandé de dresser un compte des kilomètres parcourus pour le compte de la société et de le communiquer au service "Comptabilité" le … de chaque mois, de façon à ce qu'il en soit remboursé chaque mois en note de frais. Alternative article 7 bis - MISE A DISPOSITION D’UN VEHICULE DE FONCTION Pendant la durée du présent contrat, M. … qui sera amené à effectué des déplacements professionnels, bénéficiera d’un véhicule de fonction qu’il pourra également utiliser pour ses besoins personnels et qui constituera un avantage en nature évalué à la somme forfaitaire de …….. € brut et soumis aux cotisations de sécurité sociale. Cet avantage en nature sera réévalué chaque année conformément aux dispositions conventionnelles ou légales. La société souscrira une assurance illimitée couvrant la responsabilité civile pouvant résulter de l’usage professionnel et personnel de ce véhicule. La société se réserve le droit de lui retirer le véhicule pendant les périodes de suspension du contrat. Dans le cadre de l’utilisation de ce véhicule, M. … devra :





Article 8 - PERMIS DE CONDUIRE M. … reconnaît à ce jour être titulaire du permis de conduire de type ……. en cours de validité.

M. … devra informer l’employeur de toute décision de suspension temporaire ou de retrait définitif du permis de conduire ainsi que de toute décision administrative ou condamnation pénale relative à la conduite du véhicule mis à disposition (ou : utilisé). Le cas échéant : le permis de conduire étant indispensable à la tenue du poste de travail, toute mesure interdisant à M. … la conduite d’un véhicule pourrait rendre impossible son maintien à son poste de travail. Dans ce cas, en l’absence de solution alternative, l’entreprise pourra être amenée à rompre le présent contrat.


n° 3.C1 6 Article 9 - MISE A DISPOSITION D’UN TELEPHONE PORTABLE ET/OU D’UN ORDINATEUR PORTABLE Se reporter au feuillet n° 3, page 3. Article 10 - CLAUSE DE NON CONCURRENCE 1 Se reporter au feuillet n° 3.D qui propose un modèl e. Article 11 - DEPLACEMENTS 1 En fonction des besoins dont la société ... restera seule juge, M. ... peut être appelé à travailler en déplacement sur les chantiers que l'entreprise est amenée à exploiter sur l'ensemble du territoire métropolitain (ajouter éventuellement : ou à l'étranger). Si M. ... venait à refuser de partir en déplacement il s'exposerait à un licenciement pour faute grave. Article 12 - MODIFICATIONS ULTERIEURES Toute modification concernant les conditions essentielles du présent contrat devra être examinée en commun et faire l'objet d'une notification écrite, précisant que la modification a été acceptée par les deux parties. Article 13 - CONGES PAYES Les indemnités de congés payés seront versées par la Caisse de Congés Payés du Bâtiment - 22 rue de Dantzig - 75756 PARIS CEDEX 15.



A ... le ... Préciser l'heure de l'engagement





3.D3.D3.D3.D

CLAUSE DE NONCLAUSE DE NONCLAUSE DE NONCLAUSE DE NON----CONCURRENCECONCURRENCECONCURRENCECONCURRENCE

MODELE PROPOSE DE CLAUSE DE MODELE PROPOSE DE CLAUSE DE MODELE PROPOSE DE CLAUSE DE MODELE PROPOSE DE CLAUSE DE NONNONNONNON----CONCURRENCECONCURRENCECONCURRENCECONCURRENCE

Une clause de non-concurrence répondant à un intérêt légitime de l'entreprise peut être insérée dans la lettre d'engagement de certaines catégories d'ETAM ou Cadres. L'employeur peut souhaiter qu'un salarié, notamment s'il est en contact avec la clientèle, ne mette pas les connaissances et l'expérience acquises à son service à la disposition d'une entreprise concurrente. Seule une clause de non-concurrence peut le prémunir contre ce risque. Toutefois, la clause prévue au contrat de travail doit non seulement être justifiée par la protection des intérêts légitimes de l'entreprise mais aussi ne pas empêcher le salarié de retrouver un emploi. Elle doit donc être restreinte dans le temps et dans l'espace et limitée quant à la nature des activités interdites.

Les Conventions Collectives des ETAM et Cadres du Bâtiment ne contiennent aucune disposition relative à la clause de non-concurrence. Elle doit donc être expressément spécifiée dans le contrat de travail.

ATTENTION ! Depuis un arrêt de cassation du 10 juillet 2002, une contrepartie financière doit obligatoirement être fixée dans le contrat. Cependant, l'employeur peut ajouter une disposition spécifiant qu'il se réserve le droit de renoncer unilatéralement à l'exécution de la clause en précisant les conditions de cette renonciation qui devra intervenir au plus tard le jour de la cessation du contrat de travail. A défaut, il ne pourrait plus revenir sur le paiement de la contrepartie financière (Cass. Soc. 17 février 1993).


n° 3.D 2

CLAUSECLAUSECLAUSECLAUSE----TYPE DE NONTYPE DE NONTYPE DE NONTYPE DE NON----CONCURRENCECONCURRENCECONCURRENCECONCURRENCE

M. ... s'interdit formellement, à l'expiration du présent contrat, quelle que soit la partie qui le dénonce et le motif de la rupture, de s'intéresser directement ou indirectement, pour son compte ou pour celui d'un tiers, à une entreprise similaire ou même susceptible de faire concurrence à notre entreprise, sous peine de tous dommages-intérêts.1

Cette interdiction est faite pour une durée de ... ans et dans la limite territoriale des départements de .... 2 M. ... s'engage également, sous peine de la même sanction et dans les mêmes conditions que ci-dessus, à ne pas travailler pour des clients ou anciens clients avec lesquels il aura travaillé en étant à notre service. Dans l'hypothèse où M. ... viendrait à violer la présente clause, nous nous réserverions le droit de saisir le Tribunal compétent pour faire ordonner sous astreinte la cessation de cette concurrence. En contrepartie de l'obligation de non-concurrence prévue ci-dessus, M. ... percevra après la cessation effective de son contrat et pendant toute la durée de cette interdiction une indemnité spéciale forfaitaire égale à … % de la moyenne mensuelle du salaire perçu par lui au cours de ses trois derniers mois de présence dans la société … Toute violation de l'interdiction de concurrence, en libérant la société … du versement de cette contrepartie, rendra M. ... redevable envers elle du remboursement de ce qu'il aurait pu percevoir à ce titre. La société … pourra cependant libérer M. ... de l'interdiction de concurrence et, par là même, se dégager du paiement de l'indemnité prévue en contrepartie, soit à tout moment au cours de l'exécution du contrat, soit à l'occasion de sa cessation, sous réserve dans ce dernier cas de notifier sa décision par lettre recommandée au plus tard le jour de la cessation effective des fonctions.

1 "Sous peine de tous dommages-intérêts" peut être remplacé par une clause pénale telle que "sous peine de paiement

immédiat d'une indemnité égale à la totalité des salaires de M. ... pour les ... derniers mois (ou égale à la moitié de ses salaires gagnés depuis son entrée dans l'entreprise si la période d'emploi est inférieure à ... mois)" mais le juge peut, même d'office, modérer ou augmenter la peine qui avait été convenue, si elle est manifestement excessive ou dérisoire, en application de l'article 1152 du Code Civil.

2 Il est conseillé de ne pas dépasser 2 ou 3 ans et de limiter l'interdiction aux départements où l'intéressé exerce son activité.


3.E3.E3.E3.E

CONTRATCONTRATCONTRATCONTRAT----TYPE LOGEMENTTYPE LOGEMENTTYPE LOGEMENTTYPE LOGEMENT CONTRATCONTRATCONTRATCONTRAT----TYPE D'UN LOGEMENT ACCESSOIRE DU CONTRAT DE TRAVAILTYPE D'UN LOGEMENT ACCESSOIRE DU CONTRAT DE TRAVAILTYPE D'UN LOGEMENT ACCESSOIRE DU CONTRAT DE TRAVAILTYPE D'UN LOGEMENT ACCESSOIRE DU CONTRAT DE TRAVAIL (ANNEXE AU CONTRAT DE TRAVAIL)

Entre la société, représentée par M. ... (fonction dans l'entreprise), d'une part, et M. ... (qualification professionnelle), d'autre part, il a été convenu ce qui suit : Article 1er

La société concède à M. ..., en considération de sa qualité de salarié et en tant qu'accessoire de son contrat de travail, le droit d'occuper un logement situé à ... et se composant de ... (description) dont elle est propriétaire (ou locataire). Article 2 Le logement est mis gratuitement à la seule disposition de M. ... et de sa famille, et sera déclaré en tant qu'avantage en nature, sur la base du forfait fixé par la Sécurité Sociale1. Ce forfait intègre les avantages accessoires (eau, gaz, électricité, chauffage, garage). Variante : Le logement est mis gratuitement à la seule disposition de M. ... et de sa famille et l'avantage en nature qui en résulte sera évalué d'après la valeur locative servant à l'établissement de la taxe d'habitation. Dans ce cas, M. ... s'engage à acquitter régulièrement les factures d'eau, chauffage, électricité (préciser les autres prestations éventuelles) ainsi que les contributions et charges dont il aura légalement la charge.

1 L'avantage en nature est évalué forfaitairement comme suit par la Sécurité Sociale :

Revenu comparé au plafond mensuel de sécurité sociale Nombre de pièces

Montant en € de l’avantage en nature à soumettre

à cotisations

1er janvier 2010

Inférieur à 0,5 fois le plafond 1 pièce principale

par pièce principale en plus 62,60 33,40

De 0,5 fois le plafond à moins de 0,6 fois le plafond

1 pièce principale par pièce principale en plus

73,10 47,00



83,50 62,60



93,90 78,20



114,90 99,10



135,70 120,00



156,60 146,00

Egal ou supérieur à 1,5 fois le plafond 1 pièce principale par pièce principale en plus

177,40 167,00


n° 3.E 2

Article 3 M. ... s'engage à contracter dans les huit jours de son entrée dans le logement une police d'assurance contre l'incendie des lieux, du mobilier et contre le recours des tiers. Cette assurance devra recevoir l'agrément de la société. Variante : La société dispense M. ... de souscrire une police d'assurance contre l'incendie du logement et prend à sa charge la souscription d'une telle police.

Article 4 M. ... ne pourra loger d'autres personnes que son épouse et ses enfants non mariés, sans accord écrit de la société. Article 5 M. ... doit utiliser et entretenir le logement et les installations en bon père de famille, conformément à leur destination d'habitations et les restituer en fin d'occupation dans un état au moins aussi convenable que celui qu'il a trouvé en entrant dans les lieux (joindre éventuellement un état des lieux établi contradictoirement lors de l'entrée en jouissance et signé par les deux parties). Il est responsable de tous les dommages et dégradations causés par son fait ou sa négligence. Sans que cette liste soit considérée comme limitative, M. ... s'engage à : a) n'apporter aucune modification à l'aménagement des locaux, sans l'accord écrit de la

société, b) permettre le libre accès des lieux aux représentants de la Direction chargés de vérifier

l'exécution des clauses du contrat de concession, ainsi qu'aux ouvriers préposés à l'entretien ou aux transformations qui pourraient être décidées par la société,

c) prévenir immédiatement la Direction lorsqu'une partie quelconque des locaux apparaît

devoir être réparée, la société prenant à sa charge les réparations qu'elle estimera nécessaire,

d) prendre à ses frais les petites réparations, telles que l'entretien des serrures, des

robinets, remplacement des vitres brisées, etc. Article 6 M. ... s'engage à quitter ce logement le jour où il cessera de faire partie du personnel de la société, pour quelque cause que ce soit, sans qu'aucune mise en demeure ne soit nécessaire et sans indemnité. Faute de libérer les lieux à la fin de son contrat de travail, M. ... devra verser à la société une indemnité pour occupation abusive fixée d'un commun accord à ... €. par jour d'occupation excédentaire, ce règlement ne confère en aucune façon un droit quelconque d'occupation. Article 7 La présente convention a été établie en double exemplaire dont l'un a été remis à M. ..., chacune des parties ayant apposé sa signature, après la mention "Lu et approuvé". Fait à ... le ...


3.F3.F3.F3.F

ENGAGEMENT A TEMPS PARTIELENGAGEMENT A TEMPS PARTIELENGAGEMENT A TEMPS PARTIELENGAGEMENT A TEMPS PARTIEL

CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE A TEMPS PARTIELCONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE A TEMPS PARTIELCONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE A TEMPS PARTIELCONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE A TEMPS PARTIEL Sont considérés comme travailleurs à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale (ou à la durée du travail applicable dans l'établissement). Entre les soussignés : M. ... demeurant à ..., n° S.S., Nationalité, Type et n° du Titre de travail pour un étranger

d'une part,

La société ... Inscrite à l'URSSAF de : ... n° URSS AF ... représentée par M. ... (préciser la qualité du responsable : PDG, gérant, Chef du personnel), Code NAF ...

d'autre part,

il a été convenu et arrêté ce qui suit : 1 Article 1er - (obligatoire) - ENGAGEMENT La société … engage M. … pour une durée indéterminée à temps partiel, sous réserve des résultats de la visite médicale d'embauche, à compter du …, à … heures. M. … est engagé en qualité de …, au coefficient de … (obligatoire). Le présent contrat est régi par les dispositions de la convention collective …, applicable à notre entreprise et du règlement intérieur de notre entreprise (uniquement pour les entreprises de 20 salariés et plus). Article 2 - (facultatif) - PERIODE D'ESSAI Il est prévu une période d'essai d'une durée de …. Durant cette période, chacune des parties pourra mettre fin au contrat en observant le préavis conventionnel. Article 3 - FONCTIONS En sa qualité de …, M. … est chargé de … (définir les fonctions).

1 Pour le détail des clauses classiques, se reporter éventuellement aux différents modèles de lettre d'engagement à temps

complet.


n° 3.F 2 Article 4 - (obligatoire) - HORAIRES DE TRAVAIL M. … est engagé pour un horaire hebdomadaire de … heures, réparties de la manière suivante : tous les matins (ou après-midi) de … heures à … heures (attention, la pause doit

intervenir au plus, après 6 heures de travail, et ne doit pas occasionner une coupure de plus de 2 heures)

Ou

lundi de ………… heures à … heures mardi de ……….. heures à … heures mercredi de ……. heures à … heures, etc.

�� V a r i a n t e

M. … est engagé pour un horaire mensuel de … heures, réparties de la manière suivante : première semaine : … heures (même remarque que pour variante précédente) deuxième semaine : … heures, etc. En fonction des nécessités de l'entreprise, la répartition de l'horaire de travail de M. … pourra être modifiée dans les conditions suivantes … :

� (circonstances précises autorisant la modification)

� (nouvelle répartition de l'horaire envisagée) forme de la notification (lettre recommandée AR. de préférence, sept jours au moins

avant la date d'effet de la modification, et délai de réponse). Article 5 - (conseillé) - HEURES COMPLEMENTAIRES En fonction des nécessités de service, la société … pourra demander à M. … d'effectuer des heures complémentaires dans la limite de … heures par semaine (avec un maximum de 10 % de la durée du travail de base). M. … s'engage à effectuer ces heures complémentaires dans le cadre ainsi défini. Tout refus de sa part pourra être sanctionné, voire constituer un motif de licenciement. Les heures complémentaires sont payées comme des heures de travail normales et ne donnent lieu à aucune majoration. Article 6 - REMUNERATION Les appointements mensuels de M. …sont fixés à … €. pour … heures par mois.


n° 3.F 3 Article 7 - EGALITE DE TRAITEMENT M. … bénéficiera de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans la société, résultant du Code du travail, de la convention collective … (la nommer), de l'accord d'entreprise ou des usages, au prorata de son temps de travail. La société … garantit à M. … un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. A sa demande, M. … pourra être reçu par un membre de la direction afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement. Article 8 - PRIORITE D'AFFECTATION M. … bénéficie d'une priorité d'affectation aux emplois à temps complet ressortissant de sa qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants. La liste de ces emplois lui sera communiquée préalablement à leur attribution à d'autres salariés. Dans l'hypothèse où M. … serait candidat à un tel emploi, sa demande sera examinée et une réponse motivée lui sera faite dans un délai maximum de … jours suivant sa demande.

Date Signatures


4.4.4.4.

ELEMENTS IMPORTANTS DU CONTRATELEMENTS IMPORTANTS DU CONTRATELEMENTS IMPORTANTS DU CONTRATELEMENTS IMPORTANTS DU CONTRAT

DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEEDE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEEDE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEEDE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE

Un grand nombre de litiges prud'homaux portant sur l'application des clauses du contrat de travail, il est fortement con seillé de faire figurer dans la lettre d'engagement les éléments importants du c ontrat.

� Sont considérés comme essentiels par nature certains éléments comme l'emploi occupé (fonction et qualification) et la rémunération.

�� Sont considérés comme essentiels par la volonté des parties des éléments comme l'horaire, le lieu de travail ou certains avantages matériels consentis.


4.A4.A4.A4.A

L'EMPLOI OCCUPEL'EMPLOI OCCUPEL'EMPLOI OCCUPEL'EMPLOI OCCUPE La classification, c'est important ... C'est la classification dans une catégorie professionnelle qui détermine le statut du salarié (ouvrier, ETAM ou cadre). C'est l'affectation à un échelon hiérarchique qui détermine le salaire minimal par l'attribution d'un coefficient et d'une qualification. Il faut donc prêter la plus grande attention à la classification des emplois. Il ne faut ni « sous classer » ni « sur classer ». Le seul critère de qualification ... La classification doit être uniquement fonction de l'emploi proposé dans l'entr eprise qui embauche . Les éléments d'appréciation résultant ...

- de la qualification mentionnée sur le certificat de travail délivré par le précédent employeur ;

- des connaissances et aptitudes de l'intéressé ou de ses diplômes, sous réserve,

dans certains cas, des niveaux de classement prévus dans la Convention Collective (par exemple, qualification d'Ouvrier Professionnel pour le salarié qui vient d'obtenir son CAP, niveau B pour un salarié ETAM débutant, titulaire d’un CAP-BEP) ;

- du niveau de rémunération que le salarié percevait antérieurement à ce qui est

proposé lors de l'embauchage. ... n'ont d'intérêt que s'ils correspondent à l'emploi proposé.

Rappel ... Le contrat de travail doit notamment mentionner :

- l'emploi (ex. : maçon),

- la qualification (ex. : Ouvrier Professionnel),

- le coefficient hiérarchique (ex. : 185).


4444.B.B.B.B

LA REMUNERATIONLA REMUNERATIONLA REMUNERATIONLA REMUNERATION LE PRINCIPE ET SES LIMITES Depuis la loi du 11 février 1950, les salaires réels sont libres. Le niveau du salaire dépend donc du seul accord entre l'employeur et le salarié, sous réserve de respecter à la fois : � le minimum légal (SMIC) � et les salaires minimaux résultant des accords paritai res "Bâtiment" 1. LES POINTS IMPORTANTS Il faut donc que soient précisés, sans aucune ambiguïté, les termes de l'accord et en particulier les points suivants : � taux horaire, � salaire sur la base de 35 heures par semaine, � salaire sur la base de l'horaire de référence, � taux des déductions en cas d'absence (pour les ouvriers, calculé en référence à l'article

II.3.C de la Convention Collective Régionale des Ouvriers), � primes et indemnités. Il est particulièrement important de préciser les conditions d'attribution des primes et indemnités éventuellement accordées par l'entreprise, indépendamment de celles prévues par la Convention Collective. Par exemple, pour le 13ème mois : - Sera-t-il exigé un travail effectif jusqu'au 31 décembre ? - Ou sera-t-il versé au prorata du temps de présence en cas de départ en cours d'année ?

1 www.grandparis.ffbatiment.fr (espace adhérents / dossiers d’actualités / droit social : actualités).


4.C4.C4.C4.C

LE LIEU DE TRAVAILLE LIEU DE TRAVAILLE LIEU DE TRAVAILLE LIEU DE TRAVAIL

PARMI LES ELEMENTS IMPORTANTS DU CONTRAT :PARMI LES ELEMENTS IMPORTANTS DU CONTRAT :PARMI LES ELEMENTS IMPORTANTS DU CONTRAT :PARMI LES ELEMENTS IMPORTANTS DU CONTRAT : LE LIEU DE TRAVAIL LE LIEU DE TRAVAIL LE LIEU DE TRAVAIL LE LIEU DE TRAVAIL

Selon les cas, le lieu de travail pourra être considéré comme un élément essentiel, ou au contraire comme un élément non essentiel du contrat de travail, tant lors de l’embauche que lors de l’exécution "de bonne foi" de ce contrat (au sens de l’article 1134 du Code Civil). La nature même des activités du BTP oblige en pratique à donner une place particulière au lieu, dans le contrat de travail. En effet, cela tient au fait que les divers chantiers (simultanés ou successifs) d’une même entreprise peuvent être très dispersés, voire éloignés du siège social ou du lieu d’embauche des salariés. Cette situation particulière explique la grande MOBILITE exigée des personnels de production (ouvriers de chantiers, maîtrise et encadrement de chantier). Cette mobilité peut s’exercer sous deux modes.

a) MOBILITE DANS LA PROFESSION : mode traditionnel d’embauche pour la durée d’un chantier et de licenciement pour fin de chantier (se reporter au feuillet n° 31) en cas d’impossibilité de mutation sur un autre chantier ou de refus d’une telle mutation.

b) MOBILITE GEOGRAPHIQUE : mode traditionnel d’exécution du contrat de

travail pour le personnel “ permanent ” de production des entreprises de BTP. Le principe de cette mobilité géographique en région parisienne, c'est-à-dire sur l’ensemble des départements compris dans le champ d’application territorial, est acté dans l’article 1er des trois conventions, ouvriers, ETAM et cadres. Pour les grands déplacements en France métropolitaine, chaque convention en réglemente la mise en œuvre. Quant aux déplacements à l’étranger, ils ne font l’objet de dispositions spécifiques que pour les ETAM et les cadres.

Il convient dans tous les cas de préciser dans le contrat de travail le régime des conditions de travail applicable au salarié en matière de mobilité géographique (petits déplacements - grands déplacements - chantiers à l’étranger) pour éviter tout malentendu ultérieur.


4.D4.D4.D4.D

LA PERIODE D'ESSAILA PERIODE D'ESSAILA PERIODE D'ESSAILA PERIODE D'ESSAI

A l’issue de la période transitoire expirant le 30 juin 2009, la réforme de la période d’essai instituée par la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, s’applique dans sa totalité à compter du 1er juillet 2009. 1. Objet et existence (art. 2 Loi - art. L. 1221-20 et L. 1221-23 C.T.) La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Ce nouvel article rappelle formellement l’objet de la période d’essai. En effet, la période d’essai ne peut être utilisée à d’autres fins que l’appréciation de la valeur professionnelle du salarié. Est donc abusive la rupture de la période d’essai pour un motif non inhérent à la personne du salarié (par exemple, la suppression du poste). La période d’essai (ainsi que son éventuel renouvellement) ne se présume pas. Elle doit figurer expressément dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement. La période d’essai est facultative. A défaut de contrat écrit, l’employeur ne pourra se prévaloir d’une période d’essai. Le simple renvoi à la convention collective applicable ne suffit pas pour établir l’existence d’une période d’essai. Une clause expresse doit donc figurer dans les contrats de travail. 2. Durée et renouvellement (art. 2 Loi - art. L. 1221-19 et L. 1221-21 à L. 1221-24 C.T.) Les durées maximales des périodes d’essai sont désormais fixées par la loi :

- ouvriers et employés : 2 mois,

- techniciens et agents de maîtrise : 3 mois,

- cadres : 4 mois.


n° 4.D 2 Le renouvellement de la période d’essai est possible :

- si un accord de branche étendu le prévoit et fixe les conditions et les durées de renouvellement, ce qui est le cas de la Convention Collective des ETAM du Bâtiment de la Région Paris Ile-de-France,

- et si la possibilité de renouveler la période d’essai fig ure dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement.

Alors que la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail ne le stipule aucunement, l’administration (circulaire DGT n° 2009-5 du 17 mars 2009) reprend la condition d’accord exprès des deux parties retenue par la Cour de Cassation et précise que la mise en œuvre du renouvellement nécessite l’accord de l’employeur et du salarié. Il faut donc demander au salarié ETAM d’indiquer en toutes lettres, sur le courrier lui signifiant le renouvellement de l’essai, qu’il donne son accord , une simple signature ne suffisant pas.

La mention « mon accord pour ce renouvellement est bien exprès et sans équivoque » est donc conseillée.

Attention ! Les conventions du bâtiment des ouvriers et des cadres du bâtiment de la région parisienne ne prévoient pas la possibilité de renouveler la période d’essai. Quant à la convention nationale des cadres du 1er juin 2004 qui prévoit bien la possibilité de renouvellement, elle n’est pas étendue ce qui ne permet donc pas d’appliquer la clause de renouvellement.

Les durées des périodes d’essai, du renouvellement et les durées maximales ont un caractère impératif mais sont maintenues :

- les durées d’essai plus longues résultant d’accords de branche antérieurs à la loi,

- les durées d’essai plus courtes résultant d’accords de branche conclus après la loi,

- les durées d’essai plus courtes résultant des contrats de travail ou des lettres d’engagement.


n° 4.D 3

Synthèse des périodes d’essai applicables aux CDI compte tenu des CC Bâtiment et de la loi

OUVRIERS ETAM CADRES

2 mois

Non renouvelable

article L. 1221-19 du Code du Travail

Employés :

2 mois

renouvelable une fois, pour la même durée, avec un délai de prévenance de

8 jours

soit 4 mois maximum

4 mois

Non renouvelable


Techniciens et Agents de Maîtrise

3 mois

renouvelable une fois, pour la même durée, avec un délai de prévenance de

8 jours

soit 6 mois maximum

article 9.2 de la CCR du Bâtiment

Périodes d’essai applicables aux CDD

DUREE INITIALE DU CDD

OUVRIERS ETAM CADRES

Jusqu’à 6 mois 1 jour calendaire par semaine d’emploi dans la limite de 2 semaines calendaires

Plus de 6 mois 1 mois


n° 4.D 4 3. Réduction - Prolongation - Décompte (art. 2 Loi - art. L. 1221-24 C.T.)

Réduction

En cas d’embauche à l’issue d’un stage intégré dans un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée du stage est déduite de la période d’essai.

Mais, sauf accord collectif plus favorable, cela ne peut réduire la période d’essai de plus de la moitié.

Rappel :

• lorsqu’une entreprise utilisatrice embauche un salarié intérimaire en fin de mission, la durée des missions accomplies au cours des 3 derniers mois est déduite de la période d’essai (art. L. 1251-38 C.T.),

• de même, lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit à l'issue d'un contrat à durée déterminée, la durée de ce contrat est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat (art. L. 1243-11 C.T.),

• lorsque le contrat d’apprentissage est suivi d’une embauche en CDI, aucune période d’essai ne peut être imposée (art. L. 6222-16 C.T.).

Prolongation Au regard de son objet, la période d’essai s’entend d’une période de travail effectif.

Selon les juges, la suspension du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, entraîne donc une prolongation de la période d’essai pour une durée équivalente à celle de la suspension (ex : arrêt de travail pour maladie ou accident, pour accident du travail ou maladie professionnelle, congés sans solde…).

Il est vivement recommandé dans ce cas d’informer p ar écrit le salarié de la prolongation de l’essai. Décompte

La période d’essai fixée en mois se décompte usuellement en mois calendaires.

Ex : l’essai d’un mois débutant le mercredi 2 juillet 2008 se terminera le vendredi 1er août au soir. Si le dernier jour de l’essai coïncide avec un jour non travaillé dans l’entreprise, le terme de l’essai n’est pas reporté au premier jour travaillé suivant. Ex : l’essai d’un mois débutant le vendredi 4 juillet 2008 se terminera le dimanche 3 août au soir et sur le plan pratique, en cas de rupture, les documents de fin de contrat seront établis et remis (ou adressés en lettre RAR) le vendredi 1er août.

Lorsqu’elle est exprimée en semaines, la période d’essai se décompte en semaines civiles. Lorsqu’elle est fixée en jours, la période d’essai se calcule en jours calendaires (et non plus en jours travaillés).


n° 4.D 5 4. Rupture (art. 2 Loi - art. L. 1221-25 et L. 1221-26 C.T.) L’employeur, comme le salarié, peuvent rompre la période d’essai. Cette rupture ne relevant pas du droit du licenciement, la rupture de l’essai ne doit pas être motivée. Il convient toutefois d’adresser au salarié une lettre RAR pour des questions de preuve et de délai. Par ailleurs, il est rappelé qu’en cas de rupture de la période d’essai par l’employeur, celui-ci doit informer son salarié de son droit de bénéficier de la portabilité des droits de prévoyance ainsi que de son droit à y renoncer dans un délai de 10 jours à compter de la cessation de son contrat de travail (se reporter au feuillet n° 44 du dossier licenciement). La loi généralise un délai de prévenance appelé délai de préavis dans les conventions collectives variant selon la durée de présence dans l’entreprise.

Attention ! La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Autrement dit, la durée « utile » de période d’essai se trouve en pratique réduite de la durée du préavis, qui doit désormais se situer à l’intérieur de la période d’essai.

Cette règle s’applique tant aux CDI qu’aux CDD. Dans le cas extrême où le délai de prévenance ne peut plus être respecté, il semble malgré tout possible de notifier la rupture jusqu’au terme de la période d’essai à condition de ne pas faire travailler le salarié au-delà de cette date et de lui payer une indemnité compensatrice correspondant aux jours non travaillés.


n° 4.D 6

Synthèse des préavis (appelés délais de prévenance par la loi)

Il convient de comparer les durées respectives des préavis légaux et conventionnels et d’appliquer le principe de faveur. Lorsque la rupture est à l’initiative du salarié, il faut retenir le délai le plus court ; lorsque la rupture est à l’initiative de l’employeur, il faut retenir le délai le plus long. Ces préavis sont également applicables aux CDD qui stipulent une période d’essai d’au moins une semaine. Rupture de la période d’essai par le salarié

REGIME APPLICABLE A COMPTER DU 27 JUIN 2008

PRESENCE OUVRIERS ETAM CADRES

Moins de 8 jours

néant 24 heures

Après 8 jours néant 48 heures

Rupture de la période d’essai par l’employeur Le préavis en période d’essai donne droit au salarié de s’absenter pour rechercher un emploi dans les conditions et durées fixées par la convention collective régionale applicable en cas de préavis de licenciement.

REGIME APPLICABLE

PRESENCE OUVRIERS ETAM CADRES

Moins de 8 jours 24 heures

8 jours à 1 mois 48 heures

Après le 1er mois 2 semaines 2 semaines

Après le 2e mois 2 semaines 1 mois1

Après 3 mois 1 mois

Ces préavis sont également applicables aux CDD qui stipulent une période d’essai d’au moins une semaine.

1 Article 9 de la CCR des cadres du Bâtiment.

FFB Grand Paris Juillet 2009

5.5.5.5.

LE CONTRAT POUR LA DUREELE CONTRAT POUR LA DUREELE CONTRAT POUR LA DUREELE CONTRAT POUR LA DUREE

DUDUDUDU CHANTIERCHANTIERCHANTIERCHANTIER La CONVENTION COLLECTIVE des Ouvriers du Bâtiment p ose le principe de l'embauche pour l'entreprise, mais, il peut arriver que l'employeur soit obligé d'embaucher pour la durée d'un chantier ou d'un ouv rage déterminé : 1 Le contrat est un contrat de travail à durée indéterminée (feuillet 5.A) avec toutes les obligations relatives au licenciement lorsque l'employeur y met fin : Formalités, préavis, et éventuellement, indemnités de licenciement. A la fin du chantier, l'entreprise proposera à l'ouvrier une mutation sur un autre chantier, dans la mesure du possible. Si aucune affectation sur un autre chantier n'est possible, ou si l'ouvrier la refuse, il s'agit d'un licenciement pour fin de chantier (se reporter au feuillet n° 31).

ATTENTION ! Le contrat de travail "pour la durée du chantier" est traditionnellement un contrat à durée indéterminée.

Mais, si à l'occasion de certains travaux sur chantier, l'employeur et le salarié se mettent d'accord pour l'exécution d'une tâche précise dans des limites de dates fixes, un tel contrat peut être un contrat à durée déterminée de date à date s'il correspond à l'un des cas de recours au contrat à durée déterminée autorisé par la loi du 12 Juillet 1990 (se reporter au feuillet n° 7) .

1 Article I - 2 : Convention Collective Régionale des Ouvriers du Bâtiment du 28 juin 1993.


5.A ENGAGEMENT D'UN OUVRIER

MODELE PRMODELE PRMODELE PRMODELE PROPOSE DE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEEOPOSE DE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEEOPOSE DE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEEOPOSE DE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE

POUR LA DUREE DE CHANTIERPOUR LA DUREE DE CHANTIERPOUR LA DUREE DE CHANTIERPOUR LA DUREE DE CHANTIER Entre les soussignés : M. ... demeurant à ..., n° S.S., Nationalité, Type et n° du Titre de travail pour un étranger

d'une part,

La société ... Inscrite à l'URSSAF de : ... n° URSS AF ... représentée par M. ... (préciser la qualité du responsable : propriétaire, PDG, gérant, Chef du personnel), Code NAF ...

d'autre part,

Après que M. ... a déclaré n'être lié actuellement à aucune entreprise et avoir quitté son précédent employeur libre de tout engagement, il a été convenu et arrêté ce qui suit : Article 1er - ENGAGEMENT - PERIODE D'ESSAI M. … est engagé par la société … à compter du …, pour effectuer les travaux de …… sur le (ou : les) chantier(s) de …… sous réserve des résultats de la visite médicale d’embauche. Le présent engagement est fait aux conditions générales de la Convention Collective des Ouvriers du Bâtiment de la Région Paris Ile-de-France et du règlement intérieur de l'entreprise (uniquement pour les entreprises de 20 salariés et plus). La période d'essai de M. ... est de 2 mois de travail effectif1. Le présent contrat pourra être résilié pour fin de chantier dans le cadre de la législation en vigueur, conformément à l'usage de la profession à l’achèvement des tâches mentionnées ci-dessus (se reporter au feuillet n° 31). Article 2 - FONCTIONS M. ... est embauché en qualité de … (préciser l'emploi, le niveau, la position, le coefficient hiérarchique). Si nécessaire préciser les tâches. Article 3 - DUREE DU TRAVAIL Conformément à l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise (selon le cas, ajouter pour la catégorie professionnelle concernée) et affiché dans nos locaux, M. ... effectuera … heures de travail par semaine, soit … heures par mois. Cet horaire est susceptible de modification. Il pourra être amené à effectuer des heures supplémentaires au-delà de son horaire pour des raisons liées à l'organisation ou la charge de travail. Elles lui seront rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

1 Les préavis à observer en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période d’essai sont détaillés au feuillet 4.D.


n° 5.A 2 Article 4 - REMUNERATION Variante 1 : horaire hebdomadaire supérieur 35 heures En rémunération de ses fonctions, M. ... percevra un salaire mensuel brut horaire de … €, soit un salaire mensuel brut total de …€, pour une durée hebdomadaire de travail de … heures (soit … heures par mois). Variante 2 : horaire hebdomadaire de 35 heures 1 En rémunération de ses fonctions, M. ... percevra un salaire brut horaire de … €, soit un salaire mensuel brut de …. €, pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures (soit 151,67 heures par mois). A ce salaire mensuel, s’ajouteront, le cas échéant, les primes et indemnités prévues par la convention collective. Pour chaque heure de travail non effectuée, le montant de la déduction sera déterminé conformément à l’article IV. 3 c) de la convention collective régionale des ouvriers du bâtiment2.

L'entreprise pratiquant l'abattement forfaitaire po ur frais professionnels de 10 % pour ses salariés non sédentaires, doit insérer la claus e suivante : "le calcul des cotisations sociales afférentes au salaire de M. … sera opéré après application de la déduction forfaitaire spécifique de 10 % pour frais professionnels, ce que M. … dûment informé, accepte" 3. Article 5 - RESIDENCE Lors de son engagement, M. ... a déclaré avoir sa résidence à ...

Clause facultative

Logement accessoire du contrat de travail.

Il est mis à la disposition de M. ... un logement dont la jouissance ne lui est accordée qu'en tant qu'accessoire du contrat de travail. Cette question fait l'objet d'une annexe au présent contrat (modèle proposé au feuillet n° 3.E).


horaire moyen mais il n’est pas utile de le spécifier par écrit, la mise en œuvre ou non d’un dispositif d’annualisation ou de modulation mensuelle relevant du pouvoir de décision de l’employeur et non du domaine contractuel. Les clauses proposées sont donc applicables en cas d’horaire à 35 heures, avec ou sans annualisation. En cas d’application d’un dispositif d’annualisation, le salarié devra être informé verbalement (lors de l’engagement). Il paraît en tout état de cause nécessaire de lui communiquer le texte de l’accord d’entreprise éventuellement applicable ou une note explicative interne relative au fonctionnement de l’annualisation.

2 Cette mention est prévue par la convention collective des ouvriers. Un autre mode de déduction peut être adopté, en cas d’annualisation.

3 L'entreprise devra préciser, lors de l'embauche, au salarié, les conséquences de son choix. En cas de refus du salarié, cette clause devra être retirée du contrat.


n° 5.A 3

Clauses particulières facultatives mais conseillées

� Dans le cadre de ses fonctions, M. ... pourra être amené à conduire un véhicule de l'entreprise (préciser la catégorie) - la possession du permis de conduire (préciser la catégorie) est donc indispensable.

� Pendant la durée du présent contrat, M. ... s'engage à ne pas avoir d'activité

professionnelle susceptible de concurrencer celle de l'entreprise ou contraire aux dispositions de l'article L. 324.2 du Code du Travail1 ou de la Convention Collective Régionale du Bâtiment (article I 1).

Article 6 - MODIFICATIONS ULTERIEURES Toute modification concernant les conditions essentielles du présent contrat devra être examinée en commun et faire l'objet d'une notification écrite précisant que la modification a été acceptée par les deux parties. Article 7 - CONGES PAYES - RETRAITE ET PREVOYANCE Les indemnités de congés payés seront versées par la Caisse de Congés Payés du Bâtiment - 22 rue de Dantzig - 75756 PARIS CEDEX 15. M. ... sera affilié aux Caisses de Retraite complémentaire et de Prévoyance du groupe PROBTP - 7 rue du Regard - 75294 PARIS CEDEX 06.



Lu et approuvé Lu et approuvé (écrit de la main des deux signataires sur chaque exemplaire) (signature) (signature) ATTENTION ! Ce type de contrat ne peut être retenu pour une succession de chantiers de courte durée.

1 Aux termes de l'article L. 324-2 du Code du Travail, "aucun salarié des professions industrielles, commerciales,

artisanales ou agricoles ne peut effectuer des travaux rémunérés relevant de ces professions au-delà de la durée maximale du travail telle qu'elle ressort des lois et règlements en vigueur dans sa profession".


6. LE CONTRAT DE TRAVAIL POUR UN SALARIELE CONTRAT DE TRAVAIL POUR UN SALARIELE CONTRAT DE TRAVAIL POUR UN SALARIELE CONTRAT DE TRAVAIL POUR UN SALARIE

"DETACHE" OU "EXPATRIE" A L'ETRANGER"DETACHE" OU "EXPATRIE" A L'ETRANGER"DETACHE" OU "EXPATRIE" A L'ETRANGER"DETACHE" OU "EXPATRIE" A L'ETRANGER Chaque chantier du Bâtiment est un "prototype". Cette remarque fondée sur les particularismes et contraintes technologiques, financières ou d'environnement des opérations de construction est encore plus évidente lorsqu'il s'agit de chantiers ouverts à l'étranger, compte tenu de la grande diversité des situations de travail et de l'imbrication des règles et sources de droit. Cette complexité ne doit pas être ressentie comme un obstacle mais au contraire comme une incitation majeure à rechercher des solutions diversifiées voire sur mesure, permettant de concilier le traitement le plus convenable à tous égards des personnels CADRES – ETAM – OUVRIER (rémunération, conditions de vie, couverture sociale, etc.) avec l'efficacité économique d'une opération à l'étranger et la bonne gestion d'une entreprise qui en assume tous les risques. • Il est indispensable de déterminer avec précision, en fonction du statut de détaché

ou d'expatrié, les bases contractuelles régissant le départ du salarié du territoire métropolitain pour l'exercice d'une activité à l'étranger.

Le contrat sera la loi des parties, il doit donc êt re élaboré avec soin

• Pour faciliter son déplacement, il convient d'envisager une rémunération qui tiendra

compte des servitudes et avantages inhérents à l'exercice d'un emploi hors de France et des garanties et avantages équivalents à ceux dont il aurait bénéficié s'il était resté en France.

En raison de la complexité, de l'étendue et de la d iversité des problèmes liés à l'envoi d'un salarié à l'étranger, la question n' est pas traitée dans ce document. Les entreprises intéressées par le sujet devront co nsulter la Direction des Affaires Sociales de la Fédération Française du Bât iment Grand Paris ou se procurer « LE GUIDE SOCIAL DU SALARIE A L’ETRANGER » auprès de SOSERBAT.

Néanmoins, vous trouverez, ci-joint, un modèle pouv ant servir de cadre pour réaliser un contrat d'engagement pour une mission à l'étranger ainsi qu'un modèle d'avenant au contrat de travail français pou r une mission à l'étranger déterminée dans le temps.


6.A

ENGAGEMENT D'UN SALARIE SPECIALEMENTENGAGEMENT D'UN SALARIE SPECIALEMENTENGAGEMENT D'UN SALARIE SPECIALEMENTENGAGEMENT D'UN SALARIE SPECIALEMENT

POUR UNE MISSION A L'ETRANGERPOUR UNE MISSION A L'ETRANGERPOUR UNE MISSION A L'ETRANGERPOUR UNE MISSION A L'ETRANGER MODELE PROPOSE DE LETTRE DE DETACHEMENT OU D'EXPATRIATION

Entre les soussignés : - M. ... demeurant à ..., n° S.S., Nationalité, Typ e et n° du Titre de travail pour un étranger

d'une part,

- La société ... Inscrite à l'URSSAF de : ... n° UR SSAF .... représentée par M. ... (préciser la qualité du responsable : propriétaire, PDG, gérant, Chef du personnel), code NAF ...

d'autre part,

Après que M. ... a déclaré n'être lié actuellement à aucune entreprise et avoir quitté son précédent employeur libre de tout engagement, il a été convenu et arrêté ce qui suit : Article 1er - OBJET DU CONTRAT M. ... est engagé par la société ... pour une mission à durée indéterminée, qui s'exécutera à ... (pays, site). M. ... sera affecté aux fonctions de ... (indiquer le poste), relevant de la qualification professionnelle des ... (indiquer la qualification et la classification ouvrier, ETAM, cadre). Il sera rattaché hiérarchiquement à M. ... auquel il sera tenu de rendre compte. Article 2 - ENGAGEMENT - PERIODE D'ESSAI Le présent engagement est fait sans détermination de durée, aux conditions générales de la Convention Collective Régionale du Bâtiment qui vous est applicable (indiquer ouvrier, ETAM, cadre) et du règlement intérieur de l'entreprise (uniquement pour les entreprises de 20 salariés et plus). L'engagement de M. ... ne deviendra définitif qu'à l'expiration d'une période d'essai de ... (se référer à la période d'essai de la classification considérée). Au cours de la période d'essai, les deux parties ont la possibilité de résilier le contrat en observant les préavis éventuellement prévus dans la Convention Collective précitée. Article 3 - VISITE MEDICALE Avant de séjourner dans le pays d'exécution du présent contrat, M. ... passera une visite médicale d'aptitude auprès de la médecine du travail à laquelle est affiliée la société ... A chaque retour annuel en France, une nouvelle visite sera effectuée. Ces visites s'appliqueront à M. ... ainsi qu'aux membres de sa famille qui le suivront dans le pays de destination.


n° 6.A 2 Article 4 - REMUNERATION

Variante 1 : horaire mensuel supérieur à 151,67 heures En rémunération de ses fonctions, M. ... percevra un salaire mensuel brut de …. € (correspondant à un taux horaire de ….. €), pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures (soit 151,67 heures par mois). M. ... sera soumis à l'horaire hebdomadaire collectif en vigueur dans l'entreprise, soit à ce jour, 35 heures plus … heures supplémentaires par semaine. Les heures supplémentaires seront payées au taux légal en vigueur. Variante 2 : horaire mensuel de 151,67 heures sans annualisation (à adapter en cas de variation de l'horaire au cours du mois) En rémunération de ses fonctions, M. ... percevra un salaire mensuel brut de …. € (correspondant à un taux horaire de ….. €), pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures (soit 151,67 heures par mois). Compte tenu de l'évolution des taux de change, la société ... s'engage à majorer, le cas échéant, le salaire de M. ... afin de lui assurer la somme prévue dans le paragraphe précédent. Facultatif 1 : M. ... bénéficiera d'une prime d'expatriation compte tenu des circonstances particulières de travail à l'étranger. La rémunération sera versée en totalité dans le pays que les parties auront déterminé dans ce contrat à savoir ... (en France ou dans le pays de destination).

Article 5 - DEMENAGEMENT, RESIDENCE ET AVANTAGES EN NATURE (facultatif) Les frais de voyage de M. ... et de sa famille pour rejoindre le pays d'exécution du contrat ainsi que le retour, seront pris en charge par la société ... Il en va de même pour les frais de déménagement dans la limite de ... tonnes et d'un volume de ... m3. De plus, M. ... et sa famille auront droit à un voyage aller et retour en France pour les congés annuels. M. ... bénéficiera (le cas échéant) sur place d'un logement pour lui et sa famille. Il sera mis à sa disposition (le cas échéant) un véhicule dont il assurera l'entretien à ses frais. Il lui appartiendra de verser les primes d'assurance pour ce véhicule, dont le contrat sera souscrit par la société ... Article 6 - PROTECTION SOCIALE M. ... bénéficiera du statut d'expatrié au sens de la Sécurité Sociale. (Si le salarié est envoyé dans un pays membre de l'Union Européenne ou ayant passé une convention avec la France, le salarié sera affilié au régime social et sera soumis aux dispositions de ces accords ; si il s'agit d'un autre pays, il y aura lieu, le cas échéant en cas de carence, d'affilier le salarié à la caisse des français à l'étranger ou recourir à des assurances privées). La société ... s'engage à faire bénéficier le salarié de la retraite complémentaire française par demande d'extension territoriale.

1 Le salaire du détaché ou de l'expatrié peut être majoré dès la conclusion du contrat, au niveau du taux horaire. Sinon, il peut

être accompagné d'une prime d'incitation au départ à l'étranger. Cette prime peut également prendre la forme d'avantages en nature. (Véhicule, logement ... voir article 5).


n° 6.A 3 Article 7 - LEGISLATION APPLICABLE ET COMPETENCE JURIDICTIONNELLE Pour l'exécution du présent contrat, les parties conviennent expressément de faire application du droit du travail français et notamment du Code du Travail Français. Cependant, le présent contrat devra être conforme aux conditions de forme et de fond du pays d'exécution pour tout ce qui a trait aux dispositions ayant un caractère d'ordre public. (Le choix de la législation applicable est facultatif mais en cas de litige, la loi applicable sera déterminée par le juge. C'est la raison pour laquelle il est préférable de prévoir dans le contrat la législation déjà connue des deux parties). La juridiction compétente en cas de litige sera le conseil des prud'hommes dans le ressort duquel est situé le siège de l'entreprise. Article 8 - IMPOSITION FISCALE ET COMPENSATION M. ... sera assujetti à l'impôt sur le revenu du pays d'exécution du contrat ; cependant afin d'éviter que M. ... soit imposé plus fortement qu'en France, la société ... s'engage à lui rembourser la différence entre l'impôt versé et celui qu'il aurait acquitté en France. Article 9 - CONGES PAYES M. ... en application des dispositions françaises légales et conventionnelles, aura droit à un congé de 2 jours ½ par mois d'exécution du contrat dans le pays d'affectation. Article 10 - RUPTURE DU CONTRAT Si au cours de l'exécution du présent contrat, M. ... désire démissionner, il devra appliquer les dispositions conventionnelles relatives à la démission et au préavis et, en avertir la société ... par lettre RAR. Si la société ... désire procéder au licenciement de M. ..., elle s'engage à exécuter la procédure en bonne et due forme et notamment à payer le voyage nécessaire à l'entretien préalable de M. ... Le rapatriement dans l'un et l'autre cas restera à la charge de la société ... Article 11 - MODIFICATION ULTERIEURE Toute modification concernant les conditions essentielles du présent contrat devra être examinée en commun et faire l'objet d'une notification écrite, précisant que la modification a été acceptée par les deux parties.

Fait en double exemplaires A ....... le.....

Préciser l'heure de l'embauche Lu et approuvé Lu et approuvé (écrit de la main des deux signataires sur chaque exemplaire) (signature) (signature)


6.B6.B6.B6.B

AVENANT A UN CONTRAT DE TAVENANT A UN CONTRAT DE TAVENANT A UN CONTRAT DE TAVENANT A UN CONTRAT DE TRAVAILRAVAILRAVAILRAVAIL

POUR UNE MISSION A L'ETRANGERPOUR UNE MISSION A L'ETRANGERPOUR UNE MISSION A L'ETRANGERPOUR UNE MISSION A L'ETRANGER MODELE PROPOSEMODELE PROPOSEMODELE PROPOSEMODELE PROPOSE Entre les soussignés : - M. ... demeurant à ..., n° S.S., Nationalité, Typ e et n° du Titre de travail pour un étranger

d'une part,

- La société ... Inscrite à l'URSSAF de : ... n° UR SSAF ... représentée par M. ... (préciser la qualité du responsable : propriétaire, PDG, gérant, Chef du personnel), code NAF ...

d'autre part,

il a été convenu et arrêté ce qui suit : Article 1er - OBJET DU DETACHEMENT En sa qualité de ... M. ... est détaché dans ... (indiquer la société de destination et le pays), aux fins suivantes : ... M. ... sera rattaché hiérarchiquement à M. ... et devra se conformer aux consignes en vigueur dans l'établissement d'accueil. M. ... reste toutefois membre du personnel de la société ... Article 2 - PERIODE PROBATOIRE Le détachement de M. ... ne sera effectif qu'après une période probatoire de ... (indiquer la période correspondant à la période d'essai de sa classification). Si cette période s'avère non concluante, par l'une ou l'autre partie, M. ... sera rapatrié aux frais de la société ... et réintégrera son poste initial. Article 3 - DUREE DE LA MISSION La durée de la mission de M. ... est de ... Elle sera susceptible d'être renouvelée. Article 4 - VISITE MEDICALE Avant de séjourner dans le pays d'exécution du présent avenant, M. ... passera une visite médicale d'aptitude auprès de la médecine du travail à laquelle est affiliée la société ... A chaque retour annuel en France, une nouvelle visite sera effectuée. Ces visites s'appliqueront à M. ... ainsi qu'aux membres de sa famille qui le suivront dans le pays de destination.


n° 6.B 2 Article 5 - REMUNERATION

Variante 1 : horaire mensuel supérieur à 151,67 heures En rémunération de ses fonctions, M. … percevra un salaire mensuel brut de …. € (correspondant à un taux horaire de ….. €), pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures (soit 151,67 heures par mois). M. … sera soumis à l'horaire hebdomadaire collectif en vigueur dans l'entreprise, soit à ce jour, 35 heures plus … heures supplémentaires par semaine. Les heures supplémentaires seront payées au taux légal en vigueur. Variante 2 : horaire mensuel de 151,67 heures sans annualisation (à adapter en cas de variation de l'horaire au cours du mois). En rémunération de ses fonctions, M. … percevra un salaire mensuel brut de …. € (correspondant à un taux horaire de ….. €), pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures (soit 151,67 heures par mois).

Compte tenu de l'évolution des taux de change, la société ... s'engage à majorer, le cas échéant, le salaire de M. ... afin de lui assurer la somme prévue dans le paragraphe précédent. Facultatif 1 : M. ... bénéficiera d'une prime de détachement compte tenu des circonstances particulières de travail à l'étranger. La rémunération sera versée en totalité dans le pays que les parties auront déterminé dans ce contrat à savoir ... (en France ou dans le pays de destination). Article 6 - DEMENAGEMENT, RESIDENCE ET AVANTAGES EN NATURE (facultatif) Les frais de voyage de M. ... et de sa famille pour rejoindre le pays d'exécution du contrat ainsi que le retour, seront pris en charge par la société ... Il en va de même pour les frais de déménagement dans la limite de ... tonnes et d'un volume de ... m3. De plus, M. ... et sa famille auront droit à un voyage aller et retour en France pour les congés annuels. M. ... bénéficiera (le cas échéant) sur place d'un logement pour lui et sa famille. Il sera mis à sa disposition (le cas échéant) un véhicule dont il assurera l'entretien à ses frais. Il lui appartiendra de verser les primes d'assurance pour ce véhicule, dont le contrat sera souscrit par la société ... Article 7 - PROTECTION SOCIALE M. ... restera affilié au régime général français de la Sécurité Sociale. Si le salarié est envoyé dans un pays non membre de l'Union Européenne ou n'ayant pas passé de convention bilatérale avec la France, la société ... assumera une double cotisation. La société ... s'engage à faire bénéficier le salarié de la retraite complémentaire française.

1 Le salaire du détaché ou de l'expatrié peut être majoré dès la conclusion du contrat, au niveau du taux horaire. Sinon, il peut

être accompagné d'une prime d'incitation au départ à l'étranger. Cette prime peut également prendre la forme d'avantages en nature. (Véhicule, logement ... voir article 5).


n° 6.B 3 Article 8 - LEGISLATION APPLICABLE ET COMPETENCE JURIDICTIONNELLE Pour l'exécution du présent avenant les parties conviennent expressément de faire application du droit du travail français et notamment du Code du Travail Français. Cependant, le présent avenant devra être conforme aux conditions de forme et de fond du pays d'exécution pour tout ce qui a trait aux dispositions ayant un caractère d'ordre public. (Le choix de la législation applicable est facultatif mais en cas de litige, la loi applicable sera déterminée par le juge. C'est la raison pour laquelle il est préférable de prévoir dans le contrat la législation déjà connue des deux parties). La juridiction compétente en cas de litige sera le conseil des prud'hommes dans le ressort duquel est situé le siège de l'entreprise. Article 9 - IMPOSITION FISCALE ET COMPENSATION (le cas échéant, en fonction de la durée de la mission) M. ... sera assujetti à l'impôt sur le revenu du pays d'exécution de l'avenant ; cependant afin d'éviter que M. ... soit imposé plus fortement qu'en France, la société ... s'engage à lui rembourser la différence entre l'impôt versé et celui qu'il aurait acquitté en France. Article 10 - CONGES PAYES (le cas échéant, en fonction de la durée de la mission) M. ... en application des dispositions françaises légales et conventionnelles, aura droit à un congé de 2 jours ½ par mois d'exécution du contrat dans le pays d'affectation. Article 11 - RUPTURE DU CONTRAT Si au cours de l'exécution de cette mission, M. ... désire démissionner, il devra appliquer les dispositions conventionnelles relatives à la démission et au préavis et, en avertir la société ... par lettre RAR. Si la société ... désire procéder au licenciement de M. ..., elle s'engage à exécuter la procédure en bonne et due forme et notamment à payer le voyage nécessaire à l'entretien préalable de M. ... Le rapatriement dans l'un et l'autre cas restera à la charge de la société ... Si c'est l'établissement d'accueil qui ne peut conserver M. ... jusqu'au terme de sa mission, il devra en avertir la société ..., qui, dans un délai de 3 mois devra rapatrier M. ... et le réintégrer dans son poste initial (ou un poste équivalent). A défaut, M. ... sera licencié pour motif économique. Article 12 - MODIFICATION ULTERIEURE Toute modification concernant les conditions essentielles du présent avenant devra être examinée en commun et faire l'objet d'une notification écrite, précisant que la modification a été acceptée par les deux parties.

Fait en double exemplaires A ... le ...

Préciser l'heure de l'embauche



7.7.7.7.

LE CONTRAT A DUREE DETERMINEELE CONTRAT A DUREE DETERMINEELE CONTRAT A DUREE DETERMINEELE CONTRAT A DUREE DETERMINEE Articles L. 1242-1 et suivants du Code du Travail

Le régime actuel du contrat à durée déterminée résulte principalement des lois du 12 juillet 1990, 17 janvier 2002 et 3 janvier 2003. I - LE PRINCIPE - article L. 1242-1 du Code du Travail Le contrat à durée déterminée ne doit pas avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Il doit nécessairement faire l'objet d’un écrit ; à défaut, il sera réputé à durée indéterminée et l'employeur s'exposera à des sanctions pénales (article L. 1248-6). Il ne peut être utilisé que dans une série limitée de cas et doit comporter obligatoirement un certain nombre de clauses et précisions dont les principales sont le motif du recours et la durée du contrat. II - LES CAS DE RECOURS AU CONTRAT A DUREE DETERMINEE - article L. 1242-2 du

Code du Travail

A) Le remplacement d'un salarié absent - article L. 1242-2, 1° Il peut être recouru au contrat à durée déterminée dans tous les cas d'absence ou cas de suspension temporaire du contrat de travail SAUF lorsque le contrat de travail du salarié absent est suspendu pour cause de conflit collectif. (Voir fiches n° 7.B et 7.C). Ces absences peuvent être : - les arrêts pour maladie, maternité ou accident ; si un terme précis ne peut être

déterminé à l'avance, il faut prévoir une durée minimale de contrat, - les congés de toutes sortes (payés ou non), - il peut s'agir aussi de pallier la vacance d'un poste laissé par un salarié sous contrat

à durée indéterminée et ce, dans l'attente de l'entrée en service effectif d'un nouveau salarié recruté sous contrat à durée indéterminée ; si un terme précis ne peut être déterminé à l'avance, il faut prévoir une durée minimale de contrat,

- enfin, il peut s'agir du remplacement d'un salarié ayant définitivement quitté son

poste, dans l'attente de la suppression décidée de ce poste.


n° 7 2

B) Variation d'activité - article L. 1242-2, 2° Quatre motifs différents permettent de recourir au CDD pour répondre à une variation de l’activité : - un accroissement temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise ou une commande

exceptionnelle nécessitant des embauches complémentaires de façon temporaire, - la réalisation d’une commande exceptionnelle à l'exportation (pour l'entreprise

principale ou les sous-traitants) nécessitant des moyens supplémentaires,

- l'exécution d'une tâche occasionnelle, ponctuelle ou expérimentale ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise, telle que des travaux d’informatisation, d’audits etc.,

- la nécessité d’effectuer des travaux urgents liés à la sécurité, afin de prévenir des

accidents imminents ou pallier toute menace de danger pour les personnes (se reporter au feuillet n° 7.D).

C) Les emplois à caractère saisonnier ou temporaire par nature - article L. 1242-2, 3° - certaines branches d'activité, essentiellement les secteurs de l'agriculture et du

tourisme, sont soumises à des variations saisonnières nécessitant le recours à des salariés sous contrat à durée déterminée. Ces variations ne doivent pas être dépendantes de la volonté de l'employeur,

- d'autres branches d'activité peuvent recourir au contrat à durée déterminée pour des

emplois temporaires par nature (contrats temporaires d’usage). La liste de ces branches d'activité est énumérée dans l'article D.1242-1 du Code du Travail. Il s'agit des emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée. Concernant le Bâtiment et les Travaux Publics, seuls sont concernés les emplois pour les chantiers à l'étranger.

D) Les contrats liés à la politique de l'emploi - article L. 1242-3 Ce sont principalement : - les contrats assurant une formation au salarié. Il s’agit essentiellement du contrat de

professionnalisation (se reporter au feuillet n° 9), - les contrats conclus en vue de favoriser l'embauche de certaines catégories de

personnes sans emploi, notamment les CIE (se reporter au feuillet n° 10),

- les contrats destinés aux seniors (se reporter au feuillet n° 7.E) .


n° 7 3

III - LA DUREE DU CONTRAT - articles L. 1242-7, et 8 du Code du Travail � Principe

La durée totale du contrat à durée déterminée ne peut être supérieure à 18 mois. Il ne peut faire l'objet que d'un seul renouvellement sans que la durée de ce renouvellement, cumulée à la durée du contrat initial ne dépasse 18 mois (article L. 1243-13 du Code du Travail). La durée du renouvellement peut être inférieure, égale ou supérieure à la durée initiale. Un avenant écrit doit être impérativement établi, signé par les deux parties.

�� Cas particuliers Cette durée est comprise entre 6 et 24 mois lorsque le contrat est exécuté à l'étranger, ou dans le cas du départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste de travail, ou de survenance dans l'entreprise, qu'il s'agisse de l'entrepreneur principal ou d'un sous-traitant, d'une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement (consultation préalable obligatoire du Comité d'Entreprise ou des Délégués du Personnel). Elle est en revanche ramenée à 9 mois dans le cas de l'attente de l'entrée en service d'un salarié sous contrat à durée indéterminée ou dans le cas de la réalisation de travaux urgents liés à la sécurité. Les règles applicables à la cessation du contrat à durée déterminée sont étudiées au feuillet 36.


7.A7.A7.A7.A

FORMALITES ESSENTIELLESFORMALITES ESSENTIELLESFORMALITES ESSENTIELLESFORMALITES ESSENTIELLES LES CLAUSES DU CONTRAT

Le contrat écrit conclu à durée déterminée, doit co mporter, aux termes de l'article L. 1242-12 du Code du Travail, les indications suiv antes : MENTIONS OBLIGATOIRES

�� Intitulé de la Convention Collective applicable.

�� Nom et adresse de la Caisse de Retraite Complémentaire et de l'organisme de Prévoyance.

�� Désignation du poste de travail ou de l'emploi occupé en précisant le cas échéant, si ce poste figure sur la liste prévue par l'article L. 4154-2 (se reporter au paragraphe C, formation à la sécurité).

�� Indication du terme précis ou de la durée minimale du contrat.

�� Précisions sur les conditions du renouvellement (si un renouvellement est prévu ou prévisible).

�� Indication de la durée de la période d'essai (si une période d'essai est prévue).

�� Indication du nom et de la qualification du salarié remplacé (si le contrat a pour objet de remplacer un salarié absent).

�� Montant de la rémunération. Elle ne peut être inférieure au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, un salarié sous contrat à durée indéterminée de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions.


n° 7.A 2 LA PERIODE D'ESSAI

Il peut comporter une période d'essai, dont la durée maximale est calculée en fonction de la durée du contrat (se reporter au fiche 4.D).

LA FORMATION A LA SECURITE

Si le poste à pourvoir présente des risques particuliers, le salarié embauché sous contrat à durée déterminée doit bénéficier d'une formation renforcée à la sécurité ainsi que d'une information et d'un accueil adapté dans l'entreprise.

LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION (DIF)

Le salarié en CDD bénéficie du DIF dès lors qu’il a travaillé en CDD pendant 4 mois, consécutifs ou non, durant les 12 derniers mois. Le volume du crédit d’heures obtenu au titre du DIF est alors calculé au prorata temporis. L’employeur est tenu d’informer le salarié des droits acquis à ce titre. Le contrat écrit doit être transmis au salarié dans les deux jours suivant l’embauche (en l’absence de précisions légales, il convient de calculer en jours ouvrables, pleins, c’est-à-dire sans compter ni le jour de l’embauche ni le dimanche). Cette obligation s’ajoute à celle d’effectuer la déclaration préalable à l’embauche (DUE) auprès de l’URSSAF.


7.B

MODELE DE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE

DETERMINEE POUR POURVOIR AU

REMPLACEMENT

D'UN SALARIE ABSENT1111

1ère Formule : Contrat sans terme précis pour la durée du remplacement Entre les soussignés M. ... représentant (préciser la qualité du responsable) de l'entreprise ... (raison sociale et adresse de l'entreprise ; n° d'inscription à l'URSS AF de ...)

d'une part, et M. ... demeurant à ... n° de Sécurité Sociale, na tionalité, type et n° du titre de travail pour un étranger

d'autre part, Il a été convenu ce qui suit : M. ... engage M. ... au service de son entreprise .... pour occuper l'emploi de .... (nature et désignation de l'emploi, qualification professionnelle, échelon, coefficient hiérarchique) à compter du ..., en remplacement de M. ... (nature et désignation de l'emploi, qualification professionnelle)2. Le présent engagement constitue un contrat à durée déterminée, il prend effet le ... et s'achèvera du seul fait du retour de M ... dans l'entreprise ou au terme de l’événement pour lequel il a été conclu3. Toutefois, le présent contrat est conclu pour une durée minimale de ... 4 soit jusqu'au ... Pendant ... à compter du ..., cet engagement est fait au titre d'une période d'essai5. Pendant cette période d'essai, le présent contrat pourra être résilié à la volonté de l'une ou l'autre des parties, en respectant les délais de prévenance prévus par la législation en vigueur.

1 ATTENTION � L'employeur doit au salarié une indemnité de fin de contrat égale à 10 % de la rémunération totale que

l'intéressé aura perçue si ce dernier ne reste pas dans l'entreprise à l'expiration de son contrat. � A la fin de ce contrat, l'employeur peut conclure immédiatement un autre contrat avec le même salarié.

Il peut également immédiatement embaucher un autre salarié à durée déterminée ou faire appel au travail temporaire, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé.

2 Donner la raison de l'absence telle que "temporairement arrêté pour raisons médicales" etc. 3 Il est possible : � de faire débuter le contrat du remplaçant avant l'absence du salarié remplacé, � de reporter le terme du contrat (renouvellement éventuel inclus) conclu avec le remplaçant jusqu'au surlendemain du jour

où le salarié remplacé reprend son emploi. 4 Un tel contrat, sans terme précis, doit nécessairement comporter une durée minimale d'emploi . 5 Se reporter au tableau du feuillet 4.D.


n° 7.B 2 REMUNERATION

Variante 1 : horaire mensuel supérieur à 151,67 heures En rémunération de ses fonctions, M. ... percevra un salaire mensuel brut de …. € (correspondant à un taux horaire de ….. €), pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures (soit 151,67 heures par mois). M. ... sera soumis à l'horaire hebdomadaire collectif en vigueur dans l'entreprise, soit à ce jour, 35 heures plus … heures supplémentaires par semaine. Les heures supplémentaires seront payées au taux légal en vigueur. A ce salaire mensuel, s'ajouteront, le cas échéant, les primes et indemnités prévues par la convention collective. Variante 2 : horaire mensuel de 151,67 heures sans annualisation (à adapter en cas de variation de l'horaire au cours du mois).

En rémunération de ses fonctions, M. ... percevra un salaire mensuel brut de …. € (correspondant à un taux horaire de ….. €), pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures (soit 151,67 heures par mois). A ce salaire mensuel, s'ajouteront, le cas échéant, les primes et indemnités prévues par la convention collective. Variante 3 : horaire mensuel de 151,67 heures avec annualisation 1 En application de l'accord de branche BTP du 6 novembre 1998 [ou : de l'accord d'entreprise du ….], l'horaire collectif de l'entreprise fait l'objet d'une modulation sur l'année permettant d'adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail. En conséquence, M. ... percevra un salaire mensuel brut de … € (correspondant à un taux horaire de … €), pour un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures. A ce salaire mensuel, s'ajouteront, le cas échéant, les primes et indemnités prévues par la convention collective. M. ... sera donc soumis aux variations de l'horaire collectif résultant de l'annualisation et percevra une rémunération lissée. En fin de contrat, cette rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de présence dans l'entreprise, par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

Les parties contractantes s'engagent expressément à se conformer aux dispositions des Conventions Collectives applicables au Bâtiment, et en particulier de la ... 2, à l'exception des dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée, ainsi qu'aux clauses et articles du règlement intérieur de l'entreprise (uniquement pour les entreprises de 20 salariés et plus) dont M ... déclare avoir pris connaissance3.

1 Il convient de communiquer au salarié lors de l'embauche le texte de l'accord d'entreprise ou la note explicative interne

relative au fonctionnement de l'annualisation. 2 Indiquer la Convention Collective Régionale ou Départementale localement en vigueur. 3 Si l'entreprise possède un règlement intérieur, ce qui est obligatoire pour les entreprises ayant au moins 20 salariés.


n° 7.B 3 Pour la durée du présent contrat M. ... sera affilié aux Caisses de Retraite et de Prévoyance du groupe PROBTP - 7 rue du Regard - 75294 PARIS CEDEX 06. M. ... déclare formellement n'être lié à aucune entreprise et avoir quitté son précédent emploi libre de tout engagement et en conformité avec la législation en vigueur. Pendant la durée du présent contrat, M. ... s'engage à ne pas avoir d'activité professionnelle susceptible de concurrencer celle de l'entreprise ou contraire aux dispositions de l'article L. 8261-1 du Code du Travail1. En application de l’article L. 6323-3 du Code du Travail, si M. … justifie de 4 mois de travail consécutifs ou non au cours des 12 derniers mois, il peut bénéficier du droit individuel à la formation (DIF) au prorata, sur la base de 20 heures par an pour 12 mois complets. (Conditions particulières) ...





1 Aux termes de l'article L. 8261-1 du Code du Travail, "aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au-delà de la

durée maximale du travail telle qu'elle ressort des dispositions légales de sa profession". 2 Cette mention exonère l’employeur de l’obligation de remettre au salarié le volet détachable de l’accusé de réception de la



7.C


DETERMINEE POUR POURVOIR AU

REMPLACEMENT

D'UN SALARIE ABSENT1111

2ème Formule : Contrat de date à date Entre les soussignés M. ... représentant (préciser la qualité du responsable) de l'entreprise ... (raison sociale et adresse de l'entreprise ; n° d'inscription à l'URSS AF de ....)

d'une part, et M. ... demeurant à ... n° de Sécurité Sociale, na tionalité, type et n° du titre de travail pour un étranger

d'autre part, Il a été convenu ce qui suit : M. ... engage M. ... au service de son entreprise ... pour occuper l'emploi de ... (nature et désignation de l'emploi, qualification professionnelle, échelon, coefficient hiérarchique) à compter du ..., en remplacement de M. ... (nature et désignation de l'emploi, qualification professionnelle, coefficient hiérarchique2). Le présent engagement constitue un contrat à durée déterminée, qui est conclu pour une durée de ... mois du ... au ... 3. Pendant ... à compter du ..., cet engagement est fait au titre d'une période d'essai4. Pendant cette période d'essai, le présent contrat pourra être résilié à la volonté de l'une ou l'autre des parties, en respectant les délais de prévenance prévus par la législation en vigueur.

1 ATTENTION � L'employeur doit au salarié une indemnité de fin de contrat égale à 10% de la rémunération totale

que l'intéressé aura perçue si ce dernier ne reste pas dans l'entreprise à l'expiration de son contrat. � A la fin de ce contrat, l'employeur peut conclure immédiatement un autre contrat avec le même

salarié. Il peut également immédiatement embaucher un autre salarié à durée déterminée ou faire appel au travail temporaire, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé.

2 Donner la raison de l'absence telle que "temporairement arrêté pour raisons médicales" etc. 3 Il est possible :

- de faire débuter le contrat du remplaçant avant l'absence du salarié remplacé,

- de reporter le terme du contrat (renouvellement éventuel inclus) conclu avec le remplaçant jusqu'au surlendemain du jour

où le salarié remplacé reprend son emploi. Attention ! la durée de ce contrat, y compris un seul renouvellement possible, est au maximum de 18 mois.

4 Se reporter au tableau du feuillet 4.D.


n° 7.C 2

REMUNERATION

Variante 1 : horaire mensuel supérieur à 151,67 heures En rémunération de ses fonctions, M. ... percevra un salaire mensuel brut de …. € (correspondant à un taux horaire de ….. €), pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures (soit 151,67 heures par mois). M. ... sera soumis à l'horaire hebdomadaire collectif en vigueur dans l'entreprise, soit à ce jour, 35 heures plus …heures supplémentaires par semaine. Les heures supplémentaires seront payées au taux légal en vigueur. A ce salaire mensuel, s'ajouteront, le cas échéant, les primes et indemnités prévues par la convention collective. Variante 2 : horaire mensuel de 151,67 heures sans annualisation (à adapter en cas de variation de l'horaire au cours du mois). En rémunération de ses fonctions, M. ... percevra un salaire mensuel brut de …. € (correspondant à un taux horaire de ….. €), pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures (soit 151,67 heures par mois). A ce salaire mensuel, s'ajouteront, le cas échéant, les primes et indemnités prévues par la convention collective. Variante 3 : horaire mensuel de 151,67 heures avec annualisation 1 En application de l'accord de branche BTP du 6 novembre 1998 [ou : de l'accord d'entreprise du ….], l'horaire collectif de l'entreprise fait l'objet d'une modulation sur l'année permettant d'adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail. En conséquence, M. ... percevra un salaire mensuel brut de … € (correspondant à un taux horaire de … €), pour un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures. A ce salaire mensuel, s'ajouteront, le cas échéant, les primes et indemnités prévues par la convention collective. M. ... sera donc soumis aux variations de l'horaire collectif résultant de l'annualisation et percevra une rémunération lissée. En fin de contrat, cette rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de présence dans l'entreprise, par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

Les parties contractantes s'engagent expressément à se conformer aux dispositions des Conventions Collectives applicables au Bâtiment, et en particulier de la ... 2, à l'exception des dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée, ainsi qu'aux clauses et articles du règlement intérieur de l'entreprise (uniquement pour les entreprises de 20 salariés et plus) dont M. ... déclare avoir pris connaissance3..


relative au fonctionnement de l'annualisation. 2 Indiquer la Convention Collective Régionale ou Départementale localement en vigueur. 3 Si l'entreprise possède un règlement intérieur, ce qui est obligatoire pour les entreprises ayant au moins 20 salariés.


n° 7.C 3 Pour la durée du présent contrat M. ... sera affilié aux Caisses de Retraite et de Prévoyance du groupe PROBTP - 7 rue du Regard - 75294 PARIS CEDEX 06. M. ... déclare formellement n'être lié à aucune entreprise et avoir quitté son précédent emploi libre de tout engagement et en conformité avec la législation en vigueur. Pendant la durée du présent contrat, M. ... s'engage à ne pas avoir d'activité professionnelle susceptible de concurrencer celle de l'entreprise ou contraire aux dispositions de l'article L. 8261-1 du Code du Travail1. En application de l’article L. 6323-3 du Code du Travail, si M. … justifie de 4 mois de travail consécutifs ou non au cours des 12 derniers mois, il peut bénéficier du droit individuel à la formation (DIF) au prorata, sur la base de 20 heures par an pour 12 mois complets. (Conditions particulières) ...









7.D


DETERMINEE EN CAS D'ACCROISSEMENT

TEMPORAIRE D'ACTIVITE TEMPORAIRE D'ACTIVITE TEMPORAIRE D'ACTIVITE TEMPORAIRE D'ACTIVITE 1111 Entre les soussignés M. ... représentant (préciser la qualité du responsable) de l'entreprise ... (raison sociale et adresse de l'entreprise ; n° d'inscription à l'URSS AF de ...)

d'une part, et M. ... demeurant à ... n° de Sécurité Sociale, nat ionalité, type et n° du titre de travail pour un étranger

d'autre part, Il a été convenu ce qui suit : M. ... engage M. ... au service de son entreprise ... pour occuper l'emploi de ... (nature et désignation de l'emploi, qualification professionnelle, échelon, coefficient hiérarchique) à compter du ..., en raison d'un surcroît exceptionnel de l'activité de l'entreprise2. Le présent engagement constitue un contrat à durée déterminée, qui est conclu pour une durée de ... mois/semaines, du ... au ...3. Pendant ... à compter du ..., cet engagement est fait au titre d'une période d'essai4. Pendant cette période d'essai, le présent contrat pourra être résilié à la volonté de l'une ou l'autre des parties, en respectant les délais de prévenance prévus par la législation en vigueur.

1 ATTENTION ! � L'employeur doit au salarié une indemnité de fin de contrat égale à 10% de la rémunération totale

que l'intéressé aura perçue si ce dernier ne reste pas dans l'entreprise à l'expiration de son contrat à durée déterminée.

� Sauf en cas de contrat conclu pour travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, à la fin du contrat à durée déterminée, l'employeur doit attendre l'expiration d'un délai de carence (se reporter au feuillet n° 9) avant de pouvoir conclure pour le même motif un contrat à durée déterminée avec le salarié ou un autre, ou faire appel au travail temporaire.

2 Ou dû à un afflux momentané de commandes. Dans tous les cas préciser la cause du surcroît d'activité. 3 ATTENTION ! La durée maximale du contrat, y compris un seul renouvellement possible, est de 18 mois. En cas de

commande exceptionnelle à l'exportation cette durée doit être au minimum de 6 mois et peut être portée jusqu'à 24 mois. 4 Se reporter au tableau du feuillet 4.D.


n° 7.D 2

REMUNERATION

Variante 1 : horaire mensuel supérieur à 151,67 heures En rémunération de ses fonctions, M. ... percevra un salaire mensuel brut de …. € (correspondant à un taux horaire de ….. €), pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures (soit 151,67 heures par mois). M. ... sera soumis à l'horaire hebdomadaire collectif en vigueur dans l'entreprise, soit à ce jour, 35 heures plus …heures supplémentaires par semaine. Les heures supplémentaires seront payées au taux légal en vigueur. A ce salaire mensuel, s'ajouteront, le cas échéant, les primes et indemnités prévues par la convention collective. Variante 2 : horaire mensuel de 151,67 heures sans annualisation (à adapter en cas de variation de l'horaire au cours du mois). En rémunération de ses fonctions, M. ... percevra un salaire mensuel brut de …. € (correspondant à un taux horaire de ….. €), pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures (soit 151,67 heures par mois). A ce salaire mensuel, s'ajouteront, le cas échéant, les primes et indemnités prévues par la convention collective. Variante 3 : horaire mensuel de 151,67 heures avec annualisation 1 En application de l'accord de branche BTP du 6 novembre 1998 [ou : de l'accord d'entreprise du ….], l'horaire collectif de l'entreprise fait l'objet d'une modulation sur l'année permettant d'adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail. En conséquence, M. ... percevra un salaire mensuel brut de … € (correspondant à un taux horaire de … €), pour un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures. A ce salaire mensuel, s'ajouteront, le cas échéant, les primes et indemnités prévues par la convention collective. M. ... sera donc soumis aux variations de l'horaire collectif résultant de l'annualisation et percevra une rémunération lissée. En fin de contrat, cette rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de présence dans l'entreprise, par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.


relative au fonctionnement de l'annualisation.


n° 7.D 3 Pour la durée du présent contrat M. ... sera affilié aux Caisses de Retraite et de Prévoyance du groupe PROBTP - 7 rue du Regard - 75294 PARIS CEDEX 06. M. ... déclare formellement n'être lié à aucune entreprise et avoir quitté son précédent emploi libre de tout engagement et en conformité avec la législation en vigueur. Pendant la durée du présent contrat, M. ... s'engage à ne pas avoir d'activité professionnelle susceptible de concurrencer celle de l'entreprise ou contraire aux dispositions de l'article L. 8261-1 du Code du Travail 1. En application de l’article L. 6323-3 du Code du Travail, si M. … justifie de 4 mois de travail consécutifs ou non au cours des 12 derniers mois, il peut bénéficier du droit individuel à la formation (DIF) au prorata, sur la base de 20 heures par an pour 12 mois complets. (Conditions particulières) ...









7. E7. E7. E7. E

CONTRAT A DUREE DETERMINEECONTRAT A DUREE DETERMINEECONTRAT A DUREE DETERMINEECONTRAT A DUREE DETERMINEE

«««« SENIORSSENIORSSENIORSSENIORS »»»» Un décret du 28 août 2006 (JO du 29 août 2006) aménage les dispositions de l’accord interprofessionnel relatif à l’emploi des seniors du 13 octobre 2005, en créant le contrat à durée déterminée (CDD) pour les personnes âgées de plus de 57 ans en recherche d’emploi depuis plus de 3 mois ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé. Ce contrat est destiné à favoriser leur retour à l’emploi et leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein. Le contrat à durée déterminée « SENIORS » :

� est réservé aux personnes âgées de plus de 57 ans,

� s’adresse à celles inscrites depuis plus de 3 mois comme demandeurs d’emploi, ou, bénéficiant d’une Convention de Reclassement Personnalisé,

� peut être conclu pour une durée maximale de 18 mois, renouvelable une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois,

� prévoit une indemnité de fin de contrat de 10 % de la rémunération totale brute due au salarié.

L’ensemble des autres règles propres aux contrats à durée déterminée (articles L. 1242-1 et suivants du Code du Travail), sont applicables à ce contrat.


7.E17.E17.E17.E1

MODELE DEMODELE DEMODELE DEMODELE DE CONTRAT A DUREE DETERMINEE «CONTRAT A DUREE DETERMINEE «CONTRAT A DUREE DETERMINEE «CONTRAT A DUREE DETERMINEE « SeniorsSeniorsSeniorsSeniors » » » » 1111 Conclu en application du décret n° 2006-1070 du 28 août 2006

Entre les soussignés : La société …, n° URSSAF…, code APE … dont le siège social est situé à …, représentée par M. …, agissant en qualité de …

d’une part,

et M. …, né le … à …, immatriculé à la Sécurité Sociale sous le n°… 2 et demeurant à …

d’autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : M. ... est engagé par la société … à compter du … à … heures, pour une durée déterminée de … [mois / semaine(s)] du … au …, afin de faciliter son retour à l’emploi et de lui permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de sa retraite à taux plein, en application des articles D. 1242-2 et D. 1242-7 du Code du Travail3. M. ... est engagé au service de la société … pour occuper l’emploi de … avec la qualification de …, niveau …, position …, au coefficient …, sous réserve des résultats de la visite médicale d'embauche4. CONDITIONS D'ENGAGEMENT Le présent contrat est fait aux conditions générales de la Convention Collective (indiquer la Convention Collective dont le « senior » embauché dépend, Ouvrier, ETAM ou Cadre) et du règlement intérieur de l'entreprise5. DUREE DU TRAVAIL La durée du travail de M. … correspond à l’horaire collectif fixé par l’entreprise. Il est rappelé que, cette durée est actuellement de … heures par semaine. Il pourra être demandé en outre à M. … d’effectuer des heures supplémentaires.

1 Le CDD « Senior » ne peut être conclu qu’avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de trois mois

comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé. Si le salarié ne reste pas dans l’entreprise à l’expiration de son contrat, l’employeur devra lui verser une indemnité de fin de contrat égale à 10% de la rémunération brute que l’intéressé aura perçue pendant toute la durée du contrat.

2 S’il s’agit d’un salarié étranger, préciser également sa nationalité ainsi que la nature et le n° de son titre de séjour (par exemple : « de nationalité …, carte de séjour n° … »).

3 Attention : � La durée initiale de ce contrat est au maximum de 18 mois. Il peut être renouvelé une fois. La durée totale du contrat, y compris un seul renouvellement, est au maximum de 36 mois.

� S’agissant d’un CDD spécifique, lié à la politique de l’emploi, le rappel de l’objectif de retour à l’emploi dans le contrat suffit à répondre aux exigences légales. Il n’est pas nécessaire d’invoquer un surcroît de travail ou le remplacement d’un salarié absent.

4 Concernant l’indication de dispositions particulières selon les catégories de salariés (ouvriers, ETAM, cadres), se reporter aux modèles les concernant dans le cadre de l’embauche en CDI, soit les modèles 3.A, 3.B, 3.C et 3.C1).

5 Si l’entreprise possède un règlement intérieur, ce qui est obligatoire pour toute entreprise ayant au moins 20 salariés.


n° 7.E1 2 PERIODE D’ESSAI Pendant ... à compter du ..., cet engagement est fait au titre d'une période d'essai1. Pendant cette période d'essai, le présent contrat pourra être résilié à la volonté de l'une ou l'autre des parties, en respectant les délais de prévenance prévus par la législation en vigueur. REMUNERATION 2

Variante 1 : Horaire hebdomadaire supérieur à 35 heures En rémunération de ses fonctions, M. … percevra un salaire brut horaire de … €, soit un salaire mensuel brut total de … €, pour une durée hebdomadaire de travail de … heures (soit … heures par mois) incluant les majorations pour heures supplémentaires.

A ce salaire mensuel, s’ajouteront, le cas échéant, les primes et indemnités prévues par la convention collective. Variante 2 : Horaire hebdomadaire de 35 heures

En rémunération de ses fonctions, M. … percevra un salaire brut horaire de … €, soit un salaire mensuel brut de … €, pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures (soit 151,67 heures par mois).

A ce salaire mensuel, s’ajouteront, le cas échéant, les primes et indemnités prévues par la convention collective.

Variante 3 : Horaire hebdomadaire de 35 heures avec annualisat ion 3 En application de l’accord de branche BTP du 6 novembre 1998 [ou : de l’accord d’entreprise du …], l’horaire collectif de l’entreprise fait l’objet d’une modulation sur l’année permettant d’adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail. En conséquence, M. … percevra un salaire brut horaire de … €, soit un salaire mensuel brut de … €, pour un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures. A ce salaire mensuel, s’ajouteront, le cas échéant, les primes et indemnités prévues par la convention collective.

M. ... sera donc soumis aux variations de l’horaire collectif résultant de l’annualisation et percevra une rémunération lissée. En fin de contrat, cette rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de présence dans l’entreprise, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures4.

1 Se reporter au tableau du feuillet 4.D. 2 La rédaction retenue pour les clauses ci-dessous fait référence à la situation d’entreprises ayant, en cas de réduction de la

durée du travail, maintenu le salaire par l’augmentation du taux horaire. A adapter en cas de maintien par un complément différentiel (se reporter aux modèles CDI).

3 Il est nécessaire de communiquer au salarié, lors de son embauche, le texte de l’accord applicable (accord de branche ou accord d’entreprise) ainsi que, le cas échéant, la note explicative interne relative au fonctionnement de l’annualisation.

4 Phrase à adapter le cas échéant, en cas d’application d’un accord d’entreprise, selon le contenu de celui-ci.


n° 7.E1 3 LIEU DE TRAVAIL A préciser en fonction de chaque espèce, et de chaque catégorie de salarié. CAISSE DE RETRAITE ET DE PREVOYANCE M. … sera affilié aux caisses de Retraite complémentaire et de Prévoyance du groupe PRO BTP, 7 rue du Regard, Paris 6ème. CONDITIONS PARTICULIERES M. … déclare formellement n’être lié à aucune entreprise et avoir quitté son précédent emploi libre de tout engagement et en conformité avec la législation du travail. M. … s’engage à consacrer toute son activité professionnelle à l’exécution des travaux qui lui sont confiés. Il s’interdit formellement tout travail exécuté pour le compte d’un particulier ou d’une autre entreprise. M. … s’engage pendant la durée de son contrat à respecter les instructions qui pourront lui être données par l’entreprise et à se conformer aux règles régissant le fonctionnement interne de celle-ci. M. … s’oblige également à informer l’entreprise sans délai, de tous changements qui interviendraient dans les situations qu’il a signalées lors de son engagement. En application de l’article L. 6323-3 du Code du Travail, si M. … justifie de 4 mois de travail consécutifs ou non au cours des 12 derniers mois, il peut bénéficier du droit individuel à la formation (DIF) au prorata, sur la base de 20 heures par an pour 12 mois complets.





1 Cette mention exonère l’employeur de l’obligation de remettre au salarié le volet détachable de l’accusé de réception de la



7777....FFFF

POURSUITE DES RELATIONS DE TRAVAILPOURSUITE DES RELATIONS DE TRAVAILPOURSUITE DES RELATIONS DE TRAVAILPOURSUITE DES RELATIONS DE TRAVAIL

A L’ISSUE DU CDDA L’ISSUE DU CDDA L’ISSUE DU CDDA L’ISSUE DU CDD A) TRANSFORMATION EN CONTRAT A DUREE INDETERMINEE - article L. 1243-11 du Code

du Travail

Si le salarié reste dans l'entreprise après la date de fin de contrat à durée déterminée, le contrat de travail devient un contrat à durée indéterminée et le salarié conserve l'ancienneté acquise .

Dans ce cas, il convient de déduire de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat, la durée du contrat à durée déterminée déjà effectuée.

B) SAUF CAS OÙ DES CONTRATS A DUREE DETERMINEE SUCCESSIFS SONT AUTORISES -


Il s'agit des cas de : remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat a été suspendu - contrats saisonniers - chantiers du BTP exécutés à l'étranger.

C) SINON UN DELAI DE CARENCE EST NECESSAIRE - article L. 1244-3 du Code du Travail

Lorsque l'employeur doit à nouveau pourvoir le même poste par un salarié sous contrat à durée déterminée, il devra avant de conclure un nouveau contrat à durée déterminée, laisser s'écouler un délai de carence calculé comme suit :

- ce délai est d'1/3 de la durée du premier contrat (renouvellement compris) si ce

dernier était d'une durée au moins égale à 14 jours, - ce délai doit correspondre à la moitié de la durée du premier contrat si celle-ci était

de moins de 14 jours. Pour apprécier les délais ci-dessus, il convient de retenir un calcul tenant compte des jours d'ouverture de l'entreprise . Exemple : un contrat débuté le 31 janvier 2005, prolongé à compter du 28 février, est arrivé à terme le 25 mars. Sa durée a donc atteint 8 semaines de date à date, soit 54 jours calendaires. L'un des ateliers de l'établissement fonctionne du lundi au samedi, sauf jours fériés. Le délai de carence est de 54/3 soit 18 jours. Il sera décompté du samedi 26 mars au samedi 16 avril, le lundi de Pâques étant déduit.


n° 7.F 2

Selon l’article L. 1244-4 ce délai n'est pas applicable dans les cas suivants :

� remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat a été suspendu en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;

� exécution de travaux urgents de sécurité ;

� emplois à caractère saisonnier ou relevant de certains secteurs d'activité (BTP à

l'étranger) ; � rupture anticipée due au fait du salarié et en cas de refus par ce dernier du

renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé. Le délai de carence ne s'applique pas non plus aux contrats à durée déterminée destinés à favoriser l'embauche ou à assurer un complément de formation (se reporter au feuillet n° 7, cas de recours D) .

D) CONTRAT CONCLU AVEC UN APPRENTI A L'ISSUE DE SON CONTRAT D'APPRENTISSAGE

Il est possible de conclure avec le titulaire d'un contrat d'apprentissage, à l'issue de sa formation, un contrat de professionnalisation (se reporter au feuillet n° 9) , un autre contrat d'apprentissage (se reporter au feuillet n° 8), mais aussi un CDD de droit commun.


8888....

LE CONTRAT D'APPRENTISSAGELE CONTRAT D'APPRENTISSAGELE CONTRAT D'APPRENTISSAGELE CONTRAT D'APPRENTISSAGE I I I I ---- CONDITIONS D'EMBAUCHE D'UN APPRENTI L'embauche d'un apprenti est subordonnée à un certain nombre de conditions et de formalités. DE LA PART DE L'EMPLOYEUR �� INSCRIPTION DE L'APPRENTI AU CFA : L'employeur est tenu d'inscrire l'apprenti dans un Centre de Formation d’Apprentis (CFA) assurant l'enseignement correspondant à la formation prévue au contrat (article L. 6223-2 du Code du Travail). Il doit en outre s’assurer que l’apprenti suit la formation dispensée par le CFA, et veille à son inscription et à sa participation aux examens sanctionnant la qualification visée par le contrat d’apprentissage (article L. 6223-4 du Code du Travail). DE LA PART DE L'APPRENTI �� CONDITION D'AGE :

L'apprenti doit être âgé de 16 ans au moins et de 25 ans au plus au jour de la conclusion du contrat. Toutefois, les jeunes qui atteignent l’âge de 15 ans au cours de l’année civile peuvent souscrire un contrat d'apprentissage :

- s'ils justifient avoir effectué la scolarité du premier cycle de l'enseignement

secondaire (l'employeur doit exiger un certificat délivré par le directeur du dernier établissement scolaire fréquenté) ;

- s’ils justifient avoir effectué un parcours d’initiation aux métiers dans le cadre de l’article L. 337-3 du Code de l’éducation ;

- s’ils doivent atteindre 16 ans avant la fin de l’année civile dans le courant du dernier trimestre (la dispense de scolarité est à demander à l’inspection académique).

De même, un jeune de 26 ans et plus pourra conclure un contrat d’apprentissage dans 4 cas :

- le contrat proposé fait suite au contrat précédent et conduit à un niveau supérieur à celui obtenu à l’issue du précédent contrat ;

- le contrat a été rompu pour un motif étranger à l’apprenti ou à la suite d’une inaptitude physique temporaire de celui-ci ;

- le contrat d’apprentissage est souscrit par une personne handicapée ;

- le contrat d’apprentissage est souscrit par une personne qui a un projet de création ou de reprise d’entreprise dont la réalisation est subordonnée à l’obtention du diplôme ou titre sanctionnant la formation poursuivie.


n° 8 2

�� VISITE MEDICALE : L'apprenti doit passer une visite médicale d'orientation et d'embauche, auprès de la médecine du travail.

�� JEUNES ETRANGERS : Le contrat d’apprentissage ne peut être conclu qu’avec un étranger en possession d’un titre l’autorisant à travailler à l’exclusion de la carte de séjour portant la mention « étudiant ». Toutefois, depuis la loi n° 2009-1437 du 24 novembr e 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, une autorisation de travail est accordée de droit aux étrangers titulaires d’un titre de séjour, en vue de la conclusion d’un contrat d’apprentissage. Apprentis sans employeur L’apprenti qui n’a pas trouvé d’employeur peut tout de même suivre les formations dispensées en CFA, dans la limite d’un an et des capacités d’accueil du centre de formation. Il bénéficie alors du statut de stagiaire de la formation professionnelle. Pendant les périodes en entreprise, les CFA organisent, pour cet apprenti qui n’a pas d’employeur, des « stages professionnalisant » en entreprise. Le jeune ne pourra effectuer qu’un seul stage dans une même entreprise. A tout moment l’apprenti peut conclure un contrat d’apprentissage dont la durée est réduite du nombre de mois de formation déjà écoulés.

II - CONCLUSION DU CONTRAT D'APPRENTISSAGE Déclaration préalable à l'embauche Toute embauche d'un apprenti doit être précédée d'une déclaration nominative auprès des organismes de l'URSSAF ; cette déclaration doit être faite au plus tôt 8 jours avant la date prévisible de l'embauche et au plus tard dans les instants qui précèdent l'embauche. Déclaration d’accueil Tout employeur qui souhaite embaucher un apprenti doit déclarer prendre les mesures nécessaires pour l’accueillir (article L. 6223-1 du Code du Travail). Depuis un arrêté du 15 janvier 2007, les informations relatives aux conditions d’accueil qui faisaient auparavant l’objet d’une déclaration distincte, doivent être renseignées dans le contrat type d’apprentissage (formulaire Cerfa FA 13a n° 10103*0 4).


n° 8 3 Le contrat d’apprentissage doit être accompagné des pièces suivantes : - les titres et diplômes du maître d’apprentissage ou à défaut, l’avis du recteur

d’académie, du directeur régional de l’agriculture et de la forêt ou du directeur régional de la jeunesse, des sports et de la vie associative ;

- un justificatif de l’expérience professionnelle du maître d’apprentissage dans l’activité en relation avec la qualification recherchée par l’apprenti.

Il n’est pas nécessaire de joindre ces documents s’ils ont déjà été transmis à l’occasion d’un précédent contrat d’apprentissage conclu avec le même maître d’apprentissage. Forme et contenu La durée du contrat doit être au moins égale à cell e du cycle de formation : elle varie donc entre 1 an et 3 ans. Toutefois, cette durée peut être modulée en fonction du niveau initial de compétence de l'apprenti après autorisation de l'inspection de l'apprentissage. Lorsque l’intéressé a un niveau supérieur au bac, cette autorisation n’est pas nécessaire si un avis favorable a été émis par le directeur de l’établissement supérieur. De plus, il est possible de conclure des contrats d’apprentissage d’une durée comprise entre 6 mois et 1 an lorsque la formation a pour objet l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre :

- de même niveau et en rapport avec un premier diplôme ou titre obtenu dans le cadre d’un précédent contrat d’apprentissage ;

- de niveau inférieur à un diplôme ou titre déjà obtenu ;

- dont une partie a été obtenue par la validation des acquis de l’expérience ;

- dont la préparation a été commencée sous un autre statut. Le contrat d’apprentissage comporte une période d’essai de 2 mois au cours de laquelle l’une et l’autre des parties peuvent décider de résilier le contrat sans avoir à se prévaloir d’un motif particulier. Depuis la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009, en cas de changement d’employeur en cours de formation, le nouveau contrat d’apprent issage comporte une période d’essai identique à celle des contrats à durée déte rminée (voir feuillet 4.D). Ne pas omettre d'indiquer sur le contrat :

• l’adresse exacte du CFA auquel est inscrit l'apprenti,

• les salaires prévus pendant la durée du contrat.


n° 8 4 Signature du contrat par :

• l’employeur,

• l’apprenti,

• le représentant légal.

ATTENTION ! Pour chaque apprenti, le dossier doit obligatoirement contenir :

• la fiche médicale d’aptitude délivrée par le médecin du travail.

Et le cas échéant : � la décision du recteur d’académie ou du directeur régional de l’agriculture et de la forêt ou

du directeur régional de la jeunesse, des sports et de la vie associative de réduire ou d’allonger la durée du contrat ;

� la décision du recteur d’académie ou du directeur régional de la jeunesse, des sports et de la vie associative de fixer le début de l’apprentissage hors période légale ;

� le ou les documents requis pour un apprenti de nationalité étrangère ;

� l’autorisation de l’inspecteur du travail d’affecter l’apprenti mineur à des travaux dangereux ou de lui permettre d’utiliser des machines dangereuses.

Objet du contrat Le contrat d'apprentissage permet de préparer tous les diplômes de l'enseignement technologique et professionnel ainsi que les titres homologués figurant sur une liste établie par arrêtés des Ministres concernés. Il est également possible de souscrire des contrats d'apprentissage successifs afin de préparer des diplômes ou titres sanctionnant par exemple des qualifications de niveaux différents. Enregistrement du contrat Après visa du CFA, les entreprises doivent transmettre, pour enregistrement, les contrats d’apprentissage à la chambre consulaire dont elles sont ressortissantes (Chambre de Commerce et d’Industrie ou Chambre des Métiers) et ce, au plus tard dans les 5 jours ouvrables suivant le début de l’apprentissage : � Entreprises inscrites au répertoire des métiers : elles doivent transmettre les

contrats à la Chambre des Métiers. � Entreprises inscrites uniquement au registre du com merce et des sociétés : elles

doivent transmettre les contrats à la Chambre de Commerce et d'Industrie.


n° 8 5 ATTENTION ! A défaut d'enregistrement du contrat d'apprentissage, celui-ci sera considéré

comme nul et requalifié en contrat de droit commun (arrêt Chambre Sociale du 12.07.1994 - Hermez c/Dias), avec pour conséquences : - le versement au jeune embauché d'un salaire égal au SMIC ;

- le calcul des cotisations sociales sur une base au moins égale au SMIC et non plus sur les bases forfaitaires prévues en matière d'apprentissage ;

- la rupture du contrat s'analysera comme un licenciement. Pluralité d’employeurs Deux employeurs saisonniers peuvent désormais embaucher conjointement un apprenti ou un jeune en contrat de professionnalisation à durée déterminée. Un seul contrat est donc signé, qui peut cependant avoir pour objet l’obtention de deux qualifications professionnelles reconnues. Les deux employeurs et le titulaire du contrat doivent également signer une convention tripartite qui détermine :

- l’affectation du jeune dans les deux entreprises selon un calendrier prédéfini, ainsi que le nombre d’heures effectuées dans chaque structure par l’apprenti ;

- la désignation de l’employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par le titulaire à sa formation ;

- les conditions de mise en place du tutorat ;

- chaque entreprise doit désigner un maître d’apprentissage.

Les modalités de rupture du contrat sont celles de droit commun. III - REMUNERATION DES APPRENTIS Les apprentis ont droit, sauf dispositions conventionnelles plus favorables 1 à une rémunération minimale calculée en pourcentage du SMIC variant en fonction de l'âge et de l'année d'apprentissage2. Ils bénéficient de l'ensemble des primes prévues par la convention collective. Il est rappelé que les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent effectuer, y compris le temps passé au CFA, plus que la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures hebdomadaires), sauf dérogation de l'inspecteur du travail après avis favorable du médecin du travail. Il faut néanmoins souligner qu'en dehors des périodes passées au CFA, ces dérogations sont difficiles à obtenir. Les indemnités de transport et de repas sont dues aux apprentis lors de leur déplacement au CFA sur la base de leurs frais réels plafonnés au montant des indemnités conventionnelles accordées aux ouvriers. Les heures passées au CFA sont rémunérées sur les mêmes bases que les heures de travail.

1 Accord BTP national du 8 février 2005. 2 Cette information est diffusée en début de chaque année par voie de circulaire par la FFB Grand Paris.


n° 8 6 Par ailleurs, en vertu d'un accord du 15 novembre 1995, le jeune salarié qui à l'issue d'un premier contrat d'apprentissage dans une entreprise de Bâtiment, prépare un second diplôme par la voie de l'apprentissage perçoit, pendant toute la durée de ce second contrat un salaire égal à 70 % du salaire minimum c onventionnel correspondant au niveau de qualification auquel son premier diplôme lui aurait donné accès . Exemple : un apprenti obtient un CAP de couverture et décide de préparer un BP couvreur par la voie de l'apprentissage ; il percevra pendant toute la durée de son contrat, 70 % du coefficient 185, correspondant au niveau d'entrée auquel son CAP lui aurait donné accès. IV - DISPOSITIF FINANCIER Exonération des cotisations Les entreprises sont exonérées de la quasi-totalité des cotisations patronales et salariales d'origine légale et conventionnelle. Le calcul des charges sociales restant dues après application des exonérations s'effectue sur la base d'assiettes forfaitaires fixées en fonction du SMIC apprécié au 1er janvier de chaque année2.

N.B : consécutivement à la loi de finances pour 2007, toutes les entreprises du secteur privé, quel que soit leur effectif, sont redevables de la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles pour tous les contrats d’apprentissage conclus à compter du 1er janvier 2007. Cette cotisation est calculée sur une base forfaitaire. En application de l’article 48 III de la loi n° 200 8-776 du 4 août 2008 de modernisation de l’économie et de la loi de finances pour 2011, l es entreprises qui atteignent ou dépassent 11 salariés au titre des années 2008, 200 9, 2010 et 2011, continuent à bénéficier de la prise en charge de leurs cotisatio ns sociales patronales et salariales pendant l’année au titre de laquelle cet effectif e st dépassé et au cours des 2 années suivantes. L’indemnité compensatrice forfaitaire Pour les contrats conclus avant le 1 er juin 2011 : Elle est versée par la Région selon les barèmes suivants :

Une prime de base de 1 200 € par an ;

Des majorations :

- si l’employeur est une PME de moins de 250 salariés : majoration de 300 € par an, - si l’apprenti a 18 ans ou plus et prépare un diplôme de niveau V (CAP), s’il a

20 ans ou plus et prépare un diplôme de niveau IV (BP/Bac pro), s’il a 22 ans ou plus et prépare un diplôme de niveau III (BTS/ DUT) : majoration de 500 € par an,

- si l’apprenti est reconnu travailleur handicapé : majoration de 600 € par an, - si l’apprentie est une jeune femme préparant un diplôme menant à un métier

considéré comme traditionnellement masculin : majoration de 500 € par an.

Ces majorations sont cumulables.


n° 8 7 Pour les contrats conclus à partir du 1 er juin 2011 :

Une prime de base de 1 000 € par an ;

Des majorations :

- si l’employeur est une entreprise de moins de 10 salariés : majoration de 500 € par an,

- si l’apprenti prépare un diplôme de niveau V (CAP) ou de niveau IV (BP/Bac pro) :

majoration de 500 € par an. Ces majorations sont cumulables. Crédit d’impôt Les entreprises imposées sur le réel1 ou exonérées d’impôt sur les bénéfices au titre des entreprises nouvelles, d’une implantation en ZFU ou du statut de jeune entreprise innovante, peuvent bénéficier d’un crédit d’impôt de 1 600 € par an et par apprenti. Son montant est porté à 2 200 € dans les cas suivants :

- apprenti reconnu travailleur handicapé ;

- apprenti faisant l’objet d’un suivi personnalisé dans le cadre d’un CIVIS.

Le crédit d’impôt correspond au nombre annuel moyen d’apprentis embauchés depuis au moins 1 mois multiplié par le montant auquel ils ouvrent droit. Aide à l’embauche d’un alternant supplémentaire : o bjectif zéro charge Les entreprises occupant moins de 250 salariés2 qui concluent un contrat d’apprentissage entre le 1er mars et le 31 décembre 2011 avec un jeune de moins de 26 ans, ayant pour effet d’accroître le nombre de salariés employés en alternance au 28 février 2011, peuvent bénéficier d’une aide de l’Etat. Pour ouvrir droit à l’aide, le contrat d’apprentissage doit remplir les conditions suivantes : � ne pas ouvrir déjà droit à une exonération totale de cotisations patronales de sécurité

sociale en application de l’article L. 6243-2 du Code du Travail3 ;

� ne pas être conclu avec un salarié ayant appartenu à l’effectif de l’entreprise au cours des 6 mois précédant la date de l’embauche.

1 Impôt sur le revenu ou impôt sur les sociétés. 2 Effectif apprécié à la date de l’embauche pour laquelle l’aide est demandée. 3 Cette situation vise les entreprises de moins de 11 salariés et les employeurs inscrits au répertoire des métiers.


n° 8 8 L’employeur doit remplir les conditions suivantes : � n’avoir procédé à aucun licenciement pour motif économique sur le poste pourvu par le

recrutement dans les 6 mois précédant l’embauche ;

� être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d’assurance chômage.

L’aide est accordée pour une durée de 12 mois. Elle se calcule de la façon suivante :

SMIC horaire au 1er janvier de l’année en cours x 151,67 x (pourcentage du SMIC visé à l’article D. 6222-26 du Code du Travail - 11 %) x 0,14 x 121

Pour bénéficier de l’aide, l’employeur adresse une demande à Pôle emploi. La demande comprend :

- le formulaire de demande complété ;

- une copie du contrat ;

- une copie de la décision d’enregistrement de la chambre consulaire. Pour les embauches réalisées entre le 1 er mars et le 16 mai inclus : � l’employeur doit adresser sa demande à Pôle emploi avant le 17 juillet 2011.

La première moitié de l’aide est versée avant le 17 août 2011.

� pour obtenir le paiement du solde, l’employeur adresse à Pôle emploi dans les 2 mois suivant le 7ème mois d’exécution du contrat, une déclaration attestant que le contrat est toujours en cours. Le versement du solde est effectué au cours du 10ème mois suivant le début d’exécution du contrat.

Pour les embauches réalisées à partir du 17 mai 2011 :

• l’employeur doit adresser sa demande à Pôle emploi dans un délai de 2 mois suivant le début d’exécution du contrat. La première moitié de l’aide est versée au cours du 3ème mois suivant le début d’exécution du contrat.

• pour obtenir le paiement du solde, l’employeur adresse à Pôle emploi dans les 2 mois suivant le 7ème mois d’exécution du contrat, une déclaration attestant que le contrat est toujours en cours. Le versement du solde est effectué au cours du 10ème mois suivant le début d’exécution du contrat.

1 Le montant de l’aide est arrondi à l’euro supérieur.


n° 8 9 Hormis en cas de rupture du contrat d’apprentissage à l’initiative de l’apprenti faisant suite à l’obtention anticipée de son diplôme, toute rupture anticipée du contrat d’apprentissage ou de professionnalisation donne lieu au reversement de l’aide par l’employeur au Trésor Public :

- dans son intégralité si la rupture intervient dans les 6 premiers mois ;

- à due proportion du nombre de mois de présence du salarié dans l’entreprise si la rupture intervient dans les 6 mois suivants.

Le formulaire de demande d’aide est disponible sur le site Internet de Pôle emploi : www.pole-emploi.fr

V - RESILIATION DU CONTRAT D'APPRENTISSAGE En cours de contrat Pendant la période d’essai, le contrat peut être résilié par l'une ou l'autre des parties, sans qu'il soit nécessaire d'invoquer à l'appui de la rupture un motif particulier1. Passé ce délai, la résiliation du contrat ne peut intervenir que dans les cas suivants (article L. 6222-18 du Code du Travail) :

� Accord exprès des parties au contrat2;

� Faute grave, manquements répétés de l'une des parties à ses obligations, ou inaptitude de l'apprenti à exercer le métier auquel il se préparait. Dans ce cas la résiliation devra être prononcée par le Conseil de Prud'hommes ;

� En cas d'obtention du diplôme, le contrat peut prendre fin avant le terme fixé initialement à la demande du salarié ;

� En cas d’opposition à l’engagement d’apprentis pour les entreprises ne respectant pas les conditions d'accueil des apprentis, l’autorité administrative peut décider que les contrats en cours ne pourront pas être exécutés jusqu'à leur terme. Cette décision entraîne la rupture des contrats en cours (article L. 6225-2 du Code du Travail) ;

� Dans les cas prévus par l'article L. 1224-1 du Code du Travail (modification de la situation de l'employeur notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société) et en l'absence de déclaration de la nouvelle entreprise, l’autorité administrative peut décider que les contrats en cours ne pourront pas être exercés jusqu'à leur terme. Cette décision entraîne la rupture des contrats en cours d’exécution (article L. 6225-2 du Code du Travail) ;

� En cas de risques sérieux d'atteinte à la santé ou à l'intégrité physique ou morale de l'apprenti, l'autorité administrative peut proposer la suspension du contrat. Le refus par la DIRECCTE d'autoriser la reprise de l'exercice du contrat d'apprentissage dans un délai de 15 jours à compter du constat par l’autorité administrative, entraîne la rupture de celui-ci à la date de la notification de ce refus (article L. 6225-5 du Code du Travail).

Dans les trois derniers cas, l'employeur est tenu de verser à l'apprenti, les sommes dont il aurait été redevable si le contrat s'était poursuivi jusqu'à son terme.

1 La résiliation doit être constatée par écrit et notifiée par l'employeur au Directeur du CFA, et à la Chambre des Métiers ou de

Commerce et d'Industrie. Les imprimés nécessaires peuvent être obtenus auprès de la Direction des Affaires Sociales de la FFB Grand Paris.

2 Pour le calcul de cette aide, il est tenu compte des majorations de rémunération en application des articles D. 6222-27 à D. 6222-34 du Code du Travail.


n° 8 10 A l'échéance du contrat Deux cas peuvent se présenter : L’employeur conserve le jeune dans son entreprise :

- soit dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée en lui précisant les nouvelles conditions de travail et en tenant compte des niveaux d'embauche prévus par la convention collective en cas d'obtention du diplôme préparé. Aucune période d’essai ne peut être imposée à l’ex-apprenti (article L. 6222-16 du Code du Travail) ;

- soit dans le cadre d'un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire conclu pour un motif précis indiqué dans le contrat. Désormais, dans cette hypothèse également, aucune période d’essai ne peut être imposée à l’ex-apprenti (article L. 6222-16 du Code du Travail modifié par la loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011).

- soit dans le cadre d'un contrat de professionnalisation si la qualification recherchée est complémentaire ou différente de celle obtenue par l'apprentissage.

L’employeur préfère ne pas poursuivre les relations de travail : il lui est conseillé d'écrire à l'apprenti pour le lui préciser. Aucune indemnité de fin de contrat n'est due. RAPPEL : les apprentis ne sont pas pris en compte pendant la durée de leur contrat pour l'application des dispositions législatives et réglementaires se référant à une condition d'effectif minimum, exception faite des d ispositions qui concernent la tarification des risques d'accidents du travail et des maladies professionnelles .


9.

LE CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION LE CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION LE CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION LE CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION NATURE JURIDIQUE Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail à durée déterminée (CDD) de 6 à 12 mois ou un contrat à durée indéterminée comprenant une action de professionnalisation de 6 à 12 mois. La durée du CDD ou de l’action de professionnalisation peut toutefois être prolongée jusqu’à 24 mois pour les bénéficiaires qui préparent un diplôme, un titre enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles ou une qualification reconnue dans les classifications des conventions collectives, les jeunes de 16 à moins de 26 ans qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, les bénéficiaires de minima sociaux, et les personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion. Le contrat de professionnalisation comporte une période de formation générale et technique d’une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat mais qui peut aller jusqu’à 40 % de la durée du contrat pour les bénéficiaires qui préparent un diplôme, un titre enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles ou une qualification reconnue dans les classifications des conventions collectives. Le contrat de professionnalisation peut être renouvelé une fois si l'objet du contrat, à savoir l'acquisition d'une qualification, n'a pu être rempli en raison de circonstances exceptionnelles : - maternité, maladie, accident du travail, - défaillance de l'organisme de formation, - échec aux épreuves correspondant à la qualification recherchée.

PUBLIC Le contrat de professionnalisation s'adresse aux jeunes de 16 à moins de 26 ans qui veulent compléter leur formation initiale, à des demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus, aux bénéficiaires de minima sociaux, et aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion. DEROULEMENT DE LA FORMATION Les actions d’évaluation et d’accompagnement et les enseignements généraux professionnels et technologiques peuvent être mis en œuvre par un organisme de formation ou par l’entreprise elle-même lorsqu’elle dispose d’un service formation. L’accord BTP du 13 juillet 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie prévoit l'obligation pour l'entreprise qui accueill e un jeune de moins de 26 ans de choisir parmi ses salariés un tuteur chargé à la fois de guider le jeune sur son lieu de travail et d'assurer la liaison avec l'organisme de formation. Le tuteur est choisi parmi les salariés qualifiés, volontaires, de l’entreprise et doit justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation.


n° 9 2 Le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l’égard de plus de 3 bénéficiaires de contrats de professionnalisation, d’apprentissage ou de périodes de professionnalisation. L’employeur peut remplir la fonction de tuteur s’il remplit les conditions de qualification et d’expérience. Il ne peut exercer simultanément des fonctions de tuteur à l’égard de plus de 2 bénéficiaires de contrats de professionnalisation, d’apprentissage ou de périodes de professionnalisation. Un tutorat externe peut être mis en place au profit :

- des jeunes de 16 à moins de 26 ans n’ayant pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et non titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ;

- des bénéficiaires de minima sociaux ;

- des personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion ;

- des personnes ayant bénéficié d’un suivi avant la signature d’un contrat de professionnalisation ;

- des personnes n’ayant exercé aucune activité professionnelle à temps plein en CDI au cours des 3 années précédant la signature d’un contrat de professionnalisation.

Le tutorat externe prend la forme d’un accompagnement social par une personne extérieure à l’entreprise. PROCEDURE DE CONCLUSION

La conclusion d'un contrat de professionnalisation comporte normalement trois étapes :

� L’employeur se procure le formulaire spécifique aux contrats de professionnalisation (Cerfa EJ20), constitué de 5 volets, auprès des unités territoriales de la DIRECCTE1, des OPCA, des agences locales pour l’emploi ou encore de la Fédération Française du Bâtiment Grand Paris.

Le document est par ailleurs disponible en ligne, sur le site du Ministère du Travail et de la Solidarité - www.travail-emploi-sante.gouv.fr.

� L’employeur adresse le formulaire à son OPCA au plus tard dans les 5 jours ouvrables qui suivent le début du contrat de professionnalisation accompagné du programme pédagogique. L’OPCA vérifie la validité du contrat, notifie à l’employeur sa décision de prise en charge financière et transmet à son tour le contrat à la DIRECCTE, dans les 20 jours suivant sa réception, accompagné de sa décision de financement. A défaut d’une décision de l’OPCA dans ce délai, la prise en charge est considérée comme acceptée et le contrat est réputé déposé.

1 Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi.


n° 9 3 Les entreprises ont la possibilité de faire appel aux services, soit de l'AREF Ile-de-France Paris Petite Couronne1 si elles emploient 10 salariés et plus, soit de la Fédération Française du Bâtiment Grand Paris si elles ont moins de 10 salariés, pour l'accomplissement de la procédure. Travailleurs étrangers Le contrat de professionnalisation ne peut être conclu qu’avec un étranger en possession d’un titre l’autorisant à travailler, à l’exclusion de la carte de séjour portant la mention « étudiant ». Toutefois, depuis la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, une autorisation de travail est accordée de droit aux étrangers titulaires d’un titre de séjour, en vue de conclure un contrat de professionnalisation à durée déterminée . STATUT DE LA PERSONNE EN CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION Titulaire d'un contrat de travail, la personne bénéficie du statut de salarié auquel est applicable l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles. Exemple : Application du régime d'indemnisation des petits déplacements ou des mécanismes d'indemnisation complémentaire en cas de maladie ou d'accident du travail. En matière de rémunération, elle perçoit un salaire minimum déterminé en pourcentage du SMIC ou du Salaire Minimum Conventionnel (si le bénéficiaire a 26 ans ou plus). Ce salaire varie suivant l'âge et le niveau de formation, à savoir :

TRANCHES D'AGE Non titulaire d’un diplôme

professionnel de niveau IV 2 Titulaire d’un diplôme professionnel de

niveau IV 1

moins de 21 ans 65 % du SMIC 75 % du SMIC

21 ans à moins de 26 ans

80 % du SMIC 90 % du SMIC

26 ans et plus 85 % du salaire minimum conventionnel

de l'emploi occupé dans l'entreprise sans être inférieur à 100 % du SMIC

85 % du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé dans l'entreprise sans être

inférieur à 100 % du SMIC

Lorsque le salarié de moins de 26 ans atteint l’âge de 21 ans en cours de contrat, sa rémunération est automatiquement réévaluée à compter du 1er jour du mois suivant l’anniversaire. ATTENTION ! Le passage à la tranche d’âge de 26 ans et plus en cours de contrat ne donne pas lieu à revalorisation de la rémunération.

1 AREF Ile-de-France Paris Petite Couronne – 15 rue Cortambert 75016 Paris – 01.42.27.49.49 2 Bac professionnel, brevet professionnel… Les baccalauréats généraux en sont exclus.


n° 9 4

DISPOSITIF FINANCIER Exonération des cotisations Selon l’article L. 6325-16 du Code du Travail la rémunération des demandeurs d’emploi de 45 ans et plus sous contrat de professionnalisation est exonérée des cotisations patronales d’assurances sociales (vieillesse, maladie, maternité, invalidité, décès) et des allocations familiales dans la limite d'un seuil dont le montant est égal au SMIC et ce jusqu’au terme du CDD ou de l’action de professionnalisation s’il s’agit d’un CDI. Cette exonération n’est cumulable avec aucune autre exonération. ATTENTION ! Consécutivement à la loi de finances pour 2008, l’embauche de jeunes de moins de 26 ans en contrat de professionnalisation n’ouvre plus droit à ce dispositif d’exonération spécifique. A compter du 1er janvier 2008, les contrats de professionnalisation conclus avec des jeunes de moins de 26 ans entrent donc dans le régime de réduction générale des cotisations (allègement « FILLON »). Aide à la formation Chaque heure de formation dispensée donne droit à une prise en charge financière forfaitaire de la part du FAF-SAB ou de l'OPCA Bâtiment. Les dépenses exposées par l'entreprise au-delà du remboursement forfaitaire sont imputables sur la participation à la formation professionnelle continue sur le régime plan de formation. Aide forfaitaire à l’employeur L’employeur peut bénéficier auprès de Pôle Emploi d’une aide pour l’embauche en contrat de professionnalisation d’un demandeur d’emploi d’au moins 26 ans1 et ayant des difficultés particulières d’insertion dans un emploi durable. Cette aide est plafonnée à 2 000 €. L’employeur qui souhaite bénéficier de l’aide forfaitaire doit en faire la demande auprès de Pôle Emploi au plus tard 3 mois après l’embauche en contrat de professionnalisation. Une convention spécifique est conclue entre l’employeur et Pôle Emploi. Pour les contrats conclus avant le 17 mai 2011 : L’aide forfaitaire est versée sous réserve que :

– l’employeur soit à jour de ses contributions générales d’assurance chômage et cotisations au régime de garantie des créances des salariés (AGS) au moment de l’embauche du salarié ;

– l’employeur n’ait pas procédé à un licenciement pour motif économique au cours des 12 derniers mois ;

– le contrat de travail soit toujours en cours. L’aide forfaitaire est versée trimestriellement pendant toute la durée du contrat ou de l’action de professionnalisation s’il s’agit d’un CDI, à raison de 200 € par mois, sans que le montant de l’aide forfaitaire ne puisse dépasser 2 000 € pour un même contrat.

1 Le contrat de professionnalisation peut être à durée déterminée ou indéterminée.


n° 9 5 Pour les contrats conclus à partir du 17 mai 2011 : L’aide forfaitaire est versée sous réserve que :

– l’employeur soit à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale et d’assurance chômage1 ;

– l’employeur n’ait pas procédé à un licenciement pour motif économique au cours des 6 mois précédant l’embauche sur le poste pourvu par le recrutement.

L’aide forfaitaire est versée en 2 fois, sous réserve que l’action de professionnalisation soit toujours en cours d’exécution à chacune des échéances suivantes :

– un premier versement de 1 000 € est dû à l’issue du 3ème mois d’exécution de l’action de professionnalisation. Pour en obtenir le paiement, l’employeur adresse à Pôle Emploi dans les 3 mois suivant cette échéance, une déclaration attestant que l’action de professionnalisation est toujours en cours ;

– un second versement de 1 000 € est dû, le cas échéant, à l’issue du 10ème mois d’exécution de l’action de professionnalisation. Pour en obtenir le paiement, l’employeur adresse à Pôle Emploi dans les 3 mois suivant cette échéance, une déclaration attestant que l’action de professionnalisation est toujours en cours.

Le montant de l’aide est calculé à due proportion du temps de travail effectif du salarié. L’aide est cumulable avec l’exonération de cotisations de sécurité sociale applicable pour l’embauche de demandeurs d’emploi de 45 ans et plus (cf. page 4), et avec l’aide de l’Etat pour l’embauche de demandeurs d’emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation (cf. page 7).

Le formulaire de demande d’aide est disponible sur le site Internet de Pôle Emploi : www.pole-emploi.fr

Aide à l’embauche d’un alternant supplémentaire : o bjectif zéro charge Les entreprises occupant moins de 250 salariés2 qui concluent un contrat de professionnalisation entre le 1er mars et le 31 décembre 2011 avec un jeune de moins de 26 ans ayant pour effet d’accroître le nombre de salariés employés en alternance au 28 février 2011, peuvent bénéficier d’une aide de l’Etat. Pour ouvrir droit à l’aide, le contrat de professionnalisation ne doit pas être conclu avec un salarié ayant appartenu à l’effectif de l’entreprise au cours des 6 mois précédant la date de l’embauche.

1 L’employeur dispose d’un délai de 15 mois à partir du début de l’exécution du contrat pour se mettre en conformité avec ces

obligations. 2 Effectif apprécié à la date de l’embauche pour laquelle l’aide est demandée.


n° 9 6 L’employeur doit remplir les conditions suivantes :

� n’avoir procédé à aucun licenciement pour motif économique sur le poste pourvu par le recrutement dans les 6 mois précédant l’embauche ;


L’aide est accordée pour une durée de 12 mois. Elle se calcule de la façon suivante : � Dans une entreprise de moins de 20 salariés :

SMIC horaire au 1er janvier de l’année en cours x 151,67 x pourcentage du SMIC visé à l’article D. 6325-15 du Code du Travail applicable à la date du

début d’exécution du contrat de travail x 0,12 x 121 � Dans une entreprise de 20 salariés et plus :

SMIC horaire au 1er janvier de l’année en cours x 151,67 x pourcentage du SMIC visé à l’article D. 6325-15 du Code du Travail applicable à la date du

début d’exécution du contrat de travail x 0,14 x 121 Pour bénéficier de l’aide, l’employeur adresse une demande à Pôle Emploi. La demande comprend :


- une copie du contrat ;

- une copie de la décision de prise en charge financière de l’OPCA ou de la preuve de dépôt auprès de l’OPCA.

Pour les embauches réalisées entre le 1 er mars et le 16 mai inclus :

� l’employeur doit adresser sa demande à Pôle Emploi avant le 17 juillet 2011. La première moitié de l’aide est versée avant le 17 août 2011.

� pour obtenir le paiement du solde, l’employeur adresse à Pôle Emploi dans les

2 mois suivant le 7ème mois d’exécution du contrat, une déclaration attestant que le contrat est toujours en cours. Le versement du solde est effectué au cours du 10ème mois suivant le début d’exécution du contrat.

1 Le montant de l’aide est arrondi à l’euro supérieur.


n° 9 7 Pour les embauches réalisées à partir du 17 mai 2011 :

• l’employeur doit adresser sa demande à Pôle Emploi dans un délai de 2 mois suivant le début d’exécution du contrat. La première moitié de l’aide est versée au cours du 3ème mois suivant le début d’exécution du contrat.

• pour obtenir le paiement du solde, l’employeur adresse à Pôle Emploi dans les 2 mois suivant le 7ème mois d’exécution du contrat, une déclaration attestant que le contrat est toujours en cours. Le versement du solde est effectué au cours du 10ème mois suivant le début d’exécution du contrat.


Aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus Les employeurs qui concluent un contrat de professionnalisation à partir du 2 mars 2011 avec un demandeur d’emploi de 45 ans et plus peuvent bénéficier d’une aide de l’Etat de 2 000 €. Pour ouvrir droit à l’aide, le contrat de professionnalisation ne doit pas être conclu avec un salarié ayant appartenu à l’effectif de l’entreprise au cours des 6 mois précédant la date de l’embauche. L’employeur doit remplir les conditions suivantes :

� n’avoir procédé à aucun licenciement pour motif économique sur le poste pourvu par le recrutement dans les 6 mois précédant l’embauche ;


L’aide de l’Etat est cumulable avec : - l’aide forfaitaire à l’employeur versée par Pôle Emploi pour l’embauche en contrat de

professionnalisation de demandeurs d’emploi de 26 ans et plus (cf. page 4) ;

- l’exonération des cotisations patronales d’assurances sociales1 et des allocations familiales pour l’embauche en contrat de professionnalisation des demandeurs d’emploi de 45 ans et plus.

Pour les salariés à temps partiel, le montant de l’aide est calculé à due proportion du temps de travail.

1 Hors cotisation accidents du travail / maladies professionnelles.


n° 9 8 Pour bénéficier de l’aide, l’employeur adresse une demande à Pôle Emploi. La demande comprend :


- une copie du contrat de professionnalisation ;

- une copie de la décision de prise en charge financière de l’OPCA ou de la preuve de dépôt auprès de l’OPCA.

Pour les embauches réalisées entre le 2 mars et le 16 mai inclus :

� l’employeur doit adresser sa demande à Pôle Emploi avant le 17 juillet 2011 ;

� le premier versement de 1 000 € est dû à partir du 17 août 2011. Pour en obtenir le paiement, l’employeur adresse à Pôle Emploi entre le 17 août et le 16 novembre 2011, une déclaration attestant que le contrat est toujours en cours d’exécution au 17 août 2011 ;

� le versement du solde est dû à l’issue du 10ème mois d’exécution du contrat de

professionnalisation. Pour en obtenir le paiement, l’employeur adresse à Pôle Emploi avant la fin du 13ème mois suivant le début d’exécution, une déclaration attestant que le contrat est toujours en cours d’exécution à l’issue du 10ème mois.

Pour les embauches réalisées à partir du 17 mai 2011 :

• l’employeur doit adresser la demande à Pôle Emploi dans un délai de 3 mois suivant le début d’exécution du contrat de professionnalisation ;

• le premier versement de 1 000 € est dû à l’issue du 3ème mois suivant le début

d’exécution du contrat de professionnalisation. Pour en obtenir le paiement, l’employeur adresse à Pôle Emploi avant la fin du 6ème mois suivant le début d’exécution du contrat, une déclaration attestant que le contrat est toujours en cours d’exécution à l’issue du 3ème mois ;

• le versement du solde est dû à l’issue du 10ème mois d’exécution du contrat de

professionnalisation. Pour en obtenir le paiement l’employeur adresse à Pôle Emploi avant la fin du 13ème mois suivant le début d’exécution, une déclaration attestant que le contrat est toujours en cours d’exécution à l’issue du 10ème mois.

Si le contrat de professionnalisation est arrivé à échéance ou a été interrompu avant l’une des échéances mentionnées pour le versement de l’aide, celle-ci n’est pas due.



n° 9 9 RENOUVELLEMENT DE CONTRAT Le contrat de professionnalisation conclu à durée déterminée peut être renouvelé 1 fois dans les cas suivants :

- pour préparer une qualification supérieure ou complémentaire ;

- lorsque le bénéficiaire n’a pas pu obtenir la qualification visée à la suite d’un échec aux examens, d’une absence pour maladie, maternité, accident du travail ou maladie professionnelle, ou encore d’une défaillance de l’organisme de formation.

RUPTURE DE CONTRAT En cours d'exécution le contrat de professionnalisation obéit aux règles de rupture de tout contrat à durée déterminée (accord amiable, faute grave, force majeure). L’indemnité de fin de contrat versée à l’issue d’un contrat à durée déterminée n’est pas due dans le cadre d’un contrat de professionnal isation (article L. 1243-10 du Code du Travail). Toute clause de remboursement des frais de formatio n (clause de dédit-formation) prévue à l'occasion de la rupture du contrat de pro fessionnalisation est frappée de nullité (article L. 6325-15 du Code du Travail). En cas de rupture avant son terme ou avant le terme de la durée de formation en cas de CDI, l'employeur doit en informer dans les 30 jours qui suivent cette rupture :

− la DIRECCTE ;

− l'OPCA ayant pris en charge les dépenses liées à la formation ;

− l'organisme chargé du recouvrement des cotisations sociales. DIVERS Les titulaires d'un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte pendant la durée du contrat ou de l’action de professionnalisation s’il s’agit d’un CDI, pour l'application des dispositions législatives et réglementaires se référant à une condition d'effectif minimum, exception faite des dispositions qui concernent la tarification des risques d'accidents du travail et des maladies professionnelles.

FFB Grand Paris Janvier 2010

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CONTRAT UNIQUE D’INSERTION (CUI)CONTRAT UNIQUE D’INSERTION (CUI)CONTRAT UNIQUE D’INSERTION (CUI)CONTRAT UNIQUE D’INSERTION (CUI) Loi du 19 décembre 2008 sur le revenu de solidarité active (RSA)

Décret n° 2009-1442 du 25 novembre 2009

La loi du 1er décembre 2008 sur le revenu de solidarité active (RSA) comporte un volet « politique d’insertion » qui modifie les dispositifs d’insertion en simplifiant et rationalisant les contrats aidés. Ainsi la loi crée notamment un nouveau contrat aidé, le contrat unique d’insertion (CUI) qui se substitue à compter du 1er janvier 2010 au contrat d’accompagnement à l’emploi (CAE) et au contrat initiative emploi (CIE). Les contrats d’avenir (CAV) et les contrats d’insertion - revenu minimum d’activité (CI-RMA) sont abrogés à cette même date. Toutefois, ceux qui auront été conclus avant cette date pourront continuer jusqu’à leur terme. L’objet du CUI est de faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d’accès à l’emploi. Le CUI se décline dans le secteur marchand sous for me de CIE et dans le secteur non marchand sous forme de CAE. Les modalités de mise en œuvre de ce contrat ont été fixées par décret n° 2009-1442 du 25 novembre 2009 paru au J.O le 26 novembre. CARACTERISTIQUES ET MODALITES DU CUI � Convention individuelle Dans le secteur marchand, l’employeur devra, avant l’embauche, conclure avec le bénéficiaire et Pôle emploi une convention tripartite selon le modèle fixé par arrêté ministériel. Cette convention doit préciser entre autres informations les actions prévues par l’employeur en matière d’accompagnement professionnel ainsi que le taux de prise en charge servant au calcul de l’aide versée. La durée maximale de la convention est fixée à 24 mois par la loi de solidarité (article L. 5134-67-1 du Code du Travail) avec une possibilité de prolongation dans la limite totale de 60 mois pour permettre au bénéficiaire d’achever sa formation. La durée de 24 mois pourra aussi être prorogée dans la même limite de 60 mois, par avenants successifs d’une année, pour les bénéficiaires de minima sociaux âgés d’au moins 50 ans1 ou pour les personnes reconnues travailleurs handicapés.

1 La condition d’âge s’apprécie à l’échéance des 24 mois.


n° 10 2 � Aide financière Le taux de prise en charge est fixé par le Préfet de région avec un maximum de 47 % du montant brut du SMIC par heure travaillée, dans la limite de la durée légale du travail. Cette aide est modulée en fonction des conditions économiques locales du secteur d’activité de l’employeur, des actions prévues en matière d’accompagnement professionnel et des actions visant à favoriser l’insertion durable du salarié, ainsi que des difficultés d’accès à l’emploi antérieurement rencontrées par ce dernier. En cas de suspension du contrat sans rémunération, le versement de l’aide sera suspendu. En cas de dénonciation de la convention, l’employeur sera tenu de reverser la totalité des sommes perdues sauf dans les cas suivants : - licenciement pour faute grave ou force majeure,

- licenciement pour inaptitude médicalement constatée,

- licenciement pour motif économique dans le cadre d’une procédure de redressement ou liquidation judiciaire,

- rupture en période d’essai,

- rupture conventionnelle d’un CDI ou rupture anticipée d’un CDD résultant de la volonté claire et non équivoque des parties,

- rupture avant le terme à l’initiative du salarié pour un des trois motifs considérés comme légitime par la loi de solidarité : embauche en CDD classique d’au moins 6 mois, embauche en CDI, entrée en formation conduisant à une qualification professionnelle.

� Contrat de travail

� Bénéficiaires Les employeurs bénéficiaires sont les employeurs affiliés à Pôle emploi (à l’exception des particuliers employeurs) et les groupements d’employeurs organisant des parcours d’insertion et de qualification (GEIQ). Sont visées par la mesure les personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles qui font obstacle à leur insertion durable dans l’emploi.

� Nature et forme Il s’agit d’un contrat écrit, conclu après signature de la convention, à durée indéterminée ou déterminée de 24 mois maximum. Le CDD doit mentionner expressément que la conclusion intervient dans le cadre d’un CUI, sous peine d’être requalifié en CDI. Aucune indemnité de fin de contrat n’est due à son terme.


n° 10 3

� Conditions à remplir L’entreprise ne doit pas avoir procédé à un ou plusieurs licenciements économiques dans les 6 mois précédents et être à jour de ses cotisations. En outre, l’Etat peut dénoncer la convention s’il apparaît que l’embauche en CUI a eu pour conséquence le licenciement d’un salarié en CDI. Dans cette hypothèse, les sommes perçues devront être remboursées.

� Durée du travail Le contrat peut être à temps plein ou temps partiel avec une durée minimale hebdomadaire de 20 heures, sauf difficultés particulières de la personne embauchée.

� Rémunération Elle ne peut être inférieure au SMIC ou au salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé s’il est supérieur. � Tutorat Dès la conclusion de la convention individuelle, l’employeur doit désigner un tuteur parmi les salariés qualifiés, volontaires, avec une expérience minimale de 2 ans. Le tuteur qui ne peut suivre plus de 3 salariés en CUI, contribue principalement à l’acquisition des savoir-faire professionnels. Pôle emploi de son côté doit désigner un référent chargé d’assurer le suivi des parcours d’insertion professionnelle.


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LE PRET DE MAINLE PRET DE MAINLE PRET DE MAINLE PRET DE MAIN----D'ŒUVRED'ŒUVRED'ŒUVRED'ŒUVRE

INTERENTREPRISESINTERENTREPRISESINTERENTREPRISESINTERENTREPRISES Le prêt de main-d'œuvre est une opération qui consiste pour un entrepreneur à mettre à la

disposition d'un confrère, des salariés de son entreprise, de manière temporaire et sans but

lucratif dans le cadre d’une entraide conjoncturelle ou technique.

L’article L. 8241-2 du Code du Travail reconnaît désormais de manière claire la licéité de

cette pratique qui reste assortie de limites très strictes.

Nous vous rappelons que toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif la fourniture

de main-d’œuvre est interdite par l’article L. 8241-1 du même code, à l’exception des

opérations réalisées par des entreprises de travail temporaire ou de travail à temps partagé.

Vous trouverez ci-joint, les règles relatives au prêt de main-d’œuvre ainsi qu’un modèle de

convention et un modèle d’avenant au contrat de travail.


n° 11 2

DEFINITION DU PRÊT DE MAIN-D’ŒUVRE

C'est la pratique qui consiste de la part d'un entrepreneur à mettre à la disposition d'un confrère, de manière temporaire et sans but lucratif, des salariés permanents de son entreprise pour des raisons d’entraide conjoncturelle ou technique justifiées soit par une baisse de son activité, évitant ou limitant le recours au chômage partiel, soit par un besoin momentané de main-d’œuvre supplémentaire soit par des modalités particulières d’exécution des travaux (par exemple dans le cas des sociétés en participation, SEP).

LIMITES Pour que le prêt de main-d'œuvre soit régulier, certaines conditions doivent être remplies : � Le prêt de main-d'œuvre ne doit pas être à but lucratif :

� l'entreprise "prêteuse" ne peut effectuer un bénéfice sur son prêt. Elle ne peut facturer à l'entreprise "emprunteuse" que le coût réel de l'opération, c'est-à-dire les salaires et charges sociales patronales pour leur valeur exacte relatifs aux travailleurs concernés et la TVA.

� Le prêt de main-d'œuvre est admis à titre ponctuel :

� il ne peut être que temporaire, c’est-à-dire qu’il ne doit pas avoir pour effet de pourvoir durablement à un emploi permanent,

� il ne peut dissimuler une mutation. POSITION DU SALARIE La mise à disposition du salarié n’entraîne pas en soi une véritable modification de son contrat de travail puisque le prêt est limité dans le temps et lui laisse en général le bénéfice des éléments essentiels de son contrat ainsi que des avantages acquis dans le cadre normal de ses conditions de travail. Toutefois la loi confère au salarié le droit de ref user d’être mis à disposition d’une autre entreprise et précise qu’il ne peut, pour ce motif, ni être sanctionné ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire.


n° 11 3

1. LES REGLES DU PRET DE MAIN-D'ŒUVRE

A. LE CONTRAT DE TRAVAIL Le contrat de travail entre l'entreprise prêteuse et le salarié prêté subsiste pendant toute la durée du prêt de main-d'œuvre. Le salarié prêté doit conserver le bénéfice de ses avantages acquis. L'ensemble des dispositions contractuelles continue donc d'être appliqué. L'entreprise prêteuse reste l'employeur du salarié prêté. A ce titre, elle continue d'établir les bulletins de paie et de verser le salaire qui est intégralement maintenu (primes et indemnités comprises, incidence éventuelle des heures supplémentaires accomplies dans l'entreprise emprunteuse). Elle cotise également aux diverses institutions sociales et déclare le salaire de son personnel prêté à la Caisse des Congés Payés dans le cadre de sa déclaration normale. Attention : la loi confère au salarié le droit de refuser d’être mis à disposition d’une autre entreprise et précise qu’il ne peut, pour ce motif, ni être sanctionné ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour ce refus.

B. LA DUREE DE LA MISE A DISPOSITION Elle doit être indiquée dans la convention de prêt. Il est recommandé de faire usage de la mise à disposition du personnel, selon les motifs invoqués, pour une durée relativement limitée. Les parties contractantes peuvent convenir des modalités suivantes :

• les règles et les délais à respecter en cas de prolongation ou raccourcissement du prêt,

• les conditions dans lesquelles un salarié ne donnant pas satisfaction.

C. LES REGLES DE DISCIPLINE GENERALE, D’HYGIENE, DE S ECURITE ET DE MEDECINE DU TRAVAIL Le personnel prêté est tenu de se conformer aux consignes et prescriptions de la direction de l'entreprise emprunteuse. De son côté, l'emprunteur, parce qu'il détient provisoirement l'autorité sur le personnel prêté, doit veiller au respect de la réglementation du travail, notamment en matière d'hygiène, de sécurité et de médecine du travail (pour ce qui est des visites médicales spéciales). C'est lui qui, en cas d'infraction au Code du Travail, sera poursuivi par le ministère public, puisque l'infraction est constatée sur son chantier et concerne un personnel placé sous son autorité.


n° 11 4

D. FORMATION A LA SECURITE La réglementation fait obligation à l'entreprise de former le salarié aux précautions à prendre pour assurer sa propre sécurité et, le cas échéant, celle des autres personnes occupées dans l'établissement (conditions de circulation sur le lieu de travail, exécution du travail, conduite à tenir en cas d'accident). Cette obligation de formation concerne en particulier les salariés prêtés et incombe à l'emprunteur pour les caractéristiques propres aux chantiers sur lesquels le salarié travaillera. Cette obligation ne supprime en rien la formation à la sécurité qui doit être faite, comme pour tous les salariés, par le prêteur.

E. ACCIDENT DU TRAVAIL L'entreprise prêteuse qui, en tant qu'employeur et parce que le contrat de travail existe toujours entre elle et le salarié prêté, paie les salaires et les cotisations, conserve la charge des formalités liées à la survenance d'un accident du travail et a la charge financière des conséquences de cet accident, y compris en cas de faute inexcusable dans l'entreprise emprunteuse. En cas d'accident, la déclaration doit être faite dans les délais réglementaires par le prêteur suivant des indications fournies par l'emprunteur qui doit le prévenir dans les 24 heures. De même, en cas de faute inexcusable, le recours de la victime s'exercera contre son employeur, c'est-à-dire le prêteur, qui demeure tenu au remboursement à la Caisse de Sécurité Sociale du montant de la majoration de rente qui sera décidée. Toutefois, le prêteur pourra exercer une action en remboursement contre l'emprunteur qui, substitué provisoirement à la direction, exerce pendant toute la durée du prêt de main-d'œuvre son autorité sur le personnel emprunté. Un tel recours existe entre tout employeur et son substitué, en application du droit de la responsabilité civile pour faute (article 1382 du Code Civil). En outre, l'employeur ne risque pas, ici, l'insolvabilité du substitué. Il pourra donc exercer plus utilement son recours.

F. LA RESPONSABILITE CIVILE

LA LOI NE REGLE PAS LA QUESTION

Le principe retenu par la jurisprudence en matière de responsabilité civile du commettant du fait des préposés est de rechercher qui avait autorité sur ces derniers au moment des faits ayant entraîné un dommage au tiers et dans quelles limites s'exerçait cette autorité. Dans le cas d'un prêt de main-d'œuvre, c'est l'emprunteur qui a provisoirement autorité sur le salarié prêté pendant l'exécution de sa mission et dans les limites de celle-ci. C'est donc lui qui peut être responsable civilement, en tant que commettant occasionnel, des dommages que le salarié prêté pourrait causer, au même titre que son personnel permanent. Il doit donc être couvert en responsabilité civile contre les risques ainsi créés.


n° 11 5 Toutefois, le transfert de la responsabilité civile du prêteur sur l'emprunteur, pendant la durée du prêt, peut ne pas être total. Ainsi, lorsque le dommage causé par le salarié prêté résulte non d'une simple faute dans l'exécution de sa mission mais de son inaptitude même à la remplir, le prêteur peut voir sa responsabilité engagée puisqu'il était censé, par la convention de prêt, fournir à l'emprunteur un personnel apte à remplir la mission prévue. Le prêteur a donc le plus grand intérêt à être couvert contre ce risque "conséquence d'un mauvais choix de personnel" (la SMABTP propose ce type de police).

G. LES INTEMPERIES L'entreprise prêteuse conserve à sa charge l'indemnisation du chômage-intempéries des salariés prêtés. En cas d'arrêt du chantier pour intempéries, l'emprunteur est tenu d'aviser son confrère dans les 24 heures afin que celui-ci puisse effectuer les déclarations prévues dans le délai réglementaire. De même, le prêteur devra être avisé, dès qu'elle se produit, de la reprise du chantier de l'emprunteur. Tout manquement à ces obligations pourra entraîner la recherche de la responsabilité de l'emprunteur.

H. LA FACTURATION DU PRET DE MAIN-D'ŒUVRE En fin de mois, le prêteur établit à l'attention de l'emprunteur, une facture comprenant :

� le salaire brut et les accessoires de rémunération des salariés prêtés,

� les indemnités de petits déplacements ou les remboursements de frais,

� les charges patronales sur salaires pour leur montant exact,

� la TVA à 19,60 %,

� le cas échéant, toute somme supplémentaire engagée par le prêteur dans le cadre du prêt (ex. : prime d’assurance responsabilité civile).

La facture doit être réglée par l'emprunteur dans un délai maximum à préciser dans la convention conclue entre les deux entreprises.


n° 11 6

2. LES FORMALITES DU PRET DE MAIN-D'ŒUVRE

A. CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL Le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel, doivent être consultés par l’emprunteur et le prêteur, préalablement à la décision de procéder à des prêts de main-d’œuvre. Le CHSCT de l’emprunteur (dans les entreprises qui en sont dotées) doit aussi être consulté. Celui du prêteur sera informé lorsque le poste présente des risques particuliers.

B. CONVENTION DE PRET Les conditions du prêt de main-d'œuvre font l'objet d'une convention établie par l'entreprise prêteuse et adressée en quatre exemplaires pour signature à l'entreprise emprunteuse. Celle-ci, après émargement, en conserve deux exemplaires dont un pour son assureur en responsabilité civile, et retourne les deux autres au prêteur qui adressera également un exemplaire à son assureur.

� Un modèle de convention de prêt de main-d'œuvre est proposé en ANNEXE 1.

C. NOTIFICATION DU PRET AU PERSONNEL CONCERNE Il est indispensable d’établir un avenant au contrat de travail formalisant l’accord des salariés sur le principe et les conditions de prêt, essentiellement le lieu de travail et les horaires, éventuellement la modification d’un élément essentiel du contrat. Une période probatoire peut être prévue. Si le prêt entraîne la modification d’un élément essentiel du contrat, cette période est obligatoire.

� Un modèle d’avenant est proposé en ANNEXE 2.


n° 11 7

Annexe 1

Modèle de convention de prêt de main-d’œuvre à but non lucratif

Entre

L'entreprise .........................................................................................................................

Raison sociale .....................................................................................................................

Adresse ...............................................................................................................................

N° d’immatriculation .............................. .......... registre ….. ................................................

Adresse ...............................................................................................................................

............................................................................................................................................

Représentée par son dirigeant M. .................. en qualité de .............................................

Assurée par ................................................... Police n° .......................... ..........................

Ci-après dénommée le prêteur

et

L'entreprise .........................................................................................................................

Raison sociale .....................................................................................................................

Adresse ...............................................................................................................................

N° d’immatriculation .............................. .......... registre ….. ................................................

Adresse ...............................................................................................................................

............................................................................................................................................

Représentée par son dirigeant M. .................. en qualité de .............................................

Assurée par ................................................... Police n° .......................... ..........................

Ci-après dénommée l’emprunteur Il est convenu ce qui suit : Article 1 : Objet de la convention <Clause à adapter éventuellement> Le prêteur, traversant une période de faible activité, s’est rapproché de l’emprunteur qui, au contraire, connaît une période d’activité soutenue, et lui a proposé de lui prêter … salariés.


n° 11 8 A cette fin, le prêteur met à la disposition de l’emprunteur, conformément à l’article L. 8241-2 du Code du Travail, les salariés nommément désignés ci-après, dont il déclare qu’ils sont capables d’effectuer les travaux relevant de leur qualification :

- M. .............................................................. Fonctions ..................................................

Qualification ............................................... Rémunération1 ..........................................

.......................................................................................................................................

Article 2 : Durée de la mise à disposition

Ce prêt est prévu, sauf modification amiable à intervenir ultérieurement, du … au …

Si un salarié prêté ne donne pas satisfaction à l’emprunteur, ce dernier pourra le remettre à la disposition de son employeur en respectant un délai de … jours.

L’emprunteur s’engage à remettre le personnel emprunté à l’expiration de la durée du prêt.

Article 3 : Gestion du personnel mis à disposition

Pendant la durée de la mise à disposition auprès de l’emprunteur, le prêteur reste l’employeur des salariés prêtés, les rémunère et assure leur gestion administrative. Il doit recevoir de l’emprunteur toutes les informations sur d’éventuelles absences des intéressés, dont les justificatifs lui seront adressés directement par ceux-ci.

Toutefois, c’est à l’emprunteur qu’est transmis, pour la durée de la mise à disposition, le pouvoir de direction. A ce titre, il définit sa mission à chaque salarié.

Doivent être décrites, les caractéristiques particulières des postes de travail à pourvoir et, le cas échéant, l’indication qu’ils figurent sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l’article L. 4154-2 du Code du Travail.

L’accès dans l’entreprise utilisatrice aux moyens de transports collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration, dont bénéficient les salariés de l’entreprise utilisatrice.

De même, conformément à l’article L. 8241-2 du Code du Travail, l’emprunteur est responsable des conditions d’exécution du travail ayant trait à la durée du travail, au travail de nuit, au repos hebdomadaire et aux jours fériés, à la santé et à la sécurité du travail, ainsi qu’au travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs.

Il fournit les équipements de protection individuelle <éventuellement, ajouter : à l’exception toutefois des équipements individuels personnalisés : casque, chaussures de sécurité, etc. qui demeurent fournis par le prêteur>.

Les obligations relatives à la médecine du travail demeurent à la charge du prêteur. A cet effet, une photocopie du bulletin de la dernière visite médicale du travail passée par chaque salarié prêté est jointe au présent contrat.2

1 Indiquer pour chaque salarié son salaire mensuel brut et les accessoires de salaires habituellement versés par l’entreprise

prêteuse, qu’il doit au minimum continuer à percevoir pendant la durée du prêt de main-d’œuvre. 2 Aux termes des articles L. 8241-2 et L. 1251-22 du Code du Travail, les obligations sont à la charge de l’emprunteur pour les

postes en SMR (surveillance médicale renforcée).


n° 11 9 Article 4 : Rémunération des salariés et facturatio n

Les salaires et accessoires de salaires seront réglés, dans les conditions habituelles, aux salariés prêtés par leur employeur. Il en sera de même pour les remboursements ou indemnités représentatives de frais professionnels, après prise en compte, le cas échéant, des indications fournies par l’emprunteur.

Ces sommes, ainsi que les charges afférentes, seront facturées chaque mois à l’emprunteur qui s’engage à les payer en totalité, dans un délai maximum de 15 jours à réception de la facture1.

Passé ce délai, le prêteur sera en droit de retirer immédiatement et sans préavis son personnel du chantier de l’emprunteur.

Fait en … exemplaires, à … le …

L’emprunteur Le prêteur

<Signature, précédée de la mention

« Lu et approuvé », et cachet> <Signature, précédée de la mention

« Lu et approuvé », et cachet>

1 Il est essentiel que l’opération de prêt de main-d’œuvre ne se traduise par aucun profit pour celui qui met du personnel à

disposition. Cela signifie que la facturation de l’opération devra couvrir exclusivement les salaires et accessoires de salaires versés, les charges sociales correspondantes et les indemnités représentatives ou remboursements de frais professionnels éventuellement versés à l’intéressé. A ce titre, il n’est pas non plus possible de facturer de « frais de gestion », hormis des frais spécifiques directement liés et directement engagés à l’occasion de l’opération de prêt de main-d’œuvre (prime d’assurance Responsabilité civile par exemple). La prestation est soumise à TVA.


n° 11 10

Annexe 2

Modèle d’avenant au contrat de travail Entre les soussignés :

L'entreprise ..................................................................................................................

Adresse ........................................................................................................................

et

M. ............................................................ demeurant ................................................

.....................................................................................................................................

emploi ...................................................... qualification ...............................................

Il est convenu ce qui suit :

Pour faire face aux difficultés que rencontre actuellement l’entreprise … pour maintenir son niveau d’activité du fait de la baisse de son carnet de commandes, contact a été pris avec un confrère, l’entreprise … pour assurer du travail à M. … dans le cadre d’un prêt de main-d’œuvre interentreprises à but non lucratif, à caractère temporaire.

ou

Pour répondre à la demande d’entraide technique d’un confrère, l’entreprise … avec laquelle de bonnes relations professionnelles sont entretenues, un prêt de main d’œuvre interentreprises à but non lucratif, à caractère temporaire, a été conclu.

A cet effet, M. … se présentera, à compter du … à … heures, sur le chantier de … à l’adresse suivante …

Le travail à effectuer sera le suivant1 …

Ce poste présente les caractéristiques suivantes2 …

Les équipements de protection individuelle que M. … devra utiliser sont …

<Eventuellement ajouter> Les affectations ultérieures, découlant de la nature non-sédentaire de l’emploi, seront communiquées par la suite, suivant les délais d’usage, en fonction des chantiers exploités par l’entreprise …

La durée prévisible de ce prêt de main d’œuvre est de …

<Eventuellement> avec une période probatoire de … jours travaillés.

Un éventuel raccourcissement ou une prorogation de ce prêt pourra vous être notifié 48 heures au moins avant la date de fin prévue.

La durée et les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise … sont les suivants : ........

............................................................................................................................................

1 Indiquer le travail confié au salarié dans l’entreprise emprunteuse (ce qui selon nous correspond à l’emploi occupé). 2 Indiquer les caractéristiques du poste de travail et, le cas échéant, l’indication qu’il figure sur la liste des postes présentant

des risques particuliers pour la santé et la sécurité.


n° 11 11 <Eventuellement1> M. … aura accès aux moyens collectifs ou aux installations collectives suivants : ............................................................................................................................

Son salaire continuera à lui être versé par l’entreprise … et, bien entendu, tous ses avantages lui seront maintenus.

Pendant tout le temps du prêt de main-d’œuvre, il est demandé à M. … de se conformer aux ordres qui lui seront donnés et de respecter les règles de discipline et de sécurité qui y sont en vigueur.

A l’issue du prêt, M. … retrouvera son poste de travail dans l’entreprise sans que son évolution de carrière et de rémunération soient affectées par la période de prêt.

Fait en deux exemplaires, à … le …

La société Le salarié

1 Voir la convention conclue entre les deux entreprises (modèle 1).


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DROIT INDIVIDUEL DROIT INDIVIDUEL DROIT INDIVIDUEL DROIT INDIVIDUEL

A LA FORMATION (DIF)A LA FORMATION (DIF)A LA FORMATION (DIF)A LA FORMATION (DIF) 1. Bénéficiaires Tout salarié employé en contrat à durée indéterminée (CDI), que ce soit à temps plein ou à temps partiel, et disposant d’une ancienneté d’au moins 1 an dans l’entreprise qui l’emploie, bénéficie du DIF (article L. 6323-1 du Code du Travail). La loi du 4 mai 2004 prévoit également le bénéfice du DIF au prorata pour les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée (CDD), qui justifient d’une ancienneté minimum de 4 mois en CDD, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois (articles L. 6323-3 et D. 6323-1 du Code du Travail). Une réponse ministérielle du 1er mars 20111 précise que cette condition d’ancienneté s’apprécie dans la même entreprise . Les salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation ne peuvent pas bénéficier du DIF. 2. Acquisition Les salariés en CDI à temps plein acquièrent 20 heures de DIF par an, cumulables sur 6 ans dans la limite de 120 heures2 (article L. 6323-5 du Code du Travail). Dans le BTP, l’accord du 13 juillet 2004 prévoit que tout salarié en CDI ayant au moins 1 an d’ancienneté au 31 décembre 2004, disposait d’ores et déjà de 20 heures de DIF au 1er janvier 2005. En tout état de cause, l’accord du 13 juillet 2004 prévoit que la gestion du DIF se fait en année civile. Bien que la loi soit muette sur ce point, il est d’usage que l’acquisition se fasse à terme échu. Par conséquent un salarié en CDI à temps complet devra disposer d’au moins 20 heures de DIF pour pouvoir les mettre en œuvre. Exemple : un salarié embauché le 1er juillet 2009 disposera au 1er janvier 2010 d’un crédit de 10 heures de DIF. Il ne pourra mettre en œuvre son DIF qu’à compter de l’exercice civil suivant, c'est-à-dire au 1er janvier 2011. Les salariés sous CDD et les salariés à temps partiel bénéficient du DIF au prorata. Pour ces derniers, l’acquisition se fait dans la limite de 120 heures, quel que soit le nombre d’années cumulées.

Exemple : un salarié à temps partiel travaillant à 2/5ème du temps pourra cumuler ses droits sur 15 ans pour atteindre le plafond de 120 heures :

2 x 20 h = 8 heures de DIF par an 5

120 h = 15 ans pour atteindre le plafond de 120 heures 8 h

1 Journal Officiel de l’Assemblée Nationale du 1er mars 2011. 2 Une fois la limite de 120 heures atteinte, le compteur DIF reste plafonné.


n° 12 2 Certaines absences sont expressément assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à DIF (article L. 6323-2 du Code du Travail). Il s’agit du :

- congé de maternité ou d’adoption ;

- congé de présence parentale ;

- congé de soutien familial ;

- congé parental d’éducation. S’agissant des autres absences, à défaut de précision réglementaire ou jurisprudentielle, il paraît judicieux de considérer les absences de courte durée comme du temps de travail effectif pour l’acquisition du DIF, et d’exclure les congés de longue durée tels que les congés sabbatiques ou le congé individuel de formation. Face à une longue absence pour maladie d’origine professionnelle ou non, il nous paraît prudent de l’assimiler à un temps de travail effectif pour l’acquisition du DIF, dès lors qu’elle est susceptible de conduire à un licenciement pour inaptitude du salarié.

3. Information Chaque année, l’employeur informe les salariés par écrit, des heures qu’ils ont acquises au titre du DIF. Cette information peut prendre la forme d’une mention sur le bulletin de paie ou d’un relevé distinct (article L. 6323-7 Code du Travail). 4. Mise en œuvre du DIF pendant l’exécution du contrat de travail Demande du salarié La mise en œuvre du DIF relève de l’initiative du salarié, en accord avec son employeur. Bien qu’aucun texte ne précise la forme ou les modalités de la demande du salarié, celle-ci doit comporter suffisamment d’informations pour permettre à l’employeur de prendre sa décision en conscience, telles que :

- l’intitulé de la formation ;

- l’organisme de formation ;

- la durée de formation ;

- le coût de la formation ;

- les dates de formation ;

- le déroulement de la formation sur ou hors temps de travail. Pour des raisons de preuve et de délais, il paraît préférable que la demande soit effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception. L’employeur dispose d’un délai d’1 mois pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation du choix de l’action de formation (articles L. 6323-10 et D. 6323-3 du Code du Travail). En cas d’accord, le choix de formation est arrêté par accord écrit du salarié et de l’employeur.


n° 12 3 En cas de désaccord sur le choix de l’action de formation durant 2 exercices civils consécutifs, le salarié bénéficie d’une priorité d’examen et de prise en charge de son dossier auprès du FONGECIF1 dans le cadre d’un congé individuel de formation. Si la demande est acceptée, l’employeur est tenu de verser au FONGECIF le montant de l’allocation de formation (voir encadré en page 4) correspondant aux heures acquises au titre du DIF et les frais de formation calculés sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation, soit 9,15 € de l’heure. La durée de la formation ainsi réalisée s’impute sur les heures acquises au titre du DIF (article L. 6323-12 du Code du Travail). Actions de formation éligibles Dans le BTP, conformément à l’accord du 13 juillet 2004, les actions financées en priorité dans le cadre du DIF, doivent avoir pour objet de favoriser la promotion interne, le perfectionnement des connaissances, et la qualification professionnelle des salariés. Le champ des actions de formation susceptibles d’être mises en œuvre dans le cadre du DIF est large. Il comprend :

- les actions de promotion professionnelle ;

- les actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances ;

- les actions de qualification enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles, reconnues dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle (CQP).

Attention : les actions d’adaptation au poste de travail ainsi que les formations à la sécurité, qui constituent des obligations à la charge de l’employeur, ne sont pas compatibles avec l’exercice du DIF. Calcul des heures de DIF En cours de contrat, les heures de DIF acquises par le salarié s’apprécient au 1er janvier de l’année en cours. Exemple : le salarié qui demande à suivre une formation au titre du DIF le 1er septembre 2010, ne pourra mobiliser que les heures acquises au 1er janvier 2010. Rémunération du salarié pendant la formation La formation peut se dérouler en tout ou partie sur le temps de travail.

• Départ en DIF pendant le temps de travail En cas de formation pendant le temps de travail, l’employeur participe au coût de la formation à concurrence des droits ouverts et mobilisés par le salarié dans le cadre du DIF, et maintient la rémunération du salarié pendant la formation.

1 Le FONGECIF est l’organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel de formation.


n° 12 4

• Départ en DIF en dehors du temps de travail 1 Lorsque la formation se déroule en dehors du temps de travail, l’employeur participe au coût de la formation à concurrence des droits ouverts mobilisés au titre du DIF et verse au salarié une allocation de formation correspondant à 50 % de sa rémunération nette de référence (article L. 6323-14 du Code du Travail). Exemple : un salarié qui dispose d’un crédit de 120 heures de DIF demande à suivre une formation de 100 heures en dehors de son temps de travail, dont le coût s’élève à 1 700 € (soit un coût horaire pédagogique de 17 €). L’entreprise participera au coût de la formation à concurrence des droits ouverts et mobilisés par le salarié, soit 100 heures x 17 € = 1 700 €, et versera au salarié une allocation de formation correspondant aux heures de formation. La somme correspondant au coût de la formation sera versée par l’entreprise soit à l’organisme de formation, soit au salarié sur la base d’une facture acquittée2.

Calcul de l’allocation de formation : le montant de l’allocation de formation est égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié, déterminée par le rapport entre le total des rémunérations nettes versées au salarié par son entreprise au cours des 12 derniers mois précédant le début de la formation et le nombre total d’heures rémunérées au cours de cette même période (article D. 6321-5 et D. 6321-6 du Code du Travail). Exemple : un salarié qui a perçu 19 200 € net sur les 12 derniers mois pour 1 820 heures rémunérées, suit une formation de 100 heures en dehors de son temps de travail :

19 200 € (total des rémunérations nettes versées avant le début de la formation) = 10,55 € 1 820 heures rémunérées sur cette période

10,55 € x 50 % x 100 h = 527,50 €

Soit un salaire horaire de référence de 10,55 € et une allocation de formation de 527,50 € pour 100 heures de formation. Calcul de l’allocation de formation pour les cadres en convention de forfait jours : le salaire horaire de référence est déterminé en divisant la rémunération nette annuelle versée au salarié par la formule suivante :

151,67 h x nombre de jours de la convention de forfait x 12 mois 217 jours

Exemple : un cadre sous forfait annuel de 216 jours qui perçoit une rémunération annuelle de 50 000 €, suit une formation de 100 heures en dehors du temps de travail :

50 000 € / (151,67 h x 216 jours x 12 mois) = 27,60 € 217 jours

27,60 € x 50 % x 100 h = 1 380 € Soit un salaire horaire de référence de 27,60 € et une allocation de formation de 1 380 € pour 100 heures de formation.

1 En cas de DIF en dehors du temps de travail, il est vivement conseillé de nous consulter. 2 L’entreprise pourra bénéficier d’une prise en charge de son Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA).


n° 12 5 Sauf accord d’entreprise prévoyant des dispositions particulières en la matière, l’allocation de formation est versée au salarié au plus tard à la date normale d’échéance de la paie du mois suivant celui où les heures de formation ont été effectuées. Un document récapitulatif retraçant l’ensemble des heures de formation effectuées et les versements de l’allocation correspondants doit être remis au salarié chaque année. Ce document est annexé au bulletin de paie. L’allocation de formation n’est pas considérée comme une rémunération au regard de la législation de la sécurité sociale. Elle est donc exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, et de la CSG et CRDS)1. Par ailleurs, l’allocation de formation est imputable sur la participation à la formation professionnelle continue des entreprises.

5. Portabilité du DIF A l’occasion de la rupture ou de l’échéance à terme du contrat de travail, le salarié bénéficie de la portabilité de ses heures de DIF2. En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, le DIF est proratisé3. Portabilité du DIF pendant le préavis (article L. 6323-17 du Code du Travail)

• Licenciement En cas de licenciement non consécutif à une faute lourde, le salarié peut mobiliser son DIF pour suivre des actions de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation, à condition de formuler sa demande avant la fin du préavis . L’employeur est tenu d’informer le salarié dans la lettre de licenciement de ses droits en matière de DIF, et de sa possibilité de demander à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation pendant le délai de préavis. En cas de licenciement pour motif économique dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, l’employeur est également tenu d’informer le salarié qu’en cas d’acceptation de la convention de reclassement personnalisé, la durée de ses heures de DIF non utilisées pourra être doublée pour suivre des actions de reclassement4. Dès lors que la demande de formation est formulée d ans les délais, l’employeur est tenu de participer au coût de la formation pour un montant correspondant au solde des heures de DIF acquises par le salarié multiplié par 9,15 €. A défaut de demande par le salarié, l’employeur n’est pas tenu de verser la somme correspondante. L’action de formation peut se dérouler soit après le préavis lorsque le salarié ne fait plus partie des effectifs, soit pendant le préavis. Dans cette dernière hypothèse, la formation se déroule pendant le temps de travail et donne lieu au maintien de la rémunération.

1 Note de la Direction de la Sécurité Sociale à la Direction Générale de l’Emploi et de la Formation Professionnelle du 20

décembre 2004. 2 En cas de départ à la retraite, le salarié ne peut pas bénéficier de ses droits acquis au titre du DIF (article L. 6323-20 du

Code du Travail). 3 Exemple : un salarié embauché le 1er juillet 2008 et licencié le 16 novembre 2010 bénéficiera d’un crédit de 47,55 heures

(10 heures au titre de 2008 + 20 heures au titre de 2009 + (20/12) x 10 + ((20/12)/30) x 16 = 17,55 heures au titre de 2010). 4 En cas d’acceptation de la convention de reclassement personnalisé, l’entreprise verse à Pôle Emploi le reliquat des droits

au DIF valorisés sur la base du montant de l’allocation de formation c’est-à-dire indemnisés à 50 % du salaire net de référence. Seule la durée des heures de DIF est doublée.


n° 12 6 Exemple 1 : un salarié licencié qui dispose d’un crédit de 120 heures de DIF demande à suivre une formation de 100 heures qui se déroule pendant le préavis donc sur le temps de travail . Le coût de la formation s’élève à 1 700 € (soit un coût horaire pédagogique de 17 €). L’entreprise participera au coût de la formation pour un montant correspondant au solde des heures de DIF acquises par le salarié multiplié par 9,15 €, soit 120 heures x 9,15 € = 1 098 €, et maintiendra la rémunération du salarié pendant la formation. La somme correspondant au coût de la formation sera versée par l’entreprise soit à l’organisme de formation, soit au salarié sur la base d’une facture acquittée1. Le reliquat du coût de formation sera à la charge du salarié (1 700 € - 1 098 € = 602 €). Exemple 2 : un salarié licencié qui dispose d’un crédit de 120 heures de DIF demande à suivre une formation de 100 heures qui se déroule après le préavis , dont le coût s’élève à 1 700 € (soit un coût horaire pédagogique de 17 €). L’entreprise participera seulement au coût de la formation pour un montant correspondant au solde des heures de DIF acquises par le salarié multiplié par 9,15 €, soit 120 heures x 9,15 € = 1 098 €. La somme correspondant au coût de la formation sera versée par l’entreprise soit à l’organisme de formation, soit au salarié sur la base d’une facture acquittée2. Le reliquat du coût de formation sera à la charge du salarié (1 700 € - 1 098 € = 602 €).

• Démission En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l’action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation soit engagée avant la fin du préavis. En cas d’accord de l’employeur3, celui-ci participe au coût de la formation dans les conditions précédemment citées. L’action de formation se déroule soit pendant le temps de travail donnant lieu au maintien de la rémunération, soit en dehors du temps de travail donnant lieu au versement de l’allocation de formation prévue à l’article L. 6321-10 du Code du Travail (voir encadré en page 4). Rupture conventionnelle : aucune obligation d’information n’a été prévue en cas de rupture conventionnelle. Toutefois, un récent arrêt de la Cour d’Appel de Rouen en date du 27 avril 2010 incite à la prudence, puisqu’il a été jugé que l’absence de mention des droits acquis par le salarié au titre du DIF dans la convention de rupture, n’avait pas permis à celui-ci de les mettre en œuvre avant la rupture de son contrat de travail, et lui avait causé un préjudice. Bien que cet arrêt se prononce sur une rupture antérieure à la loi du 24 novembre 2009 instituant la portabilité du DIF, il paraît préférable, dans l’attente de précisions ultérieures, d’indiquer dans la convention de rupture4, les droits du salarié en matière de DIF. Il nous semble toutefois que le calcul des heures de DIF ainsi que sa mise en œuvre doivent s’effectuer dans les conditions définies aux articles L. 6323-5 à L. 6323-12 du Code du Travail, ce qui implique une non proratisation en cas de départ en cours d’année, et la possibilité pour l’employeur de refuser la demande de formation du salarié.

1 L’entreprise pourra bénéficier d’une prise en charge de son OPCA. 2 L’entreprise pourra bénéficier d’une prise en charge de son OPCA. 3 En cas de démission, l’employeur n’est pas tenu d’accepter la demande de DIF du salarié. En cas d’acceptation, l’entreprise

peut bénéficier d’une prise en charge de son OPCA. 4 Feuillet n° 39 D.


n° 12 7 Portabilité du DIF pendant la période de chômage (article L. 6323-18 2° du Code du Travail) En cas de rupture du contrat de travail non consécutive à une faute lourde ou d’échéance à terme du contrat de travail qui ouvrent droit à une prise en charge par le régi me d’assurance chômage 1, le demandeur d’emploi peut utiliser les heures de DIF acquises chez son précédent employeur valorisées à hauteur de 9,15 € par heure, pour suivre une action de formation. La mobilisation du DIF s’effectue prioritairement au cours de la période d’indemnisation par le régime d’assurance chômage, après avis du référent chargé de l’accompagnement du demandeur d’emploi. Le demandeur d’emploi qui souhaite mettre en œuvre son DIF pendant sa période de chômage, doit adresser une demande à l’OPCA de son précédent employeur comportant les éléments suivants2 :

- Une demande formelle de mobilisation ;

- L’avis de Pôle Emploi ;

- Un devis de formation ;

- Une copie de certificat de travail faisant apparaître le droit au DIF. La prise en charge de la somme correspondant aux heures de DIF mobilisées est assurée par l’OPCA du précédent employeur et s’impute sur la section « professionnalisation » de l’OPCA, sauf accord de branche prévoyant des dispositions spécifiques. Portabilité du DIF chez un nouvel employeur 3 (article L. 6323-18 1° du Code du Travail) En cas de rupture du contrat de travail non consécutive à une faute lourde ou d’échéance à terme du contrat de travail qui ouvrent droit à une prise en charge par le régi me d’assurance chômage , le salarié peut utiliser les heures de DIF acquises chez son précédent employeur valorisées à hauteur de 9,15 € par heure, pour suivre une action de formation chez un nouvel employeur pendant les 2 années suivant son embauche .

1 Les situations ouvrant droit à la portabilité du DIF sont :

� le licenciement hors faute lourde ; � la rupture conventionnelle ; � les démissions considérées comme légitimes ; � la rupture du contrat pour cause économique ; � la fin de contrat à durée déterminée.

2 Note d’information PE n° 2010-80 du 17 mai 2010 (B OPE n° 2010-40) 3 En cas de démission ou de licenciement - sauf faute grave ou lourde - l’accord du 13 juillet 2004 prévoit que le salarié

conserve 60 % de ses droits acquis et peut les utiliser au sein de sa nouvelle entreprise après un an d’ancienneté, sous réserve d’en avertir son nouvel employeur préalablement à la signature du contrat de travail. Ce mécanisme n’est pas remis en cause par la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 200 9, et pourrait théoriquement trouver à s’appliquer dans les entreprises du Bâtiment à l’issue des 2 années suivant l’embauche, lorsque le salarié ne peut plus mettre en œuvre son DIF portable.


n° 12 8 Attention : au moment de l’embauche, le salarié dispose d’une part, des heures de DIF acquises chez son précédent employeur et non utilisées mobilisables pendant les 2 années suivant l’embauche, et acquiert d’autre part, des heures de DIF au titre de son nouveau contrat de travail. En cas de mise en œuvre du DIF portable, l’employeur pourra demander au salarié son dernier certificat de travail, afin de connaître le solde de ses droits lors de la rupture de son précédent contrat de travail, et de contacter l’OPCA du précédent employeur pour vérifier, le cas échéant, si les heures de DIF ont été mises en œuvre pendant la période de chômage. En l’absence de précision règlementaire, il paraît avisé lors d’une demande de mise en œuvre du DIF portable, que le nouvel employeur demande au salarié de lui fournir son dernier certificat de travail, afin de : - connaître le solde de ses droits lors de la rupture de son précédent contrat de

travail ;

- contacter l’OPCA du précédent employeur pour vérifier, le cas échéant, si les heures de DIF ont été mises en œuvre pendant la période de chômage.

Lorsque l’action de formation choisie par le salarié correspond aux priorités définies par la branche, l’accord de l’employeur n’est pas requis . Toutefois dans cette hypothèse, l’action de formation se déroule en dehors du temps de travail et ne donne pas lieu au versement de l’allocation de formation prévue à l’article L. 6321-10 du Code du Travail. L’employeur peut bénéficier d’une prise en charge auprès de son OPCA, qui s’imputera sur la section « professionnalisation ». Information du salarié en cas de cessation du contr at de travail (article L. 6323-21 du Code du Travail) En cas de cessation des liens de travail entre l’employeur et le salarié, l’employeur est tenu d’indiquer dans le certificat de travail1, le solde d’heures de DIF acquises par le salarié et non utilisées au dernier jour de son contrat de travail, la somme correspondant à ce solde2 et l’organisme paritaire collecteur agréé dont relève l’entreprise3 (décret n° 2010-64 du 18 janvier 2010). Si le salarié a épuisé son solde d’heures ou ne peut prétendre au DIF4, il apparaît judicieux de préciser que le solde est égal à zéro plutôt que de supprimer la mention.

1 Cette obligation ne concerne que les salariés ayant un an d’ancienneté à la date de rupture du contrat de travail. 2 Nombre d’heures de DIF x 9,15 € (montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l’article L. 6332-14 du Code du Travail). 3 Il s’agit soit du Fonds d’Assurance Formation des Salariés de l’Artisanat du Bâtiment (FAF-SAB), soit de l’OPCA Bâtiment. 4 Compte tenu de la diversité des cas, il est vivement conseillé de nous consulter.

FFB Grand Paris Août 2010

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DEMANDE DE FORMATION DEMANDE DE FORMATION DEMANDE DE FORMATION DEMANDE DE FORMATION

AU TITRE DU DIF AU TITRE DU DIF AU TITRE DU DIF AU TITRE DU DIF Nom ........................................................................................................................................ Prénom ................................................................................................................................... Fonction/Qualification .............................................................................................................. Service ..................................................................................................................................... Demande à bénéficier de son droit individuel à la formation pour réaliser la formation suivante : (Intitulé de la formation) .......................................................................................................... (Organisme de formation) ........................................................................................................ (Durée de la formation) ........................................................................................................... (Date de la formation) .............................................................................................................. (Coût de la formation) ............................................................................................................. La formation demandée se déroule :

� Sur le temps de travail

� Hors temps de travail

� En partie hors temps de travail (précisez le nombre d’heures hors et sur le temps de travail)

En application des articles L. 6323-10 et D. 6323-2 du Code du Travail, la mise en œuvre de la formation est soumise à l’accord de l’employeur qui dispose d’1 mois pour notifier sa réponse. Fait à ........................................................... Le ..................................................................... Signature


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REFUS DE L’EMPLOYEUR D’UNE DEMANDE REFUS DE L’EMPLOYEUR D’UNE DEMANDE REFUS DE L’EMPLOYEUR D’UNE DEMANDE REFUS DE L’EMPLOYEUR D’UNE DEMANDE

DE FORMATION AU TITRE DU DIF DE FORMATION AU TITRE DU DIF DE FORMATION AU TITRE DU DIF DE FORMATION AU TITRE DU DIF Monsieur (Madame), Nom ........................................................................................................................................ Prénom ................................................................................................................................... Fonction/Qualification .............................................................................................................. Service ..................................................................................................................................... En réponse à votre demande de DIF formulée le ….. (date de remise en main propre ou de réception du courrier) pour réaliser la formation suivante : (Intitulé de la formation) .......................................................................................................... (Organisme de formation) ........................................................................................................ (Durée de la formation) ........................................................................................................... (Date de la formation) .............................................................................................................. (Coût de la formation) ............................................................................................................. Nous avons le regret de vous informer qu’en application des articles L. 6323-8 et L. 6323-9 Code du Travail et de l’article 7-1 de l’accord du 13 juillet 2004 relatif à la mise en œuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie dans les entreprises du Bâtiment et des Travaux Publics, votre demande ne peut être acceptée pour le(s) motif(s) suivant(s) :

� Non imputabilité de l’action

� Non éligibilité de l’action

� Ne répond pas aux priorités de la branche ou de l’entreprise

� Autre motif :………………………………………………………………………………….... Fait à ........................................................... Le ..................................................................... Signature


12.C12.C12.C12.C

ACCORD ENTRE L’EMPLOYEUR ET LE ACCORD ENTRE L’EMPLOYEUR ET LE ACCORD ENTRE L’EMPLOYEUR ET LE ACCORD ENTRE L’EMPLOYEUR ET LE

SALARIE CONCERNANT L’UTILISATIONSALARIE CONCERNANT L’UTILISATIONSALARIE CONCERNANT L’UTILISATIONSALARIE CONCERNANT L’UTILISATION

DES HEURES DE DIFDES HEURES DE DIFDES HEURES DE DIFDES HEURES DE DIF

Entre M., Mme, Melle … ............................................................................................................................................. (Nom, prénom, fonction/qualification) ci-après désigné(e) le/la salarié(e) Et L’entreprise .................................. représentée par ................................ (nom et prénom) Il est convenu ce qui suit : Article 1 Les droits acquis Le/la salarié(e) bénéficie au ....................... (date) d'un nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation de ................. ................................................ (en chiffres et en lettres) heures, conformément aux dispositions de l'article L. 6323-5 du Code du Travail et, des dispositions de l'article 7-2 de l'accord national du 13 juillet 2004 relatif à la mise en œuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie dans les entreprises du BTP. Article 2 La formation Suite à la demande de le/la salarié(e) l'entreprise accepte qu'il/elle utilise son droit individuel à la formation pour suivre la formation suivante : Intitulé de la formation ............................................................................................................. Durée (en heures) ................................................................................................................... Du (indiquer les dates) ............................................. au ......................................................... Organisme de formation ......................................................................................................... Coût ......................................................................................................................................... Organisme de formation ........................................................................................................


n° 12.C 2 Article 3 Modalités de mise en oeuvre La formation se déroulera :

� Sur le temps de travail

� Hors temps de travail

� En partie hors temps de travail (précisez le nombre d’heures hors et sur le temps de travail)

Pendant la durée de sa formation, le/la salarié(e) bénéficie de la législation sur la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles conformément aux dispositions de l'article L. 6323-15 du Code du Travail. Article 4 Rémunération / allocation de formation Pour les heures de formation qui se déroulent hors temps de travail, le/la salarié(e) bénéficiera d'une allocation de formation égale à 50% de sa rémunération nette, calculée sur la moyenne des 12 derniers mois. Cette allocation n’est pas soumise à charge, mais elle est imposable sur le revenu. Pour les heures de formation qui se déroulent pendant le temps de travail, le/la salarié(e) bénéficiera du maintien de sa rémunération, conformément aux dispositions de l'article L. 6323-14 du Code du Travail. Article 5 Financement de la formation Les coûts pédagogiques ainsi que les frais annexes (rémunération ou allocation de formation, frais de transport, de repas, le cas échéant) sont pris en charge par l'employeur. Article 6 Modalités de paiement de l’allocation de formation L'allocation de formation est versée par l'employeur au salarié à la date normale d'échéance de la paie du mois suivant celui où les heures de formation ont été effectuées en dehors du temps de travail. Article 7 Les engagements des parties Le/la salarié(e) est tenu(e) de suivre avec assiduité la formation et de se conformer au règlement intérieur de l'organisme de formation. L'entreprise n'a pas d'obligation de reconnaissance des acquis de la formation suivie par le salarié. Fait en double exemplaire A ............................................................................. Le ................................................ Pour le(la) salarié(e) Pour l'entreprise

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