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"Comment recruter ses commerciaux ?" Conférence animée par Jean-Philippe Zupancie, directeur associé Aspen RH lors du Day RH spécial commerciaux
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Mercredi 15 février 2012Jean-Philippe ZUPANCIE
Directeur Associé
Aspen rh - Cabinet de recrutement – Paris
40, rue de Châteaudun 75009 Paris Tél. : 01.83.62.09.90Fax : 01.83.62.09.87Email : [email protected]
Comment recruter ses commerciaux ?
Sommaire
1. Pourquoi bien recruter est si important ?
2. Les caractéristiques d’un bon commercial
3. Comment les identifier ?
4. Réussir le premier contact
5. Les entretiens d’évaluation
6. La proposition d’embauche
1. Pourquoi bien recruter est si important ?
• Un mauvais recrutement c’est:– Du temps passé dans la formation– Une mauvaise image chez vos clients– Une dégradation du climat social
Un perte de rentabilité
2. Les caractéristiques d’un bon commercial
• Pas de généralités– Cela dépend de la nature de vos produits / services– Cela dépend de la nature de vos clients– Cela dépend de vos valeurs / de votre culture d’entreprise
• C’est à vous de définir quel commercial est bon pour vous !– Qui sont les commerciaux qui performent dans vos équipes ?– Comment vont évoluer vos offres ?– Quelle image voulez-vous donner à vos clients ?
Rédiger une fiche de poste en concertation avec les opérationnels, la direction et les ressources humaines.
3. Comment les identifier ?
• Moyens traditionnels– La cooptation– Les salons / Evènements de votre secteur– Les Annonces
• Moyens technologiques– Les CV thèques (ANPE, APEC, Cadremploi, Monster, …)– Les réseaux pro / sociaux (Viadeo, Linkedin, …)
• L’approche directe– Les sites web de vos concurrents / le standard– Les cabinets de recrutement / Chasseurs de têtes
4. Réussir le premier contact (1/2)
• Objectifs: – S’assurer que le candidat potentiel peut être intéressant ET
intéressé Gagner du temps
– Donner une image positive du poste / de l’entreprise
Donner envie
4. Réussir le premier contact (2/2)
• Comment procéder ?– Préparez un « pitch » : quelques informations essentielles.– Posez les bonnes questions :
• Quelle est sa situation ? En poste, en recherche active, en veille.
• Que faisait-il/elle durant sa dernière expérience ?– Quel poste / Responsabilités– Produits / Services vendus– Typologie des clients (BtoB, BtoC, …) / Interlocuteurs– Canal de vente ? Directe / Indirecte
• Quel est son projet professionnel ?
• Pratique d’une seconde langue ?
• Quelle est sa rémunération actuelle ? Ses prétentions salariales ?
– Présentez votre entreprise ainsi que le poste
Soyez convaincu, vous serez convainquant !
5. Les entretiens d’évaluation (1/3)
• Objectifs – Evaluer les compétences et les potentiels du candidat– Evaluer les lacunes éventuelles / axes d’amélioration– Séduire / attirer / motiver
Ca n’est pas un interrogatoire, mais un échange
• Pré requis: Définir le processus de recrutement– Combien d’entretiens ? Avec qui ? Dans quel ordre ?– Quel cycle de validation / décision– Attention au timing
• Trop peu d’entretiens quelle crédibilité
• Trop d’entretiens effet de lassitude
5. Les entretiens d’évaluation (2/3)
• Pendant l’entretien– Evaluation factuelle
• Le parcours (chronologie, logique, intérêt, …)• Les réalisations (produits/services, clients, interlocuteurs, cycles de vente,
objectifs vs réalisé)• Projet professionnel (cohérence, adéquation avec le poste proposé /
l’entreprise cible)
– Evaluation comportementale• Respect des horaires• Présentation• Attitude• Niveau de discours / Débit de parole• Assurance• Capacité de rebond / Flexibilité• L’écoute / la reformulation / pose t-il/elle des questions ?
5. Les entretiens d’évaluation (3/3)
• Mise en situation– Simulation de vente en one to one
– Assessment Center
• Après l’entretien– Noter à chaud votre impression (éléments intéressants / Point à
creuser)
– Débriefer
– Identifier la motivation du candidat (mail de remerciement, relance, … ?)
– Prenez des références professionnelles• Vérifiez la véracité des éléments communiqués (nature de la fonction, dates,
réalisations, …)• Faire le point sur ses points forts / axes d’amélioration• Son ancien employeur le/la recommande t-il/elle ?
6. La proposition d’embauche• Fixez vous des règles et des limites
– Qui prend la décision ? – A l’unanimité ? – Quel budget ? – Quelle marge de manœuvre ?
• Comment la définir ?– Niveau de rémunération du poste précédemment occupé par le candidat– Prétentions du candidat– Situation du candidat– Salaires de l’équipe en place– Package: Fixe, variable (plafonné ou pas ? accélérateurs ? Mensuel/trimestriel ?), voiture de
fonction, autres avantages.
• Comment l’annoncer ?– Qui annonce ?– De quelle façon ?– Quel délai laisser ?
Conclusion Les commerciaux sont attirés par le Challenge, vous devez donc être
« challenging » tout au long du processus de recrutement.
Un entretien de recrutement est un acte de vente, et est révélateur des compétences commerciales d’un candidat.
Posez-vous à chaque seconde une seule question: Est-il/elle l’ambassadeur qu’il me faut ?
Questions ?