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INTRODUCTION
GROUPE, DYNAMIQUE ET TRAVAIL
De la dynamique de groupe à la dynamique de projet DESS CUCIPHY 2001/2002
Qu ’est-ce qu ’un groupe ?
Les différents groupes : _ voyageurs d ’un wagon de train_ personnes à l ’arrêt de bus_ bureau de direction_ équipe de recherche
Lewin : « L ’essence d ’un groupe est l ’interdépendance de chacun de ces membres »
Caractéristiques : objectif commun, interaction psychologique,existence collective
Trois notions propres à un groupe de travail
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COHESION
CHANGEMENT LEADERSHIP
COHESION
DEFINITION
FACTEURS
COMPORTEMENTS
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LA COHESION
MANIFESTATION
LA COHESION
QU ’EST CE QUE LA COHESION ?
Définition:
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Unité d ’esprit des membres d ’un groupe provenant del’attraction exercée par le groupe sur eux.
La cohésion d ’un groupe le fait réagir comme un être unique.
FACTEURS DE COHESION
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R e la tiona m ica le
S ym pa th ie
A ff in ité s e n tre les in d iv id us
P u ls ion p ro g re ss ive ,d é s ir d 'ê tre re co n nu
D o m ina tio n ,d é pe nd an ce
B e so in s m a té rie ls
S a tis fa ctio n d esb e so in s pe rson n e ls
A p pa rte na n ce au g rou pe
A c tio ns co llec tives
A ttra it d 'unb u t co m m un
F o rm atio n d 'U N g ro u pe
U n ion
C o m m u n ica tion
E cha p pe r à l'a nx ié tée t à la so litu de
Facteurs de cohésion
LA COHESION
LA COHESION
QUELS COMPORTEMENTS MENENT A LA COHESION ?
Encourager les autres
Favoriser les compromis
Servir de relais
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Etablir l ’harmonie entre les membres du groupe
Formuler les normes du groupe
Observer et commenter
« Opiner du bonnet »
LA COHESION
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LA COHESION
COMMENT SE MANIFESTE LA COHESION ?
Le conformisme
Les conduites déviantes
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L’agressivité vers l ’extérieur
Se conformer aux modèles du groupe Approbation et protection
Choix d ’un individu de ne pas respecter les normes du groupe.
exclusionmodifications des normes
Situation de compétition
PROCESSUS
RESISTANCES
STRATEGIES
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LE CHANGEMENT
LIMITE
CHANGEMENT
LES PROCESSUS DU CHANGEMENT SOCIAL
Toute modification apportée à l’équilibre d’un système entraîne, au sein de celui-ci, l’apparition de phénomènes qui tendent à s’opposer à cette modification et à en annuler les effets.
Loi de Le Chatelier
Pour réussir un changement, il faut modifier cet équilibre dans un sens délibéré. Deux propositions se présentent :
Augmenter les pressions dans le sens du changement
Diminuer les résistances envers ce même changement
La meilleure façon est d’associer les deux
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LE CHANGEMENT
LE CHANGEMENT
Selon Lewin, le processus de changement doit comporter 3 étapes :
La décristallisation, le changement et la cristallisation.
La décristallisation est la préparation au changement
Remise en cause du fonctionnement actuel
Le changement en tant que tel
Modifications des tâches, de la structure, des techniques et du comportement des individus
La cristallisation est le renforcement positif des résultatssouhaités
Evaluation des résultats et suivi
CONCEPTION LEWINIENNE
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LE CHANGEMENT
LES FACTEURS PSYCHOSOCIOLOGIQUES DU CHANGEMENT
La découverte chez autrui d ’attitudes sociales différentes des nôtres
La découverte de l ’image de soi vu par les autres, biendifférente de ce que nous pensions être
La découverte de nouveaux sens aux mots, nous quiprenions notre sens pour la vérité absolue
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LE CHANGEMENT
RESISTANCES AU CHANGEMENT
• Manque d ’informations des employés
• Peur de perdre des acquis
• Peur de l ’inconnu
• Besoin de sécurité
• Besoin de changement
inexistant
• Moment mal choisi
• Manque de ressources
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DIMINUTION DES FORCES RESISTANTES
Communication
Informer suffisamment et expliquer clairement le but visé
Participation
À la planification et à la réalisation du changementSentiment d’engagement
Appui
Consacrer plus de temps aux membres qui ont de la difficultéà accepter le changement
NégociationHarmoniser les buts personnels et les objectifs du changement
Assurer la confiance et la crédibilité
Eliminer les craintes liées à l’incertitude
Eliminer les conflits avec les buts personnels
LE CHANGEMENT
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Fait appel au pouvoir lié à la compétence pour convaincre
LE CHANGEMENT
STRATEGIES UTILISEES
Pour proposer le changement, on utilise principalement :
La coercitionL’agent de changement impose le changement par l’autorité que lui confère son poste
Réaction par peur des sanctions ou attrait des récompenses
La persuasion rationnelle
Le partage du pouvoirImplication des usagers dans le processus de changement
La responsabilisation comme facteur de motivation
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Individus essentiellement rationnels Leurs actes s’appuient sur la logique
LE CHANGEMENT
LIMTES DE LA DYNAMIQUE DES GROUPES COMME VECTEURS DE CHANGEMENT DANS
LES ENTREPRISES
Chacune des solutions ou méthodes est au gré des dirigeants, et a ses avantages et ses inconvénients.
Elle pourra être plus appropriée à un moment ou à un autre.
Question de discernement et de philosophie de gestion
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Remise en cause de la participation:
Désir de participer à condition de ne pas perdre d’autonomie.
DEFINITION
FONCTIONS
TYPES
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EXPERIENCE
LEADERSHIP
LE LEADERSHIP
QU ’EST CE QUE LE LEADERSHIP ?
Mot celte luiade qui veut dire têteLanges anglo-saxonnes (anglais, irlandaise) mais aussi allemande : LEAD, LEADER, LEADERSHIP
Racine
Difficulté de la traduction en français
Leadership : fonction de leaderLeadership : fonction de leader
CHEF
Connotation autoritaire trop forte
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LE LEADERSHIP
Mobilité
Réciprocité
Collectif
QU ’EST CE QUE LE LEADERSHIP ?
Les différentes connotations du mot LEADERSHIP
N ’est pas une qualité propre à un individuN ’est pas attaché à une fonction
Le monopôle de leader n ’existe pas
Indépendance au groupe
LE LEADERSHIP
L ’adaptabilité
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QU ’EST CE QUE LE LEADERSHIP ?
Une définition
La capacité d ’entraîner et d ’influencer les autres (etl ’acceptation mutuelle de cette capacité) dans lapoursuite et l ’atteinte d ’objectifs partagés au sein dugroupe.
J.M. AUBRY
LE LEADERSHIP
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PROCESSUS FONCTIONNEL DU LEADERSHIP
Aspect socio-opératoire
LE LEADERSHIP
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Aspect socio-affectif
Aspect socio-opératoire
Information et méthode de travail
Coordination des apports et des efforts
Prises de décision
PROCESSUS FONCTIONNEL DU LEADERSHIP
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Influence légitime
Influence naturelle
Influence d’expert
LE LEADERSHIP
Aspet socio-affectif
Stimulation et soutien
Facilitation sociale
Elucidation des processus de groupe
PROCESSUS FONCTIONNEL DU LEADERSHIP
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Influence de récompense et de punition
Influence naturelle
Influence légitime
LE LEADERSHIP
LES TYPES DE LEADERSHIP
Max Weber
LE LEADERSHIP
Leader charismatique: infaillible et quasi sacré
Leader traditionnel: autoritaire et protecteur
Leader démocratique: autorité établie sur bases consultatives et rationnelles
Fritz Redl
Leader: personne centrale sur laquelle se focalisent l ’émotion et l ’attention de tous
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LES TYPES DE LEADERSHIP
Jean Maisonneuve
LE LEADERSHIP
Leader autoritaire: influence autrui directement et par pression
Leader coopératif: associe autrui aux prises de décisions
Leader démocratique: influence autrui indirectement et si possible à son insu
Type élucidateur
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Type laisser-faire
Impact du leader Compatibilité
Par les membres du groupe lui-même - questionnaire sociométrique
LES RECHERCHES EXPERIMENTALES
1. Evaluation de l ’influence
LE LEADERSHIP
Par des observateurs extérieurs - système catégoriel de Bales
En mesurant les variations de performance en fonctiondu retrait alterné d ’un membre - étude de Lambert
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2. Influence des réseaux imposés de communication et du programme de travail sur l ’émergence du leader et la pertinence de son style
LES RECHERCHES EXPERIMENTALES
3. Effets comparés des différents modes de leadership sur le rendement et le climat collectif - expérience de Lewin, Lippit et Whyte
LE LEADERSHIP
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Autocratique Démocratique Laisser-faire
Satisfaction personnelle
Satisfaction par rapport au rendement du groupe
Travail produit
Dynamique de groupetensions, méfiance, rapports médiocres
suggestion, concert., répartit., planificat.
Mésentente, désorganisation
Succinct, rudimentaire, généralisateur
Structuré, complet, pensé
Intuitif, confus, aucun plan
médiocre grande diverse
partagée élevée diverse
COHESION
CHANGEMENT LEADERSHIP
CONCLUSION
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CONCLUSION
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