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COMMENT FAIRE FACE AUX DEFIS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ?
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COMMENT FAIRE FACE AUX DEFIS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ?
LE 05 DECEMBRE 2013FACILITATEUR: OMGBA SERGE
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LES DEFIS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Notre approche
1. Quelles sont les défis de la GRH en entreprise?
2. Quelles sont les enjeux de la GRH pour les manager des entreprises?
3. Comment les managers doivent il s’organiser pour faire de la GRH une activité stratégique en entreprise ?
4. La gestion opérationnelle des RH et les outils à la disposition des manager?
5. Quelles sont les outils nécessaires ?
6. Conclusion
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INTROLa première richesse d’une entreprise, ce sont les hommes et les femmes
qui y travaillent.
Les hommes et les femmes, permettent aux entreprises de rester performantes car sont le seul vrai potentiel de croissance.
Il convient donc de passer de l’administration du personnel à la gestion des ressources Humaines.
Cette évolution intègre les RH dans la stratégique de l’entreprise : organigramme prévisionnel, plan de formation, management de la performance et plan de recrutement et avantage social.
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QUELLES SONT LES DEFIS DE LA GRH EN ENTREPRISE ?
Les principaux défis de la GRH sont :
Trouver sur le marché interne ou externe les ressources humaines disponibles pour le temps nécessaires avec les compétences requises.
Doter les différentes unités de l’entreprise des ressources humaines nécessaires suivant les postes disponibles et organiser de façon évolutive les carrières au sein de ces unités opérationnelles.
Assurer l’entrée des nouveaux salaries dans l’organisation en en les faisant adhérer a la culture d’entreprise.
Mobiliser le capital humain vers l’objectif de la performance globale de l’entreprise.
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QUELLES SONT LES ENJEUX DE LA GRH POUR LES MANAGERS ?
L’enjeu principal est de faire de la GRH une activité stratégique.
Les enjeux secondaires sont :
Etre en mesure de planifier les activités RH sur la période. Etre capable d’organiser la fonction Rh en entreprise suivant les standards. Pouvoir coordonner les activités des personnes ou unités en charges des
RH Savoir impulser une dynamique de valorisation des RH. Etre en mesure de faire du pilotage opérationnel de la fonction RH Savoir contrôler et évaluer les différents processus mis en œuvre.
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Comment les managers doivent il s’organiser pour faire de la GRH une activité stratégique en entreprise ?
Planifier les activités RH sur la période :
Définir un objectif RH a l’entreprise et a chaque unité.
Recueillir et faire une synthèse des besoins annuels en GRH pour toute l’entreprise (avoir une vision globale)
Encadrer le mode de sélection a l’entrée de l’entreprise (recrutement).
Anticiper les problèmes futurs (écoute active et dialogue social)
Prendre des mesures correctives.
Organiser la fonction Rh en entreprise suivant les standards.
Avoir un organigramme fonctionnel (chaque salarie a un poste).
Avoir des fiches de poste ou des fiche de fonction.
Réaliser une adéquation homme/poste au recrutement.
Définir des liens hiérarchiques et le type de supervision a appliquer.
Doter chaque unité de moyen de réalisation de ses missions.
Faire évoluer l’organisation suivant les fluctuations de son environnement et ses contraintes.
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Comment les managers doivent il s’organiser pour faire de la GRH une activité stratégique en entreprise ?
Coordonner les activités des personnes ou unités en charges des RH :
Fixer les standards de performance a chaque unité de l’organisation.
Manager la réalisation des objectifs de chaque unité de l’organisation.
Faire le lien entre la réalisation des objectifs de chaque poste de travail avec celui de l’entreprise.
Harmoniser les postes en réalisant une cartographie des emplois et une pesée des postes.
Impulser une dynamique de valorisation des RH.
Adapter une approche participative dans la résolution des problèmes internes.
Etre dans une dynamique d’amélioration continue.
Mettre en place une politique de suivi des performances et des récompenses des RH.
Mettre en place communication interne axée sur les objectifs de l’entreprise.
Détecter les talents et les développer a travers une politique de formation volontaire et de gestion des carrières ambitieuse.
Mettre en place des conditions de travail adéquates.
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Comment les managers doivent il s’organiser pour faire de la GRH une activité stratégique en entreprise ?
Faire du pilotage opérationnel de la fonction RH. Le manager doit :
s’impliquer personnellement dans le travail de chaque membre de son équipe.
suivre les objectifs à travers des indicateurs de performance correctement défini.
être disponible en temps et en heures et pratiquer l’écoute active.
montrer l’exemple pour susciter l’adhésion
prendre la parole aussi souvent que possible pour fixer le cap et donner des clarification sur la marche a suivre et recadrer chaque membre de l’unité.
Donner du sens au travail de chaque membre de l’équipe et rappeler les obligation face a l’objectif stratégique de l’entreprise.
Contrôler et évaluer les différents processus mis en œuvre.
Mettre en place un tableau de bord, comparer les résultats sur toute la période et communiquer sur les écarts observés.
Apprécier les résultats suivant les standards de la profession, de la branche d’activités et la région.
Mettre en place un rapport d’activité mensuel, trimestriel, annuel et communiquer autour des résultats.
soumettre a la hiérarchie des mesures correctives et une place d’action en cas d’écarts face aux objectifs stratégiques.
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La gestion opérationnelle des RH et les outils à la disposition des manager?
Les domaines des RH :
La politique de gestion des emplois : Le recrutement, la gestion des organigrammes et des effectifs, gestion de la mobilité interne, gestion des départs.
La politique de gestion des rémunérations et avantages : salaires, avantages sociaux, mode de gestion des retraites, développement des nouveaux modes de rétribution.
La politique de développement des ressources humaines : identification et gestion des talents, appréciation des performances, formation et gestion des carrières.
La politique de motivation : climat social, animation social, avantages, distinction, etc
La politique de communication interne : le système d’information RH, ligne hiérarchique, canal représentatif, types de support de communication, sélection des informations en direction des salaries.
Politique de gestions des conditions de travail et sécurité au travail : le temps de travail, discipline, sante, sécurité, condition d’hygiène, ergonomie.
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Quelles sont les outils nécessaires ? Le dossier physique ou électronique
du travailleur :
La contrat de travail, La fiche de poste, Le plan d’intégration en entreprise, Le CV du travailleur, La demande d’emploi, Les copie de tous les diplômes, Le certificat médical d’embauche
signé du médecin du travail, L’ attestation ou certificat de formation,
Les évaluations post formation,
évaluation annuelle, Le dossier disciplinaire, Les lettres, Les notes de services, Les départs en congés, etc. (doit être
rafraichi suivant la politique d’archivage)
Gestion administrative du personnel
Le manuel de l’employé,
La procédure de gestion administrative (contrats de travail, dossiers des salariés, gestion de la discipline,)
La gestion de l’hygiène, sécurité, santé au travail.
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Quelles sont les outils nécessaires ? Gestion des relations sociales et
prévention des conflits :
Le registre des revendications du personnel et des réponses de l’entreprise,
Le planning des réunions avec les délégués du personnel et les comptes-rendus des réunions,
Les enquêtes sociales et de satisfaction.
Gestion de la paie:
La procédure de gestion de la paie, Les documents de préparation
(fiche de pointage, tableau de traitement des avances et acompte);
Le classeur des éditions des différents états de la paie (cotisations par caisses, retenues par organismes, virement par type de paiement et banque)
Les différentes décharges (banques, organisme de paiement)
Les exemplaires de bulletin de paie.
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Quelles sont les outils nécessaires ? Développement des Ressources
Humaines :
La procédure d’appréciation des performances et les fiches d’évaluations annuelles,
La procédure de gestion de la formation,
Le plan annuel de formation, La procédure de recrutement et
détection des talents, Le plan de recrutement annuel, Le plan de succession, Le plan de carrière, La procédure de gestion des avances
et le planning prévisionnel d’avancement par catégorie et échelon,
Le plan de succession au poste critique.
Gestion Prévisionnelle des Effectifs, des Emplois et des Compétences :
La liste du personnel employé par mois et par an,
L’organigramme, Le tableau de bord des effectifs, Le référentiel des emplois et des
Compétences, La fiches de Postes et Fiches de
Compétences, La pesée des postes et gestion des
adéquations Hommes/Poste, Le plan de gestion prévisionnel des
emplois et des Effectifs, L’organigramme prévisionnel, La matrice de polyvalence et le matrice
de conformité au référentiel des compétences métiers.
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La GRH dans la PME
Elle est essentiellement pragmatique et opérationnelle, tout en étant optimisée:
On oriente sur le plan stratégique en fonction de son marche, on fait le suivi quotidien on externalise les activités spécialisés telle optimisation de la paie.
NB : politique d’emploi axe sur le cœur de métier pour garantir le maintien du savoir faire en interne et assurer l’avantage concurrentiel a l’entreprise.
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Les indicateurs a surveiller en GRHAu quotidien (administration) : gérer efficacement et
administrer dans le respect des contraintes juridiques. 0% grèves, nombre d’arrêt maladie, accident de travail avec arrêt d’activité, nombre de plaintes et réclamations du personnel, nombre de litige du au départ de l’entreprise, le niveau d’écart salariaux entre ouvriers et cadres, niveau de rémunération hors salaire, fréquence des augmentations salariales, niveau d’application de la législation sociale, le taux de reversement des cotisations sociales 100%
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Les indicateurs a surveiller en GRHAcquisition et développement des compétences le taux de qualifications en interne par métier, le niveau d’adéquation homme et compétences aux postes, budget de la formation/chiffre d’affaire et le résultat, taux de réalisation du plan de formation, nombre de personne forme par an, le taux d’encadrement, taux de couverture de l’organigramme de 90%.
Fidélisation des talents Turnover globale de moins de 15%/ans, turnover parmi les top performer 5%, durée maximum au même poste 3 ans.
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CONCLUSIONIl est possible pour les managers de relever le défis de la gestion des
ressources humaines. Il suffit pour cela de:
1. Connaitre les défis de la gestion des ressources humaines dans l’entreprise.
2. Comprendre les enjeux de la gestion des ressources humaines
3. Mettre en place une stratégie de gestion de ressources humaine
4. Traduire la stratégie de GRH en gestion opérationnelle a travers des politiques RH avec des orientations claires et précises sur les objectifs.
5. Mettre en œuvre la stratégie et les politiques par des outils de gestion des ressources humaines.
NB : le DRH est le consultant interne, il a une compétence transversale donc il accompagne les managers opérationnels à atteindre les objectifs fixes en lien avec l’objectif stratégique de l’entreprise.
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LES DEFIS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
MERCI POUR VOTRE AIMABLE ATTENTION ET VOTRE ACTIVE PARTICIPATION
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