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La 1ère édition du Forum européen de la diversité s’est tenue tout récemment dans les locaux de Suez Environnement à la Défense à Paris. Parmi les questions abordées, celle de la diversité et de son retour sur investissement. Une pratique rentable, à condition de l’aborder avec méthode et sur le long terme.«En matière de retour sur investissement (ROI) de la diversité, il n’y a pas d’équation», commence Jean-Michel Monnot, directeur diversité Europe chez Sodexo. Mais il existe un faisceau d’indices. Il est possible de mesurer le résultat de certaines actions. Tous les deux ans, Sodexo mène une enquête d’engagement auprès de ses salariés. La dernière, réalisée auprès de 60 000 collaborateurs, a ainsi fait apparaître un taux d’engagement de + 7 %. «Une croissance enregistrée en période de crise, souligne le directeur diversité Europe. Sans oublier que de plus en plus de nos clients incluent dans leurs appels d’offres des clauses qui demandent des preuves d’engagement sur cette question de la diversité.»

Des dizaines de millions d’euros De son côté, Adecco a également voulu étudier le ROI de sa politique de lutte contre les discriminations. Du fait de sa condamnation en 2007 pour discrimination à l’embauche, le groupe a pu mesurer le coût d’une telle condamnation. « Le coût total (avocats, équipes qui ont travaillé sur le dossier etc.) tourne aux environs de 400 000 euros», relève Bruce Roch. Mais les conséquences économiques d’une telle condamnation vont bien au-delà de cette somme. «Le lendemain de la condamnation, une grande société au Japon nous a appelé pour nous apprendre qu’elle ne souhaitait plus travailler avec nous, puis une autre en Chine, poursuit le directeur diversité. Sans oublier les risques de perte de points en bourse. Des pertes qui peuvent se chiffrer en dizaines de millions d’euros. A contrario, «à chaque fois que l’on mène des actions pour diminuer les risques de discrimination, on fait également baisser les pertes en bourse».

Approfondir les politiques diversité Cohésion interne, attraction et fidélisation des talents, image employeur, respect des contraintes légales, efficacité du management et innovation font partie des principales opportunités d’une politique diversité bien menée. Cela demande de mettre en place des organes internes, des best practices… Une structure lourde qu’il faut faire tourner. Je ne sais pas combien de temps cela va prendre, mais ce qui est sûr, c’est que ce n’est pas près de s’arrêter.»

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De eerste editie van het Europees Forum over diversiteit vond onlangs plaats in de lokalen van Suez Environnement in La Défense te Parijs. Een aantal vragen die aangehaald werden hielden verband met diversiteit en het rendement van de investering ervan. Een winstgevende praktijk, op voorwaarde dat het gelinkt wordt aan een methode en een langetermijnvisie.«In termen van ‘return on investment’ (ROI) van diversiteit, is er geen vergelijking” zegt Jean-Michel Monnot, directeur diversiteit Europa bij Sodexo. Maar er is een geheel van aanwijzingen. Het is mogelijk om het resultaat van bepaalde acties te meten. Om de twee jaar voert Sodexo een onderzoek uit naar de betrokkenheid onder haar medewerkers. Het laatste onderzoek, uitgevoerd onder 60 000 werknemers, heeft een stijging van 7 % laten zien. «Een groei in tijden van crisis», beweerde de directeur Diversiteit Europa. Men mag niet vergeten te vermelden dat meer en meer klanten het begrip diversiteit en het bewijs van betrokkenheid daarmee bij hun offertes betrekken»

Tientallen miljoenen euro’sVan haar kant wilde Adecco ook een ROI-studie over haar beleid tegen discriminatie. Vanwege zijn veroordeling in 2007 voor discriminatie op de arbeidsmarkt heeft Adecco de kosten van een dergelijke veroordeling weten te bepalen. «De totale kostprijs (advocaten, de teams die gewerkt hebben aan de zaak, enz..) draait rond 400.000 euro,» merkt Bruce Roch op. Maar de economische gevolgen van een dergelijke veroordeling gaan veel verder dan dat bedrag. «De dag na de veroordeling heeft een groot bedrijf in Japan ons gecontacteerd om ons te vertellen dat ze niet langer met ons wensten samen te werken en een ander bedrijf in China deed net hetzelfde” vertelt de directeur diversiteit. Men mag ook het verlies van de punten op de beurs niet vergeten. Verliezen die kunnen oplopen tot tientallen miljoenen euro’s. Daarentegen is het zo dat “telkens men een actie onderneemt om de risico’s van discriminatie tegen te gaan, dit het risico op verlies op de beurs verlaagt.”

Verdieping van de politieke diversiteitInterne samenhang, het aantrekken en vasthouden van talent, imago van de werkgever, het naleven van wettelijke voorschriften, doelmatig beheer en innovatie maken deel uit van de belangrijkste mogelijkheden voor een goed diversiteitsbeleid. Dit vereist het opzetten van interne organen, de best practices,... Een ingewikkelde organisatie die op punt gezet moet worden. Ik weet niet hoe lang het zal duren, maar wat zeker is, is dat dit niet te stoppen is.

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En 1492, en découvrant l’Amérique, Christophe Colomb découvrait aussi ses habitants: les autochtones, du grec, ceux de la terre d’ici. Par la suite, l’appel de main-d’œuvre lié à l’industrialisation deviendra le ressort des migrations contemporaines. En quittant leur pays pour occuper en Europe occidentale les emplois les plus pénibles, insalubres et dangereux, les autoch-tones deviendront au fil du temps des allochtones.Il aura fallu attendre près de 500 ans pour qu’une sociologue hollandaise, Hilda Verway-Jonker, fasse état, dans un rapport adressé à son ministre en 1971, de cette métamorphose. Les allochtones, du grec, ceux de la terre d’ailleurs, devaient désormais se substituer aux immigrés. Cette population découverte par notre sociologue englobait, suivant la définition qu’en donnera le bureau central des statistiques, «les personnes résidant aux Pays-Bas et dont au moins un parent est né à l’étranger». Dans son usage commun, le terme désignera les travailleurs immigrés, les réfugiés, leurs enfants et leurs petits-enfants, «en particulier ceux qui présentent des signes distinctifs faisant ressortir leur différence d’avec le stéréotype du Néerlandais». Dans ce sens, précise l’encyclopédie libre Wikipédia, allochtone est synonyme d’étranger. La proximité linguistique aidant, l a Flandre ne pouvait pas échapper à cette tentation d’assimiler une partie de sa population à un pays d’origine supposé. Seront ainsi définies comme allochtones selon un décret voté en 1999 par le Parlement flamand, «les personnes résidant légalement en Belgique, qu’elles aient ou non la nationalité belge, pour autant qu’au moins un de leurs parents ou grands-parents n’est pas né en Belgique et qu’elles se trouvent dans une position défavorisée».Enfin, cette contagion terminologique ne pouvait pas épargner la Belgique francophone. On y usera même de l’expression personnes d’origine allochtone. Tout comme la colonisation n’avait pas fait le détail parmi les colonisés, nous n’en faisons pas davantage parmi les immigrés. En les définissant comme allochtones nous les réduisons à un bloc indifférencié, même si ceux-ci ont des histoires, des langues, des nationalités, des cultures, des croyances, des habitudes... diversifiées et éloignées les unes des autres. Sans parler des nationaux tout aussi hétérogènes : Wallons, Flamands, Bruxellois ou germanophones, Liégeois ou Anversois, jeunes, vieux, riches ou pauvres, catholiques, protestants, juifs, musulmans, agnostiques ou athées, de gauche ou de droite…Le racisme procède par construction de populations postulées comme homogènes dans leur différence. Il construit des différences qu’il naturalise de manière disqualifiante. Ce type spécifique de phantasme collectif perpétue et justifie l’aversion et les préjugés envers les groupes discriminés.En opposant ceux de la terre d’ici à ceux de la terre d’ailleurs, la désignation comme allochtone induit cette représentation phantasmée des populations réduites à deux groupes homogènes et perpétue la stigmatisation. Jacques Mercier tire le signal d’alarme : « D’urgence, écrit-il, cherchons une autre façon de définir les hommes, nos égaux». Tout compte fait, les expressions courantes « issu de l’immigration» ou « d’origine étrangère» ne sont pas si mauvaises.

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In 1492 ontdekte Christoffel Columbus naast Amerika ook de oorspronkelijke inwoners van het continent: de ‘autochtonen’ afgeleid van het Griekse ‘oorspronkelijke bewoners’.De koloniale expansie, met name de kwalijke slavenhandel die ermee gepaard ging, hebben de verspreiding en mobiliteit van autochtonen vergroot. Daarna zorgt de toenemende industrialisatie voor een volgende ‘lokroep’ tot migratie in onze huidige tijden. Als ze hun thuisland verlaten om in West-Europa te werken – in de meest lastige, ongezonde en gevaarlijke jobs – worden de autochtonen na verloop van tijd allochtonen. Pas na 500 jaar, in 1971, zal een Nederlandse sociologe genaamd Hilda Verway-Jonker, een rapport voorleggen aan haar minister dat deze metamorfose in kaart bracht. De (titel) allochtonen, afgeleid uit het Grieks ‘van een ander land’, moet voortaan de plaats innemen van de immigranten. Deze door de sociologe ontdekte bevolkingsgroep omvat volgens de definitie van het centraal bureau voor de statistiek (CBS) volgende mensen: ‘Alle mensen die in Nederland wonen en waarvan minstens één ouder in het buitenland is geboren.’ In het dagelijkse woordgebruik verwijst de term naar migrantenarbeiders, vluchtelingen en hun kinderen/kleinkinderen, ‘met name die personen die opvallende kenmerken vertonen waardoor hun anders zijn, i.e. afwijkend van de Nederlandse stereotiepe norm, blijkt.’ In deze betekenis, aldus de vrije encyclopedie Wikipedia, staat allochtoon gelijk aan vreemdeling. Als gevolg van de taalverwantschap, kon ook Vlaanderen niet ontsnappen aan deze poging om een deel van haar bevolking te bestempelen als deel uitmakend van het land van oorsprong. Daaruit volgde dat volgende personen, volgens een decreet van het Vlaamse parlement uit 1999, als allochtoon werden beschouwd: ‘die personen die legaal in België verblijven, ongeacht of ze de Belgische nationaliteit hebben, in zoverre ten minste één van hun ouders of grootouders niet in België is geboren en die als kansarm kunnen worden beschouwd.’ Deze terminologische besmetting vond tenslotte ook zijn weg naar Franstalig België. Hier wordt zelfs de uitdrukking ‘personen van allochtone afkomst’ gebruikt. Net zoals vroeger geen onderscheid werd gemaakt tussen de gekoloniseerde volken, wordt ook nu geen onderscheid gemaakt tussen de immigranten. Door hen het label allochtoon op te kleven, worden ze herleid tot één pot nat (een eenheidsworst) niettegenstaande dat ze allemaal hun eigen geschiedenis, taal, nationaliteit, cultuur, overtuiging, gewoonte, hebben. Een eigenheid die hen typeert en verschillend maakt van elkaar. Laten we ook de heterogeniteit van de ‘autochtone’ burgers niet vergeten: Walen, Vlamingen, Brusselaars of Duitstaligen, Luikenaars of Antwerpenaars, jongeren, senioren, rijk of oud, katholiek, protestant, jood, moslim, agnost of atheïst, links of rechts. Racisme werkt als volgt: het stelt en creëert een illusoir concept van homogene bevolkingsgroepen op basis van hun anders-zijn. Verschillen worden hierin uitvergroot en verworden tot een factor van uitsluiting.Dit soort collectieve waanideeën, zorgt ervoor dat de afkeer en vooroordelen tegenover de gediscrimineerde groepen blijven bestaan en zelfs worden gelegitimeerd. Door het onderscheid te maken tussen mensen ‘van hier’ en ‘uit een ander land’, veroorzaakt de term allochtoon een waanvoorstelling van een bevolking die te herleiden valt tot twee homogene groepen en draagt ze bij aan stigmatisering van mensen. Jacques Mercier luidt de alarmbel: ‘Het is hoog tijd, schrijft hij, dat we snel een andere manier zoeken om onze medemens te definiëren, (als) onze naaste en gelijke’. Uiteindelijk lijken de courante uitdrukkingen ‘uit (de) migratie voortkomend’ of ‘van vreemde origine’ nog zo slecht niet.

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Nous avons ouvert récemment un département de marketing ethnique au sein de notre agence de publicité. Une unité spécialisée dans la communication de la diversité, orientée en particulier vers le public allochtone. Nous pensions que ce serait bien – cela s’imposait - d’y impliquer dès le départ des collaborateurs issus de la diversité. Nous avons donc lancé un appel, via une centaine d’adresses mail, aux personnes ayant des liens particuliers avec l’une ou l’autre communauté du pays pour venir effectuer un stage chez nous.Nous avons eu un taux de réponse impressionnant. Aussi bien du côté francophone que néerlandophone avec des candidats majoritairement belgo-marocains. Cela ne nous a pas vraiment étonnés dans la mesure où venir faire un stage dans une boîte de com, c’est assez « cool». Ce qui nous a par contre vraiment frappés, c’est le niveau des candidats. Je n’avais jamais, lors d’entretiens d’embauche, vu tant d’enthousiasme, tant de motivation, tant de candidats multilingues pour un emploi - vous imaginez donc pour un stage. Il y avait des étudiants, des moins jeunes avec plus de qualifications et de compétences. Il y en avait qui en termes d’expérience et d’expertise en communication interculturelle étaient bien plus avancés que nous le sommes. J’ai même éprouvé un certain embarras de ne pas pouvoir leur proposer un emploi, un vrai. Beaucoup l’auraient mérité, en toute objectivité. Cela m’a vraiment fait prendre conscience de ce que notre marché du travail souffre d’un réel dysfonctionnement. J’ai envie de dire «monde de l’entreprise, réveillez-vous!» La non-discrimination c’est une chose, mais il faut aller plus loin. Oser davantage et découvrir les avantages manifestes qu’il y a à embaucher des personnes avec des origines diverses. 1) Leur grande motivation, qui s’accompagne souvent d’ambition – Ainsi à l’Université d’Hasselt – qui est un de nos clients – les étudiants belgo-turcs optent systématiquement pour les orientations les plus prestigieuses.

2) Leur connaissance et leur sensibilité partagée avec des communautés de plus en plus grandes dans notre pays – Selon le sociologue Jan Hertogen (Le Soir du 17 novembre dernier), la Belgique compte quelque 623.000 musulmans, pour ne citer que ce groupe là. 3) Leur multilinguisme : aux côtés du néerlandais, ils parlent souvent le français, l’arabe ou le turc. 4) (Parfois) une perception différente. Si les entreprises les plus performantes telles que Google, Ikea ou IBM sont

si multiculturelles, c’est parce que la « confrontation» des différentes cultures stimule la créativité et l’innovation.La récente campagne de Jobkanaal. «la diversité au travail, ça marche» est, à ce titre, une belle campagne de sensibilisation. Mais je crains qu’elle ne parle qu’aux chefs d’entreprises déjà convaincus. Il faut aller plus loin. La perspective de Karel Van Eetvelt et Peter Leyman, dans de Standaard du 16 novembre dernier, nous paraît meilleure. Ils y évoquent l’intérêt – en pre-mier pour soi - de la non-discrimination. L’intérêt est dans la vie de l’entreprise un argument bien plus parlant que les bons sentiments ou la compassion. A commencer par nous. Si notre entreprise se lance dans le marketing ethnique, ce n’est pas pour rendre le monde meilleur, mais bien pour que nous devenions meilleurs. Cette de la non-discrimination est bien plus efficace que le discours moralisateur souvent misérabiliste de nombreux bien-pensants. Les allochtones (désolé pour ce vilain mot) ne veulent être ni aidés, ni privilégiés. Ils aspirent au respect et à la reconnaissance de leur valeur objective. Qu’est ce qui empêche les fédérations d’entreprises comme Agoria, Voka, Unizo, UCM, Verso, VKW et autres chambres de commerces de sensibiliser, sans fard, leurs adhérents à cette mine d’or inexploitée, à portée de main, que constitue ce marché du travail ? De les informer objectivement sur les plus-values de la diversité en connaissance de cause ? Communiquer avec une audience allochtone est une tâche complexe. Communiquer sur les autochtones avec une audience autochtone l’est encore plus. C’est aussi ça l’ethnomarketing. Que font les entreprises qui ciblent les consommateurs allochtones ? Savent-elles seulement comment les atteindre, les tou-cher, par quels canaux ? Comment doivent-elles s’adres-ser à eux ? L’industrie manque de milliers d’informaticiens, de techniciens. Pourquoi dès lors ne pas faire naître des vocations chez les jeunes issus de la diversité en investissant massivement les médias ethniques? Les convier à suivre les formations technologiques ? Leurs parents ont en leur temps sauvé nos industries en mal de main-d’œuvre. Peut-être qu’à leur tour leur descendance belge sera aussi amenée à le faire dans ces nouvelles filières. Prochainement, en tant que bureau d’ethnomarketing, nous envisagerons plusieurs manières de sortir de cette impasse. Communiquer avec les allochtones. Sans tabous, mais avec maturité, bon sens et savoir-faire. Les considérer comme des membres à part entière de notre processus de consommation et de production. Les 2.300.000 allochtones de notre pays – en 2010 – ne représentent pas seulement une cible commerciale intéressante, ils sont aussi un vivier inépuisable de talents, d ‘ambition, et d’expertise. Celui qui ne le voit pas est… daltonien.

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Si les entreprises les plus performantes telles que Google, Ikea ou IBM sont si multiculturelles, c’est parce que la «confrontation» des différentes cultures stimule la créativité et l’innovation.

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Ons communicatiebedrijf heeft enkele maanden geleden een etnomarketingafdeling opgericht. Deze afdeling houdt zich bezig met diversiteitscommunicatie, in het bijzonder naar allochtonen. We vonden het een goed idee (eigenlijk een must) om van bij de start allochtonen te betrekken bij ons project. En dus lanceerden we, via een honderdtal mailadressen, een oproep aan «personen met affiniteiten met één of meerdere allochtone gemeenschappen in ons land» om bij ons stage te komen lopen.De respons was groot, zowel van Nederlandstaligen als Franstaligen, het merendeel allochtonen met een Marokkaanse achtergrond. Dat verbaasde ons niet echt, want stage lopen bij een reclamebureau is nog steeds «cool». Wat ons daarentegen wel met verstomming sloeg, was het niveau van de kandidaten. Nooit heb ik zo veel enthousiaste, uiterst gemotiveerde, veeltalige kandidaten voor een job (laat staan voor een stage) geïnterviewd. Daar waren bij, maar ook oudere personen met meerdere diploma’s en competenties. Daar waren ook personen bij die qua expertise en ervaring met bepaalde onderdelen van interculturele communicatie verder stonden dan wijzelf.Ik vond het gênant om velen onder hen niet meteen een vaste baan te kunnen aanbieden. Want dat verdienden ze wel, op grond van objectieve criteria. Het deed me ook eens te meer inzien dat er iets fundamenteel scheef zit op onze arbeidsmarkt. Ik zou dan ook willen zeggen: Vlaamse bedrijven, word wakker! Niet discrimineren is één ding, het Olympisch minimum. Maar durf verder te gaan, en ontdek de manifeste voordelen van het aanwerven van personen met een andere etnisch-culturele achtergrond!

Redenen te over. 1) Hun extra gemotiveerdheid en ambitie, bijvoorbeeld. Zo kiezen vele Turkse Belgen aan de Universiteit van Hasselt (een klant van ons bedrijf) systematisch voor de meest «prestigieuze» studierichtingen. 2) Hun insidekennis van en voeling met een steeds groter wordend deel van onze bevolking. Volgens socioloog Jan Hertogen (Le Soir 17 november) telt België momenteel 623.000 moslims, om maar één groep te noemen. 3) Hun veeltaligheid: naast Nederlands kennen ze vaak ook feilloos Frans, Arabisch,

Turks, enz. 4) Hun (soms) andere kijk op de dingen. Waarom zijn topbedrijven als Google, IBM, Ikea, enz. zo veelkleurig? Omdat de botsing van verschillende achtergronden creativiteit en innovatie stimuleert.Ons bedrijf doet ook niet aan etnomarketing om de wereld te verbeteren, maar om onszelf te verbeteren. Deze banalisering van niet-discriminatie is volgens ons op het terrein doeltreffender dan het moraliserende en vaak miserabilistische discours van menig wereldverbeteraar. Allochtonen (sorry voor dit on-woord) willen niet geholpen of geprivilegieerd worden, maar gerespecteerd in hun objectieve waarde.Wat houdt bedrijvenkoepels als Agoria, VBO, Voka, Unizo, Verso, VKW, de Kamers van Koophandel, enz. tegen om resoluut en onverbloemd hun lidbedrijven te wijzen op het onontgonnen zwarte goud dat op de arbeidsmarkt zomaar voor het oprapen ligt? Om hen te wijzen op de objectieve meerwaarden van werknemers met een andere etnisch-culturele achtergrond? Er moet hierover niet zozeer gesensibiliseerd worden, maar geïnformeerd. Met kennis van zaken. Want communiceren met allochtone doelgroepen is complex, maar communiceren over allochtonen met autochtone doelgroepen is dat evenzeer. Ook dat is etnomarketing. Wat doen de bedrijvenkoepels overigens actief naar allochtone doelgroepen? Weten zij waar ze ze kunnen bereiken, via welke specifieke kanalen? En hoe ze ze moeten aanspreken (als dat al afwijkt van de norm)? Er zijn momenteel duizenden informatici en andere technologische profielen tekort in de industrie. Waarom verleiden we jonge studenten niet massaal, onder meer via een aantal etnische media, om te kiezen voor een technologische opleiding? Gastarbeiders hebben onze industrie vorige eeuw al eens gered; misschien moeten hun Belgische nakomelingen vandaag maar weer hetzelfde doen?Kortom, als etnomarketingbureau zien wij zoveel mogelijkheden om uit de impasse te geraken, door op een volwassen, taboeloze, niet-ideologische en vakkundige manier met en over allochtonen te communiceren. Door allochtonen als volwaardige participanten aan het consumptie - en productieproces te behandelen. De 2.300.000 allochtonen in ons land vormen anno 2010 niet alleen een commercieel interessante consumentengroep, maar zijn tegelijk een onontgonnen kweekvijver van talent, ambitie, talenkennis en etno-expertise voor de Vlaamse arbeidsmarkt. Wie dat niet ziet, is ... kleurenblind.

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Au carrefour de la diversité, les employeurs explorent les voies de la tolérance et de l’intégration. La diversité? « Mais chez nous, Monsieur, ce n’est pas un problème: nous avons dans nos effectifs au moins cinq nationalités et presque autant de religions ! » De telles paroles, on les entend dans de nombreuses entreprises. Mais suffisent- elles à clore le débat ? Peu probable. La preuve par ces trois approches qui, chez Colruyt, à la Stib et au Selor, n’ont en commun que leur diversité.Chez Colruyt, « les règles sont claires, transparentes, faciles à comprendre et s’imposent à tous», commente Xavier Castelain, responsable Affaires du personnel, qui souligne que son entreprise a décroché divers prix récompensant son respect de la diversité. « Ces règles nous permettent de gérer la multiculturalité en l’intégrant dans notre culture d’entreprise qui veut que chacun s’y épanouisse et y progresse selon ses mérites, quels que soient son diplôme, sa culture, sa religion ou sa nationalité.» Affirmer d’emblée la couleur permet de prévenir les problèmes. « Nous savons que dans certaines cultures les hommes acceptent mal l’autorité hiérarchique d’une femme. Nous ne jugeons pas du bien-fondé de cela, mais affirmons dès le recrutement que chez nous il n’en est pas question.» Dit comme cela, cela paraît limpide. Mais dans la pratique? «C’est par une communication ou-verte et directe, sans stigmatiser, que nous réglons les soucis», affirme Xavier Castelain. À la Stib (Société des transports intercommunaux de Bruxelles), la gestion de la diversité se veut proactive. «Nous collaborons avec l’ULB pour dresser un état des lieux, commente Philippe Lenaerts, directeur des ressources humaines. Nous sommes confrontés à une surreprésentation de certaines communautés dans certaines

fonctions, comme le personnel d’origine allochtone dans le personnel de conduite, alors qu’elles sont sous-représentées ailleurs. Nous souhaitons rééquilibrer cela et favoriser notamment l’intégration des allochtones dans l’encadrement.» S’agissant des cultures et des religions, l’entreprise s’est dotée d’une charte éthique. On peut y lire, notamment, que « chacun affiche des principes de tolérance en acceptant les différences et en refusant les discriminations», mais aussi que « la tolérance des cultures et la liberté d’opinion s’exercent dans le respect du principe de neutralité dans l’exercice d’un service public».Attirer les talentsSuffisant pour garantir l’harmonie? «Un groupe de travail sur la diversité est chargé de proposer des bonnes pratiques», poursuit Philippe Lenaerts. Au menu ? Des questions par-fois très concrètes comme «l’attitude à adopter vis-à-vis d’un membre du personnel qui fait ses prières sur le lieu de travail, mais pas forcément au re-gard de la clientèle», par exemple. Si la multiculturalité est donc une réalité à la Stib, il n’en va pas de même au sein de l’administration. Où l’on a décidé de la promouvoir. «L’idée, c’est de montrer le bon exemple mais aussi d’attirer des talents, note Corinne Benharrosch, directrice du recrutement et de la sélection au Selor. Nous dirigeons dans ce but notre communication vers les communautés allochtones afin de leur dire que nous existons.»Mais à ses yeux, ce n’est pas suffisant. «Nous analysons nos procédures de recrutement afin de nous assurer qu’elles sont neutres et n’induisent donc pas de discriminations vis-à-vis des personnes d’origine étrangère, précise Corinne Benharrosch. Il nous paraît pertinent d’adapter ces tests le cas échéant.»

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van culturen op de werkvloer

Bij het horen van het begrip diversiteit zoeken de werkgevers naar sporen van tolerantie en integratie. Diversiteit? «Maar hier bij ons, meneer, is dit geen probleem: we hebben onder onze medewerkers ten minste vijf nationaliteiten en bijna evenveel godsdiensten!» Dergelijke uitspraken zijn in vele bedrijven te horen. Maar zijn ze voldoende om het debat af te ronden? Onwaarschijnlijk. Het gemeenschappelijk bewijs van deze drie benaderingen, bij Colruyt, MIVB en Selor, is hun diversiteit.Volgens Xavier Castelain, hoofd personeelszaken van Colruyt zijn de regels helder, transparant, makkelijk te begrijpen en voor iedereen toe te passen. Hij benadrukt dat zijn bedrijf diverse prijzen voor haar respect voor diversiteit gewonnen heeft. ‘Deze regels staan ons toe het multiculturalisme te beheren en zo in onze bedrijfscultuur in te planten zodat iedereen kan openbloeien en vooruitgang boeken volgens zijn verdiensten, ongeacht graad, cultuur, religie of nationaliteit.’Kleur bekennen van meet af aan helpt problemen te voorkomen. ‘We weten dat in sommige culturen mannen het hiërarchische gezag van een vrouw moeilijk aanvaarden. We houden daar geen rekening mee en bij aanwerving zeggen we dit dan ook.’ Het lijkt duidelijk, maar in de praktijk? ‘Dit is dankzij een open en directe communicatie, zonder stigmatiseren, dat we de twijfels wegnemen’, aldus Xavier Castelain.Bij MIVB is het diversiteitsbeleid proactief. ‘We werken samen met de ULB om een inventaris op te stellen’ zegt Philippe Lenaerts, directeur human resources. We worden geconfronteerd met een oververtegenwoordiging van bepaalde gemeenschappen in bepaalde functies, zoals personen van allochtone afkomst die werken

als chauffeur, terwijl ze elders ondervertegenwoordigd zijn. ‘We willen dit zeker en vast in evenwicht brengen en integratie van immigranten aanmoedigen.’ Met betrekking tot culturen en godsdienst is het bedrijf onderworpen aan een ethische code. Men kan er lezen dat ‘iedereen hanteert de beginselen van verdraagzaamheid door het aanvaarden van de verschillen en afwijzing van discriminatie’ maar ook dat ‘tolerantie voor de verschillende culturen en vrijheid van meningsuiting uitgeoefend worden binnen het beginsel van neutraliteit in de uitoefening van een openbare dienst.’Aantrekken van talentVoldoende om de harmonie te waarborgen? ‘Een werkgroep diversiteit is verantwoordelijk gesteld voor het voorstellen van goede praktijken’ zegt Philippe Lenaerts. Op de agenda? Soms heel specifieke vragen zoals bijvoorbeeld ‘houding aan te nemen ten opzichte van een personeelslid die zijn gebeden opzegt in de werkplaats, maar niet noodzakelijk in het zicht van klanten. Als multiculturalisme een realiteit is bij de arbeiders van MIVB, zo ook is dit bij de administratie, waar werd besloten om het te promoten. ‘Het idee is om het goede voorbeeld te geven, maar ook om talent aan te trekken’ zegt Corinne Benharrosch, directeur werving en selectie bij Selor. We richten onze communicatie tot de allochtone gemeenschappen om hen op de hoogte te brengen van ons bestaan. Maar in hun ogen is dit niet genoeg. ‘We analyseren onze aanwervingsprocedures om ervoor te zorgen dat ze neutraal zijn opdat er geen discriminatie is ten opzichte van personen van vreemde herkomst’ verduidelijkt Corinne Benharrosch. ‘Indien nodig passen we de procedures aan.’

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Rouguiavocate

Ghizlan

advocaat

A 29 ans, Ghizlan Rougui arpente les couloirs sombres et impressionnants du Palais de Justice de Bruxelles. Après des études brillantes de droit à l’ULB, elle s’inscrit au barreau de Bruxelles. Trajectoire d’une Molenbeekoise qui voulait devenir avocate et qui l’est devenue. L’allure distinguée, la démarche sûre, souriante, elle m’interpelle devant un salon de thé dans le quartier du Sablon où elle m’a donné rendez-vous entre deux audiences. Issue d’une famille de 6 filles, toute petite déjà, Ghizlan savait ce qu’elle voulait : devenir avocate. Elle n’en démordra pas. Orpheline de père à l’âge de dix ans, elle retiendra toute sa vie ses dernières paroles: « Mes filles, ne négligez pas vos études !», cette phrase restera gravée dans sa mémoire. La maman prend le relais et courageusement les soutient dans leur scolarité. «Si je suis devenue avocate, c’est grâce au soutien de mon entourage et plus particulièrement de ma maman qui s’est sacrifiée toute sa vie pour ses filles!» me confie-t-elle avec émotion. Très tôt, Ghizlan s’est insurgée contre les inégalités homme-femme et l‘arbitraire dont elle a été trop souvent le témoin. Sa vocation lui vient de cette idée qu‘elle s’était promise, un jour, de se dresser contre l’injustice, lance-t-elle. D’utopie d’enfant, ça ne l’accompagne pas moins dans son quotidien. Fille d’ouvrier marocain, habitant Molenbeek depuis toujours, forte personnalité, elle a su tirer le meilleur de ses origines pour s’épanouir et combattre les préjugés de toutes sortes. Elle ajoute : « Je me suis toujours dit qu’il n’y avait pas de raisons pour que je ne puisse pas faire d’études universitaires, c’est une question de volonté!» Ghizlan Rougui adore son métier. Les avocats issus de la diversité sont chaque année plus nombreux au barreau et ça c’est plutôt bon signe. Sa belle toge en soie noire sous le bras, Ghizlan se remet en route pour rejoindre le Palais de Justice.

Op 29-jarige leeftijd beent Ghi zlan Rougui door de sombere en indrukwekkende gangen van het Justitiepaleis van Brussel. Na haar briljante studies rechten aan de ULB schrijft ze zich in aan de balie van Brussel. Deze Molenbeekse vertelt ons haar verhaal. Gedistingeerd en met vaste tred spreekt ze me glimlachend aan voor een theesalon in de Zavel, waar ze tussen twee raadplegingen door met me heeft afgesproken. «We waren met 6 meisjes thuis, en het belang van studies was het leidmotief in de familie». Moeder neemt het van hem over en steunt de kinderen moedig in hun schooltijd. «Dat ik advocate ben geworden heb ik deels aan de steun van mijn omgeving en in het bijzonder van mijn moeder te danken. Zij heeft zich heel haar leven opgeofferd voor haar zes dochters!» voegt ze er emotioneel aan toe. Als arbeidersdochter weigert ze de essentialistische stellingen of de vooroordelen met betrekking tot haar Marokkaanse roots. Desalniettemin verwerpt ze ook het idee dat een migrantenvrouw die een professionele activiteit uitoefent geen vrouw mag zijn of kinderen mag hebben en opvoeden! Ghizlan is al zeer vroeg in opstand gekomen tegen de ongelijkheden tussen mannen en vrouwen en de onrechtvaardigheden waar ze getuige van was geweest. Haar roeping komt voort uit het idee dat ze zich op een dag voorgenomen had om op te staan om « de weduwe en wees te verdedigen», zegt ze met kinderlijke naïviteit. Ze heeft altijd in Molenbeek gewoond en dankzij haar sterke persoonlijkheid is ze afgestudeerd. Ze heeft zich nooit minderwaardig gevoeld omwille van haar sociale of etnische oorsprong : « Ik heb altijd tegen mezelf gezegd dat er geen reden was om geen universitaire studies te volgen. Waar een wil is, is een weg !» Met haar mooie, zwart zijden toga onder de arm vertrekt Ghizlan opnieuw. Wellicht wordt ze op een hoorzitting in het Justitiepaleis verwacht.

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La zone de police Schaerbeek – Saint-Josse – Evere compte parmi ses inspecteurs Amina El Otmani, 35 ans. Sans complexes, elle nous dévoile son parcours, pas toujours facile, qui l’a menée à devenir fonctionnaire de police. Itinéraire d’une forte personnalité pour qui un rêve d’enfant est devenu réalité. C’est à Kenitra au Maroc qu’Amina voit le jour, son BAC en poche, elle poursuit des études de comptabilité. Ses parents l’envoient en vacances en Suisse et ce grand bol d’air change sa vision du monde. De retour au Maroc, elle ne rêve plus que du grand large. Sa meilleure amie Ilham lui conseille de venir s’installer à Bruxelles. Amina entame des études de comptabilité à l’institut Cooremans : « La première année fut difficile, j’ai ressenti le mal du pays et je voulais rentrer au Maroc en me disant que je ne pouais pas res-ter dans un pays où il fait si froid et si gris…». C’est tou-jours cette même amie qui l’aide à surmonter son blues. Elle se réinscrit en comptabilité. Mais son rêve d’enfant la rattrape et, bien décidée à franchir le pas, Amina passe avec brio tous les examens et devient inspectrice de police. «Ce qui me plaisait dans ce métier, c’était l’action sur le terrain, les contacts avec la population, et lorsqu’on m’a affectée à la zone de police «53 44», j’étais aux anges. Elle ne sera pas déçue, la zone est, de loin, l’une des plus «stimulantes». Il faut dire que son père, actuellement commissaire de police à la retraite à Kenitra, ville côtière du Maroc, n’est peut-être pas étranger à la vocation d’Amina de devenir « policière». «Mon père a bien essayé de me dissuader de faire ce métier difficile, surtout au Maroc et pour une femme de surcroît.» Chassez le naturel, il revient au galop : «J’ai la personnalité de mon père et, comme lui, je n’en fais qu’à ma tête…». Fière de ses origines, Amina capitalise sur sa double culture et s’en sert comme d’un atout pour mener à bien sa mission d’inspecteur de police. Avec son esprit de battante, elle ambitionne de devenir inspectrice principale et, pourquoi pas, de marcher sur les traces de son papa, en devenant première femme commissaire issue de l’immigration. C’est tout ce qu’on lui souhaite.

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De politiezone Schaerbeek – Saint-Josse –Evere telt onder haar inspecteurs o.m. de 35-jarige Amina El Otmani. Zonder veel omhaal vertelt ze ons over de weg die zij heeft afgelegd – niet altijd even makkelijk – om als politie-inspecteur te kunnen werken. Hieronder volgt het reisverslag van een sterke persoonlijkheid die haar kinderdroom heeft waargemaakt. Amina werd geboren in de Marokkaanse stad Kenitra en behaalde hier haar BAC (ASO) waarna ze verder boekhouding studeerde. Haar ouders lieten haar vervolgens op vakantie gaan naar Zwitserland en deze ‘frisse wind’ veranderde haar kijk op de wereld. Na haar terugkeer in Marokko droomt ze onophoudelijk van die wijde wereld buiten de gekende grenzen. Haar beste vriendin Ilham raadt haar aan om ook naar Brussel te trekken. Haar hartsvriendin helpt haar om de ‘blues’ te overwinnen en Amina schrijft zich opnieuw in om haar opleiding verder te zetten. Het is echter haar avontuurlijke kinderdroom die de bovenhand haalt en haar definitief over de streep trekt, Amina slaagt met onderscheiding en wordt politie-inspecteur. ‘wat me het meeste aantrekt in dit beroep is de actie op het terrein, de contacten met de bevolking en toen ik werd ingedeeld bij politiezone ‘5344’ was ik echt in de wolken. Haar blijdschap voor ‘haar’ nieuwe zone bleek terecht, 5344 staat inderdaad bekend als een van de meest ‘stimulerende’ politiezones van de stad. Ook het vermelden waard is dat Amina’s vader, nu ex-politiecommisaris van Kenitra, een kuststad in Marokko, zijn spreekwoordelijk steentje heeft bijgedragen aan haar roeping om ‘politieagente’ te worden. ‘Mijn vader heeft er alles aan gedaan om dit uitdagende beroep uit mijn hoofd te praten, zeker in Marokko en laat staan voor een vrouw.’ Het bloed kruipt waar het niet gaan kan. Amina is trots op haar roots en maakt dankbaar gebruik van haar dubbele cultuur, een handig voordeel in haar rol als politie-inspecteur. Met haar aangeboren strijdlustigheid kijkt ze ook verder en het volgende doel is de positie van hoofdinspecteur/inspectrice, en wie weet, treedt ze daarna wel in de voetsporen van haar vader om de eerste vrouwelijke commissaris te worden van andere bodem. We wensen het haar in elk geval toe!

El OtmaniInspectrice

politie-inspecteur bij de ‘5344’

Amina

à la «5344»

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Boussoufa. Star du ballon rond bruxellois qu’on ne présente plus. aywa a tout de même voulu rappeler au bon souvenir de ses lecteurs le parcours d’un champion hors normes. Ce jeune prodige est arrivé en Belgique en 2004, après avoir fait ses classes à l’Ajax d’Amsterdam et avoir foulé la pelouse du prestigieux stade de Chelsea en Angleterre. C’est à La Gantoise que Mbark fait ses preuves. Les statistiques plaident en sa faveur, mais sa jeune carrière prend réellement son envol en 2006, et les récompenses pleuvent : Trophée du 12ème homme, footballeur pro de l’année, meilleur jeune footballeur de l’année et soulier d’Ebène avec La Gantoise. Désireux de jouer la Ligue des Champions, il rejoint Anderlecht, malgré les suppliques de

son président. Les Mauve l’accueillent à bras ouverts, et Boussoufa le leur rend bien. Demandez donc à Fabio Cannavaro, lui qui s’est fait casser les reins quand les Madrilènes ont reçu les Belges en Ligue des Champions. Il sera élu meilleur joueur du championnat belge et Champion de Belgique sous le maillot des Mauve. L’ascension de Mbark Boussoufa est irrésistible, il devient un modèle et son maillot est le plus vendu à Anderlecht. Pour la petite histoire, M’hamed Fakhir, sélectionneur du Maroc, entend parler de lui et le convoque pour disputer un premier match test. C’est la révélation, il marque un but contre le Malawi. A Anderlecht, il dispute la prestigieuse Champion’s League et, dans les

rues de Bruxelles, c’est une véritable Boussoufamania. Les Jeunes bruxellois l’admirent mais Boussoufa garde la tête froide, tant sur le terrain que dans le privé où il reste humble, accessible. Disponible aussi lorsqu’une association l’invite à consacrer du temps et un peu de son image aux jeunes en quête de modèles. Il veut s’investir pleinement dans des initiatives de cohésion sociale avec des moins jeunes aussi. C’est le cas dans des projets avec différentes associations notamment dans le quartier de Curreghem. Convoité par les plus grands clubs européens, c’est à Anderlecht qu’il a décidé d’écrire les plus belles pages du football bruxellois avec un deuxième soulier d’or à son palmarès. Bravo et chokran Mbark.

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BoussoufaMbark Un coeur gros comme un ballon

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Boussoufa, een voetbalster uit Brussel die geen introductie nodig heeft. Aywa wil zijn lezers het verhaal van een buitengewoon kampioen nog eens uit de doeken doen.Dit jong wonderkind is in België aangekomen in 2004. Na zijn training bij Ajax Amsterdam, betreedt hij het grasveld van het prestigieuze Chelsea in Engeland. Maar het is bij AA Gent dat Mbark zich bewezen heeft. De statistieken pleiten in zijn voordeel, maar zijn jonge carrière begon in 2006. Het regent prijzen: Beker 12e man, Profvoetballer van het jaar, Beste Jonge Voetballer van het jaar en de Ebbenhouten Schoen met AA Gent. Beste speler in de Belgische competitie en kampioen van België

met Anderlecht.De groei van Mbark Boussoufa is onweerstaanbaar. Hij wordt een rolmodel en zijn truitje is het best verkochte truitje in Anderlecht. M’Hamed Fakhir, trainer van Marokko hoort over hem en vraagt hem een testmatch te spelen. Het is een ontdekking, hij scoort een doelpunt tegen Malawi. Hij wil dolgraag de Champions League spelen en doet dit dan ook, ondanks de smeekbeden van zijn voorzitter. Paars ontvangt hem met open armen en Boussoufa doet het schitterend. Vraag maar aan Fabio Cannavaro toen de Madrilenen de Belgen in de Champions League ontvangen hebben. In Anderlecht wordt de prestigieuze Champions League

bediscussieerd en in de straten van Brus-sel is het een echte Boussoufamania. De Brusselse jongeren bewonderen hem. Boussoufa doet het goed, niet alleen op het veld, maar ook privé. Hij blijft heel bescheidenheid en open. Ook wanneer een vereniging hem uitnodigt om een beetje van zijn tijd en imago vrij te maken voor jonge toekomstige modellen. Hij wil zich volledig wijden aan initiatieven in verband met sociale cohesie met oudere jongeren. Dit is het geval bij projecten met diverse verenigingen, waaronder de wijk Kuregem. Begeerd door Europese topclubs, toch is het in Anderlecht, met een tweede Gouden Schoen op zijn prijzenlijst, waar hij Brussels voetbal wil schrijven. Proficiat en Chokran Mbark.

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BoussoufaMbark

een hart zo groot als een voetbal

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