Diversité en milieu de travail : tisser des liens

16 juin 200865e congrès annuel de l’ACPAU : « Tisser des liens »

Lynette Chappell-Williams, directrice, diversité, équité et qualité de vie au travailCornell University

Ithaca (New York), États-Unis

Sommaire de la présentation

• Aperçu général de l’Université Cornell

• Race et sexe : aspects « traditionnels » de la diversité

• Croisement entre diversité culturelle, orientation sexuelle et religion

• Stratégies de gestion des quatre générations dans le milieu de travail

• Exigences du travail et responsabilités familiales

• Personnes handicapées

« Si un seul [étudiant de couleur] se présentait et réussissait les examens, nous devrions l’accepter même si nos cinq cents étudiants demandaient tous son exclusion pour

ce motif. »

-Andrew Dickson White, 1874

• Université privée et établissement « Land Grant » pour New York

• Établie en 1865

• Située dans le nord de l’État de New York (en région rurale), avec des succursales dans la ville de New York et à Doha, au Qatar

• 13 562 étudiants du premier cycle et 6 077 étudiants des cycles supérieurs1

• Plus de 70 grands domaines d’études officiellement offerts

1 Données de l’automne 2006

Cornell University (Ithaca, New York, États-Unis) : quelques données

Énoncé de la vision de l’Université en matière de diversité et d’intégration

Janvier 2000

Ouvrir nos portes

Ouvrir notre cœur

Ouvrir notre esprit

Ouvrir nos portes

Ouvrir notre cœur

Ouvrir notre esprit

Données de 2000 sur la répartition raciale à l’Université Cornell, à Ithaca, et dans le comté de Tompkins –

comparaison avec les données nationales

Données nationales

Comté de Tompkins

Ville d’Ithaca

Cornell – enseignants et

non-enseignants

Cornell – étudiants*

Population totale 281 421 906 96 501 29 287 9 096 19 447

Blancs 71,2 % 85,8 % 74 % 91,7 % 51 %

Afro-Américains 12,1 % 3,6 % 6,6 % 2,8 % 4,4 %

Hispano-Américains

12,3 % 3,1 % 5,3 % 1,5 % 4,9 %

Amérindiens américains et natifs de l’Alaska

0,8 % 0,3 % 0,4 % 0,2 % 0,4 %

Natifs de l’Asie et de l’archipel hawaïen

3,6 % 7,2 % 13,7 % 3,8 % 13,7 %

* Les pourcentages excluent les catégories suivantes : biraciale ou multiraciale, race non déclarée et citoyens étrangers.

Aspects « traditionnels » de la diversité ou de l’intégration : aperçu des initiatives de

l’Université Cornell

• Personnel désigné pour assumer les responsabilités touchant la diversité

• Programme d’action positive de l’Université Cornell : diversité, intégration, équilibre travail-vie

• Affiches pour la prévention du harcèlement sexuel en différentes langues

• Programmes pour augmenter le nombre de femmes et de personnes de couleur dans des métiers spécialisés

• Conseil universitaire sur la diversité : membres de la direction et groupe de travail

• Efforts en matière de diversité dans la collectivité locale

Programme travail - vie - famille soutien de la diversité « traditionnelle »

• Déjeuners-rencontres « Partager notre monde » pour les femmes et les minorités

• Ateliers « Cycles de vie »

• Activités mensuelles du réseau « MPN » (Multi-cultural Professionals Network)

• Activités sociales « Sandbox Socials »

LGBT (lesbiennes, gais, bisexuel(les) et transgenres) : définitions

• Orientation sexuelle : attirance

• Identité sexuelle : identification personnelle au sexe masculin ou féminin

• Expression de l’identité sexuelle : manifestation physique de l’identité d’une personne

Diversité à l’Université Cornell : accent sur la population LGBT

• Centre de ressources LGBT

• Programme de promotion d’un milieu sûr

• Activités « Partager notre monde »

• Ateliers « Cycles de vie »

• Page Web d’information sur les transgenres

• Programme de lutte contre la discrimination

Environnement sûr

Programme de promotion d’un milieu sûr

• Ce programme vise à promouvoir la création d’un milieu où règne l’égalité, et qui est exempt de discrimination et de haine. Il constitue un moyen de manifester publiquement l’appui de l’établissement envers les lesbiennes, les gais, les bisexuel(le)s et les transgenres de la communauté.

• Le fait de poser une affiche faisant la promotion d’un milieu sûr est un geste qui exprime l’importance de dénoncer la marginalisation des personnes par l’homophobie, l’hétérosexisme et l’oppression exercée contre l’expression de l’identité sexuelle.

Pas dans notre campus,pas dans notre communauté

• Programme de lutte contre la discrimination de l’Université Cornell

« L’engagement de l’Université Cornell envers la diversité et l’intégration implique nécessairement que notre communauté intègre les membres qui diffèrent de par leurs expériences, leurs antécédents, leur race et origine ethnique, leur sexe, leurs croyances religieuses, leur orientation sexuelle, leurs opinions politiques, leurs perspectives sociales et d’autres aspects importants. »

-Protocole sur la discrimination, novembre 2000

Université Cornell Programme de lutte contre la discrimination

• Acte de discriminationManifestation d’acharnement, de harcèlement ou d’intimidation qu’on peut raisonnablement considérer comme un acte dirigé contre un membre ou un groupe de l’Université Cornell et fondé sur une caractéristique réelle ou perçue de cette personne ou de ce groupe – couleur, croyance, handicap, origine ethnique, sexe, identité sexuelle ou expression de cette identité, état matrimonial, origine nationale, race, religion, orientation sexuelle, état de vétéran, ou toute combinaison de ces caractéristiques ou d’autres aspects connexes –, acte dont l’auteur présumé n’est pas connu ou raisonnablement identifiable, et commis sur le campus de l’Université Cornell

ou dans un lieu qui a un lien avec la communauté universitaire.

Le programme de lutte contre la discrimination de l’Université Cornell englobe tous les types d’actes de discrimination :

• actes de discrimination définis par l’Université;

• actes de discrimination ou crimes haineux définis par les lois fédérales, celles de l’État et les règlements de la ville d’Ithaca;

• actes donnant lieu à des plaintes pour discrimination en vertu des lois fédérales, de celles de l’État et des règlements locaux.

Statistiques sur les actes de discrimination

0

5

10

15

20

25

30

2006 2005 2004 2003 2002 2001

orientation sexuelle

handicap

race

Indicateurs de la population active1 selon le groupe d’âge, chiffres de 2001, pour le Canada, les provinces et les territoires –

Données – échantillon (20 %)

Canada 15 872 070 2 581 445 11 431 345 1 859 285 39Terre-Neuve et

Labrador 241 500 35 595 182 645 23 260 38,9

Île-du-Prince-Édouard 73 630 13 125 51 300 9 210 39

Nouvelle-Écosse 451 380 72 910 330 870 47 600 38,8

Nouveau-Brunswick 371 805 61 125 271 590 39 085 38,7

Québec 3 742 485 582 185 2 751 765 408 530 39,1

Ontario 6 086 815 982 180 4 385 205 719 425 38,9

   Manitoba  585 425 104 030 407 710 73 680 38,9

   Saskatchewan  512 240 93 765 341 400 77 075 39,7

   Alberta  1 696 760 311 140 1 189 635 195 985 38,3

Colombie-Britannique 2 059 945 317 145 1 482 065 260 740 39,5

   Yukon 17 950 2 650 13 245 2 045 39,5Territoires du Nord-

Ouest 20 785 3 440 15 580 1 765 37,6

   Nunavut  11 355 2 145 8 325 885 35,9

Nom

Groupe d'âge

Total 15-24 25-54 55+ Âge moyen

1 Personnes qui étaient soit occupées, soit en chômage pendant la semaine (du dimanche au samedi) ayant précédé le jour du recensement.

Contexte multigénérationnel : quelques données• Traditionalistes (nés entre 1900 et 1945)

» Constituent environ 75 millions de travailleurs au pays» Éthique du travail modelée par la crise économique des années 1930» « On s’arrange avec ou on s’en passe. »

• Baby-boomers (nés entre 1946 et 1964)» Représentent environ 85 millions de travailleurs au pays» Généralement sensibles aux symboles leur permettant de se distinguer :

titres, argent, avantages indirects, reconnaissance des pairs» Tendance à être compétitifs (en raison du volume de la main-d’œuvre)» « Devenir tout ce qu’on veut être. »

Contexte multigénérationnel : quelques données• Génération X (enfant nés entre 1965 et 1980)

» Englobe environ 46 millions de travailleurs au pays» Accent sur l’acquisition de compétences, la transférabilité des avantages

sociaux et l’équilibre entre travail et vie personnelle (le travail est un moyen d’arriver à une fin et non une fin en soi, et on doit en tirer du plaisir)

» « Pourquoi? »

• Génération du Millénaire ou Y (enfants nés entre 1981 et 1999)» Représente environ 75 millions de personnes qui entrent sur le marché du

travail» Accent sur un emploi qui se démarque ou qui a de la valeur» À l’aise avec la technologie et le multitâche» « Je suis quelqu’un de spécial. »

Diversité à l’Université Cornell : accent sur la main-d’œuvre multigénérationnelle

• Politique sur la flexibilité (horaire variable, bureau flexible, partage des tâches

• Possibilités d’acquisition de compétences

• Liens avec les retraités• Activités sociales (« visites de

salons »)

MEILLEURS

EMPLOYEURS

POUR LES

TRAVAILLEURS DE

PLUS DE 50 ANS

Familles au travail : quelques données• En 1951, 24 % des femmes au Canada étaient sur le marché du travail; en 1999, ce

pourcentage était passé à 55 %.• Entre 1976 et 1999, le pourcentage de Canadiennes ayant des enfants de moins de

16 ans est passé de 39 % à 71 %.• Entre 1975 et 1990, le pourcentage de femmes au travail qui avaient des enfants de

moins de 18 ans a grimpé de 59 %, et le pourcentage de travailleuses ayant des enfants de moins de 6 ans s’est accru de 80 % (de 4,8 millions à 8,7 millions).

• En 2006, sur les 35,6 millions de familles comprenant des enfants de moins de 18 ans, il y avait un parent au travail dans 90,5 % d’entre elles, soit une augmentation de 0,3 % comparativement à 2005.

• En 2006, 51,6 % des mères qui avaient des enfants de moins de 1 an étaient sur le marché du travail.

Données : National Alliance of Caregivers, d’après un sondage auprès de 6 139 adultes en 2003, département du Travail américain, www.bls.gov/news.release/famee.nr0.htm, et Work-Life Compendium 2001: 150 Canadian Statistics on Work, Family and Well-Being

Familles au travail : quelques données

•En 1996, 1,3 million de Canadiennes s’occupaient d’une personne âgée (ami(e) ou membre de la famille).

•Au Canada, les femmes représentent 61 % des aidants naturels, et les 2/3 de ces femmes sont sur le marché du travail.

•Actuellement aux États-Unis, 21 % de la population adulte du pays (44,4 millions) sont des aidants naturels (non rémunérés).

•Près de 60 % des aidants naturels aux États-Unis travaillent à temps plein ou à temps partiel, et près de 40 % des aidants ont des enfants de moins de 18 ans.

•61 % des aidants naturels (non rémunérés) aux États-Unis sont des femmes, et 39 % sont des hommes.

•58 % des aidants naturels (non rémunérés) aux États-Unis ont entre 18 et 49 ans, et 42 % ont plus de 50 ans.

Diversité à l’Université Cornell : accent sur la famille au travail

• Politique sur la flexibilité• « Politique » sur l’allaitement comprise

dans la politique sur le droit de s’absenter du lieu de travail

• Locaux pour l’allaitement• Ateliers « Cycles de vie »• Soutien financier pour les dépenses de

soin des enfants• Toilettes « universelles »• Consultant pour le soin de personnes à

charge

Mères au travail

Les 100 meilleures entreprises 2007

Personnes handicapées : données de 2000 du U.S. Census Bureau

• D’après le U.S. Census Bureau, il y a plus de 54 millions d’Américains qui souffrent d’un handicap, soit une personne sur cinq, ou 20 pour cent.

Source : http://www.accessiblesociety.org/topics/demographics-identity

• Selon le rapport de CDC (Centers for Disease Control and Prevention), le pourcentage de personnes affectées par un handicap était de 24 % chez les femmes et de 20 % chez les hommes.

Source : Rapport hebdomadaire sur la morbidité et la mortalité, CDC, 23 février 2001 / 50(07);120-5 :http://www.cdc.gov/mmwr/preview/mmwrhtml/mm5007a3

Personnes handicapées : données d’un sondage de 2005 auprès des Américains

• Pourcentage de personnes handicapées en âge de travailler : 38,1 %• Pourcentage de personnes en âge de travailler ayant déclaré un handicap :

12,6 %• Pourcentage de personnes handicapées en âge de travailler et au travail à

temps plein : 22,6 %• Pourcentage de personnes handicapées en âge de travailler qui ont entre

21 et 29 ans : 10,9 %• Pourcentage de personnes de couleur handicapées et en âge de travailler :

26,4 %• Pourcentage de femmes handicapées en âge de travailler : 51,6 %

Source : Houtenville, A. J. (octobre 2006). 2005 Disability Status Reports: United States. Rehabilitation Research and Training Center on Disability Demographics and Statistics, Ithaca, NY: Cornell University. http://digitalcommons.ilr.cornell.edu/edicollect/1236

Diversité à l’Université Cornell : accent sur les personnes handicapées

• Processus d’accommodement pour les personnes handicapées

• Page d’information sur la politique relative aux personnes handicapées : http://www.cornell.edu/disability/

• Dans tous les départements, groupes de travail sur la politique relative aux personnes handicapées comprenant des dirigeants et des équipes de travail

• Ateliers « Cycles de vie »• Élaboration d’un plan stratégique sur la politique relative

aux personnes handicapées basé sur le modèle de la diversité

• Cartes sur Internet des terrains de stationnement et des immeubles accessibles aux personnes handicapées

Merci!

Merci d’avoir assisté à la présentation

et bon retour à la maison!