Donner un sens au travail

Être cohérent

Thématiques Les besoins de sens: une raison, être

correct, être efficace et avoir de la valeur Les facteurs de cohérence: l’utilité,

l’éthique, le plaisir de l’accomplissement, la reconnaissance et la qualité des relations

Les impacts sur le bien-être psychologique et l’engagement organisationnel

Un extrait qui m’a fait réfléchir...

Je veux simplement parler du travail comme d’un plaisir, comme d’une gratification instinctuelle au lieu d’en parler comme d’un droit, «le droit au travail», ou comme d’une nécessité économique, ou comme un devoir social, ou comme une pénitence imposée à Adam après qu’il eut été chassé du paradis terrestre. Les mains veulent faire des choses et l’esprit aime à s’y appliquer. Le travail est vital, irréductible à quelque autre valeur. Nous ne travaillons pas pour ramasser le fruit de la cueillette, pour acquérir du pouvoir dans la tribu, pour acheter une nouvelle voiture, et ainsi de suite. Le travail a son propre but et apporte ses propres joies ; mais pour que cela roule, il faut avoir un fantasme à propos de notre travail, et les fantasmes économiques et sociologiques que nous avons développés sont complètement dysfonctionnels. Il n’y a pas à s’étonner de l’énorme problème de productivité et de qualité qui existe dans le monde du travail en Occident. Nous ne sommes pas supposés vouloir cesser de travailler. C’est comme vouloir ne pas manger, vouloir ne pas faire l’amour. C’est de l’infirmité instinctuelle ! Et c’est la faute de la psychologie ; elle ne s’occupe pas assez de l’instinct du travail (Hillman, 1993, p. 218-219).

Quatre questions (Herzberg) Pourquoi moi? Vers qui dois-je me tourner? Qu’est-ce que je dois faire? Qui suis-je?

Modèles d’organisation du travail Modèle de Hackman et Oldham Modèle socio-technique Modèle de Morin

CARACTÉRISTIQUES

DE L’EMPLOI

ÉTATS

PSYCHOLOGIQUES

RÉSULTATS

Variété des tâches Forte motivation

Identité du travail

Haute performance

Signification du travail

Sens Grande satisfaction

Autonomie

Responsabilité

Faible absentéisme

Feed-back

Connaissance des

résultats

Faible taux de rotation du personnel

Force du besoin de croissance

Modèle des caractéristiques de l’emploi de Hackman et Oldham (1976)

Un travail qui a du sensselon l’approche socio-technique Conditions de l’emploi Un salaire juste et

équitable L’assurance de

l’emploi Des avantages

convenables La sécurité L’équité La santé

Le travail lui-même De la variété et du défi

(résolution de problèmes) Des occasions

d’apprentissage (développement personnel)

De l’autonomie (la possibilité d’exercer son jugement)

De la reconnaissance et du support (l’affiliation)

Une contribution sociale qui fait du sens (le sentiment d’utilité)

Un futur désirable (l’espérance)

Le travail en l’an 2000? La contribution sociale

du travail L’utilité du travail La rationalité des tâches La charge de travail La coopération L’esprit de service La reconnaissance et

l ’appréciation La rectitude des

pratiques sociales et organisationnelles

La mobilisation et l ’exercice des compétences

Les occasions d ’apprentissage

L ’autonomie Les responsabilités Le salaire Des conditions de

travail saines et sécuritaires

Le sens du travail : la recherche de cohérence

Effet de cohérence? ( = Sens)

Travail (caractéristiques perçues par le sujet)

SujetValeurs, aspirations, besoins

Santé mentale

Engagement organisationnel

Le sens du travail

Reconnaissance

Utilité du travail

Éthique au travail

Plaisir de l’accomplissement

Autonomie

Développement des compétences

Qualité des relations

Efficacité personnelle

Un travail qui a du sensRaison de faire le travail

Efficacité et maîtrise

Valeur personnelle

Rectitude morale

Santé psychologiqueBien-être Fait d'être bien,

satisfait dans ses besoins, ou exempt de besoins, d'inquiétudes ; sentiment agréable qui en résulte. Il inclut différentes facettes de la vie d’une personne : intime, familiale, sociale, professionnelle, etc.

Santé La santé est un état

physique et mental relativement exempt de gêne et de souffrance qui permet à l'individu considéré de fonctionner aussi bien que possible dans son milieu. (Dubos)

Épuisement professionnel Syndrome psychologique en réponse à

l ’exposition à des facteurs de stress d ’ordre interpersonnel, dans le milieu de travail (hiérarchie, pairs, clientèle, etc.)

Trois dimensions clés: la fatigue, le sentiment d ’être au bout du

rouleau le cynisme (ou la dépersonnalisation) et le

détachement du travail le sentiment d ’inefficacité, d ’incompétence

Phase du syndrome d ’épuisement professionnel

l’apparition de problèmes physiques : troubles du sommeil, céphalées, troubles gastro-intestinaux, maux de dos, etc. ;

la manifestation de dysfonctionnements de la pensée : troubles de réflexion, de mémoire ou de concentration, diminution de la créativité, difficulté de planification et d’organisation des activités, etc. ;

la distanciation, voire l’isolement, de la personne : rupture des relations sociales, négativisme et désaffection, perte d’intérêt pour les autres, etc. ;

la manifestation de troubles de l’affect : troubles de l’humeur, repli sur soi ou explosions de colère, etc. ;

la perte de signification : sentiment de vide et d’impuissance, sentiment d’inutilité et d’abandon, confusion et fuite des idées, désorientation et désorganisation des conduites, etc.

Burnout et engagement au travail

Justice

Valeurs

Charge de travail

Contrôle

Récompenses

AppartenanceFatigue

Cynisme

Sentiment d ’inefficacité

Maslach, Schaufeli et Leiter, 2001

Comparaison de modèlesCharge de travail

Contrôle/autonomie Autonomie; efficacité personnelle; développement des compétences

Récompenses Reconnaissance

Communauté Qualité des relations

Équité Éthique au travail

Valeurs

Utilité du travail

D’autres facteurs Espérance de se trouver facilement

un emploi semblable ailleurs Des événements marquants (foyer ou

famille d’accueil, changement d’emploi ou maladie dans la famille)

Le sexe (femmes) L’âge (jeunes)

Stratégies d ’intervention Reconnaître les signes et les symptômes

des tensions psychologiques et des systèmes de défense collectifs

Détecter les risques et les dangers potentiels

Appliquer des mesures pour contrer, réduire voire éliminer la nocivité des facteurs de stress

Promouvoir dans les actes les bonnes pratiques de gestion et de travail

Prévenir

Objectif :

Éliminer, réduire ou corriger les facteurs nocifs et les risques pour la santé (mentale et physique)

Comment? Réorganisation du travail

(tâches, responsabilités et priorités)

Amélioration des conditions de travail (environnement, aménagement, horaires flexibles, avantages sociaux, etc.)

Développement éthique des organisations (valorisation du dialogue démocratique)

Pratiques de soutien social (collègues et hiérarchie)

Pratiques de gestion de la performance (feed-back sur la performance)

Pratiques de reconnaissance

Pratiques de développement des compétences

Pratiques de gestion de la relève

Éduquer

Objectif : Enseigner des

attitudes, des conduites et des compétences visant à mieux gérer les risques potentiels et la nocivité des facteurs inévitables

Comment? Programme de

mieux-être organisationnel (DRHC)

Techniques de relaxation ou de méditation

Activités de restructuration cognitive

Activités de sensibilisation (déjeuner conférence, ateliers, 5 à 7, etc.)

Formation sur la gestion du stress, du temps, du changement (l ’apprentissage)

Politiques d’hygiène de vie et de promotion de la santé

Guérir

Objectif :

Soulager la souffrance ou réduire les dysfonctionnements résultant de l ’action des facteurs nocifs et de l ’exposition à des conditions néfastes

Comment? PAE (Counselling)

Souffrances associées aux conditions d’exercice du travail

Toxicomanies Problèmes familiaux Problèmes financiers Problèmes légaux

Services de santé (ACV, cancers, maladies infectieuses, accidents)

Groupes de parole Ligne téléphonique

procurant une assistance immédiate

Service de références pour des personnes ressources spécialisées

Soutien des collègues de travail

Liens utiles http://www.goodworkproject.org/ http://www.qualitetravail.ca/ http://www.ilo.org/public/french/ http://www.theworkfoundation.com

/newsroom/pressreleases.jsp?ref=79

http://www.cprn.com/work_f/Default.htm

http://www.leadership.gc.ca/