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` ` t t z z â â x x Ç Ç W W t t ä ä | | w w Group OFFRE TEC « ELABORATION GESTION DES CA CHNIQUE ET FINANC N ET MISE EN PLACE D’UN ARRIERES ET DES COMPE Tél . : +225 22 00 13 28 / 22 45 19 23 Tel/Fax. +225 22 45 56 50 Cel : Capital 10000000 F CFA - CC 0524885 SENIOR ALLIANCE CONSULTING CI- 01 B Web: www.s-a-c-i.or CIERE N PLAN DE ETENCES » : (+225) 02 00 16 61 / 08 82 20 49 K - RC : CI-ABJ-2004-P-3430 BP 7697 Abidjan 01 Côte d’Ivoire rg Email: [email protected]

Dossier Technique Financiere Plan de carrière

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OFFRE TECHNIQUE ET FINANCIERE

« ELABORATION ET MISE EN PLACE D’UN PLAN DE GESTION DES CARRIERES ET DES COMPETENCES

OFFRE TECHNIQUE ET FINANCIERE

ELABORATION ET MISE EN PLACE D’UN PLAN DE GESTION DES CARRIERES ET DES COMPETENCES

Tél. : +225 22 00 13 28 / 22 45 19 23 Tel/Fax. +225 22 45 56 50 Cel: (+225) 02 00 16 61

Capital 10000000 F CFA - CC 0524885 K SENIOR ALLIANCE CONSULTING CI- 01 BP 7697 Abidjan 01 Côte d’Ivoire

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OFFRE TECHNIQUE ET FINANCIERE

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CC 0524885 K - RC : CI-ABJ-2004-P-3430 01 BP 7697 Abidjan 01 Côte d’Ivoire i.org Email: [email protected]

Page 2: Dossier Technique Financiere Plan de carrière

SOMMAIRE

PRESENTATION DU CABINET

OFFRE TECHNIQUE

I. CADRE D’INTERVENTION

II. ORGANISAATION DE LA MISSION

III. CONTENU DE LA MISSION

Formation des acteurs

Elaboration du plan de carrière

Reclassement des agents

Mise à jour de la base GPEC

Système de rémunération

IV. CHRONOGRAMME

OFFRE FINANCIERE

TABLEAU DE FACTURATION

Page 3: Dossier Technique Financiere Plan de carrière

PRESENTATION SACCI

Créé en Septembre 2000, le Cabinet international Senior Alliance consulting CI (SACCI) est une

entreprise privée de formation, de conseil, d’Audit et d’études.

SACCI est dirigé par Monsieur David K. COPHIE, diplômé HEC. Après avoir été Auditeur dans de

grands cabinets internationaux, consultant privé et puis Expert grade A auprès des Experts de l’UE, il

s'est complètement engagé dans la formation continue depuis plus de 8 ans ; il a été responsable

pendant 5 ans de plusieurs séminaires de management et de perfectionnement des cadres africains.

L'équipe d'intervention de SACCI est constitué d’un pool noyau de professionnels repartis par métier

et une cinquantaine de consultants externes, intervenant constamment sur des projets. Ces experts

ont une formation supérieure très poussée (Doctorat, Agrégation, PHD, Expertise Comptable, etc.)

et une longue pratique de leur métier.

SACCI offre les formules de formation suivantes:

- Des séminaires internationaux, spécialisés par métier ou par secteur d'activité, accueillant

environ 300 cadres par an.

- Des formations sur mesure en entreprises, dont les contenus sont conçus en tenant compte de

vos besoins et attentes. Elles peuvent prendre ensuite la forme de : mission d’accompagnement

à la mise en œuvre, de conseil, de coaching, etc. …...

- Des ateliers et forums professionnels

- E-formation

Nos domaines d'intervention sont :

• Management des organisations

• Audit et Contrôle de Gestion

• Finance - Comptabilité

• Commerce et Marketing

• Gestion des Ressources Humaines

• Gestion Industrielle (Achats, Stocks, Maintenance, Production)

• Communication

• Droit

• Transit – Douanes

• Commerce International

• Gestion de Projets

• Informatique

• Qualité

SACCI a trois sites permanents de formation (Abidjan, Dakar, Accra). Par ailleurs, certains

séminaires internationaux se déroulent dans d'autres grandes villes d’Afrique, selon un schéma

rotatif. Voir Calendrier des séminaires inter

PRESENTATION DU GROUPE

Senior Alliance Consulting Côte d’Ivoire (SACCI) est une filiale du Groupe MAGUEN DAVID ADOM…

Elle couvre l’Afrique et le monde grâce à une stratégie basée sur son réseau de PARTENAIRES

INTERNATIONAUX de références... Nous comptons aujourd’hui Plus de 90 collaborateurs et

correspondants, répartis à travers le monde

Page 4: Dossier Technique Financiere Plan de carrière

Avec près de 100 séminaires interentreprises dans toute l’Afriqu

large du marché. Ces formations couvrent l’ensemble des thématiques liées à l’entreprise. Nos

consultants vous accompagneront et vous aideront à trouver la réponse à votre problématique. Et si

vos besoins sont spécifiques, ils concevront, avec vous, des solutions sur mesure, adaptées à vos

objectifs, à votre secteur d’activité et à la culture de votre entreprise.

Qui sommes nous ?

SACCI est le cabinet panafricain, leader du conseil et de la formation continue…

Notre succès repose sur le respect d'une triple exigence :

• Formation pointue sur des sujets de techniques dans divers domaines,

• Des intervenants de haut niveau,

• Un support pédagogique soigneusement élaboré.

Notre offre de formation est en constante adaptation à

de plus de 27 formations inédites. Nous communiquerons tout au long de l'année de nouveaux

séminaires en adéquation avec la réalité des entreprises par le biais de notre site internet et de notre

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A la base du succès de notre société se trouve une équipe jeune stable, soudée et fortement

motivée, spécialisée dans divers secteurs, depuis près de 10 ans qui a l'habitude de travailler en

commun et de se mobiliser sur les projets stratégiques.

Nos domaines de compétences sont divers; ce qui permet à notre équipe de répondre à vos attentes

selon son savoir faire et son potentiel d'intervention.

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SACCI organise en permanence des séminaires internationaux de formation, sur des thèmes

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Page 5: Dossier Technique Financiere Plan de carrière

OFFRE TECHNIQUE

Page 6: Dossier Technique Financiere Plan de carrière

I. CADRE D’INTERVENTION

La mise en place d’une politique de gestion des carrières est un projet

fondamental de valorisation et d’optimisation des ressources humaines,

premier facteur différenciateur des grandes entreprises. Elle conduit à la

définition d’un nouveau cadre organique de gestion des emplois et des métiers

avec des incidences directes et indirectes sur l’ensemble des outils de gestion

de l’entreprise.

Ce projet doit donc être traité avec une approche générale de restructuration

organique de l’entreprise touchant plusieurs axes d’interventions :

1. La définition d’une politique de valorisation et de gestion des ressources

humaines énoncé au niveau le plus élevé.

2. L’élaboration d’un plan de carrière avec une nomenclature et une

description détaillée des emplois et les conditions d’accès aux différents

emplois.

3. L’élaboration d’une politique de formation prenant en compte à cours et

moyen terme non seulement les exigences du plan de carrière mais aussi

les adaptations nécessaires à l’évolution des métiers et des emplois du

secteur d’activité.

4. L’ajustement du système d’évaluation permettant de gérer la

dynamique du système, donc l’évolution des agents dans les échelons,

les grades, les emplois et les catégories.

5. La mise en place d’un système de gestion des compétences permettant

de disposer d’une base de données informatisée des compétences

disponibles au niveau fonctionnel et individuel. Cette base permet

notamment de gérer en temps réel la composition d’équipes projet pour

des besoins spécifiques, les affectations entre services et département

ou les promotions.

6. Une informatisation complète de la Direction des Ressources Humaines

favorise une meilleure exploitation du système et donc une plus grande

optimisation des ressources. Cette informatisation implique le

développement d’application spécifique et l’intégration des différentes

applications.

La présente proposition technique est relative aux 4 premiers axes dont le

traitement conjoint permet de donner une réponse aux préoccupations émises

par la Direction des Ressources Humaines avec les garanties suffisantes de

pertinence et d’efficacité

Page 7: Dossier Technique Financiere Plan de carrière

II. ORGANISATION DE LA MISSION

Les différents problèmes traités dans le cadre de cette mission, ont un

caractère fondamental et suscitent par expérience les plus vifs intérêts de

l’ensemble du personnel et de leurs associations et organisations internes. La

mission doit donc s’inscrire dans une démarche participative, plus

pédagogique et visant à créer un climat de confiance pour réduire au strict

minimum, les réserves du personnel à fournir les informations et surtout leur

résistance à l’application et à la mise en œuvre des outils.

Par ailleurs, la maîtrise de cette mission, en raison de son caractère global et

fondamental, nécessite des compétences théoriques et pratiques dans une

diversité de domaine.

� Organisation des entreprises

� Gestion des ressources humaines

� Droit des sociétés et droit du travail

� Economie du travail et analyse quantitative

� Informatique (Génie logiciel)

LES ORGANES ET LEURS MISSIONS

Pour mieux prendre la complexité de la mission à savoir la forte implication

sociale et la technicité des travaux, notre offre s’appui sur 3 organes ayant des

missions spécifiques.

La mise en place de ces différents organes fera l’objet d’une feuille de missions

et des termes de référence détaillés précisant la composition, les finalités, les

attributions et les limites de la mission.

Un planning détaillé des différentes tâches, de la programmation des séances

de travail des documents partiels à rendre et à valider, sera également

proposé. Les 3 organes sont les suivants :

A. Un comité technique qui aura pour mission de mener les réflexions de

fond sur les différents sujets afin d’opérer des choix sur les principes de

bases devant conduire à des solutions techniques. Ce comité technique

travaillera selon un calendrier qui sera défini de commun accord en

début de mission. Il permettra aux représentants des différents organes

de l’entreprise et aux leaders d’opinions retenus comme membres du

comité de s’impliquer dans la mise en œuvre des travaux et de lever

toutes les appréhensions éventuelles qu’ils pourraient avoir sur les

solutions adoptées. Ils pourraient également servir de relais

d’information dans la phase de mise en œuvre.

Page 8: Dossier Technique Financiere Plan de carrière

B. Une équipe projet composée d’experts dans les différents domaines

techniques qui aura pour mission de traduire les résultats des travaux du

comité en solutions techniques en conformité avec les exigences

structurelles, fonctionnelles, économiques et juridiques. Cette équipe

préparera également les documents de base nécessaires aux travaux du

comité.

C. La plénière a pour mission de valider les travaux des 2 premiers organes.

Le caractère hautement stratégique de la mission et ses implications sur

le fonctionnement de l’entreprise nécessitent que les travaux soient non

seulement validés par les plus hautes hiérarchies de l’entreprise, mais

qu’ils fassent l’objet d’une adhésion consensuelle de la base. La plénière

sera convoquée environ chaque 2 semaines pour les validations. Elle sera

présidée par un représentant du Directeur Général au plus haut niveau.

LA COMPOSITION DES DIFFERENTS ORGANES

Le comité technique

1. Deux experts du cabinet

2. Un représentant du Directeur Général

3. Deux représentants du DRH (Administration, paye, recrutement,

gestion des carrières

4. Un représentant de la Direction Financière

5. Un représentant syndical

6. Deux représentants des délégués du personnel

7. Un représentant de l’inspection du travail (éventuellement)

Soit 10 membres permanents auxquelles pourront s’adjoindre des

personnes ressources de l’entreprise ou du cabinet invités dans le

cadre du traitement de sujets spécifiques.

Page 9: Dossier Technique Financiere Plan de carrière

L’équipe projet (voir CV en annexes)

Fonction dans l’équipe Qualifications

1 Un consultant principal

coordonnateur du projet • Spécialiste en organisation des

entreprises

• Spécialiste en Ressources

Humaines

• Expérience pertinente dans la

conception et la mise en œuvre des

plans de carrières

2 Un consultant en audit

documentaire (fichier personnel) • Spécialiste en audit et

management de la qualité

• Spécialiste en gestion des

opérations de production

• Concepteur et praticien d’études

statistiques

3 Deux consultants en Gest.

Prévisionnelle des Emplois et des

Compétences

• Juristes

• Economistes du travail

• Spécialistes des ressources

humaines

4 Un consultant en applications

Informatiques • Un Informaticien Génie logiciel

• Informatique appliquée à la GRH

• Application des plans de carrière

La plénière :

1. Les membres du comité technique

2. Un représentant du Directeur Général

3. Un représentant par département technique

4. Un délégué par catégorie professionnelle

5. Deux représentants de chacun des 2 syndicats

Soit 20 à 25 membres permanents. La plénière est présidée par un

représentant du Directeur Général au plus haut niveau hiérarchique.

Page 10: Dossier Technique Financiere Plan de carrière

III. CONTENU DE LA MISSION

CONTENU DE LA MISSION

A. FORMATION SOMMAIRE DES PRINCIPAUX ACTEURS

Objectifs de la formation

Une formation sommaire de 2 journées (1 journée par groupe) est nécessaire

pour fournir aux membres des commissions techniques les données

nécessaires pour une meilleure compréhension des concepts de base. Elle

permettra notamment aux participants :

� D’avoir un aperçu des différentes approches de base de gestion du

personnel avec leurs avantages et limites ;

� De connaître l’intérêt stratégique d’une politique de gestion des

carrières ;

� D’avoir un éclairage sur la méthodologie retenue pour la mise en place

du plan de carrière.

B. ELABORATION DU PLAN DE CARRIERE

1. Ajustement de la nomenclature des emplois et lexique existant.

Cette première activité est fondamentale dans l’élaboration du

plan de carrière. Elle se déroule en 3 phases :

� L’inventaire non seulement des emplois existants mais aussi des

emplois nécessaires à court et moyen termes.

� Le regroupement des emplois par famille

� Le regroupement des familles d’emplois par métier.

Cette première activité permettra de dresser une liste des emplois et des

métiers liés à la mise en œuvre des missions de l’entreprise, à court moyens et

long terme.

2. Mise en place d’une grille de catégorisation et de gradation

� Les grandes catégories professionnelles seront définies et les

emplois y seront affectés selon les niveaux d’accès retenus.

� Les règles d’évolution seront déterminées : à l’intérieur des

emplois, d’un emploi à un autre, d’une catégorie à une autre et

d’un métier à un autre (réorientation professionnelle).

Cela devra conduire à une hiérarchisation des emplois, donc à l’intégration de

la pesée des postes déjà réalisés.

Page 11: Dossier Technique Financiere Plan de carrière

3. Elaboration d’une grille de cotation et d’une échelle de

reclassement

Afin de pouvoir reclasser chaque agent dans le nouveau plan de carrière, il est

indispensable d’établir un lien entre le poids des emplois et la valeur des

individus. Cet exercice amène donc à :

� La définition des éléments caractéristiques de pesée des agents

� La pondération de chaque élément selon le domaine d’activité et

les priorités de l’entreprise.

� Une cotation des agents.

� L’établissement d’une grille de correspondance entre les cotations

et les emplois exhaustifs du plan de carrière.

4. Elaboration d’une grille de cotation et d’une échelle de

classement pour les nouveaux recrutements

Le reclassement des agents en place devant nécessairement prendre en

compte les situations passées issues de règles de gestion différentes, la

cotation et la grille de correspondance ne peuvent être identiques à celles de la

période postérieure à la mise en place du plan de carrière.

5. Rédaction d’un guide d’application

Par expérience, un plan de carrière trop schématique et non détaillé conduit

dans sa mise en œuvre à des conflits internes récurrents en raison des

interprétations abusives des dispositions réglementaires. La rédaction d’un

guide technique s’avère donc indispensable pour prévenir cette situation. Il

s’agit donc de proposer un cadre réglementaire détaillé de traitement des

actes les plus courants.

6. Rédaction des termes de référence de l’application

informatique I en vue d’optimiser

7. Développement de l’application informatique I (Mission

spécifique)

Page 12: Dossier Technique Financiere Plan de carrière

C. RECLASSEMENT DES AGENTS

� Elaboration d’une grille d’information (rubriques et sources

documentaires) : tableau référentiel des informations à réunir

par agent et les sources documentaires retenues pour les

valider.

� Audit du fichier personnel

Dépouillement des dossiers individuels du personnel. Synthèse

des informations disponibles et des informations manquantes.

� Restitution des données

Présentation des résultats de l’audit.

� Etat des informations ou documents complémentaires à fournir

par agent

Etablissement d’une liste de documents complémentaires à

rapporter par les agents dont les dossiers sont jugés incomplets.

� Cotations individuelles

Il s’agit de renseigner les fiches individuelles de cotation pour

l’ensemble des 1400 agents et de définir leur niveau d’entrée

dans la grille du plan de carrière (catégorie, emploi, grade et

échelon).

� Saisie des résultats

Toutes les fiches individuelles seront saisies et fournies sous

forme numérique.

� Sortie des états informatiques

Un traitement analytique des données sera réalisé afin de

fournir les indicateurs et ratios pertinents pouvant aider à des

décisions de gestion.

Page 13: Dossier Technique Financiere Plan de carrière

IV. CHRONOGRAMME

Page 14: Dossier Technique Financiere Plan de carrière
Page 15: Dossier Technique Financiere Plan de carrière

OFFRE FINANCIERE

Page 16: Dossier Technique Financiere Plan de carrière
Page 17: Dossier Technique Financiere Plan de carrière
Page 18: Dossier Technique Financiere Plan de carrière

Nos références

BCDC Congo . COPIREP Congo . FPHU Burundi, SONACO Côte d’Ivoire. SBEE BENIN . BTD TOGO

. CEET TOGO . BIM SA MALI. CEGECI BURKINA . L'OBSERVATEUR BURKINA . SGBB BURKINA . MEFP

Guinée . ECOBANK Guinée . GROUPE COLINA Côte d’Ivoire. FRC Côte d’Ivoire. GETMA Côte

d’Ivoire. MAERSK LINE Côte d’Ivoire. UNACOOPECCI Côte d’Ivoire. SGBCI Côte d’Ivoire. Chambre

de Commerce et de l'Industrie Côte d’Ivoire. BCB BURKINA . Cabinet ICI Côte d’Ivoire. LMAI

Côte d’Ivoire. BRIDGE BANK Côte d’Ivoire. GFCI Côte d’Ivoire. BOA BURKINA . ORANGE Côte

d’Ivoire . MTN Côte d’Ivoire . AXA Côte d’Ivoire. TIERI SA Côte d’Ivoire. G4 SECURICOR Côte

d’Ivoire. SOCOMELEC Côte d’Ivoire. MSCI Côte d’Ivoire. MATCA Côte d’Ivoire. CANAL HORIZON

Côte d’Ivoire. FRATERNITE MATIN Côte d’Ivoire. SONAR BURKINA . BANQUE CENTRALE

MAURITANIE .. ARTP SENEGAL . OMNIFINANCE Côte d’Ivoire. BNI Côte d’Ivoire. PROSUMA Côte

d’Ivoire. GRAS SAVOYE Côte d’Ivoire. SDPC/Golf Hôtel Côte d’Ivoire. BFA Côte d’Ivoire. SOPIE

Côte d’Ivoire. FLP Côte d’Ivoire. Ministère des MINES & ENERGIE Côte d’Ivoire. SANOFI PASTEUR

Afrique de l'Ouest . CCJA/OHADA Côte d’Ivoire. OIKOCREDIT Côte d’Ivoire, SNSS BURKINA,

SIDELAF Côte d’Ivoire, BNDA MALI , Ministère de la santé Mali, BDEAC Congo, BUREAU VERITAS

Côte d’Ivoire, TOGOTELECOM, SNAR LEYNA NIGER, SHO GABON TRACTAFRIC, CRTV Cameroun,

COGEB BURKINA, SIPAC SENEGAL, SOCITECH Côte d’Ivoire, CAISTAB GABON, Cabinet Me

ANGOUA OLIVIER Côte d’Ivoire, NSIA PARTICIPATION SA Côte d’Ivoire, BDM MALI, SOTELCO

CONGO, CICES SENEGAL, SOMADEX MALI, BHS SENEGAL, ALM Afrique de l'Ouest, SENELEC

SENEGAL, GLOBAL PROTECTION Côte d’Ivoire, SODEXAM, SNI Cameroun, Assemblée Nationale

TCHAD, BOAD, SOTRA Côte d’Ivoire, DPBF Burkina Faso, SNI Cameroun, UNIDA, PARENCO

Cameroun, AUREP Mali, ECOBANK Sénégal, ECOBANK Guinée, ECOBANK MALI, TERRE &

ASSOCIES BENIN, DPCI Côte d’Ivoire, COPHARMED Côte d’Ivoire, ONATEL BURUNDI, AICF Côte

d’Ivoire, LUKOIL OVERSEAS CI E&P Ltd Côte d’Ivoire , ACECA BURKINA, CECP Côte d’Ivoire,

PETROCI Côte d’Ivoire, CNSS BENIN, PASP/Port Autonome San Pedro Côte d’Ivoire, Société

Ivoirienne de Banque /SIB Côte d’Ivoire, SITARAIL Côte d’Ivoire, Ministère du

commerce/CSFPPP TOGO, Centrale AZITO O&M Côte d’Ivoire, ONATEL BURUNDI, CELTEL

CONGO RDC, BHCI Côte d’Ivoire, CAISSE D’EPARGNE Côte d’Ivoire, BDEAC Congo(Siège),

Banque Nationale GUINEE EQUATORIALE, Conseil des Chargeurs Pointe-Noire CONGO,

TRADEX SA Cameroun, CHANAS Assurances Cameroun, MOOV Côte d’Ivoire, PHOENIX

CAPITAL MANAGEMENT Côte d’Ivoire, AIDO/UNIDA-OHADA, Comores Telecom, INOVA/SC2I

Côte d’Ivoire, CIE/SODECI Côte d’Ivoire, ...