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Donald D. GUETABA T., Cours de Droit du Travail Page 1

Introduction Générale

Le droit du travail peut se définir comme cette branche du droit privé qui organise les

règles applicables aux rapports de travail.

Au sein de la matière juridique, sa naissance et son développement sont marqués par

des caractéristiques bien particulières.

C’est un droit qui est au cœur de la vie sociale et économique. En raison de cette

importance, le droit du travail est en grande partie le fruit de l’activité normative du

Parlement et du Gouvernement. Et il ne s’agit que de la loi et du règlement. Les

sources du droit du travail sont plus diversifiées.

Trois points seront abordés dans cette introduction :

1. Les contextes du droit du travail

2. Le domaine d’application

3. Les sources du droit du travail

1. Les contextes du droit du travail

Le droit est la résultante de choix, politiques, idéologiques, économiques.

L’observation des faits inspire sans doute, mais les idéaux, les espoirs, les valeurs

tranchent.

Le droit du travail n’est pas de ce point de vue une exception. Il apparaît cependant,

plus encore que d’autres banches du droit, en prise directe avec son contexte

économique, historique et idéologique.

La naissance et le développement du droit du travail restent principalement l’histoire

d’une conquête collective, conflictuelle et même parfois sanglante.

Cette conquête fut d’abord l’œuvre de salariés, réunis en syndicats, soutenus et

inspirés par les deux grandes idéologies révolutionnaires de l’époque notamment

l’anarchisme et le communisme, en raison des faiblesses du libéralisme développé

au XVIIIe siècle.

Voué à sortir les prolétaires de la misère, le droit social (droit du travail et protection

sociale) reste tributaire du contexte économique dans lequel évoluent les

entreprises qui emploient les salariés.

Le droit du travail est marqué par une irréductible opposition d’intérêts entre

l’entrepreneur et ses salariés, une contradiction de l’économique et du social au cœur

même du droit du travail. L’observation vaut pour l’entreprise du secteur marchand,


mais demeure exacte pour une entreprise ayant mission de service public qui, quel

que soit son mode de financement, ne peut négliger son équilibre comptable.

Bref historique

De l'Antiquité au Moyen âge : l'esclavage puis le servage

Du XIe siècle à la révolution : les corporations fournissent le cadre principal de

l'activité économique (règlements corporatifs)

Après la révolution : le nouveau régime qui s'installe après la révolution est hostile à

tout groupement. Le décret d'Allarde du 17 mars 1791 supprime le régime des

corporations et pose le principe fondamental de la liberté du travail. Quant à la loi le

Chapelier du 17 juin 1791, elle interdit purement et simplement les groupements et les

coalitions de plus de 20 personnes. Les travailleurs sont isolés. Le livret ouvrier est

obligatoire et toutes les appréciations de l'employeur sur son travailleur y figurent.

Au XIXe siècle : les travailleurs se révoltent. Devant l'agitation sociale, le parlement

vote la première loi protectrice des travailleurs : la loi des 22 mars 1841 sur l'âge

minimum (8 ans !) Et la durée du travail des enfants dans l'industrie (8 heures par jour

pour les enfants de 8 à 12 ans... 12 h pour les autres).

Finalement la première étape sérieuse vers la création d'un véritable droit du travail se

situe en 1864 : il s'agit de l'abolition du délit de coalition et la reconnaissance du droit

de grève. On peut donc estimer que le droit du travail est réellement né en 1864.

Droit moderne du travail. Le Code du travail a été créé en 1906

En 1936 le Front populaire : les premiers congés payés, la semaine de 40 heures

En 1945 le gouvernement du général de Gaulle créait la sécurité sociale

En 1950 création du SMIG qui deviendra SMIC en 1968.

2. le domaine d’application du droit du travail

Le droit du travail n’a pas vocation à s’appliquer à toutes les relations de travail. Il a

un domaine d’application bien précis.

Le droit du travail s’applique, en principe, aux travailleurs du secteur privé : les

salariés. Les fonctionnaires pas plus que les « indépendants » ne sont pas soumis au

droit du travail.

La définition de la notion de travailleur permet de préciser les frontières du domaine

d’application du droit du travail.

2.1 Définition de la notion de travailleur

Aux termes de l’article 2 du Code du Travail du Togo : « Est considérée comme

travailleur toute personne qui s’est engagée à mettre son activité professionnelle,

moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre personne,

physique ou morale, publique ou privée, appelée employeur ».


En pratique, une personne n’acquiert une telle qualification (celle de travailleur) que

si elle parvient à prouver l’existence d’un contrat de travail à son profit.

2.2 Les différentes sortes de travailleur

Très souvent, on distingue travailleur permanent, saisonnier et temporaire.

2.2.1 Le travailleur permanent

C’est le travailleur qui est lié à l’employeur par un contrat de travail à durée

indéterminée.

2.2.2 Le travailleur saisonnier

C’est le travailleur embauché pour faire face à des travaux qui se renouvellent chaque

année et aux mêmes périodes compte tenu des variations climatiques ou des cycles de

production.

2.2.3 Le travailleur temporaire ou occasionnel

C’est le travailleur recruté de façon précaire pour faire face à un surcroît de travail ou

à des travaux urgents ou encore pour pourvoir au remplacement d’un travailleur

temporairement absent.

Malgré cette diversité, la durée de l’engagement du travailleur n’a en principe

aucune incidence sur la qualification de "travailleur". Que ce soit un engagement à

titre permanent, saisonnier, temporaire ou occasionnel, l’essentiel est de prouver

l’existence d’un contrat de travail.

3. LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

On peut dresser l’inventaire suivant :

3.1 Les sources internationales

Les traités à vocation mondiales nombreux en droit du travail. Il faut mentionner ici :

- La Déclaration Universelle des Droits de l’Homme (DUDH)

- Les pactes de 1966 adoptés dans le cadre de l’ONU

Le premier de ces pactes est relatif aux droits civils et politiques. Le second, qui a

plus d’importance en droit du travail, est relatif aux droits économiques, sociaux et

culturels. Ces textes sont reconnus d’application directe.

- Les nombreuses conventions et recommandations de l’Organisation

Internationale du Travail (OIT)

Ce sont des traités spécifiquement consacrées au droit du travail.


3.2 Les sources nationales

On peut les classer en deux catégories : les sources étatiques et les sources

professionnelles.

3.2.1 Les sources étatiques

Il s’agit de la constitution, de la loi, des règlements et de la jurisprudence.

3.2.1.1 La constitution

La constitution togolaise du 14 octobre 1992, par exemple, traite des questions

relatives au droit du travail en ses articles 37 et 39.

Aux termes de l’article 37 : « L’Etat reconnaît à chaque citoyen le droit au travail

et s’efforce de créer les conditions de jouissance effective de ce droit.

Il assure à chaque citoyen l’égalité de chance face à l’emploi et garantit à chaque

travailleur une rémunération juste et équitable.

Nul ne peut être lésé dans son travail en raison de son sexe, de ses origines, de ses

croyances ou de ses opinions ».

L’article 39 proclame :

le droit à la grève ;

la liberté syndicale qui comprend la liberté de constituer des syndicats et celle

d’adhérer à un syndicat de son choix.

3.2.1.2 La loi

C’est essentiellement la loi N° 2006-010 du 13 décembre 2006 portant Code du

Travail du Togo.

3.2.1.3 Les règlements

Pour mettre en application le Code du Travail, les autorités investies du pouvoir

exécutif prennent des mesures appelées les règlements. On distingue les ordonnances

du président de la république ou du premier ministre, les décrets du président de la

république et du premier ministre, les arrêtés ministériels. Pour ce dernier cas, citons

pour exemple l’arrêté N°002/MTESS/CAB/DGTLS en date du 21 janvier 2010

portant réglementation du travail temporaire au Togo.

3.2.1.4 La jurisprudence

La jurisprudence est l’ensemble des décisions rendues par les tribunaux du travail sur

des problèmes de droit. Elle constitue une référence importante en droit du travail.

3.2.2 Les sources professionnelles

Les sources professionnelles sont formées des usages, des règlements intérieurs et des

conventions collectives.


1- Les usages

L’usage, est une source traditionnelle du droit. Il s’agit d’une pratique, générale,

pouvant se prévaloir d’une certaine ancienneté. En d’autres termes, l’usage est

l’ensemble des habitudes suffisamment établies et concordantes pratiquées depuis

longtemps dans la profession ou dans l’entreprise. En droit du travail, on parle

« d’usage de la profession ».

2- Les règlements intérieurs

Le règlement intérieur est un texte qui fixe les règles relatives à l’organisation

technique du travail, à la discipline, à l’hygiène, à la sécurité et santé au travail dans

l’entreprise. Il est obligatoire dans les établissements ou entreprises qui emploient au

moins 11 salariés.

3- Les conventions collectives

La convention collective est un accord relatif aux conditions de travail conclu entre,

d’une part un ou plusieurs syndicats de travailleurs et, d’autre part une ou plusieurs

organisations d’employeurs.

On peut distinguer, d’après leur domaine d’application dans l’espace :

- les conventions collectives nationales

- les conventions collectives régionales

- les conventions collectives locales

- les accords d’établissement

- convention de branche

D’après leur durée d’application, on distingue :

o les conventions collectives à durée déterminée

o les conventions collectives à durée indéterminée

NB : dans le cas où une convention collective concernant une branche d’activité

déterminée a été conclue sur le plan national, les conventions collectives conclues au

plan régional ou local adaptent cette convention ou certaines de ses dispositions aux

conditions particulières de travail existant sur le plan régional ou local.

Elles peuvent prévoir des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux

travailleurs.


Chapitre 1 : le contrat de travail

Le bénéfice du droit du travail ne peut être valablement invoqué que si l’existence

d’un contrat de travail est établie. Or il existe bien de situations de relation de travail

dans lesquelles il est tout à fait difficile d’identifier l’existence d’un quelconque

contrat de travail. Aussi s’avère-t-il nécessaire de préciser les éléments qui permettent

de définir le contrat de travail.

Pour ce faire, le contrat de travail sera étudié en deux points :

Les critères de définition du contrat de travail (section 1)

Les caractères du contrat de travail (section 2)

SECTION I : LES CRITERES DE DEFINITION DU CONTRAT DE

TRAVAIL

Le contrat de travail est un contrat par lequel une partie, le salarié, s’engage à réaliser

un travail subordonné, cependant que l’autre partie, l’employeur, s’engage à lui

verser en contrepartie un salaire.

Pour qu’un contrat soit qualifié de contrat de travail, trois éléments doivent donc être

réunis : la prestation de travail, la rémunération et le lien de subordination.

Ces éléments sont des critères qui permettent de distinguer le contrat de travail

d’autres contrats.

I- La prestation de travail

Le salarié doit exécuter les tâches convenues au contrat et de bonne foi.

II- La rémunération ou le salaire

C’est la somme ou la prestation versée par l’employeur au salarié en contrepartie du

travail exécuté.

Faute d’une rémunération, le bénévolat ne saurait être qualifié de contrat de travail.

De même, en l’absence de rémunération effective l’entraide conjugale ne peut être

qualifiée de contrat de travail.

III- Le lien de subordination

Le lien de subordination est la situation du travailleur qui se trouve sous l’autorité et

la direction de son employeur qui lui donne les ordres relatifs à l’exécution du travail.

Parmi les trois éléments, le dernier permet de distinguer le contrat de travail d’autres

contrats voisins : le contrat d’entreprise, le contrat de mandat et le contrat de société.


Dans le contrat d’entreprise, il y a une liberté dans l’organisation du travail :

l’entrepreneur est indépendant. Le travailleur est subordonné à l’employeur.

L’entrepreneur reçoit des honoraires alors que le salarié reçoit un salaire.

Dans le contrat de mandat, le mandataire accomplit certains actes au nom et pour le

compte du mandant. Le mandataire représente le mandant. Il est indépendant dans

l’exécution du mandat alors que le travailleur est subordonné à l’employeur. Le

mandat peut être gratuit ou rémunéré ; le travail est toujours rémunéré.

Dans le contrat de société, il y a une égalité entre les associés qui collaborent sur un

pied d’égalité.

SECTION II : LES CARACTERES DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail a plusieurs caractères propres.

I- Le contrat de travail est un contrat synallagmatique ou bilatéral

C’est un contrat synallagmatique car il met à la charge des parties (employeur et

travailleur) des obligations réciproques et conséquentes.

En contrepartie du travail effectué par le travailleur, l’employeur lui verse une

prestation équivalente.

II- Le contrat de travail est un contrat à titre onéreux

C’est un contrat à titre onéreux car l’employeur paie une rémunération au travailleur

pour le travail accompli.

III- Le contrat de travail est un contrat personnel

C’est un contrat personnel car le travailleur doit exécuter lui-même la prestation

prévue. On dit alors que le contrat de travail est conclu « intuitus personae », c’est-

à-dire en considération de la personne. La personne du travailleur est déterminante

dans la conclusion du contrat de travail. En cas d’indisponibilité, le travailleur ne peut

se faire remplacer par une autre personne pour exécuter sa prestation.

IV- Le contrat de travail est un contrat à exécution successive

Cela signifie que l’exécution du contrat de travail s’échelonne dans le temps.

V- Le contrat de travail est un contrat d’adhésion

C’est un contrat d’adhésion car le plus souvent, le travailleur ne fait qu’adhérer aux

conditions de travail préfixées par l’employeur.

VI- Le contrat de travail est un contrat consensuel

C’est un contrat consensuel car le seul consentement des parties suffit pour que le

contrat de travail soit valablement formé. Il y a des exceptions.


Chapitre 2 la conclusion du contrat de travail

Le contrat de travail est en principe un contrat consensuel. Cependant, la conclusion

de ce contrat est strictement encadrée juridiquement.

Non seulement sa formation obéit aux conditions générales de validité des

conventions, mais sa forme n’est pas absolument laissé à la libre appréciation des

contractants.

En dépit de cette rigueur, les parties conservent une certaine latitude dans

l’aménagement du contrat de travail. En effet, à l’occasion de la conclusion du

contrat, l’employeur, peut valablement stipuler certaines clauses spéciales, dont les

plus fréquentes sont les clauses d’essai et de non concurrence.

Trois points sont abordés dans ce chapitre :

Les conditions générales de validité (section 1)

La forme du contrat de travail (section 2)

Le contenu du contrat de travail (section 3)

Section 1 Les conditions générales

Le contrat de travail est avant tout un contrat et, en tant que tel, il doit respecter les

conditions de fond. Ce sont les conditions générales de validité des conventions

édictées par l’article 1108 du Code civil français : le consentement, la capacité,

l’objet et la cause.

A- Le consentement

La volonté du travailleur et de l’employeur doit être clairement exprimée. Pour être

valable, le consentement doit être libre. Il ne doit pas être entaché d’un vice du

consentement tel que l’erreur, la violence ou le dol.

B- La capacité juridique

Les parties doivent avoir la capacité de contracter. Il s’agit de la capacité d’exercice.

Le mineur non émancipé doit être assisté par ses parents ou son tuteur pour conclure

un contrat de travail.

Le mineur émancipé peut valablement conclure un contrat de travail.

C- L’objet

L’objet est l’opération que les parties s’engagent à effectuer.

L’objet doit exister, être certain, possible, licite et moral.

Dans le contrat de travail, l’objet est la prestation à fournir par le travailleur.


D- La cause

La cause est le but recherché par les parties. La cause de l’obligation de l’employeur

est la prestation du travailleur. La cause de l’obligation du travailleur est le salaire

que l’employeur lui verse. (Revoir le cas de salaire versé sans travail)

L’obligation sur une fausse cause ou sur une cause illicite ou immorale est nulle.

Section 2 La forme du contrat de travail.

Le contrat de travail est un contrat dont la forme est libre. Le contrat de travail verbal,

conclu par le simple échange des consentements, est donc, en principe, valide.

Conséquence, la preuve du contrat de travail peut être faite par tous moyens.

Toutefois, cette liberté de principe souffre de plusieurs limitations importantes :

- Pour la validité de certains contrats spéciaux (contrat à durée déterminée,

temporaire, ou à temps partiel etc.), la rédaction d’un contrat écrit, doté de

toute une liste de mentions obligatoires est exigée ;

- De plus, même pour le contrat de travail de droit commun, à durée

indéterminée et à temps complet, certaines formes doivent être suivies, ne

serait ce que pour organiser le recouvrement des charges sociales, pour

permettre aux salariés de bénéficier de leurs droits sociaux, pour transmettre à

ceux-ci une connaissance minimale des principaux éléments du contenu des

rapports de travail.

Par ailleurs, en l’absence d’un écrit, l’engagement du travailleur doit lui être notifié

dans les 15 jours qui suivent.

Section 3 Le contenu du contrat de travail

Il convient de distinguer les mentions obligatoires des mentions facultatives. Le

contrat de travail a un contenu plus ou moins long, selon les cas. Il contient Ce sont

les clauses obligatoires (A). Il peut cependant être adapté à la situation des parties. Il

s’agit des clauses facultatives (B).

A- les mentions obligatoires :

les noms de l’employeur et du salarié,

la fonction occupée par le travailleur,

la rémunération,

la durée des congés,

le lieu et l’horaire de travail,

la date d’embauche et la durée du contrat,

le délai de préavis.


Ces éléments permettant au minimum l’identification des parties et la définition de la

qualification et la classification du poste, et des éléments relatifs au salaire.

B- les mentions facultatives

1- L’engagement à l’essai

L’engagement à l’essai est la période qui permet à l’employeur de juger l’aptitude

professionnelle du travailleur et à ce dernier d’apprécier les conditions de travail, de

vie, de rémunération. La période d’essai ne se présume pas.

La durée de la période d’essai varie en fonction de la qualification professionnelle.

Elle est de :

8 jours renouvelables une fois pour les travailleurs payés à l’heure ;

1 mois renouvelable une fois pour les ouvriers, employés et assimilés ;

3 mois renouvelable une fois pour les agents de maîtrise, techniciens et

assimilés ;

6 mois non renouvelable pour les cadres et assimilés.

Dans tous les cas, elle ne peut excéder 6 mois tout renouvellement compris.

Le travail exécuté pendant la période d’essai doit être payé au taux de la catégorie

dans laquelle a été engagé le travailleur conformément aux classifications

professionnelles de la convention collective ou de l’accord collectif.

Pendant la période d’essai, les parties ont la faculté réciproque de rompre le contrat

sans préavis ni indemnité.

Si le travailleur est maintenu en service à l’expiration de la période d’essai, les parties

sont définitivement liées par un contrat de travail. La période d’essai, renouvellement

compris, est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté dans l’entreprise pour les

avancements et le droit au congé annuel.

2- La clause de mobilité

La clause de mobilité prévoit dès la conclusion du contrat de travail (ou à la date à

laquelle elle est insérée) la possibilité de mutation géographique du salarié. Par cette,

le salarié s’engage à accepter les mutations que lui proposera l’entreprise, ce qui évite

de se poser la question de la modification du contrat. Lorsque la clause est valable et

qu’elle est utilisée conformément à ses principes, le refus du salarié de se soumettre à

la clause constitue une faute et justifie le licenciement.


3- La clause de non concurrence

La clause de non concurrence interdit au salarié de travailler pour une entreprise

concurrente, ou de s’installer à son compte et faire concurrence à son ancien

employeur après la rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif.

Néanmoins les conditions de validité juridiques exigent que la clause de non

concurrence soit limité dans le temps et / ou dans l’espace.

4- La clause de dédit formation

En signant un contrat de travail ou un avenant au contrat, le salarié s’engage à rester,

pendant une certaine durée après la formation, au service de l’entreprise ou à lui

rembourser, en cas de départ avant l’échéance, les sommes engagées par l’entreprise.

La clause dédit formation ne peut protéger l’entreprise que de la démission du

salarié ; elle doit par ailleurs répondre à des conditions de validité stricte, pour éviter

un usage abusif.


Chapitre 3 la durée du contrat de travail

D’une manière générale, on distingue le contrat de travail à durée déterminée

(section1) du contrat de travail à durée indéterminée (section 2).

SECTION 1 : Le contrat de travail à durée déterminée (CDD)

Le contrat de travail à durée déterminée (A) est un prototype des contrats de travail

dits précaires (B)

A- Le contrat de travail à durée déterminée

1) Définition :

Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat dont le terme est fixé à

l’avance par les parties. En principe, le contrat de travail à durée déterminée ne peut

avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité

normale de l’entreprise.

2) Les cas de recours

La loi énumère les cas dans lesquels on peut recourir au contrat de travail à durée

déterminée. On recourt au contrat de travail à durée déterminée pour :

assurer le remplacement d’un travailleur temporairement absent ;

pourvoir à des emplois saisonniers ;

accomplir un surcroît occasionnel de travail ;

assurer une activité inhabituelle de l’entreprise ;

exécuter un travail à l’étranger.

3) La forme et le contenu du contrat de travail à durée déterminée

Du point de vue de la forme, Le contrat de travail à durée déterminée doit

nécessairement être écrit. A défaut d’un écrit, le contrat est réputé à durée

indéterminée.

En ce qui concerne son contenu, le contrat de travail à durée déterminée doit contenir

les mentions suivantes :

le motif du recours au contrat de travail à durée déterminé ;

l’identité des parties ;

la date d’effet du contrat ;


la désignation du poste.

4) Le renouvellement du le contrat de travail à durée déterminée

Le contrat de travail à durée déterminée peut être renouvelé autant de fois que

possible. Mais la durée totale du contrat de travail à durée déterminée, tout

renouvellement compris, ne peut excéder 4 ans.

B- Les contrats précaires

Parmi ces contrats, il convient d’étudier le contrat temporaire ou l’intérim qui fait

l’objet d’une réglementation spécifique par l’arrêté ministériel

N°002/MTESS/CAB/DGTLS en date du 21 janvier 2010 portant réglementation du

travail temporaire au Togo.

Un salarié sous contrat de travail temporaire (également appelé intérimaire) est un

salarié embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire qui le met à la

disposition d’une entreprise utilisatrice pour une durée limitée, dénommée mission.

La mission prend fin à la date fixée ou, en cas de terme imprécis, lorsque se réalise

l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…).

La conclusion d’un contrat de travail temporaire donne naissance à la signature de

deux contrats : un contrat de mission et un contrat de mise à disposition.

Le terme de la mission peut être aménagé lorsque le contrat de mise à disposition et

le contrat de mission le prévoient. Lorsque l’utilisateur continue à faire travailler

l’intérimaire après la fin de la mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail

ou sans un nouveau contrat de mise à disposition, cet intérimaire est réputé lié à

l’utilisateur par un contrat à durée indéterminée.

La conclusion d’un contrat de travail temporaire n’est possible que pour l’exécution

d’une tâche précise et temporaire, dénommée mission, et seulement dans les cas

énumérés par la loi.

Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour

objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et

permanente de l’entreprise utilisatrice.

Les cas de recours :

Remplacement d’un salarié absent

Un intérimaire peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise utilisatrice quel que

soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève.

Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié


Un salarié intérimaire peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté

l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de

l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.

Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise

Toutefois, un contrat de travail temporaire ne peut, en principe, être conclu pour ce

motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un

délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.

Travaux saisonniers

Le recours à l’intérim est possible si les travaux sont normalement appelés à se

répéter chaque année dans l’entreprise à date à peu près fixe, en fonction du rythme

des saisons ou des modes de vie collectifs. Les branches d’activité ou les travaux qui

présentent un caractère saisonnier sont surtout l’agriculture, les industries

agroalimentaires et le tourisme. Toutefois, le contrat à durée indéterminée demeure la

règle, y compris dans ces secteurs d’activité.

Emplois « d’usage »

Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas

embaucher sous contrat à durée indéterminée.

Section 2 Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

Le contrat de travail à durée indéterminée est un contrat pour lequel les parties n’ont

prévu aucun terme à l’avance. Il se caractérise par une liberté de résiliation pour les

parties.

Toutefois, la partie qui veut mettre fin au contrat doit informer l’autre par un préavis.

On distingue :

le contrat de travail à durée indéterminée à temps plein

Il correspond à 40 heures de travail par semaine.

le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel

Dans ce type de contrat, les heures de travail sont inférieures d’au moins 20% à la

durée légale.

le contrat de travail à durée indéterminée intermittent

C’est un contrat qui comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes

non travaillées.


Chapitre 4 L’exécution du contrat de travail

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique. Il fait naître des obligations à la

charge de chacune des parties.

Les parties peuvent modifier le contrat de travail. Au cours de l’exécution, le contrat

de travail peut être suspendu.

I- Les obligations des parties

A- Les obligations du travailleur

Le travailleur doit :

exécuter personnellement et consciemment le travail qui lui est confié ;

être loyal en ne dévoilant pas le secret professionnel ;

prendre soin du matériel de travail ;

respecter le Règlement intérieur et la discipline de l’entreprise ;

observer les consignes d’hygiène et de sécurité de l’entreprise.

B- Les obligations de l’employeur

L’employeur doit :

fournir (procurer) le travail prévu au contrat ;

payer le salaire convenu ;

s’acquitter des charges fiscales et sociales liées au salaire ;

respecter la réglementation du travail, les conventions collectives, le contrat

de travail et le Règlement intérieur ;

délivrer à la fin du contrat un certificat de travail à l’employé indiquant la

date de son entrée, celle de son départ, la nature et le temps des emplois

successivement occupés.

C- Les pouvoirs de l’employeur

L’employeur dispose du pouvoir de direction nécessaire au bon fonctionnement de

l’entreprise. Le pouvoir de direction comprend le pouvoir règlementaire et le pouvoir

disciplinaire.

1- Le pouvoir règlementaire

C’est le droit pour l’employeur de fixer les règles concernant la discipline, les droits

de la défense du salarié, l’hygiène et la sécurité dans l’entreprise.

Ces règles sont contenues dans un acte unilatéral appelé le règlement intérieur.

2- Le pouvoir disciplinaire


C’est le pouvoir de sanctionner tout manquement de la part du travailleur.

Les principales sanctions sont : la rétrogradation, la mise à pied, le licenciement.

Il faut noter que les observations verbales, les mises en garde ne sont pas des

sanctions.

II- La modification du contrat de travail

Les parties peuvent modifier le contrat qui les lie. La modification peut être

substantielle ou non substantielle.

A- la modification substantielle

Une modification est substantielle lorsqu’elle opère un changement important dans ce

qui a été convenu par les parties lors de la conclusion du contrat.

La modification substantielle peut être demandée par l’employeur ou par le

travailleur.

1- La modification substantielle demandée par l’employeur

Elle peut porter notamment sur les conditions de travail, le lieu du travail, le salaire.

Le travailleur est en droit de refuser une modification substantielle car elle apporte

une novation du contrat de travail pour laquelle l’accord du travailleur est nécessaire.

Elle touche l’un des éléments essentiels du contrat. L’employeur ne peut donc pas

imposer une modification substantielle au travailleur. Ce n’est pas la nature de la

modification qui compte, mais son importance. Dans la qualification de la

modification, les juges recherchent ce qui a été pour le salarié ou pour l’employeur

une condition exceptionnelle ou sine qua none lors de la conclusion du contrat.

Un salarié qui refuse une modification substantielle ne commet aucune faute et

l’employeur qui rompt le contrat à l’issue de ce refus sera auteur d’un licenciement

abusif.

L’acceptation par le salarié d’une modification substantielle entraîne pour lui

l’augmentation des obligations et par conséquent une augmentation de salaire.

2- La modification substantielle demandée par le salarié

Dans ce cas, si la modification est refusée par l’employeur, le salarié a le choix entre

poursuivre l’exécution du contrat ou le rompre. Si le salarié rompt le contrat, il est

considéré comme l’auteur de la rupture.

NB : dans tous les cas, si les parties s’accordent sur la modification, il y a novation

du contrat de travail. Si une partie se rétracte après avoir accepté la modification,

elle sera l’auteur de la rupture du contrat de travail.

B- La modification non substantielle

Une modification non substantielle est celle qui n’apporte que des changements

mineurs dans la situation personnelle du salarié.


Faute d’une énumération des modifications non substantielles, il revient au juge de se

demander dans chaque cas si la modification entraîne ou non un bouleversement

fondamental dans la vie du salarié.

Il faut se rappeler que le contrat de travail place l’employé sous la subordination de

l’employeur. En vertu du pouvoir de direction de l’employeur, l’employé doit se

soumettre à toutes les modifications décidées par celui-ci lorsqu’elles ne portent pas

atteinte à ses droits individuels ou collectifs. Exemple : le changement d’horaire

dans le cadre de la durée légale du travail, le changement d’atelier, la modification

motivée des fonctions sans changement de rémunération.

Un refus du salarié d’une modification non substantielle sera analysé comme une

faute pouvant justifier son licenciement.

Cette faute peut être parfois qualifiée de faute lourde privant le salarié des indemnités

de rupture.

Un employé qui accepte une modification non substantielle ne fait qu’observer son

obligation de subordination envers son employeur. En principe, cette acceptation n’a

aucune incidence sur le contrat de travail initial.

III- La suspension du contrat de travail

Il y a suspension du contrat de travail chaque fois que dans le cadre d’un contrat en

cours, le salarié est fondé à ne pas fournir la prestation de travail, ou l’employeur, à

s’abstenir de donner un travail à exécuter.

A- Les cas de suspension du contrat de travail

1- La suspension du fait de l’employeur

Le contrat de travail est suspendu en cas de fermeture de l’établissement par suite du

départ de l’employeur sous les drapeaux ou pour une période obligatoire d’instruction

militaire.

2- La suspension du fait du travailleur

Le contrat de travail est suspendu pendant :

la durée du service militaire du travailleur et pendant les périodes obligatoires

d’instruction militaire auxquelles il est astreint ;

la durée d’absence du travailleur, en cas de maladie non professionnelle

dûment constatée par un médecin agréé, ladite suspension ne pouvant excéder

6 mois. Passé ce délai, le remplacement définitif du travailleur peut intervenir,

après avis du médecin et de l’inspecteur du travail ;

la période d’indisponibilité résultant d’un accident du travail ou d’une

maladie professionnelle jusqu’à la consolidation de la blessure ou la guérison

de la maladie ;


la durée de congé de maternité de la femme salariée ;

la grève ou le lock-out, si ceux-ci ont été déclenchés en respectant la

procédure de règlement des conflits collectifs du travail ;

la période de mise à pied du travailleur ;

la détention préventive du travailleur mais dans la limite de 6 mois ;

la durée du congé payé ;

la période de l’absence du travailleur autorisée par l’employeur en vertu de

dispositions ou d’accords individuels ;

la période de l’exercice par le travailleur d’un mandat régulier politique ou

syndical incompatible avec l’exercice d’une activité professionnelle

rémunérée.

3- La suspension du contrat de travail en cas de chômage technique

Le contrat de travail est également suspendu pendant les périodes de chômage

technique. Le chômage technique est la suspension de tout ou partie des activités

d’une entreprise suite à des difficultés économiques graves ou à des événements

relevant de la force majeure rendant économiquement et matériellement impossible le

fonctionnement de l’entreprise.

L’inspecteur du travail et des lois sociales est saisi sans délai de toute mesure de mise

en chômage technique et procède aux investigations d’usage. Il se prononce sur le

bien fondé de la mesure.

B- Les effets de la suspension du contrat de travail

1- La suspension ne rompt pas le contrat de travail

En cas de suspension, le contrat de travail n’est pas rompu. Il subsiste entre les

parties. Le temps de la suspension est pris en considération comme temps de service

effectif pour la détermination de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise, sauf

dans deux cas :

1er cas : la suspension due à la fermeture de l’entreprise ;

2ème cas : la suspension due au service militaire du travailleur.

2- La suspension due à la maladie non professionnelle du travailleur

En cas de maladie non professionnelle dûment constatée par un médecin agréé

entraînant pour le travailleur une incapacité d’exercer ses fonctions, il est de droit mis

en congé. Pour obtenir un congé de maladie ou un renouvellement du congé

initialement accordé, le travailleur est tenu de se soumettre à une visite médicale

devant un médecin agréé. L’employeur pourra éventuellement ordonner une contre

visite médicale par le médecin de l’entreprise.


Si le travailleur fait constater son état par le service médical de l’entreprise dans un

délai de 18 heures, il n’aura pas d’autres formalités à accomplir.

Dans le cas contraire, il doit avertir l’employeur du motif de son absence dans un

délai de 72 heures suivant la date de l’accident ou de la maladie, sauf cas de force

majeure. Cet avis est confirmé par un certificat médical à produire dans un délai

maximum de 6 jours à compter du 1er jour de l’indisponibilité.

Le congé maladie ne peut dépasser une période de 6 mois. Pendant cette période,

l’indemnisation du travailleur malade est fixée par le Code du Travail du Togo

comme suit :

30 jours au maximum de demi-salaire si le travailleur a moins d’1 an

d’ancienneté ;

2 mois au maximum de demi- salaire si le travailleur a plus d’un an et moins

de 5 ans d’ancienneté ;

4 mois au maximum de demi-salaire si le travailleur a au moins 5 ans

d’ancienneté.

Le Code du Travail du Togo prévoit que les allocations versées au travailleur

pendant la période de suspension ne sont dues que lorsqu’il n’y a pas de

dispositions plus favorables prévues par les conventions collectives. Ainsi, diverses

conventions collectives ont prévu des allocations allant dans le sens de favoriser le

travailleur.

La convention collective Interprofessionnelle du Togo prévoit l’indemnisation du

travailleur malade de la façon suivante :

1 mois de salaire entier si le travailleur n’a pas fait 12 mois de service ;

1 mois de salaire entier et 3 mois de demi-salaire après 12 mois de service

jusqu’à 5 ans de service ;

2 mois de salaire entier et 3 mois de demi-salaire après 5 ans et jusqu’à 10 ans

de service ;

3 mois de salaire entier et 3 mois de demi-salaire après 10 ans de service.

La convention collective des Banques, des Etablissements Financiers et des

Assurances du Togo prévoit :

2 mois de salaire entier et 4 mois de demi-salaire pour l’employé qui a jusqu’à

5 ans d’ancienneté ;

3 mois de salaire entier et 3 mois de demi-salaire après 5 ans jusqu’à 10 ans

d’ancienneté ;


d’ancienneté ;



d’ancienneté ;

6 mois de salaire entier au-delà de 20 ans d’ancienneté.

A l’expiration du congé de maladie, la situation du travailleur est examinée.

S’il est physiquement apte à reprendre son emploi d’origine, il est réintégré dans

celui-ci.

S’il est diminué physiquement, il peut être reclassé dans un emploi compatible avec

ses nouvelles capacités physiques et bénéficie en ce moment du salaire et des

avantages correspondant à sa nouvelle classification.

3- La suspension due à un accident du travail ou à une maladie

professionnelle

Un accident de travail est celui qui est survenu par le fait ou à l’occasion du travail à

un salarié travaillant pour son employeur. La jurisprudence ajoute l’accident survenu

sur le parcours aller-retour du salarié de la maison à son lieu de travail. Le salarié doit

en informer l’employeur dans les 24 heures.

Le contrat du travailleur accidenté du travail est suspendu jusqu’à la consolidation de

la blessure. Au cas où le salarié ne pourrait reprendre son travail après la

consolidation de la blessure, l’employeur doit rechercher, avec les délégués du

personnel s’il peut être reclassé dans un autre emploi.

En cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle, le salarié perçoit de son

employeur une allocation égale à son ancien salaire entier, sauf la rémunération des

heures supplémentaires et la somme. La somme due au salarié par la Caisse Nationale

de Sécurité Sociale en vertu de la réglementation sur les accidents du travail pour la

même période sera défalquée de cette allocation.

4- La suspension pour maternité de la femme

En cas de maternité, toute femme enceinte, dont l’état a été constaté par un médecin,

peut quitter le travail sans préavis et sans avoir à payer une indemnité de rupture du

contrat.

A l’occasion de son accouchement, toute femme a le droit de suspendre son travail

pendant 14 semaines consécutives, dont 8 semaines avant et 6 semaines après la

délivrance.

Quand l’accouchement a lieu après la date qui était présumée, le congé pris

antérieurement est prolongé jusqu’à la date effective et la durée du congé à prendre

obligatoirement après l’accouchement ne sera pas réduite.

La suspension peut être prolongée de 3 semaines en cas de maladie dûment constatée

résultant de la grossesse, des couches, de grossesses multiples ou pour des causes

intéressant la santé de l’enfant.

Dans tous les cas, la femme a droit, pendant la période de suspension du contrat de

travail, à la charge de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS), à une


indemnité égale à la moitié du salaire qu’elle percevait au moment de la suspension

du travail, l’autre moitié étant à la charge de l’employeur.

Pendant la période de 15 mois suivant la naissance, la mère a droit à des repos pour

l’allaitement. La durée totale de ces repos ne peut dépasser 1 heure par jour de travail.

La mère peut, pendant cette période, quitter son travail sans préavis et sans avoir à

payer de ce fait une indemnité de rupture.


Chapitre 5 La rupture du contrat de travail

Le contrat de travail peut être rompu par la volonté de l’employeur ou de l’employé,

ou des deux à la fois. La rupture peut concerner un contrat à durée déterminée

(section 1) ou un contrat à durée indéterminée (section 2).

SECTION I : LA RUPTURE D’UN CONTRAT A DUREE DETERMINEE

En principe, le contrat de travail à durée déterminée prend fin à l’échéance du terme

convenu lors de sa conclusion.

Cependant, le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant l’échéance

dans les cas suivants :

la force majeure,

l’accord des parties, à condition que celui-ci soit constaté par écrit,

la faute lourde,

la résolution judiciaire.

Toute rupture abusive du contrat de travail à durée déterminée donne lieu à des

dommages et intérêts. Lorsque cette rupture est le fait de l’une ou de l’autre partie,

ces dommages intérêts correspondent aux salaires et avantages de toute nature dont le

salarié aurait bénéficié pendant la période restant à courir jusqu’au terme du contrat

de travail à durée déterminée.

SECTION II : LA RUPTURE D’UN CONTRAT A DUREE INDETERMINEE

La rupture du contrat de travail à durée indéterminée peut être à l’initiative du salarié

ou de l’employeur. L’initiative de la rupture venant du salarié est appelée la

démission. L’initiative de la rupture venant de l’employeur est le licenciement. Afin

de protéger les différentes parties contre une rupture brusque, le législateur a édicté la

règle de préavis et soumis le licenciement à certaines contraintes.

La rupture du contrat de travail peut également intervenir suite à la retraite du

travailleur.

I- La règle de préavis

Le contrat de travail à durée indéterminée peut être résilié par la volonté de l’une des

parties, sous réserve d’un préavis donné par la partie qui prend l’initiative de la

rupture. La partie qui prend l’initiative de la rupture doit notifier sa décision par écrit

à l’autre partie avec mention obligatoire du motif de la rupture.


Cette notification doit être faite soit par envoi d’une lettre recommandée, soit par

remise directe de la lettre au destinataire contre reçu ou devant témoin.

A- L’objectif du préavis

Le préavis a pour objectif de donner à l’autre partie un certain délai pour prendre des

mesures propres à pallier les conséquences de la rupture, notamment :

o la recherche d’un nouvel emploi pour le travailleur licencié ;

o le remplacement du travailleur démissionnaire en ce qui concerne

l’employeur.

B- La durée du préavis

La durée du préavis est de :

15 jours pour les travailleurs payés à l’heure ;

30 jours pour les travailleurs payés par mois ;

3 mois pour les agents de maîtrise, cadres et assimilés.

NB : en cas de faute lourde, la rupture du contrat de travail à durée indéterminée

peut intervenir sans préavis. Il appartient à la juridiction compétente d’apprécier la

gravité de la faute.

II- Le licenciement

Le licenciement est la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. On

distingue deux types de licenciement : le licenciement pour fait personnel et le

licenciement pour motif économique.

A- Le licenciement pour fait personnel

C’est le licenciement qui est fondé sur la faute du travailleur. Afin de protéger le

travailleur, la loi oblige l’employeur qui veut licencier à respecter une procédure

obligatoire qui tient compte du délai et du motif. Le licenciement doit avoir un motif

légitime.

En droit français, le licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse.

1- La cause réelle

La cause est réelle lorsqu’elle est objective et exacte pour légitimer le licenciement.

Elle doit se traduire par des manifestations extérieures perceptibles de manière

objective. Exemple : le mauvais caractère d’un travailleur n’est pas une cause réelle

tant qu’il n’est pas extériorisé.

La perte de confiance invoquée parfois par l’employeur était une cause réelle, surtout

quand elle découlait d’une faute ayant un effet direct sur le travail. Exemple : la

perte de confiance en un caissier détenu en prison pour avoir dérobé de l’argent.


Mais depuis l’arrêt FERTRAY du 29 novembre 1990, la cour de cassation française a

décidé que le licenciement doit être fondé sur des éléments objectifs. La perte de

confiance ne peut être considérée comme un élément objectif pouvant justifier un

licenciement.

2- La cause sérieuse

La cause est sérieuse lorsqu’elle revêt une certaine gravité troublant la relation de

travail ou rendant impossible la continuation du contrat. La jurisprudence distingue

entre une faute grave et une faute lourde.

La faute grave est celle d’une importance telle que le contrat n’est plus réalisable.

Exemple de fautes graves : des altercations sérieuses, des fautes professionnelles.

La faute lourde est celle qui est commise avec l’intention de l’employé de nuire à

l’employeur. Exemple de fautes lourdes : la destruction du matériel, le dénigrement

de l’entreprise à l’extérieur, les voies de fait sur l’employeur.

Les conventions collectives du Togo retiennent comme fautes lourdes, sous réserve

de l’appréciation de la gravité par les juges :

le refus d’exécuter le travail entrant dans le cadre des activités normales de

l’emploi ;

la violation caractérisée d’une prescription concernant l’exécution du service ;

les voies de fait commises dans les bureaux ;

la violation du secret professionnel ;

l’état d’ivresse caractérisé, etc.

Les licenciements effectués sans motifs légitimes, de même que les licenciements

motivés par les opinions du travailleur, son appartenance ou non à un syndicat, la

maternité de la femme salariée, sont abusifs.

Toute rupture abusive du contrat peut donner lieu à des dommages intérêts. La

juridiction compétente constate l’abus, par une enquête, sur les causes et les

circonstances de la rupture du contrat.

Le montant es dommages intérêts est fixé en tenant compte de tous les éléments qui

peuvent justifier l’existence et déterminer l’étendue du préjudice causé et,

notamment :

lorsque la responsabilité incombe au travailleur, du préjudice subi par

l’employeur en raison de l’inexécution du contrat.

quand la responsabilité incombe à l’employeur, des usages, de la nature des

services engagés, de l’ancienneté des services, de l’âge du travailleur et des

droits acquis à quelque titre que ce soit.


Ces dommages intérêts ne se confondent ni avec l’indemnité pour inobservation du

préavis ni avec l’indemnité de licenciement.

B- Le licenciement pour motif économique

Le licenciement pour motif économique est celui qui résulte d’une suppression ou

transformation d’emploi consécutive à des difficultés économiques ou à des

mutations technologiques.

Les parties se concertent pour tenter d’éviter, par des mesures négociées, le

licenciement collectif ou d’en atténuer les conséquences. Lorsque le licenciement est

inévitable, l’employeur doit suivre une procédure bien précise.

III- Les effets de la rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail fait naître certaines obligations à la charge des parties.

L’employeur doit verser certaines indemnités et délivrer un certificat de travail. Le

travailleur doit signer un document pour solde de tout compte.

A- Les indemnités

Certaines indemnités doivent être payées par l’employeur dans les conditions précises

fixées par les conventions collectives du Togo. Ces indemnités ne doivent pas être

confondues aux dommages intérêts. Citons à titre d’exemple :

- L’indemnité compensatrice de préavis

- L’indemnité de congé payé

- L’indemnité légale de licenciement

C’est une somme versée au travailleur qui a accompli une durée de service au moins

égale à un an chez le même employeur. Cette indemnité est calculée en fonction du

salaire global mensuel moyen (SGMM) des 12 mois d’activité ayant précédé la

rupture. Elle est égale à :

30% par année de la 1ère à la 5ème année ;

35% par année de la 6ème à la 10ème année ;

40% par année au-delà de 10 ans.

L’indemnité légale de licenciement n’est pas due en cas de faute lourde.

- L’indemnité de rupture pour maladie

La rupture du contrat de travail pour maladie donne droit, au profit du travailleur

ayant au moins un an de service, à une indemnité dont le montant est égal à celui de

l’indemnité de licenciement, sans que celui-ci puisse être inférieur à un mois de

salaire.

- L’indemnité de licenciement abusif

Elle est due lorsque le motif du licenciement n’est ni réel ni sérieux. Sa valeur varie

suivant les cas.


En droit togolais, cette indemnité n’est pas prévue par les textes. Le licenciement

abusif est réparé par le paiement des dommages intérêts fixés par le juge. Le juge

tient compte de l’étendue du préjudice.

En cas de licenciement déclaré nul, l’employeur est tenu de verser au salarié des

salaires qui seraient dus pendant la période couverte par la nullité et, éventuellement

des dommages et intérêts.

B- Les documents

1- Le certificat de travail

L’employeur délivre un certificat de travail qui prouve que ce dernier a occupé un

poste dans son entreprise.

La délivrance du certificat de travail n’est pas une formalité facultative pour

l’employeur. Le Code du Travail du Togo en fait une exigence. Le travailleur peut

exiger ce document. L’employeur qui ne se conforme pas à cette exigence sera tenu

de verser des dommages intérêts au travailleur.

Le certificat de travail doit contenir les dates d’entrée et de départ du travailleur, la

nature des emplois successivement occupés et les périodes correspondantes. Le

certificat de travail ne doit pas comporter des mentions défavorables qui pourraient

porter préjudice au travailleur dans la recherche d’un nouvel emploi.

2- Le reçu pour solde de tout compte

C’est une attestation par laquelle le salarié reconnaît avoir reçu toutes les sommes qui

lui sont dues par l’employeur. Le salarié doit écrire de sa main la formule suivante :

« reçu pour solde tout compte ». Ce reçu doit être daté et signé.

IV- La retraite

La retraite est la situation d’un travailleur qui, en raison de son âge n’est plus en

activité. On distingue la mise à la retraite et le départ à la retraite.

A- La mise à la retraite

La mise à la retraite résulte d’une décision de l’employeur lorsque le salarié a atteint

l’âge de la retraite et peut bénéficier d’une pension à taux plein. Lorsque le travailleur

n’a pas atteint cet âge et ne peut jouir d’une pension à taux plein, toute décision de

l’employeur de le mettre à la retraite constitue un licenciement.

L’employeur doit respecter les délais de préavis prévus pour le licenciement. Mais, il

n’est pas tenu de motiver sa décision.

La mise à la retraite donne droit à une indemnité de mise à la retraite.

B- Le départ à la retraite

Le travailleur peut rompre son contrat pour prendre sa retraite dès qu’il atteint l’âge

qui lui permet d’avoir une pension de vieillesse. Il doit respecter la règle de préavis.


Le travailleur qui part à la retraite a droit à une allocation spéciale appelée indemnité

de départ à la retraite. Cette indemnité est décomptée sur les mêmes bases et suivant

les mêmes règles que l’indemnité de licenciement.

TABLEAU RECAPITULATIF DE LA GRILLE DES INDEMNITES DE

DEPART A LA RETRAITE

Age Ancienneté

à 15 ans plus de 15 à 20 plus de 20 à 30 plus de 30 ans

50 ans 75% 80% 85% 90%

51 ans 60% 65% 70% 75%

52 ans 55% 60% 65% 70%

53 ans 45% 50% 55% 60%

54 ans 40% 45% 50% 55%

55 ans 35% 40% 45% 50%


Chapitre 6 La durée de travail et le salaire

L’employeur peut être amené à abuser de son pouvoir de direction et porter atteinte

aux droits de l’employé. Pour protéger le salarié contre ses abus la loi réglemente la

durée du travail (section 1) et le salaire (section2).

SECTION I : LA DUREE DU TRAVAIL

La loi aménage la durée du travail et organise le repos du travailleur.

I- L’aménagement de La durée du travail

A- La durée légale du travail

La durée légale du travail est de 40 heures par semaine au Togo quelle que soit

l’entreprise. C’est la durée hebdomadaire du travail à raison de 8 heures par jour.

La durée légale du travail est le temps effectif de travail, c’est-à-dire le temps

pendant lequel le travailleur est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à

ses directives. On exclut de la durée légale du travail le temps de pause de

restauration, d’habillage ou de déshabillage.

Il peut arriver que le salarié effectue des heures qui excèdent la durée légale du

travail. Ces heures peuvent être des heures supplémentaires ou des heures spéciales.

B- Les heures supplémentaires

Ce sont des heures accomplies au delà de la durée légale du travail pour le compte

d’un même employeur. Elles relèvent du pouvoir de direction de l’employeur et sont

décomptées par semaine. Dans tous les cas, les modalités des heures supplémentaires

doivent être discutées entre l’employeur et le travailleur avant leur accomplissement.

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire.

1- La majoration des heures supplémentaires de jour

Pour les heures supplémentaires de jour, le taux de majoration est de :

15% du taux horaire de la 41ème à la 48ème heure ;

35% du taux horaire au-delà de la 48ème heure ;

60% du taux horaire les dimanches et jours fériés.

2- La majoration des heures supplémentaires de nuit

Est considéré comme de nuit le travail effectué entre 22 heures et 5 heures du matin.

Pour les heures supplémentaires de nuit, la majoration est de :


60% du taux horaire en semaine, c’est-à-dire les nuits des jours ouvrables ;

100% du taux horaire les nuits des dimanches et jours fériés.

C- Les heures spéciales

Il s’agit des heures d’équivalence et des heures de récupération.

1- Les heures d’équivalence

Ce sont les heures effectuées au-delà de 40 heures pour compenser les moments

d’inactivité dans certaines professions telles que la coiffure, l’hôtellerie, la

restauration.

2- Les heures de récupération

Ce sont les heures effectuées au-delà des 40 heures pour récupérer le temps perdu

suite à une interruption collective du travail résultant d’un cas de force majeure.

II- Le repos du travailleur

La loi prévoit un repos hebdomadaire, des congés payés et des jours fériés.

A- Le repos hebdomadaire

Il est au minimum de 24 heures consécutives par semaine. Il a lieu en principe le

dimanche. Il est obligatoire.

Exceptionnellement, dans certaines professions et pour des motifs nettement établis,

le repos hebdomadaire peut être donné par roulement ou collectivement d’autres jours

que le dimanche. Il peut également être suspendu par compensation des fêtes

religieuses ou locales. C’est l’exemple dans l’hôtellerie, la coiffure, la restauration.

Toutes ces modalités doivent être définies par arrêté du ministre chargé du travail.

B- Les congés payés

Il s’agit du congé annuel et des congés pour événements familiaux.

1- Le congé annuel

Le travailleur a droit à un congé annuel payé à la charge de l’employeur. La durée du

congé payé est de 2,5 jours par mois de travail effectif sans excéder 30 jours

ouvrables par an.

Pour le calcul de la durée de congé payé, l’employeur ne peut pas déduire les

absences pour accident du travail ou maladie professionnelle, les périodes de repos

des femmes en couche, les absences pour maladie dûment constatée par un médecin

agréé.

Le droit au congé est acquis après une durée de service effectif d’un an. Toutefois,

les parties au contrat peuvent convenir d’une jouissance de ce droit au prorata

temporis, après 6 mois consécutifs de travail.

D’un commun accord, l’employeur et le salarié peuvent reporter la jouissance

effective du congé dans la limite de 2 ans de service effectif.


En cas de rupture ou d’expiration du contrat avant que le travailleur ait acquis droit

au congé, une indemnité lui est accordée à la place du congé.

En dehors de ce cas, est nulle et de nul effet toute convention prévoyant l’octroi

d’une indemnité compensatrice à la place du congé.

Avant le départ en congé, l’employeur doit verser au travailleur pour toute la durée

du congé, une allocation de congé égale au douzième (1/12) des salaires et des

différents éléments de la rémunération des 12 derniers mois.

2- Les congés pour événements familiaux

A l’occasion d’un événement familial, le travailleur a droit à un congé.

La durée de ces congés varie en fonction de l’événement.

Le bénéfice de ces congés est subordonné à une autorisation écrite préalable. Le

document attestant l’événement doit être présenté à l’employeur au plus tard 8 jours

après sa survenance.

C- Les jours fériés et les jours chômés

Les jours fériés sont le dimanche et les jours de fêtes légales, civiles ou religieuses.

Les jours chômés sont ceux pendant lesquels le travail est suspendu.

Les jours fériés, chômés et payés sont déterminés par décret en conseil des ministres

et affichés sur les lieux du travail.

SECTION II : LE SALAIRE

Le salaire est l’ensemble des sommes et autres avantages que le travailleur reçoit en

contrepartie de la prestation de travail qu’il a fournie.

Le salaire comprend le salaire de base et les compléments de salaire.

I- Le salaire de base

A- La fixation du salaire de base

Le salaire est fixé conventionnellement par les parties en respectant le Code du

Travail et les Conventions Collectives.

A condition égale de travail, de qualification professionnelle et de rendement, le

salaire est égal pour les travailleurs quels que soient leur nationalité, leur sexe, leur

âge et leur statut.

Il existe un salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) fixé par arrêté du

Ministre chargé du Travail après avis du Conseil National du Travail. Au Togo le

SMIG est de 28 688 FCFA par mois.

B- Les différentes formes de salaires

1- Le salaire au temps


C’est le salaire fixé par heure, par jour ou par mois. A une unité de temps correspond

un salaire dont le montant est fixé d’avance. C’est le salaire le plus courant.

2- Le salaire à la tâche

C’est le salaire payé proportionnellement au volume du travail fourni et déterminé

d’avance.

3- Le salaire aux pièces

C’est le salaire dont le montant dépend du nombre de pièces produites par le

travailleur.

4- Le salaire au rendement

C’est celui qui est fixé en fonction du chiffre d’affaire réalisé par le travailleur. Il est

payé en pourcentage sur le bénéfice réalisé. On parle aussi de salaire à la

commission.

Cette forme de salaire concerne surtout les voyageurs et les représentants de

commerce.

C- Le paiement du salaire

1- Les modalités de paiement du salaire

Le salaire doit être payé en monnaie ayant cours légal. Toute stipulation contraire est

interdite.

Le paiement de tout ou partie du salaire en alcool ou en boissons alcoolisées est

formellement interdit. Le paiement de la totalité du salaire en nature est interdit.

Le paiement du salaire, sauf cas de force majeure, se fait sur le lieu du travail ou au

bureau de l’employeur lorsqu’il est voisin du lieu de travail. En aucun cas, il ne peut

être fait dans un débit de boisson ou dans un magasin de vente, sauf pour les

personnes qui y sont employées.

La paie ne doit pas avoir lieu les jours fériés ou de repos.

2- La périodicité du paiement

Le salaire doit être payé à intervalles réguliers ne pouvant excéder 15 jours pour les

travailleurs engagés à la journée ou à la semaine, un mois pour ceux qui sont engagés

à la quinzaine ou au mois.

Les paiements mensuels doivent être effectués au plus tard 8 jours après la fin du

mois de travail qui donne droit au salaire.

3- La preuve du paiement du salaire

Le paiement du salaire est prouvé par un bulletin individuel de paie et le livre de paie.


a) Le bulletin individuel de paie

Les employeurs sont tenus de délivrer aux travailleurs un bulletin individuel au

moment du paiement du salaire, sauf dérogation autorisée par l’inspecteur du travail

et des lois sociales.

Le bulletin individuel de paie permet au salarié de vérifier l’exactitude de la somme

qui lui est versée comme salaire.

b) Le livre de paie

C’est une pièce dressée ou certifiée par l’employeur ou son représentant et émargée

par chaque salarié ou par des témoins si ce dernier est illettré.

Le paiement du salaire doit être constaté par un livre de paie.

NB : aucun salaire n’est dû en cas d’absence en dehors des cas prévus par la

réglementation, sauf accord entre les parties intéressées.

C- Les retenues sur salaire

1- La saisie-attribution des créances

C’est la procédure par laquelle un créancier du travailleur se fait payer directement

sur le salaire de ce dernier par l’employeur.

2- La cession de salaire

C’est un acte volontaire par lequel le salarié débiteur autorise son employeur à verser

une partie de son salaire à un créancier.

NB : les prestations familiales sont incessibles et insaisissables. La loi limite la

quotité cessible et saisissable car le salaire a un caractère alimentaire.

3- Les remboursements d’avances

Lorsque l’employeur a fait des avances en espèce au travailleur, il peut se rembourser

par des retenues successives ne dépassant pas le 1/10 du montant du salaire.

4- Les cotisations aux assurances obligatoires

Les cotisations aux assurances obligatoires sont prélevées sur le salaire sous forme de

précomptes. Le travailleur ne peut s’y opposer.

5- Les impôts et taxes

Des impôts et taxes divers peuvent être prélevés sur le salaire. Exemple : l’impôt sur

le revenu des personnes physiques (IRRP), la taxe civique.

D- La protection du salaire

Le travailleur bénéficie d’une double protection de son salaire.

En premier lieu, le travailleur est protégé contre l’insolvabilité de l’employeur. Ainsi,

la créance de salaire de tout travailleur est privilégiée sur les meubles et immeubles

de l’employeur (débiteur du salaire).


La seconde protection, c’est l’insaisissabilité et l’incessibilité du salaire total.

L’action en paiement du salaire se prescrit par 5 ans à compter du jour où le salaire

est exigible.

II- Les compléments de salaire

En dehors du salaire proprement dit, le travailleur peut bénéficier de gratifications, de

pourboires, de primes et d’indemnités.

A- Les gratifications

La gratification est une somme d’argent que l’employeur verse au salarié pour

marquer sa satisfaction du travail accompli dans l’intérêt de l’entreprise.

La gratification n’est pas prise en compte dans le calcul des indemnités de

licenciement, de préavis, de congé.

B- Les pourboires

Le pourboire est une somme d’argent versée par des tiers au travailleur à l’occasion

du service pour lui témoigner leur satisfaction.

Le pourboire ne doit pas être confondu au salaire. Il ne doit ni être substitué au

salaire, ni en être déduit.

C- Les primes

Ce sont des sommes versées aux travailleurs pour les encourager. On distingue les

primes de panier et les primes d’ancienneté.

1- Les primes de panier

La prime de panier est une somme allouée au salarié effectuant au moins 6 heures de

travail de nuit ou qui fait plus de 10 heures ininterrompues de travail dans la journée.

Son montant est égal à 3 fois le salaire horaire.

2- Les primes d’ancienneté

L’ancienneté est le temps pendant lequel le travailleur a été occupé d’une façon

continue dans une entreprise indépendamment des modifications et suspensions.

La prime d’ancienneté est un complément de salaire accordé à tout travailleur en

fonction du temps qu’il a passé dans l’entreprise. Elle est acquise après 2 ans de

service effectifs. Elle est de :

2% après 2 ans de service ;

1% par année de service à partir de la 3ème année jusqu’à concurrence de

25%.

NB : les périodes d’indisponibilité résultant des maladies dûment constatés, des

congés de maternité, de grève ou de lock-out sont considérées comme temps de

présence effectif dans l’entreprise.


3- La prime d’assiduité

C’est un complément de salaire versé au salarié en guise de récompense à sa

régularité et à sa ponctualité.

4- La prime de rendement

C’est un complément de salaire octroyé au travailleur en considération du rendement

qu’il a procuré.

D- Les indemnités

Ce sont des sommes versées aux travailleurs en remboursement de dépenses liées à

l’activité professionnelle. On distingue les indemnités de logement et de

déplacement.

1- L’indemnité de logement

Quand un travailleur est déplacé du fait de son employeur pour exécuter de façon

permanente un contrat de travail hors de sa résidence habituelle et de son lieu de

travail initial, l’employeur est tenu de lui procurer un logement décent et suffisant. A

défaut, l’employeur doit allouer une indemnité de logement au travailleur.

Le taux de l’indemnité de logement pour chaque catégorie de travailleur est

déterminé par les conventions collectives ou, à défaut, par arrêté du ministre chargé

du travail après avis du Conseil National du Travail.

2- L’indemnité de déplacement

Lorsqu’un travailleur est astreint par obligation professionnelle à un déplacement

occasionnel et temporaire hors du lieu de sa résidence habituelle, il a droit à une

indemnité de déplacement dans les conditions fixées par la convention collective ou

par le contrat individuel de travail.

L’indemnité de déplacement est fixée comme suit :

3 fois le taux horaire du salaire de base de la catégorie lorsque le déplacement

entraîne la prise d’un repas principal en dehors du lieu d’emploi ;

5 fois le taux horaire du salaire de base lorsque le déplacement entraîne la

prise de deux repas principaux en dehors du lieu d’emploi ;

10 fois le même taux lorsque le déplacement entraîne la prise de deux repas

principaux et de couchage en dehors du lieu d’emploi habituel.


Chapitre 7 Les conflits du travail

On entend par conflits du travail tous les différends (litiges) qui naissent entre les

employeurs et les travailleurs à l’occasion du travail.

Quelles sont les différentes sortes de conflits du travail ? (section 1).

Comment sont-ils réglés ? (section 2)

SECTION I : LES DIFFERENTES SORTES DE CONFLIT DU TRAVAIL

On distingue les conflits individuels (I) de ceux qui sont collectifs (II).

I- Les différends individuels du travail

Le différend individuel du travail est celui qui oppose un travailleur à son employeur

en cours d’emploi ou à l’occasion de la rupture du contrat de travail.

Il peut d’abord être lié aux réclamations en cours d’exécution du contrat de travail,

notamment :

la promesse d’augmentation de salaire non respectée ;

la mutation ;

la non observation des règles en matière de rémunération ;

les retards ou absences injustifiés du travailleur, etc.

Le différend individuel peut ensuite porter sur les réclamations à l’occasion de la

rupture du contrat de travail, entre autres sur :

les indemnités ;

les dommages et intérêts ;

les arriérés de salaires, etc.

II- Les conflits collectifs du travail

Le différend collectif du travail est celui qui oppose une collectivité de salariés

organisés ou non en groupement professionnel à un employeur ou à un groupe

d’employeurs.

Il est caractérisé par la nature collective de l’intérêt en jeu.

Les parties en conflit disposent généralement de moyens de pression réciproques : la

grève pour les travailleurs et le lock out pour l’employeur.


A- la grève

La grève est une cessation collective et concertée du travail décidée par les

travailleurs en vue d’obtenir la satisfaction de leurs revendications d’ordre

professionnel.

De cette définition, il se dégage trois éléments fondamentaux de la grève :

une interruption du travail ;

une action concertée et collective ;

une revendication à caractère professionnel.

Il existe plusieurs formes de grève. L’exercice du droit de grève est soumis à

certaines conditions.

La grève est illicite dans les cas suivants :

quand elle est déclenchée pour défendre une cause autre que les intérêts

professionnels des travailleurs ;

lorsqu’elle n’est pas déclarée et exécutée conformément à la procédure définie

par la loi.

Si la grève est illicite, les grévistes doivent reprendre le travail dans les 48 heures. Le

travailleur qui, sans une raison valable ne se présente pas à son poste de travail à

l’échéance de ce délai, commet une faute passible de sanctions disciplinaires.

La grève suspend les contrats de travail en vigueur ; elle ne peut entraîner la rupture

du contrat de travail que si elle constitue une faute lourde.

a) La suspension du contrat de travail

Lorsque la grève est licite, elle entraîne la suspension du contrat de travail. Cela

signifie d’une part que le travailleur est dispensé d’exécuter ses obligations,

notamment de fournir la prestation de travail. D’autre part, cela veut dire que

l’employeur est fondé à ne pas remplir la sienne, en l’occurrence payer le salaire. La

retenue sur salaire est normalement proportionnelle au nombre d’heures

d’interruption du travail. Cependant, la retenue sur salaire est souvent compensée par

une récupération des heures ou jours perdus et leur indemnisation. La récupération

doit être autorisée par les représentants du personnel et l’inspecteur du travail.

Quelle est la situation des non grévistes ?

La grève n’a pas d’effets sur les non grévistes. L’employeur doit les payer, même

s’ils n’ont pas pu travailler, sauf s’il prouve un cas de force majeure. Exemple de cas

de force majeure : l’impossibilité de remettre en marche les machines.

b) La possible rupture du contrat de travail

L’employeur peut rompre le contrat de travail lorsque le travailleur :


participe à une grève illicite ou abusive ;

commet une faute lourde.

Exemples de fautes lourdes pendant la grève : la violence contre les personnes et

les biens, la séquestration, les entraves à la liberté du travail au cours de la grève.

Si la grève affecte un service essentiel, c’est-à-dire un service dont l’interruption est

de nature à mettre en danger la vie, la sécurité ou la santé de la personne, dans tout

ou partie de la population, l’autorité administrative compétente peut, à tout moment,

procéder à la réquisition des travailleurs qui occupent les emplois indispensables à la

sécurité des personnes et des biens. Le travailleur réquisitionné qui ne se présente pas

à son poste de travail commet une faute lourde.

B- Le lock-out

Le lock-out est la fermeture temporaire de tout ou partie d’une entreprise ou d’un

établissement, décidée par l’employeur pour riposter à une action syndicale.

En principe, le lock-out est illicite car il constitue une violation de l’obligation

contractuelle de l’employeur de fournir un travail aux salariés aussi bien grévistes

que non grévistes.

Cependant, le lock-out peut devenir licite. Le Code du Travail du Togo prévoit que le

lock-out est exceptionnellement admis dans les deux cas suivants :

lorsqu’il est justifié par un impératif de sécurité lors d’une grève illicite ;

lorsque l’entreprise se trouve dans l’incapacité de fonctionner normalement du

fait d’une grève.

Lorsqu’il est licite, le lock-out suspend le contrat de travail et dispense l’employeur

de verser aux travailleurs la rémunération habituellement due pour la période

concernée.

Lorsque le lock-out est jugé illicite, l’employeur doit payer à chaque travailleur les

salaires et indemnités que celui-ci aurait perçus s’il avait pu fournir sa prestation

habituelle de travail.

SECTION II : LE REGLEMENT DES CONFLITS DU TRAVAIL

La grève et le lock-out constituent des solutions extrêmes auxquels recourent les

travailleurs et les employeurs pour se contraindre mutuellement. Le législateur a

institué des moyens de règlement pacifique des conflits du travail. On distinguera

entre le règlement de différend individuel et celui du conflit collectif.

I- Le règlement des différends individuels du travail

La loi a organisé deux procédures pour le règlement des conflits individuels : la

procédure de règlement amiable et celle devant les tribunaux.

A- La procédure de règlement amiable des différends individuels


Tout travailleur ou tout employeur peut demander à l’inspecteur du travail et des lois

sociales, à son délégué ou suppléant légal, de régler tout litige individuel de travail à

l’amiable.

B- Le règlement judiciaire des conflits individuels du travail

Les tribunaux du travail connaissent des litiges individuels entre les employeurs et les

travailleurs.

Le tribunal du travail est composé :

d’un magistrat, président, nommé par décret en conseil des ministres sur

proposition du conseil supérieur de la magistrature ;

d’un assesseur travailleur et d’un assesseur employeur choisis sur la liste

arrêtée par le ministre chargé du travail ;

d’un secrétaire-greffier désigné par arrêté du ministre chargé de la justice.

Lorsque les parties comparaissent devant le tribunal du travail, il est procédé à une

tentative de conciliation.

Lorsque la tentative de conciliation aboutit à un accord amiable, il est établi un procès

verbal de conciliation.

En cas de non conciliation totale ou partielle, le tribunal doit retenir l’affaire et

procéder immédiatement à son examen.

II- Le contentieux des conflits collectifs

Le législateur togolais à prévu deux procédures pour le règlement d’un différend

collectif : la conciliation et l’arbitrage.

A- La conciliation

La mission de conciliation dans les conflits collectifs est assumée en 1er lieu par

l’inspecteur du travail et des lois sociales. La tentative de conciliation est obligatoire

dans tous les conflits collectifs du travail.

A l’issue de la tentative de conciliation, l’inspecteur du travail et des lois sociales

dresse un procès verbal qui est contresigné par les parties.

En cas de conciliation, l’accord est exécutoire.

En cas de désaccord, l’inspecteur du travail et des lois sociales rédige un rapport sur

le conflit et précise les points de désaccord. Le rapport accompagné du dossier

complet du conflit est adressé au directeur général du travail.

Le directeur général du travail convoque les parties dans les 15 jours qui suivent

réception du dossier. Si le désaccord persiste, il rédige un rapport qu’il adresse au

ministre chargé du travail et lui propose de désigner les membres du conseil

d’arbitrage qui doit être saisi du différend.


B- L’arbitrage

Le conseil d’arbitrage est présidé par le président de la cour d’appel territorialement

compétente. Il est composé :

d’un magistrat de la cour d’appel ;

du président du tribunal du travail ;

d’un inspecteur du travail et des lois sociales qui n’a pas eu à connaître de la

conciliation ;

d’un assesseur employeur et un assesseur travailleur.

Le conseil d’arbitrage statue en équité et en droit dans les 15 jours francs à compter

de sa saisine. Si les circonstances l’exigent, ce délai peut être prorogé de 8 jours au

plus par décision du ministre chargé du travail.

La décision du collège arbitral est appelée la sentence arbitrale. Elle est notifiée aux

parties et devient exécutoire après deux jours, sauf opposition.

La sentence arbitrale peut faire l’objet d’un pourvoi en cassation dans un délai d’1

mois à compter du jour où elle a acquis force exécutoire.


Chapitre 8 La représentation des travailleurs

Pour défendre efficacement leurs intérêts professionnels, les travailleurs s’organisent

en syndicats (section 1). Ils ont des organes de représentation au sein de l’entreprise :

les délégués du personnel (section 2) et le comité d’entreprise (section 3).

SECTION I : LES SYNDICATS PROFESSIONNELS

Un syndicat est un groupement dont l’objet est l’étude et la défense des droits et des

intérêts matériels, sociaux et moraux d’ordre professionnel tant collectifs

qu’individuels de ses membres.

I- La constitution d’un syndicat

A- Le principe de la liberté syndicale

La constitution togolaise du 14 octobre 1992 consacre en son article 39 le principe de

la liberté syndicale. En effet, ce texte dispose : « Les travailleurs peuvent constituer

des syndicats ou adhérer à des syndicats de leur choix».

Dans le respect de la constitution, le Code du Travail du Togo reconnaît la liberté

syndicale en son article 6.

L’employeur ne peut donc pas se fonder sur l’appartenance à un syndicat pour

prendre des décisions concernant l’embauche, la rémunération, la répartition du

travail, les sanctions ou le licenciement. Toute décision de l’employeur qui fait une

discrimination en raison de l’appartenance du travailleur à un syndicat est abusive et

donnera lieu à des sanctions pénales et civiles.

B- Les conditions de fond

La création d’un syndicat obéit à des conditions de fond. Elles sont relatives aux

personnes et à l’objet du syndicat.

1) Les conditions relatives aux personnes

Les membres dirigeants d’un syndicat doivent être de nationalité togolaise.

Seules les personnes exerçant une activité rémunérée peuvent constituer un

syndicat. Les chômeurs, les propriétaires de maisons ne peuvent pas alors

constituer des syndicats.

Les membres du syndicat doivent exercer des activités similaires ou connexes.

Sont similaires les activités qui portent sur les mêmes matières et s’effectuent

avec les mêmes techniques. Exemple : les couturiers, les boulangers, les

bijoutiers.

Sont connexes les professions dont les activités concourent à la réalisation d’un

même objet. Exemple : les travailleurs du secteur du bâtiment : maçons,

charpentiers, ferrailleurs, peintres.


2- Les conditions relatives à l’objet

L’objet d’un syndicat doit être exclusivement l’étude et la défense des intérêts

professionnels individuels ou collectifs de ses membres. Est donc illicite l’objet d’un

syndicat tendant à l’immixtion dans le domaine politique.

C- Les conditions de forme

Les fondateurs d’un syndicat professionnel doivent déposer les statuts et les noms

comportant la nationalité, le domicile, l’âge, la qualité et la profession de ceux qui

sont chargés de son administration.

Ce dépôt a lieu contre accusé de réception à la mairie ou au siège de la préfecture où

le syndicat est établi.

II- L’organisation des syndicats

Les membres d’un syndicat sont appelés les syndicalistes ou les syndiqués.

Tout travailleur ou employeur peut adhérer librement à un syndicat de son choix dans

le cadre de sa profession. Les mineurs âgés de 16 ans révolus peuvent adhérer aux

syndicats, sauf opposition de leur père, mère ou tuteur.

Les statuts prévoient généralement un organe souverain (l’Assemblée Générale) et un

organe de direction.

Généralement, l’Assemblée Générale ordinaire (AGO) a pour fonctions la

désignation des organes de direction, l’approbation des rapports d’activités et

financier, la fixation des cotisations, l’approbation d’un programme d’action.

L’Assemblée Générale extraordinaire est compétente pour débattre des questions

importantes et urgentes, de voter les modifications statuaires et, éventuellement la

dissolution du syndicat.

L’organe de direction est appelé le conseil d’administration ou le conseil syndical ou

encore la commission exécutive. C’est l’organe qui gère les affaires du syndicat,

convoque les AG en établissant l’ordre du jour et en exécute les décisions. C’est

l’organe qui a pouvoir de représenter le syndicat, à moins que ce pouvoir ne soit

délégué de façon permanente à l’un des membres, en l’occurrence le secrétaire

général.

III- Les fonctions des syndicats

Les syndicats remplissent des fonctions multiples. Ces fonctions passent par la mise

en œuvre des droits qui sont reconnus aux syndicats et des moyens dont ils disposent

pour accomplir leurs missions.

A- Les droits des syndicats


Les syndicats professionnels jouissent de la personnalité morale. Ils ont le droit

d’ester en justice et d’acquérir sans autorisation, à titre onéreux, des biens meubles et

immeubles.

Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie

civile, relativement aux faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt

collectif de la profession qu’ils représentent.

Ils peuvent affecter une partie de leurs ressources à la construction de logements, à

l’acquisition de terrains pour les activités agricoles, sportives et culturelles à l’usage

de leurs membres.

Ils peuvent créer, administrer ou subventionner des œuvres professionnelles ou

sociales telles que des institutions de prévoyance, caisse de solidarité, coopératives de

production ou de consommation, laboratoire d’expérience, champs d’expérimentation

agricole, œuvres d’éducation scientifique, sociale, artisanale, cours et publications

intéressant la profession.

B- Les moyens d’action des syndicats

Sur le plan matériel, les syndicats désignent leurs représentants dans certaines

commissions, dans le conseil national du travail et des lois sociales, dans les

commissions consultatives régionales du travail.

Au sein de l’entreprise, l’action syndicale est relayée par la section syndicale et le

délégué syndical.

Les sections syndicales ont la liberté de collecter des cotisations au sein de

l’entreprise, de se réunir dans l’entreprise une fois par mois. L’employeur doit mettre

un local à leur disposition à cet effet.

Elles disposent de panneaux d’affichages pour les communications syndicales. Elles

peuvent diffuser des tracts de nature syndicale.

La représentation syndicale est dirigée par un délégué syndical.

IV- La protection des délégués syndicaux

Le délégué syndical est un représentant d’un syndicat auprès de l’employeur. Il a

pour mission de constituer et d’animer une section syndicale au sein de l’entreprise.

Le délégué syndical doit être majeur et travailler dans l’unité économique depuis au

moins un an. Sa nomination doit être notifiée à l’employeur. Il peut y avoir plusieurs

délégués syndicaux en fonction du nombre de syndiqués.

Les délégués syndicaux bénéficient d’une protection particulière contre le

licenciement pendant leur mandat. Ils ne peuvent être licenciés qu’avec l’autorisation

préalable de l’inspecteur du travail.

Cette protection n’enlève rien au statut de salarié du délégué syndical. Il est tenu de

respecter le contrat de travail et le règlement intérieur de l’entreprise.


S’agissant des autres aspects de la protection, le délégué syndical jouit de la même

protection que le délégué du personnel.

V- La dissolution des syndicats

La dissolution d’un syndicat peut être volontaire ou judiciaire. S’agissant de la

dissolution volontaire, le syndicat prend normalement fin à l’expiration de la période

prévue par les statuts.

Quant à la dissolution judiciaire, elle est prononcée par les tribunaux à titre de

sanction. C’est une peine accessoire sanctionnant un délit pénal commis par les

dirigeants qui ont méconnu les règles de forme ou de fond relatives à la constitution

du syndicat, aux conditions de capacité. La dissolution est toujours demandée par le

ministère public qui a seul qualité pour la requérir.

En cas de dissolution volontaire ou judiciaire, les biens du syndicat sont dévolus

conformément aux statuts ou, à défaut de dispositions statutaires, suivant les règles

déterminées par l’Assemblée Générale du syndicat. Ces biens ne peuvent, en aucun

cas, être répartis entre les membres adhérents.

VI- L’état du syndicalisme au Togo

A ce jour, le Togo compte 6 centrales syndicales

la Confédération Nationale des Travailleurs du Togo (CNTT) ;

la Confédération des Syndicats des Travailleurs du Togo (CSTT) ;

l’Union Nationale des Syndicats Indépendants du Togo (UNSIT) ;

l’Union Générale des Syndicats Libres (UGSL) ;

la Confédération Générale des Cadres du Togo (CGCT) ;

le Groupe des Syndicats Autonomes (GSA).

La multitude des centrales syndicales pose le problème de la représentativité et

contribue à affaiblir l’action syndicale. Devant un patronat réuni en une seule

organisation, le Conseil National du Patronat du Togo (CNPT), les syndicats

gagneraient en force et en crédibilité en se regroupant dans une structure unique et

unie.

Le Conseil du Patronat est l’organisation qui regroupe les employeurs. C’est l’un des

partenaires du monde du travail. Il participe aux négociations syndicales en vue de

déterminer les salaires ou d’autres conditions d’emploi.

SECTION II : LES DELEGUES DU PERSONNEL

Les délégués du personnel sont les représentants élus du personnel. Ils sont chargés

de la défense des intérêts des travailleurs au sein de l’entreprise.


I- La désignation des délégués du personnel

Les délégués du personnel sont élus pour une durée de deux ans. Ils sont rééligibles.

Chaque délégué titulaire a un suppléant qui le remplace en cas d’absence motivée, de

décès, de démission, de révocation. Le suppléant est élu dans les mêmes conditions

que le délégué titulaire. Le nombre de délégués et de suppléants varie avec le nombre

du personnel. Il est fixé par un arrêté du ministre chargé du travail, après avis du

Conseil National du Travail. Confère tableau ci-dessous :

Effectif

du personnel

Délégués

titulaires

Délégués

suppléants

11 à 25 01 01

26 à 50 02 02

51 à 100 03 03

101 à 250 05 05

251 à 500 07 07

501 à 1000 09 09

Lorsque l’effectif de l’entreprise dépasse 1000 travailleurs, il est élu en plus 1

délégué titulaire et 1 délégué suppléant par tranche de 500 salariés.

II- Les fonctions ou les attributions des délégués du personnel

Les délégués du personnel ont pour attributions :

de présenter aux employeurs toutes réclamations individuelles ou collectives

concernant les conditions de travail, la protection des travailleurs, l’application

des conventions collectives, des classifications professionnelles et des taux de

salaires qui n’auraient pas été directement satisfaits ;

de saisir l’inspecteur du travail et des lois sociales de toute plainte ou

réclamation concernant les dispositions légales, réglementaires et

conventionnelles dont il est chargé d’assurer le contrôle ;

de communiquer à l’employeur toutes suggestions utiles tendant à l’amélioration

de l’organisation et du rendement de l’entreprise.

Ils sont obligatoirement consultés sur toute décision de réduction du personnel, de

réorganisation de l’entreprise entraînant une diminution d’effectifs et de fermeture

d’établissement au moins 1 mois avant la décision.

Ils participent à la création et à la gestion des œuvres sociales de l’entreprise.


NB : les travailleurs ont la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations et

suggestions à l’employeur.

III- La protection des délégués du personnel

Les délégués du personnel sont protégés. Les délégués du personnel et leurs

suppléants ne peuvent être licenciés sans l’approbation préalable de l’inspecteur du

travail et des lois sociales du ressort.

SECTION III : LE COMITE D’ENTREPRISE

Le comité d’entreprise doit être créé dans toute entreprise de plus de 50 salariés. Il est

composé de l’employeur ou de son représentant, des élus du personnel et des

représentants syndicaux. Les membres sont élus pour 2 ans renouvelables par leurs

pairs. Leur nombre varie en fonction de l’effectif des travailleurs dans l’entreprise.

Ils ont la même protection que les délégués du personnel.

Le comité d’entreprise a pour missions ou fonctions :

de permettre la prise en compte permanente des intérêts des salariés dans les

décisions relatives à la gestion, à l’évolution économique et financière de

l’entreprise, à l’organisation du travail et aux techniques de gestion.

d’assurer le contrôle de la gestion de toutes les activités sociales ou culturelles

dans l’entreprise au profit des travailleurs et de leurs familles.

Au total, le comité d’entreprise a un rôle consultatif sur la gestion de l’entreprise, la

formation du personnel, le projet de réduction du personnel.

Il a également un rôle participatif dans la gestion des œuvres sociales et culturelles au

sein de l’entreprise.

Documents

Droit de Travail Master profess génie logiciel.pdf