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Droit du Travail luxembourgeois
Octobre 2013
Mario Della Schiava
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Partie 1:
Le contrat de travail en général
DISPOSITIONS GENERALES
Quand il y a-t-il contrat de travail?
Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne
s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre
personne sous la subordination de laquelle elle se place
Eléments constitutif:
- Prestation de travail
- Rémunération
- Lien de subordination
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Section 1:
FORME ET PREUVE DU CONTRAT DE TRAVAIL
A. Forme
Visite médicale préalable : aptitude / inaptitude, cessation de plein
droit
- un contrat écrit
- par écrit au plus tard au moment de l’entrée en service du salarié
sinon preuve par tout moyen
- double exemplaire
- conséquence du refus de signature
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B. Contenu du contrat L.121-4 code du travail
- Identité des parties
- Date du début d’exécution du contrat de travail
- Lieu du travail (clause de mobilité géographique)
- Nature de l’emploi occupé (possibilité d’une description des taches)
- Durée du travail journalière et hebdomadaire
- Horaire normal de travail
- Salaire/traitement de base, compléments de salaire,
gratification + périodicité
- Durée du congé payé (référence aux dispositions légales suffisantes)
- Durée des délais de préavis
- Durée de la période d’essai
- Mention de la convention collective applicable
- Existence d’avantages en nature
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Section 2 : PERIODE D’ESSAI
CDI OU CDD
But de la période d’essai
Nécessité d’un écrit au plus tard le jour de l’entrée en fonction
A. Durée de la période d’essai
- principe: 2 semaines à 6 mois
- Incidence du niveau de la formation sur la rémunération
3 mois < CATP
6 mois = CATP
12 mois > 538€ indice 100
- sanction d’une période d’essai trop longue
- indication de la période d’essai en semaines ou mois
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Suspension de la période d’essai
Prolongation de la durée égale à la maladie avec un maximum de 1 mois
Semble être la seule cause possible même si des discussions sont en
cours
Renouvellement ou prolongation de la période d’essai
Pas possible
Succession de contrats
Si succession de contrats en théorie la durée du précédent contrat est à
déduire de la période d’essai
B. Test préalable
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C. La résiliation du contrat pendant la période d’essai
- Pas possible pendant les 2 premières semaines
- Pas besoin d’un entretien préalable
- Pas besoin d’indiquer les motifs en cas de préavis
- Indication de motifs précis en cas de licenciement pour faute grave
- Nécessité d’un recommandé ou d’une remise en main propre
- Respect d’un délai de préavis:
autant de jours que la période d’essai compte de semaines
4 jours par mois d’essai convenu avec un minimum de 15 jours
et un maximum de 1 mois
jours calendrier
le préavis doit se situer à l’intérieur de la période d’essai
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Exemples – durée: 1. Essai de 3 semaines 3 jours
2. Essai de 5 mois 20 jours
3. Essai de 12 mois maximum 1 mois
Exemples – préavis:
1. Contrat le 1.01.09, essai 6 mois, résiliation le 30.01.2009
Préavis : du 30. 01 au 23.02
2. Contrat le 1.12.2008, essai 4 mois, résiliation le 4.04.2009
Maladie: 1er au 20.01.2009 donc fin du préavis : 21.04.08
Préavis: 5.04.08 au 21.04.08
3. Contrat le 1.11.2008, essai 3 mois, résiliation le 25.01.09
-> Résiliation abusive car période d’essai concluante
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PARTIE II :
LES DIFFERENTS TYPES DE CONTRAT
Section 1 : LE CONTRAT A DUREE INTERMINEE
Contrat de droit commun
Mentions obligatoires
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Section 2 : LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE
A. Définition
Articles L.122-1 et suivants
« Le CDD peut être conclu pour l’exécution d’une tache précise et
non durable; il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement à
un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise »
Exemples 1. Remplacement d’un salarié temporairement absent
2. Emploi à caractère saisonnier (récoltes, vendanges…)
3. Emplois dans lesquels il est d’usage de recourir au CDD( acteurs, présentateurs…)
4. Exécution d’une tache occasionnelle et ponctuelle (accroissement d’activité…)
5. Exécution d’une tache précise et non durable
6. Travaux urgents
7. Emploi de chômeurs inscrits à l’ADEM dans le cadre d’une mesure de
réinsertion/insertion
8. Embauche de certains demandeurs d’emplois (+ aut. du min)
9. Complément de formation professionnelle (+ aut. du min)
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B . Mentions obligatoires au contrat de travail L.122-2
- Mention de son objet
- Date d’échéance du terme si conclu pour une durée précise
sinon durée minimale
(L. 122-3 ; en principe max 24 mois renouvellement compris)
- Nom de la personne à remplacer (si absence)
- Durée de la période d’essai convenue
- Clause de renouvellement (L.122-5; max 2 fois)
- Mention expresse qu’il s’agit d’un CDD
- Définition précise de son objet
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C. Conséquence du non respect L122-9
Tout CDD conclu en violation des règles qui suivent est conclu à
durée indéterminée
- Règles légales autorisant le recours au CDD
- Règles tenant à la forme
- Fixation du terme et de la durée maximale du CDD
- Règles relatives au renouvellement
- Règles relatives au délai d’attente et de carence
La preuve contraire n’est pas admise
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D. Fin du CDD
De plein droit à l’échéance du terme
Avant son terme par l’employeur
- Faute grave
- Sinon dommages et intérêts d’un montant égal à
aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au
terme du contrat sans que ce montant n’excède la
rémunération correspondant à la durée du préavis
qui aurait du être observé si CDI (max 2 mois)
Avant son terme par le salarié
- Faute grave de l’employeur
- Sinon d&i correspondant au préjudice réellement
subi (max 1 mois)
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E. Poursuite des relations contractuelles à la fin du CDD
Sans autre formalisme : CDI ( plus de période d’essai possible et
conservation ancienneté )
Un même poste ne peut être pourvu d’une succession de CDD
sauf période de carence (1/3 de la durée totale du CDD venu à
échéance)
Exceptions:
- En cas de nouvelle absence du salarié remplacé
- En cas de contrat à caractère saisonnier
- En cas de rupture anticipée du fait du salarié sous CDD
- En cas de refus de renouvellement
- En cas d’emploi où il est d’usage de ne pas recourir au CDI
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PARTIE III :
LA REVISION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Une fois accord conclu, le contrat ne peut être exécuté
que conformément au contenu.
Les modifications ne sont possibles qu’avec l’accord des
deux parties. L.121-4(4)
Possibilité d’agir avec préavis ou pour motif grave
Si modification porte sur une clause essentielle alors
procédure identique à celle d’un licenciement
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A . Les conditions de formes
- LRAR
- Préavis ( éventuellement entretien préalable)
- Demande et indication des motifs
- Choix du salarié
- Conséquence du refus d’accepter la modification par le salarié
B. Les conditions de fond:
- Motifs réels et sérieux
- Motifs graves
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Modifications
- Changement d’horaire en cas d’horaire mobile
- Changement d’affectation
- Changement de tournée
- Travail de nuit
- Mutation de poste
C. Application par la jurisprudence
- Poursuite du travail = acceptation
- Inobservation des formes = nullité de la modification
- Clause essentielle : la modification doit porter sur un élément du
contrat qui avait été considéré par les parties comme essentiel
lors de sa conclusion càd un élément les ayant amené à
contracter. A l’inverse la modification n’est qu’accessoire
lorsqu’elle porte sur un élément non déterminant de leur volonté
soit lorsque les parties avaient prévues d’emblée une modification
ultérieure (CSJ 29.04.1999)
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D. Attitude du salarié
Il appartient au salarié de décider si oui ou non il accepte la
modification
- Soit il accepte et le contrat se poursuit
- Soit il refuse et d’après la jurisprudence, il doit donner sa
démission. Art L121-7
- Cette résiliation est assimilée à un licenciement par
l’employeur susceptible de recours devant les tribunaux pour
licenciement abusif.
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L.121-7 du code du travail
« Toute modification en défaveur du salarié portant sur une clause essentielle
du contrat de travail doit, sous peine de nullité, être notifiée au salarié dans
les formes et délais visés aux articles L. 124-2 et L. 124-3 et indiquer la date
à laquelle elle sort ses effets. Dans ce cas, le salarié peut demander à
l’employeur les motifs de la modification et l’employeur est tenu d’énoncer
ces motifs dans les formes et délais prévus à l’article L. 124-5.
La modification immédiate pour motif grave doit être notifiée au salarié, sous
peine de nullité, dans les formes et délais prévus aux articles L. 124-2 et L.
124-10.
La résiliation du contrat de travail découlant du refus du salarié
d’accepter la modification lui notifiée constitue un licenciement
susceptible du recours judiciaire visé à l’article L. 124-11.
Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas en cas de
reclassement interne au sens du livre V, titre V, relatif à l’emploi des
travailleurs incapables d’exercer leur dernier poste de travail. »
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Partie IV:
LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Résiliation unilatérale par l’employeur
Résiliation unilatérale par le salarié
Résiliation pour motif grave
Résiliation d’un commun accord
Cessation de plein droit
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LA RESILATION UNILATERALE PAR L’EMPLOYEUR
Section 1. LICENCIEMENT DU SALARIE AVEC
PREAVIS
A. Généralités
- Droit commun des contrat
- Possibilité de résilier un CDI (d’ordre public) donc toute
clause contraire est nulle
- Mais motif réel et sérieux
- Acte unilatéral ayant un caractère irrévocable et définitif
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B. L’entretien préalable au licenciement (L.124-1 du code du
travail)
1. Nécessité d’un entretien préalable
- Employeur occupant au moins 150 salariés
- L’entretien n’est pas obligatoire pendant la période d’essai
- Calcul : entreprise + succursales et filiales ayant une unité
économique et sociale.
- Convention collective peut baisser ce seuil (Assurance et
banque)
- Licenciement avec ou sans préavis
- Point de départ de la procédure
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2. Sanction en cas de non-respect
- Irrégularité du licenciement pour vice de forme
- Indemnité: max 1 mois de salaire
- Pas de cumul de dommages et intérêts pour licenciement abusif
ou pour vice de forme
- Licenciement abusif = motif
- Licenciement irrégulier = forme
3. La convocation à l’entretien préalable
- Lettre recommandée ou remise en main propre
- Indication de l’objet de la convocation (! Intention de licencier ! )
- Date, heure et lieu de l’entretien
- Indication du droit de se faire assister (membre du personnel ou
d’une organisation syndicale représentative au plan national)
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Date de l’entretien préalable
- Au plus tôt au 2ème jour ouvrable travaillé qui suit celui de
l’envoi/remise
- Aménagement possible dans une convention collective
Déroulement de l’entretien préalable
- Employeur indique les motifs du licenciement envisagé
- Salarié donne ses explications
- Possibilité de dresser un PV, preuve de ce qui a été dit
- Problématique de l’absence du salarié / demande de report
Notification du licenciement
- Au plus tôt le jour qui suit l’entretien préalable
- Au plus tard 8 jour après l’entretien préalable
- Dans les même formes qu’un licenciement « normal »
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C. Le licenciement avec préavis
Règles de forme
- Écrit sinon licenciement abusif
- Lettre recommandée / remise en main propre avec AR
- Contenu
Pas de motifs
Décision du licenciement
Début/fin de préavis
Eventuelle dispense de travail
- Acte unilatéral irrévocable
- Charge de la preuve
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Délai de préavis
Détermination de l’ancienneté à la date de notification
du préavis
Ces délais sont des minimum, l’employeur peut
accorder un préavis plus long.
< 5 ans 2 mois
≥ 5 ans 4 mois
≥ 10 ans 6 mois
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Point de départ du délai de préavis
Théorie de l’envoi c’est-à-dire est pris en compte le jour de la
remise de la lettre à la poste.
Notification antérieure au 15ème jour du mois
-> début du préavis le 15 du mois en question
Notification après le 14ème jour du mois
-> début du préavis le 1er du mois suivant
Computation : jours calendriers
Délai préfixé (qui ne peut être modifié)
Obligations des parties demeurent pendant le préavis
Si non respect des délais, uniquement paiement d’une
indemnité compensatoire de préavis
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Section 2. LES MOTIFS DU LICENCIEMENT
Les motifs doivent exister au moment de la convocation à l’entretien
préalable
A. La communication des motifs
- Pas d’indication dans la lettre de licenciement avec préavis
- Demande du salarié ou son représentant dans un délai de 1
mois par courrier recommandé
- Réponse écrite et détaillée de l’employeur dans le mois qui
suit la réception de la demande du salarié
Sanction : licenciement abusif
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B. Les motifs du licenciement
Le motif doit être réel :
- Élément objectif et matériel, susceptible d’être prouvé
- Cause déterminante
Le motif doit être sérieux:
- revêtir une certaine gravité
Le motif doit être précis:
- permettre à la partie qui subit le licenciement de connaitre
exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et juger en
pleine connaissance de cause l’opportunité d’une action
en justice
- Impossibilité pour l’employeur d’invoquer d’autres motifs a
posteriori
- Evaluation du juge
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Preuve des motifs invoqués:
- Incombe à l’employeur
- Indication des dates, illustrations, noms de témoins
- Attestations testimoniales, offre de preuve, documents…
Si pas de demande de motifs:
- Il appartient au salarié de démontrer par tous moyens que
son licenciement a été abusif.
Si demande tardive:
- Aucune obligation légale de répondre
- Conseillé de ne pas le faire car facilite la tache du salarié
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C. Appréciation du motif du licenciement
Appréciation in concreto
Ancienneté du salarié
Antécédents:
- Inaptitude, négligence
- Insubordination
- Retards, absences fréquentes, …
- Avertissements
Défaut de précision = absence de motifs
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D. Motifs reconnus valables par la jurisprudence
Absences fréquentes: la jp admet que des absences
fréquentes justifient un licenciement et d’autant plus si
alternance absence/présence
Mais :
Il faut un certain seuil d’absentéisme
Perturbation du service / organisation de l’entreprise
Plus possible de compter sur une collaboration suffisamment
régulière du salarié
Conduite du salarié: faute, inobservation des règles de
sécurité, retards systématiques, abus des installations…
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Motifs économiques:
- l’employeur doit préciser les raisons concrètes qui
l’amène à restructurer son entreprise
- mesures de restructuration et en quoi elles concernent
le salarié
- certaines décisions exigent d’expliquer pourquoi cet
employé plutôt qu’un autre ( il faut alors des critères
objectifs- situation familiale par ex ou des critère
subjectifs- rendement, retard…)
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Section 3 : LE CAS DE L’AVERTISSEMENT
Pas prévu par le droit du travail luxembourgeois
Existe en fait
Doit être motivé
Courrier recommandé avec accusé de réception
Un fait ayant donné lieu à un avertissement ne peut plus
donner lieu à un licenciement
Il peut toutefois « renforcer » un licenciement intervenant
pour un même motifs ou des motifs différents.
Aperçu positif par les juges
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Section 4. LE CONGÉ SPÉCIAL
Pendant le délai de préavis –> Max 6 jours ouvrables sur la
durée du préavis.
Rémunération intégrale à la condition cumulative que :
- le salarié soit inscrit comme demandeur d’emploi
- qu’il justifie sa présentation à une offre d’emploi
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Section 5. LA DISPENSE DE TRAVAIL
Principe : Maintien du contrat de travail pendant le préavis
Possibilité pour l’employeur de dispenser son salarié
Peut prendre effet dès la remise de la lettre
Maintien intégral du salaire
Attention ! si c’est le salarié qui demande cette dispense
alors il y aura lieu de requalifier le licenciement en
résiliation d’un commun accord avec signature du
document a quo
Droit de reprendre un nouvel emploi, paiement de la
différence de salaire par l’ancien employeur si nouveau
salaire moindre
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Section 6. L’INDEMNITÉ DE DÉPART
A. Principe
- licenciement avec préavis
- Ancienneté de plus de 5 ans
- N’est pas due en cas de :
licenciement avec effet immédiat
démission du salarié
résiliation d’un commun accord
pension de vieillesse normale
- Ancienneté appréciée à la date de fin de préavis
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B. Montant de l’indemnité
C. Base de calcul
- Salaire des 12 derniers mois
- Indemnités pécuniaires de maladie, primes et suppléments
courant à l’exclusion des HS, gratifications et frais
accessoires
Ancienneté Indemnité de départ
≥ 5 ans 1 mois
≥ 10 ans 2 mois
≥ 15 ans 3 mois
≥ 20 ans 4 mois
≥ 25 ans 5 mois
≥ 30ans 6 mois
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D. Paiement de l’indemnité
- Au moment du départ
- En théorie exempt d’impôts ( max 12 fois SSM) sauf pour les
travailleurs âgés
- Pour les entreprises de moins de 20 salariés possibilité de
prolonger le préavis au lieu de payer une indemnité de départ
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LA RESILIATION UNILATERALE PAR LE SALARIE
Lettre recommandée avec accusé de réception / remise en mains
propres
Avec ou sans préavis
Pas besoin d’énoncer les motifs
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Ancienneté Employeur Salarié
< 5 ans 2 mois 1 mois
Entre 5 et 10 ans 4 mois 2 mois
> 10 ans 6 mois 3 mois
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Point de départ le 15 du mois ou le 1er
En cas de demande de dispense de travail par le salarié =
résiliation d’un commun accord
Attention la démission ne se présume pas!
Analyse des circonstances concrètes
Ecrit exigé
Non présentation sur le lieu de travail : non paiement du salaire
car absence injustifiée
Possibilité de démission avec effet immédiat pour motif grave
dans le chef de l’employeur (non paiement de salaire…)
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LA RESILIATION POUR MOTIF GRAVE / AVEC EFFET IMMEDIAT
Section 1: REGLES DE FORME
Entretien préalable si plus de 150 salariés
LRAR ou remise en main propres avec AR
La lettre doit contenir les motifs du licenciement, précis,
réels et sérieux -> Licenciement abusif
Conseil : demander au P&T de préciser l’heure sur le
recommandé
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Section 2 : MOTIVATION
Définition
La différence avec licenciement avec préavis est que le
courrier doit contenir les motifs
Motif grave « tout fait/faute qui rend immédiatement et
définitivement impossible le maintien des relations de
travail » L-124-10(2)
Loi impose au juge de tenir compte des antécédents
professionnels, situation sociale et tous autres élément
pouvant influer sur la responsabilité du salarié
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Délai pour invoquer le motif grave
Un mois à compter de la connaissance des faits
Sauf si exercice de poursuite pénales
Délai inapplicable:
si fait/faute invoqué à l’appui d’un nouveau fait/faute
ou si entretien préalable obligatoire, la convocation
doit se faire endéans le délai d’un mois
Suspension du délai en cas de maladie
Exemple de motifs:
Insubordination
Vol
Ivresse
Comportement intolérable(injures, coups…)
Absence injustifiée (attention cependant)
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Section 3 : MISE À PIED CONSERVATOIRE
Sans autre formalisme, sans écrit ni motivation
Maintien des avantages liés au CT
Licenciement pour faute grave doit intervenir au plus tôt le
jour qui suit et au plus tard 8 jours après la mise à pied
(attention au délai de l’entretien préalable)
A distinguer du licenciement oral
Si salarié malade après mise à pied, il faut attendre la fin
de la maladie pour licencier
Conseil: convocation à un entretien préalable + mise à
pied conservatoire.
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Section 4 :
EFFET DU LICENCIEMENT AVEC EFFET IMMÉDIAT
Le contrat est résilié immédiatement et définitivement
Paiement du salaire et avantage jusqu’au jour du licenciement
Pas droit à indemnité de départ
Pas d’indemnités chômage au Luxembourg
Possibilité pour le salarié de les demander après accord du
Président du Tribunal du travail qui analysera sommairement
le dossier
Durée de l’indemnité 182 jours
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Sanction
Licenciement abusif
Paiement d’une indemnité de préavis
Paiement d’une indemnité de départ si le
salarié y a droit
Paiement de dommage et intérêts
Si par contre licenciement régulier, le salarié
ayant touché le chômage indûment devra
rembourser
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LA RESILIATION D’UN COMMUN ACCORD
Le contrat peut être résilié d’un commun accord des parties
Constaté par écrit en double exemplaires par l’employeur et le salarié
sous peine de nullité
Possibilité d’invoquer le vice du consentement
LA TRANSACTION
Contrat entre les parties qui moyennant concessions réciproques
mettent un terme à un litige présent ou à naître.
Exonération fiscale jusqu’à concurrence de 19700,-€.
Un exemplaires signé par partie
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Formule sacramentelle :
En contrepartie du paiement, M./Mme (nom du salarié) déclare
expressément ne plus avoir de revendications contre son ancien employeur
quant à des éléments de rémunérations contre son ancien employeur quant
à des éléments de rémunérations, salaires, indemnités et avantages
spéciaux résultant du contrat de travail ayant existé entre parties.
Il déclare en outre renoncer expressément et irrévocablement à toute
revendication à l’égard de son employeur relative notamment aux salaires
et traitements, heures supplémentaires, congés non pris ou dommages et
intérêts pour quelque cause que ce soit, résultant du contrat de travail et de
sa résiliation subséquente.
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TRANSACTION
Les parties
1. (nom du salarié)
2. (nom de l’employeur)
considérant que M./Mme (nom du salarié) était engagé auprès de (nom de l’employeur) depuis le …………………….…… et
le licenciement subséquent du ………………………....
ont convenu ce qui suit :
1. (nom de l’employeur) paie à (nom du salarié) le montant de ………………….. € à titre d’indemnité transactionnelle
forfaitaire.
2. En contrepartie du paiement, M./Mme (nom du salarié) déclare expressément ne plus avoir de revendications contre son
ancien employeur quant à des éléments de rémunérations contre son ancien employeur quant à des éléments de
rémunérations, salaires, indemnités et avantages spéciaux résultant du contrat de travail ayant existé entre parties.
Il déclare en outre renoncer expressément et irrévocablement à toute revendication à l’égard de son employeur relative
notamment aux salaires et traitements, heures supplémentaires, congés non pris ou dommages et intérêts pour quelque
cause que ce soit, résultant du contrat de travail et de sa résiliation subséquente.
Etabli en double à ………………………., le ……………………………, chaque partie reconnaissant avoir reçu un
exemplaire.
(nom de l’employeur) (nom du salarié)
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Résiliation du contrat de travail en cas de cessation des affaires
de l'employeur et en cas de décès du salarié
En cas de cessation des affaires de l’employeur, les contrat de
travail sont résiliés de plein droit
Section 1: LA FAILLITE
Le salarié a droit:
au salaire du mois de survenance + mois subséquent
aux indemnités égales à 50% des mensualités de préavis
qu’il aurait du toucher
à max: rémunération et indemnité touchées en cas de
licenciement avec préavis
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Section 2: LE DÉCÈS
Employeurs : Les héritiers doivent informer les salariés de la
suite à donner
Salarié: Le contrat de travail prend fin mais les héritiers ont droit
à un trimestre de faveur
Bénéficiaires : conjoint survivant non divorcé ou séparé
de corps, sinon les enfants mineurs ou
majeurs à charge, sinon les ascendants,
vivants en communauté domestique et à
charge de l'employé
Pension de survie : versée à l’employeur pendant les
4 premiers mois
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LA CESSATION DE PLEIN DROIT DU CONTRAT DE TRAVAIL
La pension de vieillesse
La pension d’invalidité : jour de la décision d’attribution
La perte de l’indemnité pécuniaire de maladie
Reclassement externe
Déclaration d’inaptitude pour l’activité envisagée
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Contrat cesse de plein droit le jour de l’attribution d’une
pension de vieillesse et au plus tard à l’âge de 65 ans si le
salarié a droit à une pension de vieillesse
Contrat cesse de plein droit le jour de l’épuisement des droits
à l’indemnité pécuniaire de maladie (52 semaines )
Contrat cesse de plein droit le jour de la décision portant
attribution d’une pension d’invalidité
Contrat cesse de plein droit le jour de la notification de la
décision de la commission mixte retenant un reclassement
externe
Incidence de la déclaration d'inaptitude du salarié au poste
envisagée lors de l'examen médical d'embauche
Le contrat de travail cesse de plein droit le jour de la
déclaration d'inaptitude du salarié à l'occupation envisagée
lors de l'examen médical d'embauche, conformément aux
dispositions de l'article L. 326-1. du Code du travail.
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PARTIE V :
LA RESILIATION ABUSIVE
DU CONTRAT DE TRAVAIL
Est abusif et constitue un acte socialement et économiquement
anormal, le licenciement qui est contraire à la loi et/ou qui n'est pas
fondé sur des motifs réels et sérieux liés à l'aptitude ou à la conduite
du salarié ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de
l'entreprise, de l'établissement ou du service.
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Section 1: NOTION DE LICENCIEMENT ABUSIF
Il s’agit donc d’un acte :
- socialement et économiquement anormal
- contraire à la loi
- non fondé sur des motifs réels
Est abusif le licenciement
- effectué de manière orale
- qui n’est pas motivé ou dont la motivation n’est pas assez
précise
- dont la réalité des motifs n’a pu être prouvée par
l’employeur
- motifs ne justifiant pas le licenciement
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Section 2: L’ACTION EN JUSTICE
Auprès de la juridiction du travail
Dans un délai de 3 mois à compter de l’envoi des motifs ou de
la lettre de résiliation avec effet immédiat
Interruption en cas de contestation écrite : nouveau délai d’1 an
(délai préfixé donc non susceptible d’interruption ou de
suspension )
Attention ! ces délais ne sont pas d’OP et il appartient à
l’employeur de les soulever!
La forclusion ne couvre cependant que les conséquences du
licenciement abusif (d&i)
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Section 3: LA FORCLUSION
A. Trois hypothèses:
- Demande de motif dans le mois du licenciement, l’employeur
réponds dans le mois de la demande, le délai de forclusion
commence à courir dans le mois de la notification
employeur a la charge de la preuve de la réalité des
motifs
- Demande de motifs mais l’employeur ne réponds pas: délai de
forclusion court à l’expiration d’un délai d’un mois après la
demande
employeur a la charge de la preuve de la réalité des
motifs
- Ne demande pas les motifs : délai de forclusion court à compter
du licenciement / pareil pour le licenciement avec effet
immédiat.
salarié à la charge de la preuve du caractère abusif
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B. Non application de cette forclusion
- Les arriérés de salaires : 3 ans
- L’indemnité de départ : 3 ans
- Licenciement oral car irrégularité formelle
C. Notion de réclamation
- Il doit s’agir d’une véritable réclamation = désapprobation de la
résiliation /contestation de le régularité du licenciement/
menace d’une action judiciaire
- La réclamation est valable si faite auprès du mandataire de
l’employeur
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Section 4. CONSEQUENCES DE L’ACTION JUDICIAIRE
A. Aboutissement de la demande
si
- faute commise par l’employeur en exerçant son droit de licencier
- dommage
- relation causale entre le licenciement et le préjudice. Donc
possibilité de voir un licenciement déclaré abusif mais sans
indemnisation car aucun préjudice
B. Conséquences de la résiliation abusive
- Indemnité compensatoire de préavis (= rémunération
correspondant à la durée du préavis qui aurait du être presté)
- Indemnité de départ suivant l’ancienneté
- Dommage matériel
- Dommage moral
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Section 5. DOMMAGE MATÉRIEL
- différence entre salaire théorique en cas de continuation de la
relation de travail et les revenus réels après le licenciement
- Calculé sur base d’un période de référence évaluée par le
Tribunal
- Période de référence: temps qui devrait raisonnablement
suffire au salarié licencié pour retrouver un nouvel emploi
- Appréciation in concreto (âge, expérience, ancienneté…)
- Salarié doit tout faire pour limiter son préjudice
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Section 6 . DOMMAGE MORAL
- = consiste en l’atteinte à la réputation et à la dignité du salarié,
à la précarité de sa situation financière suite au licenciement,
aux perspectives incertaines de son avenir professionnel…
- Détermination ex aequo et bono
- Indemnisation relativement faible en général
- L’Etat (Fond pour l’emploi) dispose d’un recours à l’encontre
du salarié ou de l’employeur pour se voir rembourser les
indemnités chômage indûment
- La loi prévoit une mise en intervention obligatoire de l’Etat
lorsque le salarié habite au Luxembourg
- Attention ! Lorsque le salarié touche un revenu pendant son
préavis (chômage ou salaire), l’employeur n’est tenu que de
lui verser la différence!
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Section 7. L’IRRÉGULARITÉ FORMELLE DU
LICENCIEMENT
- Violation d’une formalité substantielle
- Uniquement en cas de licenciement fondé
- 1 mois de salaire max
- Attention : Pas de cumul licenciement abusif et pour
irrégularité formelle. L’indemnité pour licenciement abusif
prévaut.
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Section 8: LA RÉINTÉGRATION DU SALARIÉ
- Si licenciement abusif
- Si le salarié le demande
- Si rien ne s’oppose à la reprise des relations de travail
- L’employeur n’est pas tenu d’accepter et peut être condamné par
le Tribunal à des d&i pour refus de réintégration (env. 1 mois de
salaire)
- Demandes très rares car « s’est reculer pour mieux sauter »
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PARTIE VI :
L’INTERDICTION DE LICENCIER
La maladie
La grossesse
La qualité de délégué du personnel
Le congé parental et pour raisons familiales
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Section 1: LA MALADIE
Il y a interdiction de licencier en cas de maladie dûment constatée
A. Obligation des salariés
Avertissement de l’employeur personnellement ou par personne
interposé, le 1er jour
Remise du certificat médical
- Au plus tard le 3ème jour. (Attention ! il s’agit de jour calendrier !)
- Charge de la preuve incombe au salarié
- Réception par l’employeur
Ces deux obligations existent aussi en cas de prolongation de la
maladie
Violation peut constituer une faute grave
Quid si remise tardive ?
Identité de la personne qui doit être informée
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B. Protection contre le licenciement
Principe de la protection pour tout types de licenciement
Sanction : licenciement abusif
Limitation dans le temps : 26 semaines d’absence ininterrompue
Pas de protection si :
- Incapacité résulte d’un crime ou d’un délit
- Si avertissement ou certificat remis après la notification du
licenciement
Attention ! L’important est le moment de la manifestation de
volonté de l’employeur
C. Force probante du certificat médical
Employeur peut inviter le salarié à un contre examen
Médecin de son choix
Proximité du lieu de travail
Si avis divergents alors 3ème avis
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Section 2 : LA FEMME ENCEINTE
Interdiction lorsqu’état de grossesse médicalement constaté et
12 semaines suivant l’accouchement
Possibilité de justifier a posteriori de l’état de grossesse
Certificat médical par LRAR
Dans les 8 jours de la notifications du licenciement
Procédure:
- Dans les 15 jours de la résiliation du contrat
- Requête au Président du Tribunal du Travail
- Constater la nullité du licenciement
- Ordonner son maintien ou sa réintégration
- Licenciement nul et de nul effet
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Possibilité d’une résiliation judiciaire du contrat à l’initiative de
l’employeur si
- Faute grave
- A prononcé la mise à pied
Problème de l’essai
Problème de la fermeture de l’entreprise
Problème de la salariée frontalière
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Section 3 . LE DÉLÉGUÉ DU PERSONNEL
Procédure identique à celle de la femme enceinte
Protection étendue:
- Pendant les 6 mois suivants la fin de mandat
- Pendant les 3 mois suivants la candidature
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Section 4. LE CONGÉ PARENTAL OU POUR RAISON
FAMILIALE
A. Congé parental
Pendant la période qui court du dernier jour du délai pour le
préavis de notification de la demande de congé parental et
pendant toute la durée de celui-ci, l’employeur n’est pas autorisé
à licencier son salarié
Préavis débute:
- Avant le début du congé maternité si le CP est pris tout de suite
après l’accouchement
- Au moins 4 mois avant le début du congé lorsque pris
ultérieurement (jusqu’au 5 ans de l’enfant)
Sanction : nullité
Possible pour motif grave
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B. Congé pour raison familiale
Permettre à un parent d’être près de son enfant de moins de
15 ans en cas de maladie grave ou autre raison impérieuse pour
la santé de l’enfant
2 jours par enfant et par an
Information oral dès le 1er jour + certificat de maladie attestant de
la maladie/accident et la nécessité de la présence du parent
Assimilation à une période d’incapacité de travail
Sanction : licenciement abusif
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Section 5: AUTRES CAS
L.551-2 : La loi considère nul et sans effet le licenciement/EP
notifié par l’employeur à partir du jour de la notification à
l’employeur de la décision de procéder au reclassement interne
jusqu’au 12ème mois qui la suit.
L.551.10 : La loi considère nul et sans effet le licenciement
intervenu pendant la procédure de reclassement (saisine de la
Commission mixte jusqu’à la notification de sa décision)
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Récapitulatif:
Maladie donne lieu à un licenciement abusif
Grossesse donne lieu à un licenciement nul
Délégué du personnel donne lieu à un licenciement nul
Congé parental donne lieu à un licenciement nul
Congé pour raison familiale donne lieu à un licenciement abusif
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PARTIE VII :
LA FIN DE LA RELATION DE TRAVAIL
Section 1. LE DECOMPTE FINAL DES SALAIRES l.125-7(2)
Décompte final à remettre et salaire à payer au plus tard dans
les 5 jours de la fin du contrat
Section 2 : LE RECU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE
A. Forme
2 exemplaires (Attention ! nombre doit figurer sur le document!)
Mention manuscrite « pour solde de tout compte »
Signature de chacune des parties
Indication du délai de forclusion
Document libératoire pour l’employeur
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B. Dénonciation
LRAR
Dans les 3 mois de la signature
Motivation sommaire et indication des droits invoqués
Dans ce cas valeur d’un simple reçu des sommes qui y figurent
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Section 3: LE CERTIFICAT DE TRAVAIL L.125-6
A l’expiration du contrat
Sur demande du salarié
Mentions à inclure :
- Date d’entrée et de sortie de l’entreprise
- Nature de l’emploi occupé ou des emplois successifs ainsi que
leur période
Aucune mention tendancieuse ou défavorable ne doit y figurer
Si CDD, doit être délivré au plus tard 8 jours avant la fin du
contrat
Attention ! aux remarques favorables
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Section 4 : LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE L.125-8
A. Définition
C’est la clause « inscrite dans le contrat de travail par laquelle le
salarié s’interdit, pour le temps qui suit son départ de l’entreprise,
d’exercer des activités similaires afin de ne pas porter atteinte aux
intérêts de l’ancien employeur en exploitant une entreprise
nouvelle »
Exploitation d’une entreprise personnelle
Ce n’est qu’au-delà d’un certain salaire que cette clause
s’applique à l’activité même du salarié
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B. Forme
Écrit
C. Conditions de fond
Salarié doit être majeur
Salaire minimum de 47 876,23 € (indice 702,29)
Secteur professionnel déterminé et activités similaires
Maximum 12 mois
Limitation géographique
Inapplicable si résiliation abusive
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Section 5: LES INDEMNITES CHOMAGES
Salarié résident au GDL
80 ou 85% de la moyenne des salaires des 3 derniers mois
Plafond :2,5 fois le SSM
Pas possible en cas de démission ou résiliation
Section 6 :LES CONGES
Indemnité correspondant aux jours de congés non pris
Exemple :
salaire mensuel brut de 3.460 €
Jour de congé non pris : 7
25j /ans %173h/mois = 2,08/mois
3460 * 8 (h/j) * 2,08
173 = 332,80 €
Donc
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Section 7. LA PRIORITE DE REEMBAUCHAGE L.125-9
Licenciement pour motifs économiques
Délai d’un an
Par écrit
Oblige l’employeur d’informer le salarié de tout emploi devenu
disponible dans sa qualification
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PARTIE VIII:
LA RELATION DE TRAVAIL
Section 1: LA DUREE DU TRAVAIL
A. Le temps de travail = temps pendant lequel le travailleur est à la disposition de
son/ses employeur(s)
Principe : 8h/j et 40h/s
Une seule interruption de travail non rémunéré
Au delà de 6h/j obligation d’un temps de repos (rémunéré ou non)
Durée maximale: 10h/j et 48h/s
11 h consécutives de repos sur 24h
Uniquement valable pour les salariés (exclu les indépendants)
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B. Régimes spécifiques
Au personnel des services domestiques
Au personnel occupé dans les entreprises de type familial de
l’agriculture, horticulture ou viticulture
Au personnel hospitalier au sens large, des colonies de
vacances, orphelinat et internat
Au personnel mobiles employés par une entreprise de transport
professionnel
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Section 2: L’ORGANISATION DU TRAVAIL
A. Flexibilisation du temps de travail
Période de référence: occupation au-delà des limites
frontalières et journalières à condition que la durée
hebdomadaire moyenne sur une période de référence de 4
semaines ne dépasse pas 1 mois
Permet de tenir compte des périodes d’activités
Peut être aménagée par convention collective
Durée maximale 10h/j et 48h/s
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B. Plan d’organisation du travail
Au plus tard 5 jours francs avant cheque période de
référence
Permet à chaque salarié de connaitre ses horaires à
l’avance
Activité prévisible mais aussi si évènement imprévisible
Mentions obligatoires:
- Début et fin de la période de référence
- Horaire de travail normal
- Jours de fermeture, fériés légaux et usuels, congés
- Repos hebdomadaire de 44 heurs consécutives et le cas
échéant repos compensatoire redû
- HS = heures dépassant la durée du temps de travail
prévu
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C. Horaire mobile
Peut se substituer à un POT
Salarié peut aménagé son temps de travail comme il le souhaite
endéans certaines plages horaires
Respect des besoins du service et désirs justifiés des autres
salariés
En cas d’excédent d’heures à la fin de la période de référence = HS
En cas de déficit d’heure = régulariser suivant dispositions de
l’horaire mobile
Relevé des décomptes globaux à communiquer à la DP
POT / HM doit être soumis pour avis à la DP
En cas de désccords(2 avis successifs) litige soumis au directeur de
l’ITM, après ONC
Copie du POT/HM doit être affiché aux entrées principales, à
adresser à la délégation, ITM et salarié
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Section 3: DEROGATIONS A LA DUREE NORMALE
DU TRAVAIL DANS L’HOTELLERIE ET LA
RESTAURATION
A. Période de référence
Entreprise de plus de 50 sal. : 4 semaines max
Entreprise de 15 à 49 sal. : 2 mois ou 8 semaines max
Entreprise de moins de 15 sal. : 6 mois max
Entreprises saisonnière : 6 mois max
(= entreprises restant fermées une partie de l’année et ce pour une
durée minimale de 3 mois consécutifs et dont l’effectif subit de forte
variation pendant l’année)
Possibilité de relevé ce seuil à 12 mois par conv. Coll
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B. Dérogation aux maxima journalier
Respect de la durée moyenne sur période de référence
Ent. de moins de 15 sal. : max 12h/j et 51h/s entre juin et
septembre et 12h/j et 53h/s pour juillet et aout et du 23.12 au
2.01 inclus, Pâques…
Ent. entre 15 et 49 sal. : max 12h/j et 51h/s entre juin et
septembre, du 23.12 au 2.01 inclus, Pâques
Ent. saisonnière: 12h/j et 54h/s entre juin et septembre, 12h/j et
60h/s entre juillet et août et du 23.12 au 2.01 inclus, Pâques…
Si travail au delà de 48h sur sept jours, calculé comme
moyenne de la période de référence, il faut obtenir l’accord du
salarié
Accord écrit avant chaque période de référence
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Attention! Les seuils sont computés au niveau des
établissements ou du groupes
Coupure de service : max 3 heures non rémunérées
Travail de nuit : 23h à 6 h
Sanctions pénales en cas de non respect de la durée du travail
ou des coupures de service.
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Section 4 : LES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Majoration de salaire ou temps de repos
- 40% de majoration ou 150% de la durée de travail temps
de repos (1h =1h30)
- Possibilité d’un compte épargne temps
- Depuis janvier 2009, temps de repos à privilégier
Exceptions:
- Raisons inhérentes à l’organisation de l’entreprise
- Départ du salarié
- Si rémunération, 140% exempt d’impôts et de cotisations
sociales, cependant les prestations en nature restent
dues pour les 100%
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Section 5. LE TRAVAIL DE NUIT
Articles L.211-14 et s
Période nocturne = intervalle compris entre 22h et 6h
Travailleur de nuit = d’une part tout travailleur qui accomplit durant
une période nocturne au moins 3 h de son temps de travail
journalier accomplies normalement; d’autre part, tout travailleur
susceptible d’accomplir, durant la période nocturne, une certaine
partie de son temps de travail annuel définit par convention
collective ou par accord conclu entre les partenaires sociaux au
niveau national ou sectoriel, pour autant que cette partie soit
supérieure à un quart de ses heures annuelles prestées.
Durée du travail de nuit:
- Ne peut dépasser 8h en moyenne par période de 24h calculée sur
une période de 7 jours
- Pour les « postes à risques » la période est ramenée à à 8 h sur 24h
Registre spécial
Pas de majorations prévues par la loi sauf convention collective
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PARTIE IX :
LE DROIT AU CONGÉ
Congé annuel de récréation
Congé extraordinaire / supplémentaire
Congé parental
Congé pour raisons familiales
Congé de maternité et congé d’accueil
Congé légaux spéciaux
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Section 1. LE CONGE RÉCRÉATION
A . Généralités
Art L.233-1 et s
Arrêt Gerard Schutzhof 20.01.2009
Au moins 25 jours ouvrables par an (= touts les jours de
calendrier sauf les dimanches et fériés)
Semaines de congés: 5 jours ouvrables
B. Fixation des congés
Selon les désirs du salariés et année calendrier
SAUF besoin du service / désirs justifiés des autres salariés
Possibilité de report, après demande, au 31 mars de l’année
suivante ou accord avec l’employeur au delà
Mais arrêt de la CJCE
Salarié dans l’incapacité de prendre son congé ne le perd plus
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C. Refus du congé
Pas de congés pour des absences injustifiées
Refus possible si absences injustifiées dépassent 10% de la
durée du travail
D. Congé collectif
Fixation d’un commun accord
Notification au plus tard au courant du premiers trimestre de
l’année de référence
Conventions collectives d’application générale
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E. Calcul du congé la première année de service
Droit au congé uniquement après les trois premiers mois
1/12ème de 25 jours par mois de travail
Si mois entamé de plus de 15 jours = mois entier
Si fraction supérieure à 0,5 jour = jour entier
Demande de remboursement si congé pris excède congé dû
Congé et préavis
Pas de travail rémunéré pendant le congé
Tenue d’un livre des congés par l’employeur
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Section 2: LE CONGÉ
EXTRAORDINAIRE/SUPPLEMENTAIRE
A. Le congé extraordinaire L.233-16
1 jour pour décès d’un parent ou allié du deuxième degré
(grands-parents, petits-enfants, frères et sœurs, beaux-frères et
belles-sœurs…)
3 jours pour le décès d’un parent ou allié au premier degré
(conjoint, parent, beaux-parents, enfants, gendre…)
2 jours pour le père en cas de naissance
2 jours en cas de mariage d’un enfant
2 jours en cas de déménagement
6 jours pour le mariage
2 jours en cas d’accueil d’un enfant en vue de son adoption sauf
si congé d’accueil
Pas de délai de 3 mois, aucun report possible, interruption du
congé annuel
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B. Congé supplémentaire
6 jours pour les invalides de guerre, accidentés du
travail, personne avec un handicap ou reconnus comme
travailleur handicapé
6 jours pour les salariés dont le service ne permet pas le
repos ininterrompu de 44h/s après constatation de l’ITM
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Section 3: LE CONGÉ PARENTAL L.234-42s
A. Champs d’application
Naissance/ adoption
Enfant pour lequel est versé l’allocation familiale et qui
appartient au même groupe familial que le demandeur
Enfant qui n’a pas atteint l’âge de 5 ans (2ème congé doit au
moins être consommé de moitié avant que l’enfant n’ait atteint
l’âge de 5 ans accomplis)
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B. Conditions pour obtenir un congé parental
Situation familiale :
- Etre parent d’un enfant de moins de 5 ans
- Elevé l’enfant dans son foyer depuis sa naissance ou son accueil
en vue d’une adoption ou depuis au moins 6 mois précédant le
début du 2ème congé parental
- Se consacrer à l’éducation de l’enfant
- Avoir son domicile au GDL ou dans un autre Etat membre
Situation professionnelle:
- Salarié, apprenti, fonctionnaire, profession libérale..
- Au moment de la naissance de l’enfant / adoption
- Lors de la demande du congé parental
- Au début du congé
- Dans les 12 mois précédant le congé
- Pendant toute la durée du congé
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0
- Contrat avec une entreprise légalement établie au GDL
- Contrat doit exister au moment de la naissance /adoption
- Relation de travail (et affiliation au titre d’assurance maladie doit
avoir perduré sans interruption pendant au moins 12 mois continus
précédant le début du congé parental (interruption < 7 jours= ok)
- Si changement d’employeur = accord de celui-ci
- Relation de travail doit se poursuivre pendant le congé (pas
possible de démissionner en théorie)
- Lieu de travail au GDL
- Durée du travail doit être au moins égale à la moitié de la durée
normale dans l’entreprise
- Pas possible pendant la période d’essai
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1
C. La durée du congé parental
A temps plein : 6 mois
A temps partiel : 12 mois
Réduction au moins de la moitié de la durée mensuelle du travail
lui applicable en vertu de la loi ou de la convention collective de
travail
Exemples
Durée normale du travail 40h
1. Salarié travaillant 40h/s -> réduction à 20h
2. Salarié travaillant 32h/s -> réduction à 12h
Accord du patron pour congé parental à temps partiel
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2
D. La prise du congé parental
Congé parental est accordé sur demande auprès de l’employeur
Demande par LRAR
Délais :
- Demande pour le congé parental consécutif au congé maternité
(1er congé): au plus tard 2 mois avant le début du congé maternité
- Demande pour le 2ème congé parental : préavis de 6 mois
Au niveau administratif:
- Demande écrite auprès de la CNPF
- Un parent après l’autre
- Pas de transfert de droit
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3
E. Réaction de l’employeur
Aucun refus concernant le « 1er congé parental »
Report possible pour le 2ème congé parental si :
- Perturbation grave de l’organisation du travail si plusieurs
demandes simultanées
- Aucun remplacement possible en raison de la spécificité du travail
accompli
- Demande= cadre sup qui participe à la direction effective de
l’entreprise
- Travail de nature saisonnier
- Entreprise qui occupe moins de 15 salariés
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4
Décision de report par LRAR au plus tard dans les 4 semaines
de la demande
Report de 2 mois max sauf si entreprise de moins de 15 salariés
: 6 mois
Employeur doit proposer dans un délai de 1 mois une nouvelle
date qui ne peut se situer plus de 2 mois après la date sollicitée
(sauf demande expresse du salarié)
F. Effet du congé parental
Suspension du contrat de travail
Conservation de l’emploi
Exception : en cas d’impossibilité : emploi similaire correspondant
aux qualifications et assorti d’une rémunération équivalente
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5
Protection contre le licenciement
- À compter du dernier jour du délai pour le préavis de notification
de la demande de congé parental
- Exclusion en cas de faute grave
- Nullité du licenciement avec préavis notifié malgré l’interdiction
(saisine Psdt Tbnl dans les 15 jours)
Maintien des droits pendant le congé
- Prise en compte pour l’ancienneté
- Pas de congé annuel payé
Non reprise du travail à la fin du congé parental par le salarié
- 1) information par LRAR dans un délai égal à celui du préavis en
cas de démission
- 2) démission en bonne et due forme au plus tôt le dernier jour
suivant le dernier jour du congé parental
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G. Indemnité de congé parental
Montant : 1.778,31€ pour temps plein et 889,15€ à temps partiel
Exempte d’impôt et de cotisations d’assurance sociale à
l’exception de la part de la cotisation d’assurance-maladie pour
les prestation en nature et de cotisation d’assurance
dépendance
Paiement par la CNPF
Demande écrite dument certifiée par l’employeur auprès de la
CNPF:
- Dans les 15jours de la notification de la demande pour le
1er congé
- Dans les 15 jours suivants la réponse de l’employeur
