ec.europa.euec.europa.eu/employment_social/esf/docs/final_followup_2_fr.pdf · ec.europa.eu ... 2 Introduction

Commission européenne

Le fonds social européen comme sourced’Innovation(suivi 2)

Le Fonds social européen commesource d’innovation

(suivi 2)

Commission européenneDirection générale de l’emploi, des affaires sociales et de l'égalité des chances

Unité C.4

Manuscrit terminé en septembre 2006

2

Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51. Le Fonds social européen : créateur d’emplois et défenseur de l’égalité

des chances . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5A. Mesures de l’Article 6 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5B. Thèmes couverts jusqu’en 2006 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

2. Gestion du changement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7Principales caractéristiques de l’appel à propositions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7Promoteurs de projets . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7Transnationalité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8Thèmes et questions prioritaires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

Projets (gestion du changement) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

AutricheGestion de l'âge pour l'avenir – WAGE (Winning Age Getting Future) . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

BelgiqueRéorganisation des entreprises, actions sur la flexibilité – REFLEX . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12Flexicurité: Un projet pilote associant mécanisme de gestion et reconversion professionnelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

AllemagneVieillissement de la main-d'œuvre dans les petites entreprises – AWISE(Ageing Workforce in Small Enterprises) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14Competence 50 Plus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15Gestion coopérative pour faire face auchangement structurel des regions périphériques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16Outils d’intervention de crise et gestion du changement dans les micro-entreprises . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17Conception de processus à participation des salariés – MIPRO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18FIT 4 WORK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19Mise en oeuvre, orientée vers l’avenir, de stratégies locales pour l’emploi(et gestion proactive des restructurations) – FILES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20Identifier, comprendre et agir dans le contexte du changement international . . . . . . . 21Accroître le professionnalisme de la gestion de cas dans les entreprises et les administrations au moyen d'audits de compétences – PRO PERSONAL . . . . . . . . . 22Gestion des connaissances pour l'exploitation de l'expérience des travailleurs plus âgés dans l'industrie automobile – KNOW-MOVE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23Micro-Inno-Change – MIC (Approches innovantes pour la gestion du changement dans les petites et les micro-entreprises) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24QUALICOACH 50+ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25Stratégies régionales pour exploiter le potentiel des travailleurs âgés au bénéfice des petites et moyennes entreprises (PME) – PERSONAL-AKTIV . . . . . . . . . . 26Smart Region . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

Table des matières

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DanemarkCompétences régionales clés – Comment gérer le changement structurel(Regional Key Competencies – A way to Manage Structural Change) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28Régions innovantes – Faire face aux defies de la mondialisation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29Seniors et lieux de travail – SAW (Seniors and Workplaces) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

GrèceAction pour une coopération intégrée dans le secteur du cuir – ACTION-L.IN.C . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31Plan intégré de tutorat pour une gestion locale efficace de l'emploi – IMPLEMENT (An Integrated Mentoring Plan For The Local Effective Management of Employment) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32L'expérience: un atout de base – B.A.S.E. (Building on the Asset of Experience) . . . . . . . . 33Créer de la valeur par le changement: une approche anthropocentrique qui rassemble les partenaires sociaux, les entreprises et les fournisseurs de connaissances – SPEKs (Creating Value through Change:Anthropocentric Approach bringing together Social Partners, Enterprises and Knowledge Providers) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34Structures paneuropéennes innovantes pour la gestion du changementéconomique et de la restructuration au niveau local – PRO-CHANGE . . . . . . . . . . . . . . . . 35Restructurer en innovant dans l'Achaia – ReInnovA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36Gestion de la chaîne de valeur pour le développement d’un modèle prévisionnelde crise pour le secteur régional de l’habillement – PRO-CRISIS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

EspagneGestion du changement dans le secteur de l’ameublement – Change Up . . . . . . . . . . . . 38Stratégie régionales innovantes pour des emplois durables dans l’industrie automobile européenne – I-CAR-O . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39Innovation et création d'emploi – Des stratégies novatrices pour maintenir les travailleurs de plus de 50 ans dans l'emploi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40Introduction de la gestion de l'âge dans le secteur métallurgique de la communauté de Valence, dans le Piémont et l'Île-de-France(Adaptation des seniors dans les Enterprises) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41Changement rural . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42Économie sociale XXI: une gestion efficace du changement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

EuropePour une externalisation offshore durable – MOOS (Making Offshore

Outsourcing Sustainable) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44

Anticipation du changement par les syndicats européens – TRACE

(Trade Unions Anticipating Change in Europe) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45

FinlandeActive@Work – Installations de travail personnalisées, stratégies innovantes et

organisations du travail alternatives pour la promotion du vieillissement actif . . . . . . . . . . . 46

Amélioration de la qualité de la vie privée et de la qualité de

la vie professionnelle des travailleurs de plus de 55 ans . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

FranceAnticiper pour une Gestion Innovante des Restructurations en Europe –

AgirE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48

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Suivi des restructurations innovantes en Europe – MIRE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49

Regards croisés sur la gestion des restructurations de l'emploi

dans les territoires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50

PME et gestion de l'âge – SAM (SMEs and Age Management) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51

ItalieLe vieillissement actif pour le transfert de compétences

et la formation – ACTING . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52

Des travailleuses âgées inversent les tendances pour un mode de vie durable –

AWARDS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

Sensibiliser les acteurs locaux aux travailleurs de plus de 45 ans

pour les maintenir dans l’emploi – AWARE (Ageing Workers Awareness To

Recuperate Employability) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

ARTisans âgES – ARTES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55

Convertir l’expérience des travailleurs âgés en travail social – NO OUT . . . . . . . . . . . . . 56

De la prévention de la retraite anticipée à une gestion innovante

des travailleurs de plus de 55 ans . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57

Proposition innovante d’expérience de recherche et de formation pour

les plus de 50 ans – Organisation du travail et solidarité – IPER TOOLS . . . . . . . . . . . . . . 58

Réorganisation et mise en réseau innovantes pour les moyennes entreprises

de l'industrie des télécommunications – IRON TIME (Innovative

Re-Organization & Networking for Telecommunications Industry Medium

Enterprises) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59

Livourne: une province de la connaissance pour les seniors actifs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .60

Initiatives locales et partenariat social: gestion du changement dans

les systèmes de production locaux – LISP (Local Initiatives and Social

Partnership: Management of Change in Local Productive Systems) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61

Nouveau modèle de développement du tourisme en Vibo Valentia – Ne.Mo. . . . . . . . 62

Open to Knowledge – O2K . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63

PortugalSecteurs affectés par les délocalisations: quelles réponses innovantes pour

les régions européennes? – DELOC . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64

SuèdeValeurs culturelles et industrielles en changement – CIVIC (Cultural and

Industrial Values in Change) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65

Développement des marchés de l'emploi: innovation, formation professionnelle

et renouveau – DELIVER (Development of Labour Markets: Innovation,

Vocational Training and Renewal) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66

Royaume-UniAnticiper le changement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67

Approches créatives du vieillissement de la main-d'oeuvre – CAWA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68

Développement d'indicateurs d'adaptabilité menant à une croissance

organisationnelle et soutenant l'emploi – DIALOGUE (Developing Indicators of

Adaptability which Lead to Organisational Growth and

Underpin Unemployment) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69

Du fair-play pour les travailleurs de plus de 50 ans . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70

Des travailleurs âgés se forment sur Internet – OWLNet

(Older Workers Learning Net) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71

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1. Le Fonds socialeuropéen :créateur d’emploiset défenseur del’égalité deschances

Le Fonds social européen (FSE) estle principal instrument financierqu’utilise l’Union européenne pourpromouvoir le développement descompétences des travailleurs etaméliorer ainsi leurs perspectivesd’emploi.

Au cours de l’actuelle période deprogrammation 2000-2006, leFonds soutient des mesures desti-nées à prévenir et combattre lechômage, à développer les ressour-ces humaines et à améliorer l’inser-tion socio-professionnelle. Ce fai-sant, il favorise non seulement untaux d’emploi élevé et l’égalité entrehommes et femmes mais aussi ledéveloppement durable et la cohé-sion économique et sociale. Enoutre, le Fonds s’associe à la mise enœuvre des priorités de la stratégieeuropéenne pour l’emploi.

Voici les cinq principaux domainesde politique du FSE :

1. développer et promouvoir despolitiques actives d’emploi afinde combattre et de prévenir lechômage ;

2. promouvoir l’égalité des chan-ces pour tous en matière d’ac-cès au marché de l’emploi, unaccent particulier étant mis surles personnes menacées d’ex-clusion sociale ;

3. promouvoir et améliorer la for-mation, l’éducation et le conseildans le cadre de la politiqued’apprentissage tout au long dela vie ;

4. promouvoir les qualifications, laformation et l’adaptabilité de lamain-d’œuvre, l’innovation etl’adaptabilité dans l’organisationdu travail ; développer l’espritd’entreprise et les conditionsfavorables à la création d’em-plois ; améliorer les compéten-ces et accroître le potentielhumain dans les secteurs de larecherche, de la science et de latechnologie ;

5. concevoir des actions spécifi-ques afin d’améliorer l’accès etla participation des femmes aumarché de l’emploi.

En outre, le FSE soutient troisactions horizontales :

1. la promotion d’initiatives loca-les pour l’emploi (y compris despactes territoriaux pour l’em-ploi) ;

2. la dimension sociale et l’emploidans la société de l’information;

3. l’égalité des chances pour leshommes et les femmes (dans lecadre des efforts visant à inté-grer les politiques d’égalité deschances).

A. Mesures de l’Article 6

Comme le prévoit l’Article 6 durèglement du FSE, une partie dubudget global du fonds est affectéeà des mesures innovatrices, généra-

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lement connues sous le nom de« mesures de l’Article 6 ». Les typesde projets soutenus dans ce cadrecomprennent des projets pilotes,des études, des échanges d’expé-riences et des activités d’informa-tion.

La valeur ajoutée des mesuresinnovatrices mises en œuvre autitre de l’Article 6 provient desleçons que l’on peut tirer de cesapproches innovantes qui permet-tent d’expérimenter de nouvellesidées et de démontrer de nouvel-les hypothèses. Ces leçons vontdes possibilités d’identifier de bon-nes pratiques à l’échange deconnaissances et d’expériencespouvant être transférées dans lesprogrammes généraux du FSE.

B. Thèmes couvertsjusqu’en 2006

Entre 2000 et 2006, l’Union euro-péenne affectera 0,40% du budgettotal du FSE au financement deprojets servant de banc d’essaipour le développement et la diffu-sion :

• de diverses nouvelles formesd’organisation du travail, visantà préparer la transition vers uneéconomie et une société fon-dées sur la connaissance ouidentifiant de nouvelles appro-ches pour des domaines émer-gents et modernisant des prati-ques professionnelles désuètes ;

• d’approches novatrices et inté-grées dans les domaines dumarché du travail, de l’emploi etde la formation professionnelle.

Une des leçons tirées de la précé-dente période de programmationest l’avantage d’un regroupementthématique des activités. Uneapproche thématique sera doncsuivie pendant la période de pro-grammation 2000-2006. Même siles mesures novatrices doivents’articuler autour de thèmes enrapport avec les cinq domaines depolitique du règlement du FSE etavec les trois thèmes horizontauxqui les traversent, la définition desdomaines thématiques doit restersuffisamment souple pour pouvoirintégrer les nouveaux domainesd’activités et d’innovation.

La période de programmation pré-cédente a également montré que lesappels à propositions sont plus effi-caces lorsque le contexte est biendéfini et l’objectif clairement précisé.Ces qualités facilitent les processusde sélection et de capitalisation. Parconséquent, pendant la période2000-2006, les mesures innovantesont été axées sur les trois thèmessuivants :

1. Adaptation à la nouvelle écono-mie dans le cadre du dialoguesocial ;

2. Stratégies locales pour l’emploiet innovation ;

3. Approches novatrices enmatière de gestion du change-ment.

En outre, pour mieux soutenir ladiffusion et l’intégration des résul-tats des projets novateurs, la Com-mission a lancé un appel à proposi-tions destiné à faciliter le transfertet la diffusion des approches etméthodes innovatrices qui ont été

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développées par des projets exécu-tés au titre de l’Article 6 pendant lapériode 2000-2006.

Les 61 projets décrits dans la pré-sente brochure ont été sélection-nés en 2004 et 2005 et ont pourthème la « gestion du change-ment ». La dernière série de pro-jets mis en œuvre sur ce thèmeainsi que les projets sélectionnésdans le cadre du thème « transfertet diffusion » feront l’objet d’unetroisième et dernière brochure desuivi.

2. Gestion duchangement

Principales caractéristiquesde l’appel à propositions

La Commission a choisi de placerla période de programmation2004-2006 sous un seul thèmegénéral, à savoir les « Approchesnovatrices en matière de ges-tion du changement », afin desoutenir l’élaboration et l’expéri-mentation de mesures novatricesvisant à anticiper et gérer le chan-gement. À l’intérieur de ce thèmegénéral, les actions novatricesciblent deux thèmes secondairesplus spécifiques :

• La gestion de l’évolutiondémographique, dans le butde soutenir des initiatives nova-trices visant à promouvoir levieillissement actif et à releverle taux d’emploi des travailleursâgés.

Dans ce contexte, l’appel à pro-positions vise à soutenir l’élabo-ration, l’évaluation par les pairset la diffusion de stratégies de

gestion de l’âge au niveau dumarché de l’emploi et de l’en-treprise qui favorisent le main-tien et/ou la réintégration destravailleurs âgés dans la vieactive. Une priorité particulièresera accordée à des améliora-tions substantielles et perma-nentes des lieux de travail.

• La gestion des restructura-tions, dans le but de soutenirdes solutions novatrices enmatière de restructurations enrenforçant la capacité d’adapta-tion et d’anticipation des travail-leurs, des entreprises et despouvoirs publics.

Par conséquent, le présentappel à propositions vise à sou-tenir le développement, l’éva-luation par les pairs et la diffu-sion de mécanismes et de stra-tégies d’anticipation pour la ges-tion des processus de restruc-turation qui favorisent uneapproche en partenariat enmettant l’accent sur la préven-tion et la limitation des effetsnégatifs.

Promoteurs de projets

L’appel à propositions a étéadressé à un large éventail d’orga-nisations tant du secteur public quedu secteur privé. Cette approchese reflète dans la répartition relati-vement égale des promoteurs deprojets entre les différents typesd’organisations : quatre promo-teurs de projets sont des syndicats,13 représentent des associationspatronales, huit sont des entrepri-ses publiques ou privées, 14 sontdes pouvoirs publics ou des admi-nistrations, 12 sont des organesd’éducation, de formation ou de

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recherche et dix sont des ONG, ycompris des fondations, agences etassociations de développement.

Transnationalité

Les 61 projets réunissent des par-tenaires des 15 États membres del’UE, hormis le Luxembourg. Lenombre moyen de partenairestransnationaux est entre trois etquatre, allant de quelques projetsbilatéraux à des projets impliquantla participation de partenaires pro-venant de jusqu’à dix pays. Malgréles limites à la participation d’orga-nisations des dix nouveaux Étatsmembres et des deux pays candi-dats que sont la Bulgarie et la Rou-manie, presque la moitié des pro-jets ont des partenaires dans l’unou plusieurs de ces pays, les organi-sations de Pologne, Hongrie, de laRépublique tchèque et de Lettonieétant prédominantes.

Thèmes et questions prioritaires

Au total, 27 projets concernent lagestion de l’évolution démographi-que et 34 autres, la gestion desrestructurations.

À l’intérieur du thème secondairede la gestion de l’évolution démo-graphique, les 27 projets relèventglobalement de deux catégories:l’une traite des questions de ges-tion de l’âge dans une perspectivegénérale, sectorielle ou celle desPME, tandis que l’autre se concen-tre sur la valorisation et l’actualisa-tion des compétences des travail-leurs plus âgés. Les projets liés à la

gestion de l’âge effectuent notam-ment des études comparatives despolitiques et pratiques en matièrede gestion des ressources humai-nes dans différents États membres.Ces études doivent permettre dedéfinir les meilleures méthodes degestion de l’âge et de développerles outils appropriés, tels que lesdiagnostics de structure d’âge etles analyses des risques adaptées àdes secteurs ou types d’entreprisesspécifiques. La plupart des projetsentreprennent également des acti-vités de sensibilisation s’adressantà la fois aux employeurs et aux tra-vailleurs âgés. S’agissant des com-pétences des travailleurs plus âgés,les activités incluent le développe-ment d’outils destinés à la gestiondes connaissances (acquisition,documentation et transmission deconnaissances formelles et infor-melles à la nouvelle génération),ainsi que de modèles de formationet de gestion des compétencesadaptés aux besoins des travail-leurs plus âgés. De manière plusgénérale, ces 27 projets tendent,d’une part, à adopter une approcheconsistant à d’abord déterminerles besoins par rapport à leur stra-tégie et à créer ensuite les instru-ments appropriés pour répondre àces besoins et mettre en œuvre lastratégie. D’autre part, les projetss’efforcent de trouver des solu-tions pratiques aux problèmesconcrets affectant les travailleursplus âgés.

À l’intérieur du thème secondairede la gestion des restructurations,les 34 projets peuvent égalementêtre catégorisés de la mêmemanière. Le premier groupe de pro-jets traite de la gestion du change-

Introduction

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ment selon trois perspectives(générale, sectorielle, PME), et l’au-tre groupe analyse les approches dela restructuration sous l’angle terri-torial et du dialogue social. Lesactions relatives à la gestion duchangement tendent à se concen-trer sur la recherche et la mise aupoint de contrôles et d’indices del’adaptabilité faciles à utiliser (dansquelle mesure les entreprises etleurs effectifs sont-ils prêts au chan-gement?), et les complètent par desconseils ciblés et des services desoutien, tels que des observatoires,une évaluation des capacités d'inno-vation et des systèmes de gestion,qui s’adressent particulièrementaux PME. Les approches territoria-les de la restructuration concer-nent la planification de scénarios etla création de partenariats stratégi-ques destinés à mieux anticiper et

gérer la restructuration, la relocali-sation et la mondialisation et selivrent également à des analysescomparatives entre différentesrégions afin de bénéficier des meil-leures pratiques. Le dialogue socialprivilégie quant à lui le renforce-ment des capacités, le développe-ment et le partage des connaissan-ces entre les acteurs directementimpliqués dans les processus derestructuration ou affectés par cesprocessus. En général, ces 34 pro-jets se concentrent sur la créationet le pilotage de systèmes et outilsspécifiques destinés à soutenir lesprocessus de restructuration desPME et sur la conception deméthodes intégrées pour faire faceaux implications des processus derestructuration. Ces priorités reflè-tent également une approche pluspratique.

Introduction

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Projets (gestion du changement)

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L’UE s’est fixé pour objectif d'accroître de 50 % le nombre de travailleursdu groupe d'âge de 55 à 64 ans. Pour atteindre cet objectif, il faudra amé-liorer les conditions de travail de ces salariés. Le projet WAGE s'attelle auxquestions de gestion de l'âge et espère faire changer les mentalités sur lelieu de travail face au vieillissement de la main-d’oeuvre.WAGE développeet met à l'essai de nouveaux modèles de gestion pour les travailleurs âgéspar le biais d’échanges d'informations et d'expériences entre les partenai-res du projet.

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D'ici à 2030, les personnes de plus de 60ans représenteront un tiers de la popu-lation autrichienne. Pourtant, dans cepays, plus de 90 % des habitants d'aumoins 45 ans estiment avoir peu d’op-portunités d'emploi. Qui plus est, le juge-ment qu'ils portent sur leurs propresconditions de travail est tout aussidécourageant. En effet, les seniors sontconfrontés à de multiples problèmes:qualifications devenant souvent obsolè-tes, niveau de stress accru, surcharge detravail, épuisement et autres soucis desanté. Si l’Europe veut se préparer auvieillissement de sa main-d'œuvre, il fau-dra adopter des mesures préventivesdestinées à améliorer les conditions detravail et à créer des emplois plus nom-breux et de meilleure qualité à l'inten-tion des travailleurs âgés.

Le projet « Gestion de l'âge pour l'ave-nir » (WAGE) encourage l'employabilitéet le développement des compétencesparmi les seniors de la Haute-Autriche. Ilcompte accroître le pourcentage de sala-riés âgés sur le lieu de travail en préve-nant leur retraite anticipée. À longterme, le projet introduira un change-ment durable dans les mentalités etcomportements des salariés et desemployeurs vis-à-vis du vieillissementactif.

WAGE identifie et met en œuvre desmodèles de travail innovants pour lesemployeurs, les salariés et autres inter-venants. Sur la base des expériences

tirées de projets nationaux et transna-tionaux, des conclusions de rapports derecherche et de modèles de pratiques,ces modèles de travail sont mis enœuvre dans la région de Haute-Autrichepar l'intermédiaire d'un paquet de mesu-res. Celles-ci vont de pair avec diversesactivités de formation et de sensibilisa-tion. Le projet analyse et teste lesméthodes d'apprentissage afin de s'assu-rer qu'elles soient viables et attrayantespour les travailleurs de plus de 50 ans.Des conférences et ateliers sont organi-sés pour permettre aux participants duprojet d'échanger leurs expériences etsavoir-faire. Le projet veille aussi à ce queles mesures mises au point tiennentcompte de la dimension de genre etvisent les structures sociales défavori-sant en particulier les travailleuses.

Le projet se distingue essentiellementpar sa gestion durable de l'âge. Il part dela collaboration des partenaires sociauxpour garantir l'élaboration de solutionsconsensuelles. Il s'adresse à la fois auxjeunes travailleurs et à leurs aînés cardes mesures de renforcement de pou-voir ne peuvent être efficaces que si lesjeunes générations adoptent une atti-tude tolérante et ouverte à l'égard destravailleurs âgés.WAGE envisage la miseen œuvre à long terme de ses résultatsdans les stratégies d'emploi de chaquepays partenaire, et compte proposer desmodèles susceptibles d'être insérés dansles règles du Fonds social européen.

Nom du projetGestion de l'âge pour l'avenir – WAGE

(Winning Age Getting Future)

Durée du projetDécembre 2004 à novembre 2006

Cofinancement de l’UEEUR 811 125 (53%)

Budget totalEUR 1 536 994

PartenairesLand Oberösterreich (AT)

Wirtschaftkammer Oberösterreich (AT)Berufsförderungsinstitut Oberösterreich (AT)

Institute for Social Research and Analysis (AT)Regionalmanagement Vöcklabruck (AT)

Regionalmanagement Salzkammergut (AT)EUREGIO Bayerischer Wald-Böhmerwald –

Regionalmanagement Mühlviertel (AT)Regionalforum Steyr-Kirchdorf (AT)

EUREGIO Inn-Salzach – RegionalmanagementInnviertel (AT)

Industriellenvereinigung (AT)Österreichischer Gewerkschaftsbund,

Landesorganisation Oberösterreich (AT)Österreichischer Rundfunk, Landesstudio

Oberösterreich (AT)WIFI WKO (AT)Hollinetz (AT)

Jihoceská Hospodarská Komora (CS)Českomoravská konfederace odborových

svazů (CS)Bedex s.r.o. (CS)

Gesellschaft für Arbeitsschutz- undHumanisierungsforschung mbH (DE)

Industrie- und Handelskammer fürNiederbayern in Passau (DE)

Deutscher Gewerschaftsbund Bayern (DE)Arbeitnehmerkammer Bremen (DE)

Finnish Institute of Occupational Health –FIOH (FI)

Camera di Commercio Industria Artigianato eAgricoltura Trieste (IT)

Nederlands Instituut voor Mediakunst (NL)Confederações Geral dos Trabalhadores

Portugueses – Intersindical Nacional (PT)Confederaçāo Portuguesa das Micro,

Pequenas e Médias Empresas (PT)

PromoteurArbeiterkammer OÖ

Dr Edith Konrad Volksgartenstraße 40

AT-4020 Linz

[email protected]

Site internetwww.wage.at

CHANGER LES PERCEPTIONS POUR UNEGESTION DURABLE DE L'ÂGE

AUTRICHE Gestion de l'âge pour l'avenir – WAGE (Winning Age Getting Future)

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mailto:[email protected]

http://www.wage.at

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Nom du projetRéorganisation des entreprises, actions

sur la flexibilité – RE-FLEX

Durée du projetOctobre 2005 à septembre 2007

Cofinancement de l’UE418 850 EUR (74%)

Budget total568 030 EUR

PartenairesSyndicat des Employés des Techniciens et

des Cadres de Charleroi (BE)Centre de Coordination, d’Etudes et de

Formation (BE)Federación Estatal de Trabajadores de

Comercio, Hosteleria,Turismo y Juego (ES)Associação Nacional de Transportadores

Públicos Rodoviários de Mercadorias (PT)

PromoteurCentre Coordonné de l'Enfance asbl

Mme Reine Marcelis Rue Grégoire Soupart 15

B-6200 Châtelet

[email protected]

Site internetwww.ccenfance.be/

BELGIQUE Réorganisation des entreprises, actions sur la flexibilité – RE-FLEX

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Au cours des 30 dernières années, le progrès scientifique et technologiquea sensiblement amélioré nos conditions de travail. Depuis les années 1970au cours desquelles il a été inventé, le terme « flexibilité » est sur toutesles lèvres. Aujourd’hui, les entreprises tentent de s’adapter à l’évolutiondes exigences sur le marché international et cette même flexibilité estattendue de la part des travailleurs. Mais que signifie réellement le termeflexibilité dans ce contexte? Un projet mis en œuvre en Belgique donne unnouvel éclairage à cette question et tente d’assurer durablement le bien-être des travailleurs flexibles, partout en Europe.

L’époque où les travailleurs pouvaientconcilier emplois traditionnels à horairesfixes et vie familiale est bel et bien révolue. En effet, pour répondre aux exi-gences du marché international, de nom-breux travailleurs se voient dans l’obliga-tion d’adapter leurs horaires pour travailler plus longtemps ou selon deshoraires moins réguliers. De plus, la flexi-bilité au sein d’un secteur exige une atti-tude flexible dans d’autres secteurs, cequi complique encore la situation. Parexemple, de nombreux services de garded’enfants restent désormais ouvertspour répondre aux besoins des parentsqui ont des horaires de travail flexibles.Un nombre croissant de travailleurs doitainsi faire face à des horaires atypiqueset à une réorganisation interne, qui, sielle n’est pas correctement gérée, peutavoir des conséquences négatives, tantpour le travailleur que pour les entrepri-ses en général.

Le projet RE-FLEX utilise une approcheà trois niveaux pour gérer cette exi-gence de flexibilité: au niveau des travail-leurs, des chefs d’entreprises et desbénéficiaires et utilisateurs des services.Ce projet entend créer et mettre enplace des outils novateurs pour aider lestravailleurs à gérer la flexibilité sur leurlieu de travail. Ces outils permettrontd’assurer le bien-être des travailleurs etde renforcer leur sécurité dans uncontexte de changement, tout en assu-rant la qualité et le respect des impéra-tifs de l’entreprise.

Comment RE-FLEX va t-il trouver unjuste équilibre entre sécurité de l’emploi,flexibilité et productivité? Tout d’abord, leprojet va mener une enquête sur unéchantillon d’entreprises. Cette enquêtesera principalement axée sur l’adaptabilitédes travailleurs tant sur le plan biologiqueque social.Cette enquête aidera les parte-naires du projet à mieux cerner les pro-blèmes que pose la flexibilité en leur per-mettant d’en identifier les effets négatifs etpositifs. Le projet tentera ensuite d’opti-maliser les effets positifs de la flexibilité enles testant avec des outils existants, encréant de nouveaux outils et en organisantdes journées de formation pour les tra-vailleurs et les employeurs. Les travailleursjoueront un rôle clé tout au long de cetteprocédure dans la gestion des change-ments qui les affectent. Enfin, le projetdevra faire en sorte que ses résultatssoient transférés vers d’autres secteursqui pratiquent également la flexibilité.Pourassurer ce transfert, le projet prévoit laformation de formateurs, la diffusion desoutils créés et l’élaboration d’un rapportfinal reprenant les résultats obtenus.

Le projet RE-FLEX aborde le problème dela flexibilité sous un angle particulièrementneuf puisqu’il reconnaît la nature com-plexe de la flexibilité de la main-d’œuvreet des relations intersectorielles. Plutôtque de s’attaquer aux problèmes qui seposent dans un secteur spécifique, le pro-jet va tenter de créer des outils durablesqui s’adaptent à tous les secteurs, traitantainsi le problème de manière globale.

Entreprises et travailleurs européensdoivent trouver le juste équilibre entreflexibilité, sécurité et productivité


http://www.ccenfance.be/

Le concept de flexicurité repose sur l’idée que, loin d’être incompatibles, laflexibilité et la sécurité peuvent se soutenir mutuellement.Au Danemark,cette politique fondée sur un faible niveau de protection contre le licencie-ment associé à des allocations de chômage élevées a permis de réduire demoitié le taux de chômage, en cinq ans seulement. Depuis, d’autres payseuropéens se sont demandé si la flexicurité pouvait être transposée à leurpropre marché du travail. Un projet tente actuellement de répondre àcette question en développant des outils et des mesures pour introduire laflexicurité en France et en Belgique.

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La flexicurité est un concept particulière-ment intéressant pour les régionsconfrontées, actuellement ou récemment,à des restructurations économiques mas-sives. À Liège et dans le Nord-Pas-de-Calais, par exemple, la désindustrialisationa fait grimper les taux de chômage tout enprovoquant une augmentation du travail àtemps partiel et des emplois aux horairesatypiques. Pour stimuler l’économie etoffrir une certaine sécurité aux travailleursflexibles de la région, il conviendra d’aug-menter les allocations de chômage et derenforcer les mécanismes de recherched’emploi, mais aussi de soutenir le déve-loppement de nouveaux secteurs d’activi-tés. Dans ces régions, la flexicurité pourrait être bénéfique tant pour lesentreprises que pour les travailleurs. Elleaméliore en effet la flexibilité des condi-tions de travail tout en préservant la sta-bilité des relations de travail.

Le projet « Flexicurité » réunit des par-tenaires de France, de Belgique et desPays-Bas afin de déterminer les possibili-tés que pourrait offrir la flexicurité àLiège et dans le Nord-Pas-de-Calais. Leprojet aborde sous un angle novateur lesquestions d’emploi en Belgique et enFrance, deux pays pour qui la flexicuritéconstitue encore un nouveau concept. Enoutre, il envisage de développer une stra-tégie de sécurité pour les formes d’em-ploi instables ou atypiques résultant de la

restructuration. Cette stratégie s’ap-puiera sur la création de « réserves » detravailleurs et l’élaboration de mesuresspécifiques, inspirées des expériences deflexicurité menées aux Pays-Bas et auDanemark. En vue d’assurer une transi-tion sans heurt vers la flexicurité, le projet complètera ces mesures par desstratégies pour la formation et la réinser-tion des chômeurs.

Au fil de ses diverses activités, Flexicurités’adressera aux entreprises et aux travail-leurs du secteur des transports et de lalogistique, ainsi qu’aux syndicats concer-nés. Dans un premier temps, le projets’attellera à l’étude des facteurs clés de laflexicurité. Un partenariat d’acteurslocaux pourra ensuite être mis en placeen vue de constituer une plateforme degestion de l’emploi et de la reconversion.Lors d’une troisième phase, le projet lan-cera, gérera et soutiendra la mise enœuvre de mesures de flexicurité dans lesdifférents secteurs et domaines pilotes.Au cours de la quatrième phase, lesactions pilotes seront analysées afin dedéterminer les difficultés rencontrées etles facteurs de réussite. Enfin, Flexicuritéévaluera les réalisations du projet ettransférera les enseignements qui ensont tirés à d’autres pays et secteurs. Ilpubliera également un « Guide de la flexi-curité » et un site internet sera consacréà la diffusion des résultats du projet.

Nom du projetFlexicurité: Un projet pilote associant

mécanisme de gestion et reconversionprofessionnelle

Durée du projetNovembre 2005 à octobre 2007



PartenairesForm'Action André Renard (BE)

Confédération des Syndicats chrétiens (BE)Fédération Générale du Travail de

Belgique (BE)ARCELOR (BE)

TNT (BE)FULTRANS (BE)

Groupement de RedéploiementEconomique du Pays de Liège (BE)Conseil Syndical Interrégional (BE)

Port autonome de Liège (BE)Émergences (FR)

Institut d'Administration des Entreprises de Lille – IAE (FR)

ARACT (FR)Fédération Générale des Mines et de la

Métallurgie – CFDT (FR)Universiteit van Tilburg (NL)

PromoteurUniversité de Liège – LENTIC –

Laboratoire d'Etudes sur les NouvellesTechnologies de l'Information,l'Innovation et le Changement

Mme Brigitte Rorive Bld du rectorat 19,

Bâtiment B51B-4000 Liège (Sart Tilman)

[email protected]

Site internetwww.lentic.be

Qu’est-ce que la flexicurité?

BELGIQUE Flexicurité: Un projet pilote associant mécanisme de gestion et reconversion professionnelle

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http://www.lentic.be

Ce projet ambitionne de s'atteler aux problèmes démographiques avantqu'ils n'apparaissent, surtout dans les petites et moyennes entreprises(PME). À cette fin, il a réuni des partenaires de cinq secteurs venant d'Al-lemagne, de Grèce, de Lettonie et d’Espagne, et il est parvenu à élaborerdes solutions applicables aux scénarios actuels et futurs. Cette initiative adonné naissance au projet AWISE, une stratégie complète visant à offrirde meilleures perspectives aux travailleurs de plus de 50 ans des petitesentreprises et du marché de l'emploi en général.

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Tous les États membres de l'UE subissentdes changements démographiquesmajeurs qui auront des effets marquantssur leur marché du travail et leurs régi-mes de pensions. La plupart des salariésdevront travailler plus longtemps, et denouvelles solutions devront être trou-vées pour les aider à rester productifs. EnAllemagne, les prévisions démographi-ques récentes indiquent que le pourcen-tage de personnes de plus de 65 ansatteindra 20 % d’ici 2010; alors qu’en Let-tonie, 35 % de la population est pension-née. Il est manifeste que les PME nécessi-tent une attention particulière car ellesont moins de possibilités de se restructu-rer et de créer des emplois adaptés auxseniors.

Le projet a une portée très large pourpouvoir former le profil le plus clair pos-sible des problèmes actuels et des nou-velles solutions à trouver pour les travail-leurs âgés.AWISE a ainsi cherché à iden-tifier les problèmes communs aux quatrepays partenaires, par le biais d'uneenquête sur les seniors dans divers sec-teurs: construction, métallurgie, santé, ali-mentation et services commerciaux.Après avoir collecté quantités d’informa-tions et s’être entretenu avec de nom-breux travailleurs, AWISE a développédes stratégies et des mesures ciblées, tel-les que la sensibilisation au vieillissementde la main-d’œuvre en Europe.Toutes lesactions entreprises ont pour but d'amé-liorer les perspectives des travailleurs deplus de 50 ans dans les PME.

Le projet a commencé par recenser lesbonnes pratiques des pays visés par l'en-quête, puis s'est livré à des études juridi-ques afin d'évaluer la faisabilité d'éven-

tuelles nouvelles réglementations.AWISEa ensuite aidé les départements des res-sources humaines à employer toutes lesmesures utiles, tout en assurant desréseaux d'appui et un suivi des projetspour soutenir les efforts accomplis. L'unde ses aspects les plus novateurs a étél'introduction d'une mise en commun descompétences. Cette mesure permet auxsalariés plus âgés d'être mis à la disposi-tion d'entreprises selon des modalitésplus flexibles, à temps partiel ou autres.

Concrètement, le projet a accru la sensi-bilisation au thème du vieillissement de lamain-d'œuvre – une première étapeessentielle – et réuni des PME, centres deformation et spécialistes des ressourceshumaines des quatre coins de l'Europe.Sur le terrain,AWISE améliore les qualifi-cations des travailleurs de plus de 50 ansgrâce à des séminaires et des formationssur le lieu de travail, et ainsi prépare cespersonnes à assumer de nouvelles tâchesdans leur entreprise actuelle ou ailleurs.Le projet assure également le recyclagede directeurs des ressources humainesafin de leur permettre de mieux conseil-ler et orienter les membres du personnelplus âgés.

AWISE poursuivra son approche inno-vante des seniors tout en créant de lavaleur dans l'UE par l'enrichissementmutuel des divers pays et secteurs qui separtagent leurs idées. La prochaine étapeconsistera à assurer la diffusion la pluslarge possible des conclusions du projetvia Internet et la publication de brochu-res. Les bonnes pratiques pourront ainsiêtre adoptées par d'autres programmespartout en Europe.

Nom du projetVieillissement de la main-d'œuvre dans

les petites entreprises – AWISE (Ageing Workforce in Small Enterprises)




PartenairesZDH (DE)

Handwerkskammer Münster (DE)

Handwerkskammer Erfurt (DE)

OAED Vocational Training S.A. (EL)

IEKEP (EL)

Iniciativas e Innovación, SLL (ES)

Latvijas Amatniecibas Kamera (LV)

PromoteurZentralstelle für die Weiterbildung im

Handwerk e.V.Mme Martina NIXDORF-POHL

Sternwartstraße 27-29D-40223 Düsseldorf

[email protected]

[email protected]@zwh.de

Site internetwww.awise-project.net

Des solutions astucieuses pour faireface au vieillissement de la main-d’oeuvre

ALLEMAGNE Vieillissement de la main-d'œuvre dans les petites entreprises – AWISE(Ageing Workforce in Small Enterprises)

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http://www.awise-project.net

Afin de contribuer à la gestion du changement démographique en Allema-gne et au-delà, le projet Competence 50 Plus cherche des façons novatri-ces d'offrir des opportunités aux salariés âgés et d'accroître leur rentabi-lité. Il sensibilise les entreprises et les partenaires sociaux aux avantagesqu'il y a à profiter des compétences des seniors et à les garder plus long-temps au travail.

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Nombre d'entreprises commencent àpeine à envisager la nécessité d'innover etde rester compétitives dans le contextedu vieillissement de la main-d'œuvre.Dans la pratique, elles sont encore nom-breuses à inciter leurs salariés de plus de50 ans à prendre une retraite anticipée.En matière de recrutement, ces mêmesentreprises font d'ailleurs preuve de dis-crimination à l'encontre de cette catégo-rie de travailleurs. Il est donc impératifd'adopter de nouveaux modèles qui valo-risent les points forts des seniors et tien-nent compte de leurs exigences et situa-tions particulières.

Situé en Allemagne, le projet Competence50 Plus étudie des modalités permettantde maintenir les aînés au travail, et encou-rage leur réinsertion dans la vie active. Ilréfléchit à divers aspects de renforcementdes compétences pour les travailleurs deplus de 50 ans et crée des mesures pourle développement organisationnel et dupersonnel. Le projet soutient égalementdes réseaux de travailleurs indépendantsdans le but de réunir jeunes et moins jeu-nes et de faire en sorte que tous les grou-pes d'âges puissent acquérir des connais-sances et accroître leurs compétences.

Le projet a commencé par analyser lesméthodes utilisées pour créer de l'emploiet des structures organisationnelles adap-tés à l'âge des bénéficiaires. Son analyse aaussi porté sur les besoins de formationcomplémentaire des seniors. Sur la basede ces analyses, il a introduit plusieursmesures à prendre au niveau de l'entre-prise, allant de la constitution d'équipesintergénérationnelles aux méthodes detravail flexibles. Entre autres études et

lignes directrices importantes, le projettravaille à l'élaboration de recommanda-tions sur la conception de processus d'ap-prentissage adaptés à l'âge des bénéficiai-res. Il explore également des modalités detransfert de compétences à des chô-meurs et immigrés de plus de 50 ans. Unenouvelle boîte à outils contenant métho-des et techniques d'enseignement seraprésentée dans une étude et mise enœuvre dans le cadre d'un projet-pilote.

L'une des caractéristiques les plus nova-trices du projet est le fait qu'il explore letravail bénévole dans un but de renforce-ment des compétences professionnellesdes personnes âgées. Grâce à son instru-ment d'évaluation des activités bénévo-les, il forme des groupes-tests et des ate-liers informels afin d'encourager lesseniors à se mettre en valeur et à pro-mouvoir leurs compétences et/ou deleur apprendre à le faire. De plus, en tra-vaillant avec des réseaux de travailleursindépendants de toutes les catégoriesd’âge, le projet produira des lignes direc-trices concernant la gestion des connais-sances et des compétences ainsi qu'unavant-projet de règlement sur lescontrats dans le secteur des TI.

Competence 50 Plus est un projet révo-lutionnaire de par son approche intégréede la gestion de l'âge. Ses activités pren-nent en compte toutes les catégories detravailleurs âgés – des salariés aux chô-meurs en passant par les indépendantset les free-lances – et font en sorte queles entreprises perçoivent l'intérêt d'uti-liser les compétences de ces personnes.

Nom du projetCompetence 50 Plus




PartenairesVerband sächsischer Bildungsinstitute

e.V.- VSBI (DE)Mensch, Sozioumfeld, Unternehmen e.V.-

MSU (DE)AkaTe Ausbildungsgesellschaft mbH

Leipzig- AkaTe (DE)Leipziger Institut für angewandte

Weiterbildungsforschung (DE)Lernwerkstatt Region Leipzig (DE)

Bildungs- und BeschäftigungsgesellschaftmbH (DE)

Mount Media Aps (DK)West Pirkanmaa District Municipal

Federation of Education (FI)ZZDZ Warsaw (PL)

PromoteurBildungsvereinigung ARBEIT UND LEBEN

Sachsen e.V.M. Frank Schott

Schützenplatz 14D-01067 Dresden

[email protected]

Site internetwww.competence50plus.de

VALORISER LES COMPÉTENCES DESTRAVAILLEURS EUROPÉENS DE PLUS DE 50 ANS

ALLEMAGNE Competence 50 Plus

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http://www.competence50plus.de

Il faut aujourd’hui stimuler les économies des régions périphériques etfaire en sorte que ce développement leur permette de s’affranchir descentres urbains et scientifiques voisins. Ce constat a amené ce projet à éla-borer une série d’actions visant à offrir de meilleures perspectives à cesrégions grâce à une approche fondée sur la coopération, la participationactive, la tradition et les technologies.

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Les régions périphériques sont souventles premières victimes du chômage, del’absence d’investissements et de l’exodedes travailleurs qualifiés. Les politiquesd’aide aux régions se concentrent souventsur la promotion des noyaux économi-ques – généralement les villes proches –dans l’espoir de relancer ainsi les périphé-ries. Malheureusement, les possibilités desynergies productives entre les noyaux etles périphéries ne sont pas toujoursexploitées de manière optimale. La régionallemande de l’Elbe-Elster en est une tristeillustration. Le taux de chômage y avoisineen effet les 22% et de nombreux jeunesqualifiés quittent la région dans l’espoir detrouver de meilleures opportunités d’em-ploi dans les grandes villes.

Le projet « Gestion coopérative pourfaire face au changement structurel desrégions périphériques » aide ces régions àmettre au point leurs propres stratégiespour une gestion active et anticipative.Ces stratégies doivent leur permettre depréserver la prospérité de leurs entrepri-ses et l’emploi de leurs citoyens. Ce pro-jet se concentre sur les besoins spécifi-ques de trois régions périphériques d’Al-lemagne, de Suède et du Danemark, quidoivent développer une expérience ainsique des approches, des procédures et desmesures novatrices pour affronter lechangement structurel.

Le projet comprend cinq grands volets.Dans un premier temps, il réunira lesacteurs clés de la région et encourageraune culture collective de l’anticipation.

Dans un deuxième temps, il analysera lescaractéristiques spécifiques des régionspériphériques et identifiera des métho-des et approches permettant de pro-mouvoir la coopération économique etla restructuration des entreprises du sec-teur de la métallurgie et de l’électricité.Le troisième volet sera axé sur le déve-loppement de modèles créatifs pour leszones rurales à faible densité de popula-tion, afin d’éviter de nouvelles vaguesd’exode. L’accent sera mis ici sur l’ap-prentissage tout au long de la vie et ledéveloppement des compétences au seinde la population. La quatrième actionvisera à redéfinir le lien entre les secteurspublic et privé en associant les citoyens àla création de nouvelles structures d’au-torités locales et à restructurer la gestionlocale. Enfin, la cinquième action du pro-jet comprendra l’évaluation des activités,le développement d’outils de gestiontransférables et la diffusion des résultats.

Ce projet est particulièrement novateurcar il met l’accent sur les conditions spé-cifiques de chacune de ces régions périphériques, qui servent de base à lacréation d’instruments appropriés. Il aégalement subdivisé ses activités afin quechaque partenaire puisse bénéficier del’échange transnational d’expériences.Enfin, l’utilisation de projets pilotes(notamment au titre du troisième volet)permettra d’associer ressources disponi-bles et tradition à des solutions de hautetechnologie. Le projet sera ainsi à mêmede développer durablement le capitalhumain.

Nom du projetGestion coopérative pour faire face au

changement structurel des régionspériphériques




PartenairesEntwicklungsgesellschaft Energiepark

Lausitz GmbH (DE)Brandenburg-Berliner Institut für

Sozialwissenschaftliche Studien (DE)Regionale

Wirtschaftsförderungsgesellschaft Elbe-Elster GmbH (DE)

Bundesverband mittelständischeWirtschaft, UnternehmerverbandDeutschlands e.V. Elbe Elster(DE)

IG Metall Südbrandenburg (DE)Südbrandenburg Lausitz – DGB (DE)

Storstrøms ErhvervsCenter (DK)Langebæck Kommune (DK)

Vordingborg Kommune (DK)Møn Kommune (DK)

Præstø Kommune (DK)Ljusdals kommun (SE)

SvenskaKommunaltjänstemannaförbundet (SE)

Företagrna Gävleborg (SE)Multitude (SE)

PromoteurLandkreis Elbe-Elster

EEpl GmbHM. Frank Berg

Grenzstraße 62D-03238 Finsterwalde

[email protected]

Site internetwww.aree.de

Améliorer les perspectives d’avenir des régions européennes périphériques

ALLEMAGNE Gestion coopérative pour faire face au changement structurel des régions périphériques

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http://www.aree.de

Dans le meilleur des cas, les entreprises européennes résistent tant bienque mal à la concurrence étrangère qui casse les prix et menace parfoisleur survie. Pour les micro-entreprises (qui comptent au maximum 10 tra-vailleurs), la situation est encore plus difficile. C’est dans ce contexte queles partenaires de quatre pays européens ont uni leurs forces pour propo-ser des conseils commerciaux pratiques aux petites PME, l’objectif étant deleur apprendre à trouver elles-mêmes une solution avant de se trouver endifficulté. Leur projet se propose de développer des outils d’intervention decrise et de gestion du changement dans les micro-entreprises.

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Les entreprises, quelles qu’elles soient, ontparfois du mal à faire face à la mondialisa-tion et à l’évolution des marchés. En 2003,plus de 157 000 entreprises ont fait faillite,rien qu’en Europe occidentale – soit prèsde 4% de plus que l’année précédente.Deux des pays partenaires, la France(+6,5%) et l’Allemagne (+5,5%) ont mêmeaffiché les plus mauvais résultats enEurope (plus de 40 000 faillites chacun),alors que les deux autres, l’Espagne (-13,4%) et le Royaume-Uni (-8,3%) ont vuleur situation s’améliorer. De récentesétudes de recherche économique ontmontré que les indépendants et les micro-entreprises sont particulièrement vulnéra-bles, car leur expertise commerciale etleurs réserves financières sont souventinsuffisantes. Elles ne possèdent pas nonplus l’« assise » commerciale nécessairepour tenir le coup lorsque les temps sontdurs et n’ont souvent pas accès aux servi-ces de conseil de qualité.

Ce projet a pour objectif premier d’empê-cher les micro-entreprises de faire faillite.Son approche est avant tout comporte-mentale et entend donc aider les entrepri-ses à « s’aider elles-mêmes », en procu-rant aux chefs d’entreprise et à leurs tra-vailleurs les outils nécessaires pour com-prendre et prévenir les crises et s’en sor-tir. Le projet encourage à cette fin l’utilisa-tion des technologies de communicationles plus récentes tout en fournissant desconseils indépendants et confidentiels.L’échange transnational de bonnes prati-ques est un élément clé du projet puisqueles régions qui enregistrent des taux defaillite élevés peuvent ainsi bénéficier del’expérience des pays enregistrant de meil-leurs résultats dans ce domaine. Ainsi, lepartenaire allemand a réussi à greffer cer-tains éléments du modèle britanniqued’assistance téléphonique, tandis que d’au-tres projets pilotes ont inclus des servicesen ligne et l’offre de conseils personnels.

Le projet a commencé par analyser lesbonnes pratiques identifiées dans lesmodèles européens existants, et procédéensuite à des évaluations entre pairs quiont permis le transfert d’expertise entreles partenaires du projet. Ces premierséléments sont venus alimenter les projetspilotes mis en œuvre en France, en Alle-magne, en Espagne et au Royaume-Uni.Les conclusions et résultats ont ensuiteété publiés dans d’autres États membreset pays candidats. Concrètement, ces ini-tiatives ont abouti au lancement d’un siteInternet et d’une banque de données enligne des bonnes pratiques (exemples etstratégies). Ceux-ci permettent de clari-fier les mesures de prévention des crisesdans les micro-entreprises et proposentdes mises à jour des événements clés etdes résultats de projet. Un élément parti-culièrement innovant de ce projet a été lelancement d’un réseau d’experts, d’entre-prises et de parties prenantes via le siteInternet du projet. Ce réseau a pour mis-sion de changer les attitudes au sein desmicro-entreprises. Celles-ci doivent aban-donner leur vision réactive des choses –voire même une « attitude de déni » – auprofit d’une approche pragmatique, disci-plinée et proactive pour faire face auxrevers économiques et commerciaux. Leprojet a mis l’accent sur l’organisation deprojets pilotes en Allemagne, en France,aux Pays-Bas et en Espagne, qui se sontinspirés du modèle britannique d’assis-tance téléphonique. Des brochures infor-matives, des conseils personnels et desoutils en ligne ont été également propo-sés. Un guide pratique (comment réussirla mise en œuvre de projets pilotes et destratégies d’intervention de crise dans lesmicro-entreprises) est en préparation etdoit permettre d’orienter de futurs pro-jets.

Nom du projetOutils d’intervention de crise et gestion

du changement dans les micro-entreprises




PartenairesSeon (DE)

Fundació Un Sol Món (ES)Adie (FR)

Facet (NL)Business Debtline (UK)

PromoteurEvers & Jung – Research and Consulting

in Financial Services GbRM. Martin Jung

Deichstraße 29D-20459 Hamburg

[email protected]

Site internetwww.eversjung.de

à l’écoute des petites entreprises

ALLEMAGNE Outils d’intervention de crise et gestion du changement dans les micro-entreprises

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http://www.eversjung.de

MIPRO, un projet basé en Allemagne, veut proposer aux petites et moyen-nes entreprises de nouvelles façons de faire face aux restructurations àlong terme. En accordant davantage de pouvoir et de responsabilités tantaux employeurs qu’aux salariés, le projet aidera les PME à gérer les chan-gements techniques et organisationnels qui résultent des nouvellesdemandes des marchés.

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L'exigence de meilleures performancesainsi que l'accroissement de la mise enréseau et de la formation en chaîne enSaxe occidentale obligent l'industrie auto-mobile de cette région à adapter ses pro-cessus de travail. Ce sont en particulierles chaînes d'approvisionnement « juste-à-temps » qui exercent des pressionsénormes sur les PME du secteur. Les sala-riés de ces entreprises doivent souventfaire le gros du travail pour supporter cespressions. Le projet « Conception de pro-cessus à participation des salariés »(MIPRO) s'attelle à ce problème en trou-vant de nouveaux moyens pour les cadreset les salariés d'optimiser les performan-ces de leur entreprise, même après unerestructuration.

Le projet MIPRO s'est doté de troisobjectifs. Grâce à l'utilisation desconnaissances et expériences des sala-riés, il vise à concevoir des processus detravail à l'intention des entreprises, et àmettre au point différentes mesurespour aider les PME à réagir avec flexibi-lité aux fluctuations des demandes deproduction. Le projet propose égalementde développer des procédures de ges-tion relatives à une formation continuesur les processus. Plus concrètement, lescadres seront mis en position de moti-ver ou de former les salariés concernantla restructuration des processus d'entre-prise. Le projet accordera une attentionsoutenue à la participation des salariésafin que ceux-ci puissent influencer leurspropres conditions de travail.

Dans un premier temps, MIPRO analyseles procédures suivies par les grandesentreprises et les applique aux PME. Leprojet reverra aussi les procéduresd'optimisation et d'amélioration conti-nue des processus. Des analyses desprocessus sont menées afin de calculeret de définir les zones problématiqueset les objectifs du changement. Sur cettebase, le projet organise quatre ateliersoù les directeurs d'entreprise peuventaborder des thèmes tels que l'optimisa-tion des processus, la gestion de la qua-lité orientée sur les processus, la gestiondes qualifications et l'extension systé-matique des affectations. En outre,MIPRO planifie, met en œuvre et évaluesix phases de développement pour lescadres inférieurs: visualisation des pro-cessus, assurance de la qualité, redistri-bution des affectations et améliorationdes processus, flexibilité et coordinationdes salariés.

La facette la plus innovante du projet estpeut-être l'application des procéduresde conception de processus et de déve-loppement organisationnel de grandesentreprises à des PME. De plus, alors qued'autres initiatives actuelles sont cen-trées sur l'impact des restructurationspour les PME, ce projet encourage laparticipation active des travailleurs à ceschangements, en mettant l'accent surl'actif le plus précieux de toute entre-prise: ses salariés.

Nom du projetConception de processus à participation

des salariés – MIPRO



Budget totalEUR 800 033

PartenairesISST COP (CS)

A Form (DE)Entsorgung und Recycling Zwickau

GmbH (DE)IG Metall VST Zwickau (DE)

H & T ProduktionsTechnologie (DE)IAW e.V. (DE)

Westfalia Group (DE)Eurocultura (IT)

Training 2000 (UK)

PromoteurSächsisches Technologiezentrum Zwickau

GmbHM. Carsten Krauß

Audistraße 9DE-08058 Zwickau

[email protected]

Site internetwww.stz-zwickau.de

AIDER LES SALARIÉS À CONTRIBUER AU CHANGEMENT

ALLEMAGNE Conception de processus à participation des salariés – MIPRO

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http://www.stz-zwickau.de

FIT 4 WORK entend proposer des initiatives de formation sur mesurepour accroître la capacité d’insertion professionnelle des aînés et amélio-rer ainsi la compétitivité de l’Europe. Les partenaires du projet s’em-ploient ainsi à développer un éventail de mesures pratiques en partenariatavec les employeurs et les travailleurs de plus de 55 ans. Parallèlement àce premier volet d’activités, ils soutiendront une campagne publicitairevisant à mettre en avant l’importance des seniors – aujourd’hui, mais aussisurtout, demain.

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En 2004, les taux d’emploi des travailleursâgés (appartenant au groupe des 55-64 ans)enregistrés dans les pays partenaires étaientencore très éloignés des objectifs euro-péens: 39,3% en Allemagne, 40,8% en Espa-gne et 30,3% en Italie. Le problème majeurreste toutefois le déclin démographiqueimminent, véritable « bombe à retarde-ment ». Le départ en retraite de la généra-tion du baby-boom coïncide en effet avecl’effondrement du taux de natalité desannées 1990. Ce problème se pose toutparticulièrement dans l’ancienne Républiquedémocratique allemande, qui souffre encoredes conséquences de l’exode vers l’ouest deses cerveaux, suite à la réunification.Actuel-lement, les mesures envisagées pour se pré-parer au changement démographique dansles régions où le projet est mis enœuvre – Leipzig/Saxe occidentale (Allema-gne), nord-est de l’Allemagne, les Abruzzes(Italie), et Gérone (Espagne) – sont malheu-reusement inappropriées, surtout pour lestravailleurs de plus de 55 ans pris isolément.On déplore également de sérieuses lacunesdans l’offre de formation et de modes detravail flexibles qui pourraient justementaider les aînés à conserver un emploi.

FIT 4 WORK se propose de tester une nou-velle approche modèle, qui intègre diversexemples de bonnes pratiques, en vue depromouvoir l’emploi et la capacité de réinsertion de l’ancienne génération. Cetobjectif implique une nouvelle vision de l’in-vestissement dans les ressources humaineset l’élaboration de nouvelles stratégies pouraider les entreprises et les seniors à gérer levieillissement. Un volet essentiel sera ici lamise en œuvre, à l’échelle pilote, de modesde travail alternatifs, associée à une améliora-tion de la formation (et de l’accès des aînésà celle-ci). FIT 4 WORK se concentrera surces différents aspects afin de sensibiliser legrand public et les acteurs concernés aupotentiel des travailleurs âgés, qui peuventnon seulement rester parfaitement produc-tifs mais aussi accompagner et motiver leursjeunes collègues. Outre la tranche d’âge des55-64 ans, le projet s’adresse également auxorganisations sociales et au grand public, en

vue d’essayer de changer les attitudes au seinde la société toute entière.

FIT 4 WORK a commencé par analyser lestendances actuelles en matière d’emploi chezles travailleurs âgés des régions partenaires.Ces premiers travaux ont été suivis par uneenquête de conjoncture et des projets pilo-tes visant à conclure des « Conventions dedéveloppement personnel » – avec les diffé-rents travailleurs – afin de promouvoir levieillissement actif de la main-d’œuvre. Onretiendra de ces conventions le développe-ment de modules de formation complémen-taire pour les aînés et une formation leurpermettant d’accompagner leurs jeunes col-lègues en qualité de tuteur. Ces initiatives sefont naturellement en consultation avec ladirection et le personnel responsable desressources humaines. Les modules d’éduca-tion à la santé sont un autre aspect essentielde FIT 4 WORK. Le projet entend en effetminimiser les maladies liées à l’âge dans la vieprofessionnelle quotidienne, en s’assurantavant tout que les dirigeants d’entrepriseaccordent à leurs seniors une plus grandeflexibilité. Le caractère novateur du projettient au fait qu’il intègre une série d’élémentsdans un train de mesures global. Cetteméthode permettra de mieux améliorer lacapacité d’insertion professionnelle et la pro-ductivité des aînés et d’obtenir aussi un enga-gement plus réel – ainsi qu’une meilleurecompréhension – de la part des employeurs,en ce qui concerne la formation et la flexibi-lité des travailleurs de plus de 55 ans.

Le modèle FIT 4 WORK intègre diverses étu-des et approches mises en œuvre à l’échellepilote à travers l’Europe, sous la forme d’unmodèle unique. Il fixe également de nouveauxobjectifs en matière de formation des aînéstout en mettant en œuvre des mesures pré-ventives pour préserver leur santé et leurbien-être, tant au travail que dans leur viepersonnelle. La campagne « Employment55+ » a été lancée. Elle est soutenue par desréunions de projet et des ateliers réguliers,ainsi que la publication de résultats. L’objectifest de démontrer que la vie professionnellen’est pas finie pour les plus de 55 ans.

Nom du projetFIT 4 WORK

Durée du projetOctobre 2005 à octobre 2007


Budget total1 237 271 EUR

PartenairesPersonelle Unterstützung für

Unternehmen GmbH (DE)Bildungswerk der Sächsischen Wirtschaft

e.V (DE)Europäische Vereinigung für Aktives Anti-

Aging e.V.(DE)Leipziger Institut für angewandte

Weiterbildungsforschung e.V.(DE)Maschinenbau- und

Metall-Berufsgenossenschaft (DE)AOK Landesverband Sachsen (DE)

Service für Arbeit Prignitz (DE)Christliches Jugenddorfwerk Deutschland

e.V. (DE)DAMP (DE)

European Business Centre Ltd. (DE)Hanse Klinikum Stralsund GmbH (DE)

Espiral (ES)Fundació Universitat de Girona (ES)

Regione Abruzzo (IT)Abruzzo Lavoro (IT)

Regionale del Abruzzo – Enti diFormazione Professionale (IT)

ANAPIA (IT)University of L'Aquila (IT)

PromoteurAufbauwerk Region Leipzig GmbH

Mme Silvana RückertOtto-Schill-Straße 1

D-04109 Leipzig

[email protected]

Site internetwww.aufbauwerk-leipzig.dewww.fit4work-project.org

Des perspectives pour les travailleursvieillissants

ALLEMAGNE FIT 4 WORK

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http://www.aufbauwerk-leipzig.de

http://www.fit4work-project.org

Döbeln, un kreis de Saxe, dans l’ancienne République démocratique alle-mande, a été particulièrement éprouvé par la réunification. Le projetFILES se propose d’améliorer la durabilité de l’emploi au niveau local etrégional dans un contexte de mutation économique rapide. FILES a réunides partenaires de quatre régions d’Europe, touchées à des degrés diverspar le déclin industriel, notamment dans les secteurs traditionnels. Ce pro-jet pionnier se concentre sur les mesures visant à accroître durablementla compétitivité.

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FILES réunit des partenaires de Belgique,d’Allemagne, de Grèce et de Suède. Mal-gré leur situation économique et géogra-phique très différente, toutes ces régionssont confrontées au défi de la restructu-ration, comme la disparition des emploistraditionnels suite au progrès technolo-gique et à la mondialisation.Après la réu-nification allemande, la ville de Döbeln aelle-même connu un fort « exode descerveaux », surtout de la part des jeunestalents partant pour l’ouest, associé à uneffondrement majeur de l’économierégionale. Malgré les progrès considéra-bles réalisés depuis le début des années1990, de nouveaux défis se font jour etdoivent être relevés de manière précoceet proactive afin d’éviter de nouveauxrevers économiques à l’avenir.

FILES s’est fixé comme principal objectifd’aider les régions partenaires à mettreen œuvre leurs stratégies locales pourl’emploi (SLE) tout en se concentrantsur la gestion du changement. Ces stratégies sont adaptées à la régionconcernée et aux domaines prioritairesnécessitant davantage d’efforts pourassurer la croissance de l’emploi et lacompétitivité à long terme. Une caracté-ristique majeure de FILES sera l’échangede modèles de bonnes pratiques, ainsique l’offre d’un soutien aux approchespersonnalisées permettant de répondreaux besoins locaux. FILES se consacreraensuite à la mise à l’essai des program-mes pilotes. Le projet cible les PME et lesmicro-entreprises qui sont encouragéesà s’associer davantage aux activités degroupements d’entreprises et à la colla-boration dans le domaine de la R&D.Une fois encore, l’objectif est d’amélio-rer durablement la compétitivité.

La conférence de lancement, qui a réuni40 participants, a fourni aux régions partenaires une plate-forme leur per-mettant de travailler en réseau et

d’échanger leurs expériences dans ledomaine des SLE. Elle a également per-mis aux projets partenaires d’identifierles redondances entre les SLE et lesplans d’action individuels. FILES s’estensuite concentré sur la gestion proac-tive du changement via des projets pilo-tes « sur mesure ». Il a par exemple aidéles partenaires à améliorer leur flexibi-lité et à se préparer au changement, asoutenu des initiatives d’emploi enfaveur des groupes défavorisés (femmes,jeunes, immigrés et aînés), a encouragéune plus grande coopération entre lesPME et les instituts de recherche, et aamélioré les systèmes destinés au suiviet à la gestion du changement économi-que. Des études de cas et des ateliersinternationaux sont utilisés pour déve-lopper les capacités à l’échelon transna-tional. D’autre part, FILES procède à deséchanges de vues avec d’autres adminis-trations publiques et entreprises euro-péennes. Le projet est novateur, nonseulement car il privilégie l’anticipation àla réaction au changement mais aussi caril associe à ses initiatives toutes lesentreprises et les administrations. Unmaximum d’intervenants – et donc pasuniquement les autorités locales – sontainsi associés à l’élaboration de solu-tions aux problèmes actuels et futurs.

FILES s’est fixé des objectifs ambitieux:associer au moins 650 bénéficiairesdirects (parties prenantes, PME, groupesdéfavorisés, organisations de partenairesde projets) des quatre régions d’unepopulation totale de plus de 1,5 milliond’habitants. Il n’a pas ménagé ses effortspour mettre en œuvre 15 projets pilo-tes, soutenus par 3 ateliers et un siteInternet multilingue enregistrant unemoyenne de 1 500 visiteurs par jour.FILES a ainsi la certitude que son mes-sage « pour un changement durable »aura un impact sur l’avenir et qu’il enrestera ainsi.

Nom du projetMise en œuvre, orientée vers l’avenir,

de stratégies locales pour l’emploi (et gestion proactive des restructurations)

– FILES


Cofinancement de l’UE2 068 471 EUR (73%)


PartenairesPartners in Tewerkstelling vzw (BE)

Frauenzentrum “Regenbogen” e.V. (DE)Aufbauwerk Region Leipzig GmbH (DE)

Caritas Kreisverband Meißen e.V. (DE)Regio Döbeln e.V. (DE)

Fachhochschule Mittweida (FH) (DE)Business Innovation Centre of Western

Greece (EL)Regional Development Fund – Region of

Western Greece (EL)EEO Group SA (EL)

Östergötland County AdministrativeBoard (SE)

Östsam Regional Development Council(SE)

Linköpings Kommun (SE)Finspångs Kommun (SE)

Norrköpings Kommun (SE)LAN-Länsarbetsnämnden i Östergötlands

län (SE)

PromoteurLandratsamt Döbeln

M. Hartmut SchneiderStraße des Friedens 20

D-04720 Döbeln

[email protected]

Site internetwww.landkreis-doebeln.de

www.files-project.org

Pour un changement durable

ALLEMAGNE Mise en œuvre, orientée vers l’avenir, de stratégies locales pour l’emploi(et gestion proactive des restructurations) – FILES

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http://www.landkreis-doebeln.de

http://www.files-project.org

Un projet germano-portugais veut mettre à profit la technologie au ser-vice des petites et moyennes entreprises (PME). Il aidera celles-ci à se pré-parer au changement en créant un système électronique de contrôle desentreprises. Ce système permettra d'examiner les données économiqueset d’évaluer si telle ou telle entreprise est touchée par des difficultés, cri-ses ou restructurations économiques ou est menacée de l'être.

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En Europe, les PME absorbent près dedeux tiers des emplois. Il importe doncde les aider à s'adapter aux changementséconomiques mais aussi de préserver etde renforcer le rôle qu'elles jouent dansnos économies. Alors que les plus gran-des entreprises peuvent en généralinvestir davantage de temps et de res-sources pour anticiper et gérer de façoninterne les changements, les PME n'ontpas toujours les moyens d'agir ainsi. Leprojet VPU et ses organisations partenai-res ont lancé un projet pour aider lesPME à gérer le changement. Pour cefaire, ils développeront des instrumentsconçus sur mesure pour s’adapter auxpoints forts et besoins de ces entrepri-ses.

Le projet « Identifier, comprendre et agirdans le contexte du changement interna-tional » vise à promouvoir la compétiti-vité des petites entreprises grâce à lacréation d'un système électronique decontrôle des entreprises. Ce système,qui comporte un dispositif intégré derésolution de problèmes, peut facilements'adapter à la structure et aux ressour-ces des petites entreprises. En favorisantla coopération et en optimisant les capa-cités technologiques des petites entre-prises, le projet renforcera ces dernièreset permettra d’accroître leur capacité àprévoir les changements et à s'y adapter.

Ce projet s'adressera aux PME du Portu-gal et d'Allemagne par le biais de ses par-tenaires. Un partenaire polonais prendra

également part à divers ateliers et sémi-naires du projet afin de rassembler desinformations, des expériences et de bon-nes pratiques applicables aux PME desnouveaux États membres.

Le projet est novateur mais pas unique-ment sur le plan technologique: il pro-pose également de nouvelles approchesde résolution de problèmes qui pren-nent en compte tant l'organisationinterne de l'entreprise que les facteursexternes. Il comprend trois grands typesd'activités: interaction entre entrepriseset experts pour la mise au point du sys-tème de contrôle, assistance perma-nente et regroupement d'instituts derecherche et de PME. Les entreprisesfont d'abord l'objet d'un rapide contrôlequi facilite l'identification des risques.Basé sur les règles du marché et desentreprises, ce contrôle tient compte decritères pertinents tels que l'organisa-tion interne, la planification stratégiqueet les aspects financiers. Le retour d'in-formation qui s'ensuit sert à l'identifica-tion d'approches de résolution de pro-blèmes pour chaque catégorie de pro-blèmes. Le projet développe ensuite desmesures personnalisées dans le cadred'une phase de test impliquant 25 entre-prises par pays partenaire. Ces mesuresseront consolidées et rassemblées dansdes modules de consultance générale quipermettront aux associations d'entrepri-ses d'agir comme conseillers auprès desPME.

Nom du projetIdentifier, comprendre et agir dans le

contexte du changement international

Durée du projetDécembre 2004 à octobre 2006



PartenairesInformationszentrum für deutsch-

polnische Zusammenarbeit GMBH-PIHZ(PL)

União dos Empresários das PME dePortugal – UEPME (PT)

Conselho Empresarial da Madeira (PT)

PromoteurVerband Portugiesischer Unternehmen in

Deutschland e.V. – VPUMme Susanne Hohnen

Ännchenplatz 1DE-53173 Bonn – Bad Godesberg

[email protected]

Site internetwww.vpu.org/html/eu-projekt.html

LA TECHNOLOGIE POUR LE CHANGEMENT

ALLEMAGNE Identifier, comprendre et agir dans le contexte du changement international

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http://www.vpu.org/html/eu-projekt.html

S'appuyant sur les expériences acquises en matière d'audits de compéten-ces, le projet PRO PERSONAL utilisera cet instrument dans la région alle-mande du Vogtland, qui pâtit d'une pénurie de compétences des plus évidentes. Ces audits permettront aux entreprises d'exprimer leur besoinen travailleurs qualifiés et d'attirer les candidats demandeurs d'emploi, desrésultats dont bénéficieront tant les entreprises que les salariés potentiels.

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De nombreuses régions européennes ont

subi des restructurations massives au

cours de la dernière décennie, une évolu-

tion dont les effets sont loin d'être négli-

geables pour les entreprises mais aussi

pour les salariés. En outre, ces problèmes

sont souvent exacerbés par des exodes

massifs et le vieillissement de la main-

d'œuvre active. Dans la région allemande

du Vogtland, par exemple, le déclin du taux

de natalité ainsi que l'implantation et le

renforcement de certaines entreprises se

sont traduits par une pénurie de travail-

leurs qualifiés. Pourtant, cette région

compte à elle seule 17 600 bénéficiaires de

prestations sociales en âge de travailler,

dont 1 000 jeunes.

Le projet PRO PERSONAL a pour but de

trouver des manières rapides et efficaces

d'équilibrer l'offre et la demande de main-

d'œuvre dans cette région. Fondé sur un

partenariat entre trois régions de France,

d'Italie et d'Allemagne ainsi que sur le

concept de l'audit de compétences, il vise à

développer, adapter et tester des métho-

des innovantes permettant d'exploiter les

ressources humaines dans le cadre des

restructurations. Grâce à une approche

intégrée de la gestion régionale des travail-

leurs qualifiés, le projet conservera et

développera les ressources de travail qua-

lifié, améliorera la gestion régionale et

maintiendra l'employabilité de ces ressour-

ces. Il s’adresse à la région du Vogtland, en

Allemagne,en mettant à profit l'expérience

de ses partenaires italiens et français.

Le projet se déroulera en quatre phases

successives. La première consistera en un

recensement de la situation actuelle des

entreprises. Ensuite, l'instrument d'audit de

compétences sera développé et mis en

œuvre dans les entreprises et administra-

tions par le biais d’un réseau d'acteurs

régionaux. La troisième phase visera à ren-

forcer les capacités de ces acteurs afin de

les aider à prendre des décisions concer-

nant les questions de restructurations.

L'instrument d'audit sera testé et appliqué,

et les acteurs recevront une formation sur

son utilisation et les bénéfices à en retirer.

La quatrième et dernière phase verra l'or-

ganisation d'ateliers d'information destinés

aux groupes cibles en entreprises et dans

les administrations. Plusieurs spécialistes,

cadres supérieurs, chefs d'équipe et ges-

tionnaires de cas participeront à des grou-

pes d'étude afin de favoriser l'échange

d'expérience en vue de créer des condi-

tions propices à la collaboration et à la ges-

tion de cette problématique.

Ce projet se distingue essentiellement par

son utilisation des audits de compétences

qu’il adapte aux spécificités de chaque

région. Grâce à PRO PERSONAL, cet ins-

trument servira à la restructuration d'en-

treprises et d'administrations en tant que

composante des structures de gestion

modernes. En outre, pour que l’utilisation

de cet instrument puisse être transférée

vers d’autres régions d'Europe, le projet

élaborera une procédure standard desti-

née à tous les acteurs concernés.

Nom du projetAccroître le professionnalisme de la

gestion de cas dans les entreprises et lesadministrations au moyen d'audits de

compétences – PRO PERSONAL




PartenairesIndustrie- und Handelskammer

Südwestsachsen Chemnitz-Plauen-Zwickau – IHK (DE)

Schneider, Junghans, Kappenstein GmbH(DE)

BBJ Servis GmbH Sachsen (DE)Landratsamt Vogtlandkreis,Außenstelle

Oelsnitz Wirtschaftsförderung (DE)Kreisfreie Stadt Plauen

Wirtschaftsförderung (DE)Arbeitsgemeinschaft (ARGE)

Vogtlandkreis/Agency: für Arbeit Plauen(DE)

Deutscher GewerkschaftsbundRegion Vogtland Zwickau (DE)

Unternehmerverband Sachsen e.V. –Repräsentanz Vogtland (DE)

Centre Interinstitutionnel de Bilan deCompétences (FR)ASS.FOR.SEO (IT)

PromoteurBildungsinstitut Pscherer GmbH

M.Timo Zimmer Reichenbacher Straße 39

D-08485 Lengenfeld

[email protected]

Site internetwww.pscherer-online.de

Personnaliser les audits de compétences

ALLEMAGNE Accroître le professionnalisme de la gestion de cas dans les entreprises etles administrations au moyen d'audits de compétences – PRO PERSONAL

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http://www.pscherer-online.de

Le secteur automobile est l'un des plus grands secteurs industriels de l'Eu-rope et l'une des premières sources d'emplois de l'Union. Rien qu'enEurope occidentale, l'industrie de pièces automobiles occupe environ 1 500 000 personnes et engrange un chiffre d'affaires annuel de 230 mil-liards d'euros.Au cours des prochaines décennies, ce secteur devra s'adap-ter à une main-d'œuvre vieillissante. Éclairant d'un jour nouveau les straté-gies de gestion des connaissances, le projet KNOW-MOVE vise à encoura-ger les entreprises du secteur automobile à voir dans leurs travailleurs deplus de 50 ans une ressource précieuse et à tirer profit de leur expérience.

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Les changements démographiques qu'aconnus l'Europe depuis les cinquante der-nières années se sont traduits par unemodification considérable de la populationen âge de travailler et une croissancerapide de la proportion de travailleursplus âgés. Depuis longtemps, l'industrieautomobile rencontre des problèmes avecla gestion de l'âge: les programmes decompression du personnel ont souventaffecté les travailleurs de plus de 50 ans defaçon disproportionnée et débouché surdes pertes de connaissances tacites. Pours'adapter aux réalités du vieillissement dela main-d'œuvre, les entreprises devrontadopter des stratégies qui leur permettentd'exploiter au maximum l'expérience dupersonnel en place, et de transférer cesconnaissances aux nouvelles générationsde travailleurs.

Spécialement conçu pour les seniors dusecteur automobile, le projet KNOW-MOVE a pour objectif d'aider les entrepri-ses du secteur à concrétiser cette adapta-tion. Il part du principe que les aînés,dotésd'une longue expérience, et les jeunesrecrues nouvellement formées ont tousdes compétences, connaissances et attitu-des complémentaires. Le projet cherche àdémontrer l'existence d'un grand poten-tiel d'apprentissage mutuel entre ces caté-gories de travailleurs, et donc d'un poten-tiel d'accroissement des compétences col-lectives. L'exploitation de ce potentiel nepeut qu'être bénéfique pour l'ensemble del'entreprise.

KNOW-MOVE vise à développer un nou-veau rôle pour les seniors des entreprisesautomobiles, un rôle basé sur le recense-ment et la documentation de leurs com-pétences ainsi que leur partage avec lesautres salariés. Le projet soutient diversesactivités comme l'identification desbesoins réels de l'industrie automobile en

matière de gestion de l'âge, mais aussi ladéfinition de politiques de ressourceshumaines et de stratégies d'entreprisecapables d'exploiter le capital intellectuelde la main-d'œuvre. Il développera et tes-tera, dans des conditions réalistes, desoutils et méthodes de gestion desconnaissances destinés à évaluer et à ras-sembler les savoir-faire des seniors. Deplus, cette initiative mettra au point desmodèles d’organisation du travail quiseront diffusés dans les syndicats et lesentreprises automobiles participant auprojet. La constitution d'équipes intergé-nérationnelles, l'introduction d'activités etde programmes de tutorat, le renforce-ment des compétences des travailleursâgés en matière de TI et aussi de leurscompétences non techniques, la diffusiondes enseignements appris et leur intégra-tion dans les politiques, sont autant d’élé-ments qui ont permis à KNOW-MOVEd’aider les entreprises automobiles àrésoudre les problèmes industriels spécifi-ques et à générer de nouvelles connais-sances. Grâce à ces activités, le projet veil-lera à ce que ces entreprises restent com-pétitives et soient à même de s'atteler,dans un esprit positif, au défi posé parl'évolution de la main-d'œuvre.

Le projet se montre particulièrementnovateur dans son approche des proces-sus, objectifs et contextes. Les travailleursde plus de 50 ans seront encouragés àacquérir de nouvelles qualifications et denouveaux profils, et à considérer leurentreprise non plus simplement commeun employeur mais comme une organisa-tion d'apprentissage. Enfin, la collaborationdes associations professionnelles, des syn-dicats et des industries jouera un rôle cen-tral dans l'identification et le développe-ment de solutions adaptées aux besoinsspécifiques de ce secteur.

Nom du projetGestion des connaissances pour

l'exploitation de l'expérience destravailleurs plus âgés dans l'industrie

automobile – KNOW-MOVE


Cofinancement de l’UEEUR 1 231 787 (70%)


PartenairesEuropean Metalworkers’ Federation (BE)

Suppliers – CLEPA (BE)BEKAERT (BE)

New Bulgarian University School ofManagement (BG)

TRW Lucas Varity (CS)European Association of Automotive

Centro Ricerche Fiat (IT)Federazione Italiana Matalmeccanici (IT)

Grifo multimedia (IT)Silesian Univerity of Technology (PL)

TransportGroup – MAF (SE)Industriella Utvecklingscentra – IUC (SE)

Mindset (SE)Centre for Research into the Older

Workforce – CROW (UK)

PromoteurGKN Driveline International GmbH

M. Swadhin K. GhoshHauptstraße 130D-1152 Lohmar

[email protected]

Site internetwww.knowmove.org

EXPLOITER L'EXPERIENCE DES SENIORS

ALLEMAGNE Gestion des connaissances pour l'exploitation de l'expérience destravailleurs plus âgés dans l'industrie automobile – KNOW-MOVE

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http://www.knowmove.org

MIC vise à aider les petites et micro-entreprises à s’adapter à l’évolutiondes marchés. Le projet se concentrera sur l’anticipation des risques et desopportunités dans les secteurs de la mécanique, de la métallurgie et dubois en Allemagne, en Italie, en Espagne et aux Pays-Bas. Il prépare ainsiles petites entreprises européennes à l’évolution – positive ou négative –du climat des affaires.

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Le dernier élargissement de l’UE a sensi-blement renforcé la concurrence. Dans ce contexte, les petites et les micro-entreprises (comptant respectivemententre 10 et 49 travailleurs et entre 1 et 9travailleurs) sont confrontées à des problè-mes particuliers, car elles ont du mal às’adapter à l’évolution des marchés et àopérer des activités de restructurationvitales. En outre, rares sont celles qui met-tent systématiquement en œuvre des stra-tégies commerciales et de ressourceshumaines, de même que leurs contactsavec leurs partenaires et leurs sourcesd’information sont souvent insuffisants. Lespetites et micro-entreprises hésitent aussiparfois à investir dans leurs ressourceshumaines, de crainte de voir la concur-rence venir débaucher leur personnel qua-lifié. Cette catégorie d’entreprises a ainsisouvent tendance à faire l’autruche enniant la nécessité d’un changement de ges-tion. Ce constat ne s’applique pas seule-ment aux régions associées au projet, maisà l’Europe toute entière. Le projet n’estdonc pas seulement opportun, mais aussipotentiellement de grande envergure.

MIC vise à élaborer et à tester des straté-gies pour aider les PME à se préparer àl’évolution des marchés européens dansune série de secteurs.Un volet clé consisteici à développer de nouvelles approches degestion d’entreprise efficace et à définirdes concepts et des exemples de restruc-turation réussie. Le projet entend associertoutes les parties prenantes (des entrepri-ses aux organisations professionnelles) à lapromotion de nouvelles méthodes et pro-cédures, tout en mettant en œuvre uneapproche globale pour appréhender lesproblèmes complexes de ces entreprises.Les dirigeants et directeurs d’entrepriseconstituent le principal groupe-cible du

projet. En leur qualité de décideurs, ilsseront associés à toutes les phases du pro-jet. Ils auront ainsi la chance de promou-voir personnellement les processus demodernisation d’entreprise.

Le projet propose de nouvelles méthodesde gestion (par exemple « planifier-faire-vérifier-agir ») pour les directeurs et lescadres, et les aide ainsi à associer leurpersonnel au processus de restructura-tion. En effet, lorsque les conventions detravail sont améliorées et que les tâchesorganisationnelles sont déléguées plusefficacement, les directeurs peuvent seconcentrer sur leurs tâches initiales. En cequi concerne les organisations profes-sionnelles et les partenaires sociaux, MICadopte une approche de partenariat, quiassocie les représentants des travailleurset des employeurs. La durabilité des résul-tats du projet est donc garantie. Le carac-tère novateur du projet tient au fait que,loin de considérer l’expertise comme unsimple savoir-faire individuel, il s’assurequ’elle est partagée et appliquée efficace-ment. MIC développe aussi une série d’indicateurs pour anticiper et gérer lechangement sur plusieurs fronts. Ceux-cisont à présent utilisés pour la compilationd’un guide pratique de gestion commer-ciale réussie.

En résumé, le projet sensibilise les petiteset micro-entreprises à la nécessité de sepréparer à l’évolution des marchés. Il lesaide aussi à façonner leurs destinées enmettant en œuvre de nouveaux outils degestion quotidienne, base d’une gestioncommerciale réussie.Ces diverses activitéssont associées à des conférences et desateliers qui assurent non seulement labonne compréhension du message maisaussi sa pénétration dans les mentalités.

Nom du projetMicro-Inno-Change – MIC (Approches

innovantes pour la gestion du changementdans les petites et les micro-entreprises)




PartenairesDeutsche Gewerkschaftsbund

Nordrhein-Westfalen (DE)Prospektiv GmbH (DE)

Handwerkskammer Arnsberg (DE)Ministerium für Arbeit, Gesundheit und

Soziales des Landes NRW (DE)Fundación Labein (ES)

Inguralde (ES)CEBEK/FVEM (ES)

Landesverband der Handwerker – LVH (IT)LVH Bildung & Service Genossenschaft (IT)

Europäische Akademie Bozen (IT)Pro Support (NL)

Durangaldeko Behargintza (IT)

PromoteurLGH e.V.

Mme Miriam PalaschinskiAuf'm Tetelberg 7

D-40221 Düsseldorf

[email protected]

Site internetwww.lgh.de

Pleins feux sur les petites et les micro-entreprises

ALLEMAGNE Micro-Inno-Change – MIC (Approches innovantes pour la gestion du changement dans les petites et les micro-entreprises)

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http://www.lgh.de

Les travailleurs handicapés de plus de 45 ans comptent parmi les salariésles plus vulnérables d'Europe. Le projet QUALICOACH 50+ a pour ambi-tion de s'attaquer aux nombreux problèmes que ces travailleurs rencon-trent pour trouver et garder un emploi. En se basant sur l'expérience deplusieurs pays, il fera appel à la coopération transnationale pour diffuserdes connaissances sur le potentiel des travailleurs âgés mais aussi pourchanger notre perception vis-à-vis de cette catégorie de travailleurs.

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Les travailleurs de plus de 45 ans courentplus de risques que la moyenne de seretrouver au chômage. En outre, ceux quiont dû renoncer à leur emploi suite à unaccident ou une maladie sont souventconfrontés à des pressions psychologi-ques considérables ou des obstaclesrésultant de leur handicap physique. Lestravailleurs âgés étant souvent perçuscomme moins productifs, les entreprisesont tendance à se défaire d'eux afin deréduire les charges ou de leur offrir despossibilités de retraite anticipée. Le pro-jet QUALICOACH 50+ a entrepris des'attaquer à la racine de ce problème, enintroduisant un changement de para-digme quant à la perception que l'on ades travailleurs âgés et de leur valeurpour les entreprises.

Le projet a pour principal objectif d'élabo-rer des stratégies qui visent à maintenir lasécurité d’emploi des chômeurs et destravailleurs handicapés menacés de chô-mage, à améliorer leurs perspectivesd’avenir, et à les aider à réintégrer le mar-ché de l'emploi. Pour atteindre cet objec-tif, le projet veut éclairer d'un jour nouveau l'utilité des compétences et desconnaissances des travailleurs âgés handi-capés pour les entreprises. Il développeraet mettra en œuvre des stratégies dansplusieurs régions d'Europe. L'agenceQUALICOACH 50+ servira de noyaucentral pour toutes les activités du projet.

En vue d'atteindre les objectifs fixés, leprojet a déterminé ses trois grandeslignes d'action : la gestion des connais-

sances opérationnelles, les mesures pré-ventives et la réinsertion profession-nelle. Pour la première ligne d'action, desateliers seront organisés afin de mettreen évidence la valeur des travailleursâgés handicapés, en abordant des thèmesspécifiques tels que le transfert deconnaissances, le dialogue intergénéra-tionnel, la gestion des conflits et l'amélio-ration des compétences et de laconfiance des aînés. Dans le but d'élabo-rer des mesures préventives et d'empê-cher de nouvelles pertes d'emplois, leprojet réalisera une analyse des compé-tences du groupe-cible et dressera desplans d'intégration. De plus, il dispenserades formations afin d'améliorer la capa-cité des employeurs ou des gestionnairesdu personnel à travailler avec des travail-leurs âgés handicapés. Enfin, pour aider àla réinsertion professionnelle, un sys-tème de soutien différencié sera créé,permettant des évaluations individuellesainsi que des procédures de formation etde coaching.

L’approche transnationale du projet permet de démontrer que les problèmesrencontrés par les travailleurs âges etdéfavorisés ne se résument pas à desproblèmes nationaux mais, qu’aucontraire, ils nécessitent un changementde la perception que l'on a d’eux partouten Europe. De plus, le projet a adoptéune approche innovante de la gestion del'âge. Il est en effet centré sur des mesu-res préventives qui sont orientées sur lemarché et peuvent aider à éviter le chô-mage à long terme.

Nom du projetQUALICOACH 50+

Durée du projetNovembre 2005 à novembre 2007



PartenairesBBRZ Österreich (AT)

BFW Leipzig Berufsförderungswerk (DE)Berufsförderungswerk Nürnberg

GmbH (DE)ESTA Bildungswerk (DE)

Astagu Kutserehabilitatsiooni Keskus (EE)Federación de Asociaciones de

Minusválidos Físicos de Córdoba (ES)Sociālās integrācijas centrs – SIC (LV)

P3 Transfer BV (NL)

PromoteurBerufsförderungswerk Hamburg GmbH

M. Klaus Wicher August-Krogmann-Straße 52

D-22159 Hamburg

[email protected]

Site internetwww.bfw-hamburg.de

Voir les travailleurs âgés handicapésd’un autre œil

ALLEMAGNE QUALICOACH 50+

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http://www.bfw-hamburg.de

Afin de gérer le vieillissement de la main-d'œuvre, un projet a décidé devenir en aide aux petites et moyennes entreprises (PME). Ce projet entendmaintenir les travailleurs âgés plus longtemps dans l'emploi et assurer letransfert de leurs compétences et savoir-faire de grande valeur. BaptiséPERSONAL-AKTIV, il examine de nouvelles façons de faire face au chan-gement démographique et créer des structures durables pour ses régionspartenaires.

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La partie sud du Land allemand de Saxe-Anhalt est confrontée à une baisse dutaux de natalité et au vieillissement géné-ral de sa population. Pour ne rien arran-ger, ses jeunes travailleurs qualifiés par-tent vers d'autres régions. Dans la régionde Lille, en France, 25% des chefs d'entre-prise ont plus de 55 ans, et il est de plusen plus difficile de pourvoir aux places deformation vacantes. En outre, de nom-breux pays d'Europe orientale, qui enre-gistrent des taux de natalité parmi lesplus bas du continent, doivent aussi lutterpour s'adapter au changement démogra-phique. Si elles veulent rester compétiti-ves et empêcher l'apparition de grandsfossés sur le marché de l'emploi, lesentreprises de ces trois régions vontdevoir mettre au point des stratégiespour maintenir la productivité de leurssalariés âgés, tant pour les activités tradi-tionnelles que pour les domaines nova-teurs. Malheureusement, ces entreprisesmanquent souvent de l'expérience néces-saire pour former leurs salariés de façonadéquate ou adapter les emplois auxaînés.

C'est dans ce contexte que le projet PERSONAL-AKTIV prend toute samesure. Comptant des partenaires enAllemagne, France, Lituanie, Hongrie etPologne, ce projet cherche à attirer l'at-tention des PME sur le potentiel des tra-vailleurs âgés, trop souvent inexploité. Ceprojet entend principalement développerdes mesures permettant d'adapter la for-mation, le lieu de travail et les conditionsde travail, et plus particulièrement la ges-tion de la santé. Le projet s'attellera au

changement démographique sous diffé-rents angles. Son travail consistera, d’unepart, à prévenir la retraite anticipée destravailleurs âgés mais aussi à aider les plusjeunes pour qu'ils acquièrent les compé-tences requises pour trouver un emploi.

PERSONAL-AKTIV mènera un certainnombre d'activités afin de mettre enœuvre des stratégies et modèles de ges-tion des ressources humaines, d'évaluerles compétences des seniors et de per-mettre l'exploitation de leur expérienceet savoir-faire. Dans un premier temps, leprojet cherchera à rassembler des infor-mations sur les effets des changementsdémographiques sur les PME ainsi quesur les causes de la retraite anticipée destravailleurs âgés. À partir de l'analyse deces informations, il mettra au point desstratégies visant à augmenter le tauxd'emploi et de formation des aînés et àintensifier le transfert de connaissancesde ces travailleurs vers les générationsplus jeunes. De plus, le projet élaboreraet testera des modèles relatifs à desmesures de formation et de développe-ment personnel à adopter par les PME.

Le projet se fonde sur une approcheintégrée innovante qui regroupe le pluslarge éventail possible de méthodes afinde pouvoir faire face au changementdémographique. Parmi ces méthodes,citons par exemple l'élaboration d'uninventaire régional, des actions de sensi-bilisation destinées aux entreprises et augrand public, et l’échange des expérien-ces afin de pouvoir les transférer versd’autres régions.

Nom du projetStratégies régionales pour exploiter le potentiel des travailleurs âgés au

bénéfice des petites et moyennesentreprises (PME) – PERSONAL-AKTIV




PartenairesRegional Directorate Sachsen-

Anhalt/Thüringen of the Federal LabourAgency – Regional Employment Office (DE)

IKK gesund plus (DE)Allgemeine Ortskrankenkasse Sachsen-

Anhalt (DE)Institut für Strukturpolitik und

Wirtschaftsforschung gemeinnützigeGesellschaft GmbH (DE)

Regional Federation Halle/Sachsen-AnhaltSüd of the German Trade Union

Confederation (DGB) (DE)Lille Crafts Chamber (FR)

Veszprém Chamber of Commerce and Industry (HU)

Kaunas Crafts Chamber (LT)

Izba Rzemieślnicza oraz ŚredniejPrzedsiębiorczości w Katowicach(Katowice Crafts Chamber) (PL)

PromoteurHandwerkskammer Halle (Saale)

M. Udo Nistripke Graefestraße 24

D-06110 Halle

[email protected]

Site internetwww.hwkhalle.de

Une gestion de l'âge plus active pour les PME

ALLEMAGNE Stratégies régionales pour exploiter le potentiel des travailleurs âgés aubénéfice des petites et moyennes entreprises (PME) – PERSONAL-AKTIV

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http://www.hwkhalle.de

Les changements démographiques tirent déjà des sonnettes d’alarme unpeu partout en Europe.Au Portugal, en Allemagne et en Autriche, les sta-tistiques indiquent qu'il y a actuellement autant de travailleurs de plus de50 ans que de jeunes, et que le gros de la main-d'œuvre se situe dans lacatégorie d'âge 30-44 ans. Les partenaires de ces trois pays travaillentensemble pour faire face au vieillissement de la main-d'œuvre. À cet effet,ils cherchent à savoir pourquoi ces travailleurs sortent si tôt de la vieactive, et mettent au point des mesures pour inverser cette tendance.

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Il est bien connu que les travailleurs deplus de 55 ans présentent un taux dechômage disproportionné et rencon-trent d'énormes difficultés quand ilsessaient de réintégrer la vie active. Levieillissement de la main-d'œuvre del'Europe requiert l'adoption par lesentreprises de stratégies de gestion del'âge, non seulement pour prévenir laretraite anticipée ou le licenciement destravailleurs âgés d'aujourd'hui mais aussipour prendre en compte les besoins desfuturs seniors. Le projet « SmartRegion » a été conçu pour atteindre cetobjectif en définissant, testant et évaluantles éléments susceptibles de prévenir laretraite anticipée des travailleurs dans laquarantaine ou qui s'en approchent. Ils'adressera aux salariés de plus de 50 anset à la main-d’oeuvre vieillissante de huitrégions d'Allemagne, d'Autriche et duPortugal. Des partenaires de Slovénie etde Pologne participeront aussi au projeten qualité d'observateurs.

Les recherches de « Smart Region » por-tent sur les changements démographi-ques et leurs effets, les politiques dumarché de l'emploi et les conditions juri-diques et institutionnelles, dans lescontextes tant régionaux qu'internatio-naux. Dans les régions choisies, le projetdirige des études de cas d'entreprises etde personnes afin d'identifier des modè-les de bonnes pratiques en matière degestion de l'âge. Sur la base des informa-tions collectées et du dialogue perma-

nent avec des entreprises et d'autresacteurs régionaux, le projet met au pointdes mesures innovantes visant à prolon-ger la vie active des 35-45 ans. Cesmesures sont ensuite mises en œuvrepar le biais d'activités de sensibilisation,telles que des ateliers et des entretiens.De plus, étant donné que de nombreusesgrandes entreprises ont réussi à déve-lopper des stratégies efficaces de vieillis-sement actif, ce savoir-faire est transférévers de petites et moyennes entreprises(PME) par le biais de réseaux régionauxet de projets-pilotes menés dans lesrégions sélectionnées. Pendant toute sadurée, « Smart Region » soumettra sesactivités à une évaluation complètecontinue. Une fois le projet finalisé, sesrésultats seront diffusés partout enEurope.

Ce projet se distingue essentiellementpar son approche transnationale inté-grée de la gestion de l'âge. Exploitant lesétudes et les échanges menés dans lestrois pays partenaires, il utilise des exem-ples concrets pour démontrer la réalitédes changements démographiques etcombattre la discrimination subie par lestravailleurs âgés. La collaboration entredes PME et de grandes entreprises per-mettra également aux participants duprojet de bénéficier des expériencesacquises pour assurer une gestion del'âge efficace, tant à court qu'à longterme.

Nom du projetSmart Region




PartenairesŐSB Consulting (AT)

Das Land Steiermark (AT)Bundesministerium fur Wirtschaft und

Arbeit (AT)Internationales Institut für Empirische

Sozialökonomie (DE)Institut für Sozialökonomische

Strukturanalysen SÖSTRA (DE)Hans Bockler Stiftung (DE)

Universidade Autónoma de Lisboa (PT)

PromoteurDeutsche Rentenversicherung Bund

M. Uwe RehfeldHallesche Straße 1

D-10963 Berlin

[email protected]

[email protected]

Site internethttp://www.smartregion.net

UNE GESTION DE L'ÂGE INTÉGRÉE POURAUJOURD'HUI ET DEMAIN

ALLEMAGNE Smart Region

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http://www.smartregion.net

Tirant parti du savoir-faire de partenaires de quatre États membres del'UE, le projet RKC suit une approche proactive du développement durableet des changements du marché de l'emploi. De plus, il vise à créer une véri-table culture de la coopération dans, mais aussi entre plusieurs régions deBelgique,Danemark et du Royaume-Uni, la République tchèque participantau projet en qualité d'observateur.

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Les différentes régions ne possèdent pasles mêmes compétences clés. Leurspoints forts et faiblesses varient, unconstat qui a amené le projet à seconcentrer sur des recherches spécifi-ques ainsi que sur la coopération inter-régionale. Dans le comté de Ribe (Dane-mark) par exemple, près de neuf person-nes sur dix quittent la région pour allersuivre des études supérieures ailleurs, etnombre d'entre elles n'y reviennentjamais.Autre exemple, la région belge deWallonie doit améliorer les qualificationsde sa main-d'œuvre si elle tient à attein-dre les objectifs de développement fixéspour 2010.

Le projet veut s'atteler à des problèmessociaux communs tels que le manque decoopération entre les écoles supérieu-res, les bureaux de placement et lesagences de développement. Ces institu-tions ont en effet tendance à n'accorderde l'importance qu'à leurs propres fonc-tions, alors qu'elles pourraient y ajouterde la valeur si elles élargissaient leurhorizon. De la sorte, le projet RKC veutque ces institutions poursuivent ensem-ble un objectif de développement régio-nal à l’aide d'une vision et d'actions com-munes. Avec les responsables politiques,ces organismes constituent les ciblesdirectes du projet, bien que l'industrie etles travailleurs soient les bénéficiairesfinaux des nouvelles possibilités d'affaireset des emplois qui en découleront. Au-delà de cet objectif, RKC cherche à défi-nir les compétences essentielles desdiverses régions. Le projet entend ainsiexploiter au maximum leurs points fortset remédier à leurs faiblesses et, partant,

façonner des plans aussi complets quepossible pour assurer l'avenir.

RKC a commencé par réunir diversacteurs au niveau régional, lancer un dia-logue et échanger les bonnes pratiques,cela afin de créer une culture de la coo-pération. L'étape suivante a consisté àdéfinir les « compétences clés » de cha-que région quant à ses ressources indus-trielles (entreprises et produits), res-sources humaines (qualifications, forma-tion et mobilité de la main-d'œuvre) etressources naturelles (tourisme etmatières premières). Cette recherche, àlaquelle les acteurs clés ont répondu viaun questionnaire, a débouché sur ledéveloppement de plusieurs stratégiesproactives de gestion du changement auniveau régional. Ces stratégies sont enréalité des plans permettant de menerdes activités de restructuration avantque les changements du marché et d'au-tres facteurs ne s'imposent d'eux-mêmes.

Le projet ne se traduit pas seulementpar des stratégies de gestion et une pla-nification de scénarios pour l'anticipationdes changements du marché. Il produitaussi des résultats plus concrets etaccessibles, par exemple des lignes direc-trices pour la gestion du développementrégional (notamment des exemples deprojets, des bonnes pratiques et des ini-tiatives spécifiques). À mettre égalementà l'actif de RKC: un guide pratique pourle lancement des nouvelles stratégies, unsite Internet présentant les résultats duprojet ainsi qu'une vidéo pour aider lesrégions à se préparer aux changements àvenir.

Nom du projetCompétences régionales clés –

Comment gérer le changement structurel(Regional Key Competencies – A Way to

Manage Structural Change)




PartenairesULB (BE)

Forem (BE)National Training Fund (CS)

Labour Office of Jihlave (CS)Erhvervs Akademi Vest (DK)

AMU-Vest (DK)VUC (DK)

CVU Vest (DK)AF (DK)

University of Southern Denmark (DK)National Institute for Adult and

Continuing Education (UK)Skills and Learning Intelligence

Module (UK)

PromoteurErhvervsudvikling Vest

Mme Henriette HANSENAvenue Palmerston 3

B-1000 Bruxelles

[email protected]@euvest.com

Site internetwww.euvest.com

L'avenir en point de mire pour réussir

DANEMARK Compétences régionales clés – Comment gérer le changement structurel(Regional Key Competencies – A way to Manage Structural Change)

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http://www.euvest.com

Ce projet vise à aider les régions européennes à gérer les phénomènes derestructuration, de délocalisation et de mondialisation. Il se propose de faci-liter la transition vers une société de la connaissance (l’accent étant mis surles nouvelles technologies et les médias) tout en aidant les PME à s’adapterau changement.Le projet va donc mettre en place de nouveaux partenariatset des « grappes »,développer les capacités et améliorer les liens avec les ins-tituts de recherche.

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Les grandes entreprises manufacturièresdélocalisent aujourd’hui leur productionvers les régions du monde où les coûtssalariaux sont moins élevés, ce quientraîne la perte de milliers d’emplois enEurope. Les problèmes auxquels doitfaire face le Nord Jutland sont très repré-sentatifs de la situation observée dansbien d’autres régions européennes.Ainsi,le taux de chômage des travailleurs nonqualifiés a augmenté de 24% au cours deces trois dernières années, et des tendan-ces similaires ont été observées chez lestravailleurs qualifiés. Et de fait, selon lesestimations d’un récent rapport, d’ici 10à 15 ans, 30 000 à 50 000 travailleurs duNord-Jutland (soit 15-20% de la main-d’œuvre totale) se retrouveront sansemploi si la région et ses entreprises neparviennent pas à s’adapter au marchémondial.

Le principal objectif est d’aider les régionsparticipantes du Danemark, de Suède etdu Royaume-Uni à mieux « gérer larestructuration » dans le contexte demondialisation accrue. Plus brièvement, leprojet envisage de fournir des alternativesviables à la délocalisation, ainsi que dessolutions diversifiées, proactives et dura-bles aux problèmes industriels, éducatifset d’emploi. Un objectif clé est donc defaciliter la transition « sociétés industriel-les – sociétés de la connaissance ». Lesecond objectif clé est d’identifier lestypes de secteurs, d’entreprises et d’em-plois menacés par la délocalisation vers lespays à bas salaire.Le projet entend surtoutdévelopper les capacités des groupescibles telles que les autorités locales et lesPME. À cette fin, le projet développera denouvelles grappes de PME, assurera letransfert de connaissances vers les PME et

anticipera les compétences nécessairesdans l’économie mondialisée de demain.

Le projet aide les PME à innover davantageet à améliorer leur capacité d’adaptationet leur compétitivité en s’associant à d’au-tres entreprises au sein de grappes secto-rielles. Une partie de la solution a consistéà faire des sous-traitants traditionnels (lesPME) des entreprises partenaires (moyen-nes et grandes entreprises) capables defaire reculer les frontières et de proposerde nouvelles solutions de marché. Lesinformations issues d’évaluations entrepairs ont ainsi alimenté des stratégiesvisant à stimuler la capacité d’adaptationdes PME au sein d’un nombre sensible-ment plus important de secteurs ainsi qu’àtravers l’Europe. Un autre volet clé a étéle développement de nouveaux outils detransfert des connaissances entre la communauté scientifique, les institutsd’enseignement et les entreprises, essen-tiellement les PME. Ces nouvelles métho-des de transfert sont nécessaires car ces« mises à jour de connaissances » à partirde la communauté scientifique peuventaider les entreprises à affronter la concur-rence des pays à bas salaire. L’anticipationdes types de formations professionnellesqui seront nécessaires à l’avenir constitueun autre aspect innovant clé.

Le projet s’est fixé des objectifs ambitieux,parmi lesquels le développement de la« capacité d’innovation » de 40-60 PME.Sur cette base, les entreprises associéesaux projets pilotes se proposent de jouerle rôle d’ambassadeur, en assurant la diffu-sion des résultats et des expériences. Unmaximum de PME européennes pourrontainsi anticiper les pressions de la mondia-lisation et s’y adapter.

Nom du projetRégions innovantes – Faire face aux défis

de la mondialisation




PartenairesCity of Aalborg (DK)Region Aalborg (DK)

EUC Nord (DK)Aalborg Technical College (DK)

Public employment service North Jutland(DK)

Business Development Centre NorthJutland (DK)

Institute of Production– Aalborg University (DK)

Association of Danish Employers(DK)LO Nordjylland(DK)

United Federation of Danish Workers (DK)Budapest Public Employment Service (HU)

Blekinge Institute of Technology (SE)Advantage West Midlands (UK)

PromoteurNorth Jutland County Regional Development

Department M.Troels Rasmussen

Niels Bohrs Vej 30DK-9220 Aalborg Øst

[email protected]@aaborg.dk

Site internetwww.nja.dk

www.innovative-regions.org

Anticiper et s’adapter à la mondialisation

DANEMARK Régions innovantes – Faire face aux défis de la mondialisation

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http://www.nja.dk

http://www.innovative-regions.org

Comptant des partenaires au Danemark, en Irlande, Italie et Espagne ainsique des observateurs en Pologne, ce projet a pour but de valoriser lepotentiel des travailleurs de plus de 50 ans, en particulier les moins quali-fiés. En même temps, il cherche à apporter des solutions pratiques auxchangements du marché de l'emploi européen, avec une attention parti-culière pour les PME de divers secteurs. Chaque partenaire doit faire faceà des difficultés spécifiques mais peut anticiper les problèmes qui finirontpar devenir des problèmes communs. Pour y arriver, les partenaires doi-vent partager leurs expériences et bonnes pratiques.

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Des statistiques récentes de l'UE indi-quent que les personnes âgées forme-ront un tiers de la population vers 2050.La proportion actuelle est d'environ uncinquième. Au Danemark, quelque 32 %des travailleurs de plus de 50 ans peuqualifiés choisissent la retraite anticipée.Ce constat n'a rien d'étonnant quand on observe l'externalisation croissantevers les pays tiers, où la main-d'œuvreest moins chère. À cet égard, quelque 65 000 emplois, surtout peu qualifiés, ontété perdus entre 1995 et 2002. En Italie,la main-d'œuvre souffre d'une carencede formation criante: le taux d'emploides plus de 50 ans varie d'un solide 92 %pour les diplômés à un maigre 57% pourceux qui n'ont pas achevé leurs étudessecondaires. Cet écart confirme que lestravailleurs plus âgés et peu qualifiés sontbeaucoup plus susceptibles de se retrou-ver au chômage que les travailleurs âgéset plus qualifiés.

Le projet s'est assigné comme missionprincipale d'exploiter le potentiel desseniors. Il a commencé par mener uneétude approfondie du marché de l'em-ploi de chacun des pays participants.Cette étude devrait déboucher sur l'éla-boration d'une définition, d'une stratégieet d'initiatives communes permettant demieux gérer les travailleurs de plus de 50ans et d'augmenter les investissementsen ressources humaines. Parallèlement,le projet entend également attirer l’at-tention sur la valeur des travailleurs plusâgés. Une attention particulière estaccordée à l'un des groupes les plus vul-nérables du marché de l'emploi: les fem-mes de plus de 50 ans peu qualifiées. En

plus d'aider son groupe d'âges ciblé à seréinsérer sur le marché, le projet SAWs’intéresse plus particulièrement auxPME, notamment parce qu'elles ontmoins de possibilités de restructurationque les plus grandes entreprises.

Ces actions visent en particulier la pro-motion de l'apprentissage tout au longde la vie, la garantie d'un meilleur accès àla formation professionnelle et en entre-prise, et l'amélioration des conditions detravail. Concrètement, le projet incite lestravailleurs à garder leur emploi pluslongtemps tout en encourageant lesentreprises à exploiter la valeur des tra-vailleurs plus âgés au lieu de réduire leurpersonnel ou de recourir à l'externalisa-tion. Un des éléments clés les plus nova-teurs est la promotion d'ambassadeursde bonne volonté, un moyen de diffuserauprès des entreprises et des pouvoirslocaux les bonnes pratiques définies aucours du projet.

SAW a produit plusieurs brochures thé-matiques pour présenter ses intentionset conclusions, ainsi qu'une lettre d'infor-mation publiée régulièrement en anglaiset autres langues locales. Un site Interneta également été construit afin de diffuserplus largement les résultats des diversséminaires et conférences organisésdans le cadre du projet. Pendant de lon-gues années encore, les bénéficiaires duprojet SAW devraient jouir d’une plusgrande valorisation sur le lieu de travail.À son tour, ce sentiment positif devraitentraîner plus de continuité et de pros-périté pour les entreprises et les régionseuropéennes.

Nom du projetSeniors et lieux de travail – SAW

(Seniors and Workplaces)




PartenairesForem (ES)SIPTU (IE)

Team – piccola società cooperativa s.r.l (IT)OPZZ (PL)

PromoteurFagligt Internationalt Center for

UddannelseM.Tom Nielsen

Lygten 18DK-2400 Copenhagen NV

[email protected]

Site internetwww.fic.dk

Exploiter la valeur des travailleurs de plus de 50 ans

DANEMARK Seniors et lieux de travail – SAW (Seniors and Workplaces)

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http://www.fic.dk

Ce projet vise à aider les PME du secteur du cuir et du textile à résoudreles problèmes liés au vieillissement de la main-d'œuvre. Il tâchera en par-ticulier d'améliorer les compétences des travailleurs âgés (entre 55 et 64ans) grâce à des mesures destinées à prolonger leur employabilité et à leurpermettre de transférer leur expérience aux travailleurs plus jeunes. Lesemployeurs, salariés et le secteur en général devraient tous bénéficier desrésultats de ce projet.

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Les changements démographiques quifrappent l'Europe de plein fouet vontencore s'intensifier. Le pourcentage depersonnes âgées devrait en effet conti-nuer à augmenter, pour passer de sonniveau actuel de moins de 20% à environ33% d'ici à 2050. Cette évolution démo-graphique, les retraites anticipées et lesrestructurations économiques sontautant de facteurs qui font que de nom-breux travailleurs âgés sortent de la vieactive au moment précis où l'Europe a leplus besoin d'eux, lorsque les pressionscroissantes vers plus de mondialisationse font davantage ressentir. Cette situa-tion s'impose d'autant plus dans des sec-teurs comme le cuir et le textile, quiemploient de nombreux travailleursâgés. Sont particulièrement concernésles pays qui participent à ce projet, àsavoir la Grèce, l'Italie, le Portugal etl'Espagne.

ACTION-L.IN.C vise à développer et met-tre en œuvre une stratégie de gestion quicherche spécifiquement à aider les person-nes à rester plus longtemps actives. Cettestratégie sera ensuite partagée avec lesPME du secteur, aux niveaux national eteuropéen, afin de diffuser de nouvellespolitiques de gestion de l'âge. Les PME ducuir et du textile pourront ainsi bénéficierde ces bonnes pratiques tout en investis-sant dans de nouvelles méthodes de for-mation, comme les instruments d'appren-tissage en ligne. L'un des éléments clés duprojet consistera à sensibiliser lesemployeurs à la nécessité d'adopter despolitiques de gestion de l'âge et de créerun environnement de travail attrayant pourles travailleurs âgés. D’autre part, il faudraaussi obtenir le soutien des syndicats pourqu’ils s’engagent dans la création de parte-nariat. Encourager les travailleurs âgés àrester actifs, à actualiser leurs compéten-ces professionnelles et à rester confiantsdans l'avenir constitue un autre objectif clédu projet, au même titre que la luttecontre l'exclusion de cette catégorie detravailleurs.

Le projet a commencé par mener desrecherches sur le terrain dans les pays par-tenaires puis à effectuer une analyse com-parative des données recueillies. Lesconclusions de cette analyse ont alimentéla conception et l'application d'une nou-velle stratégie de gestion de l'âge. De plus,des programmes d'orientation et de for-mation conçus pour les seniors ont étéadaptés spécifiquement à chaque secteurdans le but de mettre à jour les compéten-ces de ces travailleurs, de les encourager àrester actifs et de les aider à trouver unnouvel emploi en cas de chômage. Desfonctionnaires nationaux, associationsd'employeurs et syndicats se sont égale-ment réunis pour renforcer le dialoguesocial tout en suscitant l'émergence d'idéesnouvelles et faisant progresser les initiati-ves innovantes. Fruits de ce travail, plu-sieurs campagnes de sensibilisation publi-que ont aidé à combattre les préjugés et àpréparer la voie pour de nouvelles attitu-des face au travail et au vieillissement. Leprojet fait l'objet d'un suivi permanent afinde s’assurer que tous les objectifs soientréalisés avant la publication des résultatsaux niveaux national et européen. À cejour, peu d’intiaitives ont été entreprisespour gérer les changements démographi-ques dans les secteurs du cuir et du textile.L'introduction de vastes solutions « inté-grées » constitue donc une approcheincontestablement innovante.

Véritable nœud d'activités, le projetACTION-L.IN.C propose trois conféren-ces internationales et une série de séminai-res pour sensibiliser les employeurs, lesbureaux de placement et les pouvoirspublics à la problématique du vieillissementde la main-d'œuvre. Ce projet organiseaussi des campagnes médiatiques (lettred'information trimestrielle, site internet,dépliants, lignes téléphoniques spéciales,etc.) et élabore une base de données pourles pays méditerranéens, autant d'élémentsqui contribuent à donner un nouveau souf-fle au secteur du cuir et de ses industriesconnexes.

Nom du projetAction pour une coopération intégrée

dans le secteur du cuir – ACTION-L.IN.C




PartenairesEuropean Profiles SA (EL)

Athens Network of CollaboratingExperts (EL)

iKnowHow Informatics S.A (EL)Technological Educational Institute of

Piraeus (EL)Zenon (EL)

ELKEDE Technology and Design Centre SA (EL)

Asociación de investigación de lasIndustrias del Curtido y Anexas (ES)

Ente per le Nuove Tecnologie,l'Energia e l'Ambiente (IT)

Gemini (IT)Associação Portuguesa dos Industriais

de Curtumes (PT)Centro tecnológico das indústrias

do Couro (PT)Centro Tecnologicó do Calçado –

CTC (PT)

PromoteurEOMMEX – Hellenic Organisation of

Small and Medium Sized Enterprises &Handicrafts

Dr.Theodore Kokkoris16, Xenias Street

GR-115 28 Athens

[email protected]

Site internetwww.eommex.gr

Donner un nouveau souffle au secteur du cuir

GRÈCE Action pour une coopération intégrée dans le secteur du cuir – ACTION-L.IN.C

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http://www.eommex.gr

IMPLEMENT veut venir en aide aux femmes de l'Attique, la région envi-ronnante d'Athènes, à la suite de fermetures massives d'usines employantune importante main-d'œuvre féminine. Ce projet est axé sur le tourismeet les TI, des secteurs qui ont su bien gérer les changements économiquesrécents. Grâce à des programmes de tutorat spécifiques, il cherche à amé-liorer les perspectives de formation et d'emploi des femmes, en particu-lier celles qui occupent des postes peu qualifiés.

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Dans la région de l'Attique, le chômagedes femmes atteint 17,7 %, soit presque2 % de plus que la moyenne nationale,laquelle est déjà plus élevée que celle denombreux pays européens. Ces chiffresreflètent les importantes mutationsindustrielles vécues par la région, qui a vudes licenciements massifs et la fermetured'usines telles que Palco, Yvonni etPetrola. De plus, des milliers de travailleu-ses des secteurs du textile, de l'habille-ment et du cuir ont perdu leur emploi àcause des délocalisations vers les pays bal-kaniques, où la main-d'œuvre est meilleurmarché. C’est pourquoi IMPLEMENTcherche à inverser la tendance pour l'At-tique et ses habitantes en tirant le meil-leur parti possible des nouvelles opportu-nités d'emploi dans les TI et le tourisme.

Le projet a pour but d'offrir des servicesde tutorat et des formations profession-nelles aux travailleuses peu qualifiées,principalement dans les secteurs en pleinessor situés autour de la capitale grecque.Il vise les entreprises des TIC et du tou-risme et projette d'élaborer de nouvellesapproches pour améliorer la productivité,surtout du personnel féminin. IMPLE-MENT entend également faire compren-dre aux entreprises que les travailleusesont des talents spécifiques et qu'elles peu-vent leur apporter un avantage compétitifindéniable, voire contribuer à la surviedes entreprises. Le projet insiste sur le faitque « les personnes passent avant lesstratégies »: il met en évidence le rôle destuteurs et du travail d'équipe tout en fai-sant mieux connaître le profil des travail-leuses et en renforçant leurs compéten-

ces. Mais le projet se penche aussi surd'autres groupes menacés par les problè-mes et changements d'ordre économi-que.

La formation des cadres expérimentéspour en faire des tuteurs chargés du recy-clage des compétences du personnelféminin peu qualifié dans des entreprisessélectionnées, compte parmi les principa-les activités spécifiques du projet. Pour cefaire et en vue de créer du savoir-faire, ilélabore des outils d'aide à la formationtraditionnels mais aussi informatiques. Cepremier objectif est directement lié à lacréation d'un répertoire de tuteurs dansles secteurs des TI et du tourisme, et d'unguichet unique pour les partenairessociaux, notamment les organisations deformation et les entreprises. Le projetassurera également un échange de bon-nes pratiques avec des organismes qui ontmené des programmes de tutorat similai-res à l'étranger.

En adoptant une démarche proactive,IMPLEMENT parvient à changer les com-pétences et les attitudes des femmes, legroupe le plus vulnérable de la main-d'œuvre de l'Attique. Le projet aide à lamise en place de nouvelles procéduresdans les entreprises locales et la région engénéral, afin que davantage de femmesconservent leur emploi ou en trouvent unnouveau là où le besoin s'en fait sentir. Lesrésultats et idées de ce projet novateurseront partagés avec des groupes parte-naires d'Allemagne, de Grande-Bretagneet d'Irlande, mais aussi avec le reste del'Europe à plus long terme.

Nom du projetPlan intégré de tutorat pour une gestionlocale efficace de l'emploi – IMPLEMENT

(An Integrated Mentoring Plan For TheLocal Effective Management of

Employment)




PartenairesITB (DE)

KEOL (EL)Integration (EL)

ERGON (EL)Q&R (EL)

Tecmor (EL)ATHINA (EL)

Delta Singular System Integrator SA (EL)Athens Acropol (EL)King George II (EL)

Delta Singular Educational Services (EL)Κοινωνικη Ενδυναµωση (EL)

Cork Institute of Technology (IE)Exemplas Ltd (UK)

PromoteurAthens Chamber of Commerce And

IndustryMme Heleni Foti

7-9,Akadimias StreetGR-10671 Athènes

[email protected]

Site internethttp://www.implement.gr

Des travailleuses parées pour s'adapterau changement

GRÈCE Plan intégré de tutorat pour une gestion locale efficace de l'emplo – IMPLEMENT (An Integrated Mentoring Plan For The Local Effective Management of Employment)

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http://www.implement.gr

BASE a pour objectif de préparer des secteurs entiers de la société, qu'ils'agisse des personnes, des entreprises ou de toute une région, à gérer leschangements démographiques à venir. Ce projet aidera les travailleurs deplus de 50 ans à s'adapter aux nouvelles demandes du marché de l'emploi,surtout dans les secteurs de l'agriculture et de l'alimentation de la Macé-doine et de l'Attique (Grèce) et de l'Algarve (Portugal). En même temps,BASE réalisera des activités de recherche, de suivi et d'échange de bonnespratiques dans trois régions de France, Italie et Espagne.

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Aujourd’hui, les pays européens se ren-dent compte qu'ils doivent se préparer àdes changements démographiques consi-dérables, essentiellement liés au vieillisse-ment de la main-d'œuvre et au dévelop-pement durable.Toutes les régions parti-cipant à ce projet possèdent de nom-breuses entreprises agroalimentairesmais souffrent aussi d’un taux de chô-mage élevé parmi la main-d'œuvre la plusâgée (entre 50 et 65 ans). En Grèce, parexemple, le taux de chômage des plus de50 ans est passé de 13,7 % en 1992 à16,5 % en 2002. S'ajoute à cela le pro-blème du chômage de longue durée: eneffet, la majorité des plus de 50 ans ayantperdu leur emploi mettent plus d'un anpour retrouver du travail.

BASE cherche à exploiter le « capital »des seniors – leur expérience et compé-tences spécifiques – au bénéfice des inté-ressés eux-mêmes, de leurs employeurset de la région dans son ensemble. Leprojet vise également à sensibiliser lesintervenants aux besoins spécifiques de lamain-d'œuvre âgée, en particulier dans lesecteur agroalimentaire. Cette sensibili-sation aidera les pouvoirs locaux et lesentreprises à adopter des politiques adé-quates en matière de formation profes-sionnelle pour adultes. Les partenaires duprojet exploiteront les résultats d'initiati-ves menées précédemment au titre del'article 6, par exemple le projet « Pro-Dialogue », tout en veillant à ce que leprojet s'inscrive dans le cadre plus largede la stratégie européenne pour l'emploi.

Les premières activités du projet, baséessur des recherches, ont consisté à exami-

ner la situation actuelle des secteurs etrégions concernés. En rapport étroit aveccette première phase, une prioritéimportante a été accordée à l'améliora-tion des communications et à la transmis-sion efficace du message des partenaires.À cette fin, le projet a développé des for-mations sur mesure. BASE multiplie lespossibilités de formation professionnelledes salariés âgés et les aide à constituerdes clubs sociaux et professionnels favo-rables à leurs besoins spécifiques. Parallè-lement, le projet ne ménage pas sesefforts pour faire en sorte que les res-sources humaines attirent plus d'investis-sements et que les entreprises du sec-teur agroalimentaire assument davantagede responsabilités sociales.

BASE a dirigé plusieurs programmesmajeurs, entre autres à des fins de sensi-bilisation (Campagne en faveur de com-portements positifs envers les seniors)ou pour veiller à ce que les entreprisesapprécient davantage les travailleurs plusâgés (Code de pratiques [volontaire]pour la diversité des âges dans l'emploi).D'autres pactes et stratégies menés parle projet comprennent notamment desformations spécifiques pour aider les plusâgés à s'adapter aux nouvelles technolo-gies mais aussi pour convaincre les entre-prises qu'elles ont intérêt à investir dansles travailleurs de plus de 50 ans et à fairepreuve de flexibilité à leur égard. Finale-ment, le projet a également produit unguide très pratique destiné aux salariésplus âgés, intitulé « En faveur du vieillisse-ment actif ».

Nom du projetL'expérience: un atout de base – B.A.S.E.

(Building on the Asset of Experience)




PartenairesFING (EL)

UPRC (EL)Region of Attika (EL)

AFS (EL)Delta Holdings SA (EL)

ALMME (EL)Militos Emerging Technologies

& Services (EL)MCCI (EL)

Prefecture of Piraeus (EL) ETAT SA (EL)

PETeT (EL)EEX (EL)

Business Innovation Centre Euronova(ES)

CCIMP (FR)SviluppoItalia Basilicata (IT)

CPINAL / BIC Algarve-Huelva (PT)Frutalgarve (PT)

PromoteurEuropean Community Business and

Innovation Centre of Attika M. Dimitris Karydis

7, Stadiou StreetGR-10562 Athènes

[email protected]

[email protected]

Site internetwww.bicofattika.gr

Désamorcer la bombe à retardementdémographique

GRÈCE L'expérience: un atout de base – B.A.S.E. (Building on the Asset of Experience)

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http://www.bicofattika.gr

SPEKs entend mettre au point des systèmes de gestion et des outils logi-ciels pour aider les sociétés et les PME à mieux s'adapter aux technologiesde pointe et aux changements économiques. Réunissant des partenairesde cinq États membres de l'UE, ce projet tirera parti de l'influence et dusavoir-faire des entreprises, partenaires sociaux et fournisseurs de connais-sances tout en tenant compte de l'aspect humain grâce à un travaild'équipe efficace.

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L'innovation et la mondialisation accélè-rent les restructurations et font de lagestion du changement une politique deplus en plus nécessaire. Si l'Europe tientà rester compétitive face à ses rivauxaméricains et japonais, elle doit anticiperles changements et aider ses entreprisesà se préparer aux évolutions futures.Sans cela, elle risque de se retrouver endernière place sur un marché mondialimpitoyable. Si les changements qui s'im-posent sont adoptés trop lentement, lesentreprises européennes sont vouées àse faire distancer par leurs concurrents,situation qui mettrait en péril leur pro-ductivité, leurs emplois, voire leur survie.

SPEKs envisage de préparer les entrepri-ses de l'Europe au changement et, plusparticulièrement, en matière de systè-mes de production et de gestion maiségalement de technologies, clients, four-nisseurs et ressources humaines. Plusspécifiquement, il vise à mettre au pointdes stratégies conjointes en matièred'analyse des risques, d’informatiquedécisionnelle et de formation en ligne.Ses groupes cibles seront les grandesentreprises, les bureaux d'études tech-nologiques et les établissements d'ensei-gnement supérieur.

Le projet a commencé par mener uneétude complète de la gestion des chan-gements liés aux progrès technologi-ques, d'une part, et aux fusions et acqui-sitions d'entreprises, d'autre part. Cetteétude a constitué la base permettant des'atteler aux objectifs cités plus haut

mais aussi de lancer un observatoire duchangement, sous la forme d'un guichetunique pour la gestion des entreprises.Au sein de cet observatoire, les parte-naires ont mis en place un forum socialpermanent pour débattre des questionsjuridiques en matière d'emploi quidécoulent du projet ainsi que de la ges-tion du changement en général. En outre,des institutions de recherche et de for-mation ont fourni la base théoriquevitale pour les nouveaux systèmes etoutils, pendant que des sociétés ayantdéjà connu des restructurations ontétoffé de leur expérience les nouveauxsystèmes de gestion paneuropéens. Lesbureaux d'études technologiques ontquant à eux apporté leur savoir-faire endéveloppement et reconfiguration. Deleur côté, les syndicats, organisationspatronales et pouvoirs locaux ont parti-cipé à l'établissement des procédures età la conduite des débats au sein de l'ob-servatoire.

En plus d'avoir conçu des stratégies etdes forums pour le dialogue et l'échangede bonnes pratiques, SPEKs a dirigé desprogrammes dans plus de 20 entrepriseseuropéennes. En outre, le projet aconstruit un site Internet pour favoriserla communication, et produit une sériede 40 articles explicatifs destinés auxdivers groupes concernés (entreprises,chercheurs, pouvoirs publics, etc.). Avec22 brochures thématiques, ces articlesont été publiés en ligne et distribués àl'occasion de cinq ateliers spécifiques etde deux grandes conférences.

Nom du projetCréer de la valeur par le changement:une approche anthropocentrique quirassemble les partenaires sociaux, les

entreprises et les fournisseurs deconnaissances – SPEKs (Creating Value

through Change:AnthropocentricApproach bringing together Social

Partners, Enterprises and KnowledgeProviders)




PartenairesFIC (DK)

Havneskolen (DK)Institute of Labour – General Co-Federation of Greek Workers (EL)

Prefecture Of Trikala (EL)Athens University of Economics and

Business (EL)iKNOWHOW INFORMATICS S.A (EL)Social and Economic Consultants Work

Moviquity (ES)Siemens (ES)

Universitas MH (ES)Research Centre (IE)

University of Sunderland (UK)Nissan (UK)NEPA (UK)

Kingston Computer Consultancy (UK)Armstrong DLW Europe (UK)

PromoteurZenon S.A.Automation Technologies

M. Nikos Tsotsolas5, Kanari Street

GR-15354 Glyka Nera,Athènes

[email protected]

[email protected]

Site internethttp://speks.zenon.gr

Une adaptation en souplesse pour unemeilleure gestion du changement

GRÈCE

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FCréer de la valeur par le changement: une approche anthropocentrique qui rassemble les partenaires

sociaux, les entreprises et les fournisseurs de connaissances – SPEKs (Creating Value through Change:Anthropocentric Approach bringing together Social Partners, Enterprises and Knowledge Providers)



http://speks.zenon.gr

Dans deux régions qui subissent de plein fouet l’impact de la restructurationéconomique, le projet PRO-CHANGE se propose de mettre en œuvre uneapproche proactive pour faciliter la gestion du changement. Le changementest considéré ici comme un processus susceptible de générer un impact tantpositif que négatif.Sur cette base, les partenaires du projet mettent en placedes mesures d’anticipation et de collaboration qui permettront aux écono-mies locales de trouver un nouvel élan et de progresser.

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Tandis que certaines régions européen-nes enregistrent des taux de croissanceéconomique élevés, d’autres sontconfrontées aux conséquences du déclinindustriel, comme les licenciements mas-sifs et le chômage de longue durée. Cessituations ont eu un profond impact éco-nomique, social et environnemental surles entreprises, les travailleurs et lescommunautés locales. Ainsi, la Thessalo-nique a enregistré une forte progressiondu taux de chômage suite aux fermetu-res d’usines et aux délocalisations d’en-treprises textiles ou manufacturières. Laprovince italienne de Lucca est elle aussiconfrontée à un taux de chômage élevéet se heurte à une culture entrepreneu-riale trop peu développée ainsi qu’à uneproduction industrielle et des échangesinsuffisants. Les entreprises et les autori-tés locales ont donc besoin d’un soutienpour relever les défis et saisir les oppor-tunités liées à ces mutations économi-ques.

Le projet PRO-CHANGE se proposed’améliorer la gestion du changementdans ces régions en donnant aux acteursclés les moyens de réagir de manièrepositive au changement et à la restructu-ration. Son objectif est de mettre enplace une structure permettant d’amélio-rer la communication et la coordinationet de développer des mécanismes d’anti-cipation. Il développera également desapproches efficaces en matière de mise àjour des connaissances et des compéten-ces afin de faciliter la réinsertion profes-sionnelle des chômeurs. De nouveauxprofils d’emploi seront identifiés dans lessecteurs de l’économie sociale et du tou-

risme. Par ailleurs, le projet s’efforcera depérenniser les systèmes, structures etstratégies mis en place et d’assurer letransfert des connaissances acquises versles pays confrontés à des transformationssimilaires.

Par le biais d’une nouvelle approche duchangement économique, PRO-CHANGE mettra en œuvre quatregrands volets d’activités pour associerles parties prenantes locales aux proces-sus de développement des capacités etde renforcement de pouvoir. Dans unpremier temps, le projet analysera lasituation actuelle dans chaque régionpour identifier les principaux problèmeset besoins. Dans un deuxième temps, ilélaborera des stratégies et des plansd’action pour les régions participantes,ainsi qu’une stratégie synthétique desti-née aux autres régions souhaitant adop-ter des initiatives similaires. Ensuite,PRO-CHANGE développera, moderni-sera et intégrera des mécanismes d’anti-cipation et d’adaptation permettant defaire face au changement économique età la restructuration. Il assurera la coordi-nation locale et gérera les structures desoutien, identifiera les compétencesrequises et mettra en place les program-mes de formation et de développementdes capacités destinés aux acteurslocaux dans les deux régions. Enfin, leprojet assurera la diffusion de ses résul-tats et élaborera un plan de suivi. Enoutre, les techniques utilisées par lesautorités locales pour faire face aux pro-blèmes sociaux générés par la restructu-ration seront modernisées et consoli-dées tout au long du projet.

Nom du projetStructures paneuropéennes innovantes

pour la gestion du changementéconomique et de la restructuration au

niveau local – PRO-CHANGE




PartenairesBulgarian Association of Regional

Development Agencies and BusinessCentres (BG)

Open Europe Society (EL)Trek Consulting (EL)

Provincia di Lucca (IT)The London School of Economics

and Political Science (UK)The Economic & Social

Cohesion Laboratory (UK)

PromoteurPrefectural Authority of Thessaloniki

Mme Melina Lazaropoulou198,Vasilissis Olgas Street

GR-54110 Thessaloniki

[email protected]

Site internetwww.e-prochange.net/

Adopter une attitude positive face au changement

GRECE Structures paneuropéennes innovantes pour la gestion du changementéconomique et de la restructuration au niveau local – PRO-CHANGE

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http://www.e-prochange.net/

Située sur la pointe nord-ouest du Péloponnèse, la préfecture d'Achaia estdepuis longtemps la porte de la Grèce vers les autres pays européens.Depuis une quinzaine d'années, elle subit cependant un déclin industrielmajeur, surtout à Patras, capitale régionale et troisième ville de Grèce.Avec l'aide de partenaires allemands et espagnols, ReInnovA a l'intentionde redonner sa prospérité à la région en tirant parti de son bien le plusprécieux: sa créativité.

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Entre 1990 et 1992, l'Achaia a perduquelque 3 600 emplois dans des secteurscomme les pneumatiques, les textiles etla production de papier. Depuis cemoment, et malgré plusieurs initiatives(pactes locaux pour l'emploi et plansd'aide en cas de licenciements), la régioncontinue à éprouver beaucoup de diffi-cultés pour créer des emplois et attirerdes investissements. L'indicateur le plusclair de cette situation difficile est le tauxde chômage élevé: 10,9 % comparative-ment à la moyenne nationale de 9,8 % (en2002). Face à un tel contexte, l'Achaia ademandé l'aide de partenaires intérieurset extérieurs dans le but de partager lessavoir-faire et de s'assurer un avenir meil-leur.

Le projet veut aider les habitants de larégion à se prendre en mains. Pour cefaire, il renforce la capacité des chefsd'entreprise locaux à mener leurs plansd'entreprise les plus prometteurs, ce quirevient à faire redémarrer l'économielocale à partir de l'intérieur. Un des élé-ments clés du projet a été l'idée de créerune « alliance » entre les partenairesrégionaux, un réseau de soutien pourdonner de la confiance à court terme etconstituer un point de référence enmatière de savoir-faire à moyen et longterme.Trois groupes cibles ont d'embléeété désignés: les écoles, les établisse-ments d'enseignement supérieur et lesentreprises ou ONG.

ReInnovA a commencé par des recher-ches sur le terrain dans plusieurs paysafin de déterminer les « conditions de

réussite et risques d'échec ».Cette étudea examiné les résultats des projets nova-teurs antérieurs financés par le Fondssocial européen. Suite à cela, une étapede sensibilisation, non seulement au pro-jet mais aussi au potentiel local, a eu pourbut de redonner confiance dans lesentreprises locales et d'encourager lesjeunes à être les acteurs de leur propreréussite, sans se contenter d'une carrièredans le secteur public. Trois concoursrelatifs aux meilleures « idées de déve-loppement » ont donné au projet durelief au niveau local et encouragé les jeu-nes entrepreneurs les plus dynamiques etprometteurs.

Parmi les résultats tangibles du projet,citons le soutien financier apporté à unetrentaine de projets locaux et l'aide four-nie pour l'établissement de cinq centresde placement locaux. Ces derniersrechercheront à attirer de façon flexibleet novatrice les investissements, lesentreprises et à créer des emplois. ReIn-novA non seulement lance de nouvellesentreprises mais aussi les aide à assurerleur réussite, en leur offrant un soutientout au long de leur développement. Quece soit en promouvant des programmes-pilotes ou en encourageant le renforce-ment du savoir-faire régional, ReInnovAaide l'Achaia à retrouver la confiance et laprospérité grâce à la réalisation de sonpropre potentiel. Les enseignements tirésdu projet, notamment les bonnes prati-ques, seront partagés avec les partenairesdu projet situés dans d'autres régionseuropéennes afin de pouvoir servir à defutures initiatives similaires.

Nom du projetRestructurer en innovant dans l'Achaia –

ReInnovA




PartenairesWirtschafts- und Beschäftigungsförderung

Dortmund (DE)Sozialforschungsstelle Dortmund

Landesinstitut (DE)Labor Institute GSEE –ADEDY Region of

Western Greece (EL)Federation of Peloponnese & Western

Greece Industries (EL)Chamber of Achaia (EL)

University of Patras – Department ofEconomics (EL)

Nele Prefectural Center of ProfessionalTraining (EL)

Fundació Centre d'Iniciatives i RecerquesEuropees a la Mediterrània (ES)

City of Prat de Llobregat (ES)

PromoteurDevelopment Enterprise of Achaia

Prefecture – N.E.A.M. Dimitris KARAVIDAS

8, Dimitriou Ipsilantou StreetGR-26222 Patras

[email protected]

[email protected]@hol.gr

Site internetwww.nea.gr

www.nea.gr/reinnova

Retrouver la confiance grâce aux idéesnouvelles

GRÈCE Restructurer en innovant dans l'Achaia – ReInnovA

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http://www.nea.gr

http://www.nea.gr/reinnova

La vive concurrence internationale liée à la mondialisation a bouleverséles activités économiques et entrepreneuriales en général. Le secteur dutextile et de l’habillement traverse en particulier une crise. Le projet PRO-CRISIS se propose de remédier à ces problèmes en lançant un modèle deprévention de crise axé sur la gestion des ressources humaines.

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La mondialisation et la restructuration

financière de l’UE ont eu un impact signifi-

catif sur le secteur européen de l’habille-

ment. Les entreprises ont dû s’adapter à

de nouvelles conditions économiques et

technologiques, tandis que la restructura-

tion a entraîné des vagues massives de

licenciements. Les petites et moyennes

entreprises opérant aux niveaux local et

régional sont touchées de plein fouet par

cette crise et se battent pour faire face à

la concurrence accrue, à la récession des

marchés nationaux et à la surproduction à

l’échelon international. En Grèce, où le

secteur de l’habillement représente plus

de 25% de la totalité des emplois du sec-

teur industriel, il faudra veiller à protéger

cette précieuse source d’emplois. Une

protection qui nécessitera une adaptation

rapide à l’évolution de la demande des

consommateurs, tant sur le marché natio-

nal que sur le marché international.

L’objectif du projet PRO-CRISIS est de

créer des systèmes pour la prévention et

la gestion des crises dans le secteur de

l’habillement. De tels systèmes doivent

permettre d’assurer à la fois l’adaptabilité

des entreprises et la qualité de leurs pro-

duits. En outre, il a pour but d’introduire

des mécanismes visant à prévenir les cri-

ses futures et à aider le secteur à s’adap-

ter au nouveau contexte économique.

Une série d’activités pilotes de préven-

tion des crises cibleront les PME dans les

régions les plus concernées de Grèce –

en Attique occidentale, en Thessalonique,

à Kavala et à Drama – ainsi qu’à Cholet

en France et à Porto au Portugal.

Le projet commencera par analyser la

situation actuelle dans chaque région. Il

regroupera et présentera les meilleures

pratiques en matière de prévision et d’éta-

lonnage des performances. L’échange de

compétences et de savoir-faire permettra

ensuite de développer un modèle de pré-

vision des crises pour chaque région. Une

fois ce modèle développé, le projet s’atta-

quera à l’élaboration d’un système de ges-

tion de l’information et mettra en place

des activités de consultation tout en ren-

forçant le dialogue social. Le projet déve-

loppera également des structures de réin-

sertion professionnelle et un plan pour la

formation professionnelle continue dans

le secteur. Le projet se clôturera avec la

publication de ses activités lors d’une

conférence. Ses réalisations seront éva-

luées afin d’en déterminer les possibilités

de transfert vers d’autres régions euro-

péennes.

Pour apporter une réponse aux problè-

mes particuliers à ce secteur, le projet

mettra en œuvre une approche à la fois

rétrospective et tournée vers l’avenir.

Des stratégies de réinsertion profession-

nelle destinées aux travailleurs victimes

de restructurations dans le secteur de

l’industrie textile seront développées et

un observatoire pour l’anticipation du

changement sera mis en place. Le déve-

loppement d’un système de formation

professionnelle permettra aux travail-

leurs de mettre à jour leurs compéten-

ces et de rester professionnellement

actifs plus longtemps, en améliorant leur

mobilité au sein du secteur.

Nom du projetGestion de la chaîne de valeur pour le

développement d’un modèle prévisionnelde crise pour le secteur régional de

l’habillement – PRO-CRISIS




PartenairesAssociation of Apparel and Textile

Exporters in Bulgaria (BG)The Clothing Textile & Fibre Technology

Development Company (EL)Hellenic Management

Association (HMA) (EL)GNOSI ANAPTIXIAKI Development

Consulting (EL)Institut Français Textile-Habillement –

IFTH (FR)Technological Centre for the Portuguese

Textile & Clothing Industry – CITEVE (PT)The Research-Development NationalInstitute for Textile and Leather (RO)

PromoteurHellenic Fashion Industry Association –

SEPEE M.Theofilos Aslanidis18a, ERMOU Street

GR-54624 Thessaloniki

[email protected]

Site internetwww.greekfashion.gr

Prévenir et faire face à la crise dans le secteur de l’habillement en Europe

GRECE Gestion de la chaîne de valeur pour le développement d’un modèle prévisionnelde crise pour le secteur régional de l’habillement – PRO-CRISIS

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http://www.greekfashion.gr

Le secteur de l’ameublement compte parmi les principales industriesmanufacturières de l’UE et représente près de la moitié de la fabricationmondiale de meubles. En vue de protéger ce secteur et sa main-d’œuvre, unprojet examine de nouvelles approches permettant d’aider les fabricants às’adapter au changement grâce à la mise à niveau des compétences, la ges-tion des connaissances, le transfert des technologies et l’introduction demodèles novateurs de relations industrielles.

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Plusieurs évolutions menacent actuelle-ment le secteur européen de l’ameuble-ment : la diminution de la demande extérieure, la concurrence mondialeaccrue, la diminution des avantages fiscauxet la tendance à la délocalisation des entre-prises du secteur vers des pays tiers. Desmesures doivent donc être prises pourfaire face à ces défis. Les fabricants aurontbesoin d’aide pour mettre en œuvre denouvelles stratégies de diversification desproduits et d’internalisation,pour promou-voir l’apprentissage tout au long de la vie –de façon à permettre le transfert des com-pétences nouvellement acquises – et pourinvestir dans l’innovation en matière degestion des produits, des processus et desorganisations.

Le projet Change Up soutient la mise enplace d’un réseau d’acteurs dans le secteuritalien, espagnol, français et britannique del’ameublement. Il a pour principaux objec-tifs d’aider le secteur à mieux anticiper età mieux gérer les processus de restructu-ration afin d’améliorer la compétitivité deses entreprises et la capacité d’insertionprofessionnelle de sa main-d’œuvre. Desassociations professionnelles, les partenai-res sociaux ainsi que des centres technolo-giques et de recherche sont associés àcette approche.

Dans un premier temps, Change Up sepropose d’identifier les tendances et lesbesoins réels du secteur de l’ameuble-

ment. Il s’appuiera ensuite sur les associa-tions syndicales et patronales pour pro-mouvoir la participation active des travail-leurs et élaborer des processus d’innova-tion organisationnelle. Des outils de gestion des connaissances et de dévelop-pement des compétences seront intro-duits et testés en environnement réel. Desprogrammes de formation adaptés serontpar ailleurs développés. Enfin, de nouveauxmodèles contractuels seront définis afin dedéterminer comment exploiter demanière optimale les compétences acqui-ses. Les enseignements du projet serontdiffusés et intégrés dans les politiques etpratiques générales avec le soutien directdes partenaires sociaux. Une brochure, unsite internet et un bulletin d’informationélectronique assureront la promotion duprojet. Des journées de séminaire (trois)seront organisées et des séminaires natio-naux se tiendront en France, en Italie, enEspagne et au Royaume-Uni.

Ces diverses activités doivent permettreau projet de dégager une vision nationaleet transnationale des enjeux. Au niveaulocal, le projet renforcera les relations per-sonnelles qui permettent de partager lesconnaissances appartenant à l’histoire etaux traditions d’un territoire. En mêmetemps, le projet soutiendra et exploiterales échanges d’informations, d’idées et desolutions technologiques issues ducontexte régional et susceptibles d’êtretransférées à l’échelon transnational.

Nom du projetGestion du changement dans le secteur

de l’ameublement – Change Up




PartenairesAIDIMA (ES)

Centre Technique du Bois et del'Ameublement (FR)

Innovawood (IR)Software Design (IT)

Natuzzi (IT)Grifo Multimedia (IT)

Associazone degli Industriali delaProvincia di Basi (IT)

Confederazione Generale Italiana delLavoro (IT)

British Furniture Manufacturers (UK)Marchmont Observatory, University of

Exeter (UK)

PromoteurCentro Tecnológico del Mueble y la

Madera de la Región de Murcia M. José Francisco Puche Forte

c/Perales s/nE-30510 Yecla (Murcia)

[email protected]@cetem.es

Site internetwww.cetem.es

Protéger le secteur européen del’ameublement

ESPAGNE Gestion du changement dans le secteur de l’ameublement – Change Up

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http://www.cetem.es

Le nombre d’emplois générés par l’industrie automobile européenne aamené un projet à examiner comment maintenir la compétitivité du secteurtout en assurant des niveaux élevés d’emploi. À cette fin, le projet I-CAR-Os’emploie à développer, tester et valider un nouveau modèle intégré permet-tant d’anticiper le changement économique. Son approche est fondée sur lacoopération des acteurs et le dialogue social.

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Dans de nombreux pays européens, l’in-dustrie automobile constitue une sourcemajeure d’emplois. En Europe, près de 11 millions d’emplois sont ainsi générésdirectement par ce secteur. Mais la situa-tion dans l’industrie automobile illustre enmême temps le phénomène de la mondia-lisation : ainsi, suite à un processus intensifde concentration, le secteur est à présentaux mains des grandes multinationales.Cette évolution a eu des conséquencesmajeures dans plusieurs régions. EnNavarre (Espagne), à Setúbal (Portugal) eten Basilicate (Italie), par exemple, ce sec-teur est aujourd’hui confronté à un reculsensible de la production et de l’emploi. Ilfaudra dès lors mettre au point de nouvel-les méthodes de gestion du changement,basées sur le dialogue social, la coopéra-tion et l’innovation, de façon à maintenir lacompétitivité du secteur et ses taux d’em-ploi élevés. Le projet I-CAR-O entendrelever ce défi en mettrant en œuvre uneapproche territoriale qui permettra d’im-pliquer tous les acteurs clés.

Le projet a pour objectif de valider et dediffuser de nouveaux modèles de travailpour aider les entreprises et les commu-nautés locales à faire face à la restructura-tion dans le secteur automobile. À cettefin, le projet développera des mécanismesde suivi pour anticiper l’impact du change-ment économique et identifiera de nou-veaux modèles de relations du travail fon-dées sur le dialogue social. Il définiraensuite des stratégies régionales pour l’an-ticipation et la gestion du processus de

restructuration, basées sur la coopérationde toutes les parties concernées. Il déve-loppera, testera et évaluera des actions etdes outils novateurs pour soutenir lesentreprises et promouvoir des réseauxstables et des outils pour la coopérationinterrégionale. Plusieurs projets verront lejour dans des petites et moyennes entre-prises (PME) pour traiter des thèmescomme l’accompagnement, l’identificationet la gestion des biens corporels et l’inter-nationalisation.

Les travaux du projet seront diffusés àl’échelon européen afin de permettre lepartage des connaissances acquises par leprojet. La recherche menée par I-CAR-Osera l’objet de diverses publications consa-crées aux différents aspects de la restruc-turation dans le secteur automobile et dela compétitivité régionale.Un portail inter-net interrégional sur le changement dans lesecteur automobile sera créé et deuxconférences nationales et un séminaireeuropéen seront organisés afin de présen-ter les résultats du projet.

Le projet I-CAR-O innove de deuxmanières concrètes. Tout d’abord, ilaborde la restructuration d’un point devue proactif, et se concentre ainsi sur l’im-pact – plutôt que sur les causes – duchangement économique. En outre, enabordant cette question d’un point devue interrégional, il démontre non seule-ment la valeur ajoutée, mais aussi lanécessité de la coopération transnatio-nale.

Nom du projetStratégie régionales innovantes pour des

emplois durables dans l’industrieautomobile européenne – I-CAR-O




PartenairesCentro Europeo de Estudios e

Investigación de Navarra (ES)Servicio Navarro de Empleo (ES)

Association of Navarrese Industry (ES)Unión General de Trabajadores de

Navarra (ES)Comisiones Obreras de Navarra

CC.OO. (ES)Confederación de Empresarios de

Navarra (ES)Sviluppo Italia Basilicata SpA (IT)

Associazione degli industriali dellaprovincia di Potenza (IT)

FIAPAL – Fórum da Indústria Automóvelde Palmela Associacao de

Desenvolvimento Económico (PT)Câmara Municipal de Palmela (PT)

AERSET (PT)Inteligencia em Inovacao, Centro de

Inovacao (PT)Centro de Empresas e de Inovação de

Setúbal – CEISET (PT)

PromoteurDepartamento de Industria y Tecnología,

Comercio y Trabajo

Gobierno de Navarra

Mme Cristina Urdanoz Ezcurra Parque Tomas Caballero, 1

E-31005 Pamplona

[email protected]

[email protected]@iniciativas-innovadoras.com

Protéger l’emploi dans le secteurautomobile européen

ESPAGNE Stratégie régionales innovantes pour des emplois durables dansl’industrie automobile européenne – I-CAR-O

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La retraite anticipée est de plus en plus fréquente en Europe, plaçant unfardeau insoutenable sur les épaules des gouvernements, qui financent lespensions. Pis encore, la retraite anticipée n'est pas toujours choisie par letravailleur:nombre d'entreprises y recourent de façon systématique afin deréduire leurs coûts et d'alléger leur main-d'œuvre. Le projet « Innovationet création d'emploi » cherche à contrer l'impact négatif que cette prati-que a sur les salariés âgés et les entreprises. Il entend ainsi développer dessolutions novatrices pour la réinsertion des aînés sur le marché de l'emploi.

40

Dans les deux prochaines décennies, lapopulation de 50 à 64 ans de l'Union euro-péenne augmentera d'environ 25 %.Alorsque les entreprises devront de plus enplus compter sur leurs travailleurs de plusde 50 ans et admettre la grande valeur deleurs connaissances, expérience et com-pétences, des études indiquent qu’àl’heure actuelle, cette tendance n’est pasencore très répandue. L'Institut nationalespagnol de l'emploi (INEM) compteactuellement plus de 225 000 chômeursde plus de 55 ans; de même,dans la régionitalienne d'Émilie-Romagne, les travailleursâgés ont de plus en plus de mal à conser-ver un emploi. Chaque année, des milliersd'entreprises espagnoles et italiennes per-dent un précieux capital humain au détri-ment de la qualité de leurs processus deproduction et de leurs services.

Le projet « Innovation et création d'em-ploi » veut s'atteler à ces problèmes enintroduisant des changements dans la ges-tion de l'âge, non seulement dans lesentreprises mais également au niveau desadministrations et des travailleurs.Ce pro-jet poursuit un double objectif : s'assurerque les travailleurs de plus de 50 ans puis-sent rester au travail pendant plus long-temps, et favoriser la réinsertion de ceuxqui ont quitté le marché de l'emploi ou ris-quent de se retrouver dans cette situa-tion. Pour atteindre ces objectifs, le projetcompte surtout créer des entreprises del'économie sociale. Il s'adresse aux travail-leurs âgés,à leurs employeurs et aux admi-nistrations concernées de deux régionsespagnoles (le centre, y compris Madrid et

Valladolid, et la région méditerranéenne,notamment Barcelone et Valence) et de larégion italienne d'Émilie-Romagne (quicomprend Bologne et Modène).

Le projet axe ses activités sur le dévelop-pement et la mise à l'essai de nouveauxmodèles de gestion de l'âge basés sur lesbonnes pratiques. Dans sa phase initiale,« Innovation et création d'emploi » identi-fiera et analysera les bonnes pratiques auniveau transnational, puis synthétisera lesrésultats obtenus dans deux rapports.Cesdocuments serviront à l'élaboration denouvelles propositions visant à motiver,former et requalifier les travailleurs deplus de 50 ans. Quatre actions-pilotesseront ensuite entreprises afin de tester lecaractère adéquat,durable et applicable deces propositions. En outre, le projet diffu-sera et intégrera les résultats de cesactions-pilotes par l'intermédiaire d'ate-liers et de conférences transnationales.

L'approche du projet « Innovation et créa-tion d'emploi » est particulièrement nova-trice de par l'envergure et le caractèreparticipatif de son champ d'action.Dans saphase d'identification de solutions, le pro-jet fait participer non seulement les entre-prises et les travailleurs mais égalementdes structures commerciales et des syndi-cats. De plus, ses propositions se fondentsur les exigences propres aux travailleursâgés et prennent en compte les spécifici-tés du marché de l'emploi tant espagnolqu'italien. Le projet fera l'objet d'une éva-luation et d'un suivi permanents,qui garan-tiront la possibilité de diffuser ses propo-sitions et pratiques les plus novatrices.

Nom du projetInnovation et création d'emploi – Des

stratégies novatrices pour maintenir lestravailleurs de plus de 50 ans dans

l'emploi




PartenairesConfédération Européenne des

Coopératives de Production – CECOP(BE)

Organización de Sociedades Laborales deCastilla y León – AEMTA (ES)

Agrupación de Sociedades Laborales deMadrid – ASALMA (ES)

Federación de Empresas Valencianas deEconomía Social – FEVES (ES)

Confederación Sindical de ComisionesObreras – CC.OO. (ES)

Unión General de Trabajadores – UGT (ES)Istituto Ricerche Economiche

e Sociali – IRES (IT)Istituto Nazionale di Formazione della

Lega delle Cooperative e Mutue –Inforcoop (IT)

PromoteurConfederación Empresarial de

Sociedades Laborales de EspañaM. Francisco Abad

c/ Vallehermoso 15, 1°E-28015 Madrid

[email protected]

[email protected]

Site internetwww.confesal.es

DE PRECIEUSES RESSOURCES HUMAINESA EXPLOITER

ESPAGNE Innovation et création d'emploi – Des stratégies novatrices pourmaintenir les travailleurs de plus de 50 ans dans l'emploi

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http://www.confesal.es

Le secteur métallurgique de Valence représente l'une des principalesressources de la région. Il se compose essentiellement de petites etmoyennes entreprises (PME), qui emploient quelque 22,7% des travailleursde cette communauté. Cette industrie doit cependant prendre des mesurespour rester compétitive face aux changements démographiques annoncés.

41

Dans l'industrie métallurgique de Valence,

les travailleurs de plus de 55 ans représen-

tent à l'heure actuelle environ 11% de la

main-d'œuvre, un pourcentage appelé à

augmenter fortement dans les prochaines

années. Dans le Piémont et l'Île-de-France

– deux autres grandes régions métallurgi-

ques – une tendance similaire se dessine

sans conteste bien qu’aucune stratégie

sectorielle spécifique n'ait été mise en

place pour relever ce défi.Afin de gérer le

vieillissement de leur main-d'œuvre, les

entreprises devront assurer la motivation

des seniors et les former aux nouvelles

machines et techniques. Elles devront

aussi changer leurs attitudes vis-à-vis de

l'adaptabilité et du potentiel des travail-

leurs âgés. Le projet « Introduction de la

gestion de l'âge dans le secteur métallurgi-

que » recense les manières de prolonger

la vie active des métallurgistes des trois

régions visées. D'après l'idée de départ du

projet, la gestion de l'âge n'est pas

seulement nécessaire pour protéger les

travailleurs âgés : elle s'inscrit aussi dans le

processus d'adaptation aux besoins mon-

diaux que mène l'industrie métallurgique

européenne.

Ce projet compte quatre objectifs princi-

paux. D'abord, il vise à rassembler des

informations sur la situation vécue par les

seniors de la métallurgie dans ces régions,

ainsi qu'à sensibiliser les entreprises et les

travailleurs eux-mêmes à la problématique

du vieillissement. Le projet introduira éga-

lement des mesures conçues pour soute-

nir l'adaptabilité des travailleurs âgés, dimi-

nuer le nombre de retraites anticipées et

développer des méthodes de formation et

des modèles de travail innovants. Enfin, il

éveillera l'intérêt d'autres entités pour la

gestion de l'âge et encouragera leur parti-

cipation à des initiatives similaires. Le pro-

jet s’intéresse principalement aux PME

mais il s’adressera également, outre les

entreprises métallurgiques et leurs travail-

leurs, aux administrations régionales et

aux organisations commerciales.

Le projet mènera quatre activités princi-

pales. Dans un premier temps, il réalisera

une étude sectorielle afin de recenser les

problèmes rencontrés par les travailleurs

âgés dans les régions visées. Ensuite il

entreprendra des campagnes d'informa-

tion et de sensibilisation à l'intention des

travailleurs, des entreprises et des autres

intervenants concernés. Un instrument

diagnostique pour la gestion de l'âge sera

élaboré pour permettre d'analyser en

détail le rôle des seniors et la façon dont

ils sont traités. Enfin, le projet mettra en

place des mesures, notamment des servi-

ces de conseil généraux et des activités de

formation, pour aider les PME à s'adapter

aux stratégies de gestion de l'âge. Ce pro-

jet, qui représente un premier pas vers la

gestion des questions liées à l'âge dans le

secteur métallurgique, offrira des résultats

et solutions tangibles à appliquer dans

d'autres régions d'Europe.

Nom du projetIntroduction de la gestion de l'âge dans lesecteur métallurgique de la communauté

de Valence, dans le Piémont et l'Île-de-France (Adaptation des seniors dans les

entreprises)




PartenairesUGT MCA País Valencià (ES)

SERVEF (ES)Commissiones Obregras CC OO-PV (ES)

Union des Industies – UI (FR)Euro Industries Programmes – EIP (FR)

AMMA (IT)Skillab (IT)

PromoteurFederación Empresarial Metalúrgica

Valenciana – FEMEVALM. Francisco Fideli SanchezAvenida Blasco Ibañez 127

E-46022 Valencia

[email protected]

Site internetwww.edadmetal.com

Introduire la gestion de l'âge dans lesecteur de la métallurgie

ESPAGNE Introduction de la gestion de l'âge dans le secteur métallurgique de la communauté deValence, dans le Piémont et l'Île-de-France (Adaptation des seniors dans les entreprises)

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http://www.edadmetal.com

Les restructurations ont un impact omniprésent en Europe. Les pertesd'emplois et le dépeuplement qu'elles peuvent entraîner touchent plusparticulièrement les zones rurales. Sachant que seules la connaissance etl'anticipation permettront de mettre un frein à cette tendance, un projettransnational dirigé par la province espagnole de Malaga passe à l'actionpour placer les zones rurales européennes les plus isolées au centre denouvelles stratégies de gestion du changement.

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Nom du projetChangement rural




PartenairesBATA Canal Association (CS)

Centro de Desarrollo Rural Axarquía (ES)Centro de Desarrollo Rural Serranía de

Ronda (ES)Centro de Desarrollo Rural Nororma (ES)

Grupo de Acción Local Guadalteba (ES)Grupo de Acción y Desarrollo Local de

la Comarca de Antequera (ES)Grupo de Desarrollo Rural – Valle del

Guadalhorce (ES)Asociación Grupo Desarrollo Rural

Sierra de las Nieves (ES) École Supérieure des Technologies

Industrielles Avancées (FR)Chambre de Commerce et dÍndustrie

de Bayonne Pays Basque (FR)Comunita Montana (IT)

Alta Valle Orba – Erro – Bormida diSpigno (IT)

Etnoideia (PT)Cámara Municipal das Velas (PT)

Cámara Municipal de Boticas (PT)Toucan Europe, Ltd. (UK)

Flintshire County Council (UK)

PromoteurDiputación Provincial de Málaga

Unitad de Recursos EuropeosM. Salvador Palomo

Paseo de Reding 16, 1°E-29016 Málaga

[email protected]

[email protected]@dipmalaga.es

Site internetwww.ruralchange.com

RESTRUCTURER LES REGIONSPERIPHERIQUES DE L'EUROPE

ESPAGNE Changement rural

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L'économie européenne est constam-ment en état de changement en raisondes progrès technologiques, des modifi-cations des préférences des consomma-teurs, et de la libéralisation du com-merce. Il n'est plus rare de voir desindustries se restructurer une fois tou-tes les quelques années, un phénomènequi se traduit souvent par un taux dechômage élevé et un dépeuplement desrégions concernées. C'est en particulierdans les zones rurales, dont l'économieest en général peu diversifiée, que lesrestructurations entraînent une réces-sion locale. Il est donc de plus en plusnécessaire de faciliter les changementsstructurels en adoptant des mesurespour anticiper et accompagner les pro-cessus de restructuration.

C'est précisément ce que cherche à fairele projet « Changement rural » en met-tant au point un système global de ges-tion anticipée du changement (SIGAC).Ce système encouragera la création d'unenvironnement propice au changementdans les municipalités rurales périphéri-ques qui sont fortement touchées parles restructurations fonctionnelles et ledépeuplement. Le projet mettra sur piedun dispositif stable permettant de sur-veiller et d'anticiper les changementsfonctionnels et la mobilité géographique,d'intégrer la participation de partenairestransnationaux, et de promouvoirl'échange de bonnes pratiques. « Chan-gement rural » favorisera les restructu-rations fonctionnelles et démographi-ques des zones rurales en déclin. Ilinclura le débat sur la dimension degenre dans les processus de restructura-tion, sensibilisera les agences de place-ment locales à la nécessité du change-ment, et encouragera la hausse de lacompétitivité productive par la constitu-tion de groupes régionaux spécialisés.

Le projet s'articulera autour de huitactions spécifiques ayant comme priori-tés l'anticipation du changement et lepartage d'expériences. Sa premièreaction consistera à créer un « Observa-toire socioéconomique de la gestion duchangement rural », chargé de synthéti-ser des informations statistiques etdocumentées relatives aux principauxindicateurs de changement. Un « Dépar-tement d'experts sur l'anticipation duchangement » (OTAC) et un « Forumprovincial de la culture entrepreneu-riale » seront également mis en place.

« Changement rural » se concentre aussisur l'impact spécifique des restructura-tions sur les travailleuses. Il entend aiderles femmes travaillant dans l'industrietextile en créant un plan progressif quipermette de faire face aux restructura-tions en tenant compte de la dimensionde genre. Le projet mènera plusieursactivités de suivi, d'évaluation et de diffu-sion. Il s'agira notamment d'une évalua-tion externe, d'un programme de diffu-sion territoriale locale, d'un soutien auchangement fonctionnel en zone ruralepour la province de Malaga, et d'un pro-gramme de diffusion transnationale.

Le projet « Changement rural » estnovateur de par son champ d'action, sesméthodes et ses instruments. Sa gestionsera basée sur le principe de décentrali-sation et de participation. Il favoriseradonc la proximité par rapport aux envi-ronnements ruraux locaux et dévelop-pera un flux de synergies avec d'autresprojets apparentés. Le projet utilisera lesnouvelles technologies pour toutes sesactivités principales. De plus, il accorderala priorité à l'échange d'expériences etd'opportunités dans les secteurs émer-gents afin de rompre l'isolement tradi-tionnel des zones rurales.




http://www.ruralchange.com

La mondialisation, l'introduction de l'euro et la flexibilisation des marchésde l'emploi ne sont que quelques-unes des causes des restructurationsmassives vécues par des régions de toute l'Europe. Le projet « Économiesociale XXI » vise à combattre les effets négatifs des restructurations enEspagne, France et Italie en renforçant le pouvoir des entreprises de l'éco-nomie sociale mais aussi en créant des systèmes d'avertissement etd'alerte précoces. Les entreprises et les autorités pourront ainsi se prépa-rer aux changements futurs et s'y adapter le moment venu.

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En Europe, le monde des entreprises tra-verse un processus de restructurationsprofond et irréversible qui a des consé-quences tant positives que négatives. Lesentreprises ont réagi à cette évolution enadoptant des plans massifs de retraitesanticipées, qui condamnent des régionsentières à la dépression sociale et écono-mique. En tant qu'élément important dupaysage des entreprises, le secteur del'économie sociale – en particulier lesentreprises coopératives – en est égale-ment affecté. Un projet établi en Espagnesoutient que l'économie sociale peut fairedavantage que jouer un rôle passif dans ceprocessus de changement.

Le projet « Économie sociale XXI » iden-tifie et développe des façons innovantesde concrétiser le rôle de l'économiesociale européenne en exploitant sa capa-cité à générer de l'emploi local durable. Àcette fin, le projet a défini très clairementses objectifs. Il identifiera et mettra à l'es-sai de nouveaux mécanismes d'anticipa-tion pour améliorer la capacité des coo-pératives de travail associatif à s'adapteraux changements. Il compte aussi pro-mouvoir l'égalité des chances et l'utilisa-tion d'outils innovants en matière de ges-tion d'entreprise, en établissant desréseaux d'entreprises coopératives dansle cadre du processus de restructuration.Enfin, il diffusera des exemples de bonnespratiques identifiées pendant la durée duprojet. Ses actions porteront en prioritésur des activités concernant l'industrie, lesnouveaux services, la société de l'informa-tion et l'environnement rural, cela dans lacommunauté de Madrid (Espagne), larégion Rhône-Alpes (France) et la Tos-cane (Italie).

Le projet se compose d'une vaste paletted'activités de recherche, de développe-ment et de coordination. Dans le but decréer des mécanismes d'anticipation et dedéfinir une série de bonnes pratiques, ilréalisera une étude approfondie portantsur 15 cas de restructuration dans lestrois régions ciblées. De plus, le projetétablira un système d'avertissement etd'alerte précoces allant de pair avec desmesures et du matériel de formationappropriés, cela pour permettre aux pou-voirs locaux, aux entreprises et auxagents sociaux de prévenir les effets néga-tifs des restructurations.

Afin de renforcer la capacité des coopé-ratives à s'adapter à ces changements, leprojet développera un « protocole euro-péen pour les entreprises européennes »,qui leur permettra d'effectuer elles-mêmes des diagnostics et des audits.

Le projet mènera plusieurs activités deformation et de mise en réseau, notam-ment la constitution d'un « Réseau euro-péen pour les centres de formation enéconomie sociale » et le développementd'un module européen sur la gestion duchangement et les coopératives. Il créeraun « Centre coopératif européen pourles entreprises et les réseaux commer-ciaux », offrant ainsi un espace de coopé-ration et de recherche transnationales quipourra être transféré à d'autres payseuropéens par la suite. Plusieurs activitésd'évaluation et de diffusion de l'informa-tion sont également prévues. La démar-che inédite du projet, axée sur la créationde réseaux commerciaux, devrait suggé-rer de nouvelles façons d'envisager laréactivation des régions et la sauvegardede leur emploi.

Nom du projetÉconomie sociale XXI: une gestion

efficace du changement




PartenairesLega Regionale Toscana delle Cooperative

e Mutue (IT)Università degli studi di Firenze –

Departamento di Scienza della politica esociología (IT)

Confederazione generale italianalavoratori – CGIL (IT)

Union Régionale des sociétéscoopératives de production – Rhône

Alpes (FR)Collège Coopératif Rhône Alpes – CCRA

(FR)Chambre Régionale de lÉconomieSociale et Solidarité – CRESS (FR)

Asociación de mujeres empresarias decooperativas (ES)

Ayuntamiento de San Fernando deHenares (ES)

Madrid Emprende (ES)Ayuntamiento de Getafe (ES)

Union of Czech Republic and MoravianConsumer cooperatives – COOP (CS)

PromoteurUnión de Cooperativas Madrileñas de

Trabajo Asociado (UCMTA)Mme Ana Mohedano Escobar

c/ Valverde 13, 4 °E-28004 Madrid

[email protected]

[email protected]

Site internetarticulo6.ucmta.org

www.ucmta.org

GERER LE CHANGEMENT

ESPAGNE Économie sociale XXI: une gestion efficace du changement

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http://articulo6.ucmta.org

http://www.ucmta.org

Selon les estimations, une grande entreprise européenne sur quatre arecours à l'externalisation extraterritoriale dans le but de réduire sescoûts et de maximiser ses bénéfices. Les conséquences de cette pratiquese font sentir sur les marchés de l'emploi de toute l'Europe. Le projet« Pour une externalisation offshore durable » (MOOS) vise à accorder à laquestion de l'externalisation extraterritoriale une place permanente dansl'agenda social. Il cherche aussi différents moyens de rendre cette pratiqueplus durable d’un point de vue social et économique.

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En raison des effets négatifs de l'externa-lisation extraterritoriale sur les écono-mies locales et régionales en Europe, ledébat s'y rapportant prête souvent àcontroverse. Pourtant l'externalisationoffshore est en hausse un peu partout enEurope et au-delà de ses frontières: auniveau mondial, le volume d'affairesconcerné par cette pratique était estiméà plus de 25 milliards USD rien que pourl'année 2003. La mauvaise gestion de l’ex-ternalisation offshore explique son tauxélevé d'échecs qui peuvent, à leur tour,avoir des répercussions sociales et éco-nomiques négatives. En pratique, cettemauvaise gestion rend excédentaires dessalariés qui ne sont pas recyclés, et methors circuit de nombreuses petites etmoyennes entreprises. Le projet MOOSvise à améliorer la gestion de l'externali-sation extraterritoriale afin de minimiserces effets négatifs.

MOOS s'attelle à cette question en met-tant au point des mesures susceptiblesd'accroître la capacité des intervenants àmieux anticiper et gérer l'externalisationoffshore et, partant, d'éviter les épreuvessociales et les échecs économiques. À ceteffet, le projet rassemble des informationssur ce sujet, les analyses en tire des résul-tats et les diffuse. L’accent est avant toutmis sur les services aux entreprises et surles emplois des secteurs des TI quittantl’Europe pour l'Afrique, l'Asie et l'Améri-que du Sud. Il s'adressera aux salariés, àleurs représentants et délégués syndicauxde neuf pays européens. MOOS est égale-ment conscient du rôle important quejouent nombre de pays candidats en tantque cibles de l'externalisation extraterri-toriale ou territoriale. Certains de sespartenaires sont membres d'UNI-Europaet plusieurs invitations ont été envoyées àdes organisations de la République tchè-que, d'Estonie et de Hongrie pour qu'elles

puissent participer aux ateliers et confé-rences organisés par MOOS.

Le projet MOOS est novateur à beau-coup d'égards, mais peut-être surtout parsa position non agressive vis-à-vis de l'ex-ternalisation offshore.Au lieu de concen-trer ses efforts pour combattre ce phé-nomène, il l'accepte comme un modèleéconomique ayant ses propres règles etprocédures. Le projet met également l'ac-cent sur la coopération transnationalesous la forme de partenariats syndicauxet universitaires.

En pratique, le projet fait en sorte que lesactivités d'externalisation extraterrito-riale dans six États membres de l'UE fas-sent l'objet d'un suivi et d'une analysehebdomadaires par des partenaires syndi-caux. Différents rapports sont publiés surun site Internet et mettent en évidenceles dimensions industrielles, territorialeset entrepreneuriales de ces activités. Cesrapports sont analysés par une équipe dechercheurs de l'université de Louvain(Belgique) dans un but d'identification debonnes pratiques. Cette analyse donneralieu à l'élaboration d'un manuel et d'uneliste de contrôle, qui comprendront deslignes directrices spécifiques permettantaux intervenants de rendre l'externalisa-tion offshore plus durable. Une typologiedes emplois et fonctions qui se prêtentparticulièrement à l'externalisation extra-territoriale sera également élaborée.

Le projet MOOS organise une séried'événements de sensibilisation aux ris-ques posés par une mauvaise gestion del'externalisation extraterritoriale. Cesévénements aideront les intervenants àanticiper les risques liés à certaines fonc-tions et contribueront activement à unemeilleure gestion des projets de réaffecta-tions.

Nom du projetPour une externalisation offshore

durable – MOOS(Making Offshore Outsourcing Sustainable)

Durée du projetDécembre 2004 à octobre 2006



PartenairesLBC-NVK (BE)

Hoger Instituut voor de Arbeid – HIVA (BE)Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft

ver.di (DE)HKprivat (DK)

CFDT (FR)FNV Bondgenoten (NL)

CivilingenjörsFörbundet (SE)SIF (SE)

PromoteurUNI-Europa

Mme Sabrina De MarchiRue de l´Hôpital 31

B-1000 Bruxelles

[email protected]

[email protected]

Site internethttp://www.moosproject.be

UNE APPROCHE NOVATRICE DEL'EXTERNALISATION EXTRATERRITORIALE

EUROPE Pour une externalisation offshore durable – MOOS (Making Offshore Outsourcing Sustainable)

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http://www.moosproject.be

Les secteurs industriels et économiques de l'Europe subissent des change-ments qui auront un impact profond sur les entreprises et les citoyens.Dans le but de permettre aux entreprises européennes de participer defaçon positive à ces changements et de s'y adapter, l'Institut syndical euro-péen pour la recherche, l’éducation et la santé et sécurité (ETUI-REHS)s'est mis à la tête d'un projet qui veut aider les syndicats européens à réa-gir aux situations de changement économique et industriel. En considé-rant les syndicats comme des organisations de formation, ce projetemploie diverses mesures novatrices, allant d'activités de formation à lamise en réseau, afin d'anticiper les restructurations à grande échelle et d'yassocier des mesures d'accompagnement.

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Les restructurations d'entreprises sont unphénomène mondial entraînant desconséquences importantes sur les aspectsà la fois quantitatifs et qualitatifs de l'em-ploi. En tant que représentants des sala-riés, les syndicats ont un rôle important àjouer dans la préparation et l'adaptation àces changements. En 2002, l'ETUI-REHS arépondu à une consultation européennesur la gestion et l'anticipation du change-ment1 en proposant des débats relatifs àune contribution possible des partenairessociaux. En organisant une série de sémi-naires conjoints pour identifier, sur la basede cas concrets, différents moyens degérer le changement et ses conséquencessociales, l'ETUI-REHS a ouvert la voie àl’actuel projet TRACE. Ce dernier entenddonner aux syndicats européens la capa-cité d'aider leurs dirigeants et représen-tants à acquérir les connaissances et com-pétences nécessaires pour prévoir leschangements économiques et industrielset s'y préparer.

Le projet TRACE développe et échangedes modèles de bonnes pratiques permet-tant de gérer les restructurations pour uncoût minimal. De plus, il étudie l'impactdes changements économiques et indus-triels sur l'organisation et les modes detravail des syndicats. Les membres desfédérations industrielles et des confédéra-tions syndicales européennes ont entre-pris une séries d'actions qui s'attellent àsix tâches essentielles dans le contextedes restructurations: identifier les grandestendances dans certains secteurs indus-triels; étudier l'impact des restructurationssur l'économie locale et régionale, explo-

rer les conséquences de l'élargissementde l'UE et des changements structurelsdans le secteur public ; améliorer la com-préhension des cadres juridiques et régle-mentaires, et formuler des stratégies favo-rables au dialogue social et aux actionscollaboratives. Le projet vise 11 secteursindustriels2 dans les dix pays européensreprésentés par ses partenaires.

TRACE se concentre sur une série d'acti-vités innovantes en matière de formation,d'information et de mise en réseau. Entreautres activités, le projet préparera 35dirigeants syndicaux pour qu'ils puissentmener au niveau transnational une vastegamme d'activités de formation et de miseen réseau au sujet de la gestion et de l'an-ticipation du changement. Il produira éga-lement un ensemble d'outils de base et dematériels de formation ou d'informationliés à ses activités. Le projet tient à adop-ter, pour l'acquisition de connaissances,une approche axée sur l'apprenant. Il s'ef-force aussi d'explorer les possibilitésoffertes par les technologies de l'informa-tion pour soutenir ses méthodes de for-mation novatrices.

De plus,TRACE a produit un portail Inter-net multilingue qui présente des informa-tions sur les syndicats et les restructura-tions économiques. Le projet développeraen outre des activités de mise en réseauau sein de six fédérations industrielleseuropéennes et de leurs organisationsmembres. Il synthétisera les résultats deses actions clés dans un manuel de bonnespratiques, qui sera mis à la disposition desorganisations intéressées.

Nom du projetAnticipation du changement par les

syndicats européens – TRACE (Trade Unions Anticipating Change in

Europe)




PartenairesÖsterreichischer Gewerkschaftsbund –

OGB (AT)European Mine, Chemical and Energy

Workers' Federation – EMCEF (BE)European Metalworkers' Federation –

EMF (BE)European Federation of Public Services

Unions – EPSU (BE)European Trade Union Committee for

Education (BE)UNI-Europa (BE)LO-Skolen (DK)

Confederación Sindical de ComisionesObreras – CC.OO. (ES)

Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö –SAK (FI)

Confédération française démocratique dutravail – CFDT (FR)

Confederazione Italiana SindacatiLavoratori (IT)

Istituto Superiore per la Formazione –ISF(IT)

Confederação Geral dos TrabalhadoresPortugueses – Intersindical Nacional –

CGTP (PT)Arbetslivsinstitutet (SE)

Landsorganisationen i Sverige (SE)Facket för Service och Kommunikation –

SEKO (SE)Leeds Metropolitan University (UK)The Lyndhurst Partnership Ltd (UK)Trades Union Congress – TUC (UK)

PromoteurEuropean Trade Union Institute for

Research, Education and Health and SafetyM. Jeff Bridgford

Boulevard du Roi Albert II 5, bte 7B-1210 Bruxelles

[email protected]@etui-rehs.org

Site internetwww.traceproject.org

DES FORMATIONS POUR ANTICIPER LECHANGEMENT

EUROPE Anticipation du changement par les syndicats européens – TRACE (Trade Unions Anticipating Change in Europe)

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1. Consultation de la Commission européenne intitulée « Anticiper et gérer le changement: une approchedynamique des aspects sociaux des restructurations d'entreprises ».

2. Transports, métallurgie, exploitation minière (chimique et énergétique), éducation, gouvernement nationalet local, soins de santé, secteur des services, graphisme, banques, textiles et industries manufacturières.



http://www.traceproject.org

Le vieillissement de la main-d'œuvre européenne constituera l'un des plusgrands défis des politiques de l'emploi des prochaines décennies. Lesentreprises européennes devront adapter leur organisation, leurs horairesde travail, principes de gestion et processus de production à une main-d'œuvre bien plus âgée. Un projet basé en Finlande propose un modèled’organisations du travail alternatives pour aider les employeurs à concré-tiser ces adaptations.

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Nom du projetActive@Work – Installations de travailpersonnalisées, stratégies innovantes et

organisations du travail alternatives pourla promotion du vieillissement actif




PartenairesEmpirica (DE)

Deutsche Bank (DE)SAP AG (DE)

Continentale Krankenversicherung a.G. (DE)University of Art and Design Helsinki (FI)Pohjois-Pirkanmaan Koulutusinstituutti (FI)

Helsingin kaupunki/Palmia (FI)Elinkeinoelämän keskuliitto EK

Confederation of Finnish Industries –Tampere (FI)

Synergia SRL. (IT)Lecco Lavoro SRL (IT)

Network Occupazione (IT)Province of Lecco (IT)

PromoteurUniversity of Tampere

Mme Maritta HarjunpääKalevantie 4

FIN-33014 University of Tampere

[email protected]

Site internetwww.activeatwork.net

DE NOUVELLES ALTERNATIVES ENMATIERE DE VIEILLISSEMENT ACTIF

FINLANDE Active@Work – Installations de travail personnalisées, stratégies innovantes etorganisations du travail alternatives pour la promotion du vieillissement actif

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Il est essentiel de maintenir les travailleursde plus de 50 ans dans l'emploi, au béné-fice non seulement des salariés et de leursemployeurs mais également de l'économieet de la société dans son ensemble. Mal-heureusement, de plus en plus de pays del'Union subissent une baisse du taux d'em-ploi des aînés. Les causes de cette diminu-tion sont diverses, notamment les nom-breux régimes de pension encourageant laretraite anticipée, les licenciements opéréspar des secteurs occupant de nombreuxtravailleurs âgés, et l'existence d'une éco-nomie souterraine faisant de plus en plusappel à des travailleurs retraités, pour neciter que quelques causes.De nombreusesadministrations nationales ont lancé desprogrammes pour résoudre ce problème.Toutefois, ces programmes ont, pour la plupart, négligé le facteur le plus impor-tant en matière de retraite anticipée:les conditions de travail. L'approche d'Active@Work est tout à fait inéditedans ce domaine. En effet, ce projetrepense la façon d'organiser le travail,adapte les processus de travail, rend leshoraires de travail plus flexibles et attirel'attention sur les besoins et exigencesspécifiques des travailleurs âgés concer-nant le lieu de travail. Toutes ces actionsont pour but d'empêcher cette catégoriede travailleurs de sortir prématurémentdu marché de l'emploi.

Le projet Active@Work veut aider lesentreprises à adopter des organisations detravail alternatives afin de remédier à lasortie prématurée de leurs travailleurs. Ilidentifie les problèmes et les obstacles,met en œuvre ces organisations et cher-che des solutions pratiques. Le projetdéveloppera aussi un modèle de mise enœuvre basé sur des expériences et bon-nes pratiques à partager par des entrepri-

ses des quatre coins de l'Europe. En attei-gnant ces divers objectifs, Active@Workintensifiera à l'échelon européen lesdébats, la coopération ainsi que les activi-tés d'évaluation et de soutien dans ledomaine de la gestion de l'âge.

Le projet est divisé en trois volets situésen Finlande, Allemagne et Italie et consa-crés au développement, au pilotage et ausuivi de modèles de travail novateurs pourles travailleurs de plus de 50 ans. Chaquevolet suit une approche qui lui est propre.Le volet allemand, par exemple, développedes concepts d’organisations du travailalternatives inspirées des besoins particu-liers de ses deux organisations d'utilisa-teurs pilotes (SAP et Continentale). Levolet italien identifie un ensemble com-mun d'indicateurs qui permettra auxentreprises d'évaluer leur performance enmatière de promotion du vieillissementactif. Ces indicateurs serviront à l'élabora-tion de lignes directrices relatives à un« protocole de certification sociale pourl'ancienneté ». Quant au volet finlandais, ilse concentre davantage sur la conceptionde produits, services et environnementsdestinés aux salariés âgés, qui ont leursspécificités. De plus, une étude succinctedes problèmes, obstacles et bonnes prati-ques en matière d’organisations du travailalternatives est menée dans chaque pays.

Dans le but d'intensifier les débats, la coo-pération, l'évaluation et le soutien à l'éche-lon européen, un « forum de dialoguetransnational » (TDF) a également été missur pied. Ce forum comprend non seule-ment les organisations partenaires maisaussi des représentants des partenairessociaux. Le TDF assure le suivi et le retourd'information des progrès et des résultatsdu projet, et promeut la coopérationentre les différents acteurs.


http://www.activeatwork.net

Désireux de s’appuyer sur les forces des travailleurs européens de plus de55 ans et de les aider à prolonger la durée de leur vie active, un projet éla-bore des solutions alternatives permettant aux entreprises de développeret exploiter pleinement les potentialités de ce groupe d’âge. Mis en œuvredans des secteurs complémentaires de Finlande et d’Italie, ce projet déve-loppera une méthodologie solide pour améliorer la motivation des aînés àtravers l’Union européenne.

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Au cours de ces dernières années, denombreux pays ont réagi au défi du vieil-lissement de la population en recourantde manière systématique aux incitantsfinanciers et aux retraites anticipées.Cette approche reflète l’opinion trèsrépandue selon laquelle les travailleursâgés, loin d’être des atouts pour les entre-prises, constituent plutôt un véritable far-deau. Le projet « Amélioration de la qua-lité de la vie privée et de la qualité de la vieprofessionnelle des travailleurs de plus de55 ans » se consacre à l’identificationd’une solution transnationale et transféra-ble susceptible de remédier à ces problè-mes. Il appréhende de manière innovantela question du vieillissement de la main-d’œuvre, en la formulant non seulementen termes d’âge biologique, mais aussi demanière plus complexe, en faisant interve-nir la durée de vie professionnelle du tra-vailleur, l’historique de l’entreprise et lanature des activités concernées.

Le projet prend comme point de départcette approche globale en matière de vieil-lissement actif pour proposer et testerdes solutions novatrices qui permettentd’exploiter pleinement les potentialitésdes travailleurs âgés, en améliorant leurmotivation et en prolongeant leur périodeproductive. Le projet aura pour groupecible les travailleurs âgés de France, de Finlande et d’Italie, tandis que des obser-vateurs de Lituanie participeront auxconférences du projet. Par le biais d’uneapproche de coopération transnationaleparticulièrement novatrice, le projetencouragera la coopération entre les par-

tenaires d’un même secteur ou de plu-sieurs secteurs, et du même ou de plusieurs pays, afin d’assurer la transférabi-lité des avantages qui en découlent.

Les partenaires du projet ont déjà achevéla phase de conception initiale et exa-miné et diffusé les meilleures pratiquesexistant actuellement dans les régionsconcernées. Ils s’apprêtent à présent àidentifier et à évaluer les points forts etles points faibles des aînés par le biaisd’activités d’identification ciblées. Le pro-jet compte également analyser et acqué-rir des outils opérationnels. Ceux-ci serviront de base à la mise en œuvred’un plan de formation de type base-sommet, qui prend en compte différentessituations de travail. Le plan de formationdoit préparer les travailleurs concernésaux actions pilotes ultérieures – y com-pris, par exemple, la restructuration desheures de travail en fonction des besoinsdes seniors ou la rotation de cette caté-gorie de travailleurs au sein de différen-tes équipes de production. Enfin, lesrésultats de chaque action seront analy-sés en tenant compte des particularitésde chaque région.

Les résultats du projet seront diffusés viaun site internet spécifique, un rapport derecherche et d’autres publications. Desconférences nationales et transnationalesseront également organisées, tandis queles meilleures pratiques identifiées serontintégrées dans le programme des univer-sités et des instituts de recherche asso-ciés à ce projet.

Nom du projetAmélioration de la qualité de la vie privée

et de la qualité de la vie professionnelledes travailleurs de plus de 55 ans




PartenairesServices d’Ingénierie Intégrée (FR)

Associazione italiana del Consiglio deiComuni e delle Regioni d’Europa (IT)

Dipartimento di Studi Aziendali –Università degli Studi "G. D'Annunzio" (IT)

Istituto di Ricerca e Formazione (IT)Brioni Roman Style S.p.a. (IT)

Comune di Penne, Provincia di Pescara (IT)Servizi Industriali Pescara (IT)

Fondaziones Nazareno Fonticoli (IT)Provincia Regionale di Catania (IT)

Azienda USL3 (IT)Confartigianato Imprese Catania (IT)

Provincia di Pordenone (IT)Unione Generale del Lavoro (IT)

Associazione Italiana per la Direzione delPersonale (IT)

Siauliai Region Development Agency (LT)TietoEnator (FI)

Finnish Meteorological Institute (FI)Hospital District of Helsinki

and Uusimaa (FI)Finnish Association for Human Resource

Management (FI)Karelli Keskus Oy (FI)

Novetos Consulting (FI)ISAI Ltd

Adult Education Institute of Eastern Finland (FI)

ABLOY (FI)

PromoteurPohjois-Karjalan ammattikorkeakoulu –

North Karelia University of Applied Sciences (NK VAS)Mme Anna-Riitta Mikkonen

Tikkarinne 9FIN-80200 Joensuu

[email protected]

Site internetwww.owlproject.net

www.ncp.fi

Reformuler le problème du vieillissementpour aider les entreprises et les travailleurs de plus de 55 ans en Europe

FINLANDE Amélioration de la qualité de la vie privée et de la qualité de lavie professionnelle des travailleurs de plus de 55 ans

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http://www.ncp.fi

http://www.owlproject.net


Les changements majeurs qui s'opèrent un peu partout – de l'élargisse-ment de l'Union à la dynamisation de la mondialisation – témoignent dela nécessité de trouver des stratégies pour gérer les changements écono-miques et les restructurations. Se basant sur l'expérience accumulée aucours de la dernière décennie en matière de restructurations, les partenai-res du projet AgirE développent des outils et instruments innovants quipermettront d'influer sur les réglementations et les initiatives à adopter àl'échelon européen.

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Au cours de la décennie écoulée, la mon-dialisation a entraîné des changementsnotables dans les relations commercia-les. La transition entre le modèle de ges-tion entrepreneurial et le modèle basésur l'actionnariat a modifié les principesde gouvernance et de gestion des entre-prises. De plus, celles-ci font aujourd'huil'objet des règles du commerce interna-tional, qui peuvent déboucher sur larestructuration massive de systèmes deproduction, comme dans l'industrieautomobile, pour ne citer que cet exem-ple. Les restructurations d'entreprisessont en effet devenues la règle généraleplutôt que l'exception et appellent dé-sormais l'adoption d'une approche plusglobale, cela même si de nombreuses ini-tiatives de soutien et de suivi desrestructurations ont été prises au niveausectoriel ou industriel un peu partoutdans l'UE. L'adoption d'une telle démar-che globale constitue précisément lafinalité du projet AgirE, qui veut identifierde nouvelles stratégies et offrir des solu-tions à l'échelon européen.

Dans cet esprit, le projet s'est fixé troisprincipaux objectifs. D'abord, il vise à éta-blir une typologie des restructurations.Ensuite, il renforcera les capacités desacteurs concernés à anticiper et gérer lechangement. Enfin,AgirE assurera la pro-motion de nouvelles méthodes pourréglementer ce domaine au niveau del'UE. Le projet, qui partira des recherches

effectuées sur 25 études de cas, bénéficiedu soutien de partenaires établis en Espa-gne, Pays-Bas, Suède, Italie, Royaume-Uni,France, Belgique et Allemagne.

Le projet AgirE propose une série d'acti-vités innovantes en matière de recher-che et de collecte d'informations. Sur labase de l'outil méthodologique créé etprésenté lors d'un séminaire de métho-dologie qui s'est déroulé début 2006, seschercheurs entreprendront des analysesen amont et des études de cas. Ils étudie-ront des stratégies d'anticipation et deréaction, la politique publique et diversaspects des restructurations, allant descauses extérieures aux interactionsentre les politiques territoriales. Lesrésultats de cette phase seront présen-tés lors d'un séminaire de typologie desrestructurations, prévu pour novembre2006. Le projet mènera ensuite desactions centrées sur les systèmes derelations industrielles, l'acquisition desavoir-faire, le développement de procé-dures permettant d'impliquer les travail-leurs dans la gestion des entreprises etl'ouverture du débat sur les restructura-tions. Enfin, il assurera la promotion denouvelles méthodes de réglementationau niveau européen qui devraient per-mettre d'améliorer les réalisations despolitiques de l'UE. Les résultats d'AgirEseront rassemblés dans une publicationet diffusés lors de séminaires spécifiquesorganisés pendant la durée du projet.

Nom du projetAnticiper pour une Gestion Innovante

des Restructurations en Europe – AgirE




PartenairesObservatoire social européen (BE)

Project Consult Group (DE)Labour Asociados (ES)

SODIE (FR)European University Institute (IT)

Fondazione Regionale Pietro Seveso (IT)Global Integration Through People –

GITP (NL)National Institute for Working Life (SE)

Alphametrics (UK)

PromoteurAlpha Conseil SA

Mme Mireille Battut 20, rue Martin Bernard

F-75647 Paris Cedex 13

[email protected]

Site internetwww.groupe-alpha.com

www.iue.it/LAW/ResearchTeaching/AgirE

Répondre au changement à l'écheloneuropéen

FRANCE Anticiper pour une Gestion Innovante des Restructurations en Europe – AgirE

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http://www.groupe-alpha.com

http://www.iue.it/LAW/ResearchTeaching/AgirE

Alors que les effets des restructurations sont semblables dans toutel'Union, chaque État membre met au point des systèmes pour gérer ceschangements en fonction de ses propres pratiques et traditions profes-sionnelles. En Suède, par exemple, les syndicats jouent un rôle importantdans les processus de gestion du changement; au Royaume-Uni, l'accent aété mis sur la responsabilité sociale des entreprises. Conscient que cesdiverses expériences forment une vaste palette d'expériences complé-mentaires, le projet « Suivi des restructurations innovantes en Europe »(MIRE) veut permettre à ses partenaires de les partager.

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Bien que la restructuration soit devenueune constante sur les marchés de l'em-ploi européens, elle est souvent traitéecomme une situation exceptionnelle. Enjuin 2003, un séminaire organisé à Dublina lancé des débats sur les restructura-tions et la responsabilité sociale. Ses par-ticipants ont remarqué qu'aucune étudespécifique n'avait jusqu'alors été menéesur les méthodes et effets de l'anticipa-tion du changement. Les participants ontdemandé que des initiatives adoptentune approche à long terme des restruc-turations et prennent en compte diffé-rents types de changements, notammentles réorganisations internes et la créa-tion de nouvelles formes organisation-nelles. Chaque pays d'Europe a déve-loppé ses propres règles et modes degestion des changements, mais les prati-ques concernées sont rarement parta-gées d'une localité à l'autre et encoremoins au-delà des frontières.

Le projet MIRE se concentre sur la col-lecte et la diffusion d'informations sur lespratiques innovantes de gestion deschangements. Il favorise le partage deconnaissances entre tous les acteurs –entreprises, salariés, représentants dessalariés, services de placement publics etpouvoirs locaux – dans le but de déter-miner si les pratiques sont applicablesd'un pays à un autre, et comment elles

peuvent l'être. Ce projet s’avère particu-lièrement innovant dans le sens où ilapplique une perspective transnationaleà un domaine habituellement traité auniveau national. En encourageant la colla-boration entre les acteurs des diverssegments du marché de l'emploi, il feraen sorte que les solutions proposéesprofitent à toutes les parties concer-nées.

Pour atteindre son objectif, MIRE a misen place différents types d'activités. Leprojet organise des ateliers (six par paysparticipant) et deux conférences inter-nationales pour réunir toutes les partiestouchées par les restructurations, dessyndicats aux entreprises en passant parles services publics. Des actions derecherche sont également menées afind'élaborer des vues d'ensemble nationa-les quantitatives et qualitatives des prati-ques de restructuration. Le projet pro-duit divers documents, notamment descodes de conduite nationaux à suivreaux différentes étapes des restructura-tions, des lignes directrices sur un codede conduite international, et des outilsthématiques. Les informations rassem-blées pendant la durée du projet serontévaluées et diffusées lors de la secondeconférence internationale et de sessionsde formation spécifiques ainsi que sur lesite Internet de l'EMCC.

Nom du projetSuivi des restructurations innovantes en

Europe – MIRE




PartenairesL.E.N.T.I.C. (BE)

FOREM (BE)AGORA (BE)

CSC (BE)FGTB (BE)

Institut Arbeit und Technik – IAT (DE)BKK (DE)

GQH (DE)TUV (DE)

Institut für Psychologie der Arbeit,Arbeitslosigkeit und Gesundheit – IPG (DE)Université Européenne du Travail – UET (FR)

ALTEDIA (FR)ALGOE (FR)

BPI (FR)Syntec (FR)ECCE (FR)DIRD (FR)

DGEFP (FR)ANPE (FR)

Saint-Gobain (FR)D&E (FR)

Reims Management School (FR)CFDT (FR)

Préfecture de l'Isère (FR)Comité du Bassin de l'Emploi de

Bressuires (FR)ARD Ile de France (FR)

ETUC / CES (FR)SALTSA (SE)

Institute for Management of Innovationand Technology – IMIT (SE)

Working Lives Research Institute – WLRI (UK)CIPD (UK)

SERTUC (UK)

PromoteurSYNDEX SA

M. Fréderic Bruggeman27, rue des Petites Écuries

F-75010 Paris

[email protected]@syndex.fr

[email protected]

DES CHANGEMENTS INNOVANTSTRANSFRONTALIERS

FRANCE Suivi des restructurations innovantes en Europe – MIRE

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Un projet français porte un regard nouveau sur le problème des restruc-turations de petites entreprises en milieu rural. Partant du principe que,dans les années à venir, le changement deviendra la norme plutôt que l'ex-ception dans les pays industrialisés, le projet « Regards croisés » prépareles petites entreprises au changement. Pour ce faire, il encourage l'instau-ration d'une culture de la restructuration permanente, qui aidera cesentreprises à anticiper et gérer le changement à long terme.

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L'Europe traverse une période de crois-sance économique relativement lente.Les taux de chômage s'entêtent à resterélevés car les « vieux » pays industriali-sés subissent un processus de désindus-trialisation. Les restructurations s'ac-compagnent de nombreux problèmes, enparticulier dans les zones rurales affec-tées par le déclin industriel, où les peti-tes entreprises forment une partieimportante du tissu économique. La sur-vie de ces entreprises dépendra de leurcapacité à coopérer, à partager les res-sources et à développer des outils pouranticiper et gérer le changement. Le pro-jet « Regards croisés sur la gestion desrestructurations de l'emploi dans les ter-ritoires » s'attaque à ces défis en instil-lant une culture de la restructurationpermanente dans les petites entreprises.

Ce projet veut permettre aux petitesentreprises de développer et de proté-ger leurs ressources humaines, d'antici-per les nouvelles exigences démographi-ques et économiques, et d'aider leurssalariés à trouver un équilibre entre viefamiliale et professionnelle. « Regardscroisés » est conscient de la nécessitéd'adapter des stratégies ascendantes àune perspective descendante. Pour cefaire, il importe d'entretenir le dialogueentre les responsables politiques, lesorganismes consultatifs et de rechercheet les autres acteurs locaux qui inter-viennent dans les politiques et le déve-loppement. Le projet s'adresse en parti-

culier aux petites entreprises et à leursréseaux, aux formateurs, conseillers,chambres de commerce, représentantssyndicaux et autres acteurs du dialoguesocial. Il s'attelle aussi au problème de lafaible légitimité des syndicats dans leszones rurales en invitant les organisa-tions intermédiaires à jouer un rôle clédans l'encouragement et la formationdes petites entreprises et de leurs tra-vailleurs. Par ces approches originales dudialogue social et du changement, le pro-jet aidera les petites entreprises àconstruire des bases solides pour la ges-tion des restructurations à long terme.

Le projet déploie ses actions en troisphases successives. Dans sa premièrephase, « Regards croisés » organise uneaction de recherche qui fait appel à desacteurs compétents en matière d'antici-pation et de gestion du changement,notamment des dirigeants de petitesentreprises, conseillers, formateurs etagents régionaux. La seconde phaseverra la mise en commun et l'analyse desrésultats de cette recherche pour per-mettre la création d'outils d'anticipation.Enfin, les résultats seront diffusés auprèsd'organisations nationales et transnatio-nales chargées de former, d'accompagneret de conseiller les entreprises. Lesconclusions du projet seront égalementcommuniquées au CES et à d'autresréseaux qui travaillent avec les différentspartenaires du projet dont GREP,TAMEN et ARTES.

Nom du projetRegards croisés sur la gestion des

restructurations de l'emploi dans lesterritoires

Durée du projetDécembre 2004 à décembre 2005



PartenairesEntwicklunsbüro Arbeit und Umwelt

GmbH (DE)Humbold Universität Berlin (DE)

Deutscher Gewerkschaftsbund Berlin Brandenburg – DGB Berlin

Brandenburg (DE)DGB Thüringen (DE)

Zentrum für Sozialforschung Halle an derMartin-Luther-Universität Halle-

Wittenberg e.V. – ZSH (DE)KooperationsAnstiftung e.V. (DE)

Arbeitsförderungsgesellschaft Elbe-Elster (DE)

Brandenburger Landfrauenverband e.V. – BLV (DE)

Personal Contract (DE)Scop Espace Développement (FR)

CRGE (FR)AFRAT (FR)

CFPPA Montmorot (FR)Ministère del'Agriculture, de l'alimentation, de la pêche

et des affaires rurales – MAAPAR (FR)ARTES (IT)

COREP (IT)

PromoteurGroupe de Recherche pour lÉducation

et la Prospective – GREPMme Odile Plan

13/15, rue des Petites EcuriesF-75010 Paris

[email protected]

[email protected]

Site internetwww.grep.fr

ACCOMPAGNER LES PETITES ENTREPRISES

FRANCE Regards croisés sur la gestion des restructurations de l'emploi dans les territoires

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http://www.grep.fr

La gestion de l'âge: un sujet brûlant pour les entreprises européennesconfrontées au vieillissement de leur main-d'œuvre. Le projet « PME etgestion de l'âge » (SAM) adopte une approche inédite de ce défi en accor-dant la priorité au développement de stratégies de gestion de l'âge et àl'amélioration du taux d'emploi des travailleurs de plus de 50 ans dans lespetites et moyennes entreprises (PME). En analysant les bonnes pratiqueset en sensibilisant les intervenants au potentiel des seniors, SAM contri-bue à la création future d'une méthodologie européenne qui aidera lesPME à affronter les changements démographiques en cours.

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Les entreprises européennes sontconfrontées à une série de changementsmajeurs, de la mondialisation à l'avène-ment de l'économie de la connaissance enpassant par l'élargissement de l'UE et l'in-troduction de l'euro. Pour ne rien arran-ger, les prochaines années verront le com-mencement des départs à la retraite mas-sifs des baby-boomers et l'arrivée desnouvelles générations sur le marché del'emploi. Les entreprises risquent d'y per-dre les précieuses connaissances et com-pétences des seniors. Alors que de nom-breuses grandes entreprises ont déjàcommencé à adopter des politiques et desstratégies de gestion de l'âge pour abor-der ces changements, les PME mettent dutemps à réagir. Le projet SAM entendinverser cette tendance en développantune approche stratégique de la gestion del'âge qui se traduira par un double avan-tage: l'optimisation des performances desPME ainsi que l'accroissement de l'emploiet du soutien des seniors.

SAM est un projet inédit de par son orien-tation spécifique sur les PME. Le projetdéveloppera des stratégies novatrices enmatière de vieillissement actif de la main-d'œuvre, et en assurera la diffusion auprèsdes PME. Il s'attellera au problème du fai-ble taux d'emploi des travailleurs de plusde 50 ans en améliorant leurs conditionsde travail et en les incitant à rester au tra-vail plus longtemps. De même, il dévelop-pera et testera des méthodes alternativesd'organisation du travail et de formation.La sensibilisation au potentiel des travail-leurs âgés sera assurée afin de favoriser letransfert de leurs connaissances et com-pétences par la création de rôles de for-mation et de tutorat. Le projet accordera

de l'importance à des thèmes horizontauxtels que la dimension de genre d'une main-d'œuvre vieillissante, l'appui aux travail-leurs peu qualifiés et les divergences sec-torielles en matière de gestion de l'âge. Ils'adressera aux cadres, aux employés desressources humaines et à d'autres salariésdes PME. De plus, pour favoriser le trans-fert de connaissances intergénérationnel, ilsera également destiné aux seniors de sixsecteurs1 en France, Italie, Espagne, Alle-magne et Royaume-Uni.Outre cela, la par-ticipation d'un partenaire hongrois assu-rera l'applicabilité du projet aux nouveauxÉtats membres.

Les activités du projet seront basées surune étude de la situation et des bonnespratiques en Europe et ailleurs. En paral-lèle, SAM organisera 11 conférences desensibilisation à l'intention des PME descinq pays participants. Une activité essen-tielle du projet sera l'élaboration d'uneméthodologie commune innovante pourla gestion de l'âge dans les PME. Cet ins-trument couvrira le rôle des PME dans laplanification de carrière, l'adaptation dulieu de travail aux besoins des travailleursde plus de 50 ans et la réorientation desprocessus de production et de concur-rence. Il sera proposé aux PME à l'occa-sion d'une série de séminaires, puis testédans des projets-pilotes à mener dans unetrentaine de PME d'Allemagne, Espagne,France, Italie et Royaume-Uni. Grâce àl'évaluation que fourniront ces projets, laméthodologie commune sera peaufinée etfinalisée. Elle pourra ensuite être diffuséepar l'intermédiaire d'une conférence spé-ciale, d'informations en ligne, d'une syn-thèse des bonnes pratiques et d'unmanuel abrégé.

Nom du projetPME et gestion de l'âge – SAM

(SMEs and Age Management)




PartenairesBBW (DE)

Asesores Corporativos s.a. (ES)ITL Group (HU)

CONFINDUSTRIA Veneto SIAV s.p.a. (IT)UKW (UK)

PromoteurCEFORALP

Mme Odile Moinecourt66, avenue Jean Mermoz

BP 8048F-69351 Lyon Cedex 08

[email protected]

[email protected]

Site internetwww.ceforalp.com

LA GESTION DE L'ÂGE DANS LES PME EUROPÉENNES

FRANCE PME et gestion de l'âge – SAM (SMEs and Age Management)

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1. Les secteurs de la métallurgie, du textile, du plastique, de la chimie, du bois et des services.



http://www.ceforalp.com

ACTING entend développer de nouvelles façons de mettre à jour les com-pétences des travailleurs de plus de 50 ans tout en les aidant à transmettreleur savoir-faire aux générations suivantes. Mené dans trois régions italien-nes et trois autres régions d'Europe, le projet attirera l'attention sur lepotentiel unique des seniors et s'adressera aux grands acteurs politiques etéconomiques par l'intermédiaire d'un vaste partenariat de 19 organisations.

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Caractérisées par une espérance de vie deplus en plus longue et des taux de natalitéde plus en plus faibles, les sociétés d'Eu-rope doivent accepter la réalité des chan-gements démographiques qui se font déjàressentir. À titre d'exemple, l'Italie comptenon seulement la population vieillissante laplus rapide de l'UE mais également unniveau d'emploi de moins de 30 % dans legroupe d'âge de 55 à 64 ans. La France aune situation légèrement plus positivemais l'Espagne affiche l'un des taux de chô-mage les plus élevés dans cette catégoried’âge. Globalement parlant, cela revient àdire que les seniors sont souvent les plusdurement touchés par les évolutions deplus en plus impitoyables du marché del'emploi.

ACTING compte répertorier en détail lesniveaux de compétences des travailleursâgés de secteurs aussi variés que la modeet le textile en Italie, le fer et l'acier enEspagne, le plastique et le bâtiment enFrance, et la transformation des alimentsen Irlande du Nord. Sur la base de cetteétude, le projet mettra au point des pro-grammes de formation sur mesure pourchacune des régions participantes: la Lom-bardie, l'Émilie-Romagne et la Toscane enItalie, les Asturies en Espagne, le Rhône-Alpes en France et l'Irlande du Nord auRoyaume-Uni.Toutes ces régions ont desproblèmes démographiques et commer-ciaux spécifiques à résoudre.

L'objectif général du projet est d'améliorerles compétences de base des travailleursâgés tout en leur dispensant de nouvellescapacités, notamment grâce à des pro-grammes de formation en TI. Il compteainsi donner à ces travailleurs plus dechances de conserver leur emploi actuelou d'en décrocher un nouveau. De plus, le

projet veut créer des programmes detutorat, pour que le savoir-faire des aînéspuisse être efficacement transmis aux tra-vailleurs plus jeunes. L'élément clé de tou-tes ces mesures consiste cependant à sen-sibiliser les acteurs politiques et économi-ques majeurs au thème des travailleurs deplus de 50 ans ainsi qu'à leur compétenceset exigences. Dans cet esprit, ACTINGvise à changer la mentalité desemployeurs, des travailleurs et des com-munautés dans leur ensemble.

ACTING travaille à plusieurs niveaux,allant de l'échange de bonnes pratiquesparmi les responsables de stratégies desdivers pays jusqu'aux entretiens avec desseniors. Les activités de recherche, de dia-logue social et de brainstorming ont ren-seigné sur chaque région et secteur et ontpermis d'élaborer 30 profils. Ces profilsont fourni les données et le savoir-faire quiont permis de créer entre 80 et 100 cen-tres de formation européens. À leur tour,ceux-ci recherchent les meilleures façonsde recycler les travailleurs âgés et de lesaider à s'adapter aux évolutions technolo-giques et organisationnelles. Les program-mes de tutorat assurent la partie pratiquede cette initiative en aidant les aînés àdémontrer leurs savoir-faire spécifiques età transmettre leurs compétences à lagénération suivante de travailleurs.

Concrètement, quelque 60 programmes-pilotes sont menés, mettant à l’essai denouveaux moyens d'assurer le recyclagedes travailleurs âgés. En outre, des rap-ports spécialisés, des voyages d'études etdes ateliers veillent à ce que ce messagecontinue à être diffusé: l'Europe doit géreret canaliser avec efficacité les évolutionsdémographiques si elle tient à maintenir saprospérité.

Nom du projetLe vieillissement actif pour le transfert decompétences et la formation – ACTING




PartenairesCámara Oviedo (ES)

Ecole Supérieure Commerce & Industriede l’Ain (FR)

OPCAREG Rhône-Alpes (FR)MEDEF de l’Ain (FR)

BTP Ain (FR)Agenzia regionale per il lavoro Regione

Lombardia (IT)Union Cameri dell’Emilia Romagna (IT)

CCIAA Emilia Romagna (IT)Regione Toscana (IT)UNCEM Toscana (IT)

Sistema Moda Italia (IT)Federazione Formazione e Ricerca –

CGIL (IT)SMILE – (IT)

North West Institute of Further andHigher Education (UK)

Sandwell Education Business Partnership (UK)

Customized Training Services (UK)University of 3rd Age Foyle (UK)

PromoteurIstituto Formazione Operatori Aziendali

M. Primo GonzagaVia Guittone D'Arezzo 6

I-42100 Reggio Emilia

[email protected]@ifoa.it

Site internethttp://www.ifoa.it/acting

Changer les règles du jeu

ITALIE Le vieillissement actif pour le transfert de compétences et la formation – ACTING

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http://www.ifoa.it/acting

On estime que, d'ici 2030, les retraités dépasseront en nombre les travail-leurs dans beaucoup de pays développés. Pour ces pays, il deviendra doncnécessaire d'exploiter les compétences et le savoir-faire des travailleursâgés et de leur garantir des environnements professionnels de qualité. Mal-heureusement, dans de nombreuses régions, les travailleurs âgés, les fem-mes en particulier, sont encore confrontés à des obstacles.Afin de remédierà cette situation, un projet a adopté une approche pluridisciplinaire visantà améliorer la capacité de réinsertion professionnelle des travailleusesâgées ainsi que leur qualité de vie en général mais aussi au travail.

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La région de Piacenza présente actuelle-ment un taux élevé de chômage de longuedurée et un faible taux d'activité parmi lesfemmes de plus de 55 ans. La situation estsemblable dans les régions de Ferrol etMurcie, où les femmes sont touchées deplein fouet par le chômage et faiblementreprésentées aux postes de direction etde décision. En Arezzo, ces problèmessont exacerbés par la délocalisation desindustries régionales ainsi que par l'exclu-sion sociale et la pauvreté croissantes.Pour ne rien arranger, ces quatre régionsse caractérisent par l'absence de systèmesd'assistance aux travailleuses âgées, qu'ils'agisse de services sociaux adéquats oude plans locaux pour l'emploi, la formationet la santé. Pour remédier à ces problè-mes, il sera nécessaire de déterminerquels nouveaux emplois conviennent auxtravailleuses âgées puis de les créer, mais également de changer les attitudes géné-rales envers cette catégorie de travailleu-ses, souvent perçues comme trop âgéespour développer de nouvelles compéten-ces.

Le principal objectif du projet AWARDSconsiste à améliorer les chances de réin-sertion professionnelle des travailleusesen développant des systèmes de forma-tion professionnelle ainsi qu'un environ-nement favorable au niveau local. Lesactivités du projet s'articuleront autourd'études de cas dans quatre régionsd'Italie et d'Espagne: Piacenza, Arezzo,Murcie et Ferrol.

Durant la première phase du projet, lespartenaires développeront un cadreméthodologique pour aider les acteurslocaux à prendre conscience du poten-tiel des travailleuses âgées et à l'exploi-ter. La seconde phase verra le dévelop-pement de quatre plans d'action intégrant les politiques susceptibles decontribuer à la gestion de l'âge appliquéeaux femmes. Dans sa troisième phase,AWARDS lancera quatre initiatives pilo-tes destinées à promouvoir ces plansd'action au sein des entreprises. Les pro-jets pilotes et les plans d'action serontprésentés ensemble à l'occasion d'ate-liers de scénarios locaux qui définirontdes visions communes pour le longterme. Enfin, le projet exploitera lesrésultats et les leçons apprises en contri-buant à de nouvelles initiatives dans d'au-tres régions d'Europe. Pendant toute ladurée du projet, les quatre études de caslocales verront la participation de quel-que 290 travailleuses âgées et près de 70entreprises.

L'un des aspects les plus innovants duprojet AWARDS est son approche glo-bale, baptisée « développement d'une viedurable » et basée sur le passage duconcept général de « qualité de vie » àune interprétation beaucoup plus multi-disciplinaire des problèmes rencontréspar les travailleuses âgées. Dans sa der-nière phase, le projet assurera égalementla promotion de cette approche à l'éche-lon européen.

Nom du projetDes travailleuses âgées inversent les

tendances pour un mode de vie durable– AWARDS




PartenairesFundación Ferrol Metrópoli (ES)

Fundación Universidad Empresa, Regiónde Murcia (ES)

Studio Ricerche Sociali (IT)Provincia di Arezzo (IT)

Equal Opportunity Counsellor,Provincia di Piacenza (IT)

Assindustria (IT)Confedarizione Nazionale Artigianato

Piccola Media Imprese (IT)Unione Comercianti Piacenza (IT)

CISL Piacenza (IT)UIL Piacenza (IT)

Legacoop Piacenza (IT)Wielkopolska Voivodship (PL)

PromoteurAdministration provinciale de Piacenza

Mme Scilla Fagnoni Piazzale Marconi – Borgo Faxhall

I-29100 Piacenza

[email protected]

Site internetwww. provincia.pc.it

Une qualité de vie durable pour lestravailleuses âgées

ITALIE Des travailleuses âgées inversent les tendances pour un modede vie durable – AWARDS

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AWARE a pour objectif principal de stimuler l'employabilité des person-nes de plus de 45 ans dans la province de Trento et la municipalité deLaredo (respectivement nord de l'Italie et Espagne). Il cherche égalementà améliorer les nouveaux programmes de formation et à accroître la sen-sibilisation au savoir-faire des seniors. Le projet accordera une attentionparticulière à certains groupes comme les femmes, qui sont plus exposéesaux licenciements et au chômage de longue durée. Son but plus généralest de rompre ce cercle vicieux en mettant à jour les compétences destravailleurs âgés et en renforçant leur confiance, mais aussi en luttantcontre la discrimination dans les entreprises et la société en général.

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Nom du projetSensibiliser les acteurs locaux aux

travailleurs de plus de 45 ans pour lesmaintenir dans l’emploi – AWARE

(Ageing Workers Awareness ToRecuperate Employability)




PartenairesPersonas Gestion Proyectos s.l. (ES)

Excmo.Ayuntamiento de Laredo (ES)Finnish Institute of Occupational Health (FI)

Università degli studi di Trento (IT)ISMB (IT)

Istituto Ricerche Economiche e Sociali (IT)Camera di Commercio, Industria

Artigianato e Agricoltura di Trento (IT)Ministry of Education – Education

Division – Department of further Studiesand Adult Education (MT)

University of Lubiana – Faculty of SocialSciences – Department of Sociology –

Centre for Welfare Studies (SL)

PromoteurProvincia Autonoma di Trento –

Dipartimento delle Politiche sociali e delLavoro – Ufficio Fondo Sociale Europeo

(IT)M. Luciano Galetti

Via Giusti 40I-38100 Trento

[email protected]@provincia.tn.it

Site internetwww.fse.provincia.tn.it

Valoriser les compétences et changerles perceptions

ITALIE Sensibiliser les acteurs locaux aux travailleurs de plus de 45 ans pour les maintenir dans l’emploi – AWARE (Ageing Workers Awareness To Recuperate Employability)

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Les changements économiques et démo-graphiques affectent les régimes d'emploide toute l'Europe. Les travailleurs saventqu'un emploi pour la vie est un conceptrévolu et qu'ils doivent à présent s'adapterà un système en constante évolution, axésur l'efficacité et la technologie. Devançantl'industrie manufacturière, le secteur desservices devient de plus en plus le pilier del'économie européenne et fait de laconnaissance le nouveau moteur du déve-loppement. Ce sont plus particulièrementles travailleurs de plus de 50 ans qui doiventêtre aidés à ne pas perdre pied, d'autantplus qu'ils vont devoir continuer à travaillerbien après leurs 60 ans en raison desimportants changements démographiques.Les travailleuses âgées rencontrent desproblèmes spécifiques: à Trento, par exem-ple, plus de deux tiers des chômeurs delongue durée sont des femmes. À Laredo,les travailleuses ont elles aussi été grave-ment touchées par les suites d'une crisedans la pêche, un des secteurs de la régionfournissant le plus d'emplois, dont 90 % àdes femmes. Plusieurs usines de ce secteuront fermé leurs portes,entre autres à causede la marée noire du Prestige.

Le projet a d'emblée cherché à encouragerun dialogue permanent entre les acteurslocaux – fonctionnaires, enseignants,employeurs et NGO, pour n'en nommerque quelques-uns – dans le but de les sen-sibiliser au thème des travailleurs de plus de50 ans et d'instaurer un climat de coopéra-tion. AWARE a ensuite tâché d'établir unesérie de programmes de formation surmesure afin d'aider les seniors, surtout lesfemmes, à améliorer leurs perspectivesd'emploi.

Le projet a commencé par mener une ana-lyse des tendances en matière d'emploiainsi que de l'offre et la demande en activi-tés de formation. Sur la base de ces résul-tats,AWARE a élaboré de nouvelles straté-gies de formation flexibles destinées auxadultes, recourant notamment à l'apprentis-sage à distance. Parallèlement, des forma-tions sont dispensées aux fonctionnaires,cadres, enseignants et formateurs eux-mêmes, dans le but d'améliorer la planifica-tion des programmes de formation pourtravailleurs âgés. Le projet a aussi mis enplace un forum pour l'échange de bonnespratiques. Il fait l'objet d'un suivi réguliervisant à assurer sa qualité et sa rentabilité.

Après avoir étudié et compris la situationde l'emploi dans les deux régions visées, leprojet contribue à l'élaboration des futurespolitiques économiques. Il s'est révélé effi-cace pour combattre la discrimination àl'encontre des travailleurs de plus de 50 anset veiller à ce que leur potentiel soitexploité de façon adéquate. De la sorte, leprojet alimente les futures stratégies etpolitiques dans le sens d'une adaptationplus rapide aux prochains changementséconomiques et démographiques. En com-binant cette contribution avec des forma-tions spéciales pour les seniors mais aussiles administrateurs de projets, AWAREapporte de la valeur et du savoir-faire enpréparant nos régions à gérer des situa-tions de plus en plus concurrentielles. Leprojet cherche maintenant à définir desconclusions communes pour les méthodesde recherche et de mise en œuvre afin d'as-surer une transférabilité maximale versd'autres régions.



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Pour le projet ARTES, les travailleurs âgés constituent non seulement uneressource indispensable pour les entreprises européennes mais égalementla clé de la conservation de nombreux artisanats traditionnels de l'Europe.Le projet éclaire ainsi d'un jour nouveau le thème du vieillissement actifen aidant les seniors à rester plus longtemps actifs et motivés. Ce faisant,il permet au secteur de l'artisanat de continuer à bénéficier de la richeexpérience et du savoir-faire de ces travailleurs.

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Dans le secteur de l'artisanat tradition-nel, l'incapacité à affronter les change-ments démographiques pourrait avoirune conséquence particulièrementdésastreuse: la disparition progressived'une partie du patrimoine culturel et del'industrie traditionnelle de l'Europe.Cette tendance s’observe déjà dans lesrégions où l'artisanat traditionnel a long-temps constitué un volet important del'activité économique. Dans la ville fran-çaise de Marseille, par exemple, la baissedu taux de natalité et l'augmentation del'espérance de vie se traduisent par unesituation où le nombre croissant d'arti-sans retraités n'est pas suffisammentcompensé par l'arrivée sur le marché detravailleurs plus jeunes. À Nuoro, en Ita-lie, le nombre limité d'offres d'emploi etla stagnation de l'économie sont deuxdes conséquences du vieillissementrapide de la population. Dans ces deuxrégions, il est clair que la perte de nom-breux travailleurs âgés du secteur del'artisanat a eu des répercussions direc-tes sur l'économie locale.

Le projet ARTES a été créé pour contri-buer au développement et à la mise enœuvre de politiques de vieillissementactif dans trois régions – Marseille,Nuoro et les îles Baléares – par la pour-suite de trois objectifs principaux.D'abord, il vise à rassembler davantaged'informations sur le changement démo-graphique lié aux seniors dans le secteurde l'artisanat. Le projet cherche ensuite àdévelopper et mettre à l'essai différentesactions visant à protéger l’emploi des tra-

vailleurs âgés et à réinsérer sur le marchéceux qui ont déjà perdu leur travail. Enfin,il entend aussi améliorer la perceptionque l'on a des seniors dans le secteur del'artisanat, en particulier concernant leuradaptabilité, leur potentiel de développe-ment et le savoir-faire qu'ils représentent.

ARTES mènera une série d'activitésciblées pour atteindre ces objectifs. Dansun premier temps, le projet étudiera lephénomène du changement démographi-que et identifiera le potentiel de dévelop-pement du secteur. Par la suite, il mettraen place des « Cellules locales d'interven-tion pour le vieillissement actif » dans lestrois régions visées, et conduira des pro-jets pilotes en matière de formation etd'organisation du travail.Ces projets pilo-tes permettront de rassembler et de dif-fuser les bonnes pratiques en la matière.Enfin, ARTES constituera des groupesciblés de travailleurs âgés pour menerune réflexion sur les stratégies de gestiondu vieillissement actif, et organisera dessalons spécifiques pour exposer les tra-vaux des artisans plus âgés.

ARTES se distingue essentiellement parson approche culturelle du vieillissementactif. En plaçant la culture au centre deses activités, le projet souligne sonimportance non seulement pour préser-ver les compétences des travailleurs âgésmais également pour encourager l'artisa-nat local à créer de nouveaux emploispour les travailleurs plus jeunes, cela aubénéfice des générations actuelles etfutures.

Nom du projetARTisans âgES – ARTES

Durée du projet

Novembre 2005 à novembre 2007



PartenairesCentre Balears Europa (ES)

Services Developpement Marseille (FR)Collège Coopératif PAM – CCPAM (FR)

Istituto per il Mediterraneo (IT)Confartigianato (IT)

CNA (IT)UIL (IT)

CCIAA di Nuoro (IT)CONFAPI (IT)

CGIL (IT)CISL (IT)

PromoteurAmministrazione Provinciale di Nuoro

M.Tonino Serusi Piazza Italia 22I-8100 Nuoro

[email protected]

Site internetwww.provincia.nuoro.it

Placer la culture au centre duvieillissement actif

ITALIE ARTisans âgES – ARTES

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Dans la province de Mantoue, dans le nord de l’Italie, NO OUT vise à déve-lopper une nouvelle méthodologie pour le suivi de la situation profession-nelle des travailleurs de plus de 50 ans. Le projet utilise un modèle tout àfait novateur, qui associe des mesures proactives et réactives et qui seraensuite mis en œuvre dans d’autres régions d’Europe. Plusieurs initiativesde promotion doivent répondre à des besoins spécifiques tout en encou-rageant un changement d’attitude chez les citoyens comme dans lesentreprises.

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Nous devons nous préparer à affronter lamondialisation et le vieillissement de lapopulation qui menacent la prospérité del’Europe. Consciente de cette situation,l’UE s’est donné pour objectif d’améliorerla capacité de réinsertion professionnelledes travailleurs de plus de 50 ans. Cettesituation se pose avec une acuité particu-lière en Italie, où les taux d’emploi desaînés ont diminué à un rythme bien plusrapide que dans le reste de l’UE. Entre1990 et 2000, le taux d’emploi des hom-mes de plus de 50 ans a chuté de 10%,contre -3,6% seulement dans le reste del’Europe (moyenne de l’UE)

NO OUT vise à mettre en place un réseaulocal associant des établissements publics,des entreprises et des associations sansbut lucratif afin de dégager les meilleuresstratégies de maintien dans l’emploi desaînés. Ces stratégies comportent à la foisun volet proactif (anticipation des problè-mes avant qu’ils ne surgissent, par exem-ple) et réactif (limiter les problèmes quiont surgi). Un second objectif est d’encou-rager un changement d’attitudes chez lestravailleurs, dans les entreprises, au seindes organisations et dans la société au senslarge. Cette sensibilisation doit ouvrir lavoie à de nouveaux programmes visant àchanger les schémas et les contrats de tra-vail. Le projet adopte une approche proac-tive pour améliorer l’image des seniorsactifs et pour garantir les conditions lesmeilleures, tant pour les aînés que pour lesentreprises. À cet égard, un objectif clé duprojet est la mise à niveau des compéten-ces de cette catégorie de travailleurs. L’ob-jectif ultime est de faire en sorte que lestravailleurs âgés soient davantage considé-rés comme un atout que comme un far-deau, surtout dans les PME et dans le secteur des services.

Le projet a d’abord mis en œuvre uneapproche double : il s’est axé sur la mise

en réseau à l’échelon international d’unepart et sur l’établissement de partenariatslocaux concrets d’autre part. La phase sui-vante a été consacrée à une analyse com-parative des trois régions d’Italie, de Grèceet des Pays-Bas, ainsi qu’à des études sec-torielles et à des propositions personnali-sées pour améliorer le taux d’emploi desaînés. Des initiatives ont ciblé les seniorsdu secteur privé et du secteur public, desemployeurs, etc., en vue de l’analyse et del’échange de programmes. NO OUT lanceà présent un réseau local (associant groupes clés et parties prenantes) en vued’établir un observatoire permanent del’évolution de la main-d’œuvre de plus de50 ans. Ses conclusions doivent ensuite ali-menter durablement les politiques et lesplans d’action locaux. Parmi les initiativesconcrètes, citons la conception et la mise àl’essai de programmes proactifs commel’accompagnement professionnel, les servi-ces d’outplacement, la sensibilisation à laresponsabilité sociale des entreprises etd’autres initiatives de formation. NO OUTsoutient également la création de coopé-ratives à but non lucratif de travailleursâgés et en faveur de ce groupe. Le suivi etl’évaluation comparative, qui permettentde révéler les points forts et les points fai-bles du projet ont également joué un rôleessentiel. L’accent mis sur le partenariatest particulièrement novateur car il se dis-tingue par la participation active, la trans-parence et un réel esprit de coopération.

NO OUT diffuse son message par le biaisde rapports trimestriels et de bulletinsd’information périodiques. Le lancementd’un portail internet joue aussi un rôlemajeur dans la sensibilisation, que ce soitsur les lieux de travail, auprès des partenai-res sociaux ou dans la société au senslarge. Une nouvelle entreprise sociale, quiest l’aboutissement de ces efforts, s’ap-prête à présent à améliorer la situation destravailleurs de plus de 50 ans.

Nom du projetConvertir l’expérience des travailleurs

âgés en travail social – NO OUT



Budget total1 360 347EUR

PartenairesEEO Group AE (EL)

Developing Association ofAitoloakarnania (EL)Sol.co. Mantova (IT)

Fondazione Università di Mantova (IT)Promoimpresa – Camera di Commercio

di Mantova (IT)Agenzia Innovazione e Sviluppo (IT)

ROC Nijmegen (NL)

PromoteurProvince of Mantova

Mme Emanuela MedeghiniVia Principe Amedeo 30

I-46100 Mantova

[email protected]

Site internetwww.provincia.mantova.it

Plus de temps à perdre

ITALIE Convertir l’expérience des travailleurs âgés en travail social – NO OUT

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http://www.provincia.mantova.it

Ce projet vise à donner un nouveau souffle aux entreprises ainsi qu'auxtravailleurs de plus de 55 ans de l'Europe. En bref, il cherche à valoriserl'expérience et le professionnalisme des seniors tout en sensibilisant lesentreprises à la valeur de ces travailleurs. Exécuté en Belgique, Italie etEspagne, le projet s’adresse plus particulièrement aux fonctionnaires sus-ceptibles de partir en retraite anticipée et veut les aider à rester dansl'emploi bien au-delà des 60 ans. Le projet veut surtout faire en sorte quece groupe ne soit pas d'office mis sur la touche dans le cadre des proces-sus de restructuration.

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Malgré les récentes découvertes enmatière d'évolutions démographiques,les seniors sont souvent les « premiersdehors » en cas de privatisations ou derationalisations d'entreprises. Ainsi, laretraite est suggérée à des salariés quisont encore productifs et qui, pour laplupart, souhaitent rester au travail. EnBelgique, par exemple, à peine 13 % de lapopulation travaille encore après l'âge de60 ans, et en Italie, juste 19 %. S'ajoute àcela un autre problème, en particulier enItalie: l'importance numérique du marchéde l'emploi « au noir ». Selon de récen-tes estimations, pas moins de 1 200 000pensionnés travailleraient illégalement,portant ainsi atteinte à l'économie maisaussi à la loi.

Les objectifs principaux du projet consis-tent à développer de nouvelles façons depercevoir les travailleurs de plus de 55ans tout en valorisant leurs qualités spé-cifiques. Le projet cherche à définir denouvelles conceptions, allant des compé-tences exactes jusqu'aux possibilités detutorat, mais aussi de nouvelles solutionspour les entreprises, notamment enmatière de gestion et d'aide à la forma-tion. Outre ces objectifs, le projetaccorde également la priorité à de nou-veaux partenariats entre chercheurs, for-mateurs, syndicats et associations patro-nales. Ces groupes-cibles constituent lecadre du projet, et les travailleurs à pro-prement parler viennent d’entrepriseslocales d'approvisionnement et de servi-ces publics, deux groupes qui ont subi

des mutations majeures au cours desdeux dernières décennies.

Le projet a été mis en oeuvre en deux pha-ses. La première phase consiste en l'élabo-ration de stratégies visant à endiguer le flotde retraites anticipées. Elle comprendnotamment une étude sur les compéten-ces pouvant être renforcées après l'âge de55 ans et la façon de les mesurer. Laseconde phase est le développement denouveaux régimes de gestion applicablesaux travailleurs âgés, où ceux-ci sont parexemple, considérés comme des « sages »pour la génération suivante. En outre, leprojet prépare la voie à un meilleur par-tage de la charge de travail et à l'adoptionde régimes de travail plus flexibles qui tien-nent compte des questions liées à l'âge.Globalement, le projet bénéficie des infor-mations provenant de recherches et d'éva-luations menées par des groupes spécifi-ques,et a engagé 40 travailleurs de servicespublics de plus de 55 ans.

Le projet a élaboré un guide sur les com-pétences clés et la bonne gestion relativeaux travailleurs de plus de 55 ans. Cedocument est le fruit de recherchesintensives et d'un dialogue soutenuparmi les partenaires. Il a égalementservi à assurer des régimes de travailplus flexibles pour les travailleurs âgés,notamment une réduction progressivede la semaine de travail. De plus, un CD-Rom et un site Internet contribuent àdiffuser le message selon lequel les tra-vailleurs sont comparables aux vins lesplus fins: ils se bonifient avec le temps!

Nom du projetDe la prévention de la retraite anticipéeà une gestion innovante des travailleurs

de plus de 55 ans




PartenairesCEEP (BE)CECE (ES)

Provincia di Ancona (IT)CESFOR (IT)

Confservizi (IT)Cispel Toscana Formazione (IT)

IAL CISL (IT)ERIFO (IT)

TiForma (IT)

PromoteurCentro Nazionale Associazionismo

Sociale Cooperazione Autogestione – CislM. Cosmo Colonna

via Po 102I-00198 Roma

[email protected]

[email protected]

Site internetwww.confservizi.net/over55

www.cenasca.cisl.it

Des tuteurs qui se bonifient avec le temps

ITALIE De la prévention de la retraite anticipée à une gestioninnovante des travailleurs de plus de 55 ans

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http://www.provincia.mantova.it

http://www.cenasca.cisl.it

IPER TOOLS vise en premier lieu à améliorer les perspectives d’emploi destravailleurs de plus de 50 ans, tout en luttant contre les préjugés et uneexclusion sociale profondément enracinée.Le projet,basé dans la région duFrioul-Vénétie Julienne, au nord-est de l’Italie, servira de modèle à d’autresrégions européennes à la recherche de politiques d’emploi innovantes encette époque de mondialisation et de changement démographique.

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Les États membres doivent s’attaquer sanstarder aux questions démographiquespour préserver la prospérité européenne.La région du Frioul-Vénétie Julienne seprête particulièrement bien à la réalisationd’un projet pilote, et ce pour deux raisons:premièrement, elle compte un pourcen-tage particulièrement élevé de personnesde plus de 50 ans. Cette catégorie d’âge yconstitue environ 42,5% de la population.La province de Trieste enregistre même lepourcentage record de 47,4%. Ces deuxchiffres dépassent largement la moyenneitalienne de 37,6%. Deuxièmement, cettefrange de la population est confrontée à untaux d’emploi exceptionnellement faible.

IPER TOOLS se propose d’analyser les rai-sons à l’origine du taux de chômage élevéchez les travailleurs de plus de 50 ans de larégion du Frioul-Vénétie Julienne. Ce tra-vail d’analyse se concentre surtout surl’étude des tendances actuelles et passées,l’objectif étant de réaliser des projectionspour l’avenir. Le deuxième objectif majeurdu projet a été d’adopter de nouveauxmodèles et de nouvelles mesures destinésà accroître la flexibilité sur le lieu de travail.Cette flexibilité accrue doit permettred’améliorer la situation du personnel et defaciliter la mise à jour de ses compétences.À une plus grande échelle, IPER TOOLs’emploie également à renforcer le tissusocio-économique de la région, en vued’assurer la pérennité du projet et d’amé-liorer le taux d’emploi des travailleurs deplus de 50 ans.

Le projet a commencé par réaliser desenquêtes, des travaux de recherche etdes analyses afin de dresser un état deslieux de la situation des travailleurs âgésdans la région . Le projet a pris ensuiteune orientation plus concrète, en seconcentrant sur l’offre de conseils tech-niques aux entreprises locales. Cesconseils ne visent pas uniquement à lesinciter à « changer de cap » mais aussi à

leur expliquer comment exploiter aumieux les potentialités des seniors.A unniveau plus poussé, le projet a proposédes services de conseil et de formationpour les travailleurs, ainsi qu’une forma-tion sur mesure, destinée aux instruc-teurs. Le projet est novateur en ce sensqu’il apporte une réponse véritablementrégionale aux changements économi-ques et démographiques alors quejusqu’ici, ces politiques étaient générale-ment élaborées à l’échelon national. Lessolutions intégrées et horizontalestémoignent en outre de la complexitédes problèmes, notamment la difficulté àprovoquer un changement d’attitudechez les travailleurs et au sein des direc-tions et de la société au sens large. Leprojet a par ailleurs insisté sur la néces-sité de se préparer dès à présent pourne pas échouer ultérieurement.

IPER TOOLS a réussi d’emblée à lancerune table ronde réunissant des acteursclés. Ceux-ci ont uni leurs forces pourmettre au jour de nouvelles stratégies per-mettant de faire face aux problèmessociaux et économiques imminents. Des« plans de transition » ont étudié l’éventailde compétences nécessaires en cas d’em-ploi partagé, et, de manière plus générale,les schémas de travail proposés par lesentreprises associées. L’objectif est ici d’in-troduire des changements d’envergure. Etde fait, le projet a commencé à offrir desconseils et des formations pour permettreaux seniors de se recycler.Un club de l’em-ploi a par ailleurs été mis en place pouraider les travailleurs et les chômeurs deplus de 50 ans. Un rapport de recherche,qui précise les méthodes de formation surmesure pour cette catégorie d’âge, devraità présent servir de modèle à d’autresrégions confrontées à des problèmes simi-laires: des régions qui comprennent l’immi-nence des changements démographiqueset la nécessité de bien se préparer à temps.

Nom du projetProposition innovante d’expérience de

recherche et de formation pour les plusde 50 ans – Organisation du travail et

solidarité – IPER TOOLS




PartenairesCJD Maximiliansau (DE)

Voksenuddannelsesservice (DK)Patronato de Promoción Provincial y

Turismo de la Diputación de Jaén (ES)Centre of Distance and Adult Learning of

the Budapest University of Technologyand Economics (HU)

Regione Autonoma Friuli Venezia Giulia (IT)Provincia di Udine (IT)

Provincia di Gorizia (IT)Provincia di Trieste (IT)

IRES FVG (IT)IAL (IT)

ENFAP FVG (IT)Formindustria FVG (IT)

CGIL Friuli Venezia Giulia (IT)CISL Friuli Venezia Giulia (IT)

UILUnione Regionale del FVG (IT)Confindustria Friuli Venezia Giulia (IT)

Ricerca e Innovazione per la Formazione(IT)

Lithuanian Business Employers’Confederation (LT)

GemeenschappelijkeOpleidingsactiviteiten Noord Groep (NL)

PromoteurENAIP FVG (Italy)

Mme Paola AlessandriniVia Leonardo da Vinci 27

I-33037 Pasian di Prato (UD)

[email protected]

Site internetwww.enaip.fvg.it

Se tenir prêt pour ne pas échouer

ITALIE Proposition innovante d’expérience de recherche et de formation pour les plus de 50 ans – Organisation du travail et solidarité – IPER TOOLS

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http://www.enaip.fvg.it

IRON TIME veut créer un nouveau modèle dans le secteur européen destélécommunications, qui émerge de l’ère des monopoles. Urmet, projetbasé dans la ville de Turin (nord-ouest de l’Italie), vise à soutenir l'avenir dece secteur grâce à une mise en réseau avec d’autres PME. Il tient égale-ment à instaurer parmi ses partenaires une culture d’entreprise résolu-ment tournée vers l’avenir et la plus flexible possible. Le projet chercheainsi à préparer le secteur des télécommunications de l'Italie et de l'Eu-rope aux évolutions futures.

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Pendant des années, les PME européen-nes ont vécu dans l’ombre des monopo-les, en particulier dans le secteur destélécommunications. En Italie, par exem-ple, l'histoire industrielle et commercialede l’entreprise URMET a été dictée parun monopole téléphonique (TETI, SIP,TELECOM ITALIA, cette entrepriseayant changé au cours des cinquantedernières années). Même à présent,après des années de concurrence limi-tée, les économies de l’Europe et del’Italie sont entravées par certainsanciens monopolistes qui conserventune forte présence sur les marchés.Compte tenu de l'accroissement rapidede la concurrence de l’Extrême-Orient,ce projet vient à point nommé.

IRON TIME vise à créer un réseau serréde PME dans le monde de l' « après-monopole » pour donner à ces entrepri-ses davantage de cohérence et de visibi-lité et, partant, les aider à attirer lesinvestissements. Le projet entend égale-ment changer les attitudes et les stylesde gestion. Il veut l’abandon des systè-mes traditionnels rigides au profit derégimes flexibles plus innovants, capablesnon seulement de faire concurrencemais aussi de servir de moteur dans unmarché de plus en plus impitoyable. Eneffet, les télécommunications étant unsecteur à évolution rapide, il n’y aura deplace que pour les entreprises innovan-tes, capables de développer des produitsde créneau en avance sur leur temps.Toutefois, si l’on réduit les coûts enréduisant l’emploi, l’esprit d’innovationsort lui aussi perdant de l'affaire. En effet,les entreprises au personnel réduit, nepourront assurer que les tâches les plusurgentes, sans pouvoir se consacrer à la

créativité ni au dépassement de nouvel-les limites. IRON TIME compte accroîtrela sensibilisation à tous ces facteursparmi les cadres supérieurs, identifier leschangements organisationnels nécessai-res et leur accorder une priorité adé-quate, et contribuer à instaurer une cul-ture d’entreprise valorisante.

Le projet a commencé par mener uneanalyse complète de la situation danstoutes les régions partenaires. Le parte-naire belge a contribué au projet enapportant des études de cas de bonnespratiques pour l’Europe du nord, tandisque le partenaire espagnol a fourni desinformations similaires venant de larégion méditerranéenne. La phase clésuivante a consisté à concevoir, diriger etsuivre de nouveaux systèmes de gestionet systèmes logiciels adaptés auxréseaux de PME. Les TI ont constitué leprincipal instrument de cette phase. Lacréation de nouveaux outils de TI au seindes PME est en effet considérée commevitale pour la mise en réseau des parte-naires car elle repousse les frontières dela connaissance et de la gestion et per-met de rester à la pointe du secteur.

IRON TIME, qui poursuit ses travauxrévolutionnaires, a déjà atteint le stadede production et de distribution d’unCD-Rom, a construit un site Internet etpublié un livre, autant d’éléments richesen informations très pertinentes. Cesrésultats et stratégies sont en définitiveaussi résolument tournés vers l’avenirque toute autre initiative similaire enEurope. Une conférence internationale aété prévue pour finaliser le projet, quiest appelé à devenir une référence pourune culture d’entreprise efficace dans lesecteur des télécommunications.

Nom du projetRéorganisation et mise en réseau

innovantes pour les moyennesentreprises de l'industrie des

télécommunications – IRON TIME(Innovative Re-Organization & Networking

for Telecommunications Industry MediumEnterprises)




PartenairesMartech International (BE)

University of Salamanca (ES)Antares (IT)

La Sapienza University of Roma 1 –Computer Science Department (IT)UIL – P.A. Università e Ricerca (IT)

EBLA (IT)Federlazio (IT)

PromoteurUrmet Telecomunicazioni S.P.A.

Mme Lorenza FranzinoVia Bologna 188/C

I-10154 Torino

[email protected]

[email protected]@urmet.it

Site internetwww.urmet.it

Les télécommunications sortent del’ombre

ITALIERéorganisation et mise en réseau innovantes pour les moyennes entreprises de l'industrie des

télécommunications – IRON TIME (Innovative Re-Organization & Networking for Telecommunications Industry Medium Enterprises)

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http://www.urmet.it

Ce projet vise à promouvoir une société fondée sur la connaissance dansla région de Livourne, sur la côte toscane. À cette fin, il envisage d’amélio-rer les perspectives d’emploi des travailleurs âgés – hommes et femmes –par le biais de formations officielles et informelles. L’objectif est de déve-lopper leurs compétences et de leur redonner confiance, tout en luttantcontre les préjugés.

60

Les taux de chômage ont diminué de plusde moitié dans la province de Livourneentre 1998 et 2003, passant de 13,3% à6,4% – mais la lutte contre le chômage estloin d’être terminée, d’autant que l’Eu-rope est confrontée à un changementdémographique majeur. Le pourcentagedes aînés dans la population progresse,alors que l’Europe doit faire face à laconcurrence étrangère, suite à la mondia-lisation. Une proportion élevée de travail-leurs âgés n’a pas retrouvé un emploiaprès les restructurations économiquesde ces 10 dernières années, souventimposées pour faire face aux pressions dela mondialisation. Le problème vient dufait que les entreprises locales ont troplongtemps considéré les plus de 50 anscomme « dépassés », tandis que de leurcôté, cette catégorie de travailleurs nes’est pas empressée de mettre à jour sescompétences pour s’adapter aux progrèstechnologiques. Ce projet vise à inverserces deux tendances. Et il doit réussir sonpari car la province compte déjà plus de22% de personnes âgées.

Le projet vise avant tout à garantir lemaintien dans l’emploi des plus de 50ans. L’accent est mis surtout sur lesfemmes de cette catégorie d’âge. Autravers d’un large éventail d’activités –sensibilisation, nouveaux plans de for-mation, mise en réseau, création d’en-treprises et échange international debonnes pratiques – le projet vise àdévelopper les compétences profes-sionnelles de toutes les sections de lapopulation active. Par ailleurs, l’identifi-cation et le développement de métho-des de suivi du « vieillissement actif » –des initiatives locales aux politiquesnationales – joueront un rôle clé dans lesuccès du projet.

Le projet se concentre sur la sensibilisa-tion aux problèmes et aux solutions envisageables, comme le recyclage etl’orientation professionnelle. Il faut doncabsolument amener les entreprises loca-les à reconnaître le professionnalisme etla valeur intacte des seniors. Pour cela, leprojet a utilisé, entre autres, des plans deformation, de recyclage et d’insertionprofessionnelle afin d’améliorer les com-pétences professionnelles de base de cestravailleurs, tout en veillant à ce que lesentreprises prennent en compte leursbesoins différents, notamment en termesde santé et de sécurité au travail. Ces dif-férents éléments feront l’objet d’une éva-luation et d’un suivi rigoureux afin depouvoir si nécessaire réorienter le projet.Les résultats seront échangés ensuiteavec d’autres instituts européens afin deles aider à améliorer leurs propres pro-grammes d’apprentissage tout au long dela vie. Un des éléments avant-gardistes dece projet est l’accent mis sur le choix indi-viduel – les participants peuvent en effetdévelopper leurs propres potentialités etévoluer ainsi en fonction de leur style devie et de leurs aspirations propres.

Ce projet consent de nombreux efforts àaméliorer la visibilité de la valeur des tra-vailleurs âgés et du changement démogra-phique, tout en améliorant l’information.Environ 120 travailleurs de plus de 50 ans,représentatifs de la main-d’œuvre locale,ont été sélectionnés pour y participer. Lestravailleurs de sexe masculin et fémininont été répartis en deux sous-groupes ausein de 10 entreprises pilotes: travailleurset demandeurs d’emploi, travailleurs quali-fiés et non qualifiés. Cette méthodologiepermettra d’analyser clairement commentre-motiver les aînés et leur ouvrir de nou-velles opportunités à Livourne et dansd’autres régions italiennes.

Nom du projetLivourne: une province de

la connaissance pour les seniors actifs




PartenairesEARLALL – European Association of

Regional and Local Authorities forLifelong Learning (BE)

Videncenter for Integration – VIFIN (DK)Westmeath Employment Pact Ltd.- WEP

(IE)Comune di Livorno (IT)

Comune di Collesalvetti (IT)Circondario della Val di Cornia (IT)

Comune di Rosignano M.mo (IT)Comune di Portoferraio (IT)

Comune di Piombino (IT)Università degli Studi di Firenze Dip. di

Scienze dell’Educazione dei processiculturali e formativi (IT)CNA Servizi s.c.r.l. (IT)

Confcommercio Livorno (IT)Centro Territoriale Permanente di

Portoferraio (IT)CGIL Livorno (IT)

CSP UIL (IT)Commissione Prov.le Pari Opportunità (IT)Consigliera Prov.le Pari Opportunità (IT)

CoraLi Onlus (IT)ARCI Solidarietà Onlus (IT)

Regione Toscana (IT)EFESO (IT)

Centro Territoriale Permanente diRosignano (IT)

Centro Territoriale Permanente diLivorno (IT)

Centro Territoriale Permanente diPiombino (IT)

Apifinser srl (IT)CISL Livorno (IT)

PromoteurProvincia di Livorno

M. Stefano Simm Piazza del Municipio 4

I-57123 Livorno (LI)

[email protected]

Site internetwww.provincia.livorno.it

Remotiver les travailleurs de plus de50 ans de la région de Livourne

ITALIE Livourne: une province de la connaissance pour les seniors actifs

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http://www.provincia.livorno.it

Le projet LISP veut donner aux entreprises de Trévise (nord-est de l'Italie)et d'Alicante (sud-est de l'Espagne) les moyens d'affronter la concurrenceinternationale croissante. Il est mené au niveau de cinq secteurs nécessi-tant une importante main-d'œuvre: textile et habillement, bois et ameu-blement, composants mécaniques, jouets et chaussures. Les pouvoirslocaux concernés ont dans leurs attributions de nombreuses PME qui, sielles tiennent à survivre, doivent faire face aux prix réduits des concur-rents d'Europe orientale, d'Afrique du Nord et d'Extrême-Orient. LISPcompte offrir à ces industries traditionnelles européennes une chancepour assurer leur avenir en les aidant à se maintenir au rythme des inno-vations et à gérer les effets de la mondialisation.

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Au cours de la dernière décennie, lesindustries traditionnelles de l'Europe ontperdu des milliers d'emplois, surtout àcause des entreprises délocalisant leursactivités au profit de pays à bas salairessitués hors de l'Europe occidentale. EnItalie, de nombreuses grandes entrepri-ses ont déjà quitté Trévise. Zoppas etElectrolux, par exemple, ont ainsi ouvertdes usines en Roumanie et en Hongrie.D'après les estimations, les dix dernièresannées ont vu le secteur du textile et del'habillement perdre à lui seul environ7 000 emplois. À Alicante, la productionde jouets a fortement diminué en raisonde la concurrence impitoyable de l'Ex-trême-Orient. S'ajoute à cela le pro-blème secondaire des travailleurs clan-destins qui, selon les estimations, repré-sentent déjà quelque 30 % du total destravailleurs de ces secteurs.

LISP entend aider ces communautés àaffronter les restructurations industriel-les par une meilleure gestion du change-ment. Il compte renforcer la confiance etles capacités des acteurs locaux, princi-palement en favorisant le partenariat, ledialogue et l'échange de bonnes prati-ques. Ses grands objectifs consistent àétudier les tendances actuelles et futureset à accroître la sensibilisation locale à cethème, tout en encourageant le débat etle renforcement de la gouvernancelocale. Une attention particulière estaccordée aux travailleuses de l'habille-ment, des chaussures et des jouets. Eneffet, non seulement ces femmes for-ment une proportion importante de la

main-d'œuvre de ces secteurs mais aussielles éprouvent plus de difficultés às'adapter à d'autres industries si ellesperdent leur emploi.

Le projet a commencé par une étudeapprofondie des stratégies commercialesactuelles en matière de gestion du chan-gement et de la concurrence. Confiée àl'université d'Alicante (Espagne) et à l'Is-tituto Poster di Vicenza (Italie), cetteétude s'est basée sur un questionnairesoumis aux salariés et aux groupes-cibleset a été suivie par des forums et consul-tations. Ces réunions ont vu la participa-tion de « conseils de district » réunissantles pouvoirs locaux et les partenairessociaux, mais aussi de « laboratoires duchangement », des groupes plus spéciali-sés comprenant des cadres et desconsultants pour entreprises. Il y a eutrois laboratoires de ce type par région,avec chacun un minimum de six partici-pants.

LISP a constitué un vaste réseau dans lesdeux régions et les cinq secteursconcernés. Ce réseau a produit des rap-ports intermédiaires et finaux pourconfirmer ses progrès. Après des sémi-naires locaux, une conférence internatio-nale a été prévue pour la présentationdes résultats finaux. Entre-temps, un siteInternet facilite le dialogue entre les par-tenaires tout en fournissant des informa-tions pertinentes au grand public. Deplus, le projet LISP a été intégré au « planstratégique de Trévise », de plus grandeenvergure.

Nom du projetInitiatives locales et partenariat social:

gestion du changement dans les systèmesde production locaux – LISP

(Local Initiatives and Social Partnership:Manaement of Change in Local Productive

Systems)

Durée du projetDécembre 2004 à décembre 2006



PartenairesUniversidad de Alicante (ES)

Mancomunidad Intermunicipal del Vallede Vinalopo (ES)

La Asociación de Empresarios de IBI –IBIAE (ES)

CC.OO. (ES)Unindustria Treviso (IT)

Confartigianato di Treviso (IT)CNA di Treviso (IT)Casa di Treviso (IT)CGIL di Treviso (IT)CISL di Treviso (IT)UIL di Treviso (IT)Istituto Poster (IT)

PromoteurCamera di Commercio Industria

Artigianato e Agricoltura di TrevisoM. Federico Callegari

Piazza Borsa 3/BI-31100 Treviso

[email protected]

[email protected]

Site internetwww.tv.camcom.it

Un avenir plus prometteur pour les PME

ITALIE Initiatives locales et partenariat social: gestion du changement dans les systèmes de production locaux – LISP(Local Initiatives and Social Partnership: Management of Change in Local Productive Systems)

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http://www.tv.camcom.it

Le projet Ne.Mo. cherche à assurer un avenir durable pour le développe-ment touristique de la province de Vibo Valentia, dans le sud-ouest de l'Ita-lie. Il visera en particulier à lier le tourisme à d'autres secteurs tels quel'environnement, l'agriculture et l'artisanat, tout en assurant un équilibreapproprié entre la demande touristique et le respect de la communautélocale.

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Le tourisme est bien parti pour devenir lesecteur dominant du 21ème siècle. Selonles prévisions de croissance minimalepour les États du sud et de l'est de l'Eu-rope, le secteur touristique méditerra-néen devrait connaître une expansion de2,8 %. L'Italie devrait suivre cette ten-dance, avec une croissance de 2,2 %. Onestime toutefois qu'elle devrait passer dela quatrième à la sixième place dans leclassement des destinations les plus pri-sées, derrière la Chine, les États-Unis, laFrance, l'Espagne et Hong Kong. Ces ten-dances globales à la croissance n'ont pasempêché le projet Ne.Mo.d'identifier plu-sieurs facteurs qui entravent le dévelop-pement du tourisme en Italie, notammentla perception que la demande touristiqueest acquise une fois pour toute, descontrôles de qualité peu performants, etla médiocrité de la gestion et du marke-ting des services touristiques. Enfin, l'Italiepourrait davantage exploiter son patri-moine naturel et culturel. Le projet neménage donc pas ses efforts pour trouverde nouvelles façons de valoriser le tou-risme.

Ne.Mo. vise à promouvoir le développe-ment durable dans le secteur touristiqueen se concentrant sur la diversification etl'amélioration de la qualité de la vie tantpour les touristes que pour les commu-nautés d’accueil.À cet égard, le projet feraappel aux nouvelles technologies et auxjeunes entrepreneurs en les impliquantdans des plans communs concernant dessecteurs variés tels que l'environnement,l'agriculture et les métiers traditionnels.Ne.Mo. espère ainsi promouvoir unemeilleure coopération de planificationentre les entreprises, institutions et asso-ciations, tout en recherchant et obtenantdes soutiens financiers de sources diver-ses. L'objectif ultime du projet consistera

à orienter les intervenants locaux vers lesobjectifs fixés, cela par une communica-tion efficace, une assistance technique etdes accords durables. Ne.Mo. vise égale-ment à impliquer des groupes défavorisés,en particulier les femmes, les personneshandicapées et les immigrés.

Le projet a débuté par une analyse ducontexte immédiat: le potentiel de déve-loppement d'un tourisme durable tenantcompte des intérêts de l'agriculture, del'environnement et du patrimoine cultu-rel. Cette analyse a permis d'élaborer denouveaux modèles et mesures d'aide à laprise de décision et la résolution de pro-blèmes, surtout à l’intention des PME etdes entreprises sociales. Un élémentmajeur de cette phase a consisté à encou-rager des relations équilibrées entreintermédiaires et fournisseurs, tout endéveloppant la coopération entre les sec-teurs public et privé. La dimension inter-nationale a également été une grandesource d'inspiration pour trouver de nou-velles idées, injecter de nouveaux savoir-faire et échanger de bonnes pratiques.L'une des grandes priorités a cependantété de diriger des activités parmi les par-tenaires locaux et ainsi de garantir lapleine intégration du projet dans la régionà plus long terme.

L’impact de Ne.Mo. se fait déjà ressentirau niveau local et régional: il crée et pro-meut des formes de tourisme différentesmais aussi, soutient des initiatives d'avenirgrâce à un forum où les partenaires clésinteragissent et coopèrent en vue du longterme. À un niveau plus large, les analyseset conclusions du projet ont aussi eu unimpact puisqu’elles ont permis la créationde modèles durables dans les domainesenvironnemental, social, institutionnel etéconomique.

Nom du projetNouveau modèle de développement du

tourisme en Vibo Valentia – Ne.Mo.




PartenairesVocational Development Centre – KEA (EL)

Comune di Vibo Valentia (IT)Provincia di Vibo Valentia (IT)

Camera Commercio Industria Agricolturae Artigianato di Vibo Valentia (IT)

Società cooperativa MIDIA a r.l. (IT)Mondo Economico Onlus (IT)

PromoteurConfcooperative Vibo Valentia

M. Antonello MeddisVia J. Palach 45

I-89900 Vibo Valentia

[email protected]

[email protected]

Site internetwww.progettonemo.it

www.confcooperative.it

Un équilibre durable au bénéfice deshôtes et des touristes

ITALIE Nouveau modèle de développement du tourisme en Vibo Valentia – Ne.Mo.

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http://www.progettonemo.it

http://www.confcooperative.it

De nombreuses entreprises spécialisées dans des secteurs traditionnels,comme l’ameublement ou le textile, sont confrontées à de profonds chan-gements générés par la mondialisation et l’élargissement de l’Union euro-péenne. Le projet Open to Knowledge (O2K) se propose d’apporter uneréponse à ces mutations en développant les compétences et les ressour-ces requises pour évoluer vers une économie de la connaissance qui nenéglige pas les traditions mais qui, au contraire, s’appuie sur celles-ci.

63

Pour faire face au changement, les indus-

tries s’en tiennent souvent à ce qu’elles

font le mieux et adoptent une attitude de

repli sur soi. Malheureusement, de telles

réactions ne suffisent pas pour protéger

les régions du chômage que peut entraî-

ner la restructuration.Dans la province de

Biella (Italie), par exemple, un partenariat

de production entre acteurs locaux a per-

mis de faire face au changement économi-

que. Cette initiative, qui s’est avérée un

succès sur le court terme, n’a pas réussi à

arranger la pénurie de compétences axées

sur le savoir, dans des domaines comme la

conception, le marketing, la communica-

tion et la diversification des marchés. Pour

mieux préparer la Biella et d’autres

régions aux changements futurs, les

approches axées sur les processus de

fabrication devront être abandonnées au

profit d’une culture industrielle fondée sur

la connaissance. Un tel changement n’im-

plique pas l’abandon du savoir-faire local.

Au contraire, il s’agit de s’appuyer sur ces

traditions pour aller de l’avant.

O2K adopte une approche novatrice face

au changement et à la restructuration en

encourageant le changement dans la

bonne direction. Sans négliger l’impor-

tance des compétences traditionnelles, le

projet encourage la mobilité interne et

externe, afin d’améliorer la compétitivité

des entreprises et de leurs travailleurs. Le

projet, qui s’inspire du modèle de Biella,

vise à améliorer la capacité des parties

prenantes à développer, pour l’avenir, des

stratégies novatrices et ouvertes vers l’ex-

térieur. Le projet se concentre sur des

thèmes clés, parmi lesquels la pénurie de

nouvelles compétences, requises dans les

secteurs de la connaissance, et la capacité

des régions à attirer les nouvelles compé-

tences et ressources qui ne peuvent être

créées à court terme au niveau local. Le

projet a pour groupe cible les entrepre-

neurs industriels, les artisans, les travail-

leurs et les autorités locales d’Italie et de

trois autres pays de forte tradition textile:

l’Espagne, la Grèce et la Pologne.

Le projet s’articulera autour de quatre

activités principales. La première phase

sera axée sur le développement de méca-

nismes d’anticipation, dont un système

d’alerte précoce, un suivi continu de l’at-

tractivité locale et des activités connexes

d’étalonnage des performances. Dans un

deuxième temps, O2K développera et

mettra en œuvre, à titre expérimental, des

mesures spécifiques qui soutiennent le

processus de restructuration au sein d’un

réseau de sous-traitance de l’artisanat.

Parmi ces mesures, citons l’expérimenta-

tion d’outils d’assistance, la réaffectation

des seniors afin de promouvoir la redistri-

bution des compétences et l’élaboration

de lignes directrices. Une série d’ateliers

créatifs réuniront les représentants des

parties prenantes et les encourageront à

explorer de nouvelles solutions. Enfin, les

acteurs locaux seront associés à un audit

et une enquête qui fourniront les données

nécessaires à l’élaboration d’un plan d’ac-

tion visant à développer l’attrait de la

région.

Nom du projetOpen to Knowledge – O2K

Durée du projetNovembre 2005 à mars 2007



PartenairesAlfa D Consultants (EL)

Cifesal (ES)Associazione “Verso l’A.Gio” (IT)

Camara del lavoro di Biella (IT)CISL (IT)

Confederazione nazionale dell’Artigianatoe della Piccola e Media Impresa (IT)

Associazione Artigiani del Biellese – CNA(IT)

Comune di Biella (IT)Confartigianato (IT)

Hermes Lab (IT)Provincia di Biella (IT)

Società Ricerca e Formazione s.c.r.l. (IT)Unione Italiana del Lavoro Biella (IT)

Unione Industriale Biellese (IT)Academy of Humanities and Economics

in Lodz (PL)

PromoteurCamera di Commercio, Industria,Artigianato e Agricoltura di Biella

M. Livio Calbi Via Aldo Moro 15

I-13900 Biella

[email protected]

[email protected]

Site internethttp://www.bi.camcom.it/

www.o2kproject.org/

La tradition au service de l’avenir

ITALIE Open to Knowledge – O2K

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http://www.bi.camcom.it

http://www.o2kproject.org/

Un des signes les plus manifestes de la mondialisation est la délocalisationvers l’étranger de grandes entreprises. Si d’aucuns estiment qu’il s’agit làd’une solution rentable pour les entreprises, il ne faut pas perdre de vueque ces délocalisations ont un coût élevé, notamment en termes deconflits sociaux. DELOC entend proposer des solutions viables à ces défisen fournissant des informations fiables et en réalisant des évaluations qua-litatives du phénomène de la délocalisation. Il en informera ensuite lesacteurs clés à l’échelon régional et national, à savoir les responsables poli-tiques et les entreprises.

64

Dans de nombreux secteurs, les délocalisa-

tions permettent aux entreprises de

réduire leurs coûts de production et de

rester ainsi compétitives sur le marché

mondial. Ces délocalisations peuvent tou-

tefois avoir un impact très négatif sur les

économies régionales, allant de taux de

chômage élevés à la perte de la cohésion

sociale. Au Portugal, par exemple, le mar-

ché du textile,qui avait attiré de nombreux

investisseurs dans les années 1990, est

aujourd’hui en déclin, et un grand nombre

de travailleurs risquent ainsi de se retrou-

ver au chômage. Un phénomène similaire

est observé en Vénétie, confrontée à l’in-

ternationalisation de ses entreprises du

secteur textile et du cuir. À Lyon, la

restructuration et la délocalisation d’entre-

prises pétrochimiques ont augmenté le

nombre de PME dans la région, lesquelles

sont souvent plus vulnérables au change-

ment économique. DELOC se propose

donc d’analyser la situation dans ces

régions, afin de mieux comprendre com-

ment anticiper et gérer de manière opti-

male ces changements.

DELOC a associé ses partenaires d’Italie,

du Portugal et de France et a mis l’accent

sur les secteurs textile, pétrochimique,

automobile et métallurgique. Un qua-

trième partenaire,EBN,en Belgique, facilite

les échanges avec d’autres régions ou pays

ayant été confrontés à des changements

similaires. Le projet a pour objectif princi-

pal de mieux comprendre le phénomène

des délocalisations afin d’élaborer des poli-

tiques et des pratiques inventives suscepti-

bles d’en atténuer l’impact négatif.

À cette fin, DELOC met en œuvre une

série d’activités pour déterminer l’impact

quantitatif des délocalisations sur les

régions confrontées à ce phénomène.Au

cours de cette phase initiale, les partenai-

res du projet procèdent à des visites

techniques, à des analyses et à des présen-

tations dans chaque région. Après avoir

analysé les conséquences du phénomène

à l’échelon local, les partenaires du projet

s’efforcent d’identifier des approches

pour atténuer cet impact en les intégrant

dans des plans d’action novateurs. À ce

stade, les partenaires compilent et diffu-

sent une liste de bonnes pratiques et des

outils novateurs. Le projet offre égale-

ment un soutien aux agents du secteur

public afin d’accroître la visibilité des bon-

nes pratiques et de les aider à formuler

des recommandations et des proposi-

tions.

En se concentrant sur les régions sélec-

tionnées, le projet encourage l’échange

d’expériences et aide à élargir le débat sur

l’impact des délocalisations au niveau local,

régional et national. Les activités du projet

feront l’objet d’un document qui compilera

les bonnes pratiques et les pratiques nova-

trices dans le domaine. Celles-ci pourront

ainsi être diffusées à travers toute l’Union

européenne.

Nom du projetSecteurs affectés par les délocalisations:

quelles réponses innovantes pour lesrégions européennes? – DELOC


Cofinancement de l’UE455 292 EUR (72,98%)


PartenairesEuropean Business and Innovation

Centre Network – EBN (BE)CBE – Comité de Bassin d'Emploi de

Lyon – Sud (FR)Veneto Lavoro (IT)

Acções e territorio – ACTO (PT)

PromoteurAssociation des entrepreneurs de la

région de Santarem M. Pedro Felix

Várzea de Mesiões,APT 177PT-2354-909

Torres Novas

[email protected]

Site internetwww.nersant.pt

Comprendre le processus dedélocalisation

PORTUGAL Secteurs affectés par les délocalisations: quelles réponsesinnovantes pour les régions européennes? – DELOC

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http://www.nersant.pt

Les villes de Jokkmokk (Suède) et de Mansfield (Royaume-Uni) formentdes communautés dont les vues et valeurs traditionnelles peuvent, enpériode de déclin industriel, entraver leur capacité d'adaptation auxdemandes changeantes du marché. Elles ont donc besoin d'une nouvellephilosophie de gestion pour pouvoir envisager le changement sous un jourplus positif et encourager leurs citoyens à s'impliquer dans la gestion de cechangement.

65

Le tissu industriel de ces deux villes secompose de secteurs traditionnels liésaux matières premières, comme la fores-terie, l'extraction minière et l'énergiehydroélectrique. Elles sont donc toutesdeux confrontées aux défis énormes quepose la restructuration de ces industries.Jokkmokk souffre actuellement d'unepopulation en déclin et d'un taux de chô-mage élevé. La fermeture des mines decharbon de Mansfield a eu de gravesrépercussions sur l'emploi local et, enoutre, a entraîné une chute du niveaud'études et une hausse de la criminalitéjuvénile. Les communautés de ces deuxvilles ayant eu tendance à éluder ces chan-gements, le projet CIVIC les aide désor-mais à s'y préparer et à s'y adapter.

Le projet vise à encourager davantage depersonnes à participer à la vie de leurmunicipalité et à accepter plus de respon-sabilités en rapport avec sa survie et sondéveloppement à terme. Il cherche à créerune vue du changement qui soit créativeet plus positive, et à mettre sur pied uneplate-forme de prise de décision démo-cratique et de coopération. Le projetconcevra et mettra en œuvre un systèmed'innovation sociale adapté au niveau localet basé sur la responsabilité et un engage-ment résolu envers le développementsociétal. À long terme, il aidera ces com-munautés à s'atteler à la pénurie d’offresd’emploi grâce à la modernisation de leursindustries traditionnelles et à la créationde nouvelles opportunités d'emploi.

Deux importantes activités ont déjà étéentreprises par le projet CIVIC. À Jokk-

mokk, un programme de croissance localea été lancé afin d'attirer davantage de tou-ristes et de stimuler l'économie locale.S’appuyant sur la communication etl’échange d’information avec le public, ceprogramme porte sur le développementde nouvelles compétences à l'intentiondes citoyens, le renforcement des infra-structures locales, l'amélioration de l'es-prit d'entreprise dans la municipalité, et ilcherche également à s’impliquer davan-tage dans l’élaboration des cursus d’ensei-gnement supérieur et universitaires. ÀMansfield, un partenariat local pour l'em-ploi a été établi pour réunir les représen-tants du conseil du comté, des fonction-naires municipaux, des centres de place-ment, des services sociaux et de la police.Ce partenariat aborde les questions dedéveloppement relatives à la politique del'emploi et du marché de l'emploi, et cen-tre ses travaux sur la formation, l'espritd'entreprise et l'économie. Le projet orga-nise également des forums locaux afin depermettre aux citoyens d'exprimer leursopinions.

La méthode de travail de CIVIC utilise uneapproche ascendante novatrice qui partdu principe que la gestion du changementet de la restructuration d’une commu-nauté nécessite la participation active etcréative de ses citoyens.Alors que la ges-tion de la qualité a souvent servi à amélio-rer les processus de l'industrie manufactu-rière, ce projet a cela d'unique qu'ildémontre que le changement local peutaussi être envisagé selon une perspectivequalitative.

Nom du projetValeurs culturelles et industrielles en

changement – CIVIC (Cultural andIndustrial Values in Change)




PartenairesLulea University of Technology (SE)

Jokkmokks kommun (SE)Nottinghamshire Country Council (UK)

PromoteurStrukturum i Jokkmokk AB

M. Per-Olof LindrothBox 19

SE-962 32 Jokkmokk

[email protected]

RESPONSABILISATION DES CITOYENS ENVUE D’UN CHANGEMENT FAVORABLE

SUÈDE Valeurs culturelles et industrielles en changement – CIVIC (Cultural and Industrial Values in Change)

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Les marchés de l'emploi européens subissent des changements considéra-bles qui se traduisent par un manque de concordance entre l'offre et lademande. Même si ces changements peuvent différer selon le pays, destendances générales sont visibles. Un projet transnational comptant despartenaires au Royaume-Uni, en Suède, en Lettonie et en Pologne chercheà mieux comprendre en quoi consiste un marché de l'emploi équilibrémais aussi à développer de nouveaux outils pour en améliorer les perfor-mances.

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Dans la région de l'Ostergotland, enSuède, la situation de l'emploi présenteun aspect peu réjouissant: les industriesmanufacturières à faible niveau de com-pétences sont délocalisées vers d'autrespays, peu de nouvelles entreprises sontcréées, le pourcentage de personnes sui-vant des études supérieures est faible, etcertaines professions souffrent d'unepénurie de travailleurs qualifiés. La villed'Édimbourg est confrontée à des pro-blèmes similaires: les emplois sont dépla-cés vers d'autres parties du pays et on yconstate une augmentation de la pénuriede compétences et du taux de chômage.

Le projet DELIVER s'attelle à ces problè-mes en encourageant la mobilité profes-sionnelle et géographique dans lesrégions participantes. Il cherche à acqué-rir une compréhension plus approfondiedes économies restructurées afin d'at-teindre un de ses grands objectifs: com-bler la pénurie de compétences etréduire le nombre de chômeurs. Lesapproches et les méthodes du projets'adaptent aux programmes en placedans chaque région et suivent unedémarche intersectorielle. Des partena-riats régionaux assurent la participationde tous les intervenants, notamment lespouvoirs locaux et régionaux, les parte-naires sociaux, les bureaux de placementet de recrutement et les fournisseurs deformations.

Le projet comporte plusieurs activitésintégrées qui permettent de développer

des systèmes d'anticipation et un renfor-cement des capacités. Il a commencé parrassembler et analyser les expériencesutiles recensées dans les régions concer-nées. À partir de cette analyse, des pro-jets-pilotes novateurs sont développéset menés en parallèle avec des visitesd'étude détaillées et des échanges depersonnel. Une fois que ces projets-pilo-tes ont été évalués, un deuxième étalon-nage est effectué et les meilleurs réalisa-tions sont intégrées aux politiques etpratiques de toute l'Europe. De la sorte,le projet remet en question les schémasde pensée traditionnels qui entravent larecherche d’un emploi ou l'améliorationdes compétences des salariés. Il fournitégalement des formations aux travail-leurs de plus de 50 ans et aux PME, etrend plus accessibles et plus utiles lessystèmes régionaux de formation pro-fessionnelle et de formation tout au longde la vie. De plus, il encourage la mise enréseau de tous les intervenants, qui peu-vent ainsi travailler ensemble pours'adapter aux changements structurels.

DELIVER assure le caractère durable dessolutions de gestion de l'âge en adoptantune approche globale inédite qui incor-pore le changement aux structures poli-tiques et institutionnelles de chaquerégion. Cette durabilité permet d'équili-brer les marchés de l'emploi et de lesmaintenir ainsi pour les générations àvenir.

Nom du projetDéveloppement des marchés de l'emploi:

innovation, formation professionnelle etrenouveau – DELIVER (Development of

Labour Markets: Innovation,VocationalTraining and Renewal)




PartenairesWelfare Department Riga City Council (LV)

Kujawsko-Pomorskie Province Labour Office (PL)

Napier University Edinburgh (UK)

PromoteurOtsam Regional Development Council

M. Mats HelanderBox 1236 (Snickaregatan 40)

SE-581 12 Linkoping

[email protected]

Site internetwww.deliver.se

EQUILIBRER L'OFFRE ET LA DEMANDESUR LES MARCHÉS DE L'EMPLOI DEL'EUROPE

SUÈDE Développement des marchés de l'emploi: innovation, formation professionnelle et renouveau – DELIVER(Development of Labour Markets: Innovation,Vocational Training and Renewal)

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http://www.deliver.se

Confrontées au changement économique, les régions et villes de toutel'Europe s'adaptent avec plus ou moins de réussite. Alors que certaines,comme la ville finlandaise de Kotka, s'adaptent bien aux restructurations,elles manquent encore de méthodes pour garantir la participation activedes citoyens dans les processus de changement. Dans d'autres régions, parexemple le Humberside (Royaume-Uni), l'accroissement du chômagerésultant des restructurations souligne la nécessité de régénérer l'écono-mie locale. « Anticiper le changement », un projet transnational qui a crééun réseau pour surveiller la gestion du changement en Belgique, en Fin-lande et au Royaume-Uni, s'attelle au changement dans trois contextesdifférents mais complémentaires. Ce projet entend ainsi tirer des ensei-gnements d'expériences communes à ces contextes.

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Aujourd'hui, les restructurations affec-tent un grand nombre de régions – peti-tes et grandes – des quatre coins de l'Europe. Pour pouvoir s'adapter auxchangements entraînés par ce phéno-mène, certaines régions ont besoin dedévelopper ou de moderniser leurs stra-tégies économiques et d'emploi. Ellesdoivent ainsi diversifier les formes d'em-ploi traditionnelles et identifier de nou-velles opportunités de travail afin derelancer leur taux d'emploi. Le projet« Anticiper le changement » se centresur trois régions portuaires – Bruges,Kotka-Hamina et Humberside – pour yaccroître le commerce et les activités àvaleur ajoutée mais aussi pour accompa-gner ces régions sur la voie d'une écono-mie durable fondée sur le savoir.

« Anticiper le changement » est un réseaucoopératif d’organisations régionales quisurveille le développement de mécanis-mes d'anticipation et d'actions pilotes afinde prévoir, de suivre et de gérer les muta-tions économiques. Profitant de ce quechaque région s'est précédemment atte-lée au changement à son propre rythmeet à sa façon, le projet vise à encourager lepartage d'expériences pour aider lesrégions à bénéficier de leurs expériencesréciproques. De plus, ces enseignementstirés de l'expérience seront diffusés àl'échelon européen.

Le projet adopte une approche particuliè-rement créative qui se concentre sur lescaractéristiques et les besoins de chaquerégion tout en conservant une perspec-tive transnationale. Le projet commencerapar examiner chaque situation particulièreet mettre au point des stratégies et desplans d'action sur la base d'un processusde prévision et de modélisation. Cela fait,le projet se lancera dans une série d'ac-tions visant à régénérer les économieslocales et à renforcer la participationcitoyenne. À Zeebrugge, par exemple, unlien plus étroit entre enseignement etemplois sera établi, et une « connexion »tant physique que virtuelle sera mise enplace avec la zone portuaire de Brugesdans le but de créer davantage d'opportu-nités d'affaires et d'emploi. Dans la ville deKotka, un « modèle de participationcitoyenne » sera lancé pour répondre auxbesoins et aux aspirations des habitantsdans le cadre de futurs plans de dévelop-pement. Dans la région de Humber, lacréation d'une structure de développe-ment économique et d'investissementsera soutenue par l'établissement d'unobservatoire de recherche stratégique. Sefondant sur les connaissances et expérien-ces acquises au travers de ces diverses ini-tiatives, le projet organisera plusieursconférences et séminaires sur ce thème,publiera des rapports de recherche et dif-fusera du matériel de promotion.

Nom du projetAnticiper le changement




PartenairesKatholieke Hogeschool Brugge-Oostende

– KHBO (BE)Hogeschool West Flanderen (BE)

Port Authority of Zeebrugge – MBZ (BE)DE KAAP (BE)

Kotka-Hamina Region on Finland (FI)City of Kotka (FI)

Employment and Economic DevelopmentCentre South East Finland (FI)

Port of Kotka (FI)Job Centre Plus (UK)

Connexions Humber (UK)Business Link Humber (UK)

Learning & Skills Council Humberside (UK)Yorkshire Forward (UK)

East Riding of Yorkshire Council (UK)Hull City Council (UK)

North East Lincolnshire Council (UK)North Lincolnshire Council (UK)

Milburn Trinnaman La Court – MTL (UK)Hull and Humber Chambre of

Commerce, Industry and Shipping (UK)The University of Hull (UK)

PromoteurThe Humber Forum Limited

M. Ben Fletcher 21 Marina Court, Castle Street

HullHU1 1TJ

United Kingdom

[email protected]

Site internetwww.humberforum.co.uk

Collaborer pour une meilleure gestiondu changement

ROYAUME-UNI Anticiper le changement

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http://www.humberforum.co.uk

Le vieillissement de la main-d'œuvre devenant une réalité pour les entre-prises de toute l'Europe, des solutions innovantes en matière de gestion del'âge vont devoir être trouvées afin de préserver la compétitivité tant desentreprises que de leurs salariés âgés. C'est précisément l'objectif de ceprojet, qui réunit des partenaires de quatre États membres et d'un pays envoie d'adhésion. À la recherche de nouvelles façons de recueillir les bonnespratiques en matière d'anticipation et de gestion du problème du vieillis-sement de la main-d'œuvre, le projet CAWA diffusera des solutions auxquatre coins de l'UE.

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Depuis quelques années, de nombreusesinitiatives européennes ont mis l'accentsur la nécessité de gérer le vieillissementde la main-d'œuvre. La directive de l'UEsur l'égalité en matière d'emploi, parexemple, interdit désormais la discrimina-tion à l'emploi fondée sur l'âge. Par ail-leurs, les objectifs de Lisbonne ont préco-nisé de relever de cinq ans en moyennel'âge du départ à la retraite d'ici à 2010.Malheureusement, les employeurs qui sui-vent des politiques encourageant la diver-sité des âges restent des cas isolés. Pouratteindre ces objectifs liés à l'âge, lesentreprises devront donc non seulementadapter leurs méthodes de travail maiségalement changer leurs perceptions destravailleurs âgés et de leur valeur dans lemonde du travail.

Le projet « Approches créatives du vieillis-sement de la main-d'œuvre » (CAWA)s'efforce d'attirer l'attention desemployeurs locaux sur ces considérationset de proposer des solutions qui ont ététestées et validées à l’échelon internatio-nal. En collaboration avec des organismesd'Autriche, d'Espagne, de Suède, de Bulga-rie et du Royaume-Uni, le projet étudie etpromeut des approches créatives du vieil-lissement de la main-d'œuvre parmi lestravailleurs âgés. Les parties prenantes dece projet sont des employeurs, des syndi-cats et le gouvernement mais plusieursorganisations non gouvernementales etchercheurs du milieu universitaire y sontégalement associés.

Pour réaliser ses objectifs,CAWA mèneraune palette variée d'activités innovantesde collecte et de diffusion d'informations.Le projet commencera par effectuer unexamen statistique détaillé des donnéesrelatives à la main-d'œuvre par secteur etpar région. Ensuite, il déterminera desstratégies de gestion de l'âge et évalueraleur capacité à améliorer l'adaptabilité et laflexibilité des travailleurs âgés. En outre, leprojet organisera des réunions avec lespartenaires sociaux et constituera deséquipes d'étalonnage par secteur, chargéesde passer en revue les pratiques et politi-ques existantes et de les évaluer au niveaunational.Grâce à ces activités d'étalonnagedes performances, CAWA progresseravers la création d'un « code européen desbonnes pratiques en matière de vieillisse-ment de la main-d'œuvre ».

Dans le but d'améliorer la sensibilisationdes partenaires sociaux, CAWA exploi-tera aussi des prévisions détailléesconcernant les aspects du marché del'emploi liés à l'âge dans les régionsconcernées. En outre, le projet diffuseraun bulletin, gérera un site internet consa-cré à cette problématique et créera uncourt-métrage vidéo pour résumer lesquestions en jeu et démontrer les avanta-ges des pratiques innovantes. Pour finir, ilorganisera des réunions internationaleset une conférence où les partenairessociaux auront l'occasion de débattre ducode européen précité et d'en acheverl'élaboration.

Nom du projetApproches créatives du vieillissement de

la main-d'œuvre – CAWA


Cofinancement de l’UE410 876 EUR (74,25%)


PartenairesÖsterreichischer Geuterkschaftsdunt –

ÖGB (AT)Forschungs- und Beratungsstelle

Arbeitswelt (AT)Arbeiterkammer Österreich (AT)Institute for Financial Studies and

Innovation – IFPI (BG)Escuela de Relaciones Laborales –

Universidad Complutense de Madrid (ES)Confederación Sindical de CC OO (ES)Agrupación de Sociedades Laborales de

Madrid – ASALMA (ES)Göteborg University,

Department of Work Science (SE)Confederation of Swedish Enterprise (SE)

City of Göteborg (SE)Sweden’s Leading White-Collar Union –

SIF (SE)The Swedish Trade Union Confederation (SE)

Chartered Institute of Personnel andDevelopment (UK)

SERTUC (UK)

PromoteurWorking Lives Research InstituteLondon Metropolitan University

M. Steve Jefferys 31 Jewry Street,

LondonEC3N 2EY

United Kingdom

[email protected]

Site internethttp://www.workinglives.org/cawa.html

www.olderworkers.eu

Une gestion de l'âge créative pour des entreprises compétitives

ROYAUME-UNI Approches créatives du vieillissement de la main-d'œuvre – CAWA

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http://www.workinglives.org/cawa.html

http://www.olderworkers.eu

Plus spécifiquement axé sur le comté de Hertfordshire, au nord-ouest deLondres, le projet DIALOGUE vise à aider les entreprises du secteur desservices à faire face à la conjoncture économique volatile, marquée par lamondialisation. S'appuyant sur des études financières majeures, les pro-moteurs du projet affirment que la gratification des salariés est la clé quiassurera la pleine réalisation du potentiel et de l’engagement desemployés. Cette politique apparaît donc essentielle pour la réussite desentreprises. DIALOGUE entend dès lors instiller une culture d'entrepriseflexible tout en développant un indice de référence de la capacité – un indi-cateur qui permettra de mesurer le degré de préparation des entreprisesau changement – dans plusieurs régions européennes.

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Nom du projetDéveloppement d'indicateurs

d'adaptabilité menant à une croissanceorganisationnelle et soutenant l'emploi –

DIALOGUE (Developing Indicators ofAdaptability which Lead to

Organisational Growth and UnderpinUnemployment)




PartenairesKKBT AG (DE)

Hellenic Management Association (EL)Change International (IE)

BIC Puglia Sprind (IT)EKT Group (LT)

Exemplas (UK)The Talent Foundation (UK)

PromoteurHertfordshire Business Centre Services

LimitedMme Holly Stimpson45 Grosvenor Road

St Albans AL1 3AW

UK

[email protected]

Site internetwww.exemplas.com

Aborder de nouveaux horizons en touteconfiance

ROYAUME-UNIDéveloppement d'indicateurs d'adaptabilité menant à une croissance organisationnelle et

soutenant l'emploi – DIALOGUE(Developing Indicators of Adaptability which Lead to Organisational Growth and Underpin Unemployment)

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La récession qui s'est abattue sur leRoyaume-Uni au début des années 1990 afrappé de plein fouet le marché de l'emploidu Hertfordshire, entraînant une haussedu taux de chômage de 400 % dans cecomté. Le taux de sans-emploi a grimpéen flèche, passant de 2,1 % en 1989 à plusde 9 % en 1993. L'emploi dans l'industriemanufacturière a chuté: des 115 000 pos-tes occupés en 1985, il en reste moins de50 000 aujourd'hui. C'est à présent le sec-teur des services qui domine, représen-tant 78 % du total de la production. Lesindustries basées sur la connaissance ontconnu un développement fulgurant, enparticulier celles qui s’articulent autourdes organisations cinématographiques etde recherche du comté. Néanmoins, surun marché de l'emploi étroit, les entrepri-ses hésitent à réaliser des investissementsà long terme dans les ressources humai-nes par crainte que leur personnel ne soitdébauché par la concurrence. Ce manqued'investissement humain menace d'entraî-ner la sclérose du secteur, d'affecter lacompétitivité, et pourrait contribuer àl'apparition d'une éventuelle récessioncommerciale similaire à celle du début desannées 1990.

DIALOGUE cherche en premier lieu àdévelopper de nouvelles approches pourgarantir la réalisation du potentiel dessalariés,puis à étalonner la culture d'entre-prise. Ce deuxième objectif dépend deplusieurs aspects fondamentaux: commu-nication et motivation internes, gestiondes performances, égalité des chances,équilibre entre vie professionnelle et pri-vée, conservation et gratification des sala-riés. S'inspirant d'une série d'études trèssérieuses, les promoteurs du projet affir-ment que les meilleures entreprises consi-dèrent chaque employé comme une per-

sonne à part entière et qu’elles sont plusenclines que les autres à leur offrir desgratifications. Investir dans le personnel etcréer un « climat favorable » à son égardconstitue donc un objectif primordialpour les entreprises.

Le projet procède à un étalonnage actifdes entreprises du Hertfordshire danssept domaines clés, et dirige des initiativespour les aider à améliorer leur compétiti-vité.Toutes ces activités ont eu pour abou-tissement la définition d'un modèle dequalité, inspiré par la méthodologie utiliséepar la norme réputée « Investors in Peo-ple », qui concerne déjà un tiers de lamain-d'œuvre britannique. Ce modèlerigoureux comporte dix critères,pour les-quels les évaluateurs doivent trouver 33preuves afin d’autoriser l'accréditation del'entreprise en question.Le projet DIALO-GUE se distingue par la façon dont il tientcompte de différents éléments pour assu-rer sa finalité, fournissant ainsi aux entre-prises locales, nationales et européennesle modèle le plus complet qui soit. Latransférabilité est en effet une caractéristi-que cruciale pour le projet et, dans uneperspective plus vaste, pour la prospéritéde l'Europe.

Le projet DIALOGUE ayant réussi à déve-lopper son système de référence pour lechangement, il aide les entreprises à réali-ser leur propre potentiel et à mieux sepréparer à un avenir imprévisible. Le pro-jet ne se contente cependant pas d'aiderles entreprises du Hertfordshire à adopterune perspective à plus long terme sur lesressources humaines, il apporte aussi àd'autres régions européennes de nom-breux enseignements pour leur apprendreà devenir – et à rester – des économiesefficaces et s’appuyant sur la connaissance.


http://www.exemplas.com

Ce projet vise à mettre les travailleurs de plus de 50 ans sur le même piedque les autres salariés en combattant la discrimination et en changeant lesattitudes. « Fair-play » travaillera à la fois avec les travailleurs âgés et lesemployeurs pour trouver de nouvelles façons de dispenser des formations,avec l'objectif final d'assurer la productivité et l'employabilité des seniorsparmi les salariés. Dans ce même ordre d’idées, le projet encouragera lesmarchés de l'emploi de Grèce, Hongrie, Pays-Bas, Espagne et Royaume-Uni à maintenir ces travailleurs dans l'emploi et à recruter ceux quiseraient au chômage.

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Nom du projetDu fair-play pour les travailleurs de plus

de 50 ans




PartenairesAction Synergy (EL)

Federation of Teaching Workers –General Trade Union (ES)

Ministry of Labour and Training of the Government of the Balearic

Islands (ES)SME Federation of Menorca (ES)

Balear de Desarrolloy Formación (ES)National Employment Foundation (HU)

VanDoorneHuiskes & Partners (NL)LBL (NL)

University of Utrecht (NL)ACAS (UK)

Encore Recruitment (UK)Jobcentreplus (UK)

Learning & Skills Council,West Yorkshire (UK)

Third Age Employment Network (UK)TUC (UK)

Yorkshire & Humber RegionalDevelopment Agency (UK)

PromoteurThe Fair Play Partnership

Mme Emma JonesThe Gatehouse, Mansion Gate, Chapel

AllertonLeeds

LS7 4RFUK

[email protected]

Site internetwww.fairplaypartnership.org.uk

Jouer les prolongations après le coupde sifflet final

ROYAUME-UNI Du fair-play pour les travailleurs de plus de 50 ans

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Compte tenu de la hausse de l'espérancede vie et de la pression déjà considérablepesant sur les « filets de sécurité » desrégimes de pension nationaux, l'Europedoit se préparer à des changementsdémographiques radicaux en veillant à ceque ses travailleurs restent actifs bienau-delà de l'âge de 60 ans. Le projet« Fair-play » juge donc primordial deperfectionner les compétences desseniors, surtout en matière de TI. Pource faire, il reste cependant à surmontercertaines barrières personnelles et insti-tutionnelles.Ainsi, à peine 18 % des per-sonnes ayant suivi récemment une formation en Espagne avaient plus de 45 ans; de même, au Royaume-Uni, unepersonne sur quatre dans la catégoried'âge de 50 à 69 ans dit avoir été victimede discrimination lors de la recherched'un emploi. Il importe donc d'adopterdes mesures spéciales pour aider les tra-vailleurs âgés à conserver leur emploi ouà en trouver un nouveau.

« Fair-play » vise à développer et dirigerde nouvelles initiatives pour accroître lestaux d'emploi parmi les travailleurs âgés,mais également à anticiper les tendancesfutures en matière de vieillissement etd'emploi. En parallèle, le projet veut aiderles entreprises à réagir avec plus d'effica-cité aux changements démographiques,surtout par le recrutement de seniors etleur maintien dans l'emploi. Ils vise troisgrands groupes: les employeurs (grandesentreprises et PME des secteurs public,privé et bénévole), les travailleurs de plusde 50 ans (ayant ou non un emploi) et lesresponsables politiques aux niveauxlocal, régional et national.

Le projet a commencé par mener desrecherches de terrain sur la situation des

travailleurs âgés en vue de combler leurslacunes, d'étayer ses propres objectifs etd'élaborer de nouvelles stratégies degestion de l'âge. Sur la base des résultatsobtenus, « Fair-play » a entrepris de pro-mouvoir les organisations de travailalternatives, notamment des program-mes de tutorat et des horaires plus flexi-bles mieux adaptés aux seniors. Le pro-jet étudie aussi des emplois « résistants àl'âge », qui pourront être assumés parune main-d’œuvre vieillissante sans pourautant compromettre l'efficacité com-merciale ni la rentabilité de l'entreprise.Il contribue également de façon crucialeà l'identification de nouveaux marchésde l'emploi adaptés aux travailleurs âgés,par exemple le secteur des ONG. Outreles programmes de tutorat sur mesure,le projet a développé le « conducteur del'âge » et le « kit de compétences », deuxautres outils originaux qui aident déjà lesbureaux de placement à promouvoir levieillissement actif.

« Fair-play » sensibilise ses régions parte-naires au problème de la discriminationfondée sur l'âge, et propose des solu-tions innovantes à toutes les partiesintéressées. Le projet enrichit déjà la viedes travailleurs âgés en les faisant parti-ciper à ses programmes de tutorat enligne, également disponibles sur son siteInternet. De plus, il est en bonne voiepour atteindre ses objectifs concrets:faire en sorte qu'au moins un bureau deplacement dans chaque pays s'occupe enparticulier des intérêts des travailleursâgés, et obtenir des employeurs partici-pants qu'ils engagent 20 travailleurs deplus de 50 ans. Pour ceux-ci, le coup desifflet final signifiera désormais le débutdes prolongations.


http://www.fairplaypartnership.org.uk

OWLNet lancera un programme d'apprentissage en ligne pour les travail-leurs de plus de 50 ans des secteurs du graphisme et des médias tradition-nels. Ses cours seront dispensés à Leatherhead (dans la banlieue sud-ouestde Londres) ainsi qu'en Grèce et aux Pays-Bas.Un réseau de tuteurs appor-tera une assistance technique et un soutien d'apprentissage aux partici-pants, les aidant à accroître leurs compétences et être plus confiants. Paral-lèlement, le projet vise à sensibiliser les employeurs au potentiel de leurstravailleurs âgés.

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Les promoteurs du projet ont mis en évi-dence deux problèmes majeurs de l'in-dustrie du graphisme et des médias. Pourcommencer, cette industrie éprouve degrosses difficultés à trouver des travail-leurs qualifiés, cela parce qu'elle est per-çue comme un secteur dominé par latechnique et les hommes et que les jeu-nes préfèrent travailler dans les nouveauxmédias. Ensuite, les employeurs du sec-teur croient – à tort – que les seniors nepeuvent plus apprendre ou que leur dis-penser des formations est une perte detemps et d'argent (puisque ces travailleurssont susceptibles de partir à la retraite àbrève échéance). Toutefois, comme lestendances démographiques sont pluspressantes que jamais et que l'on encou-rage de plus en plus les travailleurs à res-ter actifs bien au-delà de 60 ans, de tellesattitudes doivent changer – et elles chan-geront. Avec des programmes flexiblesd'apprentissage en ligne et un dialoguesocial intelligent, OWLNet vise donc àcréer de nouvelles approches pour lestravailleurs et de nouvelles perspectivespour les employeurs.

Le projet veut aider les travailleurs deplus de 50 ans à se perfectionner etacquérir de nouvelles compétences. Sonobjectif initial consiste à identifier lesapproches utilisées à l'heure actuelle dansles salles de cours et les séminaires, et àélaborer un jeu complémentaire demodules en ligne. Ceux-ci seront utiliséspar les « tuteurs », des experts internesqui apporteront leur aide aux utilisateursdes services d'apprentissage en ligne. Enmême temps, le projet cherche à changerles attitudes des employeurs vis-à-vis dela valeur de leur personnel âgé et de laformation en soi. OWLNet entend égale-

ment créer un réseau de centres de for-mation pour permettre le partage desbonnes pratiques et des « success sto-ries » entre les partenaires européens.Dans l'ensemble, le projet vise donc à sti-muler la compétitivité des secteurs dugraphisme et des médias en améliorantles compétences des seniors et en favori-sant leur maintien dans l'emploi.

OWLNet a commencé par mener desrecherches, études et entretiens appro-fondis dans le but de donner un instan-tané précis de la situation et d'analyser lesinitiatives et bonnes pratiques actuelles.L'apprentissage en ligne est une armestratégique de l'arsenal du projet, un outilqui permet aux travailleurs âgés d'appren-dre de nouvelles compétences à leur pro-pre rythme tout en respectant leur modede vie. La création d'un réseau de tuteursqui participent à l'apprentissage, et sou-vent du même groupe d'âge que les parti-cipants, a aussi beaucoup contribué à laréussite du projet. Le pilotage et la diffu-sion à travers l'Europe d’un apprentissageen ligne assisté constitue en effet l'élé-ment le plus novateur du projet.

OWLNet s’implique énormément dansles échanges de bonnes pratiques, notam-ment au sein de son nouveau réseau d'or-ganismes de formation européens. Leprojet s'est également inspiré du savoir-faire en apprentissage en ligne du LondonCollege of Communications ainsi que defournisseurs de formations en graphismeet médias établis au Royaume-Uni, auxPays-Bas et en Grèce.Autant d’atouts ontpermis au projet OWLNet d’atteindredes résultats plus qu'encourageants enaugmentant le taux d'emploi des travail-leurs de plus de 50 ans dans le secteur dugraphisme et des médias traditionnels.

Nom du projetDes travailleurs âgés se forment sur

Internet – OWLNet (Older Workers Learning Net)




PartenairesPyxida (EL)

Kaunas University of Technology (LT)Stivako (NL)

London College of Communication (UK)Graphical, Paper & Media Union (UK)

PromoteurPira International

Mme Sheena BassettRandalls Road

Leatherhead KT22 7RU

UK

[email protected]

Site internetwww.owlnet.eu.com

Raviver une industrie par le recyclagede ses travailleurs âgés

ROYAUME-UNI Des travailleurs âgés se forment sur Internet – OWLNet (Older Workers Learning Net)

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http://www.owlnet.eu.com

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