Effets de l’évolution démographique sur le marché …...4. Conditions, expériences pratiques et perspectives pour les seniors, les femmes et les jeunes 69 4.1 Situation et perspectives

Effets de l’évolution démographique sur le marché de l’emploi de la Grande Région Deuxième cahier thématique dans le cadre du projet général « Etat d’avancement, perspectives et exigences d’action du marché de l’emploi dans la Grande Région d’ici l’année 2020 » subventionné par Interreg IIIC OCR e-BIRD

Observatoire Interrégional du marché de l’Emploi

c/o INFO-Institut Pestelstraße 6

D-66119 Saarbrücken www.info-institut.de

Effets de l’évolution démographique sur le marché de l’emploi de la Grande Région

Deuxième cahier thématique dans le cadre du projet général « Etat d’avancement, perspec-tives et exigences d’action du marché de l’emploi dans la Grande Région d’ici l’année 2020 »

Sarrebruck 2006

subventionné par Interreg IIIC Opération Cadre Régionale

e-based Inter-Regional Development (e-BIRD)

- I -

Sommaire

1. Contexte et méthodologie du projet « Effets du changement démographique sur le marché de l’emploi de la Grande Région » 1

1.1 Sujets et objectifs....................................................................................................2

1.2 Méthodologie et coopération des instituts spécialisés de l’OIE ..............................3

1.3 Entretiens avec des experts et manifestations .......................................................8

2. Situation et perspectives démographiques jusqu’en 2020 11

2.1 Evolution générale de la population......................................................................12

2.2 Mouvements naturels et migratoires.....................................................................17

2.3 Structure par âge et rapport de dépendance........................................................19

2.4 Projections démographiques ................................................................................31

2.5 Quelques constats et enjeux démographiques dans les régions .........................37

3. Effets du changement démographique sur le marché de l’emploi 41

3.1 Tendances générales de l’évolution de l’offre de main-d’œuvre ..........................41

3.2 Aspects structurels de la demande future de main-d’œuvre ................................54

3.3 Résumé et synthèse intermédiaire .......................................................................64

4. Conditions, expériences pratiques et perspectives pour les seniors, les femmes et les jeunes 69

4.1 Situation et perspectives de la participation des seniors à la vie active ...............69

4.2 Activité féminine dans le contexte de la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale ............................................................................................105

4.3 Insertion des jeunes, systèmes éducatifs, politique de l’emploi .........................131

5. Synthèse : Effets du changement démographique sur le marché de l’emploi de la Grande Région et exigences d’action 176

Bibliographie 180

Sommaire

- II -

Table des matières

1. Contexte et méthodologie du projet « Effets du changement démographique sur le marché de l’emploi de la Grande Région » 1

1.1 Sujets et objectifs....................................................................................................2 Esquisser la situation démographique initiale et les perspectives qui s’offrent à la Grande Région......................................................................................................................2 Définir les défis que pose le changement démographique pour le marché de l’emploi dans la Grande Région .........................................................................................................2 Comment mobiliser la population active potentielle : jeunes, femmes et seniors ................3

1.2 Méthodologie et coopération des instituts spécialisés de l’OIE ..............................3 Recherche et analyse de sources bibliographiques et de données statistiques pertinentes ............................................................................................................................3 Une enquête exploratoire auprès d’entreprises de la Grande Région .................................4 Opportunités et risques que présentent les exemples de bonnes pratiques........................6 Coopération au sein du réseau des instituts spécialisés de l’Observatoire Interrégional du Marché de l’Emploi .....................................................................................7

1.3 Entretiens avec des experts et manifestations .......................................................8 Table ronde de l’OIE à Arlon.................................................................................................8 Deuxième atelier-débat de l’OIE à Luxembourg...................................................................9

2. Situation et perspectives démographiques jusqu’en 2020 11

2.1 Evolution générale de la population......................................................................12

2.1.1 La Grande Région comptait 11 302 464 habitants en 2005 .................................12

2.1.2 L’évolution démographique de la Grande Région n’a pas été régulière sur les 20 dernières années.............................................................................................12

2.1.3 La population de la Grande Région continue de progresser à un rythme moins soutenu que celui de l’Europe des 15........................................................14

2.1.4 Un bilan démographique favorable pour l’ensemble de la Grande région depuis 1990 mais contrasté au niveau infra régional ...........................................15

2.2 Mouvements naturels et migratoires.....................................................................17

2.2.1 Un jeu des mouvements naturels et migratoires très disparate............................17

2.3 Structure par âge et rapport de dépendance........................................................19

2.3.1 Un vieillissement de la population dans la Grande Région par les deux extrémités de sa structure par âge .......................................................................19

2.3.2 L’indice de vieillissement de la population reste plus favorable dans la Grande Région qu’au niveau de l’EU 15 ..............................................................22

2.3.3 Un rapport de dépendance de moins en moins favorable aux «actifs»................24

2.3.4 L’âge moyen et médian en progression constante pour la Grande Région..........25

2.3.5 Un vieillissement progressif de la pyramide des âges de la population de la Grande Région .....................................................................................................28

- III -

2.4 Projections démographiques ................................................................................31

2.4.1 Le vieillissement de la population devrait s’amplifier à l’horizon 2020..................31

2.4.2 Projections démographiques, hypothèses et scénarios : remarques méthodologiques et tendances générales............................................................34 Remarques générales.........................................................................................................34

2.5 Quelques constats et enjeux démographiques dans les régions .........................37 Lorraine ...............................................................................................................................37 Wallonie ..............................................................................................................................38 Rhénanie-Palatinat .............................................................................................................39 Sarre ...................................................................................................................................39 Luxembourg ........................................................................................................................40

3. Effets du changement démographique sur le marché de l’emploi 41

3.1 Tendances générales de l’évolution de l’offre de main-d’œuvre ..........................41 Pris globalement, le déclin démographique sera relativement modéré..............................41 Deux phénomènes simultanés : renversement de la pyramide des âges et baisse rapide de la population active potentielle............................................................................42 Nombre croissant de personnes âgées dans toutes les régions........................................42 Augmentation de l’âge moyen de la population active potentielle......................................43 Vieillissement croissant des salariés – l’exemple de la Sarre ............................................43 L’afflux continu de salariés étrangers nettement plus jeunes atténue les effets du vieillissement - l’exemple du Luxembourg ..........................................................................44 Soldes migratoires positifs – une option réaliste pour compenser le déclin démographique et le processus de vieillissement de la population active potentielle ?.....44 On attend à l’avenir une hausse sensible des flux de frontaliers .......................................45 A l’exception du Luxembourg, le phénomène frontalier ne représente qu’une option insuffisante pour stabiliser l’emploi au lieu de travail..........................................................46 Les soldes migratoires positifs peuvent accroître le potentiel de main-d’œuvre à court terme, mais ne peuvent guère influencer le changement démographique à moyen et long terme ...........................................................................................................................46 Les conséquences de l’immigration et les atouts économiques du phénomène frontalier ..............................................................................................................................47 Actuellement 1. million de personnes qui vivent en Grande Région viennent d’un pays extérieur à l’espace de coopération ...........................................................................48 Les migrations se font en premier lieu vers les villes-pôles et autour des centres économiques.......................................................................................................................49 L’offre de main-d’œuvre dépendra avant tout du comportement des actifs .......................49 De grandes réserves inutilisées de main-d’œuvre – à la fois un défi et une opportunité ..........................................................................................................................50 L’emploi des seniors dans la Grande Région est bien inférieur à la moyenne européenne.........................................................................................................................50 Des réserves de main d’oeuvre également chez la population féminine ...........................52 A moyen terme, il n’y aurait donc guère de pénurie de main-d’œuvre, du moins en termes quantitatifs … ..........................................................................................................52 … Les pénuries seront plutôt de nature qualitative ............................................................52 Des disparités sensibles entre les taux de chômage selon la qualification........................53 Le changement démographique ne résout en aucun cas le problème du chômage..........53

3.2 Aspects structurels de la demande future de main-d’œuvre ................................54 Mutation structurelle : de la société industrielle à la société du savoir et des services......54

Sommaire

- IV -

Les services comme moteurs de l’emploi – diminution de main-d’oeuvre dans l’industrie .............................................................................................................................55 Renforcement accru de la tertiarisation dans le futur avec, simultanément, une base industrielle performante comme pilier de l’économie..........................................................55 Les services aux entreprises bénéficient d’une très forte dynamique de croissance.........56 Sciences, recherche et technologies, les principaux moteurs de la croissance économique.........................................................................................................................56 La processus de tertiarisation ne se développera pas uniformément dans tous les services ...............................................................................................................................57 L’économie des seniors, secteur de croissance innovateur ...............................................57 Les secteurs de la santé et de l’action sociale, éventuels bénéficiaires de la mutation démographique ...................................................................................................................58 Les secteurs de la santé et de l’action sociale de la Grande Région affichent un bilan de l’emploi positif depuis quelques années déjà ................................................................58 Exploitation des potentiels de recrutement par l’adaptation aux besoins d’une société vieillissante – également de manière transfrontalière.........................................................59 Nouveaux défis dans le secteur de la construction et du logement ...................................59 Nouvelles opportunités dans le secteur des loisirs et du tourisme.....................................61 Les potentiels économiques liés à la mutation démographique doivent être mieux exploités encore..................................................................................................................61 L’importance de l’éducation et du savoir a fortement augmenté … ...................................62 … et se trouve encore renforcée par la mutation démographique .....................................63 D’importants efforts de mobilisation des ressources humaines futures sont nécessaires dès aujourd’hui ...............................................................................................63

3.3 Résumé et synthèse intermédiaire .......................................................................64 Baisse du potentiel d’actifs .................................................................................................64 Modification de la pyramide des âges ................................................................................64 Des salariés vieillissants .....................................................................................................64 Moins de jeunes sur le marché du travail et en apprentissage ..........................................64 Des exigences de qualifications généralement accrues dans tous les secteurs de l’économie ...........................................................................................................................65 La mutation démographique ne résout pas le problème du chômage ...............................65 Pénurie de main-d’œuvre dans certains secteurs d’activité ...............................................65 Augmentation du nombre des formations pour les secteurs en expansion........................66 Immigration en fonction des besoins du marché du travail ................................................66 Mobilité transfrontalière.......................................................................................................66 Défis à la politique régionale...............................................................................................66 La mutation démographique génère également des opportunités .....................................67 Exploiter de nouvelles possibilités pour le développement économique et l’emploi ..........67 Une meilleure exploitation qualitative et quantitative des potentiels de main-d’œuvre......67 Promotion des ressources humaines et gestion de la diversité .........................................68

4. Conditions, expériences pratiques et perspectives pour les seniors, les femmes et les jeunes 69

4.1 Situation et perspectives de la participation des seniors à la vie active ...............69 Favoriser le vieillissement actif comme objectif de la stratégie européenne de l’emploi ...69

4.1.1 Données de référence sur la situation du marché de l’emploi des seniors ..........69 Six seniors actifs sur dix se trouvent dans les régions allemandes....................................69 Participation plus faible des seniors à la vie active.............................................................70

- V -

Le niveau d’emploi et le chômage de la main-d’oeuvre âgée sont plus prononcés dans les régions allemandes ..............................................................................................71 Des progrès dans l’emploi de seniors.................................................................................72 Objectif d’emploi à l’horizon 2010 : on est encore loin .......................................................73 Structure de l’emploi de la main-d’oeuvre âgée selon les branches d’activité ...................75 La politique des entreprises en matière de personnel est déterminante pour l’amélioration de la situation de l’emploi des seniors … .....................................................77 … mais l’évolution démographique est encore peu prise en compte dans les entreprises ..........................................................................................................................78 Différence entre âge légal de la retraite et âge effectif de cessation d’activité ..................80 Culture de la mise à la retraite anticipée ............................................................................81 Réformes de la préretraite ..................................................................................................82 Evaluation des travailleurs âgés du point de vue des entreprises......................................85 Exemple de bonnes pratiques : L’Observatoire Lorrain pour la Gestion des Ages (OLGA)................................................................................................................................85 Faible propension à l’embauche de travailleurs âgés.........................................................86 Refus d’embauche: un phénomène répandu dans les entreprises belges ........................87 Exemple de bonnes pratiques: Embauche d’employés âgés (WKV Direktvertriebsservice GmbH).............................................................................................88 Aides à l’intégration et mesures de soutien pour les travailleurs âgés...............................88 Exemple de bonnes pratiques: le projet „Region Trier“ après le Programme STARK .......90

4.1.2 Approches au sein de l’entreprise pour améliorer la situation des travailleurs âgés......................................................................................................................90 Profiter des opportunités qui se présentent et garantir l’avenir ..........................................90 Il est indispensable de changer d’attitude vis-à-vis des seniors.........................................91 Il n’est pas nécessaire d’inventer de nouveaux instruments pour promouvoir un travail répondant aux besoins d’un personnel vieillissant...................................................91 Exemple de bonnes pratiques: „En forme jusqu’à la retraite“ chez Peugeot .....................92 Le changement démographique encourage l’aménagement de l’organisation du travail...................................................................................................................................92 Exemple de bonnes pratiques : Ford mise sur les expériences précieuses des seniors.................................................................................................................................93 La gestion systématique de la santé permet de préserver l’employabilité des salariés.....93 Exemple de bonnes pratiques: Daimler Chrysler Wörth et ses employés âgés.................94 Exemple de bonnes pratiques: l’entreprise santé, Rasselstein GmbH Andernach ............95 Employabilité.......................................................................................................................95 Intégrer la qualification et la formation tout au long de la vie dans une culture d’entreprise motivante pour toutes les tranches d’âge .......................................................96 Exemple de bonnes pratiques : Sollac mise sur une transmission des savoirs entre les salariés ..........................................................................................................................96 Un concept global intégré passe par une analyse de la situation de départ ......................97 Exemple de bonnes pratiques: Boehringer Ingelheim se prépare au vieillissement de son personnel......................................................................................................................98 Il est indispensable de sensibiliser les salariés et les dirigeants ..................................... 100 Exemple de bonnes pratiques : Campagne de sensibilisation „MIDlife CHALLenge 45+“ (MIDCHALL) ............................................................................................................ 101 Associer les acteurs extérieurs à l’entreprise, regrouper et combiner les aides ............. 101 Exemple de bonnes pratiques : KomKon – « Préserver les compétences dans l’artisanat »....................................................................................................................... 102

4.1.3 Conclusions ........................................................................................................102

Sommaire

- VI -

Les défis posés par le changement démographique obligeront à agir dans différents domaines politiques ......................................................................................................... 102 La politique de qualification revêt une grande importance pour le maintien de l’employabilité et l’amélioration de l’insertion................................................................... 103 Dans le cadre du changement démographique, il est indispensable de changer d’attitude vis-à-vis des travailleurs âgés .......................................................................... 103 Pour relever les défis, il faut sensibiliser tous les acteurs et promouvoir l’approche démographique … ........................................................................................................... 104 …et ceci demande beaucoup de temps .......................................................................... 104

4.2 Activité féminine dans le contexte de la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale ............................................................................................105

4.2.1 Natalité et principales données sur la situation sur le marché de l’emploi .........105 Disparités dans les taux de natalité pour un taux d’emploi des femmes globalement faible dans la Grande Région .......................................................................................... 106 On trouve deux grands modèles dans la Grande Région : un taux de natalité élevé pour un taux d’emploi faible d’une part, une plus grande intégration dans le marché de l’emploi avec une renonciation plus prononcée aux enfants d’autre part................... 107 Facteurs exerçant une influence sur la participation à la vie active et sur la conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle : âge, nombre d’enfants, situation familiale …......................................................................................................... 107 … conditions socio-économiques et réglementaires, structures d’accueil des enfants et temps de travail............................................................................................................ 108

4.2.2 Travail à temps partiel ........................................................................................108 Les taux de travail à temps partiel varient fortement selon les composantes de la Grande Région................................................................................................................. 108 Travail à temps partiel : souvent indispensable pour les femmes ... ............................... 109 … mais souvent lié à d’énormes inconvénients quant à la qualité du travail et à la protection matérielle et sociale ........................................................................................ 109 Exemple de bonnes pratiques : « Diriger à temps partiel »............................................. 110 Moduler la durée du travail pour répondre aux besoins des familles .............................. 110 Exemple de bonnes pratiques : Siemens Luxembourg : introduction de modèles de travail en faveur de la famille ........................................................................................... 111 Exemple de bonnes pratiques : Bureau-bébé et flexibilité du travail: quand concilier travail et famille peut devenir un avantage. L’exemple de B&H Sprinklerservice. .......... 112

4.2.3 La situation de la garde des enfants...................................................................113 La garde des enfants, facteur essentiel de la conciliation de la vie de famille et de la vie professionnelle ........................................................................................................... 113 Les structures d’accueil proposées pour les enfants en bas âge sont insuffisantes dans les composantes de la Grande Région................................................................... 114 Exemple de bonnes pratiques: « L’atelier des lutins » à Hambach................................. 115 Exemple de bonnes pratiques : Service de garde à domicile à horaires atypiques ........ 115 Exemple de bonnes pratiques : Agence pour des crèches d’entreprise ......................... 115 Exemple de bonnes pratiques : la crèche de l’Université de Liège ................................. 116 Exemple de bonnes pratiques: famille et travail chez Daimler Chrysler.......................... 117 Exemple de bonnes pratiques: WKV Direktvertriebsservice GmbH et sa garderie privée ............................................................................................................................... 119 Exemple de bonnes pratiques : DEXIA BIL s’investit dans l’égalité des chances entre hommes et femmes et pour une meilleure conciliation entre la vie familiale et professionnelle ................................................................................................................. 120 Dans toutes les régions, les structures proposées pour les enfants à partir de trois ans sont mieux développées ........................................................................................... 121

- VII -

Exemple de bonnes pratiques : Réseau de quartier à Dudweiler: „Garde flexible“......... 122 Exemple de bonnes pratiques : Camps de vacances chez Daimler Chrysler – le village d’enfants „Astropolis“ ............................................................................................ 123 La demande de structures d’accueil pour les enfants est influencée par de nombreux facteurs ............................................................................................................................ 123

4.2.4 Résumé et conclusion intermédiaire...................................................................124 Mettre les conditions de travail sur le banc d’essai ......................................................... 124 Optimiser les conditions de vie des parents .................................................................... 124 Créer des normes de qualité pour la garde des enfants ................................................. 125 Faire de la garde des enfants en bas âge une tâche prioritaire ...................................... 125 Champ d’action : Structures publiques d’accueil des enfants ......................................... 125 Champ d’action : Niveau d’entreprise.............................................................................. 126 Exemple de bonnes pratiques: famille et emploi sont conciliables chez Boehringer Ingelheim – les mutations démographiques, un atout ..................................................... 126 Exemple de bonnes pratiques : encouragement d’une politique du personnel favorable aux familles ...................................................................................................... 128 Champ d’action : Politique familiale ................................................................................. 129 Exemple de bonnes pratiques: Alliance locale pour les familles à Trêves...................... 130

4.3 Insertion des jeunes, systèmes éducatifs, politique de l’emploi .........................131

4.3.1 Quelques éléments de constats .........................................................................131 1 jeune actif sur 5 est au chômage dans la Grande Région............................................ 132 L’absence ou le manque de qualification accroît fortement le risque de chômage des jeunes............................................................................................................................... 135

4.3.2 Les systèmes d’éducation au sein de la Grande Région....................................136 Caractéristiques et particularités des systèmes d’éducation........................................... 138

4.3.3 Formation professionnelle et alternance.............................................................142 Le modèle du système dual en crise malgré un taux de chômage des jeunes parmi les plus faibles d’Europe .................................................................................................. 145 Exemple de bonnes pratiques : Les jeunes sont les gagnants de Hartz IV: initiatives pour l’emploi en Sarre et en Rhénanie-Palatinat ............................................................. 146 Exemple de bonnes pratiques : promotion et qualification de jeunes ............................. 147 Exemple de bonnes pratiques: comment Boehringer Ingelheim assure la relève .......... 148 L’apprentissage en France couvre tous les niveaux mais reste surtout ancré dans les niveaux de formation les moins élevés............................................................................ 149 L’alternance : modèle de formation largement ancré avec des exigences de qualification grandissantes vs. réservoir d’élèves au niveau de qualification inférieur.... 151 Différences entre l’Allemagne et le Luxembourg au niveau de la formation professionnelle – exemples dans le secteur de la santé publique .................................. 152

4.3.4 L’insertion professionnelle des jeunes peu ou non qualifiés : des réponses et des enjeux différenciés selon les pays ...............................................................153 Une focalisation en Allemagne sur le système de formation et non sur les dispositifs d’insertion......................................................................................................................... 155 Exemple de bonnes pratiques : quatre projets novateurs en Rhénanie-Palatinat : vainqueur régional lors du concours « Jugend in Arbeit » (Les jeunes au travail) .......... 156 Exemple de bonnes pratiques : quatre projets novateurs en Sarre : vainqueur régional du concours « Jugend in Arbeit » (Les jeunes au travail).................................. 156 Exemple de bonnes pratiques : l’ARGE Sarrebruck lance STABIL/INSERE (Insertion par le Suivi, l’Entraînement, la Réactivation et l’Emploi), un large programme d’insertion des jeunes sur le marché du travail................................................................ 157

Sommaire

- VIII -

Exemple de bonnes pratiques : le programme de promotion « QGA »........................... 159 Les jeunes peu ou pas qualifiés, une cible privilégiée des dispositifs de la politique de l’emploi en France............................................................................................................ 159 Les « contrats aidés », une singularité française ?.......................................................... 160 Exemple de bonnes pratiques : le Groupe EdF-GdF : aide à l’intégration des jeunes dans le marché de l’emploi .............................................................................................. 160 Le recours à des contrats jeunes et des établissements spécifiques de formation en Belgique ........................................................................................................................... 160 Exemple de bonnes pratiques : Heinen Tech : promotion de jeunes dans l’entreprise .. 162 Des mesures diverses destinées aux jeunes sans qualification au Luxembourg ........... 163 Un programme gouvernemental de lutte contre les situations de « décrochage scolaire ».......................................................................................................................... 164 Exemple de bonnes pratiques : Le centre « Liewenshaff » s’occupe de l’intégration des jeunes dans le marché de l’emploi............................................................................ 164 Exemple de bonnes pratiques : projet "Aktiv an d'Aarbeschtswelt" au LTJB de Grevenmacher ................................................................................................................. 165

4.3.5 Les formations d’ingénieur dans la Grande Région............................................165

4.3.6 Systèmes d’éducation dans la Grande Région - entre modèles latin et germanique.........................................................................................................169 Bildung vs. éducation....................................................................................................... 169 Savoir encyclopédique vs. savoir procédural .................................................................. 169 Enseignement général vs. enseignement professionnel ................................................. 169 Beruflichkeit vs. déprofessionnalisation........................................................................... 170 Théorie vs. pratique ......................................................................................................... 170 Généralistes vs. spécialistes............................................................................................ 171

4.3.7 Initiatives transfrontalières en matière d’éducation.............................................171 Défis des initiatives et projets transfrontaliers ................................................................. 175

5. Synthèse : Effets du changement démographique sur le marché de l’emploi de la Grande Région et exigences d’action 176

La Grande Région compte 11 302 464 habitants ............................................................ 176 Les générations qui arrivent sur le marché ne compensent pas le processus de vieillissement.................................................................................................................... 176 On attend un vieillissement progressif et une réduction de la population active potentielle......................................................................................................................... 176 Les besoins de main-d’œuvre hautement qualifiée augmentent..................................... 176 Pallier à la pénurie de main-d’œuvre spécialisée par la qualification.............................. 177 Utiliser judicieusement la main-d’œuvre potentielle ........................................................ 177 Il est indispensable de changer d’attitude vis-à-vis des seniors...................................... 178 La hausse de l’activité des femmes passe par une amélioration des conditions générales ......................................................................................................................... 178 Améliorer le passage des jeunes dans le marché de l’emploi......................................... 179

Bibliographie 180

- 1 -

1. Contexte et méthodologie du projet « Effets du chan-gement démographique sur le marché de l’emploi de la Grande Région »

A partir des travaux de documentation et d’analyse en cours, le réseau des instituts spéciali-sés de l’Observatoire Interrégional du marché de l’Emploi (OIE) effectue une analyse appro-fondie des perspectives d’évolution du marché de l’emploi transfrontalier de la Grande Ré-gion jusqu’en 2020 à l’aide d’un ensemble de méthodes composé d’enquêtes statistiques, d’analyses secondaires et de collectes personnelles de données qualitatives. Les travaux s’articulent autour des défis et champs d’action en regard du changement démographique dans la Grande Région. Le projet général est composé de trois projets individuels indépen-dants les uns des autres du point de vue de leur contenu, mais qui suivent de manière mé-thodique une structure modulaire homogène. Les projets sont réalisés sur la période 2004-2006 et subventionnés dans le cadre du programme européen Interreg IIIC, opération cadre régionale (OCR) e-BIRD. Le projet général de l’OIE « Etat d’avancement, perspectives et exigences d’action du marché de l’emploi dans la Grande Région d’ici l’année 2020 » en bref

Les points importants sélectionnés de chaque projet sont basés sur les constatations effec-tuées jusqu’à présent par l’OIE et ont pour objectif de permettre d’effectuer des déclarations globales sur l’état d’avancement, les perspectives et les exigences d’action du marché de l’emploi dans la Grande Région d’ici l’année 2020. Parallèlement à la mise à jour continue et à l’approfondissement qualitatif des rapports structurels de l’OIE, le projet général comprend la collecte et la présentation d’exemples de bonnes pratiques dans différents domaines im-

1. Contexte et méthodologie du projet

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portants pour la Grande Région. Les contributions serviront à élaborer des conclusions fina-les politiques du point de vue de la structure et du marché de l’emploi pour la Grande Région et des recommandations d’action orientées vers les problèmes et l’avenir de la politique en matière de marché de l’emploi transfrontalier. Les résultats obtenus seront mis, par le biais de l’opération cadre régionale e-BIRD, à la disposition de tous les acteurs intéressés et im-portants de la Grande Région. Le projet général contribue ainsi à l’amélioration du savoir au sein de la Grande Région et au renforcement d’une identité commune aux habitants de l’espace de coopération. Le projet « Effets du changement démographique sur le marché de l’emploi de la Grande Région » présente l’évolution démographique et met particulièrement l’accent sur les thèmes transversaux : « Intégration des plus âgés », « Activité féminine » et « Emploi et qualification des jeunes ». Le présent cahier thématique fait état des résultats du projet ; il s’agit du deuxième cahier thématique de l’OIE.

1.1 Sujets et objectifs

D’ici l’année 2020, la population de la Grande Région diminuera d’environ un pour cent et vieillira parallèlement du fait de l’allongement de l’espérance de vie. La récession démogra-phique et le décalage de la pyramide des âges ne feront pas que remettre en question les systèmes actuels de protection sociale, mais entraîneront également un changement pro-fond de l’emploi et du monde professionnel. La part des seniors augmente alors que de moins en moins de jeunes actifs sont présents sur le marché de l’emploi et de la formation. Les modifications et les exigences d’action en découlant constituent une tâche importante de la politique de l’emploi pour le marché du travail dans la Grande Région. Dans le cadre du projet « Effets du changement démographique sur le marché de l’emploi de la Grande Région », nous avons donc adopté une approche pragmatique axée sur les prin-cipaux champs d’action avec les sujets clés et les objectifs suivants :

Esquisser la situation démographique initiale et les perspectives qui s’offrent à la Grande Région Les travaux de recherche dans le cadre du présent projet se fondent sur la situation démo-graphique dans la Grande Région. Nous avons considéré pour ce faire l’évolution démogra-phique au niveau de la Grande Région et dans les différentes composantes régionales sur la période considérée. Il a été tenu compte des mouvements migratoires naturels et dans l’espace et procédé à une analyse différenciée en fonction des tranches d’âge. Pour pouvoir tirer des enseignements sur d’éventuels scénarios futurs, nous avons également eu recours à des calculs démographiques prévisionnels pour les composantes de la Grande Région et les avons complétés. Les travaux dans le cadre du projet se sont poursuivis sur la base des résultats ainsi obtenus.

Définir les défis que pose le changement démographique pour le marché de l’emploi dans la Grande Région A partir des informations sur les perspectives démographiques dans la Grande Région, nous avons en première approche examiné plus en détail les tendances générales de l’évolution

- 3 -

attendue au niveau de l’offre de main-d’œuvre et les avons complétées par des aspects structurels essentiels de la demande attendue de main-d’œuvre. On retiendra globalement que les informations sur la future structure du marché de l’emploi ne sont pas très fiables, notamment eu égard à l’évolution de la demande et des besoins de main-d’oeuvre exprimés par les entreprises ; ces derniers sont influencés non seulement par les prix, le progrès tech-nique et l’évolution de la productivité, mais aussi par la future demande de biens (marchan-dises et services) – des aspects difficiles à pronostiquer, notamment en termes qualitatifs. L’esquisse des principales tendances futures permet néanmoins de donner une première idée des principaux effets, des opportunités et des risques que renferme le changement dé-mographique ainsi que des champs d’action et options en découlant au niveau de la politique de l’emploi.

Comment mobiliser la population active potentielle : jeunes, femmes et seniors En regard de la tendance générale observée, soit un nombre croissant de seniors et une diminution du nombre des jeunes actifs disponibles sur le marché de l’emploi et de la forma-tion, il convient d’utiliser au mieux et de mobiliser les réserves dont dispose la Grande Ré-gion en termes d’emploi et de qualification. Face à cette situation, les travaux dans le cadre du projet se concentrent sur trois groupes principaux qui constituent une main-d’œuvre po-tentielle intéressante pour le marché de l’emploi en 2020 : les seniors, les femmes et les jeu-nes. Compte tenu de leurs particularités spécifiques, ces groupes ont été examinés au ni-veau de leur insertion dans le marché de l’emploi, des conditions générales et des efforts faits dans les différentes régions.

1.2 Méthodologie et coopération des instituts spécialisés de l’OIE

Pour mettre en œuvre ces différentes étapes, le réseau de l’Observatoire Interrégional du marché de l’Emploi a choisi différentes méthodes et approches. L’équipe interrégionale s’est prononcée pour une combinaison d’études bibliographiques et documentaires, d’analyses secondaires et de propres enquêtes (enquête téléphonique, bonnes pratiques), d’échanges d’idées et de discussions avec les experts. Au fil du projet, cette méthode s’est avérée tout à fait appropriée.

Recherche et analyse de sources bibliographiques et de données statistiques perti-nentes En première approche, les partenaires du réseau ont recherché, collecté et traité systémati-quement les sources bibliographiques pertinentes. Les résultats ainsi obtenus ont permis de concrétiser et de différencier les questions posées et de rassembler les informations éma-nant des différentes composantes régionales. La structure documentaire de l’Observatoire Interrégional du marché de l’Emploi, mise au point dans le cadre du suivi du projet, s’est avé-rée très utile. La « banque interrégionale de sources et de données bibliographiques », ba-sée sur Internet, est à la disposition des membres du réseau ; on peut y placer des docu-ments et recherches thématiques avec la possibilité pour les acteurs de les télécharger. Cet outil est amélioré en permanence durant le projet général de l’OIE.


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Outre l’aspect qualitatif, des indicateurs statistiques dans le domaine de « l’évolution démographique », du « marché de l’emploi » et de la « formation » permettent d’esquisser l’évolution actuelle et future dans les composantes de la Grande Région. Pour ce faire, nous avons tenu compte des données mises à disposition par les instituts statistiques de la Grande Région et par EUROSTAT et les avons complétées par d’autres publications régionales. En regard des objectifs du projet, il s’est avéré nécessaire de présenter l’évolution démographique future en tenant compte d’indicateurs pertinents pour l’ensemble de la Grande Région.

Une étude sur l’évolution de la population active et sur la croissance potentielle de l’emploi dans l’ensemble de l’espace de coopération a donc été réalisée en complément des travaux des instituts statistiques de la Grande Région.

Une enquête exploratoire auprès d’entreprises de la Grande Région Objectif de l’enquête Dans le cadre du second projet, l’Observatoire Interrégional du Marché de l’Emploi souhaite décrire plus précisément, à l’aide de propres analyses empiriques, les effets du changement démographique sur les marchés de l’emploi des régions partenaires. Ce travail a notamment pour objectif de montrer, à l’aide d’exemples de bonnes pratiques, la manière dont les entre-prises dialoguent en pratique avec les groupes ciblés par ce cahier thématique. Une courte enquête téléphonique exploratoire effectuée auprès d’entreprises de la Grande Région de-vait donner une première idée de l’étendue de mesures correspondantes, de la prise de conscience par les entreprises du problème posé par le changement démographique et, dans le cas idéal, permettre de trouver des exemples de bonnes pratiques. Le choix des entreprises contactées s’est fondé sur la banque de données transfrontalière « Vektor », résultat d’un projet mené à bien dans le cadre d’Interreg II par les chambres de commerce et d’industrie de la Grande Région. La banque de données des entreprises ne comprend certes pas tout l’ensemble de l’espace considéré de la Grande Région,1 mais en vue de sa taille et de la diversité des entreprises représentées ainsi que des ressources limi-tées au sein du réseau de l’OIE, il a fallu définir des critères d’évaluation appropriés. Les instituts participants ont convenu de limiter l’enquête à 50 entreprises situées à proximité de la frontière par composante régionale et aux secteurs de la métallurgie et de l’industrie élec-trique. Les différentes chambres ont été priées d’apporter leur assistance pour la mise à dis-position d’adresses récentes ; le partenaire du réseau IWEPS s’est chargé de fournir les adresses pour la Wallonie.2

1 La banque de données comprend des entreprises de la Sarre, de la Lorraine, du Luxembourg, de Trêves et

du Palatinat occidental. La Rhénanie-Palatinat n’est donc pas comprise entièrement dans cette banque et il n’est pas du tout tenu compte de la Wallonie.

2 En Lorraine, seul a été considéré le Département de la Moselle et en Rhénanie-Palatinat seules les régions de Trêves et du Palatinat occidental. En Wallonie, il s’agissait pour l’essentiel d’entreprises de la Communau-té Germanophone et de la province du Luxembourg.

Banque interrégionale de sources et de données bibliograpiques de l’Obser-vatoire Interrégional du mar-ché de l’Emploi

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Banque de données « Vektor » « Vektor » est une banque de données en ligne trilingue (allemand, anglais et français) ; en re-gard de ses différents objectifs, elle se fonde sur trois piliers :

► une banque de données d’entreprises Saar-Lor-Lux dans laquelle les entreprises situées en Sarre, en Lorraine, au Luxembourg, à Trêves et au Palatinat occidental au sein de l’espace Saar-Lor-Lux ont la possibilité de présenter leurs produits, leurs services et leur profil général et, par là même, d’attirer gratuitement l’attention des intéressés dans le monde entier, d’engager de nouvelles activités commerciales ou de consolider et élargir les relations commerciales existantes.

► un système d’informations sur le site Saar-Lor-Lux qui comprend des informations et don-nées traitées avec soin sur la Grande Région dans son ensemble.

► un centre virtuel de compétence à l’exportation à l’aide duquel les chambres de commerce et d’industrie veulent créer un outil d’information à disposition de toutes les entreprises in-téressées par l’importation et l’exportation.

Source : www.saarlorlux.org Réalisation de l’enquête et disposition des entreprises à fournir des renseignements L’INFO-Institut a mené les interviews téléphoniques à l’aide d’un bref questionnaire commun3 entre fin novembre et mi-décembre 2005 dans les deux régions allemandes. En Lorraine, au Luxembourg et en Wallonie, l’enquête a été réalisée par le CRD-EURES. Sur la base des critères convenus, les données disponibles ont permis d’extraire une totalité d’environ 1.100 entreprises. Seules quelques-unes étaient disposées à fournir des renseignements au télé-phone. Il est fréquemment arrivé que l’on convienne de rappeler plus tard ; dans la plupart des cas, cet appel n’a plus eu lieu par manque de temps de la part des interlocuteurs. Dans certains cas, les entreprises ne voulaient répondre au questionnaire que par écrit ; bien que nous ayons repris contact avec les entreprises, nous n’avons pas eu de retour d’information. Dans la brève esquisse des résultats indiquée ci-dessous, il faut toutefois tenir compte du fait que l’enquête téléphonique était uniquement exploratoire et n’avait pas pour objectif de fournir des données représentatives.

Les résultats en bref

► Environ la moitié des entreprises contactées n’ont pas donné d’informations.

► Environ deux entreprises sur cinq disposées à répondre aux questions n’attendent aucun impact du fait du changement démographique.

► Les mesures s’adressant aux groupes cibles, si elles existent, ne sont pas prises en relation directe avec le changement démographique.

► Dans les régions allemandes, les femmes ont la possibilité de travailler à temps partiel et de moduler leur temps de travail en fonction de leurs besoins ; dans les autres régions, les me-sures proposées aux femmes se limitent, de l’avis des interrogés, aux possibilités prescrites par la réglementation (par ex. congé parental).

► Pour les seniors, il n’est pas prévu de mesures spécifiques à l’exception de la retraite pro-gressive ou bien ces mesures sont conçues comme des offres générales (formation, travail en équipe). Au Luxembourg et en Wallonie, les entreprises proposent aux seniors une ré-duction supplémentaire de leur temps de travail.

3 Le questionnaire comprenait des questions sur la taille et la structure des effectifs (pour l’essentiel âge, pour-

centage hommes/femmes et part des frontaliers) et sur les conséquences déjà ressenties ou attendues par l’entreprise du fait du changement démographique. Enfin, il a été demandé aux entreprises si elles avaient pris des mesures s’adressant aux groupes considérés.


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► Pour les jeunes, les mesures prioritaires sont axées sur l’éducation et la formation.

Conclusions La plupart des entreprises sarroises et rhénanes-palatines ne souhaitaient pas répondre au téléphone. Pourtant, l’enquête téléphonique permet de se faire une idée assez représenta-tive des mesures prises dans les entreprises de la Grande Région. Malgré le caractère ex-ploratoire de l’enquête, les résultats concordent avec d’autres estimations faites sur la base par exemple de sources bibliographiques ou d’entretiens avec des experts. Pour l’essentiel, les entreprises ne sont pas encore préparées aux conséquences du changement démogra-phique et ne se sont pas penchées sur les répercussions de ce phénomène sur leur situation spécifique. Ceci souligne encore plus l’importance de ce thème et l’approche suivie par le présent cahier thématique qui est de présenter d’éventuelles options et actions envisagea-bles à partir d’exemples de bonnes pratiques. Par ailleurs, il convient de souligner que parmi les entreprises qui n’ont pas donné d’informations, certaines étaient cependant fondamenta-lement disposées à poursuivre les discussions.

Opportunités et risques que présentent les exemples de bonnes pratiques Un des principaux objectifs du projet général de l’Observatoire Interrégional du marché de l’Emploi consiste à effectuer une recherche appliquée et, par là même, à définir des appro-ches pour la transposition des résultats dans le travail pratique. Une méthode allant de ce sens consiste à traiter systématiquement des exemples de bonnes pratiques. Leur analyse garantit la prise en compte dans le projet des besoins concrets du monde professionnel et met en avant les conditions générales spécifiques des composantes de la Grande Région. Bien que l’on observe depuis quelques années déjà une utilisation inflationnistée de la mé-thode des « bonnes pratiques », l’Observatoire Interrégional du marché de l’Emploi a sciemment choisi cette approche orientée sur les résultats. Les exemples de bonnes prati-ques présentés dans ce cahier thématique illustrent les résultats de la recherche, mais doi-vent également faire passer un message clair : la nécessité d’agir dans les domaines consi-dérés ici et présenter des méthodes qui ont déjà été testées pour pouvoir relever à l’avenir avec succès les défis que pose le changement démographique. L’éventail des exemples fait ressortir différentes approches conceptuelles qui peuvent être mises en œuvre avec des moyens raisonnables ou s’inscrire dans des programmes plus larges. L’effet recherché par la présentation d’exemples concrets est particulier important pour le changement démographi-que : en effet, ses inicidences ne se feront pas sentir immédiatement, mais dans un futur proche. Expliquer, sensibiliser, prendre les dispositions nécessaires pour faire face aux évo-lutions attendues dans la Grande Région : voici la tâche prioritaire des acteurs responsables. Les exemples de bonnes pratiques stimulent la réflexion et mettent en avant des options permettant de maîtriser les défis du changement démographique. Parallèlement aux opportunités qu’elle présente, la méthode des « bonnes pratiques » arrive à ses limites lorsque les projets ou les initiatives doivent être transposés directement. Imiter purement et simplement des pratiques qui ont déjà fait leurs preuves peut déboucher sur des résultats insatisfaisants. Les exemples concrets positifs doivent faire l’objet d’un examen différencié avant de pouvoir être transposés au niveau interrégional. Pour ce faire, il faut extraire des exemples individuels de leur contexte systémique et les évaluer en y intégrant

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les connaissances du marché de l’emploi régional, de l’évolution démographique spécifique et des conditions générales socio-culturelles propres à chaque région. Dans ce contexte, l’Observatoire Interrégional du marché de l’Emploi a déjà effectué des travaux préliminaires importants dans cette publication et dans des publications précédentes.

Choix des exemples Les partenaires du réseau ont choisi les exemples de bonnes pratiques analysés dans le cadre du projet « Effets du changement démographique sur le marché de l’emploi de la Grande Ré-gion » en fonction de leur succès. Ils se sont notamment basés sur les estimations d’acteurs au sein et en dehors des entreprises et sur des distinctions octroyées à certaines mesures exem-plaires. Types d’exemples Les exemples de bonnes pratiques comprennent des mesures de différente nature provenant de la Grande Région. Il pouvait s’agir de mesures prises à l’initiative des entreprises ou sur la base de programmes de subvention locaux, régionaux ou nationaux. Par ailleurs, les mesures de-vaient viser directement ou de manière implicite les groupes définis (seniors, femmes, jeunes) conformément au programme de recherche. Identification des exemples On a choisi trois formes de recherche pour identifier des exemples de bonnes pratiques dans la Grande Région : a) il a été procédé à une analyse bibliographique et documentaire systémati-que, b) le contact direct a été recherché avec des entreprises dans le cadre d’une enquête télé-phonique transfrontalière et c) il a été pris contact avec des responsables d’établissements pu-blics. Traitement des exemples Les informations collectées dans ce cadre ont été traitées et pour l’essentiel complétées et ap-profondies avec les responsables respectifs dans le cadre d’interviews (face à face / téléphoni-ques). De nombreux exemples de bonnes pratiques sont présentés dans ce cahier thématique.

Coopération au sein du réseau des instituts spécialisés de l’Observatoire Interrégional du Marché de l’Emploi Le mode de travail de l’OIE est caractérisé par la coopération au sein d’un réseau. A cet ef-fet, tous les instituts partenaires fournissent leurs contributions en fonction de leur compé-tence régionale et scientifique respective. Leurs connaissances spécifiques des conditions régionales permettent aux partenaires du réseau d’appréhender précisément la situation de départ concrète et les problématiques posées par les sujets à traiter en commun, de parvenir à une vue commune des problèmes et de mettre au point des approches conceptuelles soli-des pour un marché de l’emploi intégré au niveau de la Grande Région. Le réseau existant vise ainsi à tirer encore plus parti au niveau interrégional des synergies et des potentialités implicites offertes par les partenaires qui disposent de diverses compétences. En pratique, ceci revient à dire que la coopération des partenaires n’est pas statique ; leurs contributions sont de nature différente et viennent s’inscrire dans un concept global. Cette méthode per-met un travail très efficace et combine les ressources disponibles dans les instituts spéciali-sés. L’INFO-Institut joue un rôle particulier : en tant que coordinateur, il anime cette forme de coopération dynamique, structure et garantit le flux d’informations entre les partenaires. En-fin, la banque décentralisée de sources et de données bibliographiques mise au point pour les travaux de l’OIE est un outil important dans le cadre de cette coopération fructueuse. Durant le projet, les partenaires du réseau se sont régulièrement rencontrés en différents endroits de la Grande Région pour programmer les projets communs, échanger des idées et


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s’entretenir sur les résultats de leurs travaux. Les manifestations communes organisées dans le cadre du projet notamment ont consolidé les structures de coopération du réseau.

Réunions de travail du réseau des instituts spécialisés de l’Observatoire Interrégional du marché de l’Emploi

1.3 Entretiens avec des experts et manifestations

Durant le projet, les discussions et les échanges d’idées avec les experts ont constitué un outil important pour traiter les questions posées et procéder à une réflexion critique sur les résultats des travaux. Dans le cadre du projet, il a été possible de nouer des contacts avec des acteurs scientifiques, administratifs et avec des praticiens. Dans ce contexte, les ré-seaux régionaux des instituts spécialisés dont les contacts s’étendent dans l’ensemble de la Grande Région se sont avérés utiles. Signalons également les nombreux entretiens avec des experts et des praticiens et les manifestations réalisées dans ce cadre.

Table ronde de l’OIE à Arlon L’OIE a organisé une table ronde à Arlon le 1er décembre 2005. Cet atelier interne sur une journée a été l’occasion pour le réseau des instituts spécialisés d’échanger des idées avec les experts du changement démographique dans la Grande Région. Les débats se sont concentrés sur les tendances générales de la situation démographique dans la Grande Ré-gion et ses composantes, sur l’évolution attendue de l’offre de main-d’œuvre et sur les défis particuliers pour l’emploi et le marché de l’emploi. Les résultats de la table ronde ont été in-tégrés aux travaux du projet et pris en compte dans la conception du deuxième atelier-débat de l’OIE.

Experts démographiques discutant avec des représentants du réseau des instituts spécialisés de l’OIE

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Deuxième atelier-débat de l’OIE à Luxembourg Un objectif central du projet « Effets du changement démographique sur le marché de l’emploi dans la Grande Région » était d’échanger des idées et de s’entretenir sur les résul-tats des travaux avec un public spécialisé. En regard de cet objectif, l’Observatoire Interré-gional du marché de l’Emploi a poursuivi sa série d’ateliers-débats en organisant une mani-festation sur « le marché de l’emploi dans la Grande Région et les défis du changement démographique ». Avec ces manifestations, l’OIE propose une plate-forme sur laquelle des experts sarrois, rhénans-palatins, luxembourgeois, lorrains et wallons présentent les sujets importants pour l’avenir de la Grande Région. Dans le cadre du deuxième atelier-débat de l’OIE qui s’est tenu le 19 janvier 2006 à Luxembourg, les invités et les intervenants ont discu-té des effets du changement démographique sur le marché de l’emploi dans l’espace de coopération. L’atelier-débat s’est décliné en deux débats publics :

1er débat : Perspectives du développement démographique dans la Grande Région et ses implications pour le marché de l’emploi 1. Grande Région : Evolutions démographiques futures et développements dans le secteur de la

formation 2. Le changement démographique en Rhénanie-Palatinat 3. Le changement démographique au Luxembourg 2ème débat : Défis et opportunités présentés par le changement démographique pour le marché de l’emploi dans la Grande Région 1. Exposé introductif : 17 thèses sur le lien entre marché de l’emploi et changement démographi-

que 2. Défis que pose le changement démographique pour la politique du personnel dans les entrepri-

ses 3. Nouvelles idées sur la transition entre formation et emploi 4. Dialogue avec les effectifs vieillissants dans les entreprises lorraines 5. Situation des migrants au Luxembourg

Il s’est avéré que les experts suivaient certes des approches différentes pour analyser l’évolution démographique, mais qu’ils étaient d’accord pour reconnaître que la récession démographique et le processus de vieillissement ne pouvaient être arrêtés. En se basant sur ce constat, les intervenants ont présenté et soumis à discussion un grand nombre de propo-sitions permettant de relever à l’avenir les défis du changement démographique dans la Grande Région. Les débats ont porté sur la nécessité de dialoguer avec les effectifs vieillis-sants, sur l’efficacité des outils de la politique du personnel dans les entreprises, sur la pro-blématique de la formation en regard de la pénurie menaçante de main-d’œuvre et sur les opportunités professionnelles qu’offre la migration.

Les résultats de l’atelier-débat ont été intégrés dans les travaux dans le cadre du projet et approfondis. Les exposés des interve-nants ont été rassemblés dans un recueil qui peut être téléchargé par les participants et les personnes intéressées (www.gross-region.net).


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Deuxième atelier-débat de l’OIE le 19 janvier 2006 à Luxembourg « Le marché de l’emploi dans la Grande Région et les défis du changement démogra-phique dans la Grande Région »

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2. Situation et perspectives démographiques jusqu’en 2020

Le problème des changements démographiques et du vieillissement de la population inté-resse l’ensemble de l’Europe aujourd’hui. Pour la Commission des communautés européen-nes, « l’Europe connaît aujourd’hui des changements démographiques sans précédent par leur ampleur et leur gravité »4. Cette question revient avec une grande insistance (notam-ment dans le débat public) eu égard aux multiples enjeux (interdépendants) économiques et sociaux engendrés par le facteur démographique. Une évolution démographique favorable a des effets sur la population active dont le potentiel et le développement influe à leur tour sur les activités économiques. Un solde migratoire positif avec l’arrivée notamment de jeunes actifs est favorable à la dynamique démographique d’une région. L’accroissement de la po-pulation tout comme la modification de sa structure par âge sont de nature à générer des besoins nouveaux comme par exemple les besoins en services aux personnes âgées. La Grande Région ne sera pas épargnée et si l’on en croit les statisticiens, la croissance de la population – qui augmentait constamment depuis 1988, sous l’impulsion du Luxembourg, de la Rhénanie-Palatinat et de la Wallonie, compensant largement la stagnation en Lorraine et la baisse récente de la population sarroise – devrait à terme s’arrêter. Les modèles de projection des offices statistiques s’accordent sur les tendances à venir, à savoir notamment que les personnes de 60 ans et plus seront bientôt plus nombreuses que les moins de 20 ans. Toutefois les indicateurs démographiques divergent de façon significative quant à l'in-tensité et la rapidité du phénomène de vieillissement d'une région à l'autre. Malgré les prévi-sions positives pour le Luxembourg et la Wallonie, la population totale de la Grande Région devrait diminuer d’environ 1% d’ici 2020. Les projections prévoient ainsi une baisse de la population notamment dans les deux régions allemandes et en Lorraine tandis que le Luxembourg et la Wallonie resteraient encore des «îlots de prospérité démographiques». A partir de ces premiers constats, il est intéressant d’exploiter plus finement les données statistiques disponibles à l’échelle de la Grande Région afin de dresser un bilan démogra-phique (à partir d’une batterie d’indicateurs) sur la période 1998 à 20045, même si cette pé-riode courte au regard de l’inertie des phénomènes démographiques nécessite une certaine prudence dans l’interprétation des données. Mieux cerner les évolutions de la population est un exercice préalable à tout diagnostic sur les perspectives futures du marché du travail car la dynamique démographique conditionne la croissance potentielle et les transformations qui affecteront le marché du travail dans son ensemble. Cet exercice difficile, notamment à l’échelle transfrontalière en raison de la rareté et des limites des outils statistiques disponibles, nous amène sur un plan méthodologique à clarifier les indicateurs et concepts. Il permet également, au-delà de la question du vieillis-sement démographique, d’interroger les rapports entre générations, ainsi que la perception de la jeunesse et de la vieillesse dans nos sociétés. Au final, le défi à relever n’est il pas ce-lui de passage du schéma actuel de succession des générations à celui de cohabitation in-tergénérationnelle ? 4 Livre vert « Face aux changements démographiques, une nouvelle solidarité entre générations », Communi-

cation de la Commissions, Bruxelles, mars 2005. 5 Et pour quelques indicateurs sur une période plus longue.


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2.1 Evolution générale de la population

2.1.1 La Grande Région comptait 11 302 464 habitants en 2005

Au 1er janvier 2005 la population de la Grande Région atteint 11 302 464 habitants, soit 2,9% de la population européenne de l’UE à 15 et 2,5% de l’UE à 25 pays. La Rhénanie-Palatinat et la Wallonie concentrent environ les deux tiers de la population globale, suivies par la Lorraine avec un bon cinquième (21%). La Sarre représente à peine juste 9,3% et le Luxembourg 4% de l’ensemble des habitants de la Grande Région. Tableau 2.1 : La population de la Grande Région au sein de l’Union européenne

au 1er janvier 2004 et 2005

Population au 1er janvier -en milliers 2004 2005

Union européenne (25 pays) 457 189,0 459 488,4 Union européenne (15 pays) 383 047,4 385 383,4 GR. Region 11 281,2 11 302,5 Part de la GR. Region dans l'UE (25 pays) 2,5 2,5 Part de la GR. Region dans l'UE (15 pays) 2,9 2,9

Source : Eurostat et Offices statistiques de la Grande Région Fig. 2.1 : Poids des régions dans la population totale de la Grande Région au 1er

janvier 2005

Lorraine20,7%

Luxembourg4,0%

Rheinland-Pfalz35,9%

Wallonie30,0%

Saarland9,3%

Source : Offices statistiques de la Grande Région

2.1.2 L’évolution démographique de la Grande Région n’a pas été régulière sur les 20 dernières années

Entre 2004 et 2005, la Grande Région gagne près de 20 000 habitants, résultat de la crois-sance démographique dans toutes les composantes de la Grande Région, excepté pour la Sarre (qui perd près de 5 000 habitants en un an). L’évolution démographique de la Grande Région n’a pas été régulière sur les 20 dernières années. Après une première baisse de la population, modérée certes mais continue jusqu’en 1986, on a observé différentes périodes de hausse. Entre 1990 et 1994 notamment, la popu-lation de la Grande Région s’est sensiblement accrue. Depuis la fin des années 90, cette

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évolution positive s’est ralentie et les accroissements ont été inférieurs à ceux des années précédentes. Ainsi entre les 1er janvier 1970 et 2005, la croissance de la population de la Grande Région s’est établie à 6,3%. Avec ce résultat, la Grande région se place nettement en deçà de la progression enregistrée globalement sur la même période par l’Europe à 15 pays (+13,4%). Fig. 2.2 : Evolution de la population dans la Grande Région et ses composantes de

1970 à 2005 (année 1970 base 100)

Source : Saarland : Bevölkerungsfortschreibung. Lorraine : INSEE -Estimations localisées de populationet (nouvelle série) Luxembourg : Population calculée par le STATEC. Rheinland-Pfalz: Bevölkerungsfortschreibung. Wallonie : INS, Statistiques démographiques et recensements de la population. Réalisation : IBA / OIE 2006 Communauté Germanophone Au 1er janvier 2005, la population de la Communauté Germanophone (CG) comptait 72 512 individus, soit 613 de plus que l'année précédente. La proportion de femmes est de 50,3% (celle des hommes de 49,6%). 59,7% de la population vit dans le canton d'Eupen et 40,3% dans le canton de St.Vith. Le nombre d'habitants dans la Communauté Germanophone connaît une progression cons-tante depuis plusieurs années déjà. Au 1er janvier 2005, la proportion de concitoyens étran-gers au sein de la CG a augmenté de 3,78% par rapport à l'année précédente, contre une hausse de 0,22% seulement pour les concitoyens belges. Par conséquent, cette nouvelle augmentation s'inscrit dans le prolongement de la tendance de la dernière décennie.

-6,3%

+1,1%

+33,9%

+10,6%

+6,3%

+6,7%

90

94

98

102

106

110

114

118

122

126

130

134

1970 1975 1980 1985 1990 1995 2000 2005

Saarland

Lorraine

Luxembourg

Rheinland-Pfalz

Wallonie

GR. Region


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Fig. 2.3 : Evolution démographique dans la Communauté germanophone - population totale -

Source : INS

2.1.3 La population de la Grande Région continue de progresser à un rythme moins soutenu que celui de l’Europe des 15

Le calcul des taux de variation absolue et annuel moyen des différentes populations permet d’apprécier la croissance démographique, son évolution dans le temps, ses variations dans l’espace. Ils résument à eux seuls toute la dynamique d’une population, résultat de la combi-naison des flux de population, d’entrées (naissances, immigrations) et de sorties (décès, émigrations). D’un point de vue général, la population de la Grande Région a augmenté au cours de la période 1998 à 2005 de 141 047 habitants pour atteindre 11 302 464 habitants au 1er janvier 2005, soit un taux de variation absolue de +1,26 % et un taux de variation annuel moyen de +0,18 %6.Dans le détail, toutes les régions connaissent une variation positive au cours de la période, comprise entre 0,93% pour la Lorraine et +7,39% pour le Luxembourg. Seule ombre au tableau, la Sarre dont la population régresse de -2,26 % sur la période (soit un taux de variation annuel moyen de -0,33 %). Cette situation défavorable pour la Sarre résulte de l’ampleur du déficit du solde naturel qui ne peut pas être compensé par le solde migratoire. La Lorraine enregistre une progression significative de sa population en 2005 sous l’impulsion d’une nette amélioration de son solde migratoire.

6 Pour l’anecdote, sur la base des taux annuel moyen observés sur la période, la population de la Grande

Région doublerait au bout de 383 années alors que pour le Luxembourg, la population serait multipliée par deux au bout de seulement 69 années.

70.831

68.961

67.007

66.22864.632

72.512

64.500

65.500

66.500

67.500

68.500

69.500

70.500

71.500

72.500

73.500

1980 1985 1990 1995 2000 2005

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Tableau 2.2 : variation de la population de la Grande Région et de l’EU 15

Population au 1er janvier Saarland Lorraine Luxem-

bourg Rheinland-

Pfalz Wallonie GR. Region EU 15

(en mil-liers)

1998 1 080 790 2 312 566 423 700 4 017 654 3 326 707 11 161 417 373 439,681999 1 074 223 2 311 655 429 200 4 024 969 3 332 454 11 172 501 374 283,592000 1 071 501 2 314 813 435 479 4 030 773 3 339 516 11 192 082 375 502,502001 1 068 703 2 318 080 439 539 4 034 557 3 346 457 11 207 336 376 991,282002 1 066 470 2 321 223 444 050 4 049 066 3 358 560 11 239 369 378 711,082003 1 064 988 2 325 959 448 300 4 057 727 3 368 250 11 265 224 380 821,992004 1 061 376 2 330 504 451 600 4 058 682 3 380 498 11 282 660 383 047,372005 1 056 417 2 334 000 455 000 4 061 105 3 395 942 11 302 464 385 383,40

Variation absolue 1998/2005

-24 373 +21 434 +31 300 +43 451 +69 235 +141 047 +11 943,72

Taux de variation absolue

1998/2005 (%) -2,3 +0,9 +7,4 +1,1 +2,1 +1,3 +3,2

Taux de variation annuel moyen 1998/2005 (%)

-0,3 +0,1 +1,0 +0,2 +0,3 +0,2 +0,5

Sources : Offices statistiques de la Grande Région et Eurostat, réalisation IBA / OIE 2006. Note de lecture : Entre le 1er janvier 1998 et le 1er janvier 2004, la population sarroise a perdu 24 373 individus, soit un taux de variation absolue de – 2,26% sur l’ensemble de la période et un taux de variation annuelle moyen de -0,33%.

2.1.4 Un bilan démographique favorable pour l’ensemble de la Grande région depuis 1990 mais contrasté au niveau infra régional

Sur une plus longue période, entre 1990 et 2004, la population totale de la Grande Région a évolué de +5,5% (+0,4% en évolution annuelle moyenne), gagnant ainsi près de 600 000 habitants entre ces deux dates. Ce bilan démographique flatteur nécessite d’être nuancé lorsque l’on observe les évolutions infrarégionales. Les évolutions fluctuent ainsi entre -6,8% (soit -3 207 personnes) pour Pirmasens en Rhénanie-Palatinat à +33,8% (soit +4 308 per-sonnes) pour le canton de Remich au Luxembourg. Il n’y a pas une, mais des dynamiques démographiques au sein de la Grande Région. Si l’on observe des disparités entre régions, à l’intérieur même d’un territoire, les phénomènes dé-mographiques peuvent être extrêmement variés. Les pertes de population en l’espace de 14 années concernent des territoires marqués par un passé industriel lourd (textile, sidérurgie, extraction charbonnière…) ou qui présentent un caractère rural associé à un éloignement géographique des grands axes de communication et des grandes aires urbaines. Parmi ces territoires on compte principalement les arrondissements wallons de Mouscron (-2,5%), Mons (-1,9%), Charleroi (-1,4%) et Liège (-0,5%), les districts allemands de Sarrebruck (-3,3%), Neunkirchen (-1,9%) et les départements lorrains de la Meuse (-1,8%) et des Vos-ges (-1,1%). Les territoires qui entourent le Luxembourg bénéficient de son dynamisme économique et confirment son tropisme. Les arrondissements de la province du Luxembourg (et en particu-lier ceux d’Arlon et de Bastogne) enregistrent des progressions de population supérieures à 10%, tout comme les arrondissements situés plus au nord-ouest de la Wallonie, sur une bande allant du Brabant wallon (+14,4%) en passant par Waremme (+12,1%), Huy (+10,1%), et Marche-en-Famenne (+13,1%), et en Allemagne dans le district de Trier-Saarburg (+10,1%).


- 16 -

La population, depuis 1990, progresse de plus de 20% dans tous les cantons luxembour-geois exceptés pour les cantons de Luxembourg (+10,9%), de Vianden (+15.3%) et de Die-kirch (+17,5%). D’autres territoires en Rhénanie-Palatinat, enregistrent également de fortes progressions de population sur la période étudiée du fait de leur proximité avec des pôles importants situés hors de la Grande Région (Mannheim-Ludwigshafen, Karlsruhe, Bonn, etc.) comme Alzey-Worms (+23,4%), Mainz-Bingen (+17,7%), Germersheim (+16,5%), Westerwaldkreis (+16,5%), Rhein-Hunsrück-Kreis (+16,5%), Neuwied (+15,9%) et Donnersbergkreis (+15,6%). Fig. 2.4 : Taux de variation de la population totale dans la Grande Région

entre le 1er janvier 1990 et 2004

Source : Insee -Estimations localisées de population, recensements de 1990 et 2004 (France), Institut National de la Statisti-

que (Belgique), STATEC (Luxembourg), Statistisches Landesamt Saarland und Rheinland Pfalz (Allemagne) Remarque : un tableau détaillé comportant les données brutes et les évolutions pour les années 1990, 1998 et 2005 (parfois encore provisoires ou estimées) au niveau national, régional et infra régional figure en annexe.

- 17 -

2.2 Mouvements naturels et migratoires

2.2.1 Un jeu des mouvements naturels et migratoires très disparate

Les différences dans l’évolution démographique des régions s’expliquent par les différences de solde migratoire et de solde naturel. Pris globalement, les mouvements naturels et migra-toires affichent un bilan positif pour la Grande Région entre 1992 et 2004. Mais la croissance démographique est surtout alimentée par les flux migratoires car les taux de natalité conti-nuent à diminuer dans toutes les régions (et ce depuis 1970) 7. La Wallonie et le Luxembourg bénéficient toutes les deux de mouvements naturels et migra-toires positifs. La population wallonne continue de croître, soutenue par les mouvements migratoires et la régularisation d’une partie des sans papiers immigrants depuis 1998. La natalité reste à un niveau encore assez élevé mais sa contribution à la croissance de la po-pulation diminue au fil du temps. La population lorraine connaît à nouveau depuis quelques années maintenant une crois-sance de la population qui s’explique par des mouvements naturels qui restent à un bon ni-veau et un ralentissement des mouvements migratoires. En effet, bien qu’en forte diminution constante depuis le milieu des années 70, le taux de natalité en Lorraine reste élevé (compa-rativement aux autres régions) et se redresse même sur la période récente (de 2000 à 2004). Selon l’INSEE Lorraine8, avec un excédent naturel considérablement réduit, il devient difficile pour la Lorraine de renouer avec une croissance démographique durable, sauf à ré-duire durablement son déficit migratoire et à renforcer son attractivité. Sous l’effet des vagues migratoires et d’une réduction plus forte de la fécondité, la structure par âge de la population lorraine s’est modifiée plus rapidement que dans d’autres régions françaises. Son profil autrefois très jeune est maintenant voisin de celui de la moyenne fran-çaise. La Lorraine est passée d’un régime démographique tiré par sa natalité à un régime démographique miné par son déficit migratoire, concentré sur la tranche d’âge 25-35 ans et qui témoigne d’une difficulté à fixer les jeunes actifs dans la région. Dans les régions allemandes, on observe un déficit structurel des soldes naturels. En Sarre notamment, ce déficit est très prononcé tout comme l’importance du taux de mortalité. Le taux de natalité des femmes sarroises est le plus faible dans l’ensemble de la Grande Ré-gion. Les impacts sur le niveau de la population sont atténués par les gains migratoires (no-tamment de l’étranger) qui ne permettent cependant plus de compenser le solde naturel. Au final la population sarroise enregistre une perte de plus de 20 000 habitants sur la période 1992 à 2004. La Rhénanie-Palatinat au contraire compense largement les mouvements na-turels largement déficitaires par un afflux important de populations sur son territoire. Le gain lié aux mouvements migratoires s’établit pour cette région à +295 256 personnes entre 1992 et 2004.

7 Le Luxembourg, la Lorraine et la Wallonie sont les régions où le taux de natalité est le plus élevé. 8 CREUSAT Joël, Quatre enjeux autour de la démographie lorraine, Insee Lorraine, Colloque – Nancy – 1er

février 2005.


- 18 -

Tableau 2.3 : Mouvements migratoires et mouvements naturels dans la Grande Région depuis les années 70

Période 1er janvier - 31 décembre Saarland Lorraine Luxembourg Rheinland-

Pfalz Wallonie GR. Region

1972-1981 . -93 730 +28 299 +39 060 n.d. n.d.1982-1991 +21 805 -107 877 +19 419 +202 511 n.d. n.d.Mouvements

migratoires 1992-2004 +23 109 n.d. +46 652 +295 256 +101 308 n.d.1972-1981 -30 143 +82 813 -1 171 -77 383 -25 817 -51 7011982-1991 -22 275 +93 698 +4 834 -48 063 +6 422 +34 616Mouvements

naturels 1992-2004 -43 571 +87 790 +20 909 -55 506 +18 711 +28 3331972-1981 -57 051 -10 917 +27 128 -38 232 n.d. n.d.1982-1991 -470 -14 179 +24 253 +154 448 n.d. n.d.Mouvements

totaux 1992-2004 -20 462 n.d. +67 561 +239 750 +120 019 n.d.

n.d. : données non disponibles Sources : Offices statistiques de la Grande Région

Fig. 2.5 : Taux de natalité (pour 1 000 habitants) dans la Grande Région entre 1970 et 2004

Fig. 2.6 : Taux de mortalité (pour 1000 habitants) dans la Grande Région entre 1970 et 2004

Sources : Offices statistiques de la Grande Région

6

8

10

12

14

16

18

20

1970 1980 1990 2000 2001 2002 2004

Nom

bre

d'en

fant

s né

es v

ivan

ts p

our 1

000

hab

itant

s(ta

ux d

e na

talit

é)

Saarland Lorraine LuxembourgRheinland-Pfalz Wallonie GR. Region

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

1970 1980 1990 2000 2004

Nom

bre

de d

écès

pou

r 1 0

00 h

abita

nts

(taux

de

mor

talit

é)

Saarland Lorraine LuxembourgRheinland-Pfalz Wallonie GR. Region

- 19 -

Communauté Germanophone Suite au recul massif des naissances depuis la fin des années 90, la CG a recensé pour la première fois un solde naturel négatif à la fin de l'année 2003 (décès excédentaires par rap-port aux naissances). Dans la région wallonne, le nombre de naissances a lui aussi régressé durant la dernière décennie et le solde naturel est également négatif, toutefois l'évolution est intervenue à un rythme moins soutenu. Le recul momentané des naissances provient du taux extrêmement faible de naissances durant l'après-guerre. En dépit de ce solde négatif, la population de la CG s'est pourtant ac-crue de 4,6 % dans la dernière décennie. Ce taux de croissance est le plus élevé de toute la Belgique, derrière celui de Bruxelles. La croissance de la population résulte quasi exclusivement du solde migratoire positif. La proportion d'étrangers dans la population de la CG avoisinait 18% en 2003, dont près de 15% de ressortissants allemands. Et quels sont les mouvements de population à l'intérieur du pays ? La CG attire-t-elle des compatriotes ? Le tableau ci-dessous révèle un certain équilibre des mouvements de popula-tion au sein de la CG sans que les échanges soient toutefois particulièrement marqués, comparé à d'autres régions du pays. Cette tendance s'observe depuis plusieurs années ; depuis 1999, la proportion de départs et d'arrivées dans la population totale de la CG oscille régulièrement entre 2,2 et 2,5%. Tableau 2.4 : Mouvements à l’intérieur du pays – 2003 en % de la population totale

Communauté Germanophone Wallonie Bruxelles Flandres

Arrivées Départs Arrivées Départs Arrivées Départs Arrivées Départs 2,4 2,3 6,8 6,6 7,5 8,5 2,8 2,7

Source : INS / ABEO, Représentation et calculs : WSR

2.3 Structure par âge et rapport de dépendance

2.3.1 Un vieillissement de la population dans la Grande Région par les deux extrémités de sa structure par âge

Au 1er janvier 2004, la classe d’âge des 20-59 ans représente 54,4% de la population totale dans la Grande Région, contre 54,7% en 1998. La population active est ainsi inférieure d’un point par rapport au niveau de l’UE 15 et en baisse entre 1998 et 2004. La Grande Région se caractérise aujourd’hui à la fois par une proportion de jeunes de moins de 20 ans et une proportion de 60 ans et plus un peu plus élevée par rapport à l’UE des 15. La Sarre et la Rhénanie-Palatinat sont les deux seules régions qui enregistrent une chute du poids de cette frange de la population sur la période (-1,6 points, v. tableau 2.5.). En Lorraine, Luxembourg et Wallonie, la part des jeunes de moins de 20 ans avoisine les 25% alors qu’en Sarre et en Rhénanie-Palatinat ces proportions sont inférieures de quelques points. A l’inverse, la part des 60 ans et plus est légèrement supérieure dans les régions allemandes à la part observée dans les trois autres régions et l’écart s’est accru au cours de la période.


- 20 -

Ces variations sont certes minimes, elles permettent toutefois de constater que la population dans les régions allemandes connaît un vieillissement légèrement plus marqué que la popu-lation des trois autres régions : la proportion de moins de 20 ans y est plus faible et la pro-portion des personnes âgées y a augmenté entre les deux années d’observation. Tableau 2.5 : Structure par âge de la population de la Grande Région (au 1er janvier

des années 1998 et 2004)

Structure par âge (en %) Région année 0-14 ans 0-19 ans 20-59 ans 60 ans et

plus 80 ans et

plus 1998 15,2 20,3 55,8 23,9 3,6 Saarland 2004 14,0 19,4 54,2 26,4 4,4 1998 19,3 26,4 53,8 19,8 3,2 Lorraine 2004 18,1 25,0 54,7 20,3 3,8 1998 18,7 24,2 56,7 19,1 3,2 Luxembourg 2004 18,8 24,5 56,8 18,7 3,1 1998 16,5 21,9 55,5 22,7 3,8 Rheinland-Pfalz 2004 15,5 21,2 53,9 24,8 4,4 1998 18,6 24,8 53,7 21,5 3,5 Wallonie 2004 18,2 24,5 54,3 21,1 4,1 1998 17,7 23,6 54,7 21,7 3,5 GR. Region 2004 16,9 23,0 54,4 22,7 4,1 1998 17,1 23,3 55,4 21,2 3,7 UE 15 2004 16,3 22,2 55,4 22,4 4,2

Sources : Offices statistiques de la Grande Région et Eurostat, réalisation IBA / OIE 2006. Note de lecture : les 60 ans et plus représentaient en 1998 23,9 % de la population Sarroise et 26,4 % en 2004, soit une aug-mentation de 2,5 points. La proportion de personnes très âgées (80 ans et plus) a évolué au cours de la période d’observation de 3,6% à 4,4 % de la population totale. La répartition par groupe d’âge de la population pour les années d’observation (1998 à 2004) ne permet pas de saisir l’évolution propre de chacun des groupes d’âges. On peut constater un vieillissement de la population dans la Grande Région (excepté pour le Luxembourg) par les deux extrémités de sa structure par âge : proportion à la baisse du nombre de jeunes de moins de 20 ans et augmentation de la part des personnes âgées de 60 ans et plus. Mais cela ne nous apprend rien sur l’ampleur de la variation. Pour cela, il est nécessaire d’observer les variations absolues et les taux moyens de variations par groupe d’âges (ta-bleaux ci-dessous). Tableau 2.6 : Taux de variation par groupe d’âges de la population de la Grande Ré-

gion

Evolution 1998/2004 de la population par âge (%) Région 0-14 ans 0-19 ans 20-59 ans 60 ans et

plus 80 ans et

plus Ensemble

Saarland -9,6 -6,1 -4,6 +8,5 +19,1 -1,8Lorraine -5,6 -4,6 +2,5 +3,3 +20,1 +0,8Luxembourg +6,9 +7,8 +6,7 +4,8 +3,9 +6,6Rheinland-Pfalz -5,0 -1,9 -1,8 +10,6 +16,9 +1,0Wallonie -0,4 +0,6 +2,8 -0,2 +20,1 +1,6GR. Region -3,6 -1,7 +0,5 +5,6 +18,2 +1,1UE 15 -2,3 -2,4 +2,6 +8,1 +16,5 +2,6

Source : OREFQ

- 21 -

Tableau 2.7 : Variation (en valeur absolue) par groupe d’âges de la population de la Grande Région

Evolution 1998/2004 de la population par âge (en valeur absolue) Région

0-14 ans 0-19 ans 20-59 ans 60 ans et plus

80 ans et plus

Ensemble

Saarland -15 862 -13 456 -27 806 +21 848 +7 481 -19 414 Lorraine -25 187 -27 969 +30 864 +15 043 +14 713 +17 938 Luxembourg +5 494 +7 978 +16 070 +3 852 +533 +27 900 Rheinland-Pfalz -33 031 -16 362 -39 550 +96 766 +25 637 +40 854 Wallonie -2 657 +4 757 +50 782 -1 748 +23 308 +53 791 GR. Region -71 243 -45 052 +30 360 +135 761 +71 672 +121 069 UE 15 (en milliers) -1 466,5 -2 079,7 +5 280,2 +6407,2 +2 309,0 +9 607,7

Sources : Offices statistiques de la Grande Région et Eurostat, réalisation IBA / OIE 2006. Note de lecture : en Sarre, l’effectif des jeunes âgés de 0 à 14 ans a diminué de 9,6 % entre le 1er janvier 1998 et 2004. En revanche, sur la même période, l’effectif des 80 ans et plus a augmenté de 19,1 %. Le vieillissement de la population par le haut et par le bas de la pyramide des âges se confirme à partir de l’observation des taux de variations des classes d’âges : négatifs pour les jeunes et positifs pour les personnes âgées, avec une tendance à l’amplification de ce phénomène. Ce constat est particulièrement vrai pour la Sarre, la Lorraine et la Rhénanie-Palatinat et depuis peu pour la Wallonie. En valeur absolue, pour ces quatre régions, la baisse de l’effectif des moins de 15 ans est de -65 749 jeunes contre une hausse de l’effectif des 80 ans et plus de +71 139 entre 1998 et 2004. Le Luxembourg se distingue par un taux de variation des moins de 15 ans positif (+6,9% soit +5 494 jeunes) entre 1998 et 2004, taux restant supérieur sur la période à celui des 80 ans et plus (+3,9%). La population de la Grande Région se caractérise ainsi essentiellement par une augmenta-tion du nombre de personnes de 60 ans ou plus (+135 761 en 6 ans) et la forte chute du nombre de jeunes de moins de 15 ans (-71 243 en 6 ans). Communauté germanophone La pyramide des âges s'évase de plus en plus vers le haut : de 1990 à 2005, le nombre d'in-dividus de plus de 65 ans dans la CG a augmenté de 3 641 personnes, soit une progression de 41,4% en 15 ans ! Leur proportion dans la population s'élève désormais à 17,1%. Dans la même période, la population d'âge actif s'est accrue de 889 personnes seulement (1,9%) et le nombre d'enfants de 975 (8,2%, en recul depuis 2001). La population totale de la CG a augmenté de 5 505 personnes (8,2%) dans la même période.


- 22 -

Fig. 2.7 : Evolution démographique par tranches d’âge (%) - Population totale de la Communauté Germanophone -

Source : INS

2.3.2 L’indice de vieillissement de la population reste plus favorable dans la Grande Région qu’au niveau de l’EU 15

En démographie, opposer les jeunes aux vieux est fréquent dans la discipline. Or ces no-tions (jeunes et vieux) sont subjectives et ne reposent pas (ou peu) sur une définition théori-que de ce que sont la jeunesse et la vieillesse. Ces termes, et les groupes d’âges qu’ils dé-limitent, sont utilisés dans une acception courante faisant référence au grand moment de la vie «économique» de l’individu, à savoir sa scolarisation (0 à 19 ans), sa vie active (20 à 59 ans) et sa retraite (60 ans et plus). Autrement dit, cette approche de l’individu est fortement biaisée et reflète une conception de la jeunesse et de la vieillesse qui ne se calque pas sur la réalité que reflète ces termes, réalité à multiple facette, dont l’une pourrait être biologique plutôt qu’économique et qui verrait une délimitation de la jeunesse et de la vieillesse proba-blement différente de celle proposée ici. Il s’agit d’une approche de l’individu en terme d’utilitarisme, un jeune en formation est un futur actif, son coût, qui est élevé ne l’oublions pas (santé, scolarisation, développement culturel, etc.), est accepté au regard des bénéfices potentiels qu’il rapportera au cours de sa vie active. Un adulte en activité est au cœur de la machine en activité, il est donc pleinement rentable. Une personne âgée de 60 ans et plus, sortie de l’activité, ne présente plus, dans nos sociétés de perspectives de bénéfices et à terme, va solliciter de manière croissante les systèmes de soins et d’assistance publique ! En terme d’utilitarisme économique, la vieillesse n’est pas une bonne élève. Oui, mais… Le discours ambiant sur les personnes de 60 ans et plus est très hétérogène. Alors que d’un point de vue économique il semblerait que les vieux «posent problèmes», certains cher-cheurs en sciences humaines mettent en évidence le rôle des vieux dans la vie sociale et insistent sur la nécessité de reconsidérer la place de ces personnes dans la société, et pas seulement au niveau économique. L’utilitarisme économique n’est assurément pas la meil-

17,8 18,1 18,3 18,6 18,7 18,8 18,9 18,9 18,9 18,9 18,9 18,8 18,6 18,4 18,1 17,8

69,1 68,5 68,1 67,6 67,2 66,8 66,4 66,2 65,9 65,6 65,3 65,0 64,9 65,0 64,9 65,0

13,1 13,4 13,5 13,8 14,1 14,4 14,7 14,9 15,2 15,5 15,8 16,2 16,5 16,6 16,9 17,1

0%

20%

40%

60%

80%

100%

1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

0-14 15-64 65 et plus

- 23 -

leure approche de l’homme en société : à trop vouloir de biens on en oublie les liens intergé-nérationnels9. Ainsi une réflexion sur la notion de «vieux» s’impose si l’on veut poser les bases pertinentes du débat. Preuve en est, les groupes d’âges utilisés dans ce travail relèvent d’une approche «économique» qui n’est plus forcément des plus pertinentes. Les vieux d’hier ne sont plus les mêmes que les vieux d’aujourd’hui, est-on toujours vieux à 60 ans aujourd’hui ? Le débat dans de nombreux pays sur l’âge de départ à la retraite risque de repousser sérieusement la borne inférieure qui délimite l’entrée dans la classe d’âge des vieux ! Tableau 2.8 : Indice de vieillissement de la population de la Grande Région

au 1er janvier Sarre Lorraine Luxembourg Rheinland-Pfalz Wallonie GR.

Region UE 15

1998 420 612 584 437 535 502 4581999 427 626 603 452 552 517 4632000 422 625 614 446 547 512 4572001 398 582 640 422 516 485 4342002 369 540 627 397 487 455 4142003 343 508 613 374 464 430 3972004 318 481 601 355 443 409 384

Variation absolue 1998/2004 -101 -131 +17 -82 -92 -93 -74

Taux de variation 1998/2004 (%) -24,1 -21,4 +2,9 -18,7 -17,1 -18,5 -16,2

Sources : Offices statistiques de la Grande Région et Eurostat, réalisation IBA / OIE 2006. Note de lecture : pour 100 personnes âgées de 80 ans et plus au 1er janvier 2004, on observait en Sarre 318 jeunes âgés de moins de 15 ans. L’indice de vieillissement de la population (les moins de 15 ans rapportés aux 80 ans et plus) reste plus favorable dans la Grande Région qu’au niveau de l’EU des 15, bien que le rapport diminue nettement au cours du temps, a un rythme plus élevé pour la Grande Région. Pour l’ensemble de la Grande Région, on observait 502 jeunes de moins de 15 ans pour 100 per-sonnes âgées de 80 ans et plus en 1998. En 2004, cet indicateur chute à 409, soit une perte de 93 jeunes et un taux de variation de -18,5%. En 1998, le nombre de jeunes pour 100 octogénaires était le plus élevé en Lorraine, où l’on observait 612 jeunes, et le plus faible en Sarre, où l’on observait 420 jeunes (suivie de près par la Rhénanie-Palatinat avec 437 jeunes). Au Luxembourg et en Wallonie on observait respectivement 584 jeunes et 535 jeunes. En 2004, la hiérarchie s’est bouleversée. Le Luxembourg est passé en tête du classement avec un effectif de 601 jeunes de moins de 15 ans pour 100 octogénaires, soit 17 jeunes en plus. En revanche, la Lorraine a perdu 131 jeunes, la Sarre 101 jeunes, la Wallonie 92 jeu-nes et la Rhénanie-Palatinat 82. En éliminant les effets de taille des populations, on observe que la variation du nombre de jeunes a été la plus défavorable pour la Sarre (-24,1%), suivi par la Lorraine (-21,4%), la Rhénanie-Palatinat (-18,7%) et la Wallonie (-17,1%).

9 Voir à ce sujet l’exposé de Michel LORIAUX (Institut de démographie de l’Université Catholique de Louvain)

présenté dans le cadre des « Midis de l’éthique » de la Chaire Hoover d’éthique économique et sociale le 23 novembre 1993 et intitulé Equité et classes d’âge et sa contribution sur le thème des « enjeux sociaux du vieillissement en Wallonie » lors du colloque d’octobre 2004 à Luxembourg (Forum Europa) relatif aux chan-gements démographiques et à leurs répercussions sur les différentes parties de la Grande Région.


- 24 -

2.3.3 Un rapport de dépendance de moins en moins favorable aux «actifs»

Entre 1998 et 2004, on observe un rapport de dépendance10 inférieur à 100 quel que soit le niveau géographique observé. Autrement dit, le nombre «d’inactifs» est inférieur au nombre «d’actifs». Ce rapport mesure la population qui est en âge de travailler par rapport à la popu-lation inactive (jeunes de moins de 15 ans et personnes âgées de plus de 60 ans). Pour la Grande Région, ce rapport s’accroît au fil du temps, devenant de moins en moins favorable aux «actifs» tandis qu’il stagne pour l’UE 15. Si l’on s’intéresse à l’évolution de ce rapport au cours de la période, on observe des différences notables selon les régions. Deux régions connaissent un rapport plutôt favorable bien qu’en légère baisse (la Lorraine et la Wallonie), alors que ce rapport stagne au Luxembourg. Enfin, dans les deux régions allemandes, on observe un rapport de dépendance de moins en moins favorable, en hausse de plus de 5 points. Tableau 2.9 : Rapport de dépendance de la population de la Grande Région

rapport de dépendance pour 100 "actifs" Saarland Lorraine Luxem-

bourg Rhein-

land-Pfalz Wallonie GR. Region UE 15

1998 79,3 85,8 76,3 80,3 86,3 82,9 80,41999 81,1 86,0 76,7 81,8 86,3 83,7 80,62000 82,9 86,0 77,1 83,6 86,3 84,5 80,82001 84,3 85,3 75,8 85,1 85,9 84,9 80,82002 85,2 84,2 75,6 85,8 85,0 84,7 80,72003 84,9 83,3 75,8 85,5 84,4 84,3 80,52004 84,5 82,7 76,1 85,4 84,0 84,0 80,4

Ecarts 1998 / 2004 en points

+5,3 -3,1 -0,2 +5,1 -2,2 +1,1 0,0

Sources : Offices statistiques de la Grande Région et Eurostat, réalisation IBA / OIE 2006. Note de lecture : Au 1er janvier 1998, en Sarre, le rapport de dépendance était favorable aux «actifs» (inférieur à 100), égal à 79,3 «inactifs» pour 100 «actifs». Au 1er janvier 2004, ce rapport, bien que toujours favorable aux «actifs», s’était accru de 5,3 points et atteignait 84,5 «inactifs» pour 100 «actifs». Autrement dit, au fil du temps, le rapport de dépendance est de moins en moins favorable aux «actifs». En décomposant le rapport, la Grande Région compte 42,2 jeunes «inactifs» (futurs «actifs» potentiels) pour 100 actifs au 1er janvier 2004 (contre 43,2 au 1er janvier 1998). La situation apparaît plus préoccupante pour les régions allemandes. En plus d’avoir un rapport qui, d’un point de vue général, est de moins en moins favorable aux «actifs» au cours de la période d’observation, la contribution des jeunes «inactifs» y est la plus faible avec une tendance à la baisse. En revanche la contribution des «inactifs» âgés a progressé entre les deux dates. Autrement dit, en plus d’être de plus en plus nombreux, les «inactifs» sont de plus en plus souvent des personnes âgées de 60 ans et plus. Pour la Lorraine, le constat n’est pas plus avantageux. La contribution des jeunes «inactifs» reste la plus élevée de toutes les composantes de la Grande Région mais elle enregistre une chute de 3,4 points entre 1998 et 2004. En revanche, le poids des «inactifs» âgés progresse légèrement et devrait s’accroître à partir de 2006 avec l’arrivée dans la classe d’âges des 60 ans et plus de la première génération du baby boom. 10 Le rapport de dépendance rapporte le nombre d’inactifs (moins de 20 ans + 60 ans et plus) à la population

supposée active (ici les 20 à 59 ans), le tout exprimé en pourcentage.

- 25 -

Tableau 2.10 : Contribution au rapport de dépendance des moins de 20 ans

contribution des 0-19 ans au rapport de dépendance pour 100 "actifs" Saarland Lorraine Luxem-

bourg Rheinland-

Pfalz Wallonie GR. Region UE 15

1998 36,5 49,0 42,7 39,4 46,2 43,2 42,11999 36,8 48,7 43,0 39,8 46,2 43,3 41,82000 37,0 48,4 43,2 40,1 46,1 43,4 41,52001 37,0 47,7 43,2 40,3 45,9 43,3 41,12002 36,8 46,9 43,0 40,1 45,6 43,0 40,72003 36,3 46,1 43,0 39,7 45,3 42,5 40,32004 35,9 45,6 43,1 39,4 45,2 42,2 40,0

Ecarts 1998 / 2004 en

points -0,6 -3,4 +0,4 -0,0 -1,0 -0,9 -2,0

Sources : Offices statistiques de la Grande Région et Eurostat, réalisation IBA / OIE 2006. Note de lecture : Les 79,3 «inactifs» pour 100 «actifs» observés en Sarre au 1er janvier 1998 sont composés de 36,5 jeunes «inactifs» pour 100 «actifs». Au 1er janvier 2004, la contribution des jeunes inactifs» s’élève à 35,9, alors que le rapport de dépendance total s’était fortement accru.

Tableau 2.11 : Contribution au rapport de dépendance des 60 ans et plus

contribution des 60 ans et plus au rapport de dépendance pour 100 "actifs" Saarland Lorraine Luxem-

bourg Rheinland-


1998 42,8 36,8 33,6 40,8 40,1 39,7 38,31999 44,3 37,2 33,7 42,1 40,2 40,4 38,82000 45,8 37,6 33,8 43,4 40,2 41,1 39,32001 47,3 37,6 32,6 44,8 40,0 41,6 39,72002 48,4 37,3 32,6 45,7 39,5 41,8 40,02003 48,5 37,2 32,8 45,8 39,1 41,7 40,22004 48,7 37,1 33,0 46,0 38,9 41,7 40,4

Ecart 1998 / 2004 en points

+5,9 +0,3 -0,6 +5,2 -1,2 +2,0 +2,1

Sources : Offices statistiques de la Grande Région et Eurostat, réalisation IBA / OIE 2006. Note de lecture : Les 79,3 «inactifs» pour 100 «actifs» observés en Sarre au 1er janvier 1998 sont composés de 42,8 «inactifs» de 60 ans et plus pour 100 «actifs». Au 1er janvier 2004, la contribution de cette classe d’âge s’accroît fortement (48,7), expli-quant l’augmentation du rapport de dépendance total

2.3.4 L’âge moyen et médian en progression constante pour la Grande Ré-gion

L’âge moyen est l’âge qui résume l’ensemble des âges observés dans la population. Pour l’ensemble de la période on observe une légère augmentation de l’âge moyen pour la Grande Région. Il était de 39,9 ans au 1er janvier 1998 et de 41 ans au 1er janvier 2004, soit à un niveau comparable à celui de l’UE 15. L’âge moyen varie de 38,8 ans au Luxembourg à 43,6 ans en Sarre en 2004. Il progresse significativement partout sauf au Luxembourg et dans une moindre mesure en Wallonie. On observe également une variation de l’âge moyen selon le sexe. D’un point de vue géné-ral, les femmes ont un âge moyen plus élevé que les hommes (42,5 ans contre 39,5 ans au 1er janvier 2004.


- 26 -

Tableau 2.12 : âges moyens de la population de la Grande Région par sexe

âge moyen au 1er janvier de l’année Saarland Lorraine Luxembourg Rheinland-


1998 41,9 38,3 38,6 40,9 39,4 39,9 39,8Total 2004 43,6 39,5 38,8 42,3 40,1 41,0 40,91998 39,9 36,8 37,1 39,1 37,7 38,2 38,2Hommes2004 41,9 37,9 37,6 40,8 38,4 39,5 39,51998 43,7 39,8 40,1 42,6 41,1 41,6 41,3

Femmes 2004 45,2 40,9 40,1 43,8 41,6 42,5 42,3

Sources : Offices statistiques de la Grande Région et Eurostat, réalisation IBA / OIE 2006. Note de lecture : Au 1er janvier 1998, l’âge moyen de la population sarroise était de 41,9 ans. L’âge moyen des femmes était supérieur à celui des hommes, respectivement de 43,7 ans contre 39,9 ans. Au 1er janvier 2004, l’âge moyen de la population sarroise s’est accru de 1,7 années. Ce vieillissement est subi sur la période de manière inégale par les hommes et par les femmes : respectivement +2 années contre +1,5. On rapproche généralement l’âge moyen de l’âge médian. Ce dernier indicateur, qui divise la population en deux partie égales permet de situer les aberrations statistiques de la distribu-tion : quand l’âge moyen est supérieur à l’âge médian, les aberrations statistiques se situent en fin de distribution, et inversement. Ainsi, nous pouvons apprécier si la moyenne est «tirée vers le haut» par une poignée d’individus âgés ou si, au contraire, elle est «tirée vers le bas» par des individus jeunes peu nombreux mais qui compte tenu de leur âge est particulière-ment jeune, influent sur le calcul de l’âge moyen. Tableau 2.13 : âge médian de la population de la Grande Région par sexe

âge médian au 1er jan-vier de l’année Saarland Lorraine Luxembourg Rheinland-


1998 40,6 36,6 37,1 39,3 37,9 38,4 37,7Total 2004 43,1 38,5 38,0 41,6 39,4 40,4 40,11998 39,0 35,2 36,0 37,8 36,4 37,0 36,5Hommes 2004 41,8 37,0 37,2 40,5 37,8 39,1 38,41998 42,4 37,9 38,2 40,9 39,5 39,9 39,3

Femmes 2004 44,5 40,0 38,8 42,8 40,9 41,7 41,0

Sources : Offices statistiques de la Grande Région et Eurostat, réalisation IBA / OIE 2006. Note de lecture : Au 1er janvier 1998, 50 % de la population sarroise avait moins de 40,6 ans. Selon le sexe, on observe que la population féminine était plus âgée que la population masculine, puisque 50 % des femmes avaient moins de 42,4 ans alors que 50 % des hommes avaient moins de 39 ans, soit 3,4 années d’écart. En 2004, pour la Grande région et toutes ses composantes (et pour les deux sexes), l’âge moyen dépasse l’âge médian, ce qui signifie que les aberrations statistiques se situent en fin de distribution et que la moyenne est tirée vers le haut. Ainsi l’âge moyen pour la Grande Région s’établit à 41 ans tandis que l’âge médian s’élève à 40,4 ans au 1er janvier 2004. Au niveau infrarégional, les deux régions allemandes possèdent un âge médian plus élevé que la valeur moyenne de la Grande Région alors que les trois autres régions ont un âge médian inférieur. En Sarre, au 1er janvier 2004, 50 % de la population a moins de 43,1 ans alors qu’au Luxembourg 50 % de la population a moins de 38 ans, soit 5 années d’écart.

- 27 -

Fig. 2.8 : Age moyen de la population de la Grande Région de1998 à 2004

Fig. 2.9 : Age médian de la population de la Grande Région de 1998 à 2004

Source : OREFQ

40,9 41,1 41,341,6 41,9 42,1 42,3

41,942,1

42,442,8

43,1 43,3 43,6

39,4 39,5 39,6 39,7 39,9 40,0 40,1

38,6 38,4 38,5 38,7 38,838,9 39,1 39,3 39,539,9 40,1 40,3 40,5 40,7 40,9 41,0

38,638,738,3 38,5

38,7

36

38

40

42

44

1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004Rheinland-Pfalz Saarland WallonieLuxembourg Lorraine GR. Region

39,339,6

40,040,4

40,841,2

41,641,9

42,342,7

43,1

37,9 38,238,5 38,7 39,0 39,2 39,4

37,1 37,3 37,2 37,437,7

38,0

36,636,9

37,637,9 38,2

38,538,438,7

39,139,4

39,740,0

40,440,641,1

41,5

37,437,3

36

38

40

42

44

1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004

Rheinland-Pfalz Saarland WallonieLuxembourg Lorraine GR. Region


- 28 -

2.3.5 Un vieillissement progressif de la pyramide des âges de la population de la Grande Région

La superposition de la pyramide des âges de la Grande Région au 1er janvier 1998 et 2004 laisse apparaître un vieillissement progressif de la population. La pyramide au 1er janvier 2004, (en orange sur le graphique), masque celle de 1998 à partir de la limite d’âge de 40 ans alors qu’elle reste dissimulée derrière la pyramide de 1998 (en pointillé rouge) aux âges inférieurs. Les moins de 40 ans sont donc moins représentés en 2004 qu’en 1998, et inver-sement pour les 40 ans et plus. La structure de la population de la Grande Région évolue au fil des ans : la pyramide des âges présente de plus en plus un profil dit en «meule de foin» ce qui s’explique par la réduc-tion de la natalité chez les jeunes générations. Fig. 2.10 : Évolution des pyramides des âges de la population de la Grande Région

(au 1er janvier des années 1998 et 2004)

GR. Region

Réalisation : IBA / OIE, 2006

Note de lecture : Pour la Grande Région, la proportion de femmes âgées de 0-4 ans au 1er janvier 1998 était de 0,54 %. Il s'agit d'une lecture annuelle qui doit être rapportée à l'amplitude de la classe d'âge, à savoir 5 années, pour donner la valeur réelle. Autrement dit, la proportion réelle de ces femmes est de 0,54 x 5 soit 2,7 %. La somme des proportions de chaque groupe d’âges multipliées par l'amplitude de la classe, pour les hommes et pour les femmes, est égale à 100 %.

1 0,8 0,6 0,4 0,2 0 0,2 0,4 0,6 0,8 1

0-4

10-14

20-24

30-34

40-44

50-54

60-64

70-74

80-84

90-94

Pour 100 au total

Hommes Femmes

19982004

- 29 -

Fig. 2.11 : Évolution des pyramides des âges de la population de la Sarre (au 1er janvier des années 1998 et 2004)

Saarland

Fig. 2.12 : Évolution des pyramides des âges de la population de la Lorraine

(au 1er janvier des années 1998 et 2004)

Lorraine

1 0,8 0,6 0,4 0,2 0 0,2 0,4 0,6 0,8 1

0-4

10-14

20-24

30-34

40-44

50-54

60-64

70-74

80-84

90-94

Pour 100 au total

Hommes Femmes

1998

2004

1 0,8 0,6 0,4 0,2 0 0,2 0,4 0,6 0,8 1

0-4

10-14

20-24

30-34

40-44

50-54

60-64

70-74

80-84

90-94

Pour 100 au total

Hommes Femmes

1998

2003


- 30 -

Fig. 2.13 : Évolution des pyramides des âges de la population du Luxembourg (au 1er janvier des années 1998 et 2004)

Luxembourg

Fig. 2.14 : Évolution des pyramides des âges de la population de la Rhénanie- Palatinat (au 1er janvier des années 1998 et 2004)

Rheinland-Pfalz

1 0,8 0,6 0,4 0,2 0 0,2 0,4 0,6 0,8 1

0-4

5-9

10-1415-19

20-24

25-29

30-34

35-3940-44

45-49

50-54

55-59

60-6465-69

70-74

75-79

80-84

85-8990-94

95-99

Pour 100 au total

Hommes Femmes

1998

2004

1 0,8 0,6 0,4 0,2 0 0,2 0,4 0,6 0,8 1

0-4

10-14

20-24

30-34

40-44

50-54

60-64

70-74

80-84

90-94

Pour 100 au total

Hommes Femmes

1998

2004

- 31 -

Fig. 2.15 : Évolution des pyramides des âges de la population de la Wallonie (au 1er janvier des années 1998 et 2004)

Wallonie

1 0,8 0,6 0,4 0,2 0,2 0,4 0,6 0,8 1

0-4

10-14

20-24

30-34

40-44

50-54

60-64

70-74

80-84

90-94

Pour 100 au total

Hommes Femmes

1998

2004

2.4 Projections démographiques

2.4.1 Le vieillissement de la population devrait s’amplifier à l’horizon 2020

Les projections démographiques des offices statistiques, dont certaines ont été réactualisées récemment pour tenir compte des nouveaux paramètres d’évolution de la fécondité et des migrations, tablent sur une baisse de 0,8% de la population de la Grande Région (-92 000 habitants) à l’horizon 2020 alors que la population de l’UE continuerait de croître sur cette période. La population de l’UE à 25 ne devrait croître que faiblement jusqu’en 2025 grâce à l’apport de l’immigration, avant de commencer à décliner11. Pour la Grande Région, le recul démo-graphique sera particulièrement prononcé pour la Sarre (-7,5%) et la Rhénanie-Palatinat (-4,6%) et dans une moindre mesure pour la Lorraine (-1,9%). Le Luxembourg et la Wallonie resteraient selon ces estimations des « îlots de prospérité démographique » au sein de la Grande Région.

11 Scénario de base des projections de population d’Eurostat, Commission des communautés européennes,

Livre vert « Face aux changements démographiques, une nouvelle solidarité entre générations », Communi-cation de la Commissions, Bruxelles, mars 2005.


- 32 -

Tableau 2.14 : Population en 1990 et 2005, projections à l’horizon 2020

régions 1990 2005 2020 Evolution 2005/2020 (%)

Saarland 1 073 1 056 977 -7,5 Lorraine 2306 2 330 2 286 -1,9 Luxembourg 379 455 516 +13,4 Rheinland-Pfalz 3764 4 061 3 876 -4,6 Wallonie 3244 3 396 3 551 +4,6 GR. Region (milliers) 10 766 11 298 11 206 -0,8 UE 25 (millions) 438,4 458,5 469,3 +2,4 UE 15 (millions) 363,5 384,5 397,5 +3,4

Sources : Offices statistiques de la Grande Région et Eurostat, réalisation IBA / OIE 2006.

Fig. 2.16 : Evolution de la population entre 2005 et 2020 (%)

Source : Offices statistiques de la Grande Région -statistiques en bref 2006. Le vieillissement démographique qui touche la Grande Région dès aujourd’hui devrait se poursuivre d’ici 2020. Aucune région ne sera épargnée mais l’ampleur du phénomène varie-ra d’une région à l’autre. Selon les dernières projections démographiques des offices statistiques de la Grande Ré-gion, si la classe d’âge des 20-59 ans restera majoritaire en 2020 (51,6% en 2020 contre 54,4% en 2005), 28% des habitants de la Grande Région seront âgés d’au moins 60 ans (contre 22,8% en 2005) tandis que les jeunes de moins de 20 ans ne représenteront plus que 20,4% de la population (contre 22,9% en 2005).

13,4

4,6

-1,8

-4,6

-7,5

-0,8

-10 -5 0 5 10 15

Saarland

Rheinland-Pfalz

Lorraine

GR. Region

Wallonie

Luxembourg

- 33 -

Fig. 2.17 : Projection : Evolution de la population par tranches d’âges dans la Com-munauté Germanophone de Belgique 2000-2030

Source : « démographie mathématique 2000-2050 », INS Fig. 2.18 : Population par tranches d’âges en 2005 et projections en 2020

Source : Statistiques en bref 2006

16,4

19,3

22,2

25,0

22,2

24,5

18

21,0

22,7

24,5

20,4

22,9

53,1

54,2

50,1

54,7

55,1

56,7

52,5

54,0

50,9

54,4

51,6

54,4

30,5

26,6

27,7

20,3

22,7

18,8

29,5

25,0

26,4

21,1

28

22,8

0% 25% 50% 75% 100%

2020

2005

2020

2005

2020

2005

2020

2005

2020

2005

2020

2005

Saa

rland

Lorra

ine

Luxe

mbo

urg

Rhe

inla

nd-

Pfa

lzW

allo

nie

GR

. Reg

ion

0-19 20-59 60 ans et plus

70

80

90

100

110

120

130

2000 2005 2010 2015 2020 2025 2030

Total 0 - 14 15 - 29 30 - 44 45 - 59 60 - 74 75 +


- 34 -

2.4.2 Projections démographiques, hypothèses et scénarios : remarques mé-thodologiques et tendances générales

Remarques générales Il n’existe pas à ce jour de projections de population harmonisées au niveau de la Grande Région. Les experts des offices statistiques de chacune des composantes réalisent en fonc-tion d’une analyse de l’évolution passée et d’hypothèses propres des projections dont l’objectif est de fournir un cadre destiné aux décideurs et aux services d’études de chaque pays posant les bases d’une réflexion stratégique. L’intérêt est également didactique c’est-à-dire poser les questions essentielles concernant les évolutions économiques et sociales. L’OIE a demandé à Geo Labour12 un exercice de projection réalisé sur les mêmes bases pour l’ensemble de la Grande Région et ses composantes. Il nous semblait en effet intéres-sant d’aller plus loin que les projections de population stricto sensu, pour aborder notamment les évolutions la population active ce que permet seulement l’exercice réalisé par Geo La-bour sur la base des données d’Eurostat. Nous avons voulu préciser les hypothèses utilisées pour mieux comprendre les résultats auxquels aboutissent les experts. En effet les résultats des projections dépendent du scéna-rio retenu quant à l’évolution de la fécondité, de la mortalité et du solde migratoire mais éga-lement de la période de référence pour les comportements démographiques. Les statisticiens réalisent depuis de nombreuses années de telles simulations, mais on peut regretter l’absence presque systématique de confrontation des projections avec ce qui a été effectivement « réalisé » pour mesurer les écarts et comprendre les mécanismes qui les ex-pliquent. Dans cette partie, il importe de voir succinctement si les différentes méthodologies et hypo-thèses amènent à des constats différenciés sur les évolutions démographiques à venir dans la Grande Région. Plus que les volumes eux-mêmes, ce sont les tendances générales et leurs implications qui nous intéressent en premier lieu. Pour ce faire nous avons travaillé avec les documents méthodologiques de références des projections qui nous ont été com-muniqués par les offices statistiques et par Geo Labour. Si les méthodologies, les périodes de références et les hypothèses divergent entre les pro-jections de Geo Labour et les projections des offices statistiques, il n’y a pas fondamentale-ment de remise en cause des tendances générales d’évolution pour la population de La Grande Région qui se rejoignent pour les 15 à 20 prochaines années.

12 Geolabour (Dublin) est un organisme fondé en 2004 et dirigé par Géry Coomans, économiste du travail,

formé à Bruxelles, directeur de 1994 à 2004 de l’ISMEA (Institut des Sciences Mathématiques et Economi-ques Appliquées – Paris), expert pour la Commission européenne (DG emploi et affaires sociales) avec la-quelle il collabore en particulier aux rapports annuels sur la situation sociale et la situation démographique en Europe.

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Fig. 2.19 : Projections démographiques de Geo Labour

Source : Données Eurostat – Réalisation Geo Labour – Gery Coomans Les exercices de projections démographiques sont difficiles compte tenu de l’incertitude en-tourant certaines variables. La première source d’incertitude, c’est l’importance de l’immigration dans les modèles de projections. Des politiques d’immigration massive (comme cela s’observe pour certains pays notamment l’Espagne) serait de nature à modifier les ré-sultats issus d’une simple « extrapolation » de résultat d’une situation passée à une situation future. Les variantes aboutissent à des écarts importants pour la population, avec des effets en terme d’offre de travail ou de population d’âge actif extrêmement contrasté sans que cela suffise pour autant à entamer de manière conséquente les structures du vieillissement de la population de la Grande Région. Au niveau régional, l’incertitude provient notamment des mobilités d’une région à l’autre qui évoluent parfois considérablement. La période de référence (plus ou moins longue) influe sur l’exercice et les résultats des projections. L’INSEE par exemple prend une période de réfé-rence pour le scénario central de 10 années alors que Geo Labour ne prend en compte que les 5 dernières années. Pour la population des jeunes, compte tenu des mutations démogra-phiques en cours, la question de la mobilité constitue un enjeu important. Après des périodes que les démographes qualifient souvent « d’abondance démographique », avec un excédent de jeunes sur le marché du travail, les pays développés et même l’Asie feraient aujourd’hui face à une rupture majeure c’est-à-dire la fin de cette phase « abondance démographique ».

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2000 2005 2010 2015 2020 2025

Grande région Luxembourg Saarland

Wallonie Lorraine Rheinland-Pfalz


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Tableau 2.15 : Hypothèses des projections de populations

Projecti-ons de

population Lorraine Luxembourg Rheinland-Pfalz Saarland Wallonie Géry Coomans

Institution INSEE modèle Omphale

STATEC Statistisches Landesamt Rhein-land-Pfalz

Statistisches Landesamt Saar-land

INS Geo Labour

Source Le modèle de projection démo-graphique Om-phale 2000, INSEE Méthodes n°112

Bulletin du STA-TEC N°4-2005 Potentiel de crois-sance économique et démographie -Projections 2005-2055

Rheinland-Pfalz 2050 - Zeitreihen, Strukturdaten, Analysen -II Aus-wirkungen der demographischen Entwicklung, Bad Ems 2004

Bevölkerungsprog-nose für das Saarland 2003 bis 2050. 10. koordi-nierte und regiona-lisierte Bevölke-rungsvorausbe-rechnung, Statisti-sches Landesamt Saarland, 2004.

INS, Perspectives de Population 2000-2050

Grande Région, Demography and Labour Market Prospects, Geo Labour, 2005

Période de référence 1990-1999 2005 2000 2003 2000 1995-2000

Fécondité Bas : fécondité de 1999 inchangée sur la période Centrale : fécondité de 1999 inchangée sur la période Haute : Hausse des quotients de fécondité de 0,3 sur la période Déclin démog. contenu : Hausse des quotients de fécondité de 0,3 d'ici 2020

Indicateur conjonc-turel de fécondité de 1,65 en 2005 et de 1,80 en 2030

Indicateur de fécondité maintenu à 1,4 enfant par femme sur la période

Indicateur de fécondité maintenu à 1,23 enfant par femme

Indicateur de fécondité progres-sant graduellement de 1,72 en 2000 à 1,76 en 2003, 1,78 en 2020 jusqu'à 1,81 en 2050

Les projections au niveau régional sont établies sur la base d'une fécondi-té constante

Mortalité Pour tous les scenarios : évolu-tion des quotients de mortalité paral-lèlement à ceux de la France entière tout en conservant l'écart avec le niveau national

Hommes 75,2 ans en 2005 et 81,8 ans en 2050 Femmes 81,6 ans en 2005 et 86,7 ans en 2050

3 scénarios : Bas : élévation de l'espérance de vie de 2 ans jusu'en 2050 Central : élévation de l'espérance de vie de 4 ans jusu'en 2050 Haut : élévation de l'espérance de vie de 6 ans jusu'en 2050

Elévation de l'espérance de vie jusqu'en 2050 de 6 années jusqu'à 81,1 ans pour les hommes et 86,6 ans pour les fem-mes Pour les 60 ans, l'espérance atteint 23,7 ans pour les Hommes et 28,2 ans pour les Fem-mes

Progression cons-tante de l'espé-rance de vie de 77,2 ans en 2000 à 81,6 ans en 2020 et 86,4 ans en 2050 Femmes :80,7 ans en 2000 à 84,5 ans en 2020 et 88,9 ans en 2050 Hommes :73,6 ans en 2000 à 78,5 ans en 2020 et 83,9 ans en 2050

Les projections au niveau régional sont établies sur la base d'une mortali-té constante

Migrations Bas, Central et Haut : comporte-ments migratoires de la période 1990-1999 Déclin démog. Contenu : les quotients migratoi-res progressent de 0,002 entre 2000 et 2020 pour les âges de 1 à 15 ans et pour les 25 à 40 ans Au niveau lorrain, le niveau du solde migratoire diminue de 2500 entre 1999 et 2020

les différents scenario diffèrent par rapport aux hypothèses des migrations nettes : Bas : +2800 en 2005 et +700 en 2015 Central : +2800 Haut : +2800 en 2005 et +4000 en 2050

3 scénarios : Bas : solde migra-toire inchangé jusu'en 2050 Central : +5000 par an jusqu'en 2050 Haut : +10 000 par an jusu'en 2050

2 scenarios : Scenario 4 : excé-dent migratoire de +1900 à partir de 2003 Scenario 5 : excé-dent migratoire de +3800 à partir de 2003

Les projections au niveau régional sont établies sur la base de migrations constantes

Re-marques

Révisions des projections lorrai-nes en cours pour tenir compte des évolutions et des comportements démographiques récents issus des collectes du recen-sement en continu.

Les projections de population au Luxembourg constituent un exercie difficile eu égard à la place de la main d'eouvre frontalière et de l'apport (et du poids) des migra-tions

Le scénario central est celui qui à été privilégié pour la planification

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Suite Tableau 2.15 : Hypothèses des projections de populations

Projecti-ons de

population Lorraine Luxembourg Rheinland-Pfalz Saarland Wallonie Coomans

Résulats généraux

Scénario privilégié : Déclin démogra-phique contenu. Ce scenario fait place à celui de déclin démographique qui laissait prévoir dans le scenario central une baisse de la population lorraine de 3,5% à l'horizon 2020 sur la base des com-portement de fécondité observés en 1999 et des soldes migratoires observés entre 1990 et 1999

Quel que soit le scenario la popula-tion luxembour-geoise va continuer à s'accroître. Selon le scenatrio Haut (correspondant le mieux à la situation observée depuis la fin des années 80) à l'horizon 2055 la population serait de 724 000 habitants. Dans le scenario central elle serait de 645 000 et dans l'hypothèse basse ce chiffre s'élève-rait à 506 500.

Quel que soit le scenario la popula-tion sarroise va continuer à bais-ser.

2.5 Quelques constats et enjeux démographiques dans les ré-gions

Comme nous avons pu le voir au travers des indicateurs démographiques, il y a une conver-gence dans le vieillissement de la population au sein de la Grande Région mais pas dans les rythmes. Les évolutions démographiques varient d’une région à l’autre et par conséquent les enjeux peuvent être différents, ce que nous proposons d’aborder succinctement ci-après.

Lorraine Pour renouer avec une croissance démographique durable compte tenu d’un excédent natu-rel considérablement réduit, il est important que la Lorraine puisse réduire durablement son déficit migratoire et renforcer son attractivité. Sous l’effet des vagues migratoires et d’une réduction plus forte de la fécondité, la structure par âge de la population lorraine s’est modifiée plus rapidement que dans d’autres régions françaises. Son profil autrefois très jeune est maintenant voisin de celui de la moyenne fran-çaise. La Lorraine est passée d’un régime démographique tiré par sa natalité à un régime démographique miné par son déficit migratoire, concentré sur la tranche d’âge 25-35 ans qui témoigne d’une difficulté à fixer les jeunes actifs dans la région. L’amélioration de l’attractivité de la région sur les jeunes actifs, souvent accompagnés d’enfants (observée entre 1990 et 1999) permettrait de réduire substantiellement le déficit migratoire. Une réduction supplémentaire du déficit migratoire pour ces jeunes actifs, d’amplitude modérée, conjugué avec une amélioration de la fécondité suffirait à repousser le déclin démographique lorrain au-delà de 2015. Ces constats amènent l’INSEE à privilégier un scénario de déclin démographique contenu pour la Lorraine à l’horizon 2020. Même si les taux d’activité des femmes Lorraines ont progressé, ils restent encore en retrait par rapport aux moyennes nationales, et cela particulièrement dans certains territoires du Nord de la région. Tout comme les taux d’activité des Lorrains de plus de 50 ans sont parti-culièrement bas, du fait des sorties précoces du marché du travail intervenues lors des res-tructurations des grands établissements industriels (mises en pré-retraite).


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Ces deux tendances sur les comportements d’activité, observées depuis 1975 donnent à attendre une baisse de 4% de la population active en 2015, sachant que les futurs actifs sont déjà nés. L’évolution négative de la démographie lorraine (1975-1990), suivie d’une quasi stagnation, n’a pas favorisé un développement des services à la population, si bien que leur part dans l’emploi régional reste inférieur à ce que l’on observe dans d’autres régions françaises.

Les enjeux autour de la démographie lorraine (étroitement interdépendants):

► Contenir le déclin démographique,

► Enrayer la baisse de la population active,

► Développer l’attractivité de la Lorraine sur les jeunes actifs,

► Développer et diversifier les services à la population. Il s’agit notamment de mener des efforts pour attirer et garder les jeunes adultes dans la ré-gion et pour accompagner la montée de l’activité féminine, en facilitant la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle13. La démographie scolaire sera affectée par le vieillissement de la population. En effet, selon une étude de l’INSEE14, d’ici 10 ans, les universités lorraines verront leurs effectifs d’étudiants diminuer du seul fait de la baisse des naissances intervenues des la fin des an-nées 80 dans leurs régions de recrutement et singulièrement en Lorraine. L’académie de Nancy Metz pourrait ainsi perdre entre 7000 et 7800 étudiants d’ici 2015, du seul fait de la démographie.

Wallonie La population wallonne continue de croître, soutenue par les mouvements migratoires (dont une partie concerne la régularisation des sans papiers depuis 1998 considérés parmi les immigrants). La natalité reste à un niveau encore assez élevé mais sa contribution à la crois-sance de la population diminue au fil du temps. La population wallonne ne déroge pas aux constats généraux de l’évolution des populations européennes : vieillissement et baisse de la natalité. Face aux défis à relever, la Wallonie se place cependant mieux que d’autres ré-gions. Sa plus forte fécondité mais également et malheureusement sa plus forte mortalité15, lui donnent comparativement une structure de population encore assez jeune. La pyramide des âges de la Wallonie (tout comme pour la plupart des autres régions) au 1er janvier 2004 traduit les évolutions démographiques au cours du XXe siècle. Les deux Guer-

13 Selon l’INSEE Lorraine, le rayonnement des Universités, dont le recrutement déborde largement la région, le

dynamisme du Luxembourg avec des perspectives de créations d’emplois, l’arrivée du TGV qui rapproche la Région de l’Ile-de-France sont des éléments favorables pour une réduction du déficit migratoire et à terme sur la fécondité des lorraines.

14 Combien d’étudiants en Lorraine en 2015 ? Economie Lorraine, n°32, INSEE, Juin 2005, 4 p. 15 Pour expliquer la surmortalité en Wallonie, certains spécialistes avancent les causes telles que les maladies

cardio-vasculaires ou certains types de cancers liées à des habitudes alimentaires (plus de graisse, tabac, alcool) mais également les spécificités des contextes socio-économique et culturel (Poulain, Vandermotten, 1984, p. 141) cité par Marc Debuisson dans La population, un atout pour la Wallonie dans une Belgique vieil-lissante, contribution au colloque du Forum Europa à Luxembourg en Octobre 2004. Voir aussi à ce sujet les travaux comparatif du «Pôle de prévention cardiovasculaire transfrontalier» sur la mortalité cardiovasculaire dans le cadre du programme INTERREG III-A Wallonie – Lorraine – Luxembourg.

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res mondiales ont marqué la pyramide par la diminution des naissances durant ces périodes troublées. Le baby-boom, qui marque l’après-guerre et s’arrête en 1964, redonne une place plus importante aux classes d’âge du bas de la pyramide. Pour une courte durée seulement, le rétrécissement du pied de la structure par âge s’accentue pour former progressivement, non plus une pyramide, mais une silhouette que les démographes appellent «meule de foin», caractérisée par une base évidée et un gonflement du sommet.16

Rhénanie-Palatinat La Rhénanie-Palatinat à l’instar de nombreux autres länder en Allemagne enregistre depuis le début des années 70 une chute importante du taux de natalité entraînant un déficit du solde naturel. Ce déficit a été compensé (surcompensé même) au cours des années 90 par l’importance des arrivées dans les flux migratoires, permettant ainsi une croissance de la population. L’excédent migratoire a été freiné au cours de la période plus récente tandis que le déficit lié aux manques de naissances s’est depuis quelques années encore accentué. Si cette situation perdure, la population connaîtra un recul d’ici 2020 qui devrait démarrer dans les toutes prochaines années, bien avant les autres composantes (hormis la Sarre) de la Grande Région et ce quel que soit le scénario retenu. C’est l’ampleur de la baisse qui va-rie entre les scénarios et non la tendance générale à la baisse. Selon le scénario central (retenu comme base par la planification en Rhénanie-Palatinat) la baisse du nombre de jeunes de moins de 20 ans (processus en cours) va s’accélérer d’ici 2015 (la baisse s’élèverait à 16% jusqu’à cette date). La population en âge de travailler de 20 à 59 ans ne devrait pas à moyen terme connaître un profond bouleversement. Elle devrait même augmenter légèrement d’ici 2008 (selon le scé-nario central) pour décliner ensuite à un rythme plus soutenu à partir de 2015.

Sarre La population sarroise est en baisse constante depuis 1997 sous l’effet d’une chute impor-tante des naissances (phénomène constaté depuis le milieu des années 60 qui s’est accen-tué depuis 1990). De plus de 11 000 naissances en 1990 on est passé en Sarre à 7 200 en 2004. La Sarre a l’indice de descendance finale (renouvellement des générations) le plus faible dans la Grande Région, soit bien en deçà du taux de renouvellement estimé à 2,1 enfants par femme. Le solde naturel (décès – naissances) est de ce fait largement déficitaire. Les migrations permettent d’atténuer sans le compenser toutefois le déficit lié aux naissan-ces. Le solde migratoire est particulièrement défavorable pour la population de jeunes actifs (tranche d’âges de 20 à 40 ans). La population en âge de travailler va suivre la même évolution que la population totale jus-qu’en 2020 pour diminuer ensuite de façon plus conséquente. Cela s’explique par le départ en retraite, à cette date, des générations issues du baby-boom (générations nées entre 1955 et 1970). La pyramide des âges va connaître une profonde modification. La part des jeunes de moins de 20 ans (la plus faible à l’intérieur de la Grande Région) va continuer à décroître. Elle de-vrait ne représenter que 18% de la population sarroise en 2010 (contre 19,4% en 2004).

16 Marc Debuisson, La population, un atout pour la Wallonie dans une Belgique vieillissante, contribution au

colloque du Forum Europa à Luxembourg en Octobre 2004.


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Luxembourg Le profil démographique du Luxembourg est atypique au sein de la Grande région. Certes on observe un processus de vieillissement progressif de sa population mais l’immigration et le recours à la main d’œuvre frontalière ont permis jusqu’à présent d’en atténuer largement les conséquences. La population totale au Luxembourg n’a cessé de croître (même si l’on ob-serve différentes phases d’expansion plus ou moins fortes) au cours des 50 dernières an-nées passant de quelques 300 000 personnes en 1950 à plus de 455 000 en 2004. L’immigration qu’a connue le Luxembourg entraîne un poids grandissant des étrangers rési-dant dans le pays. La structure par âge plus jeune a pour conséquence de freiner le vieillis-sement de la population. La proportion de personnes âgées de 60 ans et plus reste compa-rativement aux autres composantes relativement modérée (18,7% en 2004 contre 22,7% pour l’ensemble de la Grande Région). Les indicateurs de nature démographique de la population installée au Grand Duché ne permettent pas de rendre compte de la situation réelle que connaît le pays avec notamment l’apport de la main d’œuvre frontalière résidant dans les régions voisines. Il est intéressant de noter que les projections pour le Luxembourg intègre donc des éléments économiques (croissance du PIB, productivité du travail, …) pour définir la demande de tra-vail au cours des décennies à venir. L’offre est estimée à partir des projections de la popula-tion résidante. L’écart entre la demande et l’offre pouvant être compensé par les frontaliers «qui jouent le rôle de variable d’ajustement»17. Quel que soit le scénario utilisé la population luxembourgeoise va continuer à s’accroître. D’après le scénario central la population s’accroîtrait de 455 000 en 2005 à 516 000 en 2020 et 645 500 en 2055. A cet horizon loin-tain les besoins en travailleurs frontaliers pourraient dépasser les 300 000 dans le scénario central. Les enjeux pour le Luxembourg sont ainsi de nature différente. Même si le vieillissement touche également la population du Grand Duché et plus particulièrement la population luxembourgeoise, il s’agit plus de déterminer comment faire face aux besoins du pays dans son développement (apport de l’immigration, apport de la main d’œuvre frontalière)

17 LANGERS, J. (2005) : La démographie du Luxembourg. Viellissement, migrations d’établissement et migra-

tions frontalières, dans : Gengler, C. (2006), p. 61-72.

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3. Effets du changement démographique sur le marché de l’emploi

3.1 Tendances générales de l’évolution de l’offre de main-d’œuvre

L’évolution de l’offre sur le marché de l’emploi, c’est-à-dire l’ampleur et la structure du poten-tiel de main-d’œuvre dont les entreprises disposeront probablement dans la Grande Région jouera un rôle essentiel sur les effets économiques du changement démographique. La po-pulation active totale que l’on peut attendre à l’avenir dépendra pour l’essentiel de l’évolution démographique. Outre ce facteur démographique, l’ampleur et les caractéristiques de la par-ticipation à la vie active influenceront fortement l’offre future de main-d’œuvre.

Pris globalement, le déclin démographique sera relativement modéré Jusqu’en 2020, l’évolution démographique de la Grande Région sera encore relativement modérée avec un déclin de –0,8%, soit quelque 91 000 habitants. On relève cependant des disparités sensibles entre les composantes régionales : au Luxembourg et en Wallonie, la population augmentera au-delà de 2020 sensiblement, même dans le cas du Grand-Duché, du fait d’un taux de natalité relativement élevé et d’une immigration persistante. En revan-che, le bilan est négatif pour les deux régions allemandes ainsi que, sous une forme atté-nuée, pour la Lorraine. Fig. 3.1 : Evolution démographique attendue par classe d’âge entre 2005 et 2020

Variation absolue (nombre) Variation relative (%)

-600.000 -400.000 -200.000 0 200.000 400.000 600.000 800.000

Saarland

Rheinland-Pfalz

Lorraine

GR. Region

Wallonie

Luxembourg

0-19 20-59

≥ 60 Total

-30 -20 -10 0 10 20 30 40

Saarland

Rheinland-Pfalz

Lorraine

GR. Region

Wallonie

Luxembourg

0-19 20-59

≥ 60 Total

Source : Offices statistiques de la Grande Région (données mises à jour, Statistiques en bref 2006), calculs IBA / OIE Dans les régions allemandes, le principal facteur est la forte baisse de la natalité depuis le début des années 1990 chez une génération de femmes déjà rendue moins nombreuse par « l’effet pilule » – un phénomène qui se poursuivra probablement de génération en généra-tion. Viennent s’ajouter en Sarre une forte mortalité avec une espérance de vie en moyenne


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inférieure d’un an par rapport au reste du pays ainsi qu’un solde migratoire positif trop faible qui peut certes atténuer mais en aucun cas compenser la dénatalité chronique. Dans la tran-che d’âge 25-39, qui est particulièrement significative pour la natalité et le marché de l’emploi, plus d’un demi pour cent des habitants (valeur nette) quitte la Sarre (principalement pour des raisons touchant au marché de l’emploi) tous les ans pour se rendre dans d’autres régions d’Allemagne, et ce depuis des décennies déjà.18 En Lorraine également, les jeunes ont depuis longtemps tendance à quitter la région, essen-tiellement du fait de la situation sur le marché de l’emploi. Avec un taux de natalité certes supérieur à la moyenne quand on le compare à celui des autres composantes régionales, mais en baisse depuis les années 1970, les indicateurs démographiques se sont également dégradés en Lorraine. Globalement toutefois, la situation y est nettement plus favorable que dans les régions allemandes.

Deux phénomènes simultanés : renversement de la pyramide des âges et baisse ra-pide de la population active potentielle Les décalages structurels de la pyramide des âges auront des effets plus graves sur la popu-lation active potentielle que la modification absolue de la population totale : la classe d’âge des 20-59 ans, actuellement en activité, diminuera de 5,8%, soit quelque 566 000 person-nes, d’ici 2020 dans la Grande Région. Pour la classe d’âge suivante, cette évolution et son impact sur la taille de la population active potentielle devraient être atténués à l’avenir du fait du relèvement de l’âge (légal ou réel) de départ à la retraite. Le nombre des moins de 20 ans qui arriveront prochainement sur le marché de l’emploi est déjà déterminé par le comporte-ment génératif actuel : les calculs prévisionnels des offices statistiques estiment le déclin à –11,5% (-298 000), le plus fort jusqu’à présent en termes relatifs. Si la participation à la vie active ne change pas, la population active potentielle diminuera plus rapidement que la po-pulation totale – un processus qui s’aggravera encore entre 2020 et 2030 avec le départ à la retraite des générations du baby boom.

Nombre croissant de personnes âgées dans toutes les régions L’évolution à la baisse des classes d’âge des moins de 20 ans et des 20-59 ans touchera toutes les composantes de la Grande Région à l’exception du Luxembourg. En Wallonie également, qui attend globalement une croissance démographique jusqu’en 2020 (et même au-delà), l’importance des classes d’âge concernées par le marché de l’emploi diminuera légèrement malgré un taux de natalité relativement élevé et un solde migratoire positif. La part de ces classes d’âge dans la population totale diminue simultanément dans toutes les composantes régionales : elle passera de 54,4% actuellement à seulement 51,6% dans la classe d’âge des 20-59 ans et de 22,9% à 20,4% chez les moins de 20 ans. Cette tendance fondamentale, moins prononcée que dans les autres régions de l’espace de coopération, est également observée au Grand-Duché. Parallèlement, le nombre absolu et relatif des personnes âgées de 60 ans et plus augmente-ra sensiblement jusqu’en 2020 dans toutes les régions. On s’attend au niveau de la Grande Région à une hausse de 22%, soit 566 000 personnes. Alors que leur part dans la population

18 Cf. Arbeitskammer des Saarlandes (2004): Bericht an die Regierung des Saarlandes, Schwerpunktthema

„Demographische Herausforderungen für den saarländischen Arbeitsmarkt“, Saarbrücken, S. 19.

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totale était encore de 22,8% en 2005, elle passera à 28% au cours des 15 prochaines an-nées pour franchir la limite des 30% à l’horizon 2030.

Augmentation de l’âge moyen de la population active potentielle Ce processus de vieillissement fait globalement augmenter le nombre de personnes retrai-tées dans la Grande Région alors que la population en âge de travailler décline. Un nombre croissant de personnes âgées sera à la charge d’un nombre de plus en plus faible d’actifs – une évolution qui s’accélèrera si les jeunes continuent à quitter certaines régions. Si l’on prend également en compte les moins de 20 ans, qui pour la majorité ne sont pas encore entrés dans la vie active, le rapport population active / population inactive se détériorera pro-gressivement au cours des 15 à 30 années à venir. Ce processus remettra notamment en question les systèmes de protection sociale existants.19 Ces modifications structurelles montrent que le changement démographique est moins un problème de déclin démographique qu’un problème de décalage de la pyramide des âges. Contrairement à la régression démographique, les modifications de la structure de la pyra-mide des âges se ressentiront à court terme et se traduisent dès à présent par la hausse de l’âge moyen. Sur la période relativement courte de 1998 à 2004, l’âge médian de la popula-tion est passé de 38,4 à 40,4 ans dans la Grande Région (cf. chapitre 2 pour plus de détails). On observe cette tendance au vieillissement dans toutes les régions de l’espace de coopéra-tion. Le Luxembourg et la Lorraine ont la population la plus jeune, les deux régions alleman-des la plus âgée. Parallèlement au vieillissement démographique de la société, l’âge moyen de la population active potentielle augmentera également au cours des prochaines années, à un rythme cependant plus lent que l’âge moyen de la population,20 avec pour conséquence un vieillissement des effectifs.

Vieillissement croissant des salariés – l’exemple de la Sarre En Sarre, Land particulièrement touché par le changement démographique, l’âge moyen des salariés assujettis à l’assurance sociale obligatoire est passé de 35,5 à 40 ans entre 1980 et 2004. Les experts du marché de l’emploi estiment qu’il s’élèvera en moyenne à 44-45 ans d’ici 2020.21 Ce processus de vieillissement ne touche pas tous les secteurs économiques de la même manière ; il se fait sentir plus ou moins dans les différentes branches : les employés de la fonction publique ou du secteur Energie et eau ont en moyenne 44 et 43 ans et sont donc nettement plus âgés que les salariés du secteur du Commerce et de la restauration, Construction ou du Service aux entreprises (36,7 / 38,0 / 38,2 ans).22 En conséquence, les différentes classes d’âge sont diversement représentées dans les branches d’activité : alors que dans la fonction publique, 31% des salariés assujettis à l’assurance sociale obligatoire ont déjà entre 50 et 64 ans, ceci n’est le cas que pour 15% des employés dans l’hôtellerie et

19 Selon les calculs prévisionnels des offices statistiques (cf. annuaire statistique 2004, p. 27), le nombre de

personnes de 60 ans et plus et de moins de 20 ans pour 1 000 personnes âgées de 20 à 59 ans s’établira à 938 en 2020. En 2004, cette valeur était encore de 838. A l’horizon 2030, cet « indice de dépendance des inactifs » passera à 1 073. Le Luxembourg est la seule région où la population active sera également à l’avenir un peu plus nombreuse que la population inactive.

20 Le vieillissement de la population totale du fait de l’allongement de l’espérance de vie étant causé par une proportion croissante de personnes âgées ne participant plus à la vie active, la population active potentielle vieillit moins rapidement que la population totale.

21 Cf. Arbeitskammer des Saarlandes. 22 Date : 30/06/2004 ; source : Statistisches Landesamt Saarland, propres calculs sur la base de valeurs

moyennes par classe d’âge.


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la restauration. Les rapports sont inversés chez les plus jeunes : environ 21% des salariés dans la restauration ont moins de 25 ans, seulement 5,5% dans la fonction publique.

L’afflux continu de salariés étrangers nettement plus jeunes atténue les effets du vieil-lissement - l’exemple du Luxembourg Grâce à l’évolution économique favorable et supérieure à la moyenne des autres régions et son besoin élevé de main-d’œuvre, le marché de l’emploi luxembourgeois attire des immi-grants et des frontaliers originaires des régions avoisinantes. Mis à part l’effet quantitatif, ce phénomène entraîne une modification de la pyramide des âges : les salariés étrangers sont en général nettement plus jeunes que les Luxembourgeois.23 Si l’ensemble de la population active occupée dans le secteur privé du Grand-Duché se composait uniquement de Luxem-bourgeois, l’âge moyen serait de 40 ans et non pas de 37,8 ans, valeur observée actuelle-ment.24 En effet, près d’un actif occupé sur cinq de nationalité luxembourgeoise a 50 ans et plus ; chez les étrangers résidant au Luxembourg, leur part passe à 13% et chez les fronta-liers, elle n’est plus que de 11%. La structure spécifique de la population active occupée fait que le marché de l’emploi luxem-bourgeois n’est pas aussi gravement touché par le phénomène du vieillissement que les marchés des pays voisins. Sans les frontaliers et immigrants, l’âge de la population active occupée au Luxembourg ne différerait guère de celui des régions avoisinantes. Dans la classe d’âge des 25-49 ans notamment, l’afflux de frontaliers fait augmenter sensiblement ce pourcentage, assurant par là même le renouvellement de ces générations.25 Si cette ten-dance se poursuit à l’avenir, le Grand-Duché aura nettement moins de problèmes liés au changement démographique que les régions voisines, du moins au niveau du marché de l’emploi.

Soldes migratoires positifs – une option réaliste pour compenser le déclin démogra-phique et le processus de vieillissement de la population active potentielle ? Au niveau de la Grande Région, il est difficile de penser que l’immigration ou la hausse du nombre de frontaliers suffiront à elles seules à relever les défis que pose le déclin démogra-phique et le vieillissement de la population active sur le marché de l’emploi. Le Luxembourg qui, depuis toujours, emploie un grand nombre de salariés étrangers joue ici sans aucun doute un rôle particulier : dans un pays qui manque de main-d’œuvre sur place, l’évolution économique, dans l’ordre de grandeur observé, n’aurait pas été possible sans l’immigration et sans recours aux frontaliers originaires des régions voisines. Les frontaliers à eux seuls représentent aujourd’hui plus de 40% des salariés au Luxembourg. Un frontalier sur deux est originaire de France, 27% vivent en Belgique et 22% en Allemagne. Aujourd’hui, plus de 70% des quelque 167 000 frontaliers que compte la Grande Région se rendent au Luxem-bourg. En raison d’une demande de main-d’œuvre élevée, le Luxembourg a pu confirmer au cours des dernières années qu’il était l’employeur numéro 1 pour les frontaliers de la Grande Ré-

23 Pour plus de détails cf Observatoire Interrégional du Marché de l’Emploi (2005), loc. cit.: et : Observatoire

Interrégional du Marché de l’Emploi (2006) : La Situation du marché de l’emploi dans la Grande Région. 4ème rapport. Sarrebruck.

24 Mars 2003. Cf. Leduc, K. (2004) : Les caractéristiques démographiques des actifs occupés dans le secteur privé en mars 2003. CEPS/INSTEAD, Population & Emploi N°5, Luxembourg.

25 Ibidem.

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gion. En revanche, le deuxième flux de mobilité transfrontalière dans l’espace de coopération – à savoir de la France vers la Sarre – est en régression depuis quelques années. Cette évo-lution est due d’une part à la mutation structurelle progressive de l’économie sarroise qui a entraîné une réduction des emplois dans des secteurs industriels particulièrement important pour l’emploi frontalier dans cette région, d’autre part au vieillissement croissant et, par là même, au départ à la retraite des frontaliers. Elle s’accompagne de la préférence donnée de plus en plus au Luxembourg par les générations arrivant sur le marché de l’emploi et, en corrélation, au fait que les frontaliers lorrains parlent de moins en moins l’allemand malgré tous les efforts faits pour contrer cette tendance.

On attend à l’avenir une hausse sensible des flux de frontaliers On observe ainsi en Lorraine (qui avec 57% des frontaliers est la composante régionale en-voyant le plus de salariés travailler à l’étranger) une réorientation des mouvements fronta-liers depuis une quinzaine d’années : alors que jusqu’en 1990 les frontaliers lorrains se ren-daient en majorité en Allemagne, le marché luxembourgeois exerce depuis 1991 une plus grande attractivité du marché de l’emploi luxembourgeois avec des rémunérations (nettes) lucratives et des emplois attractifs dans le secteur tertiaire.26 Aujourd’hui, deux tiers des fron-taliers lorrains travaillent au Grand-Duché. Et la tendance est à la hausse : selon les calculs prévisionnels de l’Agence d’urbanisme de l’Agglomération du Pôle Européen de Développe-ment (AGAPE)27, le Luxembourg accueillera en 2015 un total de quelque 180 000 frontaliers, dont près de 86 000 Lorrains. En conséquence, le flux de frontaliers lorrains vers le Grand-Duché devrait augmenter d’environ 50% au cours des dix prochaines dix années. Les projections actuelles de STATEC28 sur l’emploi frontalier futur au Luxembourg revoient cependant ces chiffres à la baisse : selon le scénario central, on estime que les besoins à l’horizon 2015 s’établiront à environ 129 000 salariés originaires des régions avoisinantes. Au regard de l’évolution observée jusqu'à présent et des quelque 118 000 frontaliers actuels, ceci ne représenterait qu’une hausse très modérée au cours des prochaines années. A partir de 2017, le STATEC prévoit, du fait de la régression démographique, une augmentation plus importante des flux des frontaliers et en 2043 l’emploi frontalier sera, selon les calculs prévi-sionnels, plus important que l’emploi des résidents. Pour 2055 enfin, les pronostics font état d’une demande de main-d’œuvre de l’économie luxembourgeoise équivalente à plus de 300 000 frontaliers.

26 Cf. Observatoire Interrégional du Marché de l’Emploi (2005) : Frontaliers et marché de l’emploi transfrontalier

dans la Grande Région. Cahier thématique dans le cadre du projet général « Etat d’avancement, perspecti-ves et exigences d’action du marché de l’emploi dans la Grande Région d’ici l’année 2020 », subventionné par Interreg IIIC OCR e-BIRD, Sarrebruck. Observatoire Interrégional du Marché de l’Emploi (2006) : Situa-tion du marché de l’emploi dans la Grande Région, 4ème rapport de l’Observatoire Interrégional du Marché de l’Emploi présenté au 9ème sommet de la Grande Région, Sarrebruck.

27 Cf. AGEFOS PME Lorraine (2003) : L’emploi transfrontalier en Lorraine. Synthèse étude socio-économique et Enquête entreprise, Woippy. Et : Spirli, P. (1993) : Le phénomène frontalier: Pénurie de main d’oeuvre et stratégie des entreprises, tiré de : Le travail frontalier au sein de la grande région dans l’optique de l’Aménagement du Territoire. Actes du colloque, 26 et 27 octobre 1993, p. 89-96.

28 Cf. Langers, J. (2005) : Potentiel de croissance économique et Démographie. Projections 2005 – 2055. Bulle-tin du STATEC N° 4-2005, Luxembourg.


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A l’exception du Luxembourg, le phénomène frontalier ne représente qu’une option insuffisante pour stabiliser l’emploi au lieu de travail Au regard de ces scénarios futurs et si l’évolution des mouvements frontaliers observée en Sarre se poursuit telle quelle, la mobilité transfrontalière des travailleurs n’est pas vraiment une option réaliste et intéressante en termes quantitatifs pour accroître la population active potentielle qui déclinera à moyen terme et pour atténuer les processus de vieillissement. On peut se demander en effet quel serait l’impact démographique des frontaliers dans la Grande Région en dehors de ceux qui travaillent au Luxembourg. Eu égard aux besoins futurs de frontaliers au Luxembourg, on peut au moins supposer que ces besoins ne pourraient être couverts seulement par les régions voisines nettement plus touchées par le changement démographique – sans même évoquer les scénarios de « concurrence pour les meilleurs », dans ce cas les jeunes frontaliers hautement qualifiés. Par ailleurs, les jeunes salariés affi-chent généralement une mobilité régionale (et professionnelle) plus élevée que les travail-leurs plus âgés, ce que montre d’ailleurs le profil socio-démographique des frontaliers dans la Grande Région. En conséquence, l’éventualité d’une immobilité croissante pourrait compliquer l’équilibre sur le marché de l’emploi suite aux processus de vieillissement et renforcer par là même le pro-blème d’incompatibilité sur les marchés de l’emploi régionaux et infra régionaux. Même en cas d’excédent de main-d’œuvre du fait d’un chômage élevé, on peut supposer que les aires de recrutement auront tendance à s’étendre. Conséquence indirecte d’une telle évolution : il est possible que la régression démographique soit stoppée voire inversée dans les régions avoisinantes du Grand-Duché. On observe actuellement une évolution démographique net-tement plus favorable dans les districts situés à proximité de la frontière : Merzig-Wadern (Sarre) et Trier-Saarburg (Rhénanie-Palatinat). Cette évolution est due au nombre croissant de Luxembourgeois transférant leur domicile dans les communes voisines à cause de la forte augmentation des prix de l’immobilier au Grand-Duché d’une part et à l’arrivée d’Allemands travaillant au Luxembourg d’autre part. Par contre, cette forme de mobilité n’a aucun effet sur le marché de l’emploi des zones d’habitat ; les conséquences se feront sentir à d’autres niveaux (« villes dortoirs », infrastructure, prix de l’immobilier, etc.).

Les soldes migratoires positifs peuvent accroître le potentiel de main-d’œuvre à court terme, mais ne peuvent guère influencer le changement démographique à moyen et long terme Mise à part cette forme particulière d’immigration, on s’accorde à reconnaître que contraire-ment à un grand nombre de mesures mises en place sur le long-terme et visant à maîtriser le changement démographique et demandant une longue période préparatoire, les mouve-ments migratoires permettent en principe d’obtenir assez rapidement des modifications d’un ordre de grandeur important pour le marché de l’emploi. Ce constat ne se limite pas au Luxembourg, mais s’applique également sous une forme atténuée à la Sarre où le taux de natalité est faible : sans le flux important d’étrangers, le solde migratoire y aurait toujours été négatif depuis le début des années 60 jusqu’à un passé récent à cause des fortes pertes de population dues aux migrations internes. A la fin des années 1980 et au début des années 1990 notamment, l’arrivée d’Allemands, d’Europe de l’est a engendré des soldes migratoires fortement positifs. Cette évolution s’est cependant fortement atténuée. Contrairement aux décennies précédentes, l’emploi en Sarre n’a pas diminué malgré la récession démographi-que, bien au contraire : il a même augmenté. Grâce à l’afflux important de main-d’œuvre

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étrangère, la population active a augmenté de 30 000 personnes au cours des 15 dernières années.29 Même avec une amélioration relative de la situation économique en Sarre, facteur généralement favorable aux mouvements migratoires, les soldes migratoires positifs à l’avenir ne suffiront ni à compenser la dénatalité persistante ni à ralentir durablement le vieil-lissement de la population totale (jeunesse relative des nouveaux immigrés). On ne pourrait connaître un véritable rajeunissement de la population que si les soldes migratoires positifs étaient durablement élevés30, ce qui est toutefois un scénario peu vraisemblable. Enfin, il convient également de tenir compte des conséquences de l’immigration :

« Il faut savoir gérer raisonnablement l’immigration – (…) C’est une illusion de croire que cette immigration est pratiquement gratuite. Nous avons fait l’expérience, et pas seulement en Alle-magne que l’idée d’une migration « gratis » était inhumaine et irréaliste. » Roman Glauben, Directeur du Groupe de travail interministériel « Changement démographique » en Sarre à l’occasion de l’atelier-débat de l’Observatoire Interrégional du Marché de l’Emploi en janvier 2006 à Luxembourg.

Les conséquences de l’immigration et les atouts économiques du phénomène fronta-lier Les problèmes liés à l’immigration ont conduit en 1973, année de la crise pétrolière, à une ouverture du marché de l’emploi luxembourgeois aux pays voisins, soit la Belgique, la France et l’Allemagne. Dans ce contexte, les frontaliers représentaient pour le Grand-Duché une solution avantageuse et avaient une fonction compensatoire : les travailleurs frontaliers originaires des régions voisines n’ont pas besoin de logements, d’écoles, ils ne demandent pas de droit de codécision politique et le pays profite de leur qualification acquise à l’étranger et de leur travail. Par ailleurs, les frontaliers facilitent l’adaptation rapide du marché de l’emploi en cas de retournement conjoncturel et limitent les conflits sociaux potentiels que peuvent engendrer des vagues de licenciements.31 Aujourd’hui, cependant on observe que sur le marché de l’emploi luxembourgeois les frontaliers sont de plus en plus en concurrence avec les salariés résidant au Luxembourg et notamment avec les étrangers, bien que la de-mande de main-d’œuvre soit toujours très élevée. Au cours des cinq dernières années, les frontaliers ont occupé en moyenne sept emplois sur dix nouvellement créés au Luxembourg. Parallèlement, le taux de chômage, qui ne tient pas compte des frontaliers, est passé à 4,8%, une valeur élevée pour le Luxembourg. Les raisons de cette évolution sont principa-lement de nature structurelle : parmi les chômeurs, il y a de plus en plus de personnes peu qualifiées et de chômeurs de longue durée.

29 Cf. Industrie- und Handelskammer des Saarlandes (2005): Die demografische Zeitbombe: Bevölkerungs-

schwund und Überalterung, in: „Wirtschaft“, Journal der IHK Saarland, 1/2005. 30 Cf. analyse de Bergouignan, C. und Jordan, V. zu Demographie und Migration und der Rolle der Zu- und

Abwanderung in Deutschland und Frankreich, in: Dokumente, Zeitschrift für den deutsch-französischen Dia-log, Schwerpunktheft „Herausforderung der Demographie“, Nr. 5/2005, S. 42-49.

31 Cf. Schmit, C. (1998): 30 Jahre Grenzgänger in Luxemburg (1965-1995), in: Schneider, Reinhard (Hg.): "Grenzgänger". (Veröffentlichung der Kommission für saarländische Landesgeschichte und Volksforschung, Bd. 33), Saarbrücken, S. 197-221 sowie STATEC (Hrsg.) (2003): Wirtschafts- und Gesellschaftsporträt Lu-xemburgs, Luxemburg., S. 38.


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Les frontaliers quant à eux sont généralement bien formés, jeunes et flexibles.32 Du point de vue du marché de l’emploi, il convient d’appliquer à court et moyen terme une politique d’immigration maîtrisée dès lors qu’apparaissent des décalages entre l’offre et la demande de main-d’œuvre. L’argument consistant à accroître sensiblement le nombre d’immigrants pour réagir à la régression démographique et au vieillissement de la population est souvent avancé dans les débats allemands. Mais il ne semble pas suffisant, dans une perspective à moyen et long terme, pour compenser la dénatalité et ralentir le processus de vieillissement.33 En pratique, il est indispensable que l’économie ait besoin de main-d’œuvre et que soient créés, notamment pour les immigrants qualifiés, un environnement attrayant avec une bonne qualité de vie et de travail, c’est-à-dire des conditions globalement favora-bles à l’intégration.

Actuellement 1. million de personnes qui vivent en Grande Région viennent d’un pays extérieur à l’espace de coopération On estime à près de 1 million le nombre de personnes vivant aujourd’hui dans la Grande Région et venant d’un pays autre que de l’espace de coopération. Leur composition et leur pourcentage varient cependant sensiblement en fonction des composantes régionales. Avec environ 39%, la proportion d’étrangers est supérieure à la moyenne au Luxembourg. Leur nombre a augmenté sensiblement au cours des dernières années, tant en chiffres absolus que relatifs.34 Dans les autres régions, la proportion d’étrangers dans la population varie en-tre près de 5,5% en Lorraine et presque 9% en Wallonie.35 Comparée à la part qu’ils détien-nent respectivement dans la population totale de la Grande Région, la part des étrangers vivant dans l’espace de coopération est inférieure à la moyenne en Lorraine, en Rhénanie-Palatinat et en Sarre. Certaines nationalités sont cependant surreprésentées dans ces trois régions : on relève que dans les deux régions allemandes ainsi qu’en Lorraine plus de la moitié des étrangers – voire même deux tiers en Rhénanie-Palatinat – sont originaires de pays non membres de l’Union Européenne. Au Luxembourg et en Wallonie, leur part est inférieure à 20%. La composition de la population étrangère est importante pour l’évolution démographique et les futurs mouvements migratoires car les « effets de réseau » peuvent avoir un impact déterminant sur le choix de la région ciblée par les futurs migrants.36

32 Par ailleurs, les frontaliers acceptent en partie des activités en deça de leur niveau de qualification de même

qu’une moindre rémunération – à cause de la charge fiscale plus faible au Luxembourg. Cf. Observatoire In-terrégional du Marché de l’Emploi (2006), op. cit.. Et : Zuccoli, L. (2006) : La situation d’emploi des migrants au Luxembourg. Exposé tenu lors de l’atelier-débat de l’Observatoire Interrégional du Marché de l’Emploi sur « le marché de l’emploi dans la Grande Région et les défis du changement démographique » en janvier à Luxembourg.

33 Cf. Glauben, R. (2006): „Ohne Arbeit keine Kinder – Ohne Kinder keine Arbeit“ – Thèses sur les liens entre le marché de l’emploi et le changement démographique. Exposé tenu lors de l’atelier-débat de l’Observatoire Interrégional du Marché de l’Emploi sur « le marché de l’emploi dans la Grande Région et les défis du chan-gement démographique » en janvier à Luxembourg.

34 En 1947, 29 142 ressortissants étrangers vivaient au total au Grand-Duché, soit environ 10% de la population totale (presque 40% à l’heure actuelle), cf. Langers, J. (2005) : La démographie du Luxembourg. Viellisse-ment, migrations d’établissement et migrations frontalières, tiré de : Gengler, C. (éditeur): Der demographis-che Wandel in der Großregion / Le changement démographique dans la Grande Région. Schriftenreihe « Fo-rum Europa », Luxembourg, S. 61-72.

35 Cf. Statistiques en bref 2006. 36 Cf. par ex. Deléchat, C. (2001): International Migration Dynamics: The Role of Experience and Social

Networks, in: Review of Labour Economics and Industrial Relations, 15/2001, p. 457-486.

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Les migrations se font en premier lieu vers les villes-pôles et autour des centres éco-nomiques La proportion d’étrangers varie parfois sensiblement entre les régions, mais aussi à l’intérieur des territoires. Exception faite du Luxembourg où la part d’étrangers est partout supérieure à la moyenne, dans les autres composantes de la Grande Région la population étrangère est concentrée autour des grandes villes et des centres économiques régionaux.37 On peut donc supposer qu’à l’avenir les immigrants privilégieront les villes-pôles au détriment des zones périphériques ou suburbaines. La proportion d’étrangers, déjà élevée, aura donc tendance à augmenter. On constate globalement que l’évolution démographique est plus favorable au-tour des grandes agglomérations et des centres économiques ainsi que le long des princi-paux axes routiers. Des exemples existent dans toutes les régions. On peut donc en déduire qu’au niveau infra régional les problèmes démographiques et, par là même, les effets sur le marché de l’emploi augmenteront au fur et à mesure que l’on s’éloigne des agglomérations et centres économiques.38

L’offre de main-d’œuvre dépendra avant tout du comportement des actifs L’offre réelle de main-d’œuvre dépendra non seulement de la population en âge de travailler, mais également et surtout de la participation de la population à la vie active, soumise à son tour à différents facteurs :

► évolution de l’âge de départ à la retraite (âge légal et réel de départ à la retraite et possi-bilités de mise en pré-retraite) et, par là même, participation des seniors à la vie active

► évolution de la participation des femmes à la vie active (et notamment de celle des étrangères)

► évolution des comportements dans le domaine de l’éducation, surtout en ce qui concerne la qualité et la durée de la formation, et donc de l’âge d’entrée des jeunes sur le marché de l’emploi.

Parallèlement à une immigration maîtrisée sur le marché de l’emploi, accroître la participa-tion de certaines populations à la vie active permet de freiner la régression du potentiel de main-d’oeuvre. Au regard des décalages engendrés par le changement démographique, il est important de privilégier désormais la population active non employée ou sous-employée jusqu’à présent : jeunes en attente de formation, femmes pendant et après la phase fami-liale, personnes travaillant à temps partiel mais souhaitant un emploi à plein temps, person-nes en pré-retraite et salariés ayant un emploi sous qualifié. Face à cette situation, le chan-gement démographique pourrait contribuer à valoriser, à gérer et surtout à utiliser ce capital humain qui perd très vite en valeur lorsqu’il n’est pas exploité.

37 Cf. Annuaire statistique de la Grande Région 2004 (carte p. 28). 38 Cf. par ex. pour la Rhénanie-Palatinat : Böckmann, L. (2006): Der demographische Wandel in Rheinland-

Pfalz. Exposé tenu lors de l’atelier-débat de l’Observatoire Interrégional du Marché de l’Emploi sur « le mar-ché de l’emploi dans la Grande Région et les défis du changement démographique » en janvier à Luxem-bourg.


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De grandes réserves inutilisées de main-d’œuvre – à la fois un défi et une opportunité L’analyse des taux de participation à la vie active (2004) dans la Grande Région au niveau global et pour les différentes catégories de personnes (cf. figures ci-dessous)39 montre qu’en comparaison avec la situation européenne, il existe d’importantes réserves de main-d’œuvre en Grande Région . En effet, le taux d’activité dans la Grande Région est inférieur d’environ 4 points à la moyenne des pays européens (UE des 15). La participation des jeunes et des seniors à la vie active (-8,5 et –8,6 points) est particulièrement faible dans la Grande Région et notamment au Luxembourg, en Wallonie et en Lorraine pour les seniors. Les femmes sont également moins présentes sur le marché de l’emploi de la Grande Région que sur celui de l’Union européenne. Les disparités ne sont pas aussi prononcées que chez les jeunes et les seniors, mais avec un différentiel de près de cinq points elles restent importantes.

L’emploi des seniors dans la Grande Région est bien inférieur à la moyenne euro-péenne Parallèlement, le taux d’emploi global, c’est-à-dire la proportion d’actifs occupés de 15 à 64 ans dans la population active du même âge, est également inférieur à la moyenne des pays membres de l’UE (UE des 15) – un résultat dû notamment aux taux d’emploi relativement faibles en Wallonie et en Lorraine. Au niveau européen, la Rhénanie-Palatinat occupe une position plus favorable. Si l’on rapporte ces taux aux différentes tranches d’âges, ce sont à nouveau les jeunes et les seniors qui dans la Grande Région affichent des taux d’emploi nettement inférieurs (8,6 et 7,7 points). Alors que les taux d’emploi des jeunes varient forte-ment selon les régions du fait des méthodes statistiques, la tendance est assez claire chez les seniors : à l’exception de la Rhénanie-Palatinat qui fait remonter le taux de la Grande Région par son poids élevé dans l’emploi, l’intégration des seniors dans le marché de l’emploi est visiblement très insuffisant dans les autres régions. Vu le vieillissement progres-sif ainsi que les conséquences qui en découlent pour les entreprises et la composition struc-turelle de leurs effectifs, ce résultat est préoccupant – même si l’on tient compte des diffé-rences de l’âge de départ à la retraite dans les différentes régions. Dans la Grande Région, la différence par rapport à la moyenne européenne fait ressortir un déficit d’environ 95 000 personnes pour le groupe des seniors. Ceci suffirait par exemple à compenser la régression démographique de la classe d’âge des 20-59 ans en activité en Wallonie et en Sarre jus-qu’en 2020.

39 Cf. en détail : Observatoire Interrégional du Marché de l’Emploi (2006) : Situation du marché de l’emploi dans

la Grande Région, 4ème rapport de l’Observatoire Interrégional du Marché de l’Emploi présenté au 9ème Som-met de la Grande Région, Sarrebruck.

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Fig. 3.2 : Principales données sur la participation à la vie active en 2004 par catégorie de travailleurs

Taux d’activité en %

0

10

20

30

40

50

60

70

80

Wallonie Luxembourg Lorraine GR. Region Saarland Rheinland-Pfalz

UE 15

Total Femmes Jeunes (15-24 ans) Travailleurs âgés (55-64 ans)

Taux d’emploi en %

0

10

20

30

40

50

60

70

Wallonie Lorraine GR. Region Luxembourg Saarland UE 15 Rheinland-Pfalz

Total Femmes Jeunes (15-24 ans) Travailleurs âgés (55-64 ans)

Taux de chômage en %

0

5

10

15

20

25

30

35

Luxembourg Rheinland-Pfalz

UE 15 Saarland GR. Region Lorraine Wallonie

Total Hommes Femmes Jeunes (15-24 ans)

Source : Eurostat – Enquête sur les Forces de Travail, calculs IBA / OIE


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Des réserves de main d’oeuvre également chez la population féminine Les taux d’emploi et de chômage actuels montrent qu’il existe également dans la Grande Région de grandes réserves de main-d’œuvre féminine qui pourraient compenser ou du moins atténuer la régression de la population active potentielle jusqu’en 2020 et même au-delà. Le taux d’emploi des femmes dans la Grande Région est actuellement inférieur de presque cinq points au niveau européen pour un taux de chômage un peu plus élevé et qui varie sensiblement selon les régions. Le taux d’activité des femmes quant à lui est très infé-rieur à la moyenne, notamment en Wallonie et au Grand-Duché. La Rhénanie-Palatinat par contre affiche des valeurs supérieures à la moyenne qui ne divergent guère du niveau euro-péen. Si l’on calcule la différence entre le taux d’emploi de la Grande Région et la moyenne de l’UE (15 pays), le déficit observé actuellement chez les femmes s’établit à environ 179 000 dans la Grande Région.

A moyen terme, il n’y aurait donc guère de pénurie de main-d’œuvre, du moins en termes quantitatifs … Ces extrapolations montrent qu’une augmentation de la participation des femmes et des se-niors à la vie active permettrait d’éviter des problèmes de pénurie de main-d’oeuvre (au moins en termes quantitatifs) sur le marché de l’emploi de la Grande Région jusqu’en 2020. Étant donné les décalages de la pyramide des âges à la suite du changement démographi-que ainsi que les pourcentages respectifs de ces catégories dans la population active, l’impact le plus important devrait venir d’une meilleure intégration des seniors dans le mar-ché de l’emploi. En effet, il ne faut pas oublier que la participation des jeunes femmes à la vie active se rapproche progressivement de celle des hommes : les effets dus à une aug-mentation du taux d’activité devraient donc être globalement moindres que chez les seniors. Si on prend également en compte l’option d’un raccourcissement de la formation (initiale) des jeunes visant à les faire entrer plus tôt sur le marché de l’emploi, on pourrait même concevoir une hausse provisoire des réserves de main-d’œuvre à condition bien sûr que la tendance à la participation à la vie active augmente et que soient créées des conditions gé-nérales favorables à l’intégration de ces populations dans le marché de l’emploi.

… Les pénuries seront plutôt de nature qualitative La vraie question est moins celle d’une régression de la population active que celle de la diminution du nombre de personnes qualifiées. Dans la Grande Région, comme ailleurs éga-lement, les marchés de l’emploi ne sont pas homogènes : ils se subdivisent en marchés spécifiques avec une tendance à la segmentation. La faible participation à la vie active de certaines catégories de personnes n’est pas seulement le résultat d’un choix individuel, mais reflète également leur position respective sur le marché de l’emploi – ce que montrent d’ailleurs les taux de chômage spécifiques. L’aspect qualification vient s’ajouter aux caracté-ristiques que sont l’âge et le sexe. On ne peut pas simplement remplacer un actif qualifié par un autre qui ne l’est pas. En conséquence, il peut exister une pénurie sur un marché spécifi-que, un excédent sur un autre avec, parallèlement, un chômage élevé. Le chômage est dû entre autres aux déséquilibres régionaux, mais aussi à l’inadéquation des qualifications. Il suffit de regarder les taux de chômage en fonction de la qualification pour bien visualiser ce lien.

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Fig. 3.3 : Taux de chômage dans la Grande Région en fonction de la qualification en 2004 (en %)

Source : Eurostat – Enquête sur les Forces de Travail (calculs IBA / OIE sur la base des données du trimestre printanier)

Des disparités sensibles entre les taux de chômage selon la qualification Les personnes faiblement qualifiées participent globalement moins souvent à la vie active que les personnes moyennement ou hautement qualifiée et sont également plus souvent touchées par le chômage. Dans toutes les composantes de la Grande Région et en moyenne européenne, les taux de chômage d’actifs disposant d’une formation universitaire sont faibles. Par contre, le taux de chômage des actifs possédant uniquement une formation primaire est d’autant plus élevé. Dans la Grande Région, ces personnes sont exposées trois fois plus au risque de chômage que le groupe des actifs hautement qualifiés. En moyenne européenne (UE des 15), cet écart est nettement moins prononcé. Au sein de la Grande Région même, les taux de chômage de ces deux groupes varient sensiblement en niveau et en écart relatif. Il ressort du graphique que les personnes faiblement qualifiées en Sarre, en Wallonie et en Lorraine ont nettement moins de chances sur le marché de l’emploi qu’en Rhénanie-Palatinat et au Luxembourg.

Le changement démographique ne résout en aucun cas le problème du chômage Ce constat ne vaut pas seulement pour la situation actuelle sur le marché de l’emploi, mais sera sans doute observé à l’avenir si aucune mesure politique concernant le marché de l’emploi ni aucun effort durable dans le domaine des qualifications ne sont mis en oeuvre. Pour les personnes faiblement qualifiées notamment, le changement démographique ne devrait guère désamorcer les tensions sur le marché de l’emploi et ne pourra certainement pas à lui seul résoudre le problème du chômage. En revanche, les effets du changement démographique devraient se traduire dans certaines régions de l’espace de coopération par une pénurie relative de main-d’œuvre hautement et moyennement qualifiée. Dans les ré-gions particulièrement touchées par le changement démographique, la diminution du nombre de jeunes actifs entraînera bientôt de sérieux problèmes de recrutement d’une main-d’œuvre qualifiée par rapport aux marchés de l’emploi de certains secteurs. Ceci est d’autant plus vrai lorsque les qualifications dont disposent les actifs arrivant sur le marché ne correspondent pas aux qualifications demandées par les entreprises.

0

5

10

15

20

25

Saarland Wallonie Lorraine GR. Region Rheinland-Pfalz UE 15 Luxembourg

niveau primaire (ISCED 0-2) niveau tertiaire (ISCED 5-6)


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3.2 Aspects structurels de la demande future de main-d’œuvre

Alors qu’il est possible, à partir des calculs prévisionnels dont on dispose sur l’évolution dé-mographique future, de déceler des tendances au niveau de l’offre probable de main-d’œuvre à l’avenir, il est bien plus ardu de se prononcer sur la demande future de main-d’œuvre de la part des entreprises. Son évolution dépendra en effet principalement de la demande de biens (marchandises et services) ainsi que d’autres critères (progrès techni-ques, amélioration de la productivité, coûts des facteurs de production) à propos desquels il est extrêmement difficile d’établir un pronostic.40 Dans un certain cadre toutefois, les tendan-ces générales peuvent être estimées et comparées avec les évolutions précédemment ob-servées dans la Grande Région afin de dresser un état des lieux de la situation de départ, d’un côté, et de montrer les opportunités et les risques, de l’autre. Outre la mutation structu-relle sectorielle s’opérant, d’une manière générale, depuis fort longtemps déjà, il s’agit ce faisant de considérer en particulier le renforcement, induit par l’évolution démographique, des déplacements de l’offre et de la demande sur les marchés des biens ainsi que leurs possibles effets sur les différents secteurs d’activité.

Mutation structurelle : de la société industrielle à la société du savoir et des services Depuis de nombreuses années, la structure économique sectorielle subit des modifications en profondeur. Les changements dans les procédés de fabrication et de production, le pro-cessus d’automatisation et de la rationalisation ainsi que l’évolution de la demande de biens et de services ont mené à un constant renforcement du tertiaire, de plus en plus pourvoyeur d’emplois. En revanche, l’agriculture et l’industrie recrutent de moins en moins de main-d’œuvre. Si l’on considère les deux secteurs économiques principaux, les différences dans la répartition des postes de travail (salariés sur le lieu de travail) ainsi que les différentes dy-namiques de développement sont déjà perceptibles sur la période relativement brève située entre 1998 et 2003 : Fig. 3.4 : Evolution de l’emploi (salariés sur le lieu de travail) par secteurs économi-

ques entre 1998 et 2003 (en %)

Source : Instituts statistiques de la Grande Région (IWEPS), calculs IBA / OIE

40 Le Luxembourg est la seule région de l’espace de coopération à avoir effectué une projection des futurs

besoins de main-d’œuvre. En trois scénarios, les besoins de main-d’œuvre de l’économie jusqu’en 2055 ont été déterminés sur la base de la croissance économique prévue, de l’évolution probable de la productivité ainsi que du temps de travail annuel, cf. en détail Langers, J. (2005) : Potentiel de croissance économique et Démographie. Projections 2005 – 2055. Bulletin du STATEC N° 4-2005, Luxembourg.

-10 -5 0 5 10 15 20 25 30 35

GR. Region

Wallonie

Rheinland-Pfalz

Luxembourg

Lorraine

Saarland

emploi intérieur total

G-P secteur tertiaire

C-F secteur secondaire

- 55 -

Fig. 3.5 : Part des salariés des secteurs secondaire et tertiaire par rapport à l’ensemble des salariés (sur le lieu de travail) entre 1998 et 2003 en %

Secteur de la production (construction incluse) Services

0 5 10 15 20 25 30 35 40

Luxembourg

Wallonie

GR. Region

Lorraine

Rheinland-Pfalz

Saarland

20031998

60 62 64 66 68 70 72 74 76 78

Saarland

Rheinland-Pfalz

Lorraine

GR. Region

Wallonie

Luxembourg

20031998


Les services comme moteurs de l’emploi – diminution de main-d’oeuvre dans l’industrie On constate que l’évolution globalement positive de l’emploi dans la Grande Région est prin-cipalement due à la croissance supérieure à la moyenne du tertiaire tandis que le secteur de la production (construction incluse) perd des postes. Seul le Luxembourg échappe à ce phé-nomène : la baisse comparativement faible de l’emploi dans l’industrie y a été plus que lar-gement compensée par la croissance remarquable du bâtiment. Dans toutes les autres ré-gions, le secteur industriel a accusé des pertes importantes en l’espace de cinq ans – no-tamment en Rhénanie-Palatinat et en Wallonie. Du fait qu’en Rhénanie-Palatinat et en Sarre, le secteur de la construction qui est en crise depuis des années a procédé à des licencie-ments massifs, le recul dans le secondaire a été le plus fortement marqué dans les deux régions allemandes. Globalement, la part du secteur de la production par rapport à l’ensemble des salariés est passée de 30 % en 1998 à environ 27 % en 2003 alors que, pendant le même temps, la part du tertiaire, légèrement inférieure à 69 %, progressait pour atteindre actuellement près de 72 %. C’est notamment au Luxembourg et en Wallonie que la contribution du tertiaire à l’emploi et à la création de valeur ajoutée revêt une importance toute particulière. Comparativement, la part correspondante est inférieure en Sarre, en Rhé-nanie-Palatinat et en Lorraine avec, simultanément, un poids plus important de l’industrie.

Renforcement accru de la tertiarisation dans le futur avec, simultanément, une base industrielle performante comme pilier de l’économie Dans le futur, on escompte un nouveau renforcement du tertiaire, pendant que le secteur de la production subira des pertes d’emplois supplémentaires, notamment en raison des nouvel-les techniques de production et des progrès de la division du travail au plan international. Cela vaut en particulier pour les secteurs de l’économie dont la mutation structurelle était, dans le passé déjà, déficiente. Il s’agit par exemple des branches productives des industries du textile et de la chaussure ainsi que du charbon et de l’acier bénéficiant d’une longue tradi-tion dans la Grande Région où elles dominaient autrefois. Elles ont été remplacées, outre par des activités de services en pleine expansion, par de nouveaux secteurs de l’industrie de transformation. Les domaines à haute valeur ajoutée à forte capacité exportatrice et très axés sur la techno-logie du secteur de la production (p. ex. la construction de machines, la construction auto-mobile, l’électrotechnique, les techniques de commande et de réglage et certaines parties de


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l’industrie chimique), ont joué un rôle décisif dans le développement économique de la Grande Région durant ces dernières années. Il y a de fortes chances qu’ils figurent égale-ment au nombre des secteurs gagnants dans le futur. Et même si la part des emplois qu’ils représentent est éventuellement amenée à régresser, leur contribution à la création de va-leur ajoutée et au développement économique demeurera primordiale : d’une part, il est très probable que les industries fortement axées sur la technologie continuent d’enregistrer d’importantes hausses de productivité à l’avenir, ce qui ne sera pas obligatoirement le cas de tous les secteurs du tertiaire. D’autre part, le développement de l’économie des services ne saurait être considéré individuellement. Il est en effet intimement lié à celui du secteur de la production qui génère des impulsions essentielles pour l’emploi dans le tertiaire. Cela vaut en particulier pour les activités de services aux entreprises qui ont besoin d’une base indus-trielle efficace pour contribuer activement à la croissance et à l’emploi.41

Les services aux entreprises bénéficient d’une très forte dynamique de croissance Dans la Grande Région, au sein du secteur tertiaire, la dynamique de l’emploi a été la plus remarquable dans les activités de services aux entreprises (NACE K) entre 1998 et 2003 (+ 29 % environ). La croissance la plus forte a été enregistrée au Luxembourg et en Sarre. En Wallonie par contre, l’évolution dans cette branche a été légèrement inférieure à celle de l’emploi dans son ensemble. Dans l’ensemble de la Grande Région, les activités de services aux entreprises emploient près de 10 % de tous les salariés, leur contribution à la création de valeur ajoutée étant plus de deux fois supérieure. Avec des parts de respectivement 12 et 16 %, leur poids est considérable dans le domaine de l’emploi en Sarre et au Luxembourg où elles représentent près de 28 et 23 % du volume économique. Fig. 3.6 : Activités de services aux entreprises (NACE K) – Emploi salarié au lieu de

travail Evolution 1998-2003 en % Parts 1998 et 2003 en %

0 10 20 30 40 50 60 70 80

Wallonie

Saarland

GR. Region

Rheinland-Pfalz

Lorraine

Luxembourg


K - Immobilier et services auxentreprises

0 2 4 6 8 10 12 14 16 18

Wallonie

Rheinland-Pfalz

GR. Region

Lorraine

Saarland

Luxembourg

20031998


Sciences, recherche et technologies, les principaux moteurs de la croissance écono-mique Dans les activités de services aux entreprises, d’importants gains en matière d’emploi sont également attendus à l’avenir, notamment dans le domaine des technologies de l’information et de la communication, dans les activités de recherche et développement, dans le conseil, l’audit financier ainsi que dans le secteur des études de marché et des relations publiques.

41 Cf. p.ex. Schnur, P. / Zika, G. (2005) : Projektion des Arbeitskräftebedarfs bis 2020. IAB-Kurzbericht 12/2005,

Nuremberg : Institut de la recherche professionnelle et du marché de l’emploi.

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Ce développement correspond à une évolution générale observée vers une économie fon-dée sur le savoir dans laquelle le rôle de l’éducation, des sciences, de la recherche et de la technologie comme base essentielle de la croissance économique et de la compétitivité ne cessera de croître. A ce niveau, la Grande Région dispose encore de potentiels indéniables, si elle parvient à renforcer la synergie entre les secteurs des services et de la production et si le transfert de technologie et de savoir vers l’économie, particulièrement au profit des peti-tes et moyennes entreprises, peut être promu par le biais de coopérations – également transfrontalières. Cela concerne les résultats des recherches dans le domaine des sciences de la nature et de l’ingénierie ainsi que les découvertes sur le plan de l’organisation et du marketing.

La processus de tertiarisation ne se développera pas uniformément dans tous les ser-vices Au sujet de certains secteurs de services, les experts ne sont pas toujours aussi formels dans leurs pronostics. Différentes évolutions se superposent en effet partiellement : d’une part, il y a lieu de tenir compte de la pression des coûts ainsi que des potentiels de rationali-sation induits par l’automatisation et l’externalisation. Dans ces secteurs, cela peut se réper-cuter négativement sur l’emploi de certains groupes d’activités. C’est particulièrement le cas des emplois de bureau, des emplois administratifs, de vente et de stockage relativement simples qui, du fait d’un recours croissant aux nouvelles technologies de l’information et de la communication et d’une automatisation renforcée (p.ex. e-commerce, systèmes électroni-ques de gestion des marchandises, banques en ligne ou automatiques) régresseront sans doute encore. D’autre part toutefois, la mutation structurelle n’est pas la seule à créer des décalages au niveau de l’offre et de la demande dont les répercussions sur les différentes branches – et pas uniquement dans le secteur des services - pourraient être plus ou moins marquées : la mutation démographique participe elle aussi à ce phénomène, en l’intensifiant.

L’économie des seniors, secteur de croissance innovateur D’une manière générale, il est probable que les sociétés dont la pyramide des âges sera altérée et les actifs modifieront éventuellement leur comportement, réclameront également d’autres biens et services.42 Simultanément, la structure des âges de la population, en cours de modification, devrait influer sur le niveau et les formes de consommation. Il en résulte, d’un côté, des risques (notamment dans le commerce de détail ou dans le secteur des transports), mais, de l’autre, également de nouvelles chances pour le développement éco-nomique à travers des produits et des services adaptés au vieillissement de la société. Par rapport aux générations précédentes, les seniors disposent d’un pouvoir d’achat nettement supérieur, attachent de l’importance à leur autonomie, à la santé et surtout à la qualité de vie – des changements qui génèrent à n’en pas douter des potentiels considérables en matière d’économie et d’emploi.

42 Cf. Grömling, M. (2005) : chap. II.1 Wirtschaftswachstum, in : Institut der deutschen Wirtschaft Köln (Ed.):

Perspektive 2050 – Ökonomik des demographischen Wandels, 2e éd. actualisée Cologne, p. 84 ss. ainsi que Deutsche Bank Research (Ed.) (2002) : Die demografische Herausforderung. Ein Überblick über die Bevölke-rungsproblematik und ihre gesellschaftlichen und ökonomischen Konsequenzen. Demografie Spezial, The-men international, Economics, Francfort-sur-le-Main.


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Les secteurs de la santé et de l’action sociale, éventuels bénéficiaires de la mutation démographique D’une manière générale, on peut admettre qu’à travers l’allongement de l’espérance de vie et les déplacements structurels au sein de la pyramide des âges, la mutation démographique profitera à tous les secteurs économiques en rapport avec la santé. En font notamment par-tie les domaines pharmaceutiques, biotechnologiques et de la technique médicale, les diffé-rents organismes de soins et de prise en charge des malades ainsi que les services de santé et d’assistance. Dans le secteur de l’action sociale notamment, il est probable que l’importance des prestations de services sociaux continuera de croître en liaison avec l’évolution démographique et que des opportunités d’emploi s’offriront en particulier aux femmes. Le phénomène de plus en plus fréquent du vieillissement lié à l’allongement de l’espérance de vie entraîne une augmentation, sans commune mesure avec la situation ac-tuelle, des besoins d’assistance et de soins. Etant donné par ailleurs que la taille des familles se réduit toujours davantage et que le taux d’activité professionnel des femmes ne cesse d’augmenter, l’entraide familiale devrait continuer de régresser au profit de l’assistance pro-fessionnelle organisée sous la forme d’un marché. La nature et l’étendue dépendront toute-fois fortement de l’organisation politique du fait, justement, que l’action sociale est majoritai-rement financée ou subventionnée par les pouvoirs publics. En même temps, les potentiels que recèle ce domaine en matière d’emploi féminin ne pourront se développer qu’avec l’aide de services de soutien à la famille, notamment pour la prise en charge des enfants. Par ailleurs, la présence renforcée des femmes, et notamment des mères de famille, dans le monde professionnel ainsi que la volonté affirmée des personnes âgées de conserver le plus longtemps possible leur autonomie peuvent avoir un effet positif sur la demande de services à domicile (tâches ménagères). Il s’agit en même temps d’un domaine susceptible de créer de nouveaux champs d’activités pour des personnes à faible niveau de qualification – dès lors qu’il offre des garanties de subsistance appropriées. Dans ce contexte, il faudrait égale-ment tenir compte de possibles modifications de la demande dans certaines composantes de la Grande Région qui voient actuellement une main-d’œuvre émigrer en grand nombre. Un nombre sans cesse croissant de frontaliers, vieillissant toujours davantage et atteignant l’âge de la retraite ou se trouvant en préretraite ou peut être demandeur des services so-ciaux (tâches ménagères ou services aux personnes) ou de biens de consommation cou-rante proches du lieu de résidence.

Les secteurs de la santé et de l’action sociale de la Grande Région affichent un bilan de l’emploi positif depuis quelques années déjà A l’heure actuelle, les secteurs de la santé et de l’action sociale sont déjà de grands pour-voyeurs d’emplois dans la Grande Région. Au total, près de 12 % de l’ensemble des salariés (sur le lieu de travail) était employés dans ces domaines en 2003 – près de 2% de plus que dans les activités de services aux entreprises par exemple. Ces secteurs sont notamment surreprésentés en Wallonie. Au Luxembourg par contre, ils sont (encore) sous-représentés. Dans toutes les composantes régionales, l’emploi dans les secteurs de la santé et de l’action sociale a par ailleurs connu, dans la période située entre 1998 et 2003, une évolution posi-tive, nettement meilleure même que l’emploi d’une manière générale – à l’exception de la Lorraine. Avec une progression de presque 25 %, la croissance a été largement supérieure à la moyenne, notamment au Grand-Duché. La forte demande de main-d’œuvre est sans

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doute en partie liée à la récente – et tardive - mise en place puis au développment d’une infrastructure médicale autonome au Luxembourg. Fig. 3.7 : Santé et action sociale (NACE N) – Emploi salarié au lieu de travail

Evolution 1998-2003 en % Parts 1998 et 2003 en %

0 5 10 15 20 25 30 35

Lorraine

Rheinland-Pfalz

Saarland

GR. Region

Wallonie

Luxembourg


N - santé et action sociale

0 2 4 6 8 10 12 14 16

Luxembourg

Rheinland-Pfalz

Lorraine

GR. Region

Saarland

Wallonie

20031998


Exploitation des potentiels de recrutement par l’adaptation aux besoins d’une société vieillissante – également de manière transfrontalière Pour la Grande Région dans son ensemble, il s’agit de continuer à exploiter les potentiels de recrutement de ce secteur. Elle doit par ailleurs s’adapter aux besoins d’une société vieillis-sante. Sur ce plan, il y a notamment lieu de garantir que des efforts de formation seront dé-ployés en conséquence afin de pouvoir disposer d’une offre de main-d’œuvre suffisante et bien qualifiée. Dans certaines régions, en Wallonie par exemple, plusieurs indices révèlent déjà l’existence d’une pénurie de personnel soignant qualifié – sans doute également en raison de la proximité du Luxembourg qui, du fait d’un grand besoin de main-d’œuvre dans le secteur médical, a recours, dans une large mesure, aux travailleurs frontaliers43 – avec des conséquences pour les régions francophones voisines, notamment. Afin d’éviter d’éventuelles pénuries de main-d’œuvre à l’avenir et de mieux exploiter les capacités techni-ques et technologiques des infrastructures existant dans la Grande Région - en profitant par ailleurs davantage des effets de synergie -, il pourrait être envisagé d’instaurer des concepts nouveaux qui, dans le cadre d’un système de santé intégré, seraient plutôt axés sur une vi-sion transfrontalière, et non strictement nationale.

Nouveaux défis dans le secteur de la construction et du logement Les conséquences de l’évolution démographique seront relativement importantes pour le secteur de la construction – autant d’un point de vue positif que négatif. Tout particulière-ment dans les régions dans lesquelles la mutation démographique provoque un recul du nombre des habitants, le secteur de la construction, et notamment de la construction de lo-gements, pourrait connaître de graves difficultés à l’avenir. Dans le cas de la Grande Région, cela pourrait avant tout concerner les deux régions allemandes où ce secteur – principale-ment en raison de la faiblesse de la conjoncture intérieure – traverse une crise depuis quel-ques années déjà. Une grande partie des investissements dans le bâtiment échoit à la cons-truction de logements dont les principaux clients sont des personnes d’un âge moyen ainsi

43 En mars 2005, les frontaliers représentent près de trois salariés sur dix (29 %) dans les secteurs de la santé

et de l’action sociale, cf. Observatoire interrégional de l’emploi (2006) : La situation sur le marché de l’emploi dans la Grande Région, 4e rapport de l’Observatoire interrégional de l’emploi présenté lors du 9e Sommet de la Grande Région, Sarrebruck.


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que des familles – actuellement surtout la génération des babyboomers, fortement représen-tée dans la population, mais qui sera suivie d’une génération d’enfants moins nombreuse. Simultanément toutefois, certains effets compensateurs sont à identifier : parallèlement au revenu disponible, la demande d’espace d’habitation est en premier lieu déterminée par le nombre de ménages. Etant donné que la tendance à la réduction de la taille des ménages qui s’observe sur tout le territoire de la Grande Région ne devrait guère s’inverser à l’avenir, il se pourrait que la demande reste identique, voire augmente, même en cas de stagnation ou de baisse des chiffres de la population.44 Dans les régions enregistrant une augmentation du nombre d’habitants, comme le Luxembourg, une (nouvelle) expansion est dans tous les cas attendue.45 Fig. 3.8 : Secteur de la construction (NACE F) – emploi salarié au lieu de travail

Evolution 1998-2003 en % Parts 1998 et 2003 en %

-15 -10 -5 0 5 10 15 20 25 30

Saarland

Rheinland-Pfalz

GR. Region

Lorraine

Wallonie

Luxembourg


F - construction

0 2 4 6 8 10 12

Saarland

Rheinland-Pfalz

Lorraine

GR. Region

Wallonie

Luxembourg

20031998

Source : Instituts statistiques de la Grande Région (IWEPS), calculs IBA / OIE Parallèlement au nombre de ménages, l’avenir du marché de l’immobilier est également tri-butaire des restructurations concernant la taille et les équipements des logements, ce dont pourraient notamment profiter les entreprises des secteurs annexes du bâtiment : d’une part, à travers des exigences de confort accrues (plus de surface habitable par habitant, rénova-tion et assainissement) et d’autre part, en raison de l’augmentation des besoins d’unités de logement adaptées aux personnes âgées et de prestations supplémentaires dans l’environnement de vie (p.ex. logements aménagés ou combinés avec des services ou nou-velles formes d’habitat comme les résidences de seniors). Par ailleurs, l’augmentation de la demande de logements adaptés aux personnes âgées et répondant au désir de mener le plus longtemps possible une vie autonome peut s’étendre également au domaine des tech-nologies de l’information. Outre les nouveaux médias, on peut évoquer « l’habitat intelligent » (« smart living », « smart homes ») ou les produits dans le domaine des techniques de sécu-rité ou encore les interfaces avec l’économie de la santé.46

44 Cf. DB Research (2002), op. cit. ainsi que Grömling (2005), op. cit. 45 Cf. p.ex. Langers, J. (2006) : Le marché de l’emploi dans la Grande Région et les défis du changement dé-

mographique. Exposé présenté lors de l’atelier de l’Observatoire interrégional de l’emploi sur le thème : « Le marché de l’emploi dans la Grande Région et les défis du changement démographique » en janvier à Luxembourg.

46 Cf. Naegele, G. not. (2005) : Auf der Suche nach neuen Märkten. Demografischer Wandel im Ruhrgebiet. Etude menée à la demande de la société Projekt Ruhr GmbH conjointement avec la CCI de Dortmund ainsi que la CCI Mittleres Ruhrgebiet de Bochum, Essen.

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Nouvelles opportunités dans le secteur des loisirs et du tourisme De bonnes opportunités de croissance existent également dans les secteurs du divertisse-ment, de la culture et du tourisme – des domaines qui, dans la Grande Région et d’un point de vue transfrontalier, offrent de nombreuses possibilités, et notamment dans des régions structurellement plutôt faibles. Les seniors dépensent aujourd’hui davantage pour leurs loi-sirs que les groupes d’âges correspondants à la fin des années 1970. De plus, leur situation économique n’est pas plus mauvaise, et même en partie meilleure, que celle des généra-tions plus jeunes.47 Et avec l’augmentation des revenus, la demande de services culturels et de divertissements s’accroît elle aussi. Par ailleurs, les seniors disposent de plus de temps que les actifs. Leur consommation en matière de loisirs et de divertissements pourrait donc connaître une augmentation supérieure à celle de la population active. De plus, les person-nes âgées du futur devraient être, grâce à une meilleure santé, beaucoup plus actives dans leurs loisirs que les seniors d’aujourd’hui.48

Les potentiels économiques liés à la mutation démographique doivent être mieux ex-ploités encore Ainsi, une société vieillissante ne génère pas que des risques, mais offre également des chances de développer de nouveaux potentiels économiques et, donc, de créer des emplois. Pendant longtemps, dans le passé, les marchés privés des biens de consommation et des services se sont précisément désintéressés des clients d’un certain âge. Des observations faites dans la pratique révèlent certes qu’ils sont de plus en plus pris comme des groupe-cibles mais que les entreprises n’ont exploité que partiellement jusqu’ici le potentiel écono-mique qu’ils représentent. Il faut en même temps noter que le groupe des personnes âgées n’est en aucun cas homogène : il comprend aussi bien les « jeunes vieux » que les person-nes très âgées ou que les catégories à faibles ou gros revenus – leurs besoins sociaux, sou-haits et possibilités de consommation étant tout aussi variés. Les générations plus jeunes ont notamment en commun d’être devenues plus exigeantes et plus critiques face à leur dé-sir de consommer et réclament, fortes de leur pouvoir d’achat, des produits de qualité adap-tés au client.49 L’économie doit s’adapter à ces changements issus de la mutation démogra-phique et différencier ses gammes de produits et de services en fonction des cibles, voire les modifier selon les groupes d’âges. La demande de nouvelles technologies axées sur les be-soins des personnes âgées est également en augmentation. Un champ d’expansion intéres-sant pour des produits innovants – et donc de nouveaux marchés – consisterait principale-ment à compléter les offres existantes en proposant des composants technologiques nova-teurs, voire des prestations de services supplémentaires. Afin de promouvoir de tels liens, des réseaux étendus sur plusieurs branches d’activités pourraient notamment être effica-ces.50

47 Cf. Grömling (2005), op. cit. 48 Cf. DB Research (2002), op. cit. 49 Cf. p.ex. Naegele, G., op. cit. 50 Cf. ibid.


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Groupe de recherche « Produits et services transgénérationnels » de l’Institut supérieur de technique et d’économie de la Sarre Afin de promouvoir la recherche appliquée et le développement dans le do-maine des « produits et services transgénérationnels », un groupe de recher-che horizontal a été créé en 2003 à l’Institut supérieur de technique et d’économie de la Sarre. Des établissements d’enseignement supérieur, des

instituts de recherche, des entreprises, des sociétés de conseil, la Chambre de commerce et d’industrie, la Chambre des métiers, le Groupement immobilier, des architectes, le CHU, la cor-poration des mineurs de la Sarre, des ministères (économie, environnement) ainsi que des communes y sont représentés. Dans le cadre d’un concept à plusieurs niveaux, le réseau inter-disciplinaire doit être transformé en un cluster horizontal sur le thème de la « mutation démo-graphique ». A la fin du mois de décembre 2005, 85 partenaires au total avaient adhéré au ré-seau. Parallèlement aux ateliers consacrés à divers sujets (p.ex. les formes de logement du fu-tur, les personnes âgées et le travail, le tourisme transgénérationnel, habiter dans une maison intelligente), le réseau a initié un grand nombre d’idées de projets, dont certaines sont en passe d’être réalisées, afin d’élaborer des solutions adaptées aux groupes cibles et de les commercia-liser en conséquence (cf. www.htw-saarland.de/forschung-technologietransfer/schwerpunkte/gennet).

L’importance de l’éducation et du savoir a fortement augmenté … La mutation structurelle sectorielle vers des services à haute valeur ajouté et une production fortement axée sur la technologie s’accompagne depuis longtemps déjà de changements au niveau du profil d’activité de la main-d’œuvre recherchée et d’exigences de qualification glo-balement accrues dans toutes les branches. Dans le monde entier, l’intérêt se déplace vers les secteurs économiques prioritairement orientés vers la recherche et le savoir. C’est avant tout la force d’innovation technologique qui détermine la compétitivité au plan international. Toutes les branches subissent une pression de plus en plus forte dans ce domaine et la de-mande de personnels hautement qualifiés s’accroît en conséquence. Il en résulte également une augmentation du nombre des métiers, requérant la gestion de contenus complexes, alors que, d’un autre côté, les tâches de répétition, dites d’exécution, régressent à la suite des rationalisations et de l’externalisation. La conséquence en est une baisse de la demande de main-d’œuvre peu qualifiée. Les différences dans les taux de chômage par niveau de qualification décrites au chapitre 3.1 le montrent clairement – le clivage entre les groupes de qualifications supérieurs et inférieurs sera de plus en plus important en termes de risques sur le marché du travail. Ces dernières années, de nouveaux emplois ont principalement été créés dans les domaines fortement axés sur la connaissance. Aussi la progression des pro-duits et services à forte valeur ajoutée requiert-elle toujours une augmentation des qualifica-tions professionnelles techniques et scientifiques de haut niveau.51 On dispose de projec-tions consacrées aux changements intervenus dans les groupes d’activités et les structures de qualification et illustrant depuis longtemps déjà ce mouvement vers une société du savoir, avec ce besoin impérieux pour les actifs de posséder des formations supérieures.52

51 Cf. Krey, K. / Meier, B. (2005) : chap. II.4 Innovationsfähigkeit, in : Institut der deutschen Wirtschaft Köln

(Ed.) : Perspektive 2050 – Ökonomik des demographischen Wandels, 2e éd. actualisée Cologne, p. 145ss. 52 Cf. pour l’Allemagne p.ex. les projections de l’Institut de recherche professionnelle et du marché de l’emploi

de l’Agence fédérale du travail de Nuremberg.

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… et se trouve encore renforcée par la mutation démographique Le vieillissement puis la diminution du nombre d’actifs pourra, en combinaison avec les au-tres aspects de la mutation structurelle, avoir comme conséquence une nette aggravation de la pénurie de main-d’œuvre qualifiée dans certaines parties du marché du travail à l’avenir. Il est probable que les principaux détenteurs du savoir moderne, à savoir la tranche des 20 – moins de 35 ans, soient moins nombreux dans le futur.53 Les difficultés rencontrées dès à présent pour recruter des jeunes qualifiés dans certains secteurs du marché du travail (p.ex. dans plusieurs branches de l’industrie, dans l’artisanat ou dans les petites et moyennes en-treprises) peuvent ainsi être encore renforcées par les effets de la mutation démographique – d’autant que les marchés du travail sont plutôt segmentés et que les choix professionnels s’effectuent en fonction du sexe et de l’origine sociale. L’évolution est particulièrement criti-que dans le cas de la main-d’œuvre spécialisée dans les sciences de la nature et mathéma-tiques ou encore techniques, essentiels pour l’innovation (p.ex. les ingénieurs, les informati-ciens, etc.). Les domaines de production axés sur la technologie et les services requérant de larges connaissances accélèrent la croissance économique et génèrent également, par effet de diffusion, des possibilités d’emplois complémentaires dans des secteurs en amont et en aval ainsi que pour des personnes moins qualifiées. C’est pourquoi le potentiel de main-d’œuvre disposant d’une formation universitaire est particulièrement important.

D’importants efforts de mobilisation des ressources humaines futures sont nécessai-res dès aujourd’hui Face aux mutations démographique, les décisions en matière d’éducation et l’attitude des générations futures vis-à-vis de la formation jouent ainsi un rôle plus important encore qu’auparavant. Avec un certain décalage dans le temps, elles déterminent en grande partie l’étendue et la qualité de l’offre de la main-d’œuvre future. C’est pourquoi, il faut dès au-jourd’hui déployer d’importants efforts de mobilisation des ressources humaines futures afin d’éviter le déficit de qualification risquant de survenir à moyen ou long terme. Ceci vaut, d’une part, pour le secteur universitaire par le biais d’une augmentation des quotas d’étudiants et de diplômés dans les universités et les instituts supérieurs de technologies, avec une prise en considération particulière des besoins de qualification dans les secteurs économiques de première importance pour le développement régional. D’autre part, il y aura lieu, dans le futur, d’être bien plus attentifs à l’intégration des groupes de personnes plutôt éloignées des procédures de formation et du marché du travail. A cela s’ajoute la promotion de l’apprentissage « tout au long de la vie » et de la formation continue qui doit non seule-ment s’étendre à toutes les phases d’une vie d’actif, mais également à l’ensemble des grou-pes de salariés. L’entretien et l’amélioration de la qualification des ressources humaines ac-tuelles et futures deviendront ainsi une mission clé dans le sillage de la mutation démogra-phique.

53 Cf. Krey, K. / Meier, B., op. cit.


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3.3 Résumé et synthèse intermédiaire

Baisse du potentiel d’actifs La diminution de la population et le processus de vieillissement réduiront le potentiel d’actifs dans la Grande Région jusqu’en 2020 – et même au-delà. Le groupe des 20 à 59 ans, ac-tuellement majoritaire dans la vie active, diminuera de 5,8 %, soit 566 000 personnes, dans les 15 prochaines années. Cette évolution touchera toutes les composantes de la Grande Région, à l’exception du Luxembourg. Si les comportements ne se modifient pas, le potentiel d’actifs se réduira ainsi plus rapidement que la population totale – un processus qui s’accentuera encore après 2020, avec les départs à la retraite des babyboomers.

Modification de la pyramide des âges Toutefois, les modifications - au préjudice des plus jeunes - de la structure des d’actifs inter-viendront bien plus tôt et auront des effets nettement plus dramatiques : jusqu’en 2020, la part des personnes âgées de 20 à 59 ans dans la population totale de la Grande Région diminuera de 54,4 à 51,6 %. Celle des moins de 20 ans, qui arriveront sur le marché du tra-vail, passera quant à elle de 22,9 à 20,4 %. Cet effet est globalement perceptible au Luxem-bourg également – même s’il y est moins marqué que dans d’autres composantes régiona-les. Parallèlement, le pourcentage des personnes de 60 ans et davantage progressera de façon significative dans toutes les régions : au niveau de l’ensemble de la Grande Région, il passera de 22,8 à 28 % ces 15 prochaines années. En 2030, il dépassera la barre des 30%.

Des salariés vieillissants Dans le sillage du vieillissement démographique de la population, perceptible dès au-jourd’hui, l’âge moyen du potentiel d’actifs augmentera lui aussi durant les prochaines an-nées. La conséquence en sera un vieillissement des salariés. A l’avenir, cet effet devrait une nouvelle fois s’accentuer du fait d’une participation accrue des seniors à la vie active. Ce faisant, le processus de vieillissement n’est pas identique dans toutes les branches de l’économie. Actuellement, les employés du service public sont déjà nettement plus âgés que les personnels des secteurs de l’hôtellerie et de la restauration ou des activités de services aux entreprises.

Moins de jeunes sur le marché du travail et en apprentissage Du point de vue de l’offre, l’évolution du potentiel d’actifs dans la Grande Région – comme ailleurs - sera principalement marquée, dans un avenir proche par la progression continue du nombre des seniors, alors que, à moyen et long terme, de moins en moins de main-d’œuvre jeune se trouvera à la disposition du marché du travail et en apprentissage. Globalement, le potentiel d’actifs vieillira donc dans un premier temps, pour se réduire ensuite. Si jusqu’à présent l’évolution démographique et le comportement génératif annoncent déjà en grande partie ces tendances, l’impact sur la demande du marché du travail est nettement plus difficile à pronostiquer. Il dépend fortement de la demande de marchandises et de servi-ces ainsi que d’autres facteurs (progrès techniques, augmentations de la productivité, coûts des facteurs de production) peu prévisibles. Il est cependant déjà possible, par le biais d’une

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estimation des tendances générales et au regard des développements observés, de dégager quelques lignes directrices influençant les besoins de main-d’œuvre des entreprises.

Des exigences de qualifications généralement accrues dans tous les secteurs de l’économie La mutation structurelle sectorielle vers des services à haute valeir ajoutée et une production fortement axée sur la technologie s’accompagne depuis longtemps déjà de changements au niveau du profil d’activité de la main-d’œuvre recherchée et d’exigences de qualification glo-balement accrues dans toutes les branches. Dans le monde entier, l’intérêt se déplace vers les secteurs économiques prioritairement orientés vers la recherche et le savoir. C’est avant tout la force d’innovation technologique qui détermine la compétitivité au plan international. Toutes les branches subissent une pression de plus en plus forte dans ce domaine et le be-soin de personnels hautement qualifiés s’accroît en conséquence, tout particulièrement dans le domaine des formations techniques et scientifiques. A l’inverse, on observe une baisse relative de la demande de main-d’œuvre peu qualifiée – sans doute également en raison des rationalisations et de l’externalisation. D’autre part, les progrès techniques sont de plus en plus rapides, ce qui tempère l’importance des connaissances acquises par l’expérience – qui demeurent toutefois nécessaires – et rend en même temps impérieuse la genèse de nou-veaux savoirs.

La mutation démographique ne résout pas le problème du chômage Les actifs disposant de niveaux de qualification différents ne sont cependant pas interchan-geables. Cela signifie donc que dans un secteur du marché du travail, il peut y avoir une pénurie de main-d’œuvre alors que sur une autre, l’offre est excédentaire avec, au final, un chômage important. Parallèlement aux déséquilibres régionaux, le chômage est fréquem-ment dû à des disparités à l’égard de la qualification. Les différences entre les taux de chô-mage par niveau de qualification, qui ne s’observent pas uniquement dans la Grande Ré-gion, le montrent clairement – le clivage entre les groupes de qualifications supérieurs et inférieurs sera de plus en plus important en termes de risques sur le marché du travail. La mutation démographique ne devrait donc guère améliorer la situation des personnes peu qualifiées sur le marché du travail à l’avenir. Ainsi la réduction du potentiel d’actifs ne résou-dra-t-elle en aucun cas le problème du chômage. Des mesures politiques destinées au mar-ché du travail continueront au contraire d’être nécessaires.

Pénurie de main-d’œuvre dans certains secteurs d’activité Par contre, les effets de la mutation démographique devraient principalement revêtir la forme d’une pénurie relative de main-d’œuvre spécialisée possédant des qualifications élevées. Conjugué avec les autres aspects de la mutation structurelle, cela pourra mener, dans cer-taines parties du marché du travail, à une raréfaction extrême de la main-d’œuvre spéciali-sée. Eu égard aux décalages dans la structure d’âge, il est probable que les principaux dé-tenteurs du savoir moderne, à savoir les 20 – moins de 35 ans, soient plus rares dans le fu-tur. Si l’émigration de la jeune main-d’œuvre qualifiée observée dans certaines régions de-vait se prolonger, cette tendance pourrait se renforcer. Les difficultés dès à présent ren-contrées pour recruter des jeunes qualifiés dans divers secteurs du marché du travail (p.ex. dans plusieurs branches de l’industrie, dans l’artisanat ou dans les petites et moyennes en-


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treprises) peuvent ainsi encore être accentuées par les effets de la mutation démographique – d’autant que les marchés du travail sont plutôt segmentés et que les choix professionnels s’effectuent en fonction du sexe et de l’origine sociale.

Augmentation du nombre des formations pour les secteurs en expansion A moyen terme le problème du manque de main-d’œuvre qualifiée ne pourra être résolu que par une augmentation de places dans les universités et les instituts de formation de la Grande Région. En général, l’éducation et la qualification gagnent encore en importance dans le contexte d’une mutation démographique. Cela vaut en particulier pour les qualifica-tions risquant de constituer des « goulets d’étranglement » pour la croissance économique dans le futur. L’évolution doit être observée de près dans le domaine des sciences de la na-ture et des mathématiques ou encore des techniques, essentielles pour l’innovation (p.ex. les ingénieurs, les informaticiens, etc.). Ce sont justement les domaines de production axés sur la technologie et les services requérant de larges connaissances qui contribuent à la croissance économique et génèrent par ailleurs des impulsions au niveau de l’emploi dans des secteurs en amont et en aval - également pour d’autres groupes de qualification. Au demeurant, dans certaines professions ou branches déplorant aujourd’hui déjà des problè-mes de recrutement (p.ex. dans certains secteurs de l’artisanat ou dans quelques métiers de la production industrielle) se pose la question de l’attrait des emplois, des places en appren-tissage proposées par les entreprises et des déficits éventuels d’effectifs dans certaines for-mations d’apprentissage.

Immigration en fonction des besoins du marché du travail Afin de pallier aux déséquilibres dans certaines secteurs du marché de l’emploi, il est par ailleurs possible de faire davantage appel à des travailleurs immigrés ou frontaliers. Particu-lièrement dans les zones d’influence des grandes villes et des centres économiques de la Grande Région, la promotion, en fonction des besoins du marché du travail, de la mobilité transfrontalière pourrait, au moins partiellement, contribuer à réduire les écarts entre l’offre et la demande. Pour cela, il faut toutefois dresser régulièrement un état des lieux détaillé des pénuries sur le marché du travail.

Mobilité transfrontalière Dans la perspective d’un développement du marché de l’emploi transfrontalier au sein de la Grande Région, il faudra par ailleurs développer à l’avenir un concept plus fortement axé sur les synergies interrégionales, et notamment en vue d’une meilleure canalisation – moins asymétrique - du potentiel de main-d’œuvre. Si cet objectif ne devait pas être atteint à moyen terme, les régions concernées pourraient en subir les conséquences au regard du renouvel-lement de l’économie régionale et de l’adaptation à l’évolution démographique.

Défis à la politique régionale Toutefois, cet aspect renvoie simultanément à un autre défi : dans les régions particulière-ment touchées par la mutation démographique, il sera primordial à l’avenir de poursuivre la modernisation des structures économiques et d’améliorer l’attractivité des territoires. Les entreprises désireuses de s’implanter et les travailleurs qualifiés ainsi que leurs familles

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s’établiront principalement là où ils trouveront un environnement globalement favorable, avec une bonne qualité de formation, de travail et de vie.

La mutation démographique génère également des opportunités Dans ce contexte, il ne suffit pas de poursuivre la mutation structurelle économique dans la Grande Région. Il faut également exploiter les chances qui résultent des nouveaux marchés, avec leurs potentiels de croissance et d’emplois. Dans le sillage de la mutation démographi-que justement, de nouvelles possibilités s’ouvrent au développement économique à travers des produits et des services innovants adaptés au vieillissement de la population. Les offres de services sur le marché de la santé, du bien-être, des loisirs et du tourisme pourraient bé-néficier des possibilités d’expansion. C’est également le cas des biens adaptés aux person-nes âgées, comme les voitures, la domotique et jusqu’aux nouvelles formes de logement combinées avec des services dans l’environnement de vie. L’extension d’offres existantes par l’apport de composants technologiques innovants ou de prestations de services com-plémentaires constitue un champ d’expansion particulièrement d’intéressant pour des pro-duits novateurs.

Exploiter de nouvelles possibilités pour le développement économique et l’emploi A cet égard, la mutation démographique ne comporte pas uniquement des risques. Elle offre également des chances pour de nouveaux potentiels, avec des possibilités d’emploi non seulement pour les personnels hautement qualifiés, mais aussi pour les groupes plutôt défa-vorisés sur le marché du travail. Il s’agit d’exploiter ce mouvement, d’une part, à travers des efforts de formation adaptés et, d’autre part, en encourageant les coopérations entre la re-cherche et l’économie et entre différentes branches. Des mises en réseau transfrontalières plus importantes peuvent également permettre de tirer avantage des potentiels supplémen-taires à ce niveau – cela ne profiterait d’ailleurs pas uniquement au développement écono-mique et au marché du travail, mais également à l’image de la Grande Région en tant que région européenne moderne et attrayante.

Une meilleure exploitation qualitative et quantitative des potentiels de main-d’œuvre Dans le sillage de la mutation démographique, il s’agira notamment, pour le marché du tra-vail de la Grande Région, de mieux exploiter les potentiels de main-d’œuvre existants, autant du point de vue qualitatif que quantitatif. Cela consiste d’une part à fournir du travail ou un emploi à davantage de seniors, de femmes et de jeunes, mais également de migrants et de personnes moins qualifiées. Sur un plan économique, une meilleure intégration des seniors sur le marché du travail devrait produire les effets de leviers les plus importants. D’autre part, il s’agit de fournir globalement une meilleure qualification aux potentiels de main-d’œuvre existants ainsi qu’aux générations arrivant sur le marché du travail – leurs possibilités de formation et leur attitude vis-à-vis de cette dernière détermineront en grande partie l’étendue et la qualité de la future offre de main-d’œuvre.


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Promotion des ressources humaines et gestion de la diversité L’entretien et la promotion des ressources humaines deviendront ainsi une mission clé dans le sillage de la mutation démographique. Par ailleurs, une faille qualitative se créera égale-ment dans l’offre de main-d’œuvre si les conditions générales actuelles d’intégration et de maintien dans le marché du travail ne sont pas adaptées. Non seulement les travailleurs vieillissent, mais ils sont également plus diversifiés, leurs besoins et leurs attentes se diffé-renciant en conséquence. Les entreprises tout comme la politique doivent ici faire face à une obligation de « gestion de la diversité » (Diversity managments). Le monde du travail devra s’adapter à ce défi. Ci-après, ces défis seront examinés sous l’angle de la mutation démographique en s’attardant sur les groupes visés par la présente étude, à savoir les seniors, les femmes et les jeunes. Il apparaîtra ainsi que, dans la Grande Région, en dépit de toutes les constata-tions visant une prise en considération déficiente de la mutation démographique, il est parfai-tement possible de trouver des exemples concrets susceptibles d’illustrer, sur un plan tout à fait pratique, les possibilités et les moyens d’aborder les défis de la mutation démographique de manière constructive et au profit de toutes les parties concernées.

« La mutation démographique offre des chances aux seniors. Nous profiterons de leur expé-rience et de leur savoir. Elles seront utiles. Il y a de nombreuses raisons d’agir. Pour moi, c’est également une chance. J’ai remarqué ces dernières années que les avis étaient généralement négatifs et que l’on percevait uniquement une menace. Et j’ai l’impression, depuis que nous nous consacrons à ce sujet, qu’il existe de très nombreux aspects positifs, comme le thème des femmes et des seniors. Le thème de la santé également. D’agir sur ce plan nous aide en tant qu’entreprise, mais également en tant qu’individu. Chef de service des ressources humaines d’une grande entreprise industrielle Des projets auxquels les représentants du personnel tiennent tout particulièrement peuvent à présent être réalisés, p.ex. en ce qui concerne la prise en charge des enfants et les femmes. Nous ne pouvons plus non plus nous permettre de ne pas prêter attention aux jeunes. Ceux qui ne disposent peut-être pas d’un bon diplôme pourront bénéficier d’une chance énorme grâce à cette évolution. (..) Face à l’ampleur du chômage, on a pu se permettre, durant des décennies, d’ignorer ces personnes. Les mentalités changent à présent. On se battra pour chaque per-sonne disponible sur le marché du travail. C’est une chance. » Président du comité d’entreprise d’une grande entreprise industrielle

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4. Conditions, expériences pratiques et perspectives pour les seniors, les femmes et les jeunes

4.1 Situation et perspectives de la participation des seniors à la vie active

Favoriser le vieillissement actif comme objectif de la stratégie européenne de l’emploi Suite au changement démographique, l’âge moyen du potentiel des actifs augmentera à l’avenir, ce qui entraîne parallèlement un vieillissement des effectifs dans les entreprises. L’emploi de salariés âgés est donc de plus en plus au coeur des préoccupations. Actuelle-ment, les taux d’emploi et d’activité dans la Grande Région sont nettement inférieurs à la moyenne de l’Europe des 15. Ces déséquilibres enregistrés dans bien des Etats membres de l’Union Européenne ont aussi contribué à ce que le vieillissement actif ait été déclaré être l’un des domaines prioritaires urgents dans le cadre de la stratégie européenne de l’emploi. Au sujet de l’évolution démographique et de la faible participation des 55 – 64 ans à la vie active ainsi que du fait que beaucoup de personnes cessent déjà la vie active relativement jeunes, le Conseil Européen a donc formulé deux objectifs centraux dans sa stratégie de l’emploi :54

► Le Conseil Européen de Stockholm a décidé en mars 2001 qu’au moins la moitié de la popu-lation de l’Union Européenne de la classe d’âge 55-64 ans devrait exercer une profession d’ici 2010.

► Le Conseil Européen de Barcelone en mars 2002 a conclu qu’il faudrait faire davantage d’efforts pour offrir à la main-d’oeuvre âgée plus de possibilités de rester dans la vie active. Dans ce contexte, il a été demandé que la moyenne d’âge pour prendre sa retraite soit augmentée progressivement de 5 ans d’ici la fin de la décennie.

4.1.1 Données de référence sur la situation du marché de l’emploi des se-niors

Six seniors actifs sur dix se trouvent dans les régions allemandes Selon les données de l’enquête sur les Forces de Travail d’Eurostat55, concernant la popula-tion de 15 ans et plus, une personne sur sept à huit se trouve, en 2004, dans la classe d’âge des 55-64 ans (13,2% ; UE 15 en 2002 : 13,6%). Pour ce qui est des personnes actives en emploi, c’est, avec 9,6%, tout juste une personne sur dix. Comparés aux différentes compo-santes de la Grande Région, les pourcentages des 55-64 ans dans les deux régions alle-mandes sont supérieurs à la moyenne, inférieurs dans les trois autres régions. La Sarre et la Rhénanie-Palatinat représentent ensemble 51,2% des seniors dans la Grande Région, mais 58,5% des personnes actives en emploi de cette classe d’âge. En Wallonie, en Lor-raine et au Luxembourg, cette relation est inversée, autrement dit le pourcentage des 55-64 ans dans la population est supérieur au pourcentage des personnes actives en emploi de

54 Cf. European Commission (Editeur) (2005) : Employment in Europe 2005, recent trends and prospects,

Luxembourg, p. 56. 55 Situation : Trimestre Printemps.


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cette classe d’âge dans la Grande Région. Le pourcentage élevé de la main-d’œuvre âgée dans les régions allemandes a donc une grande influence sur la situation des seniors dans la Grande Région dans son ensemble. Fig. 4.1 : Répartition de la population et de la population active en emploi à l’âge de

55 à 64 ans dans la Grande Région en 2004

population 55 - 64

Rheinland-Pfalz

40,1%Saarland

11,1%

Wallonie29,0%

Lorraine16,0%

Luxembourg3,8%

emploi intérieur 55 - 64

Rheinland-Pfalz

48,1%

Saarland10,4%

Wallonie24,7%

Lorraine13,4%

Luxem-bourg3,4%


Participation plus faible des seniors à la vie active Depuis des années, la participation des seniors à la vie active est nettement plus faible que celle de l’ensemble de la population active en emploi. En 2004, l’écart entre les deux taux d’activité est d’environ 30 points et est donc supérieur à la moyenne européenne (UE 15 : 25,1 points). Seule la Rhénanie-Palatinat se range au niveau de l’UE 15, l’écart étant de plus de 32 points dans les autres composantes de la Grande Région. C’est en Wallonie que la participation des seniors à la vie active est la plus faible, directement suivie par la Lorraine et le Luxembourg. La Sarre occupe la deuxième place derrière la Rhénanie-Palatinat – mais est également en dessous de la moyenne de la Grande Région. Au niveau européen, le taux d’activité des seniors enregistre depuis quelques années des accroissements plus impor-tants que le taux d’activité général.56 Cette évolution apparaît aussi dans la Grande Région.57 Globalement, le taux d’activité des 55-64 ans a augmenté de 3,5 points entre l’année 2000 et l’année 2004. Des accroissements supérieurs à la moyenne ont été enregistrés en Rhéna-nie-Palatinat et en Wallonie, inférieurs à la moyenne en Sarre et en Lorraine ; le Luxembourg se situant autour de la moyenne de la Grande Région. L’écart par rapport à la moyenne de l’UE 15 reste largement inchangé.

56 Cf. Commission Européenne (2004) : L’emploi en Europe en 2003, Tendances les plus récentes et perspec-

tives d’avenir, Luxembourg, pp. 168 et s. 57 Cf. Observatoire Interrégional de l’Emploi (2006) : La situation du marché de l’emploi dans la Grande Région,

4ème rapport de l’Observatoire Interrégional de l’Emploi au 9ème Sommet des exécutifs de la Grande Région, Sarrebruck, P. 6.

- 71 -

Fig. 4.2 : Evolution de la participation globale à la vie active et de celle des 55-64 ans dans la Grande Région et l’UE 15 de 2000 à 2004

Source : Eurostat – Enquête sur les Forces de Travail, calculs IBA / OIE Fig. 4.3 : Taux d’activité global et taux d’activité des 55-64 ans en 2004 selon les ré-

gions


Le niveau d’emploi et le chômage de la main-d’oeuvre âgée sont plus prononcés dans les régions allemandes Comme globalement en Europe, les taux d’emploi des seniors dans la Grande Région (34,7%) sont nettement inférieurs au taux de toute la population active en emploi (60,3%). L’écart entre les deux taux est supérieur d’environ 3 points à celui de l’UE 15, ce dernier pré-sentant pour toutes les classes d’âge en activité comme pour la main-d’œuvre âgée des va-leurs supérieures (64,5 et respectivement 42,4%). Il convient en l’occurrence de faire de net-tes différences entre les différentes composantes de la Grande Région. Seule la Rhénanie-Palatinat avec 41,4% se situe au-dessus de la moyenne et à peu près au niveau de la moyenne européenne. Les taux d’emploi comparativement faibles en Lorraine, au Luxem-bourg et en Wallonie sont dus aux possibilités de retraite anticipée. Dans un communiqué de la Commission Européenne au Conseil et au Parlement Européen concernant le taux d’emploi et l’âge de cessation d’activité de la main-d’œuvre âgée, le Luxembourg, la France

62,669,8 67,9 65,3 64,7 66,3 70,4

30,3

44,635,8

30,6 31,336,7

45,3

0

15

30

45

60

75

Wallonie Rheinland-Pfalz

Saarland Lorraine Luxembourg GR. Region UE 15

total 55-64 ans

69,0 69,0 69,5 70,0 70,4

66,8 66,4 67,1 67,1 66,3

40,6 41,0 42,4 44,3 45,3

33,2 32,7 34,6 35,6 36,7

20

30

40

50

60

70

80

2000 2001 2002 2003 2004

UE 15 total

GR. Region total

UE 15 travailleurs âgés

GR. Region travailleursâgés


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et la Belgique ont été classés dans le groupe de pays donnant lieu à une certaine inquié-tude.58 Fig. 4.4 : Taux d’emploi et taux de chômage des 55-63 ans dans la Grande Région en

2004

Source : Eurostat – Enquête sur les Forces de Travail, calculs IBA / OIE Concernant les taux de chômage de la main-d’oeuvre âgée, de nettes différences apparais-sent également au sein de l’espace de coopération. Trois chômeurs âgés sur quatre sont dans les régions allemandes. La Rhénanie-Palatinat et en particulier la Sarre ont un taux de chômage des 55-64 ans au-dessus de la moyenne de la Grande Région. De plus, les deux régions enregistrent par rapport aux trois autres des taux de chômage des 55-64 ans plus élevés que dans la moyenne de toutes les classes d’âge. Les taux de chômage des seniors inférieurs par rapport à ceux que l’on enregistre globalement en Wallonie, en Lorraine et au Luxembourg devraient aussi s’expliquer d’une part par des effets démographiques et no-tamment par des caractéristiques différentes de la politique du marché de l’emploi - précisé-ment aussi eu égard aux possibilités de retraite anticipée.

Des progrès dans l’emploi de seniors Au cours des années passées, toutes les régions ont pu enregistrer des progrès dans l’emploi de main-d’oeuvre âgée. L’évolution du taux d’emploi des 55-64 ans dans la Grande Région a été plus favorable dans la période de 2000 à 2004 que dans la moyenne de toutes les classes d’âge. Entre 2000 et 2004, le taux d’emploi des 55- 64 ans a augmenté de 3,9 points (UE 15 de 2001 à 2004 : 3,8 points). Cette évolution est essentiellement due à l’augmentation particulièrement importante de 5,2 points en Rhénanie-Palatinat, étant donné que quatre seniors sur dix voire presque cinq personnes actives en emploi sur dix de cette classe d’âge vivent dans cette région.59 En raison des pourcentages plus faibles de popula-tion et de population active en emploi chez les 55-64 ans, les changements ont moins d’incidences sur le résultat global en Wallonie, en Lorraine et au Luxembourg, qui se situent autour de la moyenne de l’ espace de coopération. Avec +2,4 points, la Sarre enregistre l’augmentation la plus faible. Comme pour le taux d’activité et en conformité avec l’évolution 58 Cf. Commission des Communautés Européennes (2004) : Communiqué de la Commission au Conseil, au

Parlement Européen, au Comité Economique et Social Européen et au Comité des régions – Augmentation du taux d’activité de la main-d’œuvre plus âgée et de l’âge de cessation d’activité, Bruxelles, p. 8.

59 Au niveau national, l’Allemagne pays le le plus peuplé de l’UE et comptant un quart de la main-d’œuvre d’âgées de l’UE, joue un rôle clé dans la réalisation de l’objectif de taux d’activité de 50%. Cf. Commission Européenne (2004) : L’emploi en Europe en 2003, Tendances les plus récentes et perspectives d’avenir, Luxembourg, p. 161.

Wallonie

Rheinland-Pfalz

Saarland

Lorraine

Luxembourg

UE 15GR. Region

0

2

4

6

8

10

12

25 30 35 40 45Taux d'emploi des 55-64 ans

Taux

de

chôm

age

des

55-6

4 an

s

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globale européenne, le taux d’emploi des seniors a globalement augmenté plus rapidement dans les différentes régions ainsi que dans la Grande Région que ceux de la population ac-tive dans son ensemble. Il est vrai que le taux d’emploi à temps partiel des seniors ne peut directement faire conclure à un comportement de retraite anticipée ; toutefois, il peut tout à fait contenir une indication sur un étalement de la transition de la vie active à la retraite. Le taux d’emploi à temps partiel de la population active âgée dans la Grande Région a davantage augmenté depuis 2001, même s’il ne l’a fait que légèrement, que le taux d’emploi à temps partiel de toute la popula-tion active. Si tout juste 22% de tous les salariés étaient employés à temps partiel en 2004, le pourcentage chez les seniors était supérieur d’environ 2,5 points. Le Luxembourg notam-ment, qui toutefois présente globalement la valeur la plus faible en terme de taux d’emploi à temps partiel (17,8%) au sein de la Grande Région, enregistre des augmentations.60 La Rhénanie-Palatinat et la Lorraine présentent aussi des augmentations plus importantes.61 Fig. 4.5 : Evolution du taux d’emploi total et du taux d’emploi à temps partiel des 55-

64 ans ainsi que de la population active en emploi dans la Grande Région de 2000 à 2004


Objectif d’emploi à l’horizon 2010 : on est encore loin Malgré les progrès réalisés dans l’emploi des seniors, la Grande Région ainsi que toutes ses composantes sont actuellement encore loin des objectifs prescrits par Lisbonne, c’est-à-dire d’obtenir d’ici l’année 2010 une augmentation du taux d’emploi de la main-d’oeuvre âgée à 50%. En 2004, l’écart par rapport à cet objectif est de 15,3 points soit environ deux fois plus élevé que dans l’UE 15. Dans ce contexte, il apparaît très difficile de pouvoir réaliser l’objectif d’ici l’année 2010. Sur la base d’une extrapolation à partir des données d’Eurostat62, environ 95 000 personnes supplémentaires de la classe d’âge des 55-64 ans auraient dû avoir un

60 Cf. Observatoire Interrégional de l’Emploi (2006), ibid, p. 26. 61 En raison de l’enquête par sondage sur les Forces de Travail, il ne peut être donné ici que des tendances

approximatives et il ne peut être procédé à une différenciation selon les régions. 62 Lors de l’extrapolation, il a été calculé, avec la moyenne d’emploi de l’UE 15, combien de personnes actives

devraient être employées à cet effet. Le nombre des personnes actives en emploi effectives a été soustrait de cette valeur.

0

10

20

30

40

50

60

70

1999 2000 2001 2002 2003 2004

taux de l'emploi total

taux de l'emlpoi 55-64

taux de travail à temps partiel55-64taux de travail à temps partielau total


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emploi en 2004 – seulement pour pouvoir atteindre la moyenne d’emploi de l’UE 15 (42,4%) –.63 En l’occurrence, les plus grandes différences apparaissent en Wallonie où l’on enregistre presque la moitié (48,1%) de la main-d’œuvre âgée non active, suivie de la Lorraine (27,4%) et de la Sarre (14,4%). En raison du poids démographique et du taux d’emploi comparative-ment plus faible au Luxembourg (Cf. Fig. 4.1) ainsi que du taux d’emploi des seniors plus élevé en Rhénanie-Palatinat, les participations de ces deux régions dans l’insuffisance d’emploi globale sont comparativement faibles (respectivement 5,6 et 4,5%). Dans l’ensemble de l’Europe, l’augmentation du taux d’emploi des seniors à 50% d’ici l’année 2010 est considérée comme l’objectif le plus ambitieux des objectifs annoncés par l’UE, ceci impliquant – tout comme l’augmentation de l’âge de cessation d’activité – une augmentation de la participation à la vie active dans cette classe d’âge.64 En l’occurrence, l’évolution future dépend aussi de l’évolution démographique dans la classe d’âge des 55 et 64 ans. Avec l’importance de plus en plus grande des générations suivantes, l’objectif consistant à atteindre un taux d’emploi de 50% sera de plus en plus difficile si le comporte-ment actuel des entreprises vis-à-vis des seniors ne change pas. L’objectif ne pourra être réalisé que si les entreprises emploient plus de seniors et si moins de seniors prennent leur retraite anticipée. En l’occurrence, la conception des systèmes de retraite et des possibilités de retraite anticipée joue un rôle important. En revanche, l’intégration renforcée des chô-meurs âgés ne devrait pas apporter de remède notable puisque dans cette classe d’âge, l’offre et la demande ont un comportement opposé quant au niveau de qualification : Alors que le taux d’emploi des 55-64 ans augmente avec l’augmentation du niveau de qualifica-tion, ces derniers sont moins touchés par le chômage au fur et à mesure que le niveau de formation augmente (Cf. Fig. 4.7). Fig. 4.6 : Taux d’emploi total et taux d’emploi des 55-64 ans en 2004 selon les ré-

gions

Source : Eurostat – Enquête sur les Forces de Travail

63 Pour réaliser l’objectif prescrit de 50%, il aura fallu un même nombre de création d’emplois en 2004 pour les

travailleurs âgés. 64 Cf. Commission Européenne (2004) : L’emploi en Europe en 2003, Tendances les plus récentes et perspec-

tives d’avenir, Luxembourg, p. 162.

55,0

64,9 61,9 58,9 61,6 60,364,5

29,4

41,4

32,2 30,3 30,834,7

42,4

0

10

20

30

40

50

60

70

Wallonie Rheinland-Pfalz

Saarland Lorraine Luxembourg GR. Region UE 15

total 55 - 64 ans

Objectif 2010

Travailleurs âgés

Objectif 2010 total

- 75 -

Fig. 4.7: Influence du niveau de qualification sur le taux d’emploi et taux de chô-mage des seniors dans la Grande Région en 2004

0102030405060

Taux de l'emploi des 55 - 64 taux de chômage des 55 -64

Low High


Structure de l’emploi de la main-d’oeuvre âgée selon les branches d’activité Chaque branche d’activité et chaque secteur économique de la Grande Région est touché à des niveaux différents par le processus croissant de vieillissement. En 2004, environ une personne active en emploi sur dix dans la Grande Région faisait partie de la classe d’âge des 55-64 ans, une sur onze faisait partie des moins de 25 ans et avec 79%, presque une sur huit avait entre 25 et 54 ans. Si l’on compare avec l’UE 15, il y a donc moins de person-nes actives en emploi dans le groupe des jeunes et des plus anciens, mais il y en a plus dans le groupe intermédiaire de personnes actives en emploi - le plus important -, entre 25 et 54 ans. En revanche en ce qui concerne les branches d’activité enregistrant des pourcentages plus élevés de 55-64 ans, aucune différence n’apparaît : dans les deux cas, ils sont supérieurs à la moyenne dans les secteurs de l’agriculture et de la sylviculture, de l’éducation et de la formation ainsi que dans les services publics. Par ailleurs, les pourcentages des seniors se-lon les branches d’activité sont légèrement inférieurs dans la Grande Région – à l’exception du crédit et des assurances. Depuis 1999, le secteur tertiaire surtout (hors activité de l’hôtellerie et de la restauration) enregistre une augmentation du poids de l’emploi des se-niors, qui est particulièrement prononcée dans le secteur social et celui de la santé ainsi que dans les services publics. Le poids de l’emploi des seniors dans la Grande Région augmente donc précisément dans le secteur économique qui se développe positivement. 65 Dans les composantes de la Grande Région, les mêmes secteurs économiques présentent essentiellement, sur la base des données régionales et des publications, un pourcentage plus élevé de main-d’oeuvre âgée.66 En Rhénanie-Palatinat, le taux d’emploi des plus de 50 ans était inférieur à 10% en 2002 dans 12% des entreprises du service public, entre 10 et 29% dans environ un quart des entreprises et même de 30 % et plus dans un tiers. Même dans le secteur tertiaire et l’industrie de transformation, on enregistre un pourcentage éle-

65 Cf. Observatoire Interrégional de l’Emploi (2006) : La situation du marché du travail dans la Grande Région,

4ème Rapport de l’Observatoire Interrégional de l’Emploi au 9ème Sommet des exécutifs de la Grande Région, Sarrebruck, P. 30

66 La concentration des travailleurs âgés sur les secteurs de l’agriculture et de la sylviculture ainsi que de l’éducation et de l’enseignement doit être rencontrée, selon le troisième rapport européen sur l’emploi, dans tous les Etats membres à l’exception de la Grèce et du Portugal. Cf. Commission Européenne (2004) : L’emploi en Europe en 2003, Tendances les plus récentes et perspectives d’avenir, Luxembourg, P. 171


- 76 -

vé.67 La situation est identique en Sarre68 et en Wallonie :69 Là aussi, les taux des industries manufacturières et du service public sont supérieurs à la moyenne, de même que dans les secteurs de l’alimentation en énergie et en eau ainsi que dans les transports et communica-tions et la transmission des informations. En Lorraine, la main-d’œuvre est globalement encore relativement jeune par rapport à la France. Néanmoins, certaines branches d’activité présentent un vieillissement de la popula-tion active – essentiellement dans les secteurs industriels traditionnels – tels que l’industrie textile ou métallurgique –, qui n’ont embauché que peu de main-d’oeuvre suite aux mutations structurelles des dernières années, ainsi que les secteurs des postes et télécommunications, de la formation et de la santé.70 Au Luxembourg également, les taux de main-d’œuvre âgée des entreprises des industries manufacturières et du bâtiment – notamment dans le secteur des transports et des communications – sont supérieurs à la moyenne.71 Le nombre élevé de frontaliers relativement plus jeunes contribue dans le Grand-Duché à ce que l’âge moyen enregistré des personnes actives en emploi soit de l’ordre de 37,8 ans. Sans cet afflux, il serait de l’ordre de 40 ans, une personne active sur cinq environ possédant la nationalité luxembourgeoise étant âgée de 50 ans et plus. Pour les étrangers vivant au Luxembourg, ce sont à peine 13%, pour les frontaliers environ 11%. En raison de cette particularité, le mar-ché du travail luxembourgeois est moins touché par les processus de vieillissement que les régions limitrophes.72

67 12% des entreprises du secteur tertiaire et 27% des entreprises des industruies de transformation ont un taux

d’employés de plus de 50 ans, inférieur à 10%, 19 et respectivement 22% entre 10 et 29% et 19 et respecti-vement 6% 30% et plus. Cf. Schmid, A. / Dera, S. (2003) : Echantillon d’entreprise Rapport Rhénanie-Palatinat – L’emploi des travailleurs âgés en Rhénanie-Palatinat, premiers résultats de l’échantillon d’entreprise de l’OIE – Rhénanie-Palatinat 2002, Francfort : Institut de l’Economie, du Travail et de la Culture (IWAK), P. 3.

68 Agence Fédérale du Travail, de la Direction Régionale Rhénanie-Palatinat – Sarre, Situation au 30.06.2002 69 Banque Carrefour de la sécurité sociale (BCSS). 70 INSEE Lorraine (2004) : Le vieillissement des actifs : un défi pour le renouvellement de certaines professions

en Lorraine, No. 9. 71 Cf. IGSS, CEPS (2006) : Favoriser le vieillissement actif : les pratiques des entreprises en matière

d’embauche des travailleurs âgés, (Population & Emploi, N° 13, Mars 2006), P. 6 72 Cf. Observatoire Interrégional de l’Emploi (2005) : Les frontaliers et le marché du travail transfrontalier dans

la Grande Région, Cahier thématique dans le cadre du projet global „Situation et perspectives d’actions né-cessaires sur le marché du travail de la Grande Région d’ici 2020“, Sarrebruck, P. 39s.

- 77 -

Fig. 4.8 : Personnes actives en emploi (au lieu de résidence) dans la Grande Région et dans la Communauté Européenne (UE 15) selon les secteurs économi-ques et les classes d’âge en 2004

GR. Region

10,7

8,5

6,2

6,5

9,0

5,8

6,8

14,6

12,4

13,2

9,8

7,7

9,3

79,0

83,6

80,2

80,6

82,9

84,8

84,4

79,2

78,3

78,7

81,3

75,0

81,0

10,3

7,9

13,6

12,9

8,0

9,4

8,8

6,2

9,4

8,1

8,9

17,3

9,7

0% 50% 100%

15 - 24 25 - 54 55 - 64

Total

Agriculture et Sylviculture

Industrie manufacturière

Construction

Commerce

Hôtels, restaurants, cafés

Transports et communications

Activités financières

Immobilier et services aux entrepri-ses

Administration publique

Education et enseignement

Santé et action sociale

Autres. Serv. publ et privés

UE 15

13,9

8,3

4,7

6,3

9,2

8,5

8,1

22,5

16,3

13,1

10,2

7,6

10,8

72,1

79,5

79,0

80,9

78,9

82,3

80,2

67,6

71,5

75,2

78,7

65,6

76,6

11,8

11,4

15,3

12,2

10,2

8,6

10,8

8,5

10,6

10,9

10,3

18,2

11,3

0% 50% 100%

15 - 24 25 - 54 55 - 64


La politique des entreprises en matière de personnel est déterminante pour l’amélioration de la situation de l’emploi des seniors … Afin d’atteindre les objectifs de Lisbonne et Barcelone, les Etats membres européens ont pris différentes mesures. Il est incontestable que les initiatives de la politique du marché de l’emploi et les réformes du système social peuvent contribuer à améliorer la situation de l’emploi de la main-d’œuvre âgée. Le potentiel le plus important pour améliorer la situation de l’emploi des seniors se trouve toutefois au niveau de l’entreprise. C’est là que sont pré-sents les points de rattachement les plus importants pour permettre une vie active plus lon-gue, car ce sont finalement les entreprises qui embauchent de la main-d’œuvre âgée, qui la maintiennent dans la vie active ou s’en séparent avant l’âge de la retraite. A l’avenir, la situa-tion de l’emploi des classes d’âge plus anciennes dépendra essentiellement de la manière dont les entreprises se comporteront avec les générations suivantes – notamment si celles-ci restent plus longtemps dans la vie active ou continuent de partir en retraite anticipée par le biais de mesures adéquates.


- 78 -

… mais l’évolution démographique est encore peu prise en compte dans les entrepri-ses La pyramide des âges dans les entreprises de la Grande Région peut fort bien présenter des différences.73 Malgré des tendances démographiques qui se manifestent de façon relative-ment divergente, les représentants de la génération du baby boom ont toutefois vieilli dans toutes les régions. Les effets de ce vieillissement d’une part et de la cessation d’activité de cette main d’oeuvre expérimentée d’autre part deviennent donc inéluctables et peuvent se manifester différemment selon la région et le type d’entreprise. Plus la prise en compte de ce phénomène sera repoussée, plus les coûts consécutifs nécessaires pour réagir seront éle-vés. Toutefois, la majorité des entreprises ne ressent actuellement encore aucun effet direct.

„Je participe à un échange d’expériences dans la Société allemande pour la gestion du per-sonnel et j’y ai déjà évoqué le sujet : Beaucoup d’entreprises ne ressentent pas encore l’évolution démographique et ne se sont tout simplement pas encore posé la question.“

Gerhard Linnenberger, Peugeot Deutschland GmbH, Directeur du Service Evolution du per-sonnel et Questions sociales.

Au niveau de l’entreprise, il faut bien constater que le sujet de l’„évolution démographique“ ne joue pratiquement aucun rôle dans le quotidien des entreprises Beaucoup d’entreprises n’ont encore aucune idée des conséquences de leur pyramide des âges. En France, une petite minorité seulement a effectué les diagnostics nécessaires pour mettre en oeuvre de telles prévisions en matière d’effectifs.74 D’autres ressentent déjà très concrètement la muta-tion – par exemple sous la forme d’un ralentissement des promotions – parce que les postes avec possibilité d’avancement sont occupés pour des années. Des mesures s’adressant aux salariés âgés – sauf temps partiel ou dispositifs de retrait pré-coce de l’activité – ne sont généralement pas prévues.75 Parmi les entreprises luxembour-geoises qui emploient des seniors, plus de huit sur dix (84%) n’ont entre janvier 2003 et avril 2004 procédé à aucun aménagement pour les salariés se trouvant en fin de vie active.76 En Sarre et en Rhénanie-Palatinat, ce sont deux tiers et respectivement huit entreprises sur dix.77 Globalement, la politique d’entreprise en matière de personnel donne le plus souvent la priorité à des prévisions à court terme, où la classe des plus de 50 ans est considérée comme un effectif supplémentaire, en cas de surcroît de travail ou en cas de difficultés éco-

73 Dans les régions allemandes, la pyramide des âges se déplace jusqu’aux classes d’âges les plus élevés, ce

qui n’est pas autant prononcé en Belgique, au Luxembourg et en France en raison de la pratique de la mise à la retraite anticipée, de la pratique de recrutement de l’entreprise et de l’état d’esprit général à l’égard de la main-d’œuvre plus âgée (voir à ce sujet la suite du texte). La France par exemple, suite au modèle spécifique des taux d’activité trentenaire, a évolué vers une société dans laquelle seule une génération travaille en même temps (Elbaum, M. / Marchand, O. (1993) : Emploi et chômage dans les pays industrialisés : la spéci-ficité française, Premium Synthèses, DARES N° 34, Octobre, cité selon l’O.C.D.E. (Editeur) (2005a) : Ageing and Employment policies – France, Paris, P. 57.

74 Cf. Ecole nationale d’administration (ENA) : Gestion des âges – Le vieillissement de la population française et ses conséquences sur les politiques publiques. Séminaire de questions sociales de la promotion « Nelson Mandela » (1999-2001).

75 Cette constatation ne concerne pas uniquement la Grande Région, elle vaut tout aussi bien au niveau natio-nal.

76 Cf. IGSS / CEPS (2006) : Favoriser le vieillissement actif : Les pratiques des entreprises en matière d’embauche des travailleurs âgés, (Population & Emploi, N° 13, Mars 2006).

77 Cf. INFO-Institut (2003) : Echantillon d’entreprises de l’OIE – Rapport sur les pays, Sarre, Résultats de l’enquête réalisée auprès d’employeurs en 2002, Sarrebruck, ainsi que Schmid, Dera (2003) ibid.

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nomiques grâce auquel il est plus facile de réaliser des adaptations de personnel apparem-ment « compatibles socialement ». Ceci contribue au fait qu’en Sarre et en Rhénanie-Palatinat, seulement une entreprise sur deux environ emploie des salariés à partir de 50 ans.78 Il faut aussi s’attendre à des résultats identiques en Lorraine, au Luxembourg et en Wallonie suite au recours aux dispositifs de retrait précoce de l’activité dans ces régions.

Résultats de l’enquête téléphonique de l’OIE sur la manière dont les entreprises de la Grande Région ressentent le changement démographique Selon les résultats de l’enquête téléphonique réalisée par le réseau de l’OIE auprès d’entreprises de la Grande Région,79 seules quelques entreprises, parmi celles qui ont bien vou-lu répondre, attendent ou ressentent dès à présent les conséquences d’effectifs vieillissants. En Sarre, une entreprise en attend une augmentation des problèmes de santé ; une autre entre-prise pense que la retraite progressive est un outil indispensable et une troisième entreprise craint de ne plus être productive à l’avenir en raison du décalage de la pyramide des âges. En Rhénanie-Palatinat également, seules quelques entreprises pensent être confrontées à des problèmes à l’avenir, sans toutefois les spécifier. Globalement, les entreprises qui ont bien voulu répondre aux questions dans les deux régions ne perçoivent guère le changement démographi-que. Les personnes interrogées s’accordent cependant à reconnaître que celui-ci deviendra plus important à l’avenir. En Lorraine, un tiers des entreprises interrogées pense être confronté à l’avenir à des problè-mes. Ces entreprises n’ont certes pris aucune mesure concrète pour le moment, mais envisa-gent de former et de recruter des jeunes. Quatre entreprises interrogées doivent dès à présent maîtriser des problèmes dûs au changement démographique, dont une recherche de manière ciblée une personnel à partir de 35 ans. Un autre entrepreneur a fait état de problèmes de recru-tement de jeunes qui partent en grand nombre au Luxembourg. Au Grand-Duché, trois entreprises interrogées sur dix ont déjà des difficultés dues au vieillisse-ment des effectifs. Elles s’efforcent de maîtriser ces difficultés en recrutant des jeunes, mais ne peuvent pas toujours trouver le personnel requis – indépendamment du niveau de qualification demandé. Deux entreprises sur cinq prévoient d’être confrontées à des problèmes dans les cinq à six prochaines années du fait de départs à la retraite. Environ la moitié des entreprises qui ont bien voulu répondre en Wallonie n’attend pas de diffi-cultés, ni aujourd’hui ni à l’avenir, du fait du changement démographique. Dans la Communauté germanophone notamment, les employeurs ont actuellement moins de problèmes avec le vieil-lissement des effectifs qu’avec le recrutement de jeunes. Les résultats obtenus pour la Wallonie ne peuvent toutefois être interprétés qu’avec une grande prudence étant donné qu’ils se limitent à la Communauté germanophone et à la province du Luxembourg.80

78 ebd. 79 Pour plus d’informations sur la conception et la réalisation de l’enquête téléphonique, veuillez vous reporter

au chapitre 1.2. 80 Dans la Communauté Germanophone, la pénurie de personnel qualifié joue un rôle important dans la métal-

lurgie. La situation dans la province du Luxembourg est fortement influencée par la proximité du Grand-Duché. Par ailleurs, aucune des grandes villes wallonnes telles que Charleroi, Namur ou Liège ne se trouve dans les zones où ont eu lieu les enquêtes.


- 80 -

Différence entre âge légal de la retraite et âge effectif de cessation d’activité D’après les estimations d’Eurostat81, la main-d’oeuvre allemande a en 2004 quitté la vie ac-tive à 61,3 ans en moyenne, donc à un âge plus élevé que la main-d’œuvre française, luxembourgeoise et belge.82 En France, l’âge de cessation d’activité est de 58,9 ans, en Bel-gique de 59,4 ans. Les salariés du Luxembourg, avec 57,7 ans, sont les plus jeunes à partir en retraite, de sorte qu’au Grand-Duché, la différence entre l’âge de départ effectif à la re-traite et l’âge légal de la retraite est la plus élevée avec 7,3 ans, devant la Belgique (5,6 ans) et l’Allemagne (3,7 ans) ainsi que la France (1,1 an). Ces divergences s’expliquent par les spécificités des systèmes de retraite et par différentes possibilités de mise à la retraite anti-cipée. C’est ainsi qu’en France – contrairement aux autres pays – il existe un droit à la pen-sion de retraite à 60 ans. Dans certains secteurs publics et certaines familles de métiers pré-sentant un potentiel de risque plus élevé – comme la police et les pompiers – ou présentant des activités particulièrement fatigantes (par ex. le personnel apportant des soins aux mala-des : aides-soignantes, infirmiers…), la cessation d’activité est déjà possible entre 50 et 55 ans. Au Luxembourg également, une pension de retraite complète est déjà possible à partir de la 57ème année après 40 ans de cotisation. De plus, le montant de la retraite légale est plus élevé au Luxembourg que dans d’autres pays.83 Fig. 4.9 : Evolution de l’âge moyen de cessation d’activité de 2001 à 2004

Source : Eurostat

81 Une comparaison de l’âge de l’accession à la retraite est difficile tant au niveau international que suprarégio-

nal, notamment en raison de problèmes statistiques, car des définitions différentes de retraite et d’âge de re-traite sont en usage et peuvent considérablement varier suivant le type de système de retraite. Les compa-raisons internationales prennent donc en compte des retraits de la vie active modélisés par des calculs com-plexes issus de statistiques du marché du travail. Au niveau de l’UE, le calcul a été effectué par Eurostat pour la première fois en 2001. La méthode de calcul est décrite en détail dans l’annexe au chapitre 5 du 3ème Rap-port Européen sur l’Emploi.

82 L’âge élevé de la cessation d’activité en Allemagne est dû entre autres à un effet démographique : si la classe d’âge des 55-64 ans est divisée en sous-groupes des 55-59 ans et des 60-64 ans, l’Allemagne, contrairement à la plupart des autres pays européens ayant une strate de population plus importante dans la classe d’âge de 60-64 ans, présente une pyramide des âges inhabituelle „inversée“. Cf. Kratz, entre autres (2006) : Dans l’emploi des travailleurs âgés, d’autres pays se placent devant, Rapport abrégé de l’OIE 5/2006, p. 2.

83 Cf. O.C.D.E. (2005a) : Ageing and Employment policies – France, Paris ainsi que O.C.D.E. (Editeur) (2005b): Vieillissement et politiques de l’emploi – Luxembourg, Paris.

59,9

60,4

61,060,7

60,3

61,361,0

56,8

58,558,7

59,4

61,3

58,1

58,8

59,6

58,9

56,8

59,3

57,7

60,860,7

60,6

61,6

58,2

56

57

58

59

60

61

62

2001 2002 2003 2004

EU25 EU15 Belgique Deutschland France Luxembourg

- 81 -

Tableau 4.1: Bref aperçu des systèmes de retraite nationaux

Système de retraite Âge légal de la retraite / Critères d’ouverture des droits à la retraite

Belgique ► Pension de retraite publique dé-pendante du salaire

► Pension minimum ► Garantie de revenus dépendante

de l’état d’indigence

► Hommes : 65 ans ► Femmes : déplafonnement pro-

gressif de 62 ans en 2002 à 65 ans en 2009

► Perception de la pension de re-traite à partir de 60 ans possible après 30 ans de cotisation

Deutschland ► Système de retraite sur la base de points de rémunération.

► Réseau de garantie pour les retrai-tés ayant de faibles revenus, sous forme de l’aide sociale.

► 65 ans ► Déplafonnement progressif à 67

ans d’ici 2035 ► Pas de droit à la prestation si

moins de cinq années d’assurance ► Perception de la pension de re-

traite possible à partir de 63 ans si 35 années de cotisation

France ► Pension de retraite de l’Etat dé-pendante du salaire

► Prévoyance de l’entreprise obliga-toire sur la base d’un système de points

► Pension minimum auprès de l’assurance sociale invalidité-vieillesse de l’Etat

► 60 ans

Luxembourg ► Prestation forfaitaire en fonction des années de cotisation plus une composante dépendante du salaire

► Pension minimum ► Pension complémentaire privée

depuis la fin des années 90

► 65 ans ► Au moins 10 années de cotisation ► Pension de retraite anticipée pos-

sible à partir de la 57ème année ré-volue et 40 années de cotisation

► Droit à la pension de vieillesse à partir de 60 ans si 40 années de cotisation

Source : Fédération des organismes d’assurance sociale invalidité-vieillesse allemands, O.C.D.E. (Editeur) (2005) : Les pen-sions de vieillesse en un coup d’œil : Politique de l’Etat dans une comparaison par pays de l’O.C.D.E., Edition 2005. (Docu-ments DRV, Bd. 61, Edition spéciale de la DRV), Berlin.

Culture de la mise à la retraite anticipée Dans le passé, on a généralement saisi l’opportunité d’instaurer des possibilités de cessation anticipée d’activité afin de décongestionner le marché du travail dans certaines branches d’activité lors des mutations structurelles, et pour obtenir une amélioration de l’intégration des jeunes dans le marché du travail. Au fil du temps, des plans imaginés dans un premier temps pour certaines branches d’activité ont été utilisés aussi par des entreprises extérieu-res à la branche et ce, notamment en France et en Belgique. En France, ce phénomène a entraîné, depuis le début des années 70, une baisse considérable du taux d’emploi des hommes à partir de 50 ans – dans la classe d’âge des hommes de 60-64 ans notamment, il s’est effondré durant cette période et est passé de 67% à 18% en 2003, alors qu’il enregis-trait une hausse pour les femmes à partir de 50 ans.84 Du point de vue des salariés, la prére-traite était intéressante car elle leur procurait un statut comparable à la retraite plus attrayant pour eux que le chômage. Dans l’intervalle, la préretraite est devenue pour les salariés un

84 Cf. O.C.D.E. (2005a), ibid., p. 49.


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acquis social et le camouflage du chômage est de plus en plus relégué au second plan,85 de sorte que s’est quasiment développée une culture de la mise à la retraite anticipée.

La préférence française pour la préretraite En France, il existe depuis longtemps une préférence pour la préretraite. Au prix d’un coût éle-vé pour l’Etat, les entreprises et les partenaires sociaux, les retraites anticipées ont dans le passé contribué à préserver la cohésion sociale. Depuis la première réglementation en 1963, le dispositif de retrait précoce de l’activité a été largement utilisé. Les objectifs souhaités d’amélioration de la situation de l’emploi de la main-d’oeuvre plus jeune n’ont toutefois pas été réalisés. En lieu et place, les dispositifs ont entraîné toute une série d’effets involontaires.86 Des mesures de préretraite ont été mises en place pour répondre aux développements éco-nomiques, au vu d’une population active en pleine croissance : Pour la première fois, „l'alloca-tion spéciale du fonds national de l'emploi (AS-FNE)“ en octobre 1963 devait atténuer les conséquences de la crise structurelle dans l’industrie minière. Les salariés à partir de 60 ans reçurent la possibilité de se retirer de la vie active avec 80 à 90% de leur dernier salaire sans avoir à continuer d’être à la disposition du marché du travail. Au cours des années 70, les dis-positifs de retrait précoce de l’activité ont encore été étendus en raison de la hausse du chô-mage et des mutations structurelles persistantes dans l’industrie et l’âge de l’accession à la re-traite a été progressivement abaissé – en 1973 à 57 ans et en 1979 pour l’AS-FNE à 56 ans et 2 mois. Pendant la crise de la métallurgie, la préretraite a même été possible à partir de 50 ans. Au début des années 80, le „contrat de solidarité“ devait même contribuer à lutter contre le chômage croissant des jeunes, les seniors devant laisser leur place à des plus jeunes. Une des dernières modifications pour la préretraite a eu lieu suite à la récession économique des années 90, alors que de nouveaux dispositifs légaux ont été mis en place ou que des disposi-tifs existants ont encore une fois été modifiés.87 Globalement, les dispositifs de retrait précoce de la vie active ont contribué depuis les années 60 à soutenir la modernisation de l’économie française par l’atténuation des effets secondaires sociaux. La création d’emplois prévue en fin de compte par cette politique – et pas uniquement pour les plus jeunes – n’a pourtant pas eu lieu. En lieu et place, on observe que de nombreu-ses entreprises, face à la concurrence internationale, se séparent de leurs salariés âgés et ce, aux frais de la collectivité, plutôt que de les requalifier au prix d’un investissement et d’un ré-sultat incertain. En conséquence, la France fait aujourd’hui partie des pays dotés des taux d’emploi et d’activité des seniors les plus bas de l’Union Européenne et en comparaison avec les pays de l’O.C.D.E.

Source : Ecole nationale d’administration : Gestion des âges – Le vieillissement de la population française et ses conséquences sur les politiques publiques. Séminaire de questions sociales de la promotion « Nelson Mandela » (1999-2001)

Réformes de la préretraite Pour réaliser l’objectif prescrit par Lisbonne d’atteindre d’ici 2010 un taux d’emploi des 55-64 ans d’au moins 50%, une multitude de mesures sont prises par les Etats membres de l’Union Européenne. Ces initiatives – tout comme l’augmentation de cinq ans de l’âge moyen de cessation d’activité d’ici 2010 exigée par le Conseil Européen à Barcelone – visent à réduire la faille entre l’âge légal et l’âge effectif de départ en retraite. Des réformes des systèmes sociaux et des systèmes de retraite sont réclamées par l’O.C.D.E pour l’Allemagne, la Belgi-que, la France et le Luxembourg et sont également citées comme condition préalable à

85 Cf. Ecole nationale d’administration (ENA) : Gestion des âges – Le vieillissement de la population française

et ses conséquences sur les politiques publiques. Séminaire de questions sociales de la promotion « Nelson Mandela » (1999-2001).

86 C’est ainsi que l’âge de cessation d’activité des hommes entre 1970 et 1995 est passé de 63,5 à 59,2 ans et que celui des femmes est passé de 64 à 58,3 ans. Dans le même temps, le pourcentage des salariés de plus de 50 ans s’est réduit de moitié en passant de 30 à 15%.

87 Pour une représentation complète de toutes les lois et tous les dispositifs importants, il convient ici de ren-voyer à la source citée.

- 83 -

l’augmentation du taux d’activité.88 Ces sujets – notamment la suppression générale de pos-sibilités de retraite anticipée – sont débattus entre les partenaires sociaux pour une part de façon extrêmement controversée.89

„Ce n’est pas un travail facile que de monter un poids lourd. Une personne qui a travaillé ici à l’extérieur pendant 20 ou 25 ans est physiquement épuisée à l’âge de 50 ou 55 ans. Et voilà que le Gouvernement dit que l’on doit travailler jusqu’à l’âge de 67 ans. J’aimerais accompagner ces personnes et leur demander comment un homme peut encore travailler ici à 67 ans ? […] Jus-qu’à présent, nous avons pu éviter cela grâce au dispositif de retrait précoce de l’activité. Mais ce dispositif va prendre fin et qu’arrivera-t-il alors ? Que ferons-nous de ces personnes ?“

Jürgen Hess, Daimler Chrysler Wörth, Comité d’entreprise

Les mesures d’ores et déjà prévues vont de l’augmentation de l’âge légal de la retraite à 67 ans en Allemagne jusqu’à la mise en place de réductions de la pension de vieillesse en cas de retrait précoce de la vie active ou de majorations de la pension de vieillesse si l’on conti-nue de travailler au-delà de l’âge de la retraite, en passant par la réduction des incitations à la retraite anticipée en augmentant la durée minimum de cotisation jusqu’à ce que soit at-teinte la retraite à taux plein. Il est souvent fait référence aux pays scandinaves comme modèles de telles tentatives de réformes, lesquels pays passent pour des précurseurs de l’intégration des 55-64 ans dans le marché du travail, avec des taux d’activité des travailleurs âgés nettement plus élevés. Les expériences dans ces pays montrent toutefois que les tentatives de réformes au niveau poli-tique ou bien des facteurs démographiques seuls ne suffisent pas pour provoquer un essor de l’emploi dans cette classe d’âge. De plus, il faut pour cela un développement économique global favorable : En Finlande, dont la population fait partie de celles qui vieillissent le plus rapidement, une évolution ascendante durable n’a commencé qu’à partir de 1999, quand la situation sur le marché du travail s’est nettement décrispée. Ce n’est qu’à partir de là qu’une réforme essentielle de la retraite a été engagée, qui a été mise en œuvre pour l’essentiel en 2005.90

88 Pour la Belgique et la France précisément, l’O.C.D.E. voit dans ce domaine un besoin urgent de réforme. 89 Un communiqué de presse du FTBG belge sur les propositions de réforme de la retraite anticipée de la Fédé-

ration belge des entrepreneurs (FEB) met en gros titre : „La FEB part à la guerre !“. (Cf. Renard André (2005): Sur-vieillissement, fin de carrière et retraite – Choisir la solidarité ou supporter la „pensée unique“, Eupen (Communiqué de presse en annexe)).

90 Cf. Kratz, S. entre autres (2006) : Pour ce qui est de l’emploi de travailleurs âgés, d’autres pays sont devant. Au Danemark, en Finlande et aux Pays-Bas, le changement de tendance a déjà eu lieu – L’Allemagne peut-elle suivre le mouvement ? (Rapport abrégé de l’OIE 5/2006, P. 4 s)


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Tableau 4.2 : Bref aperçu des changements apportés aux systèmes de retraite et de préretraite

Deutschland Belgique France Luxembourg

Âge légal de la retraite

► Augmentation progressive de l’âge légal de la retraite à 67 ans d’ici 2037

► Fin du dispositif sur le travail à temps partiel pour les per-sonnes âgées en 2009

► Augmentation progressive de l’âge de la re-traite des fem-mes à 65 ans d’ici 2009

► Le droit à la retraite à partir de la 60ème an-née est mainte-nu dans le ser-vice public mais l’âge de la mise à la retraite d’office par l’employeur passe de 60 à 65 ans.

Durée de cotisation

► 45 ans ► Hommes : 45 ans

► Femmes : 43 ans

► Augmentation de la durée de cotisation mini-mum pour la préretraite de 20 à 35 ans

► Augmentation des durées de cotisation jus-qu’à la retraite à taux plein à 42 ans d’ici 2018, (2008 : 40 ans ; 2012 : 41 ans)

► A partir de 40 années de coti-sation, possibili-té de retraite anticipée à par-tir de 57 ans à partir de 60 ans même en l’absence de 40 années de coti-sation

Réductions ► 0,3% / mois avant 65 ans révolus

► 5% / an avant l’atteinte de l’âge légal de la retraite

► Réductions des pensions de re-traite avant que la durée de co-tisation mini-mum ait été at-teinte

Bonus ► 0,5% / mois travaillé au-delà de 65 ans

► Pour les per-sonnes qui continuent de travailler après avoir atteint leurs 60 ans

► 0,75% pour chaque trimes-tre supplémen-taire après 40 années de coti-sation et après 60 ans

► Complément de retraite pour chaque année de cotisation à partir de 55 ans d’âge et 38 ans de paiement de cotisation

Source : CRD EURES Lorraine Dans quelle mesure l’augmentation pure et simple de l’âge de la retraite en Allemagne, ou l’extension de la durée de cotisation minimum en France jusqu’à ce que soit atteint l’âge de la retraite à taux plein, peuvent contribuer à réduire la faille entre l’âge légal de la retraite et l’âge effectif de cessation d’activité ou s’il en résultera un accroissement des pensions d’incapacité totale de travail, telle est la question. Toutefois, les débuts de réformes mettent notamment les entreprises à contribution pour le maintien de la capacité d’emploi des sala-riés devenant plus âgés. Pour la pratique, il est donc urgent de négocier un compromis sain entre d’une part la revendication d’une amélioration de la participation des travailleurs âgés à la vie active et de leur intégration dans le marché du travail et d’autre part les conditions gé-nérales d’entreprise possibles.

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Evaluation des travailleurs âgés du point de vue des entreprises Outre la pratique de la mise à la retraite anticipée, l’état d’esprit des entreprises vis-à-vis des travailleurs âgés se révèle aussi dans leur pratique de recrutement et dans l’image qu’ils ont d’eux. Souvent, l’image des travailleurs âgés est dominée par l’idée que l’on se fait d’une efficacité moindre et d’une flexibilité faiblissante, donc d’une productivité en baisse. En l’occurrence, les entreprises font très nettement la différence entre les salariés d’un âge avancé déjà en poste et les candidats du même âge : Alors que dans le premier groupe, on ne voit guère de différence par rapport aux plus jeunes (voir l’exemple de la Sarre91), ceci est manifestement tout à fait le cas dans le cadre des nouvelles embauches. Fig. 4.10: Comparaison des paramètres de performance de salariés jeunes et de sala-

riés plus âgés à partir de 50 ans du point de vue des entreprises, en Sarre en 2002 (chiffres extrapôlés)

Source : Echantillon d’entreprises de l’OIE, Rapport sur les pays, Sarre en 2002, INFO-Institut

Exemple de bonnes pratiques : L’Observatoire Lorrain pour la Ges-tion des Ages (OLGA) Face aux prévisions de pénurie de main-d’œuvre et du vieillissement des tra-vailleurs, la capitalisation des compétences des travailleurs âgés constitue une

piste de réflexion particulièrement importante. Des premiers éléments de réponse ont été fournis par une enquête de l’Observatoire Lorrain de la Gestion des Ages (OLGA) sur la gestion des âges au sein des entreprises en Lorraine. Cette enquête, résultat de l’association des partenai-res financiers et techniques de l’OLGA (Conseil Régional de Lorraine, Association Nationale des

91 Cf. pour le Luxembourg : IGSS / CEPS (2006) : Stigmatisation des travailleurs âgés : mythe ou réalité ? (Po-

pulation & Emploi, N° 16, Mai 2006), Luxembourg.

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capacité à apprendre

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capacité à travailler en équipe

connaisances théoriques

résistance psychologique

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conscience de la qualité

conscience professionnelle, -discipline au travail

expérience

plutôt chez les plus jeunes pas de dif férence plutôt chez les plus âgés


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Directeurs et Cadres de la fonction Personnel, Centre des Jeunes Dirigeants d’entreprise, uni-versités de Nancy et de Metz) a permis d’obtenir les réponses d’une centaine d’entreprises (grandes, moyennes ou petites, la majorité du secteur industriel) et d’analyser, d’une part la si-tuation socio-économique des seniors (travailleurs âgés de 50 ans et +) et d’autre part les mo-dalités de prise en compte du vieillissement de leurs salariés par les entreprises en matière de gestion des ressources humaines. Les seniors représentent 23% des travailleurs des entreprises lorraines et travaillent pour la plu-part (58%) dans les entreprises de moins de 10 salariés des secteurs de la construction, l’industrie, le commerce et les services (22%). En revanche, l’enquête relève un fort contraste pour le secteur du commerce et des services, majoritairement féminisés par rapport aux sec-teurs de la construction et de l’industrie. Dans leur grande majorité (environ 60%), les entreprises déclarent éprouver des difficultés de recrutement, notamment pour les postes d’encadrement (en particulier dans les moyennes en-treprises). Pour les postes de techniciens, le recrutement est perçu comme d’autant plus moins aisé que l’entreprise est grande. Les ouvriers et employés sont les catégories pour lesquelles le recrutement est perçu comme le moins difficile mais le pourcentage reste élevé (46,5%). L’enquête permet en outre de mettre en évidence les contraintes d’embauche spécifiques ou communes à certains secteurs d’activité (par exemple les déplacements fréquents dans le do-maine commercial et le niveau d’attention élevé requis dans celui des services). Face aux départs de collaborateurs, plus de la moitié des entreprises envisagent l’embauche de juniors ou des dispositifs de transfert de compétences. Elles sont moins de 40% à déclarer vou-loir mettre en place des formations, et encore moins à miser sur l’embauche d’autres seniors (10%). A noter que plus d’une entreprise sur 10 n’a pas fourni de réponse, soit qu’elle ne veuille pas répondre soit qu’elle ne sache pas quelle(s) mesure(s) mettre en place. Néanmoins, si les embauches de jeunes sont majoritaires, plus d’un quart des entreprises ont recruté des seniors au cours de l’année 2003, plaçant comme critères de préférence pour cette classe d’âge des compétences spécifiques, la connaissance du monde du travail, la motivation voire la cons-cience professionnelle. Ces mesures convergent vers l’idée qu’aujourd’hui le vieillissement est bel et bien perçu comme une réalité mais que sa prise en compte par la mise en place de mesures d’accompagnement ou de prévention n’est une réalité que pour un très petit nombre d’entreprises (environ 13%). Si les entreprises n’anticipent pas les départs et continuent à rencontrer des difficultés à renou-veler leurs effectifs, l’enquête prédit une perte d’attractivité de la Lorraine. Dès maintenant les entreprises et tous les acteurs concernés doivent adopter un nouveau mode de gestion des res-sources humaines, tout au long de la vie professionnelle et non discriminatoire, en réduisant à destination des travailleurs les risques du vieillissement au travail et en favorisant le maintien et l’employabilité des salariés âgés.

Source : Observatoire Lorrain pour la Gestion des Ages, « Vieillir en travaillant, quelle gestion des âges pour les entreprises en Lorraine ? ».

Faible propension à l’embauche de travailleurs âgés Parmi les 20 300 embauches entre avril 2003 et mars 2004 dans les entreprises de l’économie privée luxembourgeoise, moins de 6% concernent les employés de plus de 50 ans. En France également, les seniors sont à peine demandés par les entreprises. 92 De plus, en raison de la possibilité de toucher plus longtemps l’allocation de chômage et d’être 92 En France, on peut même parler d’une véritable aversion pour l’embauche de travailleurs âgés : Dans la

mesure où les entreprises ne peuvent pas trouver de main-d’oeuvre masculine jeune, elles préfèrent embau-cher des femmes ou des personnes entre 30 et 35 ans ou n’embaucher que dans des cas exceptionnels des travailleurs âgés ayant la cinquantaine – notamment lorsqu’ils sont peu qualifiés (Cf. Ecole nationale d’administration (ENA) : Gestion des âges – Le vieillissement de la population française et ses conséquences sur les politiques publiques. Séminaire de questions sociales de la promotion « Nelson Mandela » (1999-2001)).

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dégagé de l’obligation de rechercher un emploi, les seniors sont moins présents sur le mar-ché du travail. En Belgique aussi, les employés de plus de 45 ans, ne sont quasiment pas pris en compte (3 à 4% des nouvelles embauches).93

Refus d’embauche: un phénomène répandu dans les entreprises belges Une enquête réalisée pour Vedior Senior Careers a examiné les comporte-ments de 700 entreprises belges en ce qui concerne la mise en retraite anti-cipée (ou prépension), la valorisation des employés de plus de 50 ans ainsi

que l’opinion vis-àvis de l’embauche de salariés âgés et des programmes publics de réinsertion de ce groupe de personnes. Voici les résultats : La moitié des entreprises interrogées ont déjà mis des employés en prépension; 80% de ces derniers sont des hommes. Interrogés sur l’avenir des retraites anticipées, seuls trois directeurs des ressources humaines sur 10 envisagent un rôle actif pour les plus de 50 ans dans leur en-treprise – les grandes entreprises, surtout, pronostiquent une augmentation du nombre des pré-pensions suite au passage des générations. Lorsque les entreprises optent pour des plus de 50 ans (elles ne sont que 20% à le faire), elles invoquent qu’ils possèdent plus de connaissances générales que les jeunes travailleurs qu’ils sont loyaux et fiables. Plus de la moitié des entrepreneurs, en revanche (55%), ne se disent pas prêts à embaucher du personnel âgé; 27% disent ne pas faire de différence. Beaucoup d’entreprises interrogées, particulièrement en Wallonie, estiment que les mesures publiques pour soutenir la réinsertion des plus de 50 ans sur le marché du travail ne suffisent pas. La moitié pensent que l’on pourrait obtenir de meilleurs résultats en durcissant les possibili-tés de retraite anticipée ainsi qu’en incitant les employés âgés à rester en poste ou à se réinsé-rer. De plus, ils sont deux tiers à approuver le soutien financier de programmes de qualification en cas d’embauche d’une personne de plus de 50 ans.

Source: Vedior (2006): Grande étude sur l’emploi actuel et futur des plus de 50 ans (fiche d’information) En Sarre, une entreprise sur sept (14%) a indiqué en 2002 n‘embaucher aucun travailleur âgé.94 Dans quatre entreprises sur dix seulement, les travailleurs de 50 ans et plus ont des chances de pouvoir trouver un emploi sans conditions préalables. 95 Au cours du premier semestre 2004, 13% seulement de tous les postes dernièrement occupés l’étaient par des candidats de cette classe d’âge – nettement en dessous de leur proportion dans l’ensemble des demandeurs d’emploi (23,7%).96 Globalement, le manque d’expérience spécifique à l’entreprise des candidats âgés semble jouer un rôle essentiel. De même, on suppose que les plus jeunes ont une capacité d’intégration meilleure et plus rapide dans l’entreprise en raison des connaissances plus ac-tuelles qui leur sont dispensées pendant leur formation. Sont tout particulièrement concernés les chômeurs âgés qui n’ont pas été intégrés sur le premier marché du travail pendant une 93 Cf. O.C.D.E. (2005c) : Vieillissement et politiques de l’emploi – Belgique, Paris, P. 88. 94 Suite à un article de presse paru le 10/06/2006, Kohlpharma envisage cependant, pour réaliser un nouveau

modèle d’affaires, de créer pendant les prochaines années 600 postes de travail à occuper particulièrement par des travailleurs agés de 50 ans et plus.

95 Cf. INFO-Institut (2003), ibid, p. 53 s. Valeurs comparatives pour la Rhénanie-Palatinat : fondamentalement pas de propension à embaucher 11%, embauche seulement sous conditions 26%, embauche sans condi-tions 63%. Cf. Schmid, Dera (2003), p. 7.

96 Cf. INFO-Institut (2005) : Echantillon d’entreprises de l’OIE 2004 Sarre : Résultats de l’enquête auprès d’entrepreneurs, Sarrebruck, p. 30 s.


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période prolongée. Par exemple selon les informations des entreprises, en Sarre au premier semestre 2004, presque neuf candidats de plus de 50 ans sur dix à un poste n’ont pas été embauchés en raison d’un profil de qualification inadéquat.97

Exemple de bonnes pratiques: Embauche d’employés âgés(WKV Direktvertriebsservice GmbH) De par son domaine d’activité, l’entreprise de télémarketing WKV Direktver-triebsservice GmbH, a besoin de collaborateurs très flexibles. Pour leurs mis-sions de marketing direct, ceux-ci travaillent à des standards téléphoniques

assistés par ordinateurs. Dans un domaine particulièrement important pour l’entreprise (littéra-ture parascolaire), l’expérience des mères de familles, et particulièrement de celles qui ont de grands enfants, est un atout précieux. C’est ce qui explique que sur les quelque 90 employés de l’entreprise, 20% ont plus de 50 ans ; pour les nouvelles embauches, les femmes de plus de 50 ans sont même particulièrement recherchées. Madame K. a été embauchée au début de cette année, à 60 ans, après avoir essuyé – elle le raconte elle-même – toute une série de revers. Ayant une formation d’assistante de vente, Ma-dame K. avait longtemps travaillé au rayon bijouterie d’un grand magasin. Elle avait quitté cet emploi pour se consacrer au soin de ses parents âgés et dépendants. Après leur décès, elle voulut se remettre au travail, mais à 49 ans, on la catégorisa comme « difficilement plaçable ». Pendant 10 ans, elle s’est efforcée en vain de retrouver du travail, mais n’a rencontré que des refus: „Au début, je recevais au moins une gentille lettre pour expliquer le refus, mais par la suite, même plus ça.“ Ayant lu l’annonce de WKV, elle n’a pas jugé utile de postuler par écrit, mais a préféré téléphoner pour demander directement si son âge posait un problème – question à laquelle on lui répondit par la négative. Malgré son inexpérience en informatique, Madame K. voulait absolument obtenir cet emploi et se déclara prête à suivre une formation. Elle ne tarit pas de louanges pour ses collègues plus jeunes, qui l’ont beaucoup aidée et soutenue. Inversement, elle se réjouit de pouvoir les faire profiter de son expérience de femme mûre en ce qui concerne les usages de l’entretien télé-phoniques au grand bénéfice des plus jeunes. Le directeur de l’entreprise se montre très satisfait de ses employés âgés: „Bien sûr, il y en a qui ont besoin de plus de temps pour être opérationnels. […] Madame K. a dû d’abord s’habituer à l’ordinateur, mais elle a apprécié ce challenge, et elle a même fait des heures supplémentaires pour s’entraîner. […] Ce qui compte, finalement, c’est l’engagement des gens. Ici chez nous, dans l’Eifel, les gens sont pragmatiques et casaniers. Ils aiment travailler, ils sont motivés. S’ils ont une formation qui convient, nous les prenons volontiers..“

Aides à l’intégration et mesures de soutien pour les travailleurs âgés Face à la faible propension à l’embauche des travailleurs âgés, des aides à l’intégration et des mesures de soutien visant à promouvoir l’intégration et la capacité d’emploi des chô-meurs âgés ont une importance capitale. En 2002, environ un tiers de toutes les entreprises seulement étaient disposées à embaucher des candidats âgés dans certaines conditions – par exemple avec une limitation de durée ou avec des aides financières.98

97 Cf. ebd (2005), p. 31. 98 Cf. ebd. (2003), ebd., p. 53 s ; Valeurs comparatives pour la Rhénanie-Palatinat : fondamentalement pas de

propension à embaucher 11%, embauche seulement sous conditions 26%, embauche sans conditions 63%. (Cf. Schmid, Dera (2003), p. 7).

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Tableau 4.3 : Certaines Possibilités de soutien pour les travailleurs âgés et les chô-meurs âgés

Formation continue pour les travail-leurs / chômeurs âgés

Promotion de l’emploi de travailleurs âgés

Belgique ► Obligation d’utiliser 1,9% de la masse salariale versée pour la formation, à partir de 2006, pour la promotion du parcours professionnel au sein de l’entreprise

► Depuis octobre 2002, les salariés licenciés à partir de 45 ans ont le droit pendant 12 mois de solliciter un poste pour la réinsertion profession-nelle (outplacement)

► Baisse des charges sociales spécifi-ques pour les travailleurs de plus de 58 ans (400€ par trimestre)

► Le Décret du 19 mai 1994 sur l’embauche de chômeurs contient une initiative qui s’adresse aux tra-vailleurs âgés dans les petites et moyennes entreprises

Deutschland ► Depuis 2004 dans les entreprises de jusqu’à 100 salariés, les travailleurs âgés peuvent se faire rembourser in-tégralement par l’Agence pour l’emploi les frais de reconversion et de formation continue à l’extérieur de l’entreprise.

► Aux travailleurs âgés qui évitent une situation de chômage en prenant un emploi assujetti à l’assurance obliga-toire moins bien rémunéré, il est ver-sé, pour une durée limitée, une aide financière pour la rémunération du travail et une cotisation supplémen-taire pour l’assurance sociale invalidi-té-vieillesse légale.

► Réorganisation des Agences pour l’emploi, de sorte que l’activité de placement est davantage au centre des intérêts.

France ► Amélioration de l’accès aux organis-mes de formation continue pour les seniors, par une loi sur la formation continue tout au long de la vie (2004)

► A partir de 45 ans, chaque salarié a droit au moins tous les 5 ans à un en-tretien sur l’évolution et les perspecti-ves de la seconde étape de sa car-rière.

► Mesures contre les discriminations sur le marché du travail :

► Les plus de 50 ans reçoivent un sou-tien dans leur recherche d’emploi

► En 2001, adoption d’une loi contre la discrimination à l’embauche

► Quand des travailleurs âgés sont licenciés, les employeurs doivent payer une taxe spéciale pour l’assurance chômage et participer aux frais de recherche d’emploi

Luxembourg ► Remboursement des charges socia-les des employeurs en cas d’embauche de travailleurs à partir de 50 ans et de chômeurs longue durée

Source : CRD EURES Lorraine


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Exemple de bonnes pratiques: le projet „Region Trier“ après le Programme STARK Avec 514.000 habitants, la région de Trèves est – en superficie – le plus grand district placé sous la compétence d’une Agence pour l’emploi dans l’Ouest de l’Allemagne. Le projet concerne le groupement de travail de la ville

de Trèves ainsi que des districts de Bitburg-Prüm, Trèves-Sarrebourg, Bernkastel-Wittlich et du Landkreis autonome de Daun99. Stratégie La région a créé un total de 9 centres de placement pour les chômeurs de plus de 50 ans; cha-cun de ces centres reçoit 20 chômeurs âgés suivis de près par 2,5 moniteurs sur une durée de 3 mois. Le personnel suivant est chargé de les diriger, de les former et de les suivre personnel-lement, dans un programme soumis à une obligation de présence quotidienne. Intervient ensuite une phase de coaching sans présence quotidienne, de 3 mois également. Projet Ces centres de placement agissent suivant le programme STARK (S – Stellen vermitteln / pro-curer un emploi, T – Trainieren / entraîner, A – aktivieren / activer, R – reintegrieren / réinsérer, K – Kompetenz fördern / augmenter les compétences), qui fait appel à la collaboration des or-ganismes éducatifs régionaux ainsi qu’aux chambres de commerce et aux chambres des mé-tiers de la région. Pour permettre une meilleure insertion sur le marché du travail, les personnes suivies doivent faire un ou des stages pendant la durée du programme ; dans cette optique, on tente de promouvoir les parrainages entre entreprises et stagiaires. L’effort de placement est soutenu par des subventions aux entreprises et aux employeurs. Les partenaires des centres de placement sont récompensés par une rémunération de base ainsi que par des primes progressives dépendant du degré de réinsertion de la personne suivie. Pour les personnes qui n’ont pas pu être réinsérées, des mesures individuelles sont envisagées, tel-les que des créations d’emplois d’intérêt public. En cas de placement ou de départ d’un de leurs membres, les centres de placements récupè-rent immédiatement un nouveau membre, suivant une liste d’attente. Sur les deux ans prévus pour le projet, on pense pouvoir ainsi gérer 2 000 dossiers de chômeurs âgés. Jusqu’à début mars 2006, 418 personnes avaient participé au projet, et 45 ont pu être placées.

4.1.2 Approches au sein de l’entreprise pour améliorer la situation des tra-vailleurs âgés

Profiter des opportunités qui se présentent et garantir l’avenir L’amélioration de la situation des seniors sur les marchés externes et internes de l’emploi reste une question controversée – également pour l’avenir de la Grande Région. Les entre-prises et le marché de l’emploi devront tenir compte du fait que les personnes âgées de 50 ans et plus constitueront à l’avenir une part nettement plus importante de la main-d’œuvre potentielle, alors que ceux qui débutent dans la vie professionnelle, plus jeunes, auront ten-dance à être de moins en moins nombreux. L’intégration des plus de 50 ans est soumise à 99 En Allemagne, les récentes réformes du marché du travail, nommées lois Hartz d’après leur inspirateur, ont

remodelé les mécanismes du placement des chômeurs. L’allocation chômage (Arbeitslosenhilfe) et l’aide so-ciale sont fusionnées au sein d’une nouvelle protection de base (Arbeitslosengeld II, abrégé ALG II), qui est désormais versée et gérée par des agences pour l’emploi communes, réunissant les anciennes compétences des agences pour l’emploi et celles des municipalités. Parallèlement, le suivi et le soutien des ayant-droits dans leur effort de réinsertion seront intensifiés. En vertu de l’article 106, alinéa 8, de la Constitution fédérale, une „clause d’expérimentation“ permet cependant à 69 communes d’opter pour l’autonomie dans ce do-maine, et donc de gérer les versements de l’ALG II ainsi que la mise en place du Job-Center municipal indé-pendamment de l’Agence pour l’Emploi.

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de nombreux facteurs d’influence qui offrent simultanément un large éventail d’actions et d’approches en termes d’aménagement du temps de travail. Vu les conditions présentées ci-dessus, nous devrons nous efforcer de tirer profit de ces opportunités et d’identifier les prin-cipaux champs d’action et approches pour mieux maîtriser le changement démographique.

Il est indispensable de changer d’attitude vis-à-vis des seniors Ces efforts n’aboutiront que si les entreprises changent d’attitude vis-à-vis des seniors et si les personnes âgées modifient également leur comportement. Ces modifications doivent être vécues en pratique. La question de l’emploi des seniors ne concerne pas seulement les sala-riés de 50 ans et plus, mais doit englober toutes les tranches d’âge. Les conditions généra-les mises en place dans l’entreprise doivent être conçues, depuis l’accès à l’emploi jusqu’au départ à la retraite, de manière à préserver l’employabilité des salariés pendant toute leur vie professionnelle. Il ne faut donc pas considérer les effectifs vieillissants comme un problème, mais comme un défi et une opportunité qui s’offre à nous de mieux aménager le temps de travail.

« Pour moi, il est important que nous considérions le changement démographique comme une opportunité. Il ouvre de nouvelles voies aux seniors : nous profiterons de l’expérience et du savoir des seniors – ils seront utiles. (...) J’ai observé au cours des dernières années que le changement démographique était toujours ressenti comme quelque chose de négatif, comme une menace. Et j’ai à présent l’impression, depuis que nous réfléchissons à cette question, que ce changement démographique comprend également de nombreuses facettes positives, par exemple le sujet des femmes et des seniors ou celui de la santé. Agir, c’est aider l’entreprise mais aussi chacun d’entre nous. » Ursula Fuggis-Hahn, Boehringer Ingelheim, Chef de service du personnel Fonctions Centrales Allemagne

Il n’est pas nécessaire d’inventer de nouveaux instruments pour promouvoir un travail répondant aux besoins d’un personnel vieillissant La politique du personnel dans l’entreprise et l’organisation du travail jouent un rôle important pour la promotion de l’activité professionnelle des seniors dans les entreprises et dans le cadre des négociations sur la diminution des préretraites visant à prolonger la vie profes-sionnelle. Beaucoup d’entreprises ont du mal à dialoguer avec les seniors, à définir les me-sures à prendre pour garantir la performance et la productivité des effectifs vieillissants. Cette question touche pourtant pour l’essentiel des domaines dans lesquels les entreprises ont déjà une certaine expérience et sur lesquels un grand nombre de recommandations a été fait tant au niveau des aides que de la conception d’une politique d’entreprise adaptée aux travailleurs âgés. Nous avons besoin d’une stratégie globale convaincante Pour ce faire, il faut ajuster les différents modules existants et les inscrire dans un concept global systématique. Bien souvent, il sera possible de recourir à des éléments individuels de la politique du personnel pratiquée jusqu’à présent pour mettre en œuvre une politique ré-pondant aux besoins d’un personnel vieillissant. Il suffirait de mieux les ajuster et de les adapter aux groupes ciblés. En général, il n’est pas nécessaire de réorienter fondamentale-ment la politique du personnel ; seules quelques mesures suffiraient pour ajuster les instru-


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ments existants aux exigences du changement démographique et obtenir un concept global acceptable dans lequel viendra s’inscrire la promotion des seniors. Ceci s’applique d’autant plus aux petites et moyennes entreprises qui craignent le plus souvent des coûts élevés. L’un des principaux défis que devra relever à l’avenir les entreprises sera de trouver des possibilités de carrières professionnelles alternatives puisqu’il faut s’attendre à un manque de promotions dû à l’évolution démographique. L’évolution professionnelle devra être plani-fiée plus tôt et ajustée aux besoins de chaque salarié.

« Nous avons régulièrement traité de questions allant dans ce sens, par ex. la prévention en matière de santé, l’assistance en cas de problèmes ou le travail à temps partiel.(….). Il y a tou-jours eu des choses de ce genre. Lorsque l’on a commencé à parler de changement démo-graphique, nous avons décidé de regrouper tout ce que nous avons déjà et de voir ce que nous pouvons y ajouter. » Axel Baumann, Boehringer-Ingelheim, président du comité d’entreprise

Exemple de bonnes pratiques: „En forme jusqu’à la retraite“ chez Peugeot Peugeot emploie près de 800 personnes dans l’ensemble de la Sarre, dont la moitié est âgée de plus de 50 ans. Le site de Sarrebruck héberge l’une des 16 filiales allemandes, avec les services classiques (vente, entretien et

réparation, etc.) ainsi que le centre logistique pour la vente de pièces détachées en Allemagne (PCLD GmbH), et enfin le centre d’import-export du groupe PSA pour l’Allemagne. Ces trois domaines sont inégalement touchés par le vieillissement général de la population, et la DRH doit donc répondre à des défis différents. La réforme de la retraite progressive a incité la direction, en coopération avec le comité d’entreprise, à faire réaliser une analyse des structures d’âge de l’entreprise pour identifier les nouvelles exigences qui se posent et y répondre sans pertes économiques. Il s’agit ici de contrôler les mesures existant déjà dans le domaine des RH et de les ajuster aux nouveaux besoins. L’objectif est de préparer les employés aux nouvelles conditions de travail (par exem-ple aux mutations technologiques) et aux défis qui se posent à eux, puis de les accompagner dans leur processus d’adaptation. On s’efforce, dans ce domaine, de soutenir l’évolution des employés âgés, dans un esprit d’ouverture et de motivation. En premier lieu, on s’est attaché à sensibiliser les cadres et les employés. Par des entretiens individuels, on s’efforce maintenant aussi de prendre en compte les plans de carrière et d’évolution personnelle de chacun. Des ateliers spécialisés offriront aux personnes de plus de 40 ans la possibilité d’analyser leur position professionnelle et de changer éventuellement de lieu de travail et de secteur au sein de l’entreprise. Pour réussir un tel changement, le mot d’ordre sera Flexibilité et Requalification: si tous acceptent de jouer le jeu, on pourra introduire de nouvelles formes d’organisation du travail (équipes d’âges mixtes, rotation sur plusieurs ac-tivités au même niveau hiérarchique, comptes horaires, gestion santé, etc.).

Le changement démographique encourage l’aménagement de l’organisation du travail Il n’y a pas de défis fondamentalement nouveaux du point de vue de l’organisation du travail – le changement démographique souligne globalement l’importance des résultats de la re-cherche en matière de science du travail qui a débouché sur de nombreuses approches et recommandations. Ces travaux peuvent par conséquent se baser sur des instruments qui

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ont déjà fait leurs preuves100 ; en les ajustant à la répartition respective des classes d’âge dans l’entreprise, aux conditions individuelles et aux problèmes des entreprises, il sera pos-sible de mettre au point des mesures et concepts ciblés. Traiter cette question en tenant compte de tous les aspects techniques et prévisionnels peut à moyen et long terme contri-buer à améliorer la qualité des emplois.

Exemple de bonnes pratiques : Ford mise sur les expériences pré-cieuses des seniors Le constructeur automobile Ford emploie près de 6 500 salariés sur le site de Saarlouis. Différents modèles d’automobiles sont produits par trois équipes

dans l’usine de carrosserie et de montage. Compte tenu du changement démographique ainsi que des contraintes physiques liées à ces activités pendant le processus de production, le groupe Ford a mis au point un concept particulier pour les seniors. Il y a un an à peine, le groupe a créé le centre de montage « FCSD » sur le vaste périmètre de l’usine de Ford. Pour composer l’équipe de ce centre, l’entreprise s’est entretenue avec diffé-rents seniors pour déterminer s’ils étaient intéressés par une activité dans le nouveau centre. Entre-temps, 40 salariés y travaillent en trois équipes ; la taille de l’équipe dépend en partie du volume de commandes. Le groupe de travail se compose pour l’essentiel d’hommes âgés de plus de 50 ans et travaillant depuis de longues années déjà chez Ford. La tranche d’âge peut cependant varier entre 30 et 50 ans. Les travaux des salariés se concentrent sur l’équipement en option de voitures neuves produites peu avant dans l’usine de carrosserie et de montage. Pour satisfaire aux souhaits supplémentaires de la clientèle, les voitures sont équipées par exemple de lecteurs DVD, de « sound symposer » (ronflement sportif du moteur) ou de cou-pleurs de remorquage. Il arrive également que soient équipées des voitures d’intervention pour l’ADAC (club automobile) ou des voitures SAV pour le service de télécommunications (Tele-kom). Cette mesure est très appréciée par les salariés et la demande est importante : il y a entre-temps plus d’intéressés que d’emplois disponibles. Les employeurs tout comme les salariés profitent de la création du centre : les seniors, qui pour la plupart ne souhaitent pas partir à la retraite prématurément, peuvent poursuivre leurs activités dans le nouveau centre de mon-tage. Par ailleurs, les salariés apprécient d’être soumis à une pression moindre que dans le secteur de la production. Le constructeur automobile, quant à lui, dispose plus longtemps du savoir-faire acquis pendant des années et des expériences précieuses des seniors.

La gestion systématique de la santé permet de préserver l’employabilité des salariés Le nombre croissant de seniors et leur maintien en activité placent les aspects de la santé et l’organisation du travail au centre des réflexions. De nombreuses études sur la science du travail ont défini des principes fondamentaux et des possibilités d’aménager le temps de tra-vail que l’on pourrait appliquer ici pour prévenir une usure prématurée de l’organisme d’une part et garantir à long terme l’employabilité101 des salariés. Les questions ayant trait à la ges-tion de la santé au sein de l’entreprise jouent un rôle clé dans un concept global intégré qui permettrait de maîtriser le changement démographique et de promouvoir la situation des seniors.

100 Rotation des postes ou groupes de travail composés de travailleurs d’âges différents par exemple, mais aussi

meilleure ergonomie des postes et adaptation des processus de travail. 101 Lors de la mise au point du projet d’indice d’aptitude au travail (« Work ability Index ») Ilmarinen et Tempel

ont donné de nombreuses indications sur le contexte et les options conceptuelles. (Cf. Ilmarinen, J. / Tempel, J (2002): Arbeitsfähigkeit 2010 – Was können wird tun, damit Sie gesund bleiben?, Hamburg).


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Exemple de bonnes pratiques: Daimler Chrysler Wörth et ses em-ployés âgés L’usine de Wörth, qui fait partie du secteur poids lourds de Mercedes-Benz, est l’usine de montage la plus grande et la plus moderne d’Europe. Y travail-lent près de 13.000 employés, dont 6.900 collaborateurs associés et 2.800

employés, ainsi que près de 3.500 employés du centre de logistique voisin. Depuis deux ans environ, l’ensemble du groupe Daimler Chrysler se penche sur les questions posées par les mu-tations démographiques en cours, et en particulier sur le vieillissement du personnel. La direc-tion a fait réaliser une analyse de la structure des âges sur le site de Wörth, dont il ressort que pour les dix années à venir, l’âge moyen des employés augmentera de deux ans, passant de 44 à 46 ans.

Un défi pour la santé du travail dans le secteur de la production C’est surtout dans la production que cette évolution peut donner lieu à des inquiétudes. Face à un travail physique, les employés âgés sont plus sujets à des problèmes de santé, ce qui de-vient de plus en plus difficile à gérer pour les responsables de la santé en entreprise: „Monter un camion n’a rien de facile. A 50 ou 55 ans, on est physiquement à bout. […] Avant, nous pou-vions régler ce problème par la préretraite. Mais cette possibilité va bientôt disparaître. Et alors, que ferons-nous de ces gens?“

Premiers essais pour réduire la charge de travail Dans la pratique, il est possible de réduire la charge de travail en adoptant des mesures d’organisation du travail ou en introduisant des améliorations ergonomiques. Ces mesures jouent un rôle important, mais le comité d’entreprise estime que leur potentiel reste limité, sa-chant que l’entreprise recule souvent devant les coûts supplémentaires.

Outre les aménagements relevant de l’organisation du travail, le service santé de l’usine agit sur d’autres plans en mettant à la disposition des employés une salle de musculation dans laquelle ils peuvent également se faire masser ou suivre des programmes de kinésithérapie. Ils peuvent également se servir d’un système mobile de gymnastique du dos, directement sur leur lieu de travail, avec l’aide professionnelle d’un conseiller externe.

En outre, le service interne de médecine du travail contribue également à la prévention et à la réhabilitation, en analysant les causes de maladies et en y apportant des réponses ciblées, par exemple en réclamant des transformations ergonomiques du lieu de travail. Parallèlement, le médecin de l’entreprise joue un rôle disciplinaire essentiel, puisqu’il peut retirer un employé d’un poste à haut risque – même contre la volonté de ses supérieurs – surtout pendant la phase de convalescence après une longue maladie. Il représente donc un maillon crucial dans la chaîne de gestion des handicaps.

Problèmes pratiques Dans l’ensemble, l’offre santé et prévention de Daimler Chrysler est déjà bien développée. Mais le comité d’entreprise voit la création de postes „ménagement“ d’un oeil dubitatif, car en prati-que, ces postes sont peu rentables et risquent donc d’être les premières victimes de rationalisa-tions ou de délocalisations. En outre, les employés ne recourent pas assez aux programmes santé qui leur sont offerts, ce qui s’explique en grande partie par des raisons internes: ils peu-vent s’inscrire à ces programmes de prévention pendant les horaires de travail, mais les réser-ves de personnel sont tellement minimes qu’en réalité, cela n’est pas possible. Selon le comité d’entreprise, il n’est pas envisageable de leur faire faire ce genre d’activité après le travail, car ils sont en général trop fatigués. Quant à les faire revenir en-dehors des horaires de travail, c’est généralement impossible à cause des distances géographiques souvent importantes entre l’usine et le domicile. En outre, les employés circulent souvent en covoiturage et ne peuvent donc pas rester individuellement après leurs heures de travail.

Le défi reste donc entier, pour l’entreprise comme pour les employés: comment sensibiliser les travailleurs aux questions de santé et de prévention, pour préserver leur performance corpo-relle? Il y a déjà des offres et des possibilités, mais, comme le reconnaît le comité d’entreprise non sans autocritique: „En général, ce sont les employés du secteur administratif qui s’en ser-vent. Mais ceux à qui nous avions pensé être utiles, nous ne les avons pas encore convaincus.“

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Exemple de bonnes pratiques: l’entreprise santé, Rasselstein GmbH Andernach „Restez en forme, restez avec nous“, tel est le mot d’ordre du projet Thys-senKrupp „Entreprise santé“, mis en place par la SARL Rasselstein GmbH Andernach en coopération avec la mutuelle minière et sidérurgique, l’union

des mutuelles métallurgiques et la caisse d’assurance maladie Novitas / BKK. Ce projet pilote centralise toute une série de mesures préventives et de programmes de la médecine du travail ainsi que de ressources humaines pour tenter d’améliorer dans la durée les conditions de santé et les performances physiques des travailleurs. Le projet s’adresse à tous les employés, quel que soit leur âge. Pour les plus de 45 ans, il pro-pose de plus des séminaires et des méthodes de qualification spécialement adaptées à cette tranche d’âge. Les cadres sont également sensibilisés à cette thématique via des interventions particulières. Chaque employé signe avec l’entreprise une convention de qualification qui fixe des objectifs à atteindre, dans le but surtout de motiver les travailleurs âgés à poursuivre leur formation ou leur reconversion au sein de l’entreprise. En outre, l’entreprise a installé un „point vitalité“, où chacun peut venir mesurer ses différentes fonctions physiques afin d’assurer un mo-nitoring fonctionnel. Ce test peut permettre de détecter des problèmes causés par l’âge et d’identifier les surcharges, mais aussi de mettre en évidence les potentiels de chacun, afin de reconsidérer individuellement l’organisation du travail et de la vie dans une optique de santé. Pour ce projet et sa prévoyance en matière de ressources humaines, la société Rasselstein GmbH a reçu le prix „Zukunftsradar 2003“.

Employabilité

L’employabilité décrit « la capacité d’une personne à proposer son travail sur la base de ses compétences techniques et pratiques, sa capacité à générer une valeur ajoutée et sa perfor-mance, à entrer par là même dans la vie active, à garder son emploi et à rechercher si besoin est une nouvelle activité professionnelle. »102

Source : Blancke, S. u.a. (2000), opt.cit., p. 9 On trouve aujourd’hui de plus en plus de documents sur le concept de l’employabilité ; c’est également l’un des sujets principaux de la de la stratégie européenne pour l’emploi. Le concept comprend l’employabilité individuelle d’une part qui a pour but de « renforcer » les capacités des actifs occupés par la qualification et la formation dans le domaine de l’autogestion (« self-management ») et de l’autopromotion de leur activité (« self-marketing ») afin qu’ils puissent répondre aux demandes variables et aux exigences du marché de l’emploi. En promouvant les ressources humaines, on appuie d’autre part la capacité de ré-organisation et d’innovation de l’entreprise (employabilité organisationnelle).103 Vis-àvis d’une planification de moins en moins sûre, de la dynamisation et flexibilisation des marchés et de la production et la pression croissante à laquelle sont exposés les entreprises et les salariés pour s’adapter aux conditions changeantes, on considère comme employable toute per-sonne en mesure de participer activement et durablement à la vie active et sociale. 104 Les investissements et mesures visant à maintenir l’employabilité des salariés contribuent donc 102 Cf. Blancke, S. u.a. (2000): Employability („Beschäftigungsfähigkeit“) als Herausforderung für den Arbeits-

markt – Auf dem Weg zur flexiblen Erwerbsgesellschaft, Stuttgart: Akademie für Technikfolgenabschätzung in Baden-Württemberg, Arbeitsbericht Nr. 157, S. 9.

103 Cf. Ibidem. 104 Cf. TBS-NRW (2004): Projekt – Beschäftigungsfähigkeit im Betrieb (BiB), Ziele und Fragestellungen (Präsen-

tation), Oberhausen.


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dans une grande mesure à garantir la capacité de production et d’innovation des entreprises, même lorsque les effectifs vieillissent. Par ailleurs, l’employabilité est également influencée par le comportement privé et social de chaque individu.105

Intégrer la qualification et la formation tout au long de la vie dans une culture d’entreprise motivante pour toutes les tranches d’âge Tout le monde s’accorde à reconnaître que la qualification joue un rôle décisif dans le cadre du changement démographique. La demande croissante de main-d’œuvre hautement quali-fiée d’une part et la nécessité d’ajuster les qualifications aux besoins changeants d’autre part soulignent une fois de plus l’importance d’une formation tout au long de la vie. On observe aujourd’hui une moindre participation des seniors aux activités de formation. On suppose fréquemment que les seniors notamment sont moins disposés à se former, ce qui n’est ma-nifestement pas le cas. En revanche, il convient de mieux articuler les activités de formation au sein de l’entreprise en fonction des différents effectifs et de les ajuster en mettant l’accent sur une qualification continue pour l’ensemble du personnel pour que les salariés ne perdent pas l’habitude de se former en continu. En résumé, on retiendra la nécessité de mettre en place une culture d’entreprise motivante qui permette aux salariés de tous âges d’acquérir les connaissances nécessaires et les qualifications requises. Il faudra également tirer profit de différentes possibilités d’organisation du travail afin de permettre un échange entre les générations et un transfert réciproque de connaissances. Les jeunes et les seniors pourront ainsi s’échanger et profiter de leurs connaissances réciproques.

Exemple de bonnes pratiques : Sollac mise sur une transmission des savoirs entre les salariés Sur le site de Sollac à Florange, qui fait partie du groupe sidérurgique euro-péen Arcelor, la Direction de l’entreprise s’investit dans la transmission ciblée

des savoirs entre les salariés. L’aciérie se voit déjà confrontée à quelques problèmes depuis l’an 2000. La Loi Fillon de 2003 permettait aux seniors qui ont commencé à travailler à 14 ans de prendre leur retraite prématurément, soit à l’âge de 56 ans. De nombreux salariés chez Sollac ont recouru à cette possibilité et ont quitté l’entreprise relativement vite, parfois même en l’espace de 2 semaines. L’entreprise a ainsi perdu une main-d’oeuvre précieuse, les salariés expérimentés disposant de vastes connaissances acquises au fil des années. Face à d’éventuels plans de fermeture du site, il n’a pas été possible de recruter de jeunes actifs pour occuper les postes devenus vacants. Les postes vacants ont été en grande partie occupés en interne, c’est-à-dire par le recrutement de salariés travaillant sur d’autres sites du groupe. Les salariés recrutés avaient en moyenne 40 ans. Pour pouvoir maintenir la compétitivité de Sollac Lorraine, il s’imposait d’instruire le plus vite possible les nouveaux entrants dans les processus de production. Cette nécessité s’est ce-pendant heurtée à une difficulté : en effet, les processus de travail impliquent généralement que les salariés disposent d’une longue expérience pour pouvoir commander les machines sous leur propre responsabilité. Au regard des circonstances, il a fallu ici qualifier et instruire les nouveaux salariés en très peu de temps. Face à de cette situation, un programme spécifique a été mis en œuvre chez Sollac Lorraine. Ce programme, échelonné sur une période de trois ans (2003-2006), a été réalisé en coopéra-tion avec l’Organisation GIPR « Formation tout au long de la vie » et ARACT Lorraine (Associa-

105 Cf. TBS-NRW (2004): Projekt – Beschäftigungsfähigkeit im Betrieb (BiB), Ziele und Fragestellungen (Präsen-

tation), Oberhausen.

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tion Régionale d’Amélioration des Conditions de Travail). L’objectif du programme OSMOSE (Optimisation des Systèmes et Méthodes d’Organisation de Savoir dans l’Entreprise), qui fait partie du Programme d’Initiative Communautaire EQUAL, est de promouvoir l’échange d’expériences et la transmission des savoirs entre les générations. Dans le but d’instruire les nouveaux entrants de manière ciblée dans les méthodes des proces-sus de travail, par exemple dans le fonctionnement de machines, l’accent a été mis sur la dé-monstration pratique des opérations et processus en petits groupes. Les salariés qui disposent d’une longue expérience dans l’entreprise et de connaissances détaillées assurent le tutorat des groupes. Un ouvrier de 50 ans ayant une longue expérience dans le laminoir de Sollac par exemple ne pouvait continuer à y travailler à la suite d’un accident de travail. Grâce à son expé-rience et de son savoir, il a pu servir de tuteur aux nouveaux entrants et veiller par là même à un bon échange d’informations entre les différents groupes de travail. Cette transmission de savoirs entre les salariés permet d’échanger réciproquement des connaissances, de trouver des solu-tions aux problèmes et, par là même, d’assurer un apprentissage efficace des techniques de travail.

Un concept global intégré passe par une analyse de la situation de départ Tout concept global intégré visant à maîtriser le changement démographique et à améliorer la situation de l’emploi des seniors passe par un état des lieux dans l’entreprise en tenant compte en particulier de la répartition des classes d’âge. Toutes les mesures prises par l’entreprise au niveau de l’organisation du travail et les instruments et concepts de la politi-que du personnel sont pris en compte dans ce cadre. A partir de là, il est possible de relier les différents modules existants et de les compléter à l’aide de problématiques concrètes en développant et en appliquant des mesures ciblées. Eu égard aux effectifs vieillissants, les entreprises devraient prendre comme modèle le cycle de vie, comme le fait la Communauté Européenne dans sa stratégie pour l’emploi, afin de tenir compte des besoins spécifiques découlant de la répartition des classes d’âge. Toutes les réflexions conceptuelles doivent donc se baser sur une analyse de la répartition des classes d’âge au sein de l’entreprise afin de déterminer l’impact du processus de vieillissement sur les différents groupes de salariés et groupes fonctionnels.

« Les entreprises doivent examiner leurs structures et faire des calculs prévisionnels de ma-nière à avoir des informations de base chiffrées. Ensuite, elles doivent rechercher des sujets à traiter et se demander quels sont les problèmes en suspens. » Ursula Fuggis-Hahn, Boehringer Ingelheim, Chef du service du personnel Fonctions centrales Allemagne


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Check-list pour l’analyse de la répartition des classes d’âge et mesures en résultant Analyse de la répartition des classes d’âge ► Quelle est la répartition des classes d’âge dans l’ensemble de l’entreprise ? ► Quelle est la répartition des classes d’âge dans des secteurs importants de l’entreprise ? ► Quelle est la répartition des classes d’âge dans des groupes fonctionnels importants ?

(cadres, positions clés, maîtres, contremaîtres, personnel qualifié, employés) ► Quelle est la répartition des classes d’âge dans les catégories de qualification ?

(diplômés, ouvriers qualifiés, bacheliers, avec et sans formation professionnelle)

Evolution des effectifs si l’on maintient la politique du personnel actuelle ► Comment évoluera la répartition des classes d’âge en 10 ans ? ► Où sont les secteurs posant problème ? (pénurie de personnel qualifié, recherche de jeu-

nes talents) ► Quels sont les détenteurs de savoir et d’expérience proches de la retraite ? ► Quels sont les jeunes disponibles pour « former des tandems » avec des seniors expéri-

mentés qui quitteront bientôt l’entreprise ? ► L’entreprise peut-elle se permettre des périodes transitoires avec un excédent de jeunes

collaborateurs – quand et dans quels secteurs ou fonctions ? Mise au point de mesures stratégiques dans le cadre de la politique du personnel pour répondre au problème ► Quelles sont les mesures à prendre eu égard à la répartition des classes d’âge en géné-

ral, dans les groupes fonctionnels et les positions clés ? ► A quels secteurs appartiennent ces mesures ? (retraite progressive, formation, qualifica-

tion, recrutement, etc.) ► Quelles seront les mesures appliquées à court, moyen et long terme (entre 1 et 2 ans, 3 et

5 ans, 5 et10 ans) ? ► Quelle est la priorité de ces mesures (élevée, moyenne, faible) ? L’analyse de la répartition des classes d’âge devrait déboucher non seulement sur une bonne base de données, mais aussi sur un ensemble de mesures et une réorientation de la politique du personnel en conformité avec les estimations relatives aux effets du changement démogra-phique. Les mesures devraient être structurées en fonction des groupes fonctionnels, des échéances et des priorités afin de pouvoir être traitées de manière ciblée.

Source : Fondation Hans Böckler, Projet « Netzwerk Mitbestimmte Personalarbeit »106

Exemple de bonnes pratiques: Boehringer Ingelheim se prépare au vieillissement de son personnel L’entreprise Boehringer Ingelheim Pharma GmbH & Co. KG est une entre-prise active dans la recherche, le développement et la production d’agents pharmaceutiques et de médicaments destinés au groupe international; ses

activités de marketing et de vente sont gérées depuis l’Allemagne. Dans le secteur pharmaceu-tique, le groupe Boehringer est le plus important qui soit encore sous contrôle familial. Près de 7.000 employés travaillent sur le site d’Ingelheim, âgés en moyenne de 39 ans et demi. L’évolution démographique change les cartes A l’heure actuelle, la plupart des employés âgés quittent l’entreprise avant l’âge de la retraite, après de longues années de collaboration (en moyenne 29 ans), pour tirer parti d’un modèle de

106 Cf. www.boeckler.de/pdf/ mb_checkliste%20alterstrukturanalyse.pdf

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départ progressif à la retraite. L’âge moyen du départ est de 58,5 ans. Vu la structure actuelle des âges, près de la moitié des employés aura plus de 49 ans en 2020. Partant de ce constat, et étant donnée la réforme de la loi sur le départ progressif à la retraite, Boehringer Ingelheim se penche depuis 2004 sur les divers aspects et conséquences de cette évolution. Avant cette date, diverses mesures et projets étaient déjà ciblés sur ce problème, mais de manière assez peu systématique. L’entreprise est donc encore moins bien préparée au défi qui se posera en 2009, lorsque les derniers employés auront pris leur congé définitif dans le cadre du départ pro-gressif à la retraite. Approche: création d’un groupe d’étude démographique Boehringer Ingelheim a mis en place un groupe composé de membres de la direction des res-sources humaines et de délégués du personnel pour analyser les conséquences de l’évolution démographique générale sur l’entreprise, et pour centraliser et développer les mesures existan-tes. Dans une première étape, la pyramide d’âges du personnel a été analysée avec l’aide de consultants externes, puis deux projections ont été élaborées ; l’objectif étant de se faire une idée détaillée de la situation actuelle ainsi que des perspectives d’avenir. La discussion qui en résulte soulève une multiplicité de questions, qui sont maintenant traitées successivement par le groupe de travail, qui se concentre toutefois sur les domaines d’action les plus cruciaux. Concernant les employés âgés, il s’agit particulièrement des questions de prévention sanitaire, de comptes épargne temps et de sécurisation financière des collaborateurs via une remise à ni-veau des retraites. La prévention sanitaire, une mission cruciale Conserver des employés performants jusqu’à leur départ régulier, voilà l’un des défis principaux posés par les réformes actuelles. L’entreprise propose déjà depuis longtemps des mesures de santé du travail (ergonomie, examens médicaux de prévention, organisation du travail, gestion du surmenage physique et mental), qu’il convient maintenant de rassembler et d’harmoniser pour constituer un programme global. Depuis janvier 2006, une coopération avec des médecins externes permet de proposer aux employés des check-ups préventifs très approfondis, afin d’identifier les sources principales de surmenage et d’y remédier éventuellement par des mé-thodes ciblées. Parallèlement, les employés sont consultés et peuvent exprimer leur avis par voie de sondage ; et par la même occasion, ils sont également sensibilisés aux défis qui seront posés prochainement à leur entreprise par l’évolution démographique générale.

Par le passé, Boehringer finançait tous azimuts de nombreuses activités sportives, qui ne sont plus très demandées à l’heure actuelle. Le groupe de travail se propose donc d’adopter une ap-proche plus systématique et de ne plus cibler que des mesures précises. Il s’agit donc, et c’est sa mission principale pour l’instant, de rassembler toutes les mesures dans un concept global et de réorienter l’offre à la demande.

Il y a cependant des domaines où la marge de manoeuvre est limitée, par exemple dans le tra-vail par roulement (répartition différente des journées de travail au sein du personnel) où d’autres mécanismes sont à explorer et à exploiter: „Il arrivera bien un âge où ils ne pourront plus faire les trois huit. Et alors, il faudra se demander s’il y a d’autres travaux à leur faire faire, mais aujourd’hui nous ne pensons pas pouvoir offrir d’alternatives.“ Les comptes épargne temps pourraient représenter une solution permettant de quitter précocement la vie active, avec un système de retraite correspondant pour compenser partiellement les pertes financières qui en résulteraient. Sensibilisation des cadres et du personnel Mais l’expérience montre que le challenge le plus difficile, dans ce domaine, est de sensibiliser les personnes (cadres ou non) à ce sujet, afin de les inciter à se prendre en charge elles-mêmes, du moins partiellement: „Leur faire prendre conscience du problème, c’est ce qui va être le plus dur. Et puis les mener à faire quelque chose eux-mêmes dans ces trois domaines: prévention sanitaire, retraite, et compte épargne temps. […] Vous n’imaginez pas l’effort que ce-la représente. A présent, nous ne rêvons plus.“ Pour gérer le problème démographique, il faut une approche systématique et globale, et de la persévérance L’approche choisie par Boehringer Ingelheim semble porter ses fruits, puisque les expériences qui ont déjà été faites dans ce domaine servent de modèle à d’autres entreprises. Boehringer


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Ingelheim tient à souligner que ce problème ne peut être résolu en passant, et qu’il ne faut en aucun cas espérer des succès à court terme. Avec l’expérience, l’entreprise estime que la dis-cussion ne doit pas se concentrer sur les problèmes de chaque groupe distinct (comme par exemple les employés âgés), mais que c’est en s’axant plus fortement sur les chances et les opportunités de toutes les tranches d’âge et de tous les groupes de personnes (ainsi les fem-mes ou les jeunes) que l’on peut faire face de manière adéquate aux mutations démographi-ques: “Faire quelque chose dans ces domaines, cela nous aide, nous les entreprises, mais cela aide aussi les individus.“

Il est indispensable de sensibiliser les salariés et les dirigeants Les concepts visant à maîtriser le changement démographique au sein de l’entreprise doi-vent également associer les cadres et les salariés. Il ne suffit pas d’analyser systématique-ment les problèmes et de mettre au point des stratégies d’action pour mettre en pratique les concepts développés. Il est indispensable de sensibiliser les dirigeants pour garantir un dia-logue responsable avec les travailleurs âgés.107 Les entreprises ont certes la possibilité de renforcer l’employabilité des travailleurs en aménageant le temps de travail en vue d’un vieil-lissement actif et en bonne santé, mais elles n’ont guère d’influence sur les activités récréati-ves de leurs salariés.108 Il est donc extrêmement important d’associer les dirigeants de l’entreprise pour sensibiliser les salariés. Les dirigeants font office de multiplicateurs à l’intérieur de l’entreprise, informent et sensibilisent le personnel à ces questions. Enfin, leur position leur permet d’influencer directement les aspects ayant trait à l’organisation du tra-vail. Ce travail de sensibilisation ne consiste pas seulement à faire prendre conscience aux entreprises des conséquences du changement démographique, mais également d’associer dirigeants et salariés dans les différentes entreprises au processus de maîtrise de ce chan-gement démographique.

« Nous devons sensibiliser les gens, la plupart d’entre eux n’ont pas encore compris ce qui les attend. »“ Jürgen Hess, Daimler Chrysler Wörth, comité d’entreprise

107 Ceci ressort entre autres très clairement de l’exemple sur la gestion de la santé chez Daimler Chrysler Wörth. 108 Ainsi, la responsabilité individuelle des salariés, notamment lors de leurs loisirs, a été évoquée dans le cadre

de réunions d’experts de l’Observatoire Interrégional du Marché de l’Emploi au sein des entreprises afin que les efforts faits dans les entreprises pour réduire la charge de travail des salariés ne soient pas contrecarrés par d’autres activités, par ex. par la construction d’une maison individuelle.

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Exemple de bonnes pratiques : Campagne de sensibilisation „MI-Dlife CHALLenge 45+“ (MIDCHALL) L’Agence pour l’emploi de la communauté germanophone de Belgique, dans le cadre du projet EQUAL MidChall qui a duré de 2001 à 2003, a testé avec ses partenaires109 des méthodes et outils de réinsertion ou de maintien sur le

marché de l’emploi pour les travailleurs de plus de 45 ans. Un sondage a été mené auprès des entreprises, parallèlement au lancement d’une campagne de sensibilisation.

Conformément à d’autres enquêtes comparables, l’étude menée auprès des entreprises de la communauté germanophone montre bien qu’il y a complémentarité de compétences et de pres-tations entre les travailleurs jeunes et leurs aînés. Mais elle montre également que le départ précoce à la retraite est généralement considéré comme un outil social utile pour garantir l’emploi des jeunes. En conclusion, l’enquête cite un certain nombre de leviers essentiels pou-vant servir à améliorer la situation des travailleurs âgés.

Durant toute l’année 2003, une campagne de sensibilisation a tenté de mettre en lumière les po-tentiels spécifiques aux travailleurs âgés, grâce à une série de produits marketing spécialement développés (logo, brochures d’information, spots radio, internet).

Ce projet a attiré l’attention de certains employeurs sur ce sujet; des demandeurs d’emploi ont également témoigné de réactions positives et se sont sentis personnellement encouragés. L’agence pour l’emploi de la communauté germanophone note un accroissement du taux de placement et de reformation dans le cadre du projet „MidChall 45+“, et estime que cette amélio-ration est due en partie à la campagne de sensibilisation.

Associer les acteurs extérieurs à l’entreprise, regrouper et combiner les aides Il existe déjà de nombreuses recommandations sur l’aménagement du travail pour pouvoir satisfaire aux défis posés par le vieillissement des effectifs.110 Ces recommandations doivent toutefois être ajustées aux caractéristiques des entreprises. Si les grandes entreprises sont prêtes à relever les défis du changement démographique,111 elles seront en mesure de maî-triser elles-mêmes la situation du fait de leurs structures et des avantages que représente leur taille. En revanche, il est probable que les petites et moyennes entreprises devront être assistées. C’est aux chambres et aux acteurs extérieurs à l’entreprise que revient la tâche de sensibiliser les entreprises aux défis à relever et de les aider à agir et à aménager le travail. Vu que de nombreuses entreprises ne se sont pas encore vraiment penchées sur les consé-quences du changement démographique, il faut s’attendre à ce qu’un grand nombre d’entre elles se retrouve dans une position difficile. Il est donc particulièrement important de regrou-per et de combiner les différentes aides proposées afin de pouvoir assister ces entreprises rapidement et de manière ciblée.

109 Ont participé à ce partenariat: le Conseil économique et social de la communauté germanophone de Belgi-

que, le Service d’aide aux personnes handicapées, l’Université populaire, la ligue « vie féminine », l’association Kulturelle Aktion und Präsenz (KAP), ainsi qu’Implacement – ibis acam.

110 Peuvent être cités à titre d’exemple : Köchling, A. (2004): Projekt Zukunft – Leitfaden zur Selbstanalyse al-tersstruktureller Probleme in Unternehmen, Dortmund: GfAH Selbstverlag; Bertelsmann Stiftung, Bundesver-einigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (Hrsg.) (2005): Erfolgreich mit älteren Arbeitnehmern, Strate-gien und Beispiele für die betriebliche Praxis, Gütersloh; Buck, H. u.a. (2002): Demographischer Wandel in der Arbeitswelt, Chancen für eine innovative Arbeitsgestaltung, Stuttgart; Hans Böckler Stiftung www.boeckler.de/cps/rde/xchg/SID-3D0AB75D-E099F0F0/hbs/hs.xsl/29576_29410.html

111 Les grandes entreprises étant le plus souvent attrayantes pour les demandeurs d’emploi, elles ne ressentent pas aussi cruellement que les petites entreprises les changements au niveau de la main-d’œuvre disponible. Par contre, elles devront elles aussi, pour les salariés hautement qualifiés, « se battre pour obtenir les meil-leurs candidats ».


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Exemple de bonnes pratiques : KomKon – « Préserver les compé-tences dans l’artisanat » Le projet KomKon a démarré en janvier 2005 à l’initiative de la Chambre des

Métiers de « Rheinhessen ». Il vise les petites et moyennes entreprises artisanales. Le projet se décline en trois niveaux et en est encore à ses tout débuts. Il est centré sur la qualification des entrepreneurs ainsi que sur l’utilisation optimale et la préservation des compétences des employés afin de pouvoir couvrir les besoins de personnel qualifié et de jeunes actifs attendus face au changement démographique. Qualification et sensibilisation des entrepreneurs et des salariés Des instruments et concepts en matière de gestion d’entreprise et de gestion du personnel sont mis à disposition et développés pour aider les entreprises à maîtriser le changement démogra-phique. La première phase du projet comprend des séminaires pour entrepreneurs sur la ma-nière de motiver le personnel, sur les mesures ayant trait à la santé au sein de l’entreprise et sur l’efficience de l’organisation de l’hygiène et de la sécurité du travail. La seconde étape consiste-ra à organiser des ateliers pour les employés des entreprises ; ces ateliers porteront sur la santé et des formations adaptées aux besoins des salariés. Les employés doivent être incités à agir de matière préventive et sensibilisés aux questions de santé et d’employabilité des effectifs vieil-lissants. Enfin, des apprentissages pratiques spécifiques à chaque entreprise permettront de mettre au point des solutions individualisées. Avantage : Une mise en œuvre ajustée aux besoins de l’entreprise Le projet KomKon présente ainsi de grands avantages pour les petites et moyennes entreprises artisanales au niveau de la politique économique et de la politique de l’entreprise. Ceci est d’autant plus important qu’elles auront à faire face à d’autres défis du changement démographi-que que les grandes entreprises. En sensibilisant les entrepreneurs, les cadres et les employés et en mettant en place des concepts individualisés, KomKon crée un fondement stable pour po-sitionner l’entreprise à long terme sur le marché et maintenir les compétences au sein de l’entreprise.

4.1.3 Conclusions

Les défis posés par le changement démographique obligeront à agir dans différents domaines politiques L’amélioration de la situation de l’emploi des seniors passe obligatoirement par une réduc-tion de leur charge de travail et le changement d’attitude des entreprises vis-à-vis de cette catégorie de salariés. Ce comportement est déterminé en partie par les conditions réglemen-taires, tarifaires et socio-politiques. Tous les secteurs devront s’adapter à la réalité démogra-phique pour pouvoir accroître la participation des seniors à la vie active. La politique visant à promouvoir un vieillissement actif implique un partenariat fort et un dialogue social, notam-ment dans les domaines de la rémunération basée sur la productivité et la performance, l’organisation du travail, la sécurité et la protection de la santé sur le lieu de travail, la forma-tion tout au long de la vie, l’ajustement des réglementations sur la pré-retraite et les systè-mes de gestion de l’âge.112 Face aux défis posés, les partenaires sociaux ont pour tâche de trouver un compromis sain qui permette d’une part de préserver l’employabilité et la qualité de vie pour les seniors mais aussi pour toutes les autres classes d’âge pendant toute leur vie 112 Cf. Špidla, V. (2006): Europäische Beschäftigungsstrategie und die Förderung der Beschäftigung älterer

Arbeitnehmer, in: Sproß, C. (Hrsg.) (2006): Beschäftigungsförderung älterer Arbeitnehmer in Europa, (Beiträ-ge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, BetrAB 299), Nürnberg: Institut für Arbeitsmarkt und Berufsfor-schung, IAB, S. 11.

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active et au-delà (approche « cycle de vie »), d’autre part de garantir le bon fonctionnement des systèmes de protection sociale. Enfin, et malgré tous les efforts, il est indispensable de veiller à de bonnes conditions macroéconomiques pour prolonger la vie active et améliorer l’activité et le niveau d’emploi des seniors.113

La politique de qualification revêt une grande importance pour le maintien de l’employabilité et l’amélioration de l’insertion Eu égard à la baisse de la population active potentielle et au progrès technique constant, le savoir et la qualification seront encore plus importants à l’avenir. Dans ces conditions, la poli-tique de qualification des entreprises doit veiller à ce que les salariés puissent se qualifier afin de pouvoir contribuer activement à la création de richesse même lorsqu’ils atteignent un certain âge. Ceci contribue d’ailleurs, dans un ordre de grandeur non négligeable, à mainte-nir leur employabilité, mais aussi à garantir la capacité de production, l’innovation et la com-pétitivité des entreprises. Les disparités dans le niveau de formation des salariés et des chômeurs âgés de 55 à 64 ans montrent clairement que la politique de qualification est le principal défi à relever pour permettre aux seniors d’accéder plus facilement à l’emploi. Le rehaussement du niveau glo-bal de qualification et la transmission de savoirs pratiques répondant aux besoins des entre-prises – appuyés par des aides supplémentaires à l’intégration – jouent donc un rôle impor-tant pour accroître les chances d’emploi des seniors.

Dans le cadre du changement démographique, il est indispensable de changer d’attitude vis-à-vis des travailleurs âgés Les entreprises emploieront à l’avenir un nombre nettement plus important de seniors. Il est donc dès aujourd’hui indispensable que les entreprises s’y préparent en ajustant leur organi-sation du travail afin qu’à long terme les salariés puissent effectuer ces activités plus long-temps. Le vieillissement des effectifs ne doit pas être considéré comme une menace mais comme une opportunité nous permettant d’améliorer la qualité des emplois. L’expérience montre que les entreprises découvrent de nombreux aspects positifs lorsqu’elles se pen-chent sur cette thématique et que la crainte générale de voir baisser la performance, la ca-pacité de formation et d’innovation avec l’âge ne correspond pas à la réalité. Il est indispen-sable ici de repenser tous ces aspects. Le constat de Vladimir Špidla, commissaire pour l’emploi, les affaires sociales et l’égalité des chances de la Commission Européenne à Bruxelles s’applique tout à fait aux défis posés par le changement démographique dans les entreprises et les domaines politiques concernés : « Les travailleurs âgés ne [sont] pas une partie du problème en Europe – ils sont partie de la solution. »114

113 Cf. Commission des Communautés Européennes (2004) : Communication de la Commission au Conseil, au

Parlement Européen, au Conseil Economique et Social Européen et au Comité des Régions – Rehausse-ment du taux d’emploi des seniors et de l’âge de départ à la retraite, Bruxelles, p. 8.

114 Ibidem, p. 7.


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Pour relever les défis, il faut sensibiliser tous les acteurs et promouvoir l’approche démographique … Le changement démographique est certes depuis peu thématisé de plus en plus dans les discussions publiques, mais seules quelques rares personnes se sentent personnellement concernées – que ce soit au niveau des entreprises ou des particuliers. Les entreprises, leurs dirigeants et leurs salariés, ne pourront trouver une solution aux défis du changement démographique que si leur coopération est étroite. Des instruments appropriés (multiplica-teurs) devraient donc permettre de lancer ou de renforcer les discussions sur la situation personnelle et les conséquences probables.

…et ceci demande beaucoup de temps Au stade actuel, les entreprises de la Grande Région viennent juste de commencer à se pencher sur le problème du changement démographique. Le problème étant plus pressant dans les régions allemandes, ces dernières, et la Rhénanie-Palatinat, notamment sont plus avancés dans les discussions relatives aux effectifs vieillissants que les régions voisines. En Lorraine et au niveau de la France, les différents acteurs n’ont pas encore mis au point de nouveau modèle sur la question du vieillissement dans les entreprises ; la France, comparée à ses voisins, est encore au début de ses réflexions.115 Il reste encore beaucoup à faire pour que les salariés se rendent compte qu’ils sont eux-mêmes touchés par les conséquences. Le temps pressant, les entreprises et les salariés doivent agir avec urgence.

« [On a besoin] de beaucoup – vraiment beaucoup – de temps. Il n’y a rien à faire à court terme. (...) Nous savons dès aujourd’hui que nous n’aurons pas de solutions globales d’ici 2010. Nous avons besoin d’une perspective à long terme et, bien sûr, de capacités. Sans la compétence nécessaire, cela ne fonctionnera pas. On ne peut travailler accessoirement sur un tel complexe. » Axel Baumann, Boehringer-Ingelheim, président du comité d’entreprise

115 Cf. Ecole nationale d’administration (ENA) : Gestion des âges – Le viellissement de la population française et

ses conséquences sur les politiques publiques. Séminaire de questions sociales de la promotion « Nelson Mandela » (1999-2001).

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4.2 Activité féminine dans le contexte de la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale

L’accroissement du taux d’emploi des femmes et les mesures en faveur de l’égalité des chances entre les femmes et les hommes ont représenté pour les acteurs en matière de poli-tique d’emploi un champ d’action essentiel pendant les années et les décennies précéden-tes. En dépit des progrès réalisés entre-temps, les études de provenance variée ainsi que les expériences pratiques démontrent qu’il reste toujours de nombreux défis à relever en matière d’égalité des chances entre les femmes et les hommes.116 La différence entre les femmes et les hommes sur le marché de l’emploi représente un thème de plus en plus cen-tral du débat politique, économique et social. Face au vieillissement de la population et au nombre décroissant de personnes actives, et compte tenu des répercussions qui en résultent pour l’économie, le marché de l’emploi et les systèmes d’assurance sociale, il s’est égale-ment avéré qu’économiquement l’exploitation du potentiel de performance et de qualification des femmes représente une ressource indispensable capable d’assurer à long terme la compétitivité et la force d’innovation de l’économie dans le cadre du changement des struc-tures économiques et démographiques. Il est indispensable de renforcer la conciliation entre la vie professionnelle et la vie de famille pour inciter un plus grand nombre de femmes à participer à la vie active et encourager un plus grand nombre d’hommes à assumer, plus que jusqu’à présent, les tâches familiales. Dans la Grande Région, comme dans presque tous les Etats membres de l’UE, on observe que les femmes qui ont des enfants sont moins présentes sur le marché de l’emploi que les femmes sans enfants. Chez les hommes, la situation est inversée : les hommes qui vivent avec des enfants dans un ménage travaillent plus souvent que les hommes qui n’ont pas d’enfants.117 Parallèlement, on observe dans presque tous les pays d’Europe occidentale que les femmes hautement qualifiées notamment renoncent plus facilement à des enfants qu’à leur autonomie et évolution professionnelle. Si les hommes et les femmes peuvent concilier leur vie professionnelle et leurs obligations familiales, ils auront davantage d’enfants, garantissant ainsi l’avenir de notre société. Face à cette situation, le sujet de la conciliation entre vie familiale et professionnelle figure actuellement en tête de l’agenda poli-tique de la plupart des pays.

4.2.1 Natalité et principales données sur la situation sur le marché de l’emploi

Face à une société vieillissante, l’équilibre entre vie professionnelle et vie de famille pour les hommes et femmes peut non seulement entraîner une hausse de la natalité, mais est éga-lement nécessaire au niveau économique pour réagir de manière adéquate à la pénurie me-naçante de main-d’oeuvre qualifiée et garantir globalement l’efficience de l’emploi. La com-patibilité entre vie familiale et vie professionnelle est l’une des tâches prioritaires de la politi-que de l’emploi et constitue, avec les questions apparentées de l’égalité des chances et de « Work-Life-Balance », un champ d’action important permettant aux entreprises et à l’Etat de

116 Cf. p.ex. en résumé: Europäische Kommission, GD Beschäftigung, soziale Angelegenheiten und Chancen-

gleichheit (2006): Bericht zur Gleichstellung von Frauen und Männern 2006. Luxemburg: Amt für amtliche Veröffentlichungen der Europäischen Gemeinschaften.

117 Cf. Bothfeld, S. et. al. (2005) : WSI FrauenDatenReport 2005. Handbuch zur wirtschaftlichen und sozialen Situation von Frauen. (Forschung aus der Hans-Böckler-Stiftung; 66), Berlin, p. 172f.

4.2 Conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale

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relever les défis posés par le changement démographique. Les contraintes auxquelles sont soumis les travailleurs augmenteront non seulement dans le cadre professionnel, mais éga-lement dans la vie privée compte tenu des multiples mutations sociales. Citons par exemple le nombre croissant de familles monoparentales, la nécessité de plus en plus fréquente d’avoir deux revenus pour garantir l’existence d’un ménage ou la prise en charge de person-nes âgées venant s’ajouter aux charges de la famille traditionnelle à un enfant.118

Disparités dans les taux de natalité pour un taux d’emploi des femmes globalement faible dans la Grande Région

Dans tous les pays d’Europe occidentale, le taux de natalité est inférieur à 2,1 enfants par femme et, par là même, inférieur au taux de renouvellement de la population. La Grande Région est également concernée par ce phénomène. Néanmoins, le nombre d’enfants varie sensiblement selon les composantes régionales : il va de 12 et 11,7 enfants nés vivants pour 1000 habitants en 2004 au Luxembourg et en Lorraine à des valeurs de seulement 8,2 et 7,2 en Rhénanie-Palatinat et en Sarre,119 soit une différence de quelque 40% qui n’est pas facile à expliquer, surtout si l’on regarde de plus près les taux d’emploi des femmes dans les diffé-rentes composantes de la Grande Région. Alors qu’en Europe, la fécondité a tendance à augmenter avec la participation à la vie active,120 on observe dans la Grande Région des divergences par rapport à cette tendance, voire même des évolutions opposées. La compa-raison interrégionale montre que les régions allemandes affichent le taux d’emploi et le pour-centage le plus élevé de femmes dans la population active globale – mais ont simultanément le taux de natalité de loin le plus faible (cf. tableau). Le rapport est inversé dans les compo-santes francophones de la Grande Région, notamment en Wallonie et en Lorraine où le taux de natalité est supérieur à la moyenne mais les taux d’emploi des femmes sont sensiblement inférieurs à la moyenne. Tableau 4.4 : Principales données sur la situation des femmes dans la Grande Région

Région Taux de na-talité géné-

ral1

Taux d’emploi des

femmes2

Part des femmes à l’emploi2

Taux de tra-vail partiel

des femmes2

Taux de chômage

des femmes2 Saarland 7,2 54,3 43,4 48,3 7,4Rheinland-Pfalz 8,2 56,9 43,7 46,6 6,7Wallonie 11,1 46,9 42,5 40,1 13,7Lorraine 11,7 48,4 42,2 37,6 13,0Luxembourg 12,0 50,6 40,7 40,2 6,9GR. Région 9,9 51,7 43,7 43,0 10,0

1 Année : 2002 ; unité : enfants nés vivants pour 1000 habitants ; source : Annuaire statistique de la Grande Région 2004 2 Année : 2004 ; Source : Eurostat – Enquête sur les Forces de Travail (actifs résidents) ; calculs : IBA / OIE

118 Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (éditeur) (2003): Betriebswirtschaftlicher Effek-

te familienfreundlicher Maßnahmen – Kosten-Nutzen-Analyse, Berlin. 119 Grande Région au total : 9,9 enfants nés vivants pour 1 000 habitants (source : statistiques en bref 2006) ;

les données au niveau interrégional pour la natalité (enfants par femme) ne sont pas disponibles. 120 L’Islande affiche l’un des taux de natalité les plus élevés en Europe (1,93 enfant par femme), sachant que

presque 90% des femmes ont un emploi. Dans d’autres pays où les taux d’activité sont élevés, tels que la Norvège, le Danemark et la Suède, le taux de natalité est proche du taux de reproduction. A l’inverse, les pays dans lesquels un peu plus de la moitié des femmes âgées de 15 à 54 ans ont un emploi comme l’Espagne, l’Italie ou la Grèce affichent les taux de natalité les plus faibles tendant parfois même vers 1. (cf. European Commission, Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities (éditeur) (2006) : Reconciliation of Work and Private Life: A Comparative Review of Thirty European Countries. EU Expert Group on Gender, Social Inclusion and Employment (EGGSIE); Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, (Manuscript completed in September 2005).

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L’interprétation des valeurs luxembourgeoises doit être différenciée : Les femmes étrangères vivant au Grand-Duché ont à la fois un taux de natalité plus élevé121 et un taux d’activité su-périeur à celui des femmes luxembourgeoises, ce qui est globalement nivelé dans le taux d’emploi global.122 Par ailleurs, il faut tenir compte du pourcentage élevé de frontaliers qui n’est pas compris dans les chiffres d’Eurostat (actifs résidents). Si l’on rapporte ces chiffres aux frontalières employées au Luxembourg, on constate que leur part a sensiblement aug-menté au cours des dernières années. Elles ont pu profiter dans une grande mesure de la demande persistante de main-d’oeuvre au Luxembourg. Néanmoins, le pourcentage de femmes ne représente qu’environ un tiers du total des frontaliers employés au Luxem-bourg.123

On trouve deux grands modèles dans la Grande Région : un taux de natalité élevé pour un taux d’emploi faible d’une part, une plus grande intégration dans le marché de l’emploi avec une renonciation plus prononcée aux enfants d’autre part

On identifie dans la Grande Région différents modèles de base : D’un côté, la Lorraine et la Wallonie avec des taux de natalité relativement élevés et une présence des femmes sur le marché de l’emploi inférieure à la moyenne – ce que documentent également les taux de chômage élevés plus que proportionnellement dans les deux régions. De l’autre, la Rhéna-nie-Palatinat et la Sarre où le pourcentage de femmes ayant un emploi est nettement plus important, ces femmes renonçant manifestement plus souvent à avoir des enfants. Le Luxembourg se place entre ces deux scénarios et joue un rôle particulier du fait de sa situa-tion économique et de sa structure spécifique de la population.

Facteurs exerçant une influence sur la participation à la vie active et sur la conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle : âge, nombre d’enfants, situation fami-liale …

Les principaux facteurs influençant l’offre de travail et la participation des femmes à la vie active sont avant tout l’âge, le nombre d’enfants et la situation familiale. Pour le Luxembourg, il faudrait y ajouter le revenu familial disponible.124 S’y ajoute un autre facteur important, à savoir le niveau de formation et, indirectement, le type d’activité et le niveau du salaire dès lors qu’il s’agit de savoir si les femmes, après avoir eu un enfant, continuent à exercer un emploi ou se retirent de la vie active. Ainsi, les femmes disposant d’une plus haute formation scolaire exercent plus souvent une activité professionnelle que les femmes moins qualifiées. On observe la même tendance dans la baisse du taux d’emploi avec plusieurs enfants : elle

121 Au fil du temps, on observe également que la fécondité des femmes étrangères se rapproche du faible taux

de natalité des femmes luxembourgeoises. 122 Les ressortissantes luxembourgeoises représentaient en 2003 un taux d’emploi de 49,9%. En comparaison,

le taux d’emploi des femmes d’origine étrangère habitant au Grand-Duché, était bien supérieur à cette valeur, exception faite des femmes d’origine italienne (48,6 %). Au premier rang se trouvaient les femmes portugai-ses (66%), suivies des belges (65,8%) et des françaises avec et 64,2%. Cf. Guastalli, E. / Lejealle, B. / Lo-rentz, N. (2004) : Les femmes et le marché de l’emploi. Actualisation 2004. Division Panel Ménages CEPS/INSTEAD, Document de recherche n° 2004-26, Luxembourg, pp. 16 et s.

123 Si l’on rapporte ce chiffre aux actifs résidents, les femmes représentent quatre actifs sur dix au Luxembourg soit le pourcentage le plus faible de la Grande Région.

124 Au Luxembourg, le revenu d’une seule personne (le plus souvent l’homme), complété par les prestations familiales, permet à de nombreux ménages de bien vivre. Dans ces cas, un deuxième revenu n’est pas né-cessaire pour la protection financière du ménage. Cf. CRD EURES Lorraine (2006): Dossier sur les femmes en Europe et Grande Région, synthèse, Observatoire interrégional du marché de l’emploi).


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est moins prononcée chez les femmes hautement qualifiées que chez les femmes peu for-mées.125 En Lorraine par exemple, le taux d’activité des femmes ayant un enfant est de 78%. Il passe à 66% avec le deuxième et à 50% avec le troisième enfant. Si, parmi ces trois enfants, le plus jeune a moins de trois ans, le taux d’activité des Lorraines passe à 37%.126 Ces tendan-ces, même si l’accent peut être différent, pourraient être observées dans toutes les compo-santes de la Grande Région.

… conditions socio-économiques et réglementaires, structures d’accueil des enfants et temps de travail

Il existe des disparités sensibles au niveau des conditions socio-économiques et réglemen-taires selon les pays et les régions. Ces conditions ont de multiples effets sur la participation des femmes à la vie active et sur la compatibilité de la vie de famille et de la vie profession-nelle. Outre la situation économique, la qualité et la structure du travail proposé aux femmes, on citera en premier lieu la politique fiscale et les systèmes de protection sociale qui incitent les femmes à accéder à l’emploi ou à se retirer de la vie active. Par ailleurs, l’ampleur et la qualité des structures d’accueil des enfants de même que les horaires et la durée du travail, éléments visibles et aménageables au quotidien, jouent un rôle essentiel dans la recherche de solutions au problème de compatibilité.

4.2.2 Travail à temps partiel

Les taux de travail à temps partiel varient fortement selon les composantes de la Grande Région

Le travail à temps partiel est l’une des formes de travail les plus connues pour concilier la vie de famille et la vie professionnelle. On observe cependant des différences prononcées entre les composantes de la Grande Région (cf. tableau) : les taux d’emploi relativement élevés des femmes en Sarre et en Rhénanie-Palatinat sont essentiellement dus au travail à temps partiel qui, comme le montre la comparaison interrégionale, est supérieur à la moyenne. Le travail à temps partiel permet à un grand nombre de femmes, après la naissance de leurs enfants, de (ré)intégrer la vie active. Cette forme de travail est particulièrement répandue dès le premier enfant en Allemagne, mais aussi au Luxembourg – un signe montrant que, dans ces régions, la garde des enfants est difficilement compatible avec une activité profession-nelle (à plein temps).127 Ces chiffres montrent simultanément que les structures d’accueil des enfants en bas âge sont encore insuffisantes. Le travail à temps partiel permet de s’occuper, temporairement du moins, de ses enfants sans abandonner l’entreprise ou l’activité profes-sionnelle. 125 Ces liens sont observés dans la grande majorité des Etats membres européens, cf. EUROSTAT (éditeur)

(2005): Vereinbarkeit von Familie und Beruf: Unterschiede zwischen Frauen und Männern. Statistik kurz ge-fasst (Bevölkerung und Lebensbedingungen), numéro 4/2005.

126 Cf. INSEE (éditeur) (2006): L’activité des femmes : une priorité pour l’économie lorraine. Économie Lorraine, n° 45.

127 Cf. EUROSTAT (éditeur) (2005): Vereinbarkeit von Familie und Beruf: Unterschiede zwischen Frauen und Männern. Statistik kurz gefasst (Bevölkerung und Lebensbedingungen), numéro 4/2005. L’activité à plein temps des femmes en Allemagne par ex. est compliquée par des réglementations au niveau de la politique sociale et du système fiscal, alors que l’inactivité et l’activité à temps partiel de l’épouse sont encouragées. Le congé parental (autrefois congé d’éducation) et la reconnaissance de périodes assimilées au niveau de la retraite sont d’autres facteurs incitant les femmes soit à se retirer de la vie active soit à travailler à temps par-tiel après la naissance d’un enfant.

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En Lorraine, les femmes ont beaucoup plus rarement un emploi à temps partiel. Avec 37,6%, elles affichent de loin le taux le plus faible dans la Grande Région, juste supérieur à la moyenne de l’UE des 15 (35,1% en 2004). En France, on observe que les femmes recourent davantage au travail partiel à partir du deuxième enfant. Le travail à temps partiel n’est pas la forme de travail privilégiée en France pour résoudre le problème de compatibilité de la vie familiale et de la vie professionnelle. En Lorraine, les emplois à temps partiels sont principa-lement occupés par les jeunes femmes et les femmes en situation professionnelle difficile. La plupart des Françaises préfèrent exercer une activité à plein temps et n’interrompent en général leur activité professionnelle que pour une courte durée après la naissance de leurs enfants.

Travail à temps partiel : souvent indispensable pour les femmes ...

Après la naissance de leurs enfants, le travail à temps partiel peut être un facteur important permettant aux femmes (et en principe aussi aux hommes) de concilier la vie de famille et la vie professionnelle. De plus, de nombreuses femmes ont réussi dans la Grande Région à accéder à l’emploi, avec une tendance à la hausse depuis des années, grâce à l’extension importante du travail à temps partiel dans le secteur tertiaire, même s’il existe des disparités régionales. Le travail à temps partiel, quelle que soit l’option choisie, reste toutefois une forme de travail privilégiée par les femmes. Dans toutes les régions, le pourcentage des hommes travaillant à temps partiel est infime et inférieur à la moyenne européenne (UE des 15). C’est notamment le cas au Luxembourg et en Sarre où, selon Eurostat, un pourcentage modeste, soit 2,7 et 3,7%, des hommes exerce une activité à temps partiel (Grande Région dans son ensemble : 5,6%; UE des 15 : 7,2%). Beaucoup d’hommes considèrent le travail à temps partiel comme une sorte de tremplin pour accéder à un emploi à plein temps et moins comme une forme d’activité axée sur la situation familiale et acceptée par la société, comme c’est le cas pour la majorité des femmes qui exercent une activité à temps partiel. Par ail-leurs, il n’y a guère pour les hommes d’incitations sur le marché de l’emploi à exercer une activité à temps partiel dans une région comme le Luxembourg connaissant une prospérité économique avec une demande élevée et persistante de main-d’œuvre (à plein temps). Ce-pendant, le facteur de loin plus important semble venir des risques spécifiques au travail à temps partiel.

… mais souvent lié à d’énormes inconvénients quant à la qualité du travail et à la pro-tection matérielle et sociale

Outre le fait que cette forme de temps de travail est faite sur mesure pour une certaine partie de la population, les employés à temps partiels subissent les inconvénients liés à ce statut notamment au niveau de l’évolution professionnelle et de la protection matérielle et sociale. Bien que les pourcentages augmentent depuis des années dans la Grande Région, l’offre d’emplois à temps partiel, notamment d’emplois qualifiés, est toujours insuffisante pour per-mettre aux femmes d’exercer une activité professionnelle et de subvenir à leurs besoins en dehors de leur « rôle de revenu supplémentaire ». Les offres d’emploi à temps partiel restent souvent limitées à des activités peu motivantes au niveau de la qualité, de la thématique et de la rémunération. Dans les activités plus qualifiées et les postes de cadres, le travail à temps partiel ne joue qu’un rôle minime. Beaucoup d’employeurs hésitent apparemment tou-jours à proposer le travail à temps partiel dans le cadre d’activités hautement qualifiées et les principaux secteurs de l’activité commerciale. On attend souvent des salariés occupant une position hiérarchique élevée une disponibilité pratiquement illimitée. Par contre, les exemples


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pratiques montrent qu’il est tout de même possible de mettre en place avec succès les mo-dèles de travail à temps partiel pour les cadres supérieurs.

Exemple de bonnes pratiques : « Diriger à temps partiel » Lancé à l’initiative du Ministère de la culture, de la jeunesse, de la famille et de la condition féminine du Land de Rhénanie-Palatinat, le projet « Diriger à temps partiel » bénéficie par ailleurs d’un encadrement scientifique. Partant de la

constatation que les femmes ne sont qu’extrêmement peu représentées aux postes de direction dans le secteur public notamment, il va être vérifié si toutes les fonctions de direction de l’administration publique sont compatibles avec un travail à temps partiel et différentes variantes de réduction du temps de travail de 20 à 50 % vont être testées. L’objectif est de parvenir, après une phase d’essai, à étendre cette campagne à l’administration de tout le pays. Mise en œuvre efficace de modèles à temps partiels Visant les cadres inférieurs et moyens, le projet a tout d’abord été testé dans trois secteurs pilo-tes (la police, l’enseignement et l’administration). Les premières réactions des participants fai-saient état, dès les débuts de cette initiative, de résultats majoritairement positifs. Des enquêtes anonymes adressées aux groupes cibles et des séries de workshops ont ainsi montré qu’il exis-tait une demande en matière de travail à temps partiel et que la campagne suscitait un vif inté-rêt. Un projet partiel a de ce fait été lancé en octobre 2001 au sein de l’administration du Kreis de Ludwigshafen. Les tâches du ou de la fonctionnaire supérieur(e) – jouant le rôle d’interface entre l’administration du Land et l’administration communale – ont ici été réparties à volume égal entre deux fonctionnaires, une femme et un homme (ce dernier bénéficiant du régime de « temps partiel vieillesse »). Ce modèle, conçu sur mesure pour l’équipe, prévoit deux domaines de compétences clairement délimités et fonctionne parfaitement dans la pratique. Des objectifs intéressants pour un nombre accru de protagonistes L’accueil positif qu’a reçu la campagne met en lumière le fait qu’il existe chez les dirigeants éga-lement des besoins à satisfaire en matière de possibilités de travail à temps partiel. Ce projet doit également favoriser le travail à temps partiel chez les hommes. Il doit ainsi contribuer à un changement des mentalités et va donc dans le sens d’un accroissement de l’égalité des chan-ces entre les hommes et les femmes. Le projet « Diriger à temps partiel » offre ainsi une possi-bilité d’augmentation de la part des femmes à des postes de direction et promeut la compatibilité entre vie de famille et vie professionnelle.

Moduler la durée du travail pour répondre aux besoins des familles Dans le cadre des tendances à la flexibilisation dans les entreprises, on observe que le tra-vail à temps partiel est dans certains cas de plus en plus caractérisé par des horaires irrégu-liers, fixés au dernier moment et souvent répartis sur toute la journée. Les femmes qui doi-vent respecter des horaires fixes (heures d’ouverture des écoles, des structures d’accueil des enfants, etc.) risquent de ne plus pouvoir répondre à cette demande de souplesse des horaires. Ce risque existe également dans le cadre de systèmes flexibles de temps de travail – à temps partiel ou à plein temps : si l’application de ces systèmes dans l’entreprise est axée sur les intérêts économiques et non sur les besoins des travailleurs, ces derniers ont souvent une marge de manœuvre très réduite pour aménager individuellement leur temps de travail. De tels emplois ne peuvent être occupés le plus souvent que par des femmes (et hommes) en mesure de combiner leurs obligations familiales à des horaires variables et irré-guliers. Même en cas d’une infrastructure bien conçue pour la garde d’enfants, les travail-leurs à horaires irréguliers – p.ex. les modes de travail en équipe ou en week-end – éprou-vent toujours des difficultés à concilier la vie familiale et vie professionnelle. Ainsi les horai-res flexibles ne sont pas toujours favorables à la famille. Cependant, c’est le cas lorsque la

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mère et le père peuvent effectivement influer sur l’aménagement de leurs horaires de travail en fonction de leurs besoins familiaux. Les modèles de travail mobile ou bien les comptes épargne temps en présentent une possibilité.

Exemple de bonnes pratiques : Siemens Luxembourg : introduc-tion de modèles de travail en faveur de la famille Le Groupe Siemens à Luxembourg, dont les principales activités sont l’informatique, les télécommunications, l’automation et la technique de la cons-

truction, emploie sur son site environ 300 salariés. L’entreprise a obtenu pour son engagement en matière d’égalité des chances le « Prix féminin d’entreprise 2003 », décerné en mars 2004 par le Ministère de l’Egalité des Chances. La Direction de l’entreprise luxembourgeoise s’est consacrée aux questions de l’égalité des chances en interne et de la conciliation de la vie de famille et de la vie professionnelle. Ces ré-flexions ont été engagées à cause des horaires de travail souvent longs et du fait que Siemens emploie une grande majorité d’hommes. Un questionnaire interne sur la satisfaction des sala-riés, distribué régulièrement, a donné des résultats intéressants. Le personnel évoque principa-lement trois aspects problématiques: la charge de travail élevée, les difficultés à concilier vie de famille et vie professionnelle et l’inégalité des chances entre les femmes et les hommes au ni-veau de la carrière professionnelle. En réaction à ces résultats, Siemens Luxembourg a lancé en 2002, avec l’appui du ministère de la Promotion Féminine, un programme de promotion intitulé « Egalité des chances ». Dans ce cadre, on a tout d’abord constitué un groupe de travail composé de 8 personnes. Celui-ci a éla-boré un questionnaire avec l’aide d’une entreprise de Trêves, distribué à l’ensemble du person-nel. Les volets thématiques traités dans ce questionnaire se basaient sur une enquête confiden-tielle effectuée au préalable auprès de 20 salariés. Le retour d’informations élevé (86%) a per-mis de déterminer les problèmes et les besoins du personnel. Ainsi, les salariés avaient en ma-jorité – des hommes également – évoqué les difficultés à concilier vie professionnelle et vie de famille ; de nombreux employés craignaient également une évolution négative de leur carrière après une interruption relativement longue de leur activité professionnelle. L’entreprise a pris des mesures allant dans ce sens. Parallèlement aux horaires aménagés (ho-raires fixes de 9h00 à 11h30 et de 14h15 à 16h30), elle a introduit différents modèles de travail à temps partiel qui vont de 50 à 100%. Pour prévenir le risque d’évolution négative de la carrière professionnelle, la Direction de l’entreprise met l’accent sur un flux d’informations ciblé. Les em-ployées en congé de maternité reçoivent régulièrement des informations sur les activités de l’entreprise et prennent également part aux réunions importantes et aux mesures d’accompagnement afin de pouvoir réintégrer plus facilement la vie professionnelle. Les salariés sont assistés en plus par la préposée à l’égalité des chances qui peut souvent assumer une fonction de conseil et de médiation. Les mesures du programme de promotion ont été très bien accueillies par les salariés. La charge de travail et le stress dans l’entreprise ont beaucoup baissé. Les employés soulignent en particulier la possibilité de faire carrière au sein de l’entreprise avec une plus grande souplesse. C’est une des raisons qui explique que les hommes ont également recours aux modèles de tra-vail à temps partiel. Chez Siemens, quelques hommes travaillent à présent à temps partiel pour pouvoir par exemple passer un après-midi par semaine avec leurs enfants.


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Exemple de bonnes pratiques : Bureau-bébé et flexibilité du tra-vail: quand concilier travail et famille peut devenir un avantage. L’exemple de B&H Sprinklerservice. „Quand quelqu’un a des enfants, c’est un cadeau pour nous“ En mars 2005, une employée de B&H Sprinklerservice GmbH a mis au monde

des jumeaux à Zweibrücken. Ayant déjà un premier fils de 7 ans, la jeune femme s’inquiétait de savoir comment concilier son travail et cette famille soudainement agrandie, à commencer par les finances, puisque son congé parental allait signifier la perte d’un des deux revenus pour son couple. Avant même le début de sa grossesse, elle avait informé son employeur qu’elle désirait un deuxième enfant, et l’entreprise l’avait assurée de son soutien au niveau professionnel et fa-milial: „Elle voulait encore un enfant, j’en étais heureux pour elle. […] Je lui ai dit de ne pas s’en faire, on trouverait bien une solution. Et puis un jour elle est arrivée en disant: Grand malheur – ce sont des jumeaux!“ „Dans une petite entreprise, avec deux emplois de bureau seulement, il faut savoir im-proviser pour passer le cap d’un ou deux ans.“ B&H Sprinklerservice GmbH est une petite entreprise commerciale : encore jeune, fondée en 2000, elle achète et revend des armatures d’arrosage à extinction et assure le suivi technique, le service après-vente et la planification de systèmes d’extinction. Elle collabore avec trois ingé-nieurs en libéral qui ne sont pas basés au siège mais interviennent surtout sur les sites d’installation et réalisent leurs planifications en télétravail. Au siège même sont employées qua-tre personnes, dont deux femmes, qui assurent le secrétariat en temps partiel complémentaire. Leur mission principale consiste à gérer les commandes: „Pour ce genre de travail, il faut des gens fiables, capables de tenir un calendrier et de gérer une commande de A à Z.“ „Elle vient quand cela lui convient et elle amène ses enfants.“ Si l’entreprise voulait remplacer cette jeune mère par une nouvelle employée, il faudrait 1 à 2 ans jusqu’à ce que la remplaçante atteigne son niveau d’expérience et de qualification: „Mais au

bout de cette période, les enfants de la première seront en âge d’être gardés en jardin d’enfants, et nous serions obligés de reprendre leur mère. En réalisant cela, nous nous sommes dit qu’il fallait trouver un compromis quel-que part.“ Pendant son congé parental, la jeune mère continue son activité professionnelle pour l’entreprise dans une moindre proportion, dans le cadre d’un « mini-job » permis par la loi. Pendant cette période, les tâches sont réparties différemment entre les deux collègues, et la jeune mère peut organiser son temps de manière flexible, réaliser une partie de son travail à la maison, et surtout amener ses enfants au bureau (qui a été réamé-

nagé en „bureau-bébé“): „Elle a une certaine quantité de travail à rendre. […] Elle peut l’effectuer comme elle veut, elle peut même emporter des choses à faire à la maison. […] Ce qui est important, c’est qu’à la fin le travail soit fait correctement..“ „Pour mon entreprise, les avantages priment sur les coûts“ Cette solution profite en pratique aux deux parties: l’employée gagne un petit plus financier au titre du „mini-job“, et garde le contact avec son entreprise et ses collègues, ce qui lui permet de maintenir son niveau de connaissances et de compétences. L’employeur, lui, ne perd pas une collaboratrice engagée et qualifiée, et n’a pas besoin de payer la mise à niveau d’une rempla-çante. Les frais d’aménagement du „bureau-bébé“ sont restés modestes: „Nous avons installé un coin avec un banc, une table et quelques chaises, pour pouvoir changer les bébés, et dans la kitchenette du bureau, elle peut réchauffer les petits pots. […] L’investissement a été de 200 eu-ros environ, mais le jeu en vaut la chandelle.“ Bien sûr, en pratique, les enfants dérangent par-fois le travail, mais l’ensemble de l’entreprise n’en souffre pas: „Moi aussi, il m’arrive de prendre un bébé dans les bras cinq minutes parce qu’il pleure et que la maman doit terminer un travail urgent à l’ordinateur, mais cela ne dure jamais longtemps, et ça ne fait pas mal.“

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„N’importe quelle entreprise peut faire quelque chose du même genre.“ Le directeur de l’entreprise estime que beaucoup d’entreprises reculent devant le sujet, par crainte des problèmes que cela peut causer, des coûts supplémentaires que cela semble occa-sionner, ou par pure paresse d’esprit. En pratique, cependant, il juge que les changements né-cessaires ne sont pas insurmontables, et que l’on pourrait souvent s’arranger pour trouver une solution qui convienne à l’entreprise et à l’employé. Pour les grandes entreprises, il existe des cadres organisationnels et financiers qui permettent cela, et pour les petites, l’avantage est dans la flexibilité que donne le contact direct entre la hiérarchie et l’employé. „Plus l’entreprise est pe-tite, plus elle peut réagir de manière flexible aux besoins d’un de ses employés.“ Et pourtant, ce potentiel reste souvent en friche, constate-t-il: „Pour beaucoup de petits entrepreneurs, leur qua-lification primaire est commerciale ou artisanale ; mais en règle générale, ils n’ont pas de forma-tion en ressources humaines. […] Mais dans la vie, c’est comme au tennis: si je joue une bonne balle, on me renvoie une bonne balle. Dans la vie professionnelle aussi.“ „Quand il se passe quelque chose, ce sont toujours des gros projets.“ En préparation de ce changement, B&H Sprinklerservice GmbH s’était informée auprès des chambres des métiers, et via internet, sur les options qui permettent aux travailleurs de concilier travail et famille. Notre exemple montre que l’on peut atteindre des résultats considérables avec un investissement de départ minime. Or, critique le directeur, les informations publiées s’adressent souvent à de grandes entreprises et proposent des schémas inapplicables dans les petites entreprises: „80 à 90% des petits entrepreneurs ne savent même pas quelles sont leurs options.“ Concrètement, déplore-t-il, on manque d’informations financières et fiscales qui pourraient permet-tre aux petites entreprises de répondre aux besoins de leurs employés dans ce domaine. Ainsi, pour l’avenir, son entreprise envisage-t-elle de prendre en charge les frais de jardin d’enfants, ce qui ôterait à la famille le souci de savoir comment et pour combien d’argent faire garder les ju-meaux. „Au lieu de lui augmenter son salaire – c’est une perspective envisageable: elle peut continuer à travailler, les enfants sont gardés et elle n’a pas besoin de s’inquiéter pour savoir comment payer le jardin d’enfants. A raison de deux places, cela représente 300 euros par mois.“ „Si une autre de mes employées tombait enceinte, je referais la même chose.“ Les expériences communes ont soudé le consensus entre l’employeur et l’employée, qui se di-sent tous deux très satisfaits. Pour le directeur, la clé du succès dans l’entreprise, c’est l’atmosphère et la communication sur le lieu de travail: „L’employée se fait du souci, tout d’abord. […] Mais si son chef lui dit qu’elle ne doit pas s’en faire, cela lui enlève une bonne par-tie de la pression. C’est très important, dès le début.“ Evidemment, pour qu’un tel exemple fonc-tionne, il faut dès le départ que l’entreprise souscrive à un concept de vie « pro-famille »: „A l’heure actuelle, nous devons remercier toutes les mères qui font des enfants.“

4.2.3 La situation de la garde des enfants

La garde des enfants, facteur essentiel de la conciliation de la vie de famille et de la vie professionnelle

Les principaux facteurs pour concilier la vie de famille et la vie professionnelle ainsi que pour le taux d’activité féminine sont l’ampleur et la qualité des structures d’accueil des enfants. Après la naissance de leurs enfants, les femmes ne peuvent travailler que si leur sont propo-sées des structures d’accueil appropriées. Des systèmes de garde des enfants à un prix modéré, adapté aux besoins des femmes et de bonne qualité sont l’un des principaux ins-truments pour permettre aux femmes d’accéder à un emploi rémunéré. La question de la garde des enfants est un sujet tout aussi important pour les hommes que pour les femmes. Les femmes ayant de plus en plus tendance à exercer une activité professionnelle, on ob-


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serve – même si l’ordre de grandeur est loin d’être le même – une tendance des hommes à s’occuper de leur famille et à prendre en charge la garde et l’éducation de leurs enfants. Le nombre croissant de pères assumant des charges familiales et se partageant le travail avec leur partenaire peut se traduire par un nombre de plus en plus important de travailleurs confrontés au problème de l’équilibre à trouver entre vie professionnelle et vie de famille.

Barcelone 2002 : Définition des objectifs pour la garde des enfants Afin d’accroître les taux d’emploi des hommes et des femmes, les chefs d’Etat et de Gouverne-ment de l’UE ont défini, dans le cadre de la stratégie pour la croissance économique et l’emploi en 2002 lors du Sommet de Barcelone, des objectifs relatifs aux offres de structures d’accueil des enfants. Le Conseil européen a tout d’abord confirmé l’objectif du plein emploi et convenu que les Etats membres devaient lever tous les obstacles à l’accès des femmes au marché du travail. Compte tenu de la demande de structures d’accueil des enfants et du nombre de places offertes au niveau national, ces objectifs prévoient de mettre en place, d’ici 2010, des structures d’accueil pour 90% au moins des enfants ayant entre trois ans et l’âge de la scolarité obligatoire et pour au moins 33% des enfants âgés de moins de trois ans. Par ailleurs, l’UE a invité formel-lement les Etats membres et les partenaires sociaux à engager des campagnes de sensibilisa-tion pour encourager les hommes à assumer une partie de la responsabilité pour la garde des enfants.128

Les structures d’accueil proposées pour les enfants en bas âge sont insuffisantes dans les composantes de la Grande Région

Si l’on analyse les chiffres disponibles au niveau européen129 eu égard à l’objectif défini à Barcelone visant à mettre en place des structures d’accueil pour 33% des enfants âgés de moins de trois ans, seuls quelques rares Etats membres de l’UE ont atteint jusqu’à présent le taux visé.130 Au niveau de la Grande Région, la France obtient de bons résultats, sachant cependant que les structures d’accueil des enfants âgés de moins de trois ans sont nette-ment moins nombreuses que les autres. En conséquence, la demande est toujours supé-rieure à l’offre malgré les efforts accrus déployés depuis les années 1960 pour aménager de telles structures. Selon les chiffres disponibles, on estime que 20% au total des enfants âgés de moins de trois ans sont accueillis dans des structures de garde et 20% également chez une nourrice (agréée).131 Les autres sont soit gardés par leurs parents, par exemple dans le cadre du congé parental d’éducation, soit sur la base d’arrangements informels et de ré-seaux sociaux. Les principaux problèmes viennent, malgré les subventions accordées pour les enfants en bas âge, des coûts liés à la garde des enfants. Les familles aux revenus mo-destes recourent de préférence aux crèches, l’option la plus avantageuse au niveau des coûts, mais il n’y a pas assez de places en crèches, notamment dans le milieu rural et dans les banlieues. Il est également difficile de concilier les horaires de travail et les heures d’ouverture des crèches collectives, notamment en fin d’après-midi ou en soirée.

128 Cf. Commission européenne (2005), Direction Générale Emploi, Affaires Sociales et Egalité des chances

(éditeur) : Egalité des femmes et des hommes dans l’Union Européenne, Luxembourg : Office pour les publi-cations officielles des Communautés européennes 2005 (manuscrit finalisé en août 2005).

129 Les chiffres disponibles au niveau européen sur la couverture des structures d’accueil ne sont pas complè-tement harmonisés et comparables et doivent donc être interprétés avec prudence. Cf. ici et par la suite : European Commission, Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities (éditeur) (2005) : Reconciliation of Work and Private Life: A Comparative Review of Thirty European Countries. EU Expert Group on Gender, Social Inclusion and Employment (EGGSIE); Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, 2006 ([Manuscript completed in September 2005]).

130 Notamment en Flandres, au Danemark et en Islande, la couverture de structures d’accueil pour les enfants âgés de moins de trois ans est assez bonne.

131 Pas de formation formelle nécessaire.

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Exemple de bonnes pratiques: « L’atelier des lutins » à Hambach L’emploi des femmes prend de plus en plus d’importance dans le bassin sarre-gueminois. En conséquence, les problèmes en matière d’accueil de la petite enfance sont également plus nombreux. Les emplois de jeunes femmes se concentrent notamment dans la zone artisanale Europôle à Hambach, Sarre-

guemines et Großbliederstroff. Toutefois, seule la municipalité de Sarreguemines disposait jus-qu’à présent de structures de garde pour la petite enfance (une crèche familiale avec assistan-tes maternelles et deux haltes garderies). Une enquête effectuée en 2001 a montré que 50% des familles avaient des difficultés à faire garder leurs enfants. Il a donc été retenu comme ob-jectif la création de 160 places d’accueil en structures collectives réparties sur les sites de Ham-bach, Sarreguemines et Großbliederstroff. Création d’une crèche sur le site d’Europôle à Sarreguemines Le premier projet retenu a été la création d’une crèche sur le site d’Europôle à Sarreguemines (Hambach). Cette crèche a été ouverte le 1er mars 2005. L’investissement a été assuré par la Communauté d’Agglomération Sarreguemines Confluences, mais le fonctionnement de la crè-che est pris en charge par « l’Association de Service aux Entreprises et aux Familles ». Il ne s’agit pas à proprement parler d’une crèche gérée en commun par les entreprises : en effet, les entreprises sur le site de Hambach sont certes partenaires du projet (surtout SMART et ses sous-traitants), mais ne financent pas la crèche. L’établissement ouvre en fonction des horaires de travail des salariés Cette crèche est une aide à l’emploi des femmes et améliore l’environnement de travail sur le site d’Hambach : sur les 60 places d’accueil dans la crèche, 46 sont réservées aux enfants des parents qui travaillent dans les entreprises d’Europôle et dans la zone artisanale d’Hambach. Ouverte de 5h30 à 22h30 (du lundi au vendredi), la crèche suit les horaires de travail des em-ployés qui travaillent le plus souvent en équipes. Les enfants sont encadrés par 18 éducatrices dont deux Allemandes. Le bilinguisme domine, la crèche accueillant à la fois des enfants alle-mands et français.

Exemple de bonnes pratiques : Service de garde à domicile à ho-raires atypiques Dédié notamment aux parents engagés dans un processus de réinsertion pro-fessionnelle, le dispositif Arc-en-Ciel, dont le siège est au centre David Aben-sour à Nancy, offre un service de garde à domicile à horaires atypiques (du

lundi au vendredi de 5h à 24h). Pour préserver le rythme de vie de l’enfant, un étudiant le prend en charge au domicile familial jusqu’à l’ouverture ou dès la fermeture des structures d’accueil. Le système a été certifié et est en place pour les enfants jusqu'à l'âge de 10 ans.

Exemple de bonnes pratiques : Agence pour des crèches d’entreprise La société « Les Petits Chaperons Rouges », dont le siège est à Clichy (Ile de France), est spécialisée dans la conception, réalisation et gestion de crèches d’entreprises. En mai 2005 elle a ouvert une agence du Grand-Est pour les

régions Alsace-Lorraine et Franche-Comté. La société œuvre dans le cadre du Plan crèches (national) pour l’investissement sur la période 2004-2007 doté de 200 millions d’euros. Deux projets vont voir le jour autour de Nancy Différents projets de crèches d’entreprises sont en cours en France. Pour la région Lorraine, deux projets vont voir le jour autour de Nancy fin 2006 ou début 2007 : 1) une crèche d’entreprise sur la Dynapôle de Ludres Flévile (projet mené suite à la volonté de l’Association


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des Entreprises du Dynapôle) et 2) une crèche d’entreprise sur la zone industrielle du bassin de Pompey (projet mené suite à la volonté de la Communauté de Communes de Pompey). Le fonc-tionnement de ces crèches est pris en charge financièrement par la Caisse d’Allocations Fami-liales, et à hauteur de 12% par les entreprises de la zone industrielle concernée. Les frais enga-gés par les entreprises sont partiellement remboursés sous forme de réductions fiscales. Avantages immédiats pour les entreprises Pour les entreprises, une crèche d’entreprise apporte des avantages immédiats : amélioration de la productivité des salariés, fidélisation des employés, réduction du turn over

La Belgique et également la Wallonie sont assez proches de l’objectif défini à Barcelone : pour les enfants âgés de moins de trois ans, le taux de couverture est estimé à 30%. L’offre de structures d’accueil en Belgique est donc à peu près comparable à celle de la France. Les principaux problèmes viennent ici aussi des heures d’ouverture (notamment pour les parents dont les enfants ont plus de 2 ans et demi) et des coûts de garde élevés.

Exemple de bonnes pratiques : la crèche de l’Université de Liège La crèche de l’Université de Liège accueille des enfants dès l’âge de trois mois et s’occupe également d’enfants difficiles. La crèche est ouverte de 7h45 à 18h00. Cette structure de garde est utilisée en particulier par les employés de l’université et les étudiants, mais aussi par des personnes qui habitent dans

cette zone sans avoir de lien direct avec l’université. L’établissement coopère avec différentes sections de l’université – par exemple avec les unités Psychologie et Pédagogie – de sorte qu’il est possible, dans certaines situations, de recourir aux services des étudiants de ces filières. La qualité de la garde est assurée par des éducatrices diplômées ainsi que par un personnel qualifié dans d’autres domaines – par exemple la psychomotricité. Par ailleurs, le personnel suit régulièrement des cours de formation. Le concept de garde appliqué dans cet établissement se fonde sur des enseignements pédagogiques modernes. Les parents jouent un rôle important dans ce concept : les éducatrices et les parents sont des partenaires agissant en commun dans l’intérêt de l’enfant.

A l’opposé de l’Allemagne de l’Est (37%), les structures d’accueil dans des établissements publics ne suffisent que pour environ 3% des enfants âgés de moins de trois ans dans les Länder de l’Allemagne de l’Ouest. Par ailleurs, de nombreuses crèches ne sont ouvertes que dans la matinée et il n’est pas prévu de repas à midi. Les discussions politiques actuel-les se concentrent non seulement sur les aspects financiers, par ex. la possibilité de déduire des impôts les frais de garde des enfants, mais aussi et surtout sur les concepts et mesures permettant d’élargir le nombre de crèches pour les enfants de moins de trois ans et (pour tous les enfants) d’augmenter le nombre de structures d’accueil des enfants pendant l’après-midi et des écoles à plein temps, encore insuffisant. Les accents varient en fonction du Land fédéral. Les discussions portent également sur le niveau de qualification relativement faible des employés, pour la plupart des femmes, dans les structures d’accueil des enfants. En considérant seulement les deux composantes allemandes de la Grande Région, on cons-tate que la Sarre est mieux équipée en crèches que la Rhénanie-Palatinat. Si la Sarre dis-pose de 48 places de crèche pour 1000 enfants âgés de moins de trois ans, en Rhénanie-Palatinat il en existe seulement pour 27 pour 1000 enfants de la même catégorie d’âge. Ce-

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pendant, des efforts sont actuellement entrepris dans les deux régions pour améliorer la si-tuation de la garde d’enfants.132

Exemple de bonnes pratiques: famille et travail chez Daimler Chrysler L’usine de Wörth, qui fait partie du secteur poids lourds de Mercedes-Benz, est l’usine de montage la plus grande et la plus moderne d’Europe. Y travail-lent près de 13.000 employés, dont 6.900 collaborateurs associés et 2.800

employés, ainsi que près de 3.500 employés du centre de logistique voisin. Au total, la propor-tion de personnel féminin est de 11% environ, quoiqu’elle soit bien inférieure dans le secteur de la production.133 Le groupe Daimler Chrysler, soucieux d’attirer et de fidéliser des employés, s’efforce de créer les conditions qui permettent aux familles de concilier leur vie professionnelle et leur vie fami-liale. Les travailleurs doivent avoir la possibilité de réaliser leurs projets de vie individuels.134 On pense ici particulièrement aux femmes hautement qualifiées; l’entreprise se réclame donc de l’égalité des chances, un principe essentiel fixé dans diverses conventions d’entreprises. Groupe „Travail et famille“ En 2001, un groupe de travail sur l’égalité des chances a été créé à l’usine de Wörth; son objec-tif principal était au début d’augmenter la proportion de femmes dans l’ensemble du personnel. Au fur et à mesure, on a constaté que si l’entreprise voulait soutenir l’égalité des chances en son sein, il fallait surtout qu’elle veille à encourager la conciliation entre vie familiale et vie pro-fessionnelle. C’est pourquoi le groupe a été rebaptisé „Travail et famille“, et son but est désor-mais d’aborder la thématique dans tous les services et de sensibiliser les cadres à ce problème. La présidence du groupe de travail est confiée par roulement à chaque service de l’entreprise, pendant un an et demi – ce qui garantit l’engagement de tous. Crèche-garderie „Sternchen“ (Petite étoile) En octobre 2004 a été ouverte la crèche « Sternchen », qui peut accueillir 5 enfants régulière-ment et offre en plus 10 places pour le dépannage : l’un des premiers résultats dont peut se féli-citer le groupe de travail. Ce projet résulte d’un sondage135 mené auprès de 1.500 employés en 2003, dont il ressortait que le problème principal était la garde des enfants en bas âge (moins de 3 ans) ainsi que la garde pendant les vacances scolaires136. En principe, tous les employés peuvent faire usage de cette possibilité, mais les coûts dépendent du revenu. Dans les faits, il s’avère que la grande majorité des parents concernés viennent du secteur administratif, car les horaires du travail en équipe ne sont pas compatibles avec les horaires d’ouverture de la crèche (7 heures – 18 heures), ce qui représenterait une charge supplémentaire pour les employés de la production: „On ne peut pas réveiller un enfant à quatre heures du matin. […] Il vous faut donc un conjoint ou une grand-mère qui amène l’enfant à sept heures. C’est faisable. Mais rares sont ceux qui le feront, car ils ont déjà trouvé des solutions de garde : la grand-mère, justement, ou d’autres.“ Concilier famille et travail, un objectif fixé dans les conventions Afin de réaliser ses objectifs, le groupe de travail s’engage également sur d’autres plans. Pour des raisons structurelles inhérentes au groupe Daimler Chrysler, il dispose pour cela de plu-sieurs conventions d’entreprise qui réglementent toute une série de domaines d’action. Ainsi, afin de répondre le mieux possible aux contraintes horaires de ses employés, l’entreprise pro-pose une bourse au temps partiel, avec une gestion par courtage, ainsi que des programmes de télétravail.137 De plus, les employés qui le souhaitent peuvent prolonger leur congé parental lé-gal par un congé familial supplémentaire d’une durée de 3 ans maximum. Pendant cette pé-riode, l’entreprise et particulièrement le comité d’entreprise veillent à maintenir le contact avec l’employé(e) et à lui proposer des possibilités de qualification professionnelle: „Nous organisons des rencontres réseau, ici à l’usine, entre les femmes enceintes et celles qui sont en congé ma-ternité. Nous avons convenu que la direction de ressources humaines les contacterait pendant

132 Cf. Statistik der Kinder- und Jugendhilfe (Année de référence 2002).


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leur congé pour essayer de les faire travailler dans un domaine ou dans un autre. Et elles doi-vent assister à des formations pendant leur congé parental, pour un total de 100 jours sur les 3 ans de congé. Ces formations sont données chez nous.“ Problèmes et défis Malgré tous les efforts et toutes les conventions, qui dépassent souvent le niveau prescrit par la loi, des problèmes reviennent dans la pratique, qu’on ne peut pas toujours résoudre sans ac-crocs et qu’il faut généralement traiter au cas par cas. Ainsi, les offres mentionnées s’adressaient au départ surtout aux femmes travaillant comme employées, et le secteur produc-tion n’était pas concerné. Mais ce secteur est particulièrement pris en considération par le comi-té d’entreprise, qui s’efforce de développer là aussi des solutions individuelles: „Jusqu’à 2004, rares étaient les collègues qui savaient quoi répondre quand on leur disait « Travail et famille ». Et puis il y a eu le premier cas concret, qui a été résolu, et depuis, la bouche-à-oreille bat son plein. Tu le racontes ici, et une demi-heure plus tard c’est déjà arrivé deux kilomètres plus bas. Comme dans un petit village.“ Autre plan sur lequel le comité d’entreprise estime nécessaire de travailler encore: la réinsertion des femmes après leur congé parental. Jusqu’à présent, on a fait cela de façon assez peu sys-tématique, ce qui a créé plus d’un conflit. Le comité d’entreprise juge insuffisante la préparation et l’ajustement des conditions de travail, sachant qu’une femme qui reprend le travail n’a plus les mêmes contraintes horaires, par exemple. Il a donc entrepris, en collaboration avec le ser-vice des ressources humaines, de créer une boîte à outils composée de diverses réglementa-tions, dont les supérieurs hiérarchiques doivent faire usage à l’avenir. En général, l’entreprise s’applique constamment à améliorer et à ajuster les mesures existantes. Ainsi, les efforts de sensibilisation sont toujours transmis vers le bas de la hiérarchie. Le comité d’entreprise vise en outre un élargissement des capacités dans le domaine de la garde d’enfants ainsi que la prise en compte d’offres et de conseils concernant la garde de parents âgés et dépendants.

133 Comme trait particulier, il faut relever le fort pourcentage de frontaliers, venant en majorité d’Alsace (20%). 134 „Concilier travail et famille“, tel est le titre d’une brochure d’information publiée en commun par la direction

des ressources humaines et le comité d’entreprise central pour l’ensemble des employés de Daimler Chry-sler.

135 Cf. http://pfalzwoche.de/de/pub/archiv/2004/52/schmidt2.php, article „Wörth: Kinderbetreuungseinrichtung setzt Maßstäbe“.

136 Pour remédier au problème des vacances scolaires, un village d’enfants d’une capacité de 600 places a été créé. Ce village fonctionne depuis trois ans (voir l’encadré „Astropolis“.

137 Cette possibilité très récente n’est pas encore très pratiquée; elle s’adresse exclusivement aux personnes qui travaillent dans le domaine administratif.

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Exemple de bonnes pratiques: WKV Direktvertriebsservice GmbH et sa garderie privée L’entreprise WKV Direktvertriebsservice GmbH, basée à Wiesbach dans la région de l’Eifel, emploie près de 90 personnes, dont une grande majorité de femmes (80% environ). C’est une entreprise spécialisée dans l’acquisition de

fichiers clients et la vente par téléphone de littérature scolaire et éducative, qui propose toute une palette de services centralisés et qui connaît une forte croissance depuis sa création en 2000. Le recrutement: un problème dans la région de l’Eifel, structurellement affaiblie Ces dernières années, l’entreprise a eu des difficultés à recruter du personnel, surtout pour le domaine téléphonique. La direction y voit plusieurs raisons : d’une part, le travail dans un centre d’appels ne semble pas attirer les jeunes travailleurs de la région. Nombreux sont ceux qui émi-grent vers les agglomérations plus grandes, se promettant d’y trouver de meilleures conditions de formation et d’emploi. D’autre part, chez les femmes plus âgées, le manque d’enthousiasme s’explique par des raisons économiques: l’activité de leur mari suffit à assurer la subsistance du couple et elles ne voient pas de raison de travailler elles-mêmes. En outre, l’entreprise déplore que la zone commerciale sur laquelle elle s’est implantée ne soit pas reliée au réseau des transports en commun – un défaut majeur dans une région comme l’Eifel, où les employés doi-vent généralement circuler sur des distances importantes entre leur domicile et leur lieu de tra-vail. Garderie privée

Pour WKV Direktvertriebsservice GmbH, être à l’écoute de ses collabo-rateurs n’est pas un vain mot. De par le type d’emplois proposés, l’entreprise s’adresse surtout à des femmes et à des mères célibatai-res; elle souhaite donc leur offrir un large éventail d’options pour per-mettre à celles qui ont des enfants de concilier la vie de famille et la vie professionnelle. La garderie de l’entreprise peut accueillir 40 enfants; avec des horaires d’ouverture adaptés aux horaires de travail, elle est également ouverte aux employés des entreprises voisines. Le matin, elle ac-cueille les tout-petits (de 6 mois à 3 ans), et l’après-midi elle est également ouverte aux enfants plus âgés (jusqu’à

12 ans) – qui ne peuvent être placés ailleurs faute d’alternatives et sont récupérés par le « bus garderie » de l’entreprise à la sor-tie des jardins d’enfants publics et des écoles. La garderie est équipée d’une salle de sport et d’une aire de jeux en plein air, qui permet ainsi aux mères de voir leurs enfants jouer depuis les fe-nêtres du centre d’appels. L’entreprise souhaite vivement s’engager socialement pour ses employés. La direction estime même que cette attitude pro-famille est l’une des clés de son succès commercial. L’image posi-tive qui en résulte se répercute très avantageusement sur l’acquisition de nouveaux marchés, et l’entreprise comme les employés profitent donc de cet engagement. Obstacles structurels Malgré le succès de ce concept et son accueil favorable auprès des employés, de l’opinion pu-blique et des instances politiques, le directeur de WKV déplore néanmoins que la mise en prati-que se soit heurtée à des problèmes considérables et multiples. Certes, l’entreprise s’est vu dé-cerner le prix Corporate Citizenship Award pour son engagement auprès de la population locale (elle offre plusieurs places de garderie gratuites à des enfants externes, si la mesure permet de réinsérer un des deux parents dans le marché du travail). Mais à part cette reconnaissance ho-norifique, WVK s’est souvent sentie laissée à elle-même et aurait apprécié recevoir plus d’aide et de soutien de la part des instances publiques. Par exemple, la garderie accueillant des en-fants de moins de 3 ans, elle est tenue de respecter un ratio plus élevé quant au nombre d’enfants par éducatrice, ce qui augmente considérablement les coûts.


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Egalement, lors d’un audit de comptabilité, les places de garderie offertes gratuitement ont été classées comme avantage en nature, ce qui a donné lieu à un supplément d’impôt. Perspectives d’avenir WKV a créé les conditions d’une bonne conciliation entre vie familiale et professionnelle et l’entreprise peut se féliciter d’en profiter au même titre que ses employés. La direction envisage de s’étendre vers d’autres sites, où elle compte offrir également des options axées sur les be-soins de ses collaborateurs. Mais auparavant, elle fera réaliser une analyse des besoins pour proposer des formules qui prendront en compte les expériences passées dès le stade de la pla-nification: „Nous avons fait tout cela de grand cœur, surtout en ce qui concerne les familles. […] Nous ne nous sommes pas trop posé de questions, nous l’avons fait parce que nous en avions besoin. […] Il y a eu beaucoup de décisions à prendre, et beaucoup d’argent dépensé. […] A posteriori, on nous dit que nous avons innové, que nous avons proposé un concept unique. […] Nous avons sans doute quelques années d’avance et je pense que nous pourrons donc réaliser ces nouveaux projets encore plus rapidement, ce qui permettra d’être encore plus inventifs.“

La situation au Luxembourg ressemble assez à celle des régions allemandes au niveau de la garde d’enfants. Avec un taux de quelque 10%, le Grand-Duché dispose d’un nombre de structures d’accueil des enfants âgés de moins de trois ans bien inférieur à celui de la Wal-lonie ou de la France. De gros efforts ont toutefois été faits au cours des dernières années pour améliorer les structures d’accueil des enfants en bas âge. Le gouvernement s’est fixé comme objectif de créer environ 1 800 places d’ici 2010. Parallèlement à l’offre, relativement faible par rapport à la demande, de structures d’accueil, qui en plus varie fortement entre milieu urbain et milieu rural, les heures d’ouverture des structures d’accueil posent problème comme dans les autres régions. Même chose pour les coûts de garde élevés : dans les éta-blissements privés notamment, et à l’opposé des structures publiques qui sont subvention-nées par l’Etat, le revenu des parents n’est pas pris en compte dans le calcul de la cotisa-tion, ce qui pose problème aux familles aux revenus modestes (fréquemment des migrants).

Exemple de bonnes pratiques : DEXIA BIL s’investit dans l’égalité des chances entre hommes et femmes et pour une meilleure conci-liation entre la vie familiale et professionnelle La banque Dexia BIL (Banque Internationale à Luxembourg) s’investit dans

l’égalité des chances entre hommes et femmes et dans une meilleure conciliation de la vie de famille et de la vie professionnelle. Pour atteindre ces objectifs, elle a conçu un programme de promotion spécial qui a obtenu en mars 2004 le « Prix Féminin de l’entreprise 2003 » décerné par le Ministère de l’Egalité des Chances au Luxembourg. DEXIA BIL emploie au Luxembourg environ 2 500 employés dont environ la moitié de femmes. Une enquête sur le développement professionnel et l’égalité des chances au sein de l’entreprise a été effectuée en 2003 auprès des salariés. Les personnes interrogées considèrent en majeure partie (près de 70%) que leur carrière au sein de la banque est satisfaisante. Les salariés ont cependant déclaré avoir souvent des difficultés à concilier vie de famille et vie professionnelle. Parallèlement à l’enquête, des analyses ont été effectuées au sein de la banque sur la réparti-tion des femmes aux différents niveaux de l’entreprise. On a pu observer à cette occasion que les femmes étaient très présentes parmi les employés (env. 50% d’employées), mais qu’elles n’étaient que très rarement ou pas du tout représentées dans les postes de cadre. En réaction à ces analyses et enquêtes, la banque a mis au point, avec l’appui du Ministère de la Promotion féminine, un programme de promotion « Homme Femme – un équilibre au quoti-dien » ayant pour but d’instaurer un environnement de travail optimal aux salariés et d’accroître l’égalité des chances dans l’entreprise. En lançant ce programme, la banque s’engage à pro-

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mouvoir les femmes dans le cadre de leur développement professionnel et de leur participation à des séminaires de formation. L’accent est mis sur les formations managériales, étant donné que le pourcentage de femmes occupant de tels postes est très faible jusqu’à présent. Parallè-lement, les salariés et les cadres de l’entreprise sont sensibilisés, par le biais d’entretiens, aux aspects de l’égalité des chances. Les salariés peuvent également profiter du travail à temps par-tiel afin de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale : en 2003, 15% des employées tra-vaillaient à temps partiel. Par ailleurs, la banque a créé une crèche accueillant 36 enfants et permet ainsi à ses salariés de donner leur enfant à garder au sein de l’entreprise. Enfin, la ban-que propose toute une série de services ‚in-house’ (par exemple une boulangerie, une pharma-cie ou une teinturerie) pour améliorer le cadre général et faciliter le quotidien des salariés. La société DEXIA BIL prévoit également de mettre en place un programme de tutorat : l’échange d’idées personnelles et techniques entre les tuteurs et leurs filleules doit aider les femmes à at-teindre leurs objectifs professionnels. En décernant le prix du « Woman Business Manager of the Year Award » (2006), DEXIA BIL a pris l’initiative et souhaite ainsi accroître le pourcentage de femmes dans l’économie luxem-bourgeoise. Entre 2006 et 2008, DEXIA entend ainsi aider financièrement une créatrice d’entreprise sélectionnée. Le prix, doté de 1 000 euros par an, est décerné chaque année dans un autre secteur et doit par exemple servir à la formation initiale et continue ou à de nouvelles acquisitions au sein de l’entreprise.

Dans toutes les régions, les structures proposées pour les enfants à partir de trois ans sont mieux développées

Dans tous les pays et toutes les régions, l’offre est nettement meilleure pour les enfants ayant entre trois ans et l’âge de la scolarité obligatoire : au niveau européen, dix pays sem-blent déjà avoir atteint l’objectif de Barcelone ou s’en sont bien rapprochés. Dans la Grande Région, c’est le cas de la Belgique (Wallonie et Flandres), de la France et de l’Allemagne. Contrairement à la situation des enfants en bas âge, celle des enfants de 3 à 6 ans est ca-ractérisée en Allemagne par une suroffre en raison de l’évolution démographique. Ainsi la Rhénanie-Palatinat dispose de 1.239 places au total pour 1000 enfants, en Sarre il y a 1.193 places. Les disparités par rapport aux autres régions portent moins sur le nombre d’établissements que sur le fait qu’en France et en Belgique les structures accueillant les enfants de plus de trois ans et les enfants scolarisés sont ouvertes toute la journée et que les enfants peuvent y manger à midi. Dans les régions allemandes et au Luxembourg en revanche, les structures d’accueil des enfants ne sont ouvertes le plus souvent que le matin, de sorte que les parents (les mères le plus souvent) doivent organiser eux-mêmes la garde de leurs enfants pendant l’après-midi. La garde des enfants pendant les vacances, en cas de fermeture et de maladie pose également problème.


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L’exemple des écoles maternelles en France138 Dans les discussions menées actuellement en Allemagne, il est toujours fait référence au carac-tère exemplaire de la France. Comme présenté ci-dessus, ceci ne peut pas être confirmé pour les enfants âgés de moins de trois ans en raison du taux de couverture également insuffisant de structures d’accueil. La réglementation ne prévoit pas le droit à la garde des enfants de moins de trois ans hors du milieu familial. La France favorise de loin, au niveau politique, l’éducation des enfants en âge préscolaire dans des écoles maternelles : aujourd’hui, presque tous les en-fants français entre trois et six ans fréquentent de tels établissements139, dont le but est non seulement de garder les enfants, mais également de promouvoir les capacités sociales, émo-tionnelles et cognitives des enfants. Par ailleurs, en dernière année d’école maternelle, les en-fants apprennent déjà à lire, à écrire et à compter. Outre le fait qu’il s’agit d’établissements ou-verts toute la journée,140 il faut souligner, eu égard aux régions allemandes et au Luxembourg, l’importance explicite attribuée aux écoles maternelles au niveau de la politique éducative. En conséquence, le système préscolaire français a un caractère scolaire beaucoup plus prononcé. L’éducation préscolaire est très bien acceptée par la collectivité, du fait notamment des avanta-ges que présente une éducation préscolaire continue pour le reste de la scolarité et que l’on ob-serve sur les enfants de toutes les couches sociales.

Exemple de bonnes pratiques : Réseau de quartier à Dudweiler: „Garde flexible“ Le quartier de Dudweiler (Sarrebruck) a monté un projet de réseau de quartier baptisé „Garde flexible“ dans le cadre du Projet URBAN-II „IntegrationUR-BAN“; le lancement officiel s’est fait en octobre 2004 avec la création du „Ré-

seau familial local Saarbrücken-Dudweiler“. L’objectif est de tisser des liens fiables entre les personnes intéressées dans les quartiers de Dudweiler, Herrensohr et Jägersfreude, afin d’ouvrir des possibilités de garde pour les enfants. Grâce à l’aide des acteurs locaux, un ques-tionnaire a permis d’évaluer les besoins de la population et de détecter 4 types de gardes né-cessaires, indépendamment de l’âge des sujets : en après-midi, en début de soirée, pour le dé-pannage et pendant les vacances scolaires. Dans la première partie du projet, on a réussi à monter un réseau interdisciplinaire qui propose des gardes d’enfants et adapte ou complète des modèles existant déjà pour les transformer ou les compléter. Il en résulte une bourse d’offres qui connaît un considérable succès et suscite des intérêts multiples pour d’éventuelles coopéra-tions. Sur le site internet du projet (www.kinderbetreuungsboerse-dudweiler.de), les parents et les personnes souhaitant proposer leur collaboration peuvent s’informer sur les différentes pos-sibilités de garde privée qui sont à leur disposition. Ceci permet de centraliser l’offre et la de-mande et d’assurer par la même occasion un contrôle qualité ainsi qu’une activité de conseil.

138 Source : http://www.familienhandbuch.de/cmain/f_Programme/a_Familienpolitik/s_877.html 139 Les enfants âgés de deux ans peuvent également aller à l’école maternelle, ce qui est toutefois controversé

du fait du caractère explicitement éducatif des écoles maternelles. Ceci est dû au fait que l’on reproche aux éducatrices travaillant dans ces établissements de ne pas être suffisamment formées pour travailler avec des enfants de cet âge. Pour les enfants âgés de deux mois à trois ans, on privilégie pour cette raison les crè-ches collectives ainsi que les crèches familiales gérées par les municipalités, les structures d’accueil à ges-tion régionale, associative ou parentale ainsi que les crèches d’entreprises.

140 Les établissements sont ouverts pendant la semaine de 8h30 à 16h30 sauf le mercredi où les enfants ne sont accueillis le plus souvent que le matin. Avant et après ces horaires, de même que pendant la pause dé-jeuner), les enfants sont gardés par un personnel qualifié (ayant fait des études de maîtres ou maîtresses pour l’éducation préscolaire et l’école primaire), aidé dans ses travaux par des assistantes maternelles (le plus souvent dotées d’une formation pédagogique, paramédicale ou thérapeutique).

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Exemple de bonnes pratiques : Camps de vacances chez Daimler Chrysler – le village d’enfants „Astropolis“

Panneau d’entrée du village

Caisse d’épargne et mur d’escalade

Pour des parents actifs, les vacances scolaires ou la fer-metures de la halte-garderie sont un vrai casse-tête. L’entreprise Daimler Chrysler, soucieuse de répondre aux besoins de ses employés ayant des enfants à charge, propose dans ses usines de Wörth et de Germersheim un village de vacances pour enfants. Ce programme, qui a lieu chaque année sur un site différent, ouvre en 2006 sa troisième édition sous le nom d’„Astropolis“: „Il y a un toboggan à eau, une banque, un poste de police et une mairie avec un maire. Nous avons aussi une me-nuiserie, une imprimerie et un supermarché où on doit tout acheter. En jouant, les enfants apprennent ainsi à manier l’argent, puisqu’ils doivent travailler pour « gagner leur vie ». Et la police poursuivra peut-être les braqueurs d’une banque… et le maire risque de ne pas être réélu. Les enfants adorent ça.“ Les parents, et surtout les enfants, sont très demandeurs. Une semaine au village coûte 70 euros par enfant, repas compris. Quatre jours après l’ouverture des inscriptions pour 2006, la liste comptait déjà 165 noms.

Il y a même un vrai journal : la rédaction (à gauche) et un numéro fraîchement imprimé (à droite) Photos: Daimler Chrysler Wörth

La demande de structures d’accueil pour les enfants est influencée par de nombreux facteurs

Le nombre de structures d’accueil à lui seul ne permet pas de dire – ni dans un sens positif ni dans un sens négatif - si la demande est intégralement couverte. L’offre réelle est influen-cée par le taux d’activité des parents (mères), le taux de chômage, la durée du congé paren-tal/éducatif, les heures d’ouverture des écoles et les options proposées, par ex. les grands-parents et/ou les arrangements informels et les réseaux sociaux. Un taux de couverture rela-tivement faible n’est donc pas forcément synonyme de pénurie, mais peut être dû à d’autres formes de garde ou des contraintes (par ex. les coûts) pour les enfants en bas âge. Par ail-leurs, l’attitude des parents, empreinte par leur culture, vis-à-vis d’une garde hors du cadre familial et leurs idées sur une « enfance agréable » sont également importantes. Les dispari-


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tés sont importantes selon les régions. Alors qu’en Allemagne, on attend encore souvent la présence physique permanente de la mère et que la prise en charge par la collectivité est toujours considérée comme une négligence de la part des parents, on ne retrouve pas cette attitude en France : « Il n’y a pas de mères dénaturées » - ni comme pré-condamnation so-ciale ni dans le vocabulaire.141

4.2.4 Résumé et conclusion intermédiaire

La compatibilité entre vie familiale et vie professionnelle et les conséquences en découlant varient parfois fortement dans la Grande Région. Chaque composante régionale combine différemment les structures d’accueil des enfants, la situation sur le marché de l’emploi, la participation à la vie active et les activités types des femmes. Viennent s’y ajouter des va-leurs culturelles différentes au niveau régional ou national en ce qui concerne la famille et l’éducation des enfants hors du milieu familial. Il y a cependant aussi des points communs, même si l’accent est mis sur d’autres aspects : les problèmes pratiques au quotidien vien-nent des heures d’ouvertures des structures d’accueil des enfants qui, souvent, ne sont que difficilement compatibles avec les horaires de travail des parents.

Mettre les conditions de travail sur le banc d’essai

Le travail à temps partiel ne permet que dans certaines limites de maîtriser les problèmes : loin de permettre une carrière professionnelle au sein de l’entreprise et rarement rémunéré de manière à assurer l’existence d’une famille, le travail à temps partiel, dans sa forme ac-tuelle, ne permet pas vraiment d’améliorer la conciliation de la vie professionnelle et de la vie de famille et conduit plutôt à renforcer les structures existantes du marché de l’emploi avec le partage traditionnel des tâches entre les hommes et les femmes. La logique intrinsèque du secteur entrepreneurial est souvent inconciliable avec les obligations familiales et domesti-ques. Le concept du travailleur et le modèle de la carrière professionnelle se fondent au-jourd’hui de plus en plus sur la « liberté » des travailleurs face à d’autres obligations et sur une grande disponibilité pour l’exercice de leur activité. Ceux qui, ayant à assumer des obli-gations familiales indiquent qu’ils ne sont disponibles que dans certaines limites, doivent s’attendre à être désavantagés dans un tel système. Les parents qui décident de garder leurs enfants eux-mêmes, du moins sur une certaine période, n’ont plus ou plus assez d’autonomie financière. C’est particulièrement le cas des femmes qui élèvent leurs enfants seules, étant donné qu’elles n’ont pas de soutien de famille (homme) et que leurs possibilités d’exercer un travail à plein temps sont limitées. C’est une des raisons essentielles de la pau-vreté infantile.

Optimiser les conditions de vie des parents

Si la décision de concilier enfants et vie active est prise, les familles aux revenus modestes notamment ont souvent des difficultés à subvenir aux frais liés à une garde d’enfants de bonne qualité. Ce problème est observé, même si son ampleur varie, dans toutes les com-posantes de la Grande Région. Les transferts de prestations financières telles les allocations familiales et les allocations parentales d’éducation sont souvent un soutien bienvenu et né-cessaire pour les familles aux revenus modestes. Mais de manière globale, les allocations familiales sont insuffisantes pour inciter les familles à avoir des enfants. Il est essentiel de

141 Cf. magazine « Der Spiegel », numéro 2/2004.

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réfléchir à la manière dont les dépenses sociales destinées aux familles peuvent amener les femmes à se retirer complètement ou pour une certaine période de la vie active après la naissance d’un enfant et dans quelle mesure le femmes (notamment celles qui sont haute-ment qualifiées) seraient prêtes à le faire. Un exemple éloquent est l’Allemagne. Les dépen-ses sociales pour les enfants en Allemagne sont parmi les plus élevées en Europe.142 Et pourtant, la natalité atteint actuellement en République fédérale son niveau le plus bas. La France en revanche dépense moins par habitant pour aider les familles et les enfants que l’Allemagne et arrive au deuxième rang en Europe pour le taux de natalité. On pourrait expli-quer ce phénomène par le fait que les Français investissent nettement plus dans les structu-res publiques d’accueil pour les enfants, alors qu’en Allemagne les prestations financières sont attribuées directement aux familles. Par contre, les pouvoirs publics investissent moins dans la mise en place de structures en faveur des familles.143

Créer des normes de qualité pour la garde des enfants

La qualité de la garde des enfants, et notamment des enfants en bas âge, est également une question discutée dans toutes les composantes de la Grande Région. Les discussions portent, avec bien sûr un accent différent selon les régions, d’une part sur l’amélioration de la qualité des structures publiques d’accueil des enfants et l’introduction de formations spéciali-sées pour les professionnels de la petite enfance, d’autre part sur la réduction du nombre d’enfants à charge par éducatrice.

Faire de la garde des enfants en bas âge une tâche prioritaire

Il existe dans toutes les régions un manque de structures d’accueil pour la petite en-fance; les besoins sont couverts par des arrangements informels ou par le congé parental d’une durée plus ou moins longue (pris le plus souvent par les mères). Ces deux options n’ont pas véritablement un impact positif sur l’égalité des chances des hommes et des fem-mes. Lorsqu’elles doivent restreindre leur activité professionnelle, voire même l’abandonner, jusqu’à ce que leur enfant ait trois ans, ceci signifie pour les femmes, et notamment les plus qualifiées, renoncer le plus souvent à toute possibilité d’évolution et faire carrière. Ce n’est que lorsque l’on aura mis en place une offre suffisante de structures d’accueil, en termes de quantité et de qualité, que les femmes bénéficieront d’une réintégration rapide dans leur pro-fession, évitant ainsi une dépréciation de leurs qualifications (professionnelles). Au niveau européen, il y a un lien très clair entre le pourcentage d’enfants âgés de moins de trois ans fréquentant une structure d’accueil et le nombre d’enfants par femme. Par contre, le nombre de structures d’accueil pour les enfants de plus de trois ans n’a pas jusqu’à présent d’impact sur le taux de natalité – il ne suffit donc pas de construire des jardins d’enfants pour résoudre le problème de la dénatalité.144

Champ d’action : Structures publiques d’accueil des enfants

L’amélioration de la qualité des structures publiques d’accueil des enfants est une tâche prio-ritaire dans toutes les régions, compte tenu des disparités existantes. Ceci s’applique parti- 142 L’Allemagne verse, après le Luxembourg, les allocations familiales les plus élevées en Europe. Les Français

en revanche ne reçoivent d’allocations familiales qu’à partir du deuxième enfant. Cf. Kröhnert, S. / van Olst, N. / Klingholz, R.: Emanzipation oder Kindergeld? Wie sich die unterschiedlichen Kinderzahlen in den Län-dern Europas erklären, Berlin-Institut für Bevölkerung und Entwicklung, loc. cit.

143 Cf. http://www.familienhandbuch.de/cmain/f_Programme/a_Familienpolitik/s_877.htm 144 Cf. Kröhnert, S. / van Olst, N. / Klingholz, R.: Emanzipation oder Kindergeld? Wie sich die unterschiedlichen

Kinderzahlen in den Ländern Europas erklären, Berlin-Institut für Bevölkerung und Entwicklung, loc. cit.


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culièrement (notamment pour les régions allemandes et le Luxembourg) à la plus forte inté-gration dans le système éducatif, à l’introduction de formations plus spécialisées pour les professionnels de l’enfance et à la réduction du nombre d’enfants à charge par éducatrice. Par ailleurs, il faut s’attacher à accroître l’étendue et la durée de l’accueil, notamment pour les enfants de moins de trois ans et, spécialement dans les régions allemandes, pour les enfants allant à l’école primaire. Il est en outre nécessaire de créer des possibilités de garde bon marché, de bonne qualité et présentant la souplesse souhaitée pour les périodes de fermeture des établissements par exemple et le soir dans les ménages privés.145 Il s’impose également d’améliorer les possibilités pour les parents de garder leurs enfants malades tout en étant rémunérés. Enfin, il n’existe guère, quelle que soit la région, d’incitations pour la prise en charge par les pères de la garde de leurs enfants. On peut globalement constater que le partage plus égal des tâches entre les partenaires et l’égalité des chances dans la vie professionnelle et dans la vie privée font des sociétés modernes des sociétés également plus ouvertes aux enfants.

Champ d’action : Niveau d’entreprise

Les obligations familiales sont souvent contraires à la logique intrinsèque du système entre-preneurial. Face aux effets du changement démographique sur le marché de l’emploi, une politique plus favorable à la familiale est indispensable pour éviter que de jeunes salarié(e)s, quelle que soit leur qualification, ne quittent le marché du travail, pour conserver le savoir-faire propre à l’entreprise et éviter une partie des frais supplémentaires liés au recrutement de personnel. Améliorer la compatibilité entre vie familiale et vie professionnelle au niveau de l’entreprise est directement rentable et constitue par ailleurs un champ d’action important pour pouvoir réagir à la pénurie prévisible de main-d’œuvre (« se battre pour obtenir les meil-leurs candidats »).

Exemple de bonnes pratiques: famille et emploi sont conciliables chez Boehringer Ingelheim – les mutations démographiques, un atout L’entreprise Boehringer Ingelheim Pharma GmbH & Co. KG est une entre-prise active dans la recherche, le développement et la production d’agents

pharmaceutiques et de médicaments destinés au groupe international; ses activités de marke-ting et de vente sont gérées depuis l’Allemagne. Dans le secteur pharmaceutique, le groupe Boehringer est le plus important encore sous contrôle familial. Près de 7.000 employés travail-lent sur le site d’Ingelheim, dont la moitié sont des femmes. Boehringer Ingelheim se penche depuis plusieurs années sur les divers aspects et conséquences de l’évolution démographique actuelle pour l’entreprise. Prendre soin du bien-être de ses collaborateurs, c’est pour Boehringer Ingelheim un principe essentiel de la politique de l’entreprise, qui remonte à une longue tradition. Cela signifie que les différents groupes d’employés sont considérés séparément, en fonction de leurs besoins pro-pres, mais aussi globalement. Concernant l’alliance entre la vie de famille et la vie profession-nelle, Boehringer propose de nombreuses mesures et possibilités qui sont, d’une part, l’expression de sa philosophie sociale, et d’autre par une réaction aux mutations démographi-ques qui transforment la société. Pour une entreprise qui travaille très intensément dans la R&D, il est vital d’attirer des employés performants possibles, et pour ce faire, il faut se positionner avantageusement face à la concurrence. Dès maintenant, un manque d’ingénieurs se fait sentir, et il est donc particulièrement nécessaire de garantir aux jeunes femmes hautement qualifiées un retour le plus rapide possible à la vie active après une grossesse.

145 Cf. Pfau-Effinger, B. (2005).

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Eventail d’offres pour concilier famille et emploi Les employés peuvent gérer leur temps de travail suivant un modèle de flexibilité extrême sans horaires minimum journaliers, en tentant de trouver un accord avec leur hiérarchie entre les inté-rêts de l’entreprise et leurs intérêts personnels. En outre, l’entreprise pratique près de 120 mo-dèles différents pour l’emploi à temps partiel, propose des formules de télétravail et accorde gé-néreusement des congés en cas d’urgence familiale. Pour permettre aux femmes de retourner le plus rapidement à leur emploi après une grossesse, Boehringer Ingelheim s’efforce intensé-ment de garder le contact avec ses employées pendant leur congé maternité ou leur congé pa-rental. Parallèlement, les femmes disposent d’une importante variété de qualifications pour ac-tualiser régulièrement leurs connaissances. Formules de garde Après la grossesse et le congé parental, Boehringer Ingelheim propose d’aider les parents à trouver des formules de garde. L’entreprise coopère dans ce domaine avec la municipalité, afin de ne pas provoquer de situations de concurrence. En collaboration avec les collectivités territo-riales compétentes, une crèche-garderie a été mise en place, pouvant accueillir 40 enfants qui sont répartis à moitié entre l’entreprise et la ville. Les frais d’inscription dépendent du revenu des familles; en cas de besoin supplémentaire, Boehringer Ingelheim peut également faire appel aux haltes-garderies ou aux jardins d’enfants publics, afin de remplir les effectifs de ces institutions sans augmenter les frais de gestion incombant à l’entreprise. Cette offre régulière est complétée par un service d’urgence activé lors des fermetures de la crèche privée, et par un programme de vacances où les parents qui travaillent peuvent inscrire leurs enfants pendant les vacances sco-laires. Ces programmes s’adressent aussi aux enfants d’Ingelheim: „Les enfants scolarisés en primaire viennent pendant les vacances pour faire des expériences simples dans nos laboratoi-res.“

Importance des mesures accessoires Depuis longtemps chez Boehringer, l’écoute des collaborateurs n’est pas un vain mot. L’entreprise insiste sur le fait que des mesures ou offres isolées ne suffiront pas à garantir que l’employé, et surtout l’employée, puisse concilier vie professionnelle et vie de famille. Il faut en plus chercher à faire s’accorder les différentes mesures et les encadrer éventuellement par une série de mesures accessoires. On pense particulièrement à une offre de soutien en cas de diffi-cultés familiales, ou même financières (surendettement). Il est vrai que l’entreprise qui propose ce genre d’aides n’agit pas par altruisme ; mais il est vrai aussi qu’un travailleur motivé est un travailleur prêt à optimiser ses performances: „Nous avons un objectif commercial à atteindre, et nos collaborateurs le savent.“ Perspectives et limites Malgré l’ouverture et les nombreux aménagements offerts pour les familles, il y a aussi chez Boehringer des situations conflictuelles qui ne sont pas toujours gérables à l’amiable. Ainsi, alors que ces aménagements sont réalisables sans grands problèmes dans les secteurs admi-nistratifs ou de R&D, les temps partiels sont plus difficilement opérationnels dans le secteur du travail par équipe, car ils entraînent des complications considérables au niveau de la planifica-tion.

Le service du personnel et le comité d’entreprise indiquent également que les longues listes d’attente pour la halte-garderie peuvent créer des conflits d’intérêt: „Nous avons beaucoup de colla-borateurs qui ont des salaires élevés. Le comité d’entreprise estime qu’il faudrait privilégier plutôt les familles à revenus plus faibles. […] Les cou-ples de diplômés à double revenu pourraient faire garder leurs enfants dans une institution privée externe à l’entreprise. Il est vrai que l’entreprise a intérêt à fidéliser sur place les personnes haute-ment qualifiées. […] Mais il faudrait trouver un compromis juste et acceptable par tous.“

Mais les deux organes s’accordent pour dire Foto: Boehringer Ingelheim


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qu’une de leurs forces est d’avoir toujours pu, par le passé, proposer un consensus sur de telles questions et d’autres problèmes fondamentaux: „Cet esprit de collaboration à l’intérieur de l’entreprise a grandi avec le temps. On doit pouvoir se fier les uns aux autres. Parfois, nous nous battons sur une question pendant des mois, mais nous ne perdons pas de vue l’objectif fi-nal, et tentons de le réaliser au mieux. C’est ce qui fait la force de Boehringer.“

Les principales mesures requises sont les suivantes : les parents (et pas seulement les femmes) doivent avoir plus d’opportunités d’emploi à temps partiel à tous les niveaux hiérar-chiques (et ici aussi dans le cadre d’horaires fixes et compte tenu de formes de travail alter-natives comme le partage de travail ou le télétravail) sans avoir à renoncer à leur carrière professionnelle au sein de l’entreprise. Il faut pour ce faire séparer fondamentalement les perspectives de promotion professionnelle et le principe de la disponibilité illimitée. Ceci si-gnifie bien sûr une modification fondamentale de la culture de l’entreprise qui peut cependant s’avérer rentable : en améliorant les chances d’évolution et de promotion professionnelle des femmes au sein de l’entreprise, il est possible de mieux exploiter les réserves de main-d’œuvre aujourd’hui insuffisantes. Ce processus ne se limite toutefois pas à l’amélioration des conditions générales pour la garde des enfants. Dans le cadre du changement démo-graphique en cours, la prise en charge de personnes âgées viendra s’ajouter aux charges familiales. D’autre part, et indépendamment des obligations familiales, les travailleurs doivent être en mesure d’investir le temps nécessaire pour répondre aux exigences croissantes de la formation tout au long de la vie et de la qualification. Les entreprises attendent de leurs em-ployés qu’ils consacrent une partie de leur temps libre à la formation. Les obligations vont s’accentuer dans la vie professionnelle comme dans la vie de famille. Il faut donc pallier à cette évolution en réajustant et en mieux équilibrant mieux ces deux secteurs afin de garantir la motivation, l’engagement et la concentration des travailleurs, principaux facteurs du suc-cès de l’entreprise.146

Exemple de bonnes pratiques : encouragement d’une politique du personnel favorable aux familles En vue de mieux concilier la vie de famille et la vie professionnelle, la Rhéna-nie-Palatinat appuie l’audit berufundfamilie®, un outil stratégique visant à en-

courager dans les entreprises une politique du personnel favorable aux familles. Cet outil est depuis 2004 sous le patronage de la ministre fédérale chargée de la famille, des seniors, des femmes et des jeunes et du ministre fédéral de l’Economie et du Travail. Les entreprises qui souhaitent obtenir le certificat sont aidées par la ‘berufundfamilie gGmbH’ créée en 1998 à l’initiative de la Fondation Hertie. L’audit se déroule en plusieurs phases. La première phase consiste à recenser, dans le cadre d’un atelier stratégique, le potentiel de développement de l’entreprise à l’aide d’un assistant qua-lifié et d’un groupe de projet constitué au sein de l’entreprise. Au cours de la phase suivante, des mesures et des objectifs ajustés aux besoins de l’entreprise sont définis dans le cadre d’un atelier d’audit. Ces mesures doivent être mises en oeuvre en l’espace de trois ans. Un certificat de base octroyé par la ‘berufundfamilie gGmbH’ est la preuve tangible que l’entreprise a lancé le processus (à compter de la réalisation de l’audit). A l’expiration de ces trois années, les objectifs atteints sont contrôlés dans le cadre d’un nouvel audit et des mesures plus poussées sont défi-nies. Si ce nouvel audit est positif, les entreprises se voient attribuer le certificat proprement dit qui atteste que l’entreprise applique une politique du personnel favorable aux familles et

146 Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (éditeur) (2003) : Betriebswirtschaftlicher Effek-

te familienfreundlicher Maßnahmen – Kosten-Nutzen-Analyse, Berlin.

- 129 -

s’efforce de mieux concilier la vie de famille et la vie professionnelle. Les entreprises se voient remettre la certification une fois par an dans le cadre d’une manifestation publique, en coopéra-tion avec le ministères fédéraux de l’Economie et de la Famille. L’initiative présente de grands avantages : d’une part une plus grande motivation et satisfaction des salariés, d’autre part une plus-value pour l’entreprise : en effet, une entreprise qui adopte une politique responsable attire entre autres des jeunes qualifiés. Les entreprises auditées profi-tent en plus du savoir et des connaissances scientifiques dont dispose la ‘berufundfamilie gGmbH’. Ce savoir est rassemblé dans des banques de données auxquelles peuvent accéder les entreprises. Enfin, elles ont la possibilité d’échanger des expériences et des informations avec des intervenants spécialisés dans le cadre d’un réseau et d’ateliers organisés régulière-ment. La Rhénanie-Palatinat apporte un soutien financier à l’audit dans les entreprises. Dans les en-treprises ayant plus de 25 employés, la réalisation de l’audit est subventionnée à 50%; si le nombre de salariés ne dépasse pas 25, l’audit est financé à 100%.

Champ d’action : Politique familiale

Globalement, une politique familiale orientée sur l’avenir devra tenir compte de plus en plus des différentes phases de la vie de famille, des formes de vie et situations particulières. A l’avenir, la politique familiale aura un poids plus important si elle est très proche de l’environnement familial. Au quotidien, les familles doivent s’efforcer de trouver un équilibre entre travail, formation, prévoyance, habitat et loisirs. La solution de leurs problèmes quoti-diens est toujours liée aux conditions concrètes dans lesquelles elles vivent. Une politique familiale plus axée sur les particularités locales peut contribuer à mieux répondre aux be-soins des familles et améliorer leur marge de manoeuvre et leurs actions. La plupart des décisions prises par les municipalités ont un impact direct sur la capacité d’agir des familles. La politique familiale doit donc être thématisée, notamment au niveau des municipalités, et associer si possible tous les acteurs économiques et sociaux. En Allemagne, le gouverne-ment fédéral a lancé en janvier 2004 l’initiative « Alliances locales pour les familles ».147 En-tre-temps, il existe plus de 200 alliances qui, en fonction des besoins locaux, se sont pen-chées sur les questions les plus diverses et ont déployé des activités concrètes sur place. En Sarre et en Rhénanie-Palatinat également, on a créé au total déjà plus de 20 alliances de cette sorte. L’accent n’est pas mis seulement sur un meilleur équilibre entre l’activité profes-sionnelle et la famille, mais aussi sur l’amélioration de la qualité des sites et, par là même, sur l’attrait renforcé qu’exercent les municipalités et la région sur le secteur économique et les travailleurs. Les régions et municipalités qui ne réussissent pas à créer un climat favora-ble pour les famille en matière d’habitat, de vie et de travail, n’auront pas, à long terme, le succès économique souhaité.

147 Cf. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (éditeur): Lokale Bündnisse für Familie.

Stationen, Erfolge, Impulse, Berlin, loc. cit.


- 130 -

Exemple de bonnes pratiques: Alliance locale pour les familles à Trêves « L’Alliance locale Trêves » a vu le jour en juillet 2004 à l’initiative du DGB de Trêves. Ce projet, situé dans la zone industrielle de Trêves Monaise et soutenu

par plusieurs partenaires du monde politique et économique, doit contribuer à améliorer les conditions générales pour les familles et l’égalité des chances pour les mères exerçant une acti-vité professionnelle. Objectif : mettre en place un pôle de compétences et de services pour améliorer l’accueil des enfants et l’aide aux personnes âgées Le recensement des besoins exprimés par les salariés d’entreprises sur place a montré que l’accueil des enfants de moins de 3 ans constituait le problème le plus important pour les travail-leurs. Il existe certes des structures publiques, mais leur nombre est insuffisant et elles ne se trouvent pas à proximité du lieu de travail des parents. Pour cette raison, les acteurs de la vie locale ont décidé en commun d’aménager une garderie dans la zone industrielle. La ville a mis un terrain à disposition et les entreprises situées aux alentours ont participé aux coûts. L’organisation est assumée par une association créée à cet effet « KiTa Monaise » qui recher-che également d’autres sponsors pour le projet. Parallèlement à la garderie, il est prévu d’aménager un pôle de compétences et de services auquel pourront s’adresser les femmes tra-vaillant dans la zone industrielle, en quête d’une solution pour garder des parents âgés dépen-dants. Il est prévu que des aides soient proposées en fonction des besoins. Un avantage pour les entrepreneurs, les entreprises et la région Le projet conseille et aide en particulier les femmes exerçant une activité professionnelle en cas de problèmes et contribue ainsi à les aider et à mieux concilier la vie de famille et la vie profes-sionnelle. La motivation des salariés et le climat de travail s’en trouvant améliorés, les entrepri-ses impliquées dans ce projet ressentent également les effets positifs de leur engagement. De plus, en encourageant les mesures d’aide à la famille, les employeurs augmentent leur attractivi-té. Tout ceci entraîne une valorisation du site dans son ensemble, ce qui se traduit par l’implantation de nouvelles entreprises et le maintien des emplois. Tous les acteurs impliqués – municipalité et entreprises, mais surtout les parents – profitent de l’amélioration visée des condi-tions générales pour les parents qui exercent une activité professionnelle.

- 131 -

4.3 Insertion des jeunes, systèmes éducatifs, politique de l’emploi

4.3.1 Quelques éléments de constats

Les indicateurs démographiques le démontrent, dès aujourd’hui le nombre de jeunes stagne voire diminue dans la Grande Région, en Europe et ailleurs. La stratégie européenne pour l’emploi ou les politiques européennes de formation prennent comme public cible (non exclusif cependant), les « jeunes » en leur reconnaissant un rôle majeur pour contribuer à relever le défi démographique européen. Parmi les objectifs de Lis-bonne, celui de construire « l’économie de la connaissance la plus compétitive et la plus dy-namique du monde » est souvent rappelé avec force, plaçant l’éducation au centre des dé-bats en lui attribuant de plus en plus un rôle moteur dans la croissance économique. Dans ce contexte, le maintien du potentiel de la force de travail et du niveau de qualification des jeunes (mais également des adultes) dans la Grande Région devient un enjeu majeur face aux défis qui nous attendent. Or ces objectifs européens peuvent apparaître aujourd’hui incantatoires lorsque l’on étudie de plus près la situation des jeunes et la place qu’on leur réserve notamment sur le marché du travail en termes d’accès à l’emploi et de conditions de travail, etc. On pensait il y a en-core peu, que les difficultés des jeunes se résorberaient sous l’influence conjointe de l’arrivée à l’âge adulte de générations de moins en moins nombreuses, du changement technologique supposé favorable aux nouveaux venus sur le marché du travail et de l’élévation sensible du niveau de formation des jeunes, encouragé par des politiques éduca-tives actives. Force est de constater que cela n’a pas été le cas. La problématique de l’insertion professionnelle des jeunes s’est depuis une vingtaine d’années progressivement généralisée dans le débat politique et social des différents pays de l’Union européenne (plus tardivement en Allemagne cependant). Le chômage des jeunes était considéré encore il y a peu comme un phénomène temporaire lié à la conjoncture et concentré sur les sous popula-tions les moins favorisées (jeunes sans diplôme notamment). Il s’est en fait généralisé à l’ensemble des « jeunes », même si l’on observe toujours une gradation des indicateurs d’insertion selon le niveau de diplôme. En tendance, le taux de chômage est d’autant plus faible que le niveau de diplôme est élevé (ce que montrent d’ailleurs les résultats des enquê-tes forces de travail et toutes les enquêtes nationales menées sur le sujet). Dans la Grande Région, à l’instar de l’ensemble de l’Europe, on observe des tendances communes même si les phénomènes prennent parfois des caractéristiques et une ampleur variables selon les régions. La question des jeunes face à l’emploi se pose ainsi en des ter-mes voisins dans les différentes composantes de la Grande Région : accroissement des taux de scolarisation, montée des qualifications, sélectivité du chômage à l’égard des jeunes, difficultés persistantes des jeunes sans qualification sur le marché du travail, revalorisation des formations professionnelles, polarisation sectorielle de l’emploi, multiplication des formes particulières d’emploi et en particulier de l’intérim pour la main d’œuvre juvénile dans les en-treprises. L’échec scolaire et les sorties sans qualification du système scolaire, même si le phénomène est en régression sur les trente dernières années, reste préoccupant, poussant l’UE à fixer un objectif : réduire de 50% la part des jeunes de 18 à 25 ans ne disposant que d’un diplôme de l’enseignement secondaire et arrêtant leurs études.


- 132 -

Les travailleurs de bas niveau de qualification scolaire (qu’ils soient jeunes ou âgés) sont bien plus souvent que les autres actifs confrontés au chômage de longue durée et à l’exclusion. Leur espérance d’emploi ne peut s’améliorer si l’on ne parvient pas à penser de nouvelles politiques publiques visant à remédier à la faiblesse de leur qualification L’évolution démographique permettra t’elle d’infléchir à court terme les courbes du chô-mage? Les départs à la retraite des enfants du baby-boom vont-ils libérer des postes pour les jeunes entrants ? D’un point de vue général comment la raréfaction des jeunes modifie t-elle leurs comportements sur le marché du travail ? Compte tenu de sa raréfaction va-t-on assister à une concurrence entre régions et entre les entreprises par rapport à la main d’œuvre juvénile ? La situation démographique peut elle jouer sur la qualité des emplois, notamment pour les jeunes? Etc. Autant de questions qui nécessitent, pour tenter au moins un début de réponse, d’explorer la situation des jeunes aujourd’hui, en essayant de clarifier notamment dans l’ensemble des pays les politiques de l’emploi et les politiques de formation, le rapport des jeunes à l’emploi, etc.

Résultats de l’enquête téléphonique de l’OIE sur les mesures spécifiques prises en fa-veur des jeunes dans les entreprises de la Grande Région Dans le cadre de l’enquête téléphonique effectuée auprès d’entreprises de la Grande Région148, le réseau de l’OIE a également demandé quelles étaient les mesures prévues ou planifiées par les entreprises en faveur des jeunes. Aucune mesure ou initiative particulière n’a été mentionnée en faveur des jeunes. Les entrepri-ses qui attendent du changement démographique des conséquences sur la pyramide des âges estiment que le recrutement de jeunes est la solution au problème, mais elles ne prévoient au-cune mesure supplémentaire en dehors des mesures d’éducation et de formation. En Sarre, une seule entreprise qui ne peut couvrir elle-même la formation requise envisage de s’investir dans un réseau de formation. Une seule entreprise en Rhénanie-Palatinat a mentionné des stages proposés aux jeunes à titre d’orientation professionnelle : cette mesure est probablement plus répandue en réalité.

1 jeune actif sur 5 est au chômage dans la Grande Région Si la Grande Région se place dans les valeurs moyennes concernant le taux de chômage global elle présente un taux de chômage juvénile sensiblement plus élevé. L’emploi des jeu-nes réagit fortement aux tendances générales du marché du travail. Ainsi un jeune actif sur cinq est au chômage en 2004 (contre 18,5% pour l’UE 25 et 16,2% pour l’UE 15). La disparité est très forte entre les différentes régions. Le chômage des jeunes actifs est par-ticulièrement élevé en Wallonie (33,1% en 2004) suivie par la Lorraine (22,8%) et le Luxem-bourg (18,5%) alors que la Sarre et la Rhénanie Palatinat présentent les taux les plus faibles (de l’ordre de 12%). Mais il est important de souligner que le clivage entre les régions (ou au niveau des pays) est un clivage vrai pour l’ensemble de la population et non spécifique aux jeunes. Cette situation si elle pose le problème de l’insertion des jeunes dans une situation conjoncturelle (mais qui devient structurelle) qui touche en premier lieu les jeunes s’explique

148 Pour plus d’informations sur la conception et la réalisation de l’enquête téléphonique, veuillez vous reporter

au chapitre 1.2.

- 133 -

aussi par les rapports entre des systèmes éducatifs et productifs et le fonctionnement du (des) marché(s) du travail et le statut d’une partie des jeunes.149

Le chômage des jeunes « actifs » : de quoi parle t-on ? Le calcul du taux de chômage pour les jeunes pose problème à l’échelle internationale car les populations de références entre les pays sont hétérogènes Si l’on prend le cas de l’Allemagne et de la France, l’importance de la population active (actifs en emploi et chômeurs) dans ces deux pays est différente et explique en partie les écarts ob-servés pour les taux de chômage juvéniles. En effet, l’apprentissage est fortement développé et ancré en Allemagne avec le système dual.150 Ces jeunes sont considérés comme actifs et comptabilisés dans la population active. Le taux d’emploi y est particulièrement élevé, le taux d’inactivité relativement bas et la proportion de jeunes au chômage plutôt faible. En France, les apprentis même s’ils bénéficient d’un contrat de travail (aux conditions particulières) ne figurent pas dans la population active mais sont considérés en formation. Les taux d’emploi des jeunes restent en France relativement modestes (compte tenu de l’ampleur de la scolarisation et des sorties de plus en plus tardives vers la vie active) tout comme la part des jeunes au chômage. Aussi, en France, la population active juvénile étant minorée, le nombre de chômeurs s’en trouve mathématiquement (artificiellement) renforcé. Lorsque le taux de scolarisation est très élevé - principal facteur influençant le taux d’activité des jeunes -, le taux de chômage peut atteindre des valeurs très élevées, mais ne concerner que très peu de jeunes : c'est par exemple le cas en Belgique et en France. Aussi, pour mieux ap-préhender la réalité, convient-il de relativiser l’ampleur du chômage des jeunes par rapport à l’ensemble de la population, et non plus seulement par rapport à la population dite active. De plus, la mesure du chômage à un moment donné, n'indique pas s'il concerne toujours les mê-mes populations (qui connaissent alors une succession de passages au chômage), ou s'il est plus largement réparti. Le taux de chômage des jeunes en Wallonie est presque trois fois supérieur à celui de la Rhé-nanie-Palatinat. Cela ne signifie pas pour autant qu’il y a trois fois plus de jeunes au chômage en Wallonie. En effet, en 2004, la proportion de jeunes au chômage rapporté à la population to-tale de jeunes s’élève respectivement à 5,6% en Rhénanie-Palatinat et 10,7% en Wallonie (la valeur moyenne pour l’ensemble de la Grande Région s’établit à 7,5% en 2004).

149 Domaines dans lesquels les politiques publiques interviennent à des degrés divers selon les pays. 150 Le système dual désigne l’apprentissage avec une alternance de l’enseignement entre l'entreprise et le cen-

tre de formation professionnelle.


- 134 -

Fig. 4.11 : Taux de chômage des jeunes de 15 à 24 ans en 2004 (%)

12,4

22,8

18,5

12,1

33,1

20,1

16,218,5

0

10

20

30

40

Saarland Lorraine Luxembourg Rheinland-Pfalz

Wallonie GR. Region UE 15 UE 25

Source: Eurostat – Enquête sur les forces de travail, avril 2006, propres calculs

Tableau 4.5 : Taux de chômage 2004 des jeunes de 15 à 24 ans par région et

par sexe Données disponi-

bles au niveau infra régional

Taux de chômage 2004 des jeunes de 15 à 24 ans

UE (25 pays) 18.5 UE (15 pays) 16.2 Belgique 21.2 Wallonie 33.1

Prov. Brabant Wallon

28.6

Prov. Hainaut 39.9 Prov. Liège 31.3 Prov. Namur 30.0

Deutschland 12.6 Rheinland-Pfalz 12.1

Koblenz 12.5 Rheinhessen-Pfalz

11.7

Saarland 12.4 France 21.9

Lorraine 22.7 Luxembourg 18.3 GR. Region 20,1

Source : Eurostat – Enquêtes sur les forces de travail

Taux de chômage des 15 et 24 ans Total Hommes Femmes

UE 25 18,5 18,2 18,9

UE 15 16,2 15,9 16,5

Belgique 21,2 20,2 22,4

Allemagne 12,6 14,1 10,7

France 21,9 20,9 23,2

Luxembourg 18,5 14,3 23,4

GR. Region 20,1 19,8 20,5


- 135 -

Tableau 4.6 : Taux de chômage global et taux de chômage des jeunes de 15 à 24 ans

UE 25

Allemagne Rhénanie-Palatinat

Sarre Belgique Wallonie France Lorraine Luxembourg

Chômage total-% 2001 8,6 7,8 5,2 6,3 6,6 9,9 9,1 7,8 1,8 2004 9,2 10,3 6,8 8,5 8,4 12 9,6 11,1 4,8

Chômage des jeunes (15-24 ans)-% 2001 17,5 8,3 7,0 nd 17 28,3 19 15,3 6,3 2004 18,5 12,6 12,1 12,4 21,2 33,1 21,9 22,7 22,7

Différentiel (taux chômage des 15-24-taux chômage total) 2001 8,9 0,5 1,8 nd 10,4 18,4 9,9 7,5 4,5 2004 9,3 2,3 5,3 3,9 12,8 21,1 12,3 11,6 17,9 Source : Eurostat et calculs propres Fig. 4.12 : Part des chômeurs de 15 à 24 ans dans la population totale de cette

tranche d’âge en 2004

4,7

7,7

4,85,6

10,7

7,5

0

5

10

15

Saarland Lorraine Luxembourg Rheinland-Pfalz Wallonie GR. Region


L’absence ou le manque de qualification accroît fortement le risque de chômage des jeunes Quitter le système éducatif sans qualification a de fortes conséquences sur la situation des jeunes : le faible niveau d’éducation est corrélé négativement avec le taux de chômage en France, en Allemagne, en Belgique et au Luxembourg tout comme pour l’ensemble de l’Europe. Ainsi, l’extension lorraine de l’enquête Génération 2001151 réalisée par le Céreq (Centre d’études et de recherches sur les qualifications) montre sur le plan du chômage que pour les sortants du système éducatif en 2001, globalement, plus le niveau de formation est élevé, plus la probabilité de connaître une période de chômage diminue, sans toutefois être faible. Ainsi, 68% des non qualifiés ont connu une période de chômage contre 48% des di-plômés de troisième cycle ou des grandes écoles, 40% des titulaires d’un baccalauréat pro-fessionnel ou technologique, 32% des diplômés du deuxième cycle de l’enseignement supé-rieur, 42% des diplômés de l’enseignement supérieur court. 151 Cette enquête reconstitue les trajectoires des sortants de l’appareil de formation initiale (élèves, étudiants,

apprentis) en 2001, tous niveaux de formation et de diplômes au cours des trois années qui ont suivies. Pour aller plus loin Génération 2001 en Lorraine – quand l’école est finie, OREFQ – Grée Céreq, Andreana Khris-tova, Hervé Lhotel, Alexandre Parment, mai 2006.


- 136 -

La durée cumulée du chômage varie également selon le niveau de formation : 56 % des non qualifiés et 13 % des titulaires d’un second cycle ont passé plus de six mois au chômage sur la période étudiée. Trois ans après être sortis du système éducatif, 15 % de l’ensemble des sortants ont connu le chômage de longue durée (supérieur à un an).

Tableau 4.7 : Taux de chômage total, par plus haut niveau d’enseignement entre 1994

et 2004 Enseignement primaire ou premier cycle de l’éducation de base (CITE 1) 1994 2001 2004 UE 25 n.d. 10 10,8 Deutschland 14,6 12,9 n.d. Belgique 12,3 9,1 10,8 France 14,4 11,5 11,6 Luxembourg 3,7 1,8 n.d. Enseignement secondaire (CITE 2-3) UE 25 n.d. 7,6 n.d. Deutschland 8,9 8,2 n.d. Belgique 7,5 4,3 5,9 France 9,6 6,6 7,3 Luxembourg 1,9 1,1 n.d. Enseignement supérieur (CITE 5-6) UE 25 n.d. 3,9 n.d. Deutschland 5,4 4,2 n.d. Belgique 3,7 2,7 3,2 France 6,6 4,6 6,2 Luxembourg 2,3 n.d. n.d. Source : Eurostat

4.3.2 Les systèmes d’éducation au sein de la Grande Région

La prise en compte des cadres institutionnels est souvent négligée dans les analyses com-paratives car elle soulève des difficultés pratiques et théoriques.152 Ainsi, les systèmes édu-catifs nationaux apparaissent hétérogènes. Ils ne produisent pas nécessairement le même type de qualification et les rythmes peuvent être disparates. Les modalités d’insertion profes-sionnelle des jeunes sont loin d’être indifférentes aux caractéristiques d’organisation des 152 Les études comparatives sur la transition école-travail mobilisent plusieurs types d’outils qui présentent cha-

cuns des difficultés propres : - les enquêtes nationales auprès des sortants de formation pour étudier leur parcours d’insertion (comme les

enquêtes dites Génération réalisées par le Céreq en France) posent des problèmes quant aux nomenclatu-res utilisées, au champ même des enquêtés, aux thèmes abordés, etc.

- L’utilisation des enquêtes européennes sur les forces de travail, si elles offrent l’avantage de leur harmoni-sation, ne permet pas toujours d’aller suffisamment loin dans le traitement des données eu égard à l’insuffisance des données collectées et à la taille des échantillons souvent trop restreints.

Des objets de recherches différents selon le contexte du pays La situation des jeunes allemands n’a longtemps pas (ou peu) posé de problème sur le marché du travail ce qui a conduit les équipes de recherche à s’interroger davantage sur l‘entrée en formation, la question du devenir devenant plus périphérique. En France, en revanche, les problèmes de l’entrée des jeunes dans la vie active ont fait l’objet d’abondantes recherches sur leur parcours à l’issue de la sortie du système éducatif, à partir de dispositifs d’enquêtes spécifiques (telles que les enquêtes Générationnelles du Céreq, les en-quêtes IVA et IPA, etc.).

- 137 -

différents systèmes éducatifs nationaux. Les systèmes scolaires nationaux gardent une as-sez forte spécificité, modelée par une histoire propre ayant progressivement fixé les contours de leur organisation et leur caractère plus ou moins décentralisé, leur degré d’autonomie et la nature de leurs relations avec le système productif, leur caractère plus ou moins sélectifs et l’importance du diplôme.153 Chaque système d’éducation et de formation initiale assume ainsi une fonction sociale particulière, produit d’un environnement social, économique et poli-tique propre à chaque État.154 En découlent des formes spécifiques d’insertion profession-nelle des jeunes. Première conséquence, les jeunes sont concernés par le processus de transition à des âges différents selon les niveaux d’éducation atteints. De même, la durée du processus de transition et les formes d’activité qui lui sont associées diffèrent selon les pays considérés. A priori plus long si la formation générale est privilégiée, mais avec des débou-chés possibles sur une large gamme d’activités, le processus est relativement plus court si la formation professionnelle est importante et reconnue par les employeurs, ou si la formation initiale a permis d’acquérir un début d’expérience de l’entreprise. Cette partie propose de faire un détour par les systèmes éducatifs propres à chaque pays afin de comprendre ce qui se passe au niveau de l’insertion professionnelle des jeunes. Les principes de l’éducation européenne trouvent leurs fondements juridiques dans le Traité de Maastricht. Un appel à une politique commune de l’éducation en Europe y est formulé ; en même temps, les compétences de l’Union Européenne sont limitées puisque l’éducation demeure une mission nationale, ce qui doit être considéré finalement comme une prise en compte et une contribution à la diversité culturelle en Europe. Car on ne peut pas considérer les systèmes d’éducation comme une superstructure rationnelle, ils sont imprégnés des normes, des traditions et des exigences spécifiques aux pays ou à la culture. Ceci se reflète particulièrement dans la Grande Région qui forme une zone de contact entre deux cultures où sont parlées trois langues, où quatre pays ou plutôt cinq espaces se jouxtent et au sein desquels cinq ou plutôt quatre systèmes d’éducation mettent en évidence différentes voies de préparation à l’avenir pour les jeunes générations. Comparabilité des systèmes d’éducation : CITE Les systèmes d’éducation ne se différencient pas seulement du point de vue de leur archi-tecture, les déroulements, les contenus, les durées de formation ainsi que les conditions d’entrée varient également. Afin de pouvoir comparer au niveau européen les différentes formes de systèmes d’éducation, l’UNESCO a mis au point une nomenclature commune. La première version de la classification internationale type de l’éducation (CITE) a été présentée en 1970 puis a fait l’objet d’une révision en 1997. Elle sert d’instrument de représentation des niveaux et des statistiques concernant l’enseignement au niveau international et rend ainsi possible une vue comparative des systèmes d’éducation au sein de la Grande Région. La nomenclature commune distingue six niveaux d’enseignement allant du niveau prépri-maire au niveau supérieur.155

153 José Rose (1998) : Les jeunes face à l’emploi. 154 La nature des savoirs dispensés, la place accordée à la préparation des élèves aux réalités de l’univers du

travail ou encore le degré de proximité des contenus de formation et des savoirs professionnels sont autant de dimensions qui différencient les systèmes éducatifs nationaux.

155 Cf : en détail l’annexe : nomenclature CITE.


- 138 -

Tableau 4.8 : Niveau d’éducation des jeunes entre 1994 et 2005

Pourcentage des 20 à 25 ans ayant atteint au moins un niveau d’éducation secondaire supé-rieur 1994 2001 2004 2005 UE 25 n.d. 76,1 76,6 77,3Deutschland 82,8 73,6 72,8 n.d.Belgique 76,3 79,4 82,1 80,3France 77,5 81,8 79,8 82,8Luxembourg 54,0 68,0 71,1 71,1

Source : Eurostat Tableau 4.9 : Jeunes ayant quitté prématurément l’école entre 1994 et 2005

Pourcentage des 18 à 25 ans ne suivant ni études ni formation et dont le niveau d’études ne dépasse pas l’enseignement secondaire inférieur 1994 2001 2004 2005 UE 25 nd 17,0 15,6 14,9 Deutschland nd 12,5 12,1 nd Belgique 16,1 13,6 11,9 13,0 France 16,4 13,5 14,2 12,6 Luxembourg 34,4 18,1 12,9 12,9 Source : Eurostat Tableau 4.10 : Niveau d’éducation des jeunes entre 1994 et 2005

Pourcentage des 20 à 24 ans ayant atteint au moins un niveau d’éducation secondaire supé-rieur 1994 2001 2004 2005 UE 25 n.d. 76,1 76,6 77,3Deutschland 82,8 73,6 72,8 n.d.Belgique 76,3 79,4 82,1 80,3France 77,5 81,8 79,8 82,8Luxembourg 54,0 68,0 71,1 71,1Source : Eurostat

Caractéristiques et particularités des systèmes d’éducation

Des tableaux synoptiques détaillés relatifs à la structure ainsi qu’aux établissements d’enseignement et aux qualifications de chaque système d’éducation figurent en annexe du rap-port

La Grande Région dispose d’une infrastructure efficace en matière d’éducation qui rend pos-sible l’accès à l’éducation à tous les niveaux. On peut noter en particulier la jeune université de Luxembourg fondée en 2003. C’est un établissement de Recherche et d’Enseignement Supérieur public qui jouit d’une indépendance sur le plan de l’enseignement, la recherche, l’administration et des finances. En même temps, il est à mentionner que, dans la commu-nauté germanophone de Belgique (73 000 habitants), seules des formations courtes dans des établissements d’enseignement supérieur non universitaires sont offertes. Pour les for-mations longues (y compris universitaires) les candidats doivent postuler dans les établisse-ments d’enseignement supérieur de la communauté française ou flamande.

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Concernant les phases d’éducation, la scolarité est obligatoire entre 6 et 16 ans dans les pays de la Grande Région, en Belgique elle se distingue ensuite entre scolarité obligatoire à temps plein (de 6 à 15 ans) et scolarité obligatoire à temps partiel (de 15 à 18 ans). En Alle-magne aussi, une obligation scolaire à temps partiel dans des centres de formation profes-sionnelle existe jusqu’à l’âge de 18 ans pour tous les apprentis du système dual ainsi que pour ceux qui ne vont pas dans un collège d’enseignement professionnel ou général à temps plein.156

Tableau 4.11 : élèves de la Grande Région selon les niveaux d’enseignement 2004/2005

Niveaux d’enseignement Saarland Lorraine Luxem-bourg

Rheinland-Pfalz Wallonie GR. Region

Primaire 40 016 140 695 32 456* 171 368 256 108 640 643Secondaire 106 062 211 047 32 520* 418 305 292 498 1 060 432Supérieur 24 127 78 554 3 398 116 822 145 002 367 903Source : Offices Statistiques de la Grande Région * 2003/2004

Education préprimaire : fort taux de fréquentation en France et en Belgique L’éducation préprimaire concerne en général les enfants à partir de 3 ans et prépare au passage à l’enseignement primaire qui se fait à l’âge de 6 ou 7 ans. On peut noter comme particularités la fréquentation obligatoire de l’école maternelle à partir de 4 ans au Luxembourg et le caractère éducatif comparativement fort de l’école maternelle en France. L’école maternelle en France n’est pas obligatoire bien que presque tous les enfants de 3 ans fréquentent ces établissements. De même la Belgique enregistre un très fort taux de fréquentation des établissements gratuits et non obligatoires du niveau préprimaire. Enseignement primaire : durée de 4 à 6 ans La scolarité obligatoire commence en général à partir de l’enseignement primaire où sont acquises les connaissances scolaires de base. Au sein de la Grande Région les enfants âgés de 6 à 12 ans fréquentent des établissements d’enseignement primaire. Cependant l’enseignement primaire est divisé en Belgique et au Luxembourg en six classes, en France cinq et dans les Länder fédéraux allemands quatre. Ainsi les enfants allemands entrent dans l’enseignement secondaire au plus tôt à l’âge de 10 ou 11 ans. De plus, il est à noter que l’enseignement primaire en Belgique et au Luxembourg comprend des enseignements spé-cialisés pour les enfants avec des difficultés d’apprentissage et qu’il est, en Belgique, sanc-tionné par un examen.157 Enseignement secondaire : système différencié des cursus de formations profession-nalisantes Le premier cycle de l’enseignement secondaire comprend les trois ou quatre premières an-nées après l’enseignement primaire. Il comporte des programmes d’enseignement général mais offre également à ce niveau des cursus de formation professionnelle qui préparent à l’entrée dans la vie professionnelle ou au deuxième cycle de l’enseignement secondaire.

156 Pour les jeunes sans contrat d’apprentissage, l’enseignement n’est plus obligatoire lorsqu’ils ont suivi un

cycle de préparation professionnelle de douze mois « Berufsvorbereiyungsjahres (BVJ » ou « Berufsgrund-bildungsjahres (BGJ) ».

157 L’examen d’entrée dans l’enseignement secondaire à la fin de l’enseignement primaire a été supprimé au Luxembourg.


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► L’entrée dans l’enseignement secondaire se fait dans les pays de la Grande Région en 5ème ou 7ème année. Alors que dans tous les systèmes d’éducation la première année est conçue comme une phase d’encouragement, d’observation et d’orientation particu-liers pour le développement ultérieur de l’éducation, des différences peuvent être obser-vées au niveau de son ancrage dans les systèmes d’éducation. En Belgique et au Luxembourg il faut choisir dès la phase d’observation entre une filière professionnali-sante et une filière générale, en France en 6ème et en 7ème année un enseignement encore commun est dispensé. En Allemagne également, il n’existe aucune possibilité de choisir un type de filière à ce niveau, toutefois l’enseignement général continu se diffé-rencie selon plusieurs types d’établissement qui se distinguent selon leur niveau d’enseignement.

► Dans les phases suivantes de l’enseignement secondaire les systèmes d’éducation en

Belgique, au Luxembourg et en France offrent un grand choix quant à la filière profes-sionnelle et sont étroitement liés avec le deuxième cycle de l’enseignement secondaire. Les cursus de formation proposés préparent à l’obtention de diplômes d’enseignement général, professionnalisant ou professionnel. Alors que le système d’éducation allemand n’intègre aucun cursus de formation professionnelle avant la fin de la 9ème ou 10ème an-née, ceci représente une constante dans les autres parties de la Grande Région.158

► Le deuxième cycle de l’enseignement secondaire commence à la fin de la scolarité obli-

gatoire dans les pays de la Grande Région. La formation professionnelle s’insère dans les Länder fédéraux allemands à ce niveau, où le système dual de la formation profes-sionnelle domine. Dans les autres parties de la Grande Région, les cursus de formation professionnelle du premier cycle de l’enseignement secondaire trouvent leur prolonge-ment essentiellement dans un large éventail d’offres scolaires du deuxième cycle de l’enseignement secondaire. La Wallonie présente dans la filière professionnelle du deuxième cycle de l’enseignement secondaire un système différencié de formation pro-fessionnelle en alternance qui prépare en autres à devenir indépendant.

► Contrairement au système d’éducation allemand, les possibilités d’obtenir une double

qualification sont bien développées en Belgique, en France et au Luxembourg. L’obtention simultanée du Baccalauréat général ou technique et d’un diplôme de forma-tion professionnelle est garantie par le Baccalauréat professionnel (sous différentes for-mes selon les pays), néanmoins, en Allemagne, seul est comparable le Baccalauréat professionnel des lycées techniques qui ne permet pas d’acquérir une aptitude profes-sionnelle.

158 Hormis le cycle de préparation professionnelle : « Berufsvorbereitungsjahr (BVJ) » ou « Berufsgrund-

bildungsjahr (BGJ) ».

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Fig. 4.13 : Évolution du nombre de bacheliers (baccalauréat général ou technique) en Sarre et en Rhénanie-Palatinat 1992-2004 (deuxième cycle de l’enseignement secondaire)

8.9478.520 8.781 8.794 9.032 9.329 9.101

9.78410.199 10.478 10.643 10.774 11.058

2.246 2.194 2.223 2.383 2.337 2.409 2.473 2.609 2.680 2.752 2.561 2.611 2.536

0

2000

4000

6000

8000

10000

12000

1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004

Rheinland-Pfalz Saarland

Source : conférence permanente des ministres de la culture et de l’éducation des Länder,

domaine des statistiques et des prognostiques

Enseignement supérieur : large éventail de formations courtes L’enseignement supérieur comprend des cursus de formation au contenu scientifique plus approfondi et exige l’achèvement avec succès du deuxième cycle de l’enseignement se-condaire ou l’obtention du baccalauréat général ou technique. Au sein de la Grande Région, les systèmes d’éducation nationaux comprennent des voies de formation différenciées dans l’enseignement supérieur qui diffèrent selon les régions. L’objectif déclaré du Processus de Bologne est d’initier dans le domaine de l’enseignement supérieur un système facile à com-prendre et des diplômes comparables. La création d’un système de deux grades de diplô-mes et l’introduction d’un système de notation par points (European Credit Transfer System) (ECTS) y participent. La mise en œuvre de ces objectifs a déjà bien progressé, néanmoins les systèmes d’éducation reflètent des caractéristiques nationales. Les caractéristiques prin-cipales du système de l’enseignement supérieur sont la subdivision des cursus de formation proposés dans des établissements universitaires ou non universitaires ainsi que la différen-ciation des cursus de formation selon leur durée. Tandis qu’en Allemagne les cursus de trois à quatre années (établissement d’enseignement supérieur technologique) ou de cinq années (université) sont traditionnellement prédomi-nants, les études de plus longue durée ont fortement diminué dans les autres parties de la Grande Région. Les cursus ou phases de formation de 2 à 4 ans (BTS, DUT, DEUST, DEC 1 etc.) proposent une multitude de formations professionnelles qualifiantes, sous forme de modules, qui permettent l’entrée dans la vie active.


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Tableau 4.12 : Ètudiants dans la Grande Région par filières d’études en % (2002/2003)

Groupes disciplinaires Saarland Lorraine Luxem-bourg

Rheinland-Pfalz Wallonie GR. Region

Langues et culture 26,0 23,5 17,8 25,6 19,0 23,6sport 2,3 2,4 0,0 1,3 2,2 1,9Droit, économie et scien-ces sociales

29,8 15,2 48,8 35,2 30,4 27,8

Mathématiques,sciences physiques et naturelles

18,5 15,1 5,7 17,4 10,1 15,3

Médecine 9,2 7,1 0,0 3,9 16,9 7,7Études vétérinaires 0,0 0,1 0,0 0,0 5,8 1,1Agronomie, études de gestion et de préservation de la forêt, diététique

0,0 0,0 0,0 0,3 4,2 1,2

Études d’ingénieur 9,6 9,2 27,7 12,5 9,8 10,5Art, sciences de l’art 4,6 1,5 0,0 3,9 1,6 2,7Autres disciplines 0,0 26,0 0,0 0,0 0,0 8,0Total 20 279 69 626 2 830 91 123 42 589 226 447Source: Offices Statistiques de la Grande Région Si l’on passe en revue toutes les disciplines, on observe que la majorité des étudiants au sein de la Grande Région étudie le droit, l’économie et les sciences sociales ainsi que les langues et la culture. Système différencié des niveaux de formation en France En France les diplômes de formation professionnelle sont différenciés selon les niveaux de-puis le début des années 60. C’est pourquoi il peut exister pour un même secteur d’activité plusieurs diplômes. Le système des niveaux s’étend de l’échelon VI (sans diplôme) à l’échelon I (établissement d’enseignement supérieur) et classe par ordre hiérarchique les diplômes de formation générale et professionnelle, y compris, les diplômes de formation du secteur tertiaire.

4.3.3 Formation professionnelle et alternance

Tableau 4.13 : Pourcentage de scolaires (niveau secondaire supérieur, CITE3) en for-mation en alternance

Deutschland Belgique France Luxembourg % de scolaires (niveau, CITE3) en alternance

53,3 4,8 13,2 15Source : CEDEFOP, Transition entre le système éducatif et la vie active, Chiffres clés sur la formation professionnelle dans l’Union européenne, 2001, p. 25

Le système dual en Allemagne En Allemagne deux tiers des jeunes d’une même classe d’âge poursuivent à la suite de leur scolarité obligatoire une formation professionnelle qualifiante, de trois ans généralement, dans le cadre du système dual. Le système est qualifié de « dual » parce que la formation est dispensée dans deux lieux d’apprentissage : en entreprise et en centre de formation pro-fessionnelle. La formation vise à transmettre un large enseignement professionnel de base ainsi que les capacités et connaissances techniques nécessaires à l’exercice d’une activité professionnelle qualifiée dans un cursus de formation cadré. La réussite du diplôme permet

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d’exercer comme personnel qualifié au sein d’une profession reconnue nécessitant une for-mation.

Remarques sur la formation duale en Allemagne Compétences : Les compétences pour la formation professionnelle sont réparties entre la Fédération, les Län-der et les chambres consulaires en tant qu’ institutions économiques régionales et sectorielles s’auto administrant et les différents organismes de formation (entreprise, centre de formation professionnelle). Lieux d’apprentissage – l’école et l’entreprise – Les apprentis sont formés trois à quatre jours par semaine en entreprise et un à deux jours au centre de formation professionnelle. Les entreprises transmettent sur la base des règlements de la formation en apprentissage des qualifications professionnelles axées sur la pratique en entre-prise. Les compétences théoriques acquises au centre de formation professionnelle sont asso-ciées à la pratique professionnelle et utilisées dans des situations concrètes. Les règlements de la formation en apprentissage – instrument de régulation – Les directives obligatoires des règlements de la formation garantissent une norme nationale unique indépendante du besoin actuel des entreprises, qui correspond aux exigences de cha-que profession. La formation en apprentissage ne peut avoir lieu que dans des entreprises de formation au sein desquelles les qualifications exigées par le règlement de la formation en ap-prentissage peuvent être transmises par du personnel formateur dont l’aptitude a été démon-trée. Financement et rémunération Les entreprises prennent en charge les frais de la formation en entreprise et versent à l’apprenti une indemnité de formation fixée par contrat entre les différents partenaires sociaux. Le montant de l’indemnité augmente à chaque nouvelle année de la formation. En moyenne, elle s’élève à un tiers du revenu pour une personne qualifiée. La formation en apprentissage au centre de formation professionnelle est financée par des fonds publics provenant généralement des Län-der et des communes.

Source : Ministère fédéral de l’Education et de la Recherche (2003) : Berufsausbildung sichtbar gemacht. Bonn 16% des apprentis (système dual) en Allemagne possèdent le baccalauréat Auparavant le système dual en Allemagne représentait un système de formation destiné principalement aux élèves de l’Hauptschule (cycle court, complément de l'enseignement pri-maire à caractère essentiellement pratique). En 1970, plus de 80% des apprentis prove-naient des « Hauptschulen », les autres des « Realschulen » (équivalent du collège). Les bacheliers étaient peu représentés. Depuis, moins de la moitié des apprentis ont passé préalablement le certificat de fin d’école secondaire élémentaire. La proportion d’élèves de la « Realschule » et surtout de bacheliers a augmenté de façon considérable. Cela corres-pond en substance aux évolutions de la structure des élèves ayant terminé leur scolarité, puisqu’ici aussi la part de ceux possédant le certificat de fin d’école secondaire élémentaire a fortement diminué. Le flux de bacheliers a rejoint le système dual. Environ la moitié de ce groupe d’élèves fréquente un établissement d’enseignement supérieur après la formation.


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Tableau 4.14 : formation scolaire des apprentis dans le système dual (Allemagne) en 1970 et 2003 en %

1970 2003 Avec ou sans le certificat de fin d’école secondaire élémentaire 80 39,9Certificat de „Realschule“ 19 44,6Baccalauréat 1,0 15,5

Source : Institut fédéral de la formation professionnelle Tableau 4.15 : données de référence du système dual dans la Sarre et la Rhénanie-

Palatinat de 2003 à 2006

Saarland Rheinland-Pfalz 2003 2004 2005 2003 2004 2005

Offre de place en apprentissage 8 517 8 505 8 401 28 228 29 210 27 412Demande place en apprentissage 8 676 8 977 8 676 28 996 30 515 30 036Contrats s’apprentissage nouvellement conclus

8 201 8 201 8 177 27 920 27 920 26 445

Places d’apprentissage vacantes 339 304 224 1 290 1 290 967Candidats non placés 498 759 499 2 058 2 595 3 591

Source : Ministère fédéral de l’éducation et de la recherche (2005) : Berufsausbildungsbericht 2006, Bonn. Et : Berufsbildungsbericht 2005

Fig. 4.14 : Evolution des éffectifs d’élèves dans les centres de formation profession-nelles dans le système dual en Sarre et en Rhénanie-Palatinat 1999-2004 (Sekundarstufe II – deuxième cycle de l’enseignement secondaire)

80.02776.691 74.366 73.984 72.654 75.002

78.426 80.745 81.532 80.738 78.836 77.141 76.393

23.069 22.217 21.197 20.723 21.012 21.503 22.349 23.270 23.107 22.929 22.330 21.435 20.827

0

10000

20000

30000

40000

50000

60000

70000

80000

90000

1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004

Rheinland-Pfalz Saarland

Source : conférence des ministres de la culture, domaine de travail statistiques et prognostiques

Recul de l’offre de places d’apprentissage dans la Sarre et la Rhénanie-Palatinat Si l’on considère les effectifs d’élèves au sein des centres de formation professionnelle dans le cadre de la formation duale, on peut constater des évolutions relativement uniformes en Sarre et en Rhénanie-Palatinat. Après une hausse à partir du milieu des années 90, le nom-bre d’apprentis baisse de nouveau depuis 2000. Cette évolution se reflète de manière analo-gue sur l’offre de places d’apprentissage: le nombre de places d’apprentissage a baissé en

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Sarre et en Rhénanie-Palatinat depuis 2003, alors que la demande de places d’apprentissage en Rhénanie-Palatinat a augmenté. Le nombre de places d’apprentissage vacantes a pu être diminué par différents efforts, mais les effectifs de candidats à l’apprentissage ont augmenté simultanément. Ces évolutions ont été contrecarrées dans les deux Länder fédéraux, à titre d’exemple, par le programme du Land de la Sarre «Ausbildung jetzt » ainsi que par des mesures complémentaires (pacte pour la formation de la Sarre, l’initiative « Ausbildung ist Zukunft» et des campagnes d’information en concertation avec l’agence régionale pour l’emploi, le milieu économique et les chambres consulaires.

Le modèle du système dual en crise malgré un taux de chômage des jeunes parmi les plus faibles d’Europe En Allemagne, le système « dual » (forte proportion de jeunes en apprentissage par alter-nance, comptés parmi les actifs) permet de conserver un des taux de chômage des jeunes les plus faibles d’Europe, comparativement au chômage national. Ce système fonctionne de telle façon que les taux de chômage des 16 à 25 ans sont beaucoup plus proches de ceux des autres travailleurs que dans d’autres pays comme la France. Ce phénomène reste cons-tant indépendamment des évolutions économiques et de la taille des cohortes démographi-ques, s’expliquant par les particularités institutionnelles du marché du travail des jeunes. Depuis trente ans, l’Allemagne, comme la plupart des pays européens a connu un dévelop-pement des scolarités générales, un allongement de la durée des études et un accroisse-ment des tensions entre système éducatif et système productif. En dépit de l’évolution de l’enseignement supérieur, le système dual reste le mode dominant de socialisation profes-sionnelle pour une fraction importante des jeunes allemands. Ce système, que d’aucun considère comme un dispositif de la politique de l’emploi, n’a pas été foncièrement boulever-sé au cours des années mais se heurte toutefois à des problèmes qui remettent en cause sa capacité d’assurer l’insertion professionnelle des jeunes : l’élévation du niveau de formation générale et de l’âge des jeunes qui accèdent aux différentes places de formation profession-nelle offertes par les entreprises et la diminution d’offres d’emplois ont comme conséquence d’accroître la concurrence à la fois entre les jeunes les plus et les moins scolarisés159 mais aussi entre les jeunes de niveau secondaire les mieux formés qui sortent de la Realschule et ceux qui proviennent de la Hauptschule. Aujourd’hui, une partie de l’apprentissage tend à s’affirmer plutôt comme une forme d’emploi à courte durée et à volet de formation que comme dispositif de formation en alternance tel qu’il l’était autrefois. Ce changement s’est accompagné d’une extension de la catégorie «jeunes » en termes de classe d’âge (Marry, 1995).160 La crise du système dual serait selon certains auteurs imputable au retrait progressif des entreprises de la formation professionnelle ; elles prennent de moins en moins en charge les frais de formation des apprentis dans un contexte d’économie concurrentielle mondialisée161

159 Ainsi à l’intérieur du système dual l’accès aux places d’apprentissage diffère selon le niveau de scolarité et

de diplôme. Le système dual par rapport au marché du travail joue un rôle double en terme de régulation, en offrant d’un côté la possibilité aux jeunes sans diplôme d’entrer sur le marché du travail dans des secteurs ne nécessitant pas forcément qualification professionnelle, et de l’autre, en permettant aux jeunes apprentis di-plômés de travailler dans des secteurs hautement spécialisés.

160 Tremblay, Diane-Gabrielle / Le Bot, Irène : Le système dual allemand : analyse de son évolution et de ses défis actuels. Note de recherche No 2003-4. Chaire de recherche du Canada sur les enjeux socio-organisationnels de l'économie du savoir. Université du Québec.

161 Bundesministerium für Bildung und Forschung (2003) : Rapport sur la formation professionnelle en 2003. Bonn.


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et de diminution des entreprises traditionnelles. Leur offre est très dépendante de la conjonc-ture et reste donc faible dans un « contexte de croissance molle », et de politique de person-nel à court terme.162

Exemple de bonnes pratiques : Les jeunes sont les gagnants de Hartz IV: initiatives pour l’emploi en Sarre et en Rhénanie-Palatinat La quatrième loi sur les services innovants sur le marché de l’emploi (dite loi „Hartz IV“) accorde une importance particulière à l’insertion des jeunes sur le marché du travail et oblige à proposer à chaque jeune un apprentissage, un emploi ou une formule d’activation. Cette accentuation a permis de renforcer des mesures ou des initiatives qui étaient déjà en application dans les Län-der.

Ausbildung jetzt / Former maintenant En Sarre, le Ministère de l’Economie et de l’Emploi avait lancé un programme dès l’année 1997, baptisé „Ausbildung jetzt“ (Former maintenant). Composé de quatre volets,163 ce programme cible les jeunes et les entreprises et cherche à pousser les uns vers un premier apprentissage et à motiver les autres à propo-ser de tels postes, et veut aussi les inciter à reprendre les apprentis laissés en

suspens suite à une faillite. Il tente également de proposer des solutions pour multiplier les for-mules d’apprentissage conjoint (à cheval sur plusieurs entreprises) et pour améliorer les chan-ces des jeunes difficilement plaçables. L’objectif est de faire en sorte que chaque jeune désireux et capable d’être formé puisse se voir offrir une place. Toutes les activités proposées sont ras-semblées dans catalogue annuel intitulé „L’apprentissage, c’est l’avenir“ („Ausbildung ist Zu-kunft“). On y trouve des possibilités d’entretien personnel aux chambres des métiers, des fo-rums, des campagnes tels que „Lehrstelle jetzt“ (Un apprentissage, maintenant), une confé-rence sur la formation professionnelle, le recrutement de nouvelles entreprises formatrices ainsi que le soutien financier aux entreprises et l’optimisation de la maturité des jeunes. En ce qui concerne le nombre des formations en alternance et le rapport entre l’offre et la de-mande, la Sarre est en très bonne position au niveau fédéral. Ceci est largement dû au „Pacte pour l’apprentissage en Sarre“, qui resserre les liens de coopération entre les acteurs économi-ques, politiques, et administratifs dans le cadre de l’initiative „L’apprentissage, c’est l’avenir“.

Jugend in Arbeit / Jeunes au travail En Rhénanie-Palatinat, le Minstère de l’Emploi, des Affaires sociales, de la Famille et de la Santé a lancé la campagne „Jeunes au travail“, qui doit lui per-mettre de renforcer et de réorienter ses programmes de lutte contre le chô-mage des jeunes.164 Cette campagne s’adresse aux jeunes en situation char-nière entre l’école et la vie active, aux jeunes chômeurs, à ceux qui n’ont pas

terminé une formation professionnelle, et finalement à ceux qui sont menaçés par l’exclusion. Les programmes prévus – du rattrapage de diplôme scolaire à la création de nouveaux emplois en passant par des préparations à la vie professionnelle et à l’optimisation des chances sur le marché de la formation professionnelle – poursuivent dans la même voie que des mesures déjà bien connues, ou complètent éventuellement l’éventail. Parmi les mesures particulièrement soutenues, on compte les „Job-Füxe“, qui sont des pro-grammes d’insertion sociale et professionnelle après le collège professionnel, et les mentors professionnels qui sont censés aider les entreprises et les jeunes lors du passage d’un stage à une formation professionnelle, ou contribuer à stabiliser les situations de formation dans le ca-dres du programme fédéral EQJ („Einstiegsqualifizierung“, Qualifications de départ). Il y a éga-lement les „éclaireurs jeunesse“, qui sont des employés municipaux chargés d’aller à la ren-contre des jeunes chômeurs pour les aider à s’intégrer dans le monde de l’emploi et de la for-mation, ou à reprendre contact avec les organismes de soutien. Enfin, outre ces trois pôles prin-cipaux, on compte environ 150 projets plus modestes s’inscrivant tous dans le cadre de l’initiative „Jeunes au travail“.

162 Lefresne, Florence : Les jeunes et l’emploi. Une comparaison européenne des dispositifs d’insertion. Dans :

Problèmes politiques et sociaux, n° 915.

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Exemple de bonnes pratiques : promotion et qualification de jeunes Information ciblée des jeunes sur les différentes professions, préparation prati-que des élèves à la vie professionnelle : deux aspects essentiels dans le do-maine de la promotion des jeunes.

ALWIS e.V. C’est sur ces aspects que se concentre l’association ALWIS (ArbeitsLeben, Wirtschaft, Schule – vie professionnelle, économie, école). ALWIS a été créée en 2003 en coopération, entre autres, avec des associations professionnelles, le VSU (fédération des associations d’entreprises), les CCI, la chambre des métiers et le gouvernement sarrois. Le suivi des activités est confié à une agence située au sein du « Landesinstitut für Pädagogik und Medien ». Cette association prend l’offensive et se donne pour objectif de transmettre aux élèves des connaissances économiques et d’encourager simultanément leur initiative et leur autonomie. Des stages, des visites d’entreprise et des projets doivent permettre aux jeunes de se faire une première idée du monde du travail. L’accent est mis sur une étroite coopération entre les écoles et les entreprises. Des projets scolaires sont coordonnés, des formations destinées aux enseignants sont organisées et des contacts importants sont noués avec des entreprises avec l’appui et le conseil d’ALWIS. Un élément essentiel du programme d’ALWIS consiste à préparer concrètement les élèves à la vie professionnelle et à renforcer leur autonomie. Suivant la devise « C’est en forgeant qu’on de-vient forgeron », l’association encourage le projet de création « d’entreprises de juniors » par des élèves sarrois à partir de la 9ème classe des écoles d’enseignement général et profession-nel. Les jeunes gèrent une entreprise pendant la durée d’un an et doivent apprendre à assumer leurs responsabilités en tant que gestionnaire de l’entreprise. La campagne sur Internet de la chambre des métiers Préparer les jeunes au monde du travail – c’est également une des priorités de la campagne sur Internet « High-Tech-Handwerk » (artisanat haute technologie) de la chambre des métiers sar-roise. Les jeunes associent souvent l’artisanat à des métiers traditionnels (le boulanger ou le boucher par exemple) – ce qui n’est plus le cas aujourd’hui – et privilégient en général des pro-fessions artisanales modernes : ils doivent donc être informés en conséquence des multiples activités proposées par l’artisanat et des possibilités de faire carrière dans ces professions. Le site Internet propose non seulement des informations sur les différents métiers de l’artisanat mais également une bourse de places d’apprentissage et de stage pour inciter les jeunes à se qualifier dans ce secteur. Parallèlement à cette campagne sur Internet, la chambre des métiers diffuse des informations lors de visites dans les écoles, de soirées avec les parents et de sémi-naires avec les élèves.

163 Voir à ce propos www.wirtschaft.saarland.de/1165.htm 164 Voir www.masfg.rlp.de/Arbeit/Arbeitsmarktpolitik/Neuausrichtung.htm ainsi que Beck, K. et al. (2005): Neue

Chancen – 6.000 plus für Jung und Alt, document préliminaire à la conférence de presse tenue le 19 juillet à Mayence. Avec les jeunes et les créations d’emploi en général, ce sont également les travailleurs et les chô-meurs âgés qui sont particulièrement visés par l’initiative „Neue Chancen: 6.000 plus für Jung und Alt“ (Nou-velles chances : 6.000 plus pour jeunes et moins jeunes).


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Exemple de bonnes pratiques: comment Boehringer Ingelheim assure la relève L’entreprise Boehringer Ingelheim Pharma GmbH & Co. KG est une entre-prise active dans la recherche, le développement et la production d’agents pharmaceutiques et de médicaments destinés au groupe international; ses

activités de marketing et de vente sont gérées depuis l’Allemagne. Dans le secteur pharmaceu-tique, le groupe Boehringer est le plus important qui soit encore sous contrôle familial. Près de 7.000 employés travaillent sur le site d’Ingelheim. Mettant particulièrement l’accent sur la re-cherche et le développement, l’entreprise a besoin d’un grand nombre de collaborateurs quali-fiés ou hautement qualifiés. Pour être embauché, il faut avoir au fait moins un apprentissage en alternance sur une durée de trois ans, suivi généralement par des formations spécialisées dans la production chimique. Avec le site de Biberach, Boehringer compte près de 650 apprentis en alternance. Dans ce domaine, aucun problème général de relève du personnel n’est à craindre jusqu’en 2011/2012. Pour les postes d’ingénieur, par contre, le manque se fait déjà sentir. Soutien actif à la formation en alternance… Pour subvenir à ses besoins élevés en personnel qualifié, Boehringer Ingelheim poursuit des stratégies diverses. L’entreprise s’engage fortement dans la formation professionnelle en alter-nance et offre plus de postes d’apprentissage qu’elle ne nécessite d’après ses besoins actuels. Les exigences de niveau allant croissant, deux apprentis sur cinq sont actuellement recrutés au moins au niveau bac (Abitur). … même pour les jeunes en difficulté Parallèllement, des formations professionnelles sont offertes en nombre limité à des jeunes en situation de difficulté. Ces personnes peuvent travailler sur le site, dont la surface est très éten-due, et dont les espaces verts sont encore entretenus par des jardiniers employés. 5-6 jeunes en situation d’échec scolaire ou familial se préparent à un apprentissage dans ce cadre. Ils sont suivis de près par un conseiller du personnel, qui les aide même pour les tâches fondamentales du quotidien professionnel: „Souvent, ils n’ont jamais appris à apprendre, ou à mener un travail à bien avec concentration, à gérer les échecs – ce sont des choses simples, qu’on devrait en fait apprendre à la maison.“ „Il faut les mener avec beaucoup de doigté jusqu’à ce qu’ils soient mûrs pour un apprentissage, [… et] cela demande beaucoup plus d’énergie que pour des ap-prentis qui ont le bac ou un brevet (Realschulabschluss).“ Problèmes de relève Si, quantitativement, il n’y a aucun souci dans le domaine de la formation en alternance, les in-génieurs sont en revanche déjà une denrée rare, et on se bat déjà sur le marché pour les meil-leurs éléments – une tendance qui devrait se renforcer dans les années à venir. Boehringer s’efforce donc de commencer tôt à rechercher du personnel dans ce domaine, et tente de fidéli-ser les futurs diplômés pendant leur formation professionnelle: „Pour les ingénieurs, voilà déjà deux ans que nous avons besoin de plus de monde. Nous essayons de recruter des futurs di-plômés à un stade précoce de leurs études en intensifiant notre marketing universitaire, ou via des stages, et en proposant également aux facultés des sujets de mémoire de recherche. Nous allons étendre cette politique à d’autres domaines; en toxicologie, nous embauchons déjà huit étudiants par an dans le cadre d’un stage intermédiaire entre deux phases de leur Bachelor ou de leur Master étranger, et puis nous leur proposons un emploi par la suite. Cela nous permet d’assurer une partie de la relève, mais également de rester à la pointe des évolutions grâce à l’échange de compétences au niveau international.“ Perspectives: la démographie au service des jeunes L’évolution démographique aidant, la relève va devoir se faire de plus en plus, particulièrement dans le domaine de l’emploi hautement qualifié. Dans le domaine de la formation profession-nelle en alternance, Boehringer garantit dès maintenant une chance sur le marché du travail ex-terne, puisque l’entreprise forme des apprentis en nombre plus important que les futurs emplois qui en résulteront. L’effort vise toutefois à offrir à tous les apprentis formés un emploi d’au moins un an au sein de l’entreprise, afin qu’ils entrent sur le marché du travail avec une véritable expé-rience professionnelle au-delà de leur formation. Pour Boehringer Ingelheim, les courbes démo-graphiques actuelles représentent une chance pour les jeunes en difficultés, car ils pourront pro-fiter du fait qu’on aura besoin de leur travail à l’avenir, ce qui explique que l’on s’occupe plus in-

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tensément d’eux: „On va bientôt avoir besoin de tout le monde sur le marché du travail. C’est une chance.“

L’apprentissage en France couvre tous les niveaux mais reste surtout ancré dans les niveaux de formation les moins élevés Tableau 4.16 : les niveaux de formation en France

Niveau Diplôme V CAP, BEP (formation professionnelle achevée d’ouvrier qualifié)

IV Bac Pro (baccalauréat professionnel), BT (brevet de technicien), BTn (baccalauréat tech-nique ou de technicien)

III BTS, DUT (Bac+2): diplôme de deux années d’études universitaires après le Baccalau-réat165

II Licence (Bac + 3), maîtrise (Bac + 4) formation universitaire complète

I DESS, DEA (Bac + 5) formation universitaire complète après une année supplémentaire de spécialisation

Les trois principaux diplômes nationaux de formation professionnelle sont :

► Le CAP (certificat d’aptitude professionnelle) au niveau V est le diplôme professionnel le plus ancien (depuis 1911) et le moins élevé en France, il peut être obtenu de différentes manières pour environ 250 professions. Ce diplôme de formation professionnelle permet-tant l’exercice d’une certaine profession correspond au diplôme allemand « Gesellenbrief » ou « Facharbeiterbrief ».

► Le BEP (Brevet d’Etudes Professionnelles) (niveau V) est moins spécialisé que le CAP et représente dans la plupart des cas une étape précédant le Baccalauréat Professionnel. Le BEP est comparable aux diplômes des centres de formation professionnelle alle-mands.

► Le Baccalauréat professionnel (niveau IV) introduit en 1985 prépare à l’entrée immédiate dans la vie professionnelle, cependant il donne droit également à l’admission dans une formation courte.166

Ces formations professionnelles diplômantes nationales peuvent être acquises par la voie scolaire dans un lycée professionnel mais aussi par l’apprentissage. Elles ne se font pas directement concurrence. Chacune d’elles se limitent à certaines professions ou secteurs économiques. Cependant le modèle d’apprentissage français n’a pas grand-chose de com-mun avec l’apprentissage allemand ou système dual. En France, une partie de la formation dans le cadre de l’apprentissage se déroule en entre-prise et l’autre partie se passe dans un Centre de Formation d’Apprentis (CFA). L’employeur est obligé de prendre en charge la formation pratique de l’apprenti et de l’inscrire dans un centre qui offre les enseignements pour le métier nécessitant une formation prévu dans le contrat. 165 Est reconnu comme le DEUG (Diplôme d’Etudes universitaires générales) et correspond au Vordiplom alle-

mand. 166 Lorsqu’on parle de formations courtes, il s’agit des Sections de techniciens supérieurs (STS) qui sont en

réalité rattachées à un lycée technologique (voie technologique) et représentent des classes post-baccalauréat qui préparent en deux ans à un diplôme très spécialisé de brevet de technicien supérieur (BTS).


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Pourtant l’apprentissage en France est longtemps resté concentré sur les petites entreprises d’artisanat et de commerce, pour cette raison les cursus de formation en lien avec l’entreprise ont été complètement intégrés au système existant en 1971 avec pour but la revalorisation de l’apprentissage. Néanmoins, cela n’a pas eu les effets escomptés, puisqu’il ne s’est maintenu que dans les domaines pour lesquels s’engageaient généralement les jeunes ayant de mauvais résultats scolaires. Enfin, le système de formation d’alternance a été implanté en France de façon renforcée en 1987 pour donner aux entreprises, face à la formation scolaire répandue, un nouveau rôle de lieux d’apprentissage et de socialisation. Ainsi l’apprentissage a été ouvert à de nouveaux diplômes jusqu’au niveau universitaire, ce qui a engendré le développement d’un « apprentissage de niveau supérieur ». En dépit de cette évolution, la majorité des apprentis en France préparent toujours un CAP au niveau de qualification le plus bas :

« Les formations de niveau V restent les formations les plus fréquemment suivies par apprentis-sage, puisqu’on y recense les deux tiers des apprentis. »167

65% des apprentis lorrains dans des cursus de formation en alternance de niveau V La tendance selon laquelle la majorité de ceux qui passent par une formation en alternance en France préparent un diplôme du niveau le moins élevé (niveau V) ressort clairement en Lorraine aussi. Parmi les 13 841 apprentis suivant des cursus de formation en alternance de tous les niveaux, 65% constituent à eux seuls le niveau V, parmi lesquels 83% passent le diplôme du CAP. Tableau 4.17 : les apprentis lorrains en formation en alternance selon les niveaux

2002-2003

Niveau Agriculture Enseignement public V 601 8 955 (dont CAP: 7 461)IV 319 2 985III 146 1 416

I und II 0 256Source : INSEE : Tableaux de l’Economie Lorraine 2004-2005

167 Ministère de la jeunesse de l’éducation nationale et de la recherche (2002) : repères et références statisti-

ques. p. 145.

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L’alternance : modèle de formation largement ancré avec des exigences de qualifica-tion grandissantes vs. réservoir d’élèves au niveau de qualification inférieur L’accès à la formation professionnelle le plus emprunté en Allemagne conduit directement de l’enseignement général à l’apprentissage. Du milieu des années 1980 au milieu des années 1990, environ deux tiers des jeunes d’une même classe d’âge sont passés par le système dual. On peut observer que parmi eux une proportion croissante possède le baccalauréat. En revanche, l’apprentissage en France forme encore – malgré différents efforts des pou-voirs publics – un réservoir d’élèves possédant de mauvais résultats scolaires et occupe avec un nombre de 300 000 à 400 000 apprentis une place secondaire à l’échelon national. La raison principale de ces différences peut être observée à travers la perception générale qu’a la société de la formation professionnelle ou du travail manuel. En se référant à l’idéal de formation prôné par les plus hautes couches sociales, l’enseignement général en France a été constamment encouragé au détriment de la formation professionnelle ; la hiérarchisa-tion des deux formes d’enseignement s’est, de plus, renforcée avec l’intégration de la forma-tion professionnelle dans l’enseignement standard. En outre, « […] il existe toujours une nette hiérarchie sociale entre les cursus de formation qui part du baccalauréat comme point de cristallisation déterminant la position sociale et qui n’accorde à la formation profession-nelle […] qu’un prestige social bien moindre.168 Par conséquent l’enseignement général tour-né vers le scolaire et la théorie jouit traditionnellement d’un plus grand prestige que la forma-tion professionnelle qui met l’accent sur l’entreprise et la pratique. De plus, en France s’est renforcée l’opinion selon laquelle les cursus de formation techniques et professionnels re-présentent de manière générale une voie secondaire ou une voie de garage destinée à des élèves aux faibles capacités et aux résultats médiocres voire mauvais. L’entrée dans un cur-sus de formation professionnelle est souvent perçu « […] comme la sanction de l’incapacité, l’enseignement général demeurant la « voie royale » ».169 La voie royale du système de for-mation français conduit aux nobles chemins du lycée et l’objectif, inscrit dans la loi 168 Hörner, Wolfgang (1994) : Auf dem Weg zur « lernenden Gesellschaft » ? Dans : Bildung und Erziehung. Nr.

3. p. 283-304, p.288. 169 Willems, Jean-Pierre (1984) : Das Berufsbildungssystem in Frankreich, Europäisches Zentrum für die Förde-

rung der Berufsbildung, Berlin, p. 37.

Modernisation et développement de l’apprentissage en Lorraine Protocole d’accord entre l’Etat et le Conseil Régional de Lorraine – 1er juillet 2005 Dans un protocole d’accord signé le 1er juillet 2005, l’Etat et le Conseil régional de Lorraine se sont assignés l’objectif à l’horizon 2009 de pourvoir 5 000 places d’apprentissage supplémentai-res (1 000 places par an), le nombre d’apprentis s’élèverait alors à 20 000 en Lorraine. Outre la signature et le suivi d’un contrat d’objectifs et de moyens sur la durée du plan de cohé-sion sociale, ce protocole d’accord reprend plusieurs axes visant à : ► Favoriser l’accès à l’apprentissage (soutien aux classes préparatoires à l’apprentissage, ac-

cès à de nouveaux publics, mixité dans les formations, accès des jeunes handicapés) ► Améliorer les conditions de vie des apprentis (rénovation des internats des CFA, réduction ta-

rifaire permanente sur les lignes du réseau TER-Metrolor, participation au financement du transport des apprentis entre leur domicile et le CFA)

► Améliorer la qualité de formation des apprentis en centre et en entreprise (renforcement des actions de soutien scolaire, recours à des services externes de médiation sociale ou de suivi social individualisé, favoriser la création ou la reprise d’entreprise pour les apprentis, soutenir l’emploi d’apprentis dans les entreprises)


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d’orientation relative à l’enseignement général de 1989, visant à mener 80% des jeunes d’une même année jusqu’au baccalauréat a accéléré la dévalorisation de la formation de personnel qualifié au niveau V. En revanche, le système de formation professionnelle allemand est beaucoup moins déter-miné par la « logique de la sélection négative ». La formation professionnelle ou en entre-prise jouit conformément à l’idéal de l’artisanat allemand traditionnel d’un grand prestige,170 ce qui confirme d’autant plus l’évolution du nombre d’apprentis dans le système dual des 30 dernières années.

Différences entre l’Allemagne et le Luxembourg au niveau de la formation profession-nelle – exemples dans le secteur de la santé publique Si l’on compare les profils professionnels d’infirmier, d’aide-soignant et d’assistant technique médical entre l’Allemagne et le Luxembourg, on constate tout d’abord que171 : ► Au Luxembourg la formation d’infirmier pédiatre, qui est une spécialisation ici, vient en

complément d’une formation préalable d’infirmier ; ► Au Luxembourg il n’existe pas de formation d’infirmier (ou d’aide-soignant) spécialisé en

gériatrie ; ► En Allemagne, selon la formation, des diplômes de fin d’étude (niveau moyen) peuvent

être exigés, au Luxembourg le diplôme de fin d’étude de la classe de 11ème est demandé (infirmier et assistant médical) ;

► Au Luxembourg un enseignement général est dispensé en supplément de l’enseignement professionnel et de l’expérience pratique;

► En Allemagne les formations suivies se terminent par l’obtention du certificat d’aptitude professionnelle, au Luxembourg on obtient en plus le baccalauréat (pour les études d’infirmier et d’assistant technique médical);

► La formation d’aide-soignant dure trois ans au Luxembourg et un an en Allemagne. Soins infirmiers172 Deutschland/Trier Luxembourg Conditions d’entrée âge minimum: 17 ans,

certificat de fin d’école secondaire élémentaire (Realschule ou Haupt-schule)

Obtention du diplôme de fin d’étude de la classe de 11ème

qualification Infirmier/e ou infirmier / infirmier/e pédiatre

L’infirmier/e Bac technique

contenus Enseignement professionnel et prati-que

Enseignement professionnel et gé-néral ainsi que de la pratique

durée 3 ans 3 ans remarque Rythme de la formation: annuel, se-

mestriel Rythme de la formation: annuel

170 Cf : Arbeitskammer des Saarlandes (2002) : Bericht an die Regierung des Saarlandes. Sarrebruck, p. 74. 171 Cf : ci-après : Gonon, Philipp / Kraus, Katrin (2003) : Grenzüberschreitende Kooperationschancen in der Aus-

und Weiterbildung in Gesundheitsberufen in der Region Trier / Luxemburg. Chaire de formation profession-nelle continue en entreprise à l’université de Trêves. Rapport de projets, Trêves, p. 29f.

172 Y compris le métier d’infirmier pédiatre en Allemagne.

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Aide-soignant Deutschland/Trier Luxembourg Conditions d’entrée certificat de fin d’école secondaire

élémentaire (Hauptschule) ou forma-tion professionnelle achevée

Obtention du diplôme de fin d’étude de la classe de 9ème „théorique“, „polyvalente“ ou „pratique“ au lycée

qualification Aide-soignant/e L’aide soignant/e contenus Enseignement professionnel et prati-

que Enseignement professionnel et prati-que

durée 1 an 3 ans assistance technique médicale de laboratoire ou radiologie Deutschland/Trier Luxembourg

Conditions d’entrée âge minimum: 17 ans, certificat de fin d’école secondaire élémentaire (Realschule ou Haupt-schule) et formation professionnelle achevée

Obtention du diplôme de fin d’étude de la classe de 11ème au lycée (en général à 17 ans)

qualification L’assistant technique médical de laboratoire ou radiologie

L’assistant technique médical de laboratoire ou radiologie et bac tech-nique

contenus Enseignement professionnel et prati-que

Enseignement professionnel et gé-néral ainsi que de la pratique

durée 3 ans 3 ans remarque Rythme de la formation : tous les 3

ans Rythme de la formation: annuel

Source: Gonon, Philipp / Kraus, Katrin (2003) : Grenzüberschreitende Kooperationschancen in der Aus- und Weiterbildung in Gesundheitsberufen in der Region Trier / Luxemburg. Chaire de formation professionnelle continue en entreprise à l’université de Trêves. Rapport de projets, Trêves, p. 29f.

4.3.4 L’insertion professionnelle des jeunes peu ou non qualifiés : des ré-ponses et des enjeux différenciés selon les pays

Les dispositifs mis en place par les gouvernements ont pour objectif de faciliter la transition entre le milieu scolaire et l’emploi, Mais les réponses et les enjeux varient d’un pays à l’autre, notamment concernant le traitement de la question des jeunes sans qualification. Les travaux réalisés à l’échelle européenne, sous l’égide du CEDEFOP173 notamment, si-tuent les bas niveaux de qualification dans la nomenclature CITE (Classification Internatio-nale Type de l’Education) entre les échelons de 0 et 2 d’une échelle en 7 classes. Sont donc considérés comme bas niveaux de qualification, les personnes qui ont un niveau d’éducation et de formation du premier cycle de l’enseignement secondaire ou bien du deuxième cycle de l’éducation de base. On peut retenir que les visées générales de ces cycles sont de com-pléter l’éducation fondamentale et d’établir la base d’une éducation permanente et d’un dé-veloppement humain que les pays peuvent enrichir systématiquement par de nouvelles pos-sibilités d’éducation. Il s’agit en général du niveau correspondant à la fin de la scolarité obli-gatoire.174

173 Centre Européen pour le Développement de la Formation Professionnelle, dont le rôle est de promouvoir et

développer au niveau communautaire la formation professionnelle initiale et continue ainsi que d’assister la Commission européenne dans la mise en œuvre de la politique communautaire de formation professionnelle.

174 Cf. aussi site de l’UNESCO.


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Malgré la multiplicité des dispositifs d’insertion, le chômage des jeunes stagne ou augmente Face au chômage et à la précarité des jeunes sans qualification, tous les gouvernements ont multiplié les programmes d’insertion et les contrats, plus ou moins ciblés pour les jeunes sans qualifications, avec une constante parfois qui consiste à réduire le coût du travail des jeunes pour les employeurs. Or le bilan de ces politiques demeurent contrasté lorsque l’on constate que les taux de chômage des jeunes ne s’infléchissent pas, ce qui invite à réfléchir sur l’impact réel de ces dispositifs. Depuis les années 80, dans un contexte d’abondance de main d’œuvre, les entreprises ont pris l’habitude d’être très sélectives dans leurs recrutements, ne se concentrant que sur la fraction considérée comme la plus productive, généralement les 30 à 45 ans. Elles ont pu pratiquer une sorte de « cueillette des qualifications »175 et embaucher des jeunes, qui se sont souvent retrouvés surqualifiés pour le poste qu’ils occupent. Cette sous-utilisation du capital humain a été encouragée par toute la panoplie des politiques des charges sociales pour les bas salaires dans les emplois non qualifiés. L’insertion des jeunes sans qualification touchant à la fois une dimension éducative et une dimension socioprofessionnelle, il convient de noter que l’Union européenne joue un rôle croissant de coordination des politiques d’éducation nationale, comme l’illustre la mise en place de dispositifs d’école de la deuxième chance accompagnés par la Commission euro-péenne dans de nombreux Etats membres de l’UE, et notamment en Allemagne, au Luxem-bourg et en France. Les quatre pays (qui appartiennent à la Grande Région) mènent une politique de lutte contre l’échec scolaire qui semble avoir porté ses fruits, puisque la proportion de jeunes non quali-fiés a chuté depuis 10 ans. Toutefois les taux de jeunes en situation de décrochage en France, en Allemagne, en Belgique et au Luxembourg stagnent entre 12 et 14 %, soit bien au dessus de la moyenne européenne fixée à 10% pour 2010. Ainsi, la lutte contre le décro-chage reste d’actualité. L’ensemble des caractéristiques nationales différentes (en terme de structuration du système éducatif, de fonctionnement du marché du travail, etc.) produit des formes spécifiques d’insertion professionnelle des jeunes. La France, la Belgique et le Luxembourg se caractéri-sent par rapport à l’Allemagne par une pénétration relativement faible de l’apprentissage par alternance. Le débat sur le niveau général de qualification des jeunes (mais pas seulement) est encore largement ouvert. Les modèles français et belges restent fortement centrés sur le niveau de formation comme outil d’attractivité des jeunes sur le marché du travail (priorité au lien entre niveau de formation et taux d’embauche). Cette élévation générale du niveau d’éducation influe sur les comportements des individus et de gestion de la main-d’œuvre par les entreprises. La France et la Belgique présentent de fait un plus fort niveau d’éducation des jeunes (Eurostat 2004 : respectivement 82,1 et 79,8% de jeunes ayant atteint un niveau d’éducation secondaire supérieur), tandis que l’Allemagne et le Luxembourg semblent se centrer sur des formations plus courtes pour intégrer les jeunes (respectivement 72,8% et 71,1%). Alors même que l’investissement français et belge avec l’augmentation du niveau général de formation des jeunes constitue un pari sur l’avenir, l’on constate des difficultés

175 Expression empruntée à Yves Chassard, chef du service des affaires sociales du commissariat général du

plan.

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d’insertion des jeunes dans le monde du travail dans ces deux pays176; le chômage atteint donc non seulement les non qualifiés mais aussi paradoxalement les plus qualifiés subissant ainsi le chômage ou le déclassement.177 De nombreux experts prédisent (ou espèrent) que l’évolution démographique permettra d’infléchir à court terme les courbes du chômage ; les départs à la retraite des enfants du baby-boom libérant des postes pour les jeunes entrants. Rien n’est moins sûr et d’autres envisagent même un scénario marqué par le maintien d’un chômage élevé conjugué à des difficultés de recrutement dans certains métiers (qui existent de façon structurelle), voire même dans certains secteurs comme le BTP, l’hôtellerie et la restauration. Une focalisation en Allemagne sur le système de formation et non sur les dispositifs d’insertion Les dispositifs allemands confirment la place centrale accordée au système de formation initial soutenu il est vrai par un fort compromis social à travers le triptyque syndicats -pouvoirs publics - entreprises. Contrairement à la France, l’Allemagne n’a pas recours à une politique de contrats aidés pour les jeunes et le contrat d’apprentissage reste le contrat privi-légié.178 La réinsertion des jeunes non qualifiés s’effectue par le biais du système d’apprentissage par alternance ; la focalisation est donc sur le système de formation et non sur les dispositifs d’insertion. Les mesures gouvernementales allemandes insistent sur les jeunes défavorisés, nommés « jeunes ayant des besoins particuliers de promotion » (Jugendliche mit besonderem Förder-bedarf). C’est un groupe cible défini à l’intérieur de la jeunesse surtout par des critères socio-logiques (notamment les immigrés) et scolaires. En effet, dans le groupe d'âge des 20 à 29 ans, par exemple, si 14 % des jeunes n’ont pas achevé de formation, parmi les jeunes immi-grés, le taux est de près de 38 %.179 Bien que le compromis soit fort sur la création de nouvelles places d’apprentissages, les par-tenaires sociaux ne sont pas d’accord sur le thème de la durée spéciale des formations pour les jeunes de faible niveau. Le gouvernement préconise un système par palier, où chaque étape de la qualification est reconnue et peut déboucher sur une qualification supplémentaire ou un emploi, permettant la transition vers des formations plus élevées.180 Les pouvoirs pu-blics et les entreprises veulent réduire la durée de formation à deux ans (au lieu de trois), tandis que les syndicats craignent un effet d’éviction (remplacement des formations longues par des formations courtes) et un abaissement du niveau de formation. De même qu’ils pré-voient un manque d’attrait des entreprises pour ce genre de formation du fait du faible niveau de qualification des candidats.

176 De Rozario, Pascale (2006) : Confronter les cultures pour sortir les jeunes du chômage. Dans : Entreprises

et carrières, n° 809. 177 Rapport PROGLIO (2006), (http://www.cadres-plus.net/pdf/public/rapport_proglio.pdf.) 178 L’Europe tente de faciliter l’embauche des moins de 25 ans. Dans : La Tribune, 11 avril 2006. Les jeunes européens en mal d’insertion. Dans : La Tribune, 10 avril 2006 179 http://www.berufsbildungsbericht.info/_htdocs/bbb2003/teil1_fr/inhalt/teil1_kapitel5.htm 180 Bundesministerium für Bildung und Forschung (2005) : Berufliche Qualifizierung Jugendlicher mit besonde-

rem Förderbedarf-Benachteiligtenförderung. Bonn.


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Exemple de bonnes pratiques : quatre projets novateurs en Rhéna-nie-Palatinat : vainqueur régional lors du concours « Jugend in Ar-beit » (Les jeunes au travail) Durant l’été 2005, le ministère fédéral du Travail et des Affaires Sociales (autre-fois : ministère des Affaires Economiques et du Travail) a lancé, en coopération

avec l’Agence nationale de l’emploi, un concours intitulé « Jugend in Arbeit ». Le concours qui se compose d’un niveau régional et de la qualification au niveau fédéral récompense les concepts et approches visant à lutter contre le chômage des jeunes et à promouvoir les jeunes les plus défavorisés. En janvier 2006, quatre projets novateurs mis au point en Rhénanie-Palatinat ont été déclarés vainqueurs régionaux et participent ainsi automatiquement à la quali-fication au niveau fédéral en mai 2006. Les lauréats, choisis parmi plus de 80 projets, couvrent quatre catégories. Deux projets ont été récompensés dans le secteur « initiatives/réseaux » : le modèle « Jugend- und Schülerfirmen » (Entreprises de jeunes et d’élèves) de la ville de Speyer dans le cadre duquel des jeunes émanant notamment de quartiers difficiles doivent apprendre à agir de manière responsable en créant une entreprise ainsi que le projet « Jobfux » à Mayence axé sur l’intégration sociale et professionnelle de jeunes défavorisés. Jobfux mise sur l’encadrement ciblé des jeunes pour permettre aux élèves de passer le plus tôt possible du ni-veau primaire à une formation. Dans la catégorie « Entités libres », le concept « Strategie U 25 » lancé par le CJD (Christliches Jugenddorfwerk Deutschlands e.V.) a été également récom-pensé : ce projet prévoit l’encadrement théorique et pratique de jeunes chômeurs par un per-sonnel technique qualifié. Un modèle par étapes doit permettre de renforcer les compétences existantes afin de permettre aux jeunes de trouver un emploi-formation ou un poste de travail. La bourse du travail de Pirmasens couvre le domaine « Entités ‘SGB-II’ » ; les mesures prévues dans le cadre de cette bourse visent à promouvoir la qualification scolaire et pratique afin de renforcer l’intégration des jeunes dans le marché de l’emploi. Les montants liés aux prix décer-nés dans le cadre de ce concours, au cours duquel ont été soumises environ 1 600 contribu-tions au niveau fédéral, sont affectés à des buts précis et utilisés pour l’intégration de jeunes en difficultés.

Exemple de bonnes pratiques : quatre projets novateurs en Sarre : vainqueur régional du concours « Jugend in Arbeit » (Les jeunes au travail) Quatre projets novateurs de lutte contre le chômage des jeunes, lancés en Sarre, ont été récompensés dans le cadre du concours fédéral « Jugend in

Arbeit ». Le concours organisé au niveau régional et fédéral a été lancé durant l’été 2005 par l’ancien ministère fédéral des Affaires Economiques et du Travail et par l’Agence Nationale de l’Emploi ; il récompense les concepts et approches visant à combattre le chômage des jeunes. Les lauréats régionaux distingués en janvier 2006, choisis parmi 32 contributions sarroises, ont représenté le Land lors de la qualification au niveau fédéral en mai 2006. Le projet « Go into Fu-ture“ de la WIAF GmbH à St. Wendel (catégorie des entités libres) permet à des jeunes affectés à l’entreprise de réaliser des « travaux d’occasion » de concevoir eux-mêmes leur avenir pro-fessionnel en formulant leurs propres idées sur la formation et le travail et en recherchant des entreprises appropriées à l’aide d’une plate-forme Internet. Dans le secteur « Entreprises », le concept « New Wave – nouvelles voies dans le domaine de la formation » de la RAG Bildung Saar GmbH à Völklingen a été récompensé. Ce projet permet aux jeunes défavorisés qui ont subi des échecs scolaires d’accéder à l’emploi par le biais de cursus RAG faisant preuve d’une plus grande souplesse. Ce projet est accompagné d’une série de mesures de préparation à la vie professionnelle, de formations et d’aides d’accompagnement ainsi que d’une assistance technique et sociale son programme STABIL (catégorie des entités « SGB-II »), l’ARGE Sarre-bruck mise sur la promotion individuelle de jeunes qui, pour différentes raisons, sont difficiles à placer sur le marché de la formation et de l’emploi. Après évaluation, il est fixé dans un accord d’insertion quelles sont les facultés de base leur faisant défaut pour accéder à l’emploi. Enfin, la plate-forme « A-Ja! Jugend und Ausbildung » (Ah oui ! Les jeunes et la formation) à Saarlouis, vainqueur dans le secteur « Initiatives/réseaux », réunit différents acteurs afin de regrouper les mesures les plus diverses et de traiter en commun les domaines posant problème.

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Exemple de bonnes pratiques : l’ARGE Sarrebruck181 lance STA-BIL/INSERE (Insertion par le Suivi, l’Entraînement, la Réactivation et l’Emploi), un large programme d’insertion des jeunes sur le marché du travail

Centralisation des prestations: près de 6.000 jeunes sans emploi sont suivis par l’ARGE Sarrebruck En Allemagne, les récentes réformes du marché du travail, nommées lois Hartz d’après leur inspirateur, ont remodelé les mécanismes du placement des chômeurs. L’allocation chômage (Arbeitslosenhilfe) et l’aide sociale sont fusionnées au sein d’une nouvelle protection de base (Arbeitslosengeld II, abrégé ALG II), qui est désormais versée et gérée par des agences pour l’emploi communes, réunissant les anciennes compétences des agences pour l’emploi et celles des municipalités. Parallèlement, le suivi et le soutien des ayant-droits dans leur effort de réin-sertion sera intensifié.182 Ces réformes sont fondées sur le Deuxième Code de législation so-ciale (SGB II), contenu dans la quatrième „Loi sur la modernisation des services sur le marché de l’emploi“, communément appelée loi Hartz IV. Suite à cette fusion, les agences pour l’emploi sont désormais compétentes pour suivre les dossiers de jeunes ayant-droits de l’aide sociale, qui n’étaient pas (ou plus) répertoriés dans les statistiques des agences pour l’emploi « an-cienne formule ». Nombre de ces jeunes sont des cas problématiques à plusieurs égards, et semblent difficilement plaçables. Au total, l’ARGE Sarrebruck est maintenant en charge de près de 6.000 jeunes de moins de 25 ans. Jeunes à problèmes multiples L’ARGE note depuis des années, chez les jeunes, un recul continu du niveau de formation, ainsi qu’un refus croissant de se former. Particulièrement dans les collèges professionnels (Haupt-schulen), elle remarque une baisse inquiétante des performances moyennes, qui induit logi-quement des problèmes considérables dans le domaine des formations professionnelles (Be-rufsschulen), où interagissent souvent des élèves dépassés par les exigences, et des niveaux revus à la baisse qui restent finalement en-deçà des capacités des élèves. A côté de ces pro-blèmes pédagogiques et méta-pédagogiques (éducation, refus total de l’école, etc.), on ren-contre également des troubles d’ordre social (violence, déficiences du sens de l’ordre et de la discipline, etc.) et des problèmes familiaux. Dans le domaine qui lui incombe, l’ARGE évalue à 25-30% la part des jeunes qui ne peuvent pas être placés dans une formation sans passer par un soutien ou une aide spéciale.

181 Agence pour l’Emploi (Arbeitsagentur). 182 En vertu de l’article 106, alinéa 8, de la Constitution fédérale, une „clause d’expérimentation“ permet cepen-

dant à 69 communes d’opter pour l’autonomie dans ce domaine, et donc de gérer les versements de l’ALG II ainsi que la mise en place du Job-Center municipal indépendamment de l’Agence pour l’Emploi.


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Contrat d’insertion et soutien individuel L’ARGE Sarrebruck tente de résoudre ce problème par le projet pilote STABIL (INSERE), composé d’un éventail de mesures (suivi socio-pédagogique, enseignement de qualifications clés pour une formation, vi-sites à domicile). Ce projet s’adresse aux jeunes qui n’ont pas obtenu de projet de formation profession-nelle au 15 septembre de l’année (date butoir des chambres des métiers), et tente de prendre en compte leurs problèmes individuels pour les soutenir et les placer sur le marché du travail ou de la formation pro-fessionnelle. A la base du concept, un contrat d’insertion est signé entre le jeune et son « manager de dossier », dans lequel sont consignées les compétences et connaissances de base nécessaires pour l’entrée dans le monde du travail, et les lacunes principales à combler. Pour remédier à ces manques, l’ARGE fait ensuite appel à un réseau d’experts qui compte également des services de conseil externes. Objectif: Développement de la formation en alternance pour couvrir les besoins futurs des entre-prises Malgré des efforts intenses, nombreux sont les candidats qui n’obtiennent pas de place d’apprentissage. En collaboration avec les chambres des métiers, l’ARGE a établi dans quels domaines les capacités ac-tuelles de l’apprentissage restent insuffisantes pour la Sarre, pour répondre aux besoins futurs des entre-prises. Grâce à STABIL (INSERE), les jeunes sans place d’apprentissage peuvent commencer leur forma-tion hors entreprise, et sont suivis dans ce cadre par l’ARGE et les partenaires de cette coopération. Ce suivi est assuré par un personnel nombreux (à raison de 1 tuteur pour 15 jeunes), afin de pouvoir gérer le mieux possible la situation individuelle de chaque jeune. La mission de formation est confiée à un orga-nisme éducatif actif dans le domaine de la formation professionnelle (Berufsschule). Parmi les nombreuses mesures, on compte l’enseignement théorique et pratique dans des domaines comme l’horticulture ou l’économie domestique, ainsi que les cours scolaires en mathématiques, allemand et sciences sociales, mais également des conseils personnalisés pour les sujets endettés ou à comportement addictif. Le mot d’ordre principal est le contact personnel avec le jeune ; l’objectif est de lui permettre une formation régu-lière en entreprise, qui le mène à un diplôme professionnel et à une première insertion sur le marché du travail. Idée: participer aux frais de formation plutôt que de verser une indemnisation Pour placer les jeunes dans une formation en alternance avec une entreprise, l’ARGE met en oeuvre les moyens dont elle dispose déjà pour l’aide à la jeunesse: „Pour nous, c’est un compte qui se vaut: ce que nous investissons à cet endroit, nous l’économisons à un autre, c’est-à-dire que nous payons moins pour subvenir aux besoins de la vie quotidienne de ces jeunes.“ Pour les jeunes et les entreprises, en revanche, ce procédé représente un avantage immédiat. Les jeunes ne sont plus récipiendaires d’une indemnisation publique, mais gagnent leur propre salaire, ce qui les motive positivement. Quant aux entreprises, elles se voient déchargées sur deux plans: d’abord, parce que l’ARGE subventionne le salaire de ces apprentis, et ensuite parce qu’elle a préalablement résolu, ou du moins aplani, les plus gros problèmes de ces jeunes. Par cette réallocation innovante de moyens existants, l’ARGE fait preuve de créativité et met idéalement en pratique le mot d’ordre qui est le sien dans le cadre des réformes du marché du travail : « Aider et exi-ger ». Le succès de ce programme lui donne raison, puisque les jeunes réagissent très positivement à ce projet pilote, et que STABIL / INSERE a permis de créer 200 nouvelles places d’apprentissage en 2005. Garde d’enfants et temps partiel pour les jeunes mères célibataires En matière de placement sur le marché de l’emploi, les jeunes mères célibataires sont particulièrement vic-times de la précarité. L’ARGE note que les programmes normaux de formation ou de qualification se heur-tent, chez elles, à la nécessité de faire garder leur(s) enfant(s) à temps plein, pendant toute l’année. A donc été composée une équipe spécialement chargée de s’occuper de ce groupe d’ayant-droits. Tout d’abord, un site internet a été créé pour centraliser un grand nombre d’informations, au-delà des simples offres de l’ARGE. Ensuite, les mères célibataires ont la possibilité de se faire former hors entreprise aux métiers de bureau. Ce programme est particulièrement adapté à leurs besoins, puisqu’il couvre 30 heures par semaine (temps partiel), pendant lesquelles l’ARGE propose une garde des enfants, de telle sorte que les jeunes femmes voient deux de leurs plus graves problèmes résolus (manque de temps et manque de garde pour leurs enfants). Pour financer ce modèle, l’ARGE s’appuie sur les subventions à la garde de l’enfant, auxquelles toute femme a droit. Usage innovatif de possibilités existantes L’ARGE Sarrebruck fait donc appel, pour remplir sa mission, à des possibilités existantes, qu’elle redéploie de manière créative en collaboration avec divers services, et ce pour le plus grand bénéfice possible des personnes suivies. Ayant déjà entretenu par le passé d’excellents relations avec la municipalité, l’ARGE Sarrebruck a pu entrer en action rapidement, par rapport à d’autres groupes de travail, et développer des solutions créatives. Elle compte poursuivre cet effort à l’avenir et tenter de trouver de nouvelles voies et de nouvelles stratégies pour résoudre le problème du chômage par des idées novatrices et des solutions ori-ginales. Ses efforts actuels, dans le cadre du programme STABIL / INSERE ont été couronnés de succès et lui ont valu le premier prix régional au concours „Jeunesse au travail“ (Jugend in Arbeit).

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Exemple de bonnes pratiques : le programme de promotion « QGA » Le projet intitulé « Modellhafte Umsetzung eines innovativen Konzeptes zur Dualisierung im Berufsvorbereitungsjahr (BVJ) mit Entwicklung und Erprobung der Instrumente Qualifizierungsbausteine und Ganztagsbetreuung (QGA) »

(modèle de mise en oeuvre d’un concept innovant aux fins de dualisation de l’année de prépara-tion professionnelle, développement et mise à l’essai des instruments Modules de qualification et Encadrement à plein temps) est réalisé à l’initiative du ministère de l’Education, de la Culture et des Sciences de la Sarre. Ce modèle (durée : 01/02/2004 – 31/10/2006) s’inscrit dans le pro-gramme du ministère fédéral de l’Education et de la Recherche dont l’objectif est de réduire le nombre de jeunes sans qualification professionnelle. Le programme de promotion QGA réalisé par le « Landesinstitut für Pädagogik und Medien » est testé dans trois centres de formation pro-fessionnelle (une classe pilote par centre). Ce modèle a été mis en place en regard du nombre croissant de jeunes qui, après la scolarité obligatoire, ne disposent pas des qualifications né-cessaires pour suivre une formation professionnelle et présentent par ailleurs des troubles du comportement. Le programme QGA a pour but d’aider les jeunes à atteindre un niveau suffisant pendant leur scolarité obligatoire dans le centre de formation professionnelle. Il s’impose donc de prendre des mesures spécifiques puisque les jeunes doivent en un an, lors de cette année parallèle de préparation professionnelle, acquérir des qualifications (pré)professionnelles et un niveau de formation correspondant au niveau primaire (certificat de fin d’études). Il est prévu par exemple un modèle de coopération – par exemple un encadrement à plein temps – associant éducateurs sociaux et chargés de cours afin de renforcer la personnalité et le comportement so-cial des élèves. Par ailleurs, le suivi des élèves et des entretiens doivent permettre de détermi-ner les compétences (notamment au niveau social) des jeunes ; ils servent également de base à l’élaboration de plans d’aide individualisés. Par le biais de modules de qualification profession-nelle définis par l’école et l’entreprise, les jeunes doivent acquérir la compétence professionnelle requise. Enfin, le contenu des modules de qualification et celui de la formation primaire sont ré-unis dans un cursus qui prépare les élèves à l’examen de fin d’études. Sur le fond, ce cursus satisfait aux exigences d’un diplôme qualifié de fin d’études ; il doit permettre aux élèves d’accéder plus facilement aux modules d’apprentissage.

Les jeunes peu ou pas qualifiés, une cible privilégiée des dispositifs de la politique de l’emploi en France En France, les jeunes non ou peu qualifiés scolairement sont surreprésentés aux âges les moins élevés de la classe d’âge des 16-24 ans. Ils sont les plus touchés par les phénomè-nes de sélectivité et sont une cible privilégiée des dispositifs de la politique de l’emploi. Par-mi les mesures mises en place, on retrouve l’idée de favoriser l’apprentissage en alternance pour les non qualifiés notamment, sur le modèle allemand,183 en sachant que dans la situa-tion actuelle la formation en milieu scolaire est en effet encore largement dominante en France (tout comme au Luxembourg et en Belgique). Le système d’enseignement français comme en Belgique valorise les filières générales au détriment des filières professionnelles et incite à l’élévation des niveaux d’études. Le diplôme professionnel n’a pas le même sens en Allemagne et en France. Il correspond fondamentalement à une règle d’organisation du marché du travail en Allemagne alors qu’il représente essentiellement un signal à valoriser sur ce marché en France.184

183 Lefresne, Florence (2005), loc. cit. 184 Verdier, E. / Möbus, M. (1999) : Diplômes professionnels et coordination de la formation et de l’emploi :

l’élaboration d’un signal en france et d’une règle en Allemagne, Revue d’économie Politique.


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Les « contrats aidés », une singularité française ? Les mesures favorisant l’insertion se sont multipliées et se sont diversifiées dans le temps en France. Elles s’inscrivent globalement dans trois orientations des politiques de l’emploi, tout d’abord des actions de formation avec un intérêt particulier à la formation par alternance, ensuite des incitations financières sous forme d’exonérations de cotisations sociales et/ou des aides forfaitaires, enfin un recours plus facile à la flexibilité du travail. Les pouvoirs pu-blics ont privilégié les contrats aidés (la France est un des rares pays en Europe à centrer sa politique d’insertion sur ces contrats spécifiques) en rendant flexibles les contrats de travail pour les jeunes, surtout les non qualifiés, et en accordant des aides publiques aux em-ployeurs. En trente ans, pas moins de 35 dispositifs ont été mis en œuvre contre le chômage des jeunes. Aujourd’hui, 40 % des moins de 26 ans en emploi bénéficient d’une de ces me-sures, contre 5 % en 1975.185L’abaissement du coût du travail a été l’une des mesures phare des années 90 concernant principalement les bas salaires, l’objectif affirmé était de faciliter l’accès à l’emploi des personnes peu qualifiées et notamment des jeunes.

Exemple de bonnes pratiques : le Groupe EdF-GdF : aide à l’intégration des jeunes dans le marché de l’emploi Le groupe EdF – GdF, un des leaders sur le marché européen de l’énergie, s’est fixé comme objectif de renforcer l’intégration des jeunes chômeurs dans

le marché de l’emploi. Ainsi, l’entreprise développe depuis quelques années déjà sur le site de Nancy Lorraine un programme spécial affichant chaque année une autre priorité. En 2003, le projet intitulé « Art Nouveau » a mis l’accent sur l’artisanat. Le concept : 12 jeunes défavorisés ont eu la possibilité de faire un stage d’un an – avec un contrat de travail « CES »186 – dans l’entreprise EdF – GdF Distribution Nancy Lorraine. Pendant cette phase, ils ont pu démontrer leurs capacités artisanales et ont été en plus assistés par des experts. La dernière phase du stage était consacrée à l’orientation professionnelle des jeunes : dans le cadre d’un entretien mensuel, les jeunes devaient identifier leurs souhaits professionnels et leurs perspectives. Pour son projet « Art Nouveau », qui fait le lien entre le chômage et la réinsertion professionnelle, le Groupe s’est vu attribuer en avril 2005 le « Prix d’Honneur » décerné entre autres par la société « Entreprise et Progrès ». Ce prix récompense l’engagement dont fait preuve EdF – GdF en ma-tière d’intégration des jeunes dans le marché de l’emploi.

Le recours à des contrats jeunes et des établissements spécifiques de formation en Belgique L’emploi des jeunes constitue une priorité du gouvernement wallon et de son « Contrat d’Avenir pour la Wallonie» adopté en 2000. Parmi les axes choisis par le gouvernement, la formation professionnelle en alternance et continue. Depuis 2002, la gestion de l’emploi est confiée en plus du service public de l’emploi à des agences privées. Le service public de l’emploi est chargé d’une part de mettre en œuvre la politique fédérale de l’emploi et de conseiller les différents acteurs concernés par l’emploi, d’autre il joue un rôle d’opérateur, notamment en matière de formation professionnelle quali-fiante187.

185 Chômage des jeunes, 30 ans d’aide à l’emploi, Dans : La Croix, 11 mars 2006. 186 CES : Contrat Emploi Solidarité ; contrat de travail spécial ayant pour but d’intégrer dans le marché de

l’emploi des chômeurs difficiles à placer (par ex. chômeurs de longue durée ou jeunes sans qualification). 187 Le Gouvernement wallon a approuvé le projet de Contrat de gestion du Service Public de l’Emploi en avril

2001. Cf. Communiqué de presse du Gouvernement wallon sur le Service Public de l’Emploi, 12/04/2001. http://gov.wallonie.be

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A l’instar de nombreux pays européens, la Belgique et la Wallonie en particulier sont tou-chées depuis le début des années 80 par une massification du chômage qui touche avant tout les jeunes peu qualifiés. Remédier à ce phénomène multidimensionnel (jeunesse et emploi, mais aussi dans une certaine mesure l’enseignement) nécessite une collaboration étroite entre les niveaux de pouvoir du fait de la complexe répartition des compétences. Face au chômage des jeunes, le gouvernement fédéral et le gouvernement wallon ont adopté de très nombreuses mesures, axées notamment sur l’exonération de charges sociales aux en-treprises, parmi lesquelles la Convention de Premier Emploi (CPE)188 Cette convention s’adresse à tout jeune, qualifié ou non (c'est-à-dire diplômé de l'enseignement secondaire supérieur) et concerne tant le secteur public que privé. Avec cette mesure les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation d’embaucher parmi leur effectif 3% de jeunes, ce qui ne va pas sans susciter certaines réticences de directeurs de ressources humaines : en effet, bien souvent les entreprises préfèrent embaucher une main-d’œuvre expérimentée plutôt que des jeunes peu qualifiés ou sans expérience (même si cette mesure est assortie d’exonérations fiscales). Outre le volet fédéral du CPE, le gouvernement de la Communauté française et le gouver-nement wallon se sont engagés à augmenter les embauches de jeunes dans le secteur pu-blic. Reste à savoir si ces mesures conjoncturelles et quantitatives, sont suffisantes pour lutter contre les causes du chômage des jeunes. L’alternance constitue un deuxième dispositif d’insertion pour les jeunes peu qualifiés. Mais ce système n’est pas encore fortement développé dans le système éducatif belge, qui se caractérise encore aujourd’hui par une forte scolarisation de la formation professionnelle (comme en France).189 En Belgique, les établissements de formation et d’enseignement en alternance (CEFA) sont destinés aux jeunes en situation de décrochage scolaire. La forma-tion est axée sur une double logique de qualification mais aussi et surtout de socialisation professionnelle. Depuis leur création les CEFA ont progressivement été intégrés au système d’enseignement général, et se sont surtout rapprochés de l’entreprise. Ce mode de formation remporte un certain succès en Wallonie par rapport aux autres systèmes d’apprentissage plus généraux (tels que l’apprentissage des métiers des classes moyennes : artisanat, PME)190. En outre, la formation en alternance a été étoffée en mai 2003 par la création d’un orga-nisme public destiné prioritairement aux jeunes et chargé de leur donner les qualifications attendues par les entreprises. Cet organisme vise à former de futurs chefs de PME et des indépendants191. Cette logique de formation à la fois socialisante et qualifiante, se rapproche de celle à l’œuvre dans les Entreprises de Formation par le Travail (EFT), structures asso-ciative ou centre d’action sociale qui peuvent recevoir un label EFT s’ils respectent des conditions, notammtn la mise en place d’une pédagogie adaptée aux besoins des personnes fragilisée et sans diplômes, souvent des jeunes. Outre le soutien accordé via le label EFT, le gouvernement wallon peut accorder des subventions à des sociétés commerciales poursui-

188 Site de l’université de Namur recensant en collaboration avec le FOREM (service public wallon de l’emploi et

de la formation professionnelle) les aides à l’emploi. http://www.droit.fundp.ac.be/pef/fiche1.pdf 189 Fusulier, Bernard (2001) : L’articulation école / entreprise : une combinatoire incertaine, Revue Formation

emploi, n°75, Céreq, p. 13-28. 190 Alter Educ Belgique (2005) : Dossier spécial 20 ans des CEFA, (www.altereduc.be). 191 „Formation des indépendants et des PME“, communiqué de presse du gouvernement wallon, 22/05/03.


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vant une finalité sociale d’insertion de demandeurs d’emploi difficiles à placer (sans qualifica-tions, chômeurs de longue durée).192 Enfin, un dernier type de dispositif est constitué par des organismes d’accompagnement de chômeurs. En effet, dans le cadre du dispositif intégré d’insertion socioprofessionnelle de la région wallone (2004), il existe des missions régionales pour l’emploi (MIRE) chargées d’accompagner dans la recherche d’un emploi les personnes fragilisées, notamment toute personne qui a terminé ses années scolaires obligatoires sans obtenir de diplôme de l’enseignement supérieur193. L’emploi constitue donc une priorité politique du gouvernement wallon, qui a mis en place des dispositifs de formation et de subventions destinés aux publics particulièrement touchés par le chômage. Fin 2005 un plan stratégique devait être adopté, dont l’objectif est de déve-lopper le capital humain, les connaissances et les savoir-faire à travers l’amélioration de l’enseignement et de l’orientation, l’augmentation de l’offre de formation et son adaptation aux réalités du marché. Ainsi la Wallonie, comme le Luxembourg, met en conformité sa poli-tique vis-à-vis de la stratégie européenne de Lisbonne, tout en affichant une dimension d’insertion basée sur le principe d’une économie solidaire.

192 Cf. la page emploi et formation professionnelle du site internet du gouvernement wallon

http://emploi.wallonie.be/THEMES/ECO_SOCIALE/EI.htm 193 Ibidem: http://emploi.wallonie.be/THEMES/SOCIO/Menu.htm

Exemple de bonnes pratiques : Heinen Tech : promotion de jeunes dans l’entreprise Les activités de l’entreprise Heinen Tech sise à Eupen se concentrent sur les installations élec-triques dans les bâtiments. La Direction de l’entreprise table sur une promotion ciblée des jeu-nes au sein de l’entreprise. La moitié des salariés de l’entreprise familiale ont moins de 30 ans. Outre les jeunes qui suivent un apprentissage (durée : 2 – 3 ans plus « centre professionnel » deux jours par semaine), l’entreprise recrute également des jeunes qui sont formés dans l’entreprise sans contrat d’apprentissage. Ces jeunes sont embauchés comme ouvriers et acquièrent leurs connaissan-ces pratiques pendant le processus de travail avec les autres salariés. Par ailleurs, ils partici-pent à des séminaires et des formations. L’entreprise met moins l’accent sur la formation sco-laire antérieure que sur la motivation des jeunes et l’intérêt qu’ils portent à la technique. Du fait de l’évolution très rapide de la technologie moderne, il est important pour la Direction que les jeunes acquièrent dans l’entreprise les connaissances nécessaires qu’ils ne peuvent souvent pas apprendre à l’école : « L’entreprise utilise les techniques les plus modernes, les écoles ne peuvent pas suivre. Les jeunes gens doivent apprendre très tôt dans l’entreprise comment ça fonctionne et se familiariser ensuite régulièrement avec les nouvelles techniques. » Pour l’entreprise, il est extrêmement important que les jeunes soient disposés à s’investir dans l’entreprise, à participer aux formations, à s’intéresser à l’informatique et à assumer des tâches responsables. En contrepartie, les jeunes jouissent d’équipements modernes, d’une formation pratique et de réelles chances de faire carrière dans l’entreprise, ceci en vue de promouvoir leur motivation.

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Des mesures diverses destinées aux jeunes sans qualification au Luxembourg Il existe en 2003 au Luxembourg une trentaine de dispositifs d’insertion très divers.194 Sui-vant l’étude sur les pratiques d’insertion au Luxembourg de M. Meyers, on peut distinguer deux grands types de formations professionnelles à destination des jeunes « en difficultés ». Tout d’abord les formations par le travail ou « sur le tas ». Ce type de dispositif recrute sur-tout des jeunes sortis prématurément du système scolaire, donc sans certification et égale-ment dépourvus des compétences professionnelles et sociales de base (ponctualité, rigueur, capacités à communiquer et travailler en groupe etc.). Cette formation par le travail est axée prioritairement sur la remotivation et la socialisation professionnelle (par exemple inculquer l’idée que tout salaire implique un travail effectivement presté). Concrètement, les jeunes effectuent des stages en entreprise (SIE) ou dans le secteur public pour acquérir des compé-tences générales dans des domaines de compétences non qualifiés (bois, métal, bâtiment, jardinage etc.). Cette formation s’accompagne d’une aide à la recherche d’emploi et à la prise en charge dans le domaine médical et financier. L’objectif est que les jeunes non quali-fiés puissent trouver au plus vite et si possible chez leur employeur un CDD ou un CDI. Les organismes assurant cette formation sont divers : association sans but lucratif (ASBL), cen-tres d’insertion et de réinsertion professionnelle (CIRP), centre d’éducation différenciée et de propédeutique professionnelle. A la différence de la formation par le travail, les formations qualifiantes exigent des prérequis scolaires et permettent d’obtenir un diplôme ou un certificat officiel du Ministère de l’Education Nationale et de la Formation Professionnelle (MENFP). Parmi les nombreux dis-positifs, certains concernent les jeunes adultes (bac technique en lycée spécialisé, diplôme de technicien) ou les jeunes sortis prématurément du système scolaire (classes préparatoi-res au Certificat d’Initiation Technique et Professionnelle). A la différence du public suivant une formation par le travail, les destinataires des formations qualifiantes disposent des com-pétences sociales et professionnelles de base ; en outre, par rapport à la formation par le travail les stages des formations qualifiantes ont une visée qualifiante plus affirmée. De manière générale, le Luxembourg a fait de la formation professionnelle un instrument politique majeur dans la lutte contre le chômage des jeunes. Une réforme de cette dernière en 2005 devait ainsi amener la mise en place d’une modularisation des enseignements, d’une évaluation continue et d’un système de validation des acquis de l’expérience (VAE). En pratique, si la modularisation est adaptée pour les élèves en décrochage, elle l’est moins pour les élèves qui ont dépassé l’âge de la scolarité obligatoire. Par ailleurs, certains prati-ciens de l’insertion des jeunes regrettent le manque de clarté des objectifs, dû au grand nombre de missions à assumer des administrations. Ainsi les Centres d’orientation et d’insertion professionnelles (COIP), chargés de l’insertion des jeunes en grandes difficultés dépendent du Centre National de Formation Professionnelle et Continue (CNFPC), qui a aussi en charge les cours du soir, la seconde voie de qualification et les formations aux en-treprises. Des missions diverses regroupées sous la tutelle d’une seule et même institu-tion.195

194 MEYERS R., Rapport sur l’état des lieux des pratiques pédagogiques d’insertion au Luxembourg, 2003,

http://www.men.lu/edu/fre/formation/professionelle/rapport-etat-des-lieux.pdf 195 Projet pilote Leonardo da Vinci « un modèle pédagogique pour une Ecole de la deuxième chance », ques-

tionnaire d’évaluation rempli par le MENFPS http://deuxiemechance.lu/framerea.htm


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Un programme gouvernemental de lutte contre les situations de « décrochage sco-laire » Au début des années 90, le pourcentage de jeunes ayant quitté prématurément le système scolaire était très important. Le gouvernement à mis en place des mesures de lutte contre l’échec scolaire, notamment à partir de 2001 dans la ligne directrice de l’UE visant à mettre en place des projets d’école de la seconde chance.196 Ainsi le Luxembourg se caractérise par une politique affichée de lutte contre le décrochage scolaire des jeunes en difficultés : réorientation en classes relais plus adaptées au profil des élèves (en attendant une réintégration dans le système éducatif général), suivi obligatoire de tout jeune en difficulté par le Service de l’Action Locale pour la Jeunesse (ALJ). Consécuti-vement à ces dispositifs le nombre de jeunes en décrochage diminue sur le long terme, bien qu’il reste élevé pour le gouvernement luxembourgeois.

Exemple de bonnes pratiques : Le centre « Liewenshaff » s’occupe de l’intégration des jeunes dans le marché de l’emploi Le Centre Propédeutique et Professionnel « Liewenshaff » du Päerd’s Atelier asbl s’occupe de jeunes présentant des troubles de comportement ; ces jeunes âgés de 15 à 19 ans ont des problèmes sociaux. Les jeunes ont la possibilité,

après réalisation d’une procédure spéciale de candidature et de sélection, de participer à un programme étalé sur trois ans dans l’établissement de Merscheid. Grâce à une préparation au travail professionnel et à l’intervention socio-éducative des chargés de cours et des éducateurs sociaux, les jeunes qui présentent des troubles de comportement et un échec scolaire peuvent se stabiliser afin de pouvoir à l’avenir devenir responsables d’eux-mêmes et concevoir leur vie professionnelle. Pendant ces trois ans, les jeunes ont le statut d’élèves et reçoivent – parallèle-ment aux aides/allocations familiales – une rémunération supplémentaire. L’établissement de Liewenshaff accueille env. 15 jeunes qui peuvent choisir différents modules : atelier de fer, hor-ticulture, agriculture/animaux et restauration/gîte d’étape. Ces activités pratiques sont accompa-gnées de cours théoriques (lire, écrire, calcul, etc.) caractérisés par un encadrement individuel des jeunes. Après un stage d’apprentissage interne au cours de la seconde année, qui a lieu sur le site de Liewenshaff ou à proximité du site, les jeunes font un stage externe en entreprise qui a pour but de les préparer à la vie professionnelle. La troisième année est notamment une année d’orientation professionnelle, au cours de laquelle l’établissement assiste le jeune, par exemple dans sa recherche d’éventuels emplois-formations dans des entreprises.

196 Rapport sur l’état des lieux des pratiques pédagogiques d’insertion au Luxembourg, 2003.

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Exemple de bonnes pratiques : projet "Aktiv an d'Aarbeschtswelt" au LTJB de Grevenmacher Une étude récemment réalisée pour l’année scolaire 1999/2000 par M. Raymond Meyers et M. Erny Plein pour le Ministère de l’Education Nationale de la Formation Pro-

fessionnelle et des Sports (MENFPS) du Luxembourg a montré que, sur 935 sortants potentiels du régime préparatoire, 749 ont été scolarisés ultérieurement, 77 ont été accueillis dans des structures du CNFPC, mais seulement 22 sont entrés dans la vie active et 87 ne se sont pas intégrés dans la vue professionnelle faute de diplômes (situation de décrochage scolaire). Or, dans la loi du 3 juin 1994, le régime préparatoire a pour mission de “préparer ses élèves à l’insertion dans la vie active ”. Le projet "Aktiv an d'Aarbeschtswelt", lancé en septembre 2001 au Lycée Technique Joseph Bech (LTJB) de Grevenmacher, rassemble 13 jeunes ayant dépassé l’âge de la scolarité obliga-toire sans avoir acquis les modules nécessaires pour accéder au Certificat d’Initiation Technique et Professionnelle. Les objectifs du projet : redonner confiance à ces jeunes sans perspectives et projet professionnels en se basant sur leurs capacités et sur leurs acquis ; développer leurs compétences sociales et professionnelles (notamment les langues, les mathématiques mais aussi l’informatique et les capacités manuelles). Au niveau de l’organisation, le nombre des in-tervenants réduit permet de stabiliser au maximum le groupe et la pédagogie est basée sur la participation active. La mise en pratique des enseignements et des acquis se fait en deux temps : d’abord à l’occasion de tables-rondes rassemblant des professionnels et des conseillers de l’ADEM ; ensuite par un stage d’orientation en entreprise et d’une durée de deux semaines. L’évaluation régulière et spécifique permet de réajuster l’organisation et le contenu des travaux. Source : projet pilote Leonardo da Vinci « un modèle pédagogique pour une Ecole de la deuxième chance », questionnaire de réalisation du projet rempli par le MENFPS http://www.deuxiemechance.lu/framerea.htm.

4.3.5 Les formations d’ingénieur dans la Grande Région

L'Union européenne s'était fixé (Lisbonne en 2000) comme objectif stratégique pour 2010 de devenir l'économie de la connaissance la plus compétitive et la plus dynamique au monde (…). Compte tenu de cet objectif et de la situation démographique, va-t-on se disputer la main d’œuvre la mieux formée parmi laquelle on trouve notamment les jeunes ingénieurs ? La Grande Région forme des ingénieurs dans de nombreux domaines mais ne parvient pas toujours faute d’attractivité suffisante, d’opportunités pour les sortants sur le marché du tra-vail, etc. de les retenir une fois la formation achevée. Il est vrai que la compétition pour les meilleurs profils dépasse largement la Grande Région, elle est aujourd’hui largement mon-dialisée. Dans la partie qui suit l’on peut comparer la diversité des systèmes de formation des ingé-nieurs d’une région à l’autre, tout comme la situation des jeunes passant par ces filières sur le marché du travail. Même si les jeunes les plus diplômés sont dans l’ensemble moins tou-chés par le chômage (que ceux qui sont les moins diplômés), ils n’en sont toutefois pas exempt. Si l’on compare les systèmes de formation d’ingénieurs dans les différents pays, il existe deux grands modèles de formation. La Belgique et la France ont une approche plus acadé-mique voire théorique des études, avec, comme corollaire une place moins importante ac-cordée aux stages et aux spécialisations. L’Allemagne (au même titre que l’Autriche et le


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Royaume-Uni) a une approche plus pratique favorisant dès le départ une spécialisation plus poussée dans un secteur déterminé. Avec la mise en place progressive du système de Bologne, les diplômes des différents pays font place progressivement aux nouveaux grades de Bachelor (3 années d’études supérieu-res) et de Master (2 années d’études complémentaires) qui sont offerts par les Hautes Eco-les en Belgique, les Fachhochschulen en Allemagne et la Faculté des Sciences, de la Tech-nologie et de la Communication au Luxembourg. Seules les écoles d’ingénieurs françaises n’ont, pour la plupart, pas organisé le parcours en 3 + 2 années. Les jeunes ingénieurs diplômés sont très recherchés, les difficultés de recrutement semblent même générales Au Luxembourg, en 2004, tous les diplômés de l’ex- « Institut supérieur de technologie » avaient trouvé immédiatement un emploi ou poursuivi leurs études auprès d’une université ou d’une grande école à l’étranger. Le diplôme d’ingénieur industriel a constitué et constitue toujours une qualification professionnelle hautement appréciée, en particulier par les milieux économiques luxembourgeois. L’industrie offre une très large gamme de postes de travail, à la fois dans les services et dans la production, où les caractéristiques des postes de travail ont fortement évolué avec l’automatisation des processus de production. On comprend dès lors que les emplois créés dans l’industrie nécessitent des compétences pointues et des qualifications élevées. La sidérurgie reste un des piliers majeurs de l’industrie luxembourgeoise. Le secteur de la technologie du métal est, en aval de la sidérurgie, un secteur très important. Le secteur de la chimie et de la parachimie est essentiellement axé sur la transformation de produits chimi-ques (l’industrie du pneu, la production de films polyester, de produits en plastique).197 La moitié des jeunes ingénieurs luxembourgeois s’en vont dans le secteur public Les problèmes de recrutement sont importants étant donné que la moitié des jeunes ingé-nieurs luxembourgeois s’en vont dans le secteur public. En fonction des diplômes acquis, la rémunération peut y être nettement supérieure dès le départ. Pourtant les possibilités de promotion sont bien plus motivantes dans l’industrie. La Belgique enregistre une désaffection pour les études d’ingénieurs. Alors que le nombre de diplômés universitaires croît de façon régulière et importante, le nombre d’ingénieurs sor-tant des études ces dernières années stagne (période de 1995 à 2003). Les besoins en ingénieurs sont en augmentation dans des fonctions spécifiquement techni-ques ou d’études (R&D, production, conduite de processus, maintenance).De plus, la quanti-té d’ingénieurs disponibles est insuffisante en ce qui concerne certaines spécialités (électro-mécaniciens et métallurgistes notamment, ou encore dans les domaines de l’aéronautique ou du nucléaire).198 Allemagne : des ingénieurs au chômage malgré la pénurie de personnel qualifié La Sarre tire son épingle du jeu La situation de pénurie d’ingénieurs est semblable en Allemagne. En 2004, sur les 58.000 emplois à pourvoir, seulement 43.000 postes ont été pourvus. Le problème est aigu dans les 197 Centre de Documentation et d’Information sur l’Enseignement Supérieur (Cedies), (2004) : Les métiers tech-

niques et scientifiques dans l’industrie. 198 « Etre Ingénieur civil ou Bioingénieur à l’aube du 21ème siècle : atouts et handicaps ». (Rapport de la Fédé-

ration Royale d’Associations Belges d’Ingénieurs Civils et d’Ingénieurs Agronomes). Avril 2004.

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PME alors que les grandes entreprises, qui offrent de meilleurs salaires, sont plus attractives pour les jeunes diplômés. 54 % des emplois non pourvus concernent le secteur « construc-tion de machines », suivis des électroniciens (33 %).199 Le marché de l’emploi est toutefois contrasté : bien que les entreprises connaissent des diffi-cultés de recrutement d’ingénieurs, le taux de chômage des ingénieurs s’élève à 9 % au ni-veau fédéral. La situation en Sarre est meilleure avec un taux de 7,4 % (2004). D’après le Conseil national des ingénieurs et des scientifiques en France (Cnisf), l’insertion dans le monde du travail n’est pas un problème : 95 % des ingénieurs trouvaient un emploi dans les huit mois suivant l’acquisition de leur diplôme en 2004. En Lorraine, la sidérurgie (métallurgie et travail des métaux) représente le secteur industriel le plus important en termes d’effectifs salariés. Cette spécificité régionale a favorisé le lan-cement du pôle de compétitivité « Matériaux innovants et produits intelligents » (MIPI) visant à promouvoir la recherche dans le domaine des matériaux (acier, verre, composites). D’autres secteurs industriels tels que les équipements mécaniques, l’industrie automobile, l’industrie chimique (industrie des plastiques et des caoutchoucs), la construction et les ma-tériaux de construction recrutent de nombreux ingénieurs.200 Comparaison des filières d’études d’ingénieurs dans la Grande Région D’ici 2010, toutes les universités devront s’adapter à la nouvelle architecture des études su-périeures fondée sur trois grades dont la dénomination varie selon le pays : Baccalauréat (ou Licence ou Bachelor), Master, Doctorat ou encore 3-5-8. Jusqu’à présent, la formation d’ingénieur industriel en Belgique était organisée en 4 années après le diplôme de fin d’études secondaires par les Hautes Ecoles. Avec la mise en place du système de Bologne, en septembre 2004, les études ont été restructurées à l’instar des études d’ingénieur civil (Bachelier en sciences industrielles après trois ans d’études, Master ingénieur industriel en 2 années d’études complémentaires). En Allemagne, le cursus traditionnel, composé du Grund- et Hauptstudium, délivrait un « Diplom-Ingenieur » au bout de 10 semestres environ. De plus en plus d’universités propo-sent le cursus de Bachelor (3 à 4 ans) et Master (1 à 2 ans). La plupart des établissements exigent d’avoir effectué un stage en entreprise avant le début des études. La durée du stage varie en fonction des matières et des écoles. En France, la formation de l’ingénieur est assurée principalement par les « Ecoles d’Ingénieurs », même si les filières professionnalisées se sont multipliées ces dernières an-nées (Licence pro, DESS). Le parcours classique se déroule sur cinq années : un premier cycle scientifique en classe préparatoire de 2 ans, suivi du cycle ingénieur de 3 ans. Au cours de ce 2ème cycle, l’élève ingénieur affine son profil de compétences. Il faut souligner toutefois que près d’un quart des écoles d’ingénieurs accueillent des bacheliers. Au Luxembourg, la faculté des Sciences, de la Technologie et de la Communication (rem-plaçant l’ex- Institut Supérieur de Technologie) a instauré deux formation de 1er cycle : un bachelor professionnalisant de 3 années en ingénierie et informatique, qui remplace l’ancienne formation de l’Ingénieur industriel qui a été, pendant plus de 80 ans au service de la société et de l’industrie du Grand-Duché. Un Bachelor académique de 3 années en scien-ces et ingénierie (remplaçant les anciennes formations de DPCU) dispense une formation plus théorique.

199 VDI Ingenieurstudie Deutschland 2005. 200 Fiches APEC, Marché de l’emploi.


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L’intérêt des femmes pour le métier d’ingénieur est devenu de plus en plus grand avec l’introduction de nouveaux départements et unités d’enseignement comme l’électrotechnique, le génie civil et l’informatique, et la spécialisation dans des sous-sections comme les télécommunications, ingénierie des réseaux, nouveaux médias, robotique et mé-catronique. Tableau 4.18 : Comparaison des filières d’études d’ingénieurs dans la Grande Ré-

gion201

Saarland et Rheinland-Pfalz Wallonie Lorraine Luxembourg

Durée de la formation

Dans les universités, universités techni-ques et hautes éco-les techniques : 1er cycle de 3 à 4 ans (Bachelor) 2ème cycle de 1 à 2 ans (Master)

de 4 à 6 ans Dans les hautes écoles spécialisées (Fachhochschulen) :

4 ans

Dans les universités pour les ingénieurs civils Dans les Hautes Ecoles pour les ingé-nieurs industriels : 1er cycle de 3 ans (Baccalauréat) 2ème cycle de 2 ans (Master)

5 ans

Dans les écoles d’ingénieurs : 1er cycle de 2 ans (classe préparatoire) 2ème cycle de 3 ans (en école d’ingénieurs)

5 ans Dans les universités : 1er cycle de 3 ans (Licence) 2ème cycle de 2 ans (Master)

5 ans

A l’Université du Luxembourg : 1er cycle de 3 ans (Bachelor of Science ou Bachelor of Engineering) 2ème cycle de 2 ans(Master of Science ou Master of Engineering)

5 ans

Conditions d’admission

Etre titulaire d’un diplôme de fin d’études secondai-res : « Hochschul-reife » ; nombre limité de places selon les établisse-ments ou les spécia-lisations. La plupart des éta-blissements exigent d’avoir effectué un stage en entreprise avant le début de la formation pour se familiariser avec l’organisation et les méthodes de travail de l’industrie (mini-mum 4 semaines mais durée variable en fonction des éta-blissements et des spécialisations)

Pour les études d’ingénieur civil effec-tuées dans les uni-versités : être titulaire du « Cer-tificat d’Enseignement secondaire Supérieur belge » et réussir un « Examen d’admission » Pour les études d’ingénieur indus-triel effectuées dans les Hautes Ecoles : être titulaire du « Cer-tificat d’Enseignement secondaire Supérieur belge »

Pour les écoles d’ingénieurs : Etre titulaire du « baccalauréat » et réussir le concours d’entrée. Recrutement égale-ment possible en milieu de parcours par équivalence (critères très sélec-tifs) Pour les universités : Etre titulaire du « baccalauréat »

Etre titulaire d’un « diplôme de fin d’études secondai-res »

Source : CRD EURES Lorraine

201 Centre de Documentation et d’Information sur l’Enseignement Supérieur (cedies), (2004) : Les métiers tech-

niques et scientififiques dans l’industrie, Luxembourg.

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4.3.6 Systèmes d’éducation dans la Grande Région - entre modèles latin et

germanique L’étude des systèmes d’éducation dans la Grande Région explique que les structures des systèmes français, luxembourgeois et belge se superposent sur de nombreux points. En revanche, les structures du système d’éducation allemand contrastent à travers des caracté-ristiques spécifiques. Dans cette dualité la Grande Région est le miroir de la zone de contact des espaces culturels germanophone et latin. A partir des caractéristiques principales de la structure des systèmes d’éducation allemand et français seront mises en évidence d’importantes caractéristiques des systèmes d’éducation germanique et latin qui forment un continuum pour les systèmes d’éducation de la Grande Région. Bildung vs. éducation La différence au sujet de l’éducation dans les pensées française et allemande est à rattacher aux notions courantes. La notion française renvoie l’idée que l’éducation correspond à une alternance entre l’individu et la société : l’individu y reçoit une éducation qui mène au bien-être mais qui vise à la fois à servir l’Etat: „L’organisation de l’enseignement public gratuit et laïque à toutes les degrés est un devoir de l’Etat.”202 La notion allemande renferme égale-ment ce lien entre l’individu et la société qui expérimente, cependant, sa transmission dans l’éducation. Le critère d’éducation est situé dans le développement des forces libres : il s’agit de développer toutes les capacités possédées naturellement par l’individu. Ces schémas mettent au centre d’un côté le processus actif de l’apprentissage (Bildung) l’éducation, en revanche, envisage de son côté le processus d’apprentissage par influence extérieure (ins-truction) dans lequel l’élève a un rôle plutôt passif . Savoir encyclopédique vs. savoir procédural D’après ces modèles ressortent, selon le type d’éducation, différentes idées des contenus à transmettre dans le cadre de l’éducation. En France le savoir encyclopédique et vérifiable est jusqu’à présent au centre de l’intérêt. Le modèle germanique pose dans la tradition calviniste l’individu au centre qui doit acquérir des connaissances et des capacités afin de pouvoir agir de façon autonome, créative et réfléchie. Enseignement général vs. enseignement professionnel Selon la conception historique de base des notions de „Bildung“ et „éduc ation », l’enseigne-ment général et l’enseignement professionnel doivent être séparés dans l’espace germani-que. En revanche, le modèle latin part du principe que l’enseignement professionnel devrait comporter des parts d’enseignement général. Jusqu’à présent, le système d’éducation alle-mand se caractérise par la stricte séparation de l’enseignement général et professionnel ; en France, par contre, ces types d’enseignement se mélangent et font partie intégrante du sys-tème d’éducation. Avec cela, le terme « enseignement professionnel » se réfère aussi dans les deux pays à différents objets : l’enseignement professionnel en France est compris dans sa globalité et non pas appliqué exclusivement aux niveaux d’ouvrier qualifié (par exemple l’apprentissage) ou de maître. La notion d’enseignement professionnel comprend des cur-sus universitaires menant à des formations professionnelles qualifiantes (enseignement technique ou technologique), des possibilités d’enseignement ou de formation qualifiants

202 Extrait du préambule de la Constitution de la IVe République de 1946. (cf. Zettelmeier, Werner (2000): Be-

rufsbildung in Frankreich. In: Französisch heute. N°. 3, p. 298-310, p. 298.


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dans le cadre d’un cycle d’insertion professionnelle et des dispositifs de reconversion desti-nés aux jeunes. En Allemagne, la notion de formation professionnelle est appliquée en pre-mier lieu au niveau d’ouvrier qualifié et aux niveaux supérieurs immédiats de maître et de technicien. Ainsi appartiennent au secteur de la formation professionnelle certaines filières du deuxième cycle de l’enseignement secondaire ; l’enseignement supérieur général et technologique en est exclu. Beruflichkeit vs. déprofessionnalisation Ce concept professionnel allemand repose sur une multitude de qualifications professionnel-les définies et contrôlées avec précision qui accompagnent le passage de la formation à la profession. Il se base sur l’existence d’emplois et de marchés du travail structurés par une spécialité professionnelle. C’est pourquoi le concept de Beruflichkeit exige sur le plan de la formation et du travail d’un haut degré de standardisations et de réglementations : « […] des profils de qualification clairement définis dans la formation doivent correspondre à des voies de débouchés professionnels solidement institutionnalisées.203 » Les métiers nécessitant un enseignement professionnel ne doivent donc pas être trop vastes afin de pouvoir trans-mettre les contenus théoriques et les compétences pratiques indispensables pendant la pé-riode de formation. Néanmoins, ils ne doivent pas être pour autant trop restreints car les connaissances et les qualifications professionnelles sont en constante évolution. Ce va et vient du concept de Beruflichkeit a été combattu en France par le principe de déprofession-nalisation. On considère en France que la mission de la formation professionnelle par voie scolaire ne consiste pas tant à apporter une qualification pour des activités professionnelles concrètes que d’assurer une préparation théorique au monde du travail couvrant un large panel de do-maines professionnels et un enseignement général continu. Ainsi, contrairement à l’Allemagne, on ne forme pas tant du personnel qualifié et opérationnel que des élèves ayant terminé leur scolarité, flexibles et pouvant encore être formés, dotés de vastes connaissan-ces spécialisées théoriques et d’un haut niveau de culture générale. Ils disposent de « […] culture générale mais ont moins de connaissances spécialisées et d’expérience pratique. « Tout est appris sur le tas. » »204

Théorie vs. pratique Les concepts professionnels décrits sont déductibles des contenus d’enseignement de for-mation professionnelle et des règlements des formations et examens existants. Barmeyer démontre en détail que les professions de maçon et de vernisseur au niveau de personnel qualifié diffèrent fortement entre la France et l’Allemagne de par la place accordée respecti-vement aux contenus d’enseignement général ou professionnel et la part réservée à la théo-rie et à la pratique : tandis que, dans le système dual, les contenus d’enseignement général sont négligeables, l’importance en France des cours de français est évidente. Barmeyer quantifie les parts de théorie et de pratique de chaque période de formation et constate qu’en Allemagne la part consacrée à la pratique représente 80 pour cent de la formation contre 50 pour cent en France selon le type de formation. Néanmoins, il convient de distin- 203 Koch, Richard (1998): Duale und schulische Berufsausbildung zwischen Bildungsnachfrage und Qualikati-

onsbedarf. Ein deutsch-französischer Vergleich, Bielefeld, p. 199. 204 Commentaires d’un entrepreneur allemand du domaine de l’artisanat sur le système français d’enseignement

professionnel; cf: Barmeyer, Christoph (1996): Interkulturelle Qualifikationen im deutsch-französischen Ma-nagement kleiner und mittelständischer Unternehmen (mit Schwerpunkt Saarland/Lothringen). St. Ingbert, p. 35.

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guer les périodes d’enseignement pratique réalisées en entreprise ou en atelier des centres de formation professionnelle. Face à ce bilan, Koch enregistre de plus grandes divergences au niveau de la formation du personnel qualifié : 75 pour cent de pratique en Allemagne contre 25 pour cent en France.

Différences régionales des profils professionnels L’étude qualitative et comparative des cursus de formation dans le domaine des soins infirmiers montre que le cursus de formation en Allemagne comporte une grande part de pratique, qu’en France les proportions de théorie et de pratique sont relativement égales et qu’au Luxembourg, on n’enregistre qu’un très faible taux d’enseignement pluridisciplinaire. En outre, sont mises en relief des particularités et des différences régionales des profils professionnels qui se reflètent dans les règlements concernant les traitements et soins donnés.205

Généralistes vs. spécialistes Si l’on réduit le modèle de formation latin à ses éléments de base, on constate qu’il se carac-térise avant tout par des cursus de formation scolaires complétés de période de formation en entreprise. Par contre, dans le modèle germanique la formation en entreprise complétée par une période en centre de formation professionnelle est prépondérante. Tandis qu’en Allema-gne la formation professionnelle, imprégnée par l’idéal artisanal traditionnel, aspire à une aptitude professionnelle dans un domaine d’activité fixé, en France est au premier plan la préparation globale à un large domaine d’activité, trouvant son prolongement par la suite dans le monde du travail. Dans le cadre de l’apprentissage, la transmission de connaissan-ces pluridisciplinaires, théoriques et non spécialisées, y compris d’une grande part de culture générale, est prépondérante en France. Par contre, en Allemagne les connaissances orien-tées sur un domaine spécifique et pouvant trouver un terrain d’application sont prédominan-tes dans la formation professionnelle. En raison de la part comparativement importante de phases pratiques, moins d’enseignement général est dispensé. Face à ce bilan, on retiendra que les apprentis allemands acquièrent en majorité une aptitude professionnelle associée à des connaissances spécialisées pour un secteur professionnel (spécialistes). Les élèves français de centre de formation professionnelle sont préparés à partir de connaissances théoriques et très larges à passer dans un secteur professionnel et on les caractérise plutôt de généralistes.

4.3.7 Initiatives transfrontalières en matière d’éducation

On relève dans la Grande Région un grand nombre d’initiatives transfrontalières en matière d’éducation ; ces initiatives sont réalisées à différents niveaux. Sont présentés ci-dessous quelques exemples sélectionnés. L’école de Schengen pour une meilleure formation scolaire locale dans le triangle Al-lemagne-France-Luxembourg Le projet « Ecole de Schengen » a pour objectif d’améliorer la formation scolaire proposée dans le secteur primaire dans le triangle formé par l’Allemagne, la France et le Luxembourg à hauteur de Schengen, notamment en ce qui concerne l’apprentissage des langues. On 205 Cf: suite: Holzheimer, Gabriele / Schiffmann, Iris (2001): Grenzüberschreitende Beschäftigung im Gesund-

heitswesen Saar-Lor-Lux-Rheinland-Pfalz. Bestandsaufnahme des grenzüberschreitenden Gesundheitssek-tors. EURES Transfrontalier SLLR.


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s’efforce de rendre compatible l’éducation primaire de part et d’autre de la Moselle pour que les élevès puissent fréquenter un établissement d’enseignement secondaire dans le pays voisin. Des échanges d’enseignants entre les écoles primaires de Perl et de Remerschen (Luxembourg) ont lieu dans le but d’atteindre les objectifs du projet. Les enseignants compa-rent les deux systèmes d’école primaire et élaborent des propositions visant à améliorer la compatibilité des systèmes. Ces propositions seront testées dans les deux écoles dans le cadre d’une expérimentation. Pendant la phase d’essai dans les écoles primaires, les minis-tères de l’Education sondent les possibilités d’appliquer ce concept à l’enseignement se-condaire. Parallèlement, les administrations scolaires en Lorraine et en Rhénanie-Palatinat sont informées du contenu et des résultats du modèle et invitées à y participer. L’essai s’étale sur quatre ans, ce qui correspond à la durée de l’enseignement primaire. Les ensei-gnants ont déjà comparé les systèmes scolaires et élaboré une proposition sur la conception concrète de l’essai. Le succès de ce modèle devrait stimuler l’apparition d’autres institutions de ce type. Une école transfrontalière à plein temps à Perl à partir de 2007 Le projet d’école transfrontalière à plein temps (niveau secondaire inférieur ≈ collège) débu-tera en 2007 à la Konrad-Adenauer-Schule sur le cours supérieur de la Moselle. Outre des élèves sarrois, l’école accueillera également des enfants lorrains, luxembourgeois et rhé-nans-palatins. Ils auront le choix entre quatre qualifications : outre le niveau primaire (≈ certi-ficat de fin d’études) et moyen (≈ brevet), l’école proposera également le baccalauréat géné-ral au bout de huit ans et un bac professionnel avec un diplôme basé sur le modèle luxem-bourgeois. Abi-Bac: Baccalauréat français et allemand Les sections ABI-BAC permettent à des élèves motivés et possédant de bonnes connais-sances de la langue allemande d’obtenir en même temps le Baccalauréat et le Abitur. Dans la Grande Région, le Lycée Farbert à Metz, le Lycée Jean de Pange à Sarreguemines, le Lycée Jean-Victor Poncelet à St-Avold, le Robert-Schumann-Gymnasium à Saarlouis, le Hindenburg-Gymnasium Trier à Trèves, le Max-Slevogt-Gymnasium à Landau, la Koopera-tive Gesamtschule à Bad Bergzabern et le Bertha-von-Suttner-Gymnasium à Andernach proposent cette formation. Cadre commercial export franco-allemand de l'agroalimentaire dispensée par l’Institut Supérieur des Affaires Agricoles et Agroalimentaires (formation de niveau Bac+3) La vente et la distribution des produits alimentaires en relation avec les pays germanopho-nes nécessitent des compétences commerciales spécifiques. L'Association Lorraine pour la Promotion en Agriculture (ALPA) dispense sur son site de Laxou (is4a) une formation en un an financée par le Conseil Régional de Lorraine et étayée par une immersion totale en Alle-magne durant six mois. Un parcours est issu d'une collaboration entamée depuis près de 12 ans avec le Groupe CCI Formation 54. L’originalité de ce cycle repose sur la triple localisa-tion de cette formation : les apprentissages sont effectués à l’is4a à Laxou, à la FAW à Sar-rebruck (en langue allemande) et dans les entreprises agro-alimentaires allemandes et fran-çaises. En répondant aux besoins des entreprises transfrontalières, la formation de cadre commercial franco-allemand de l’agroalimentaire répond à quatre objectifs principaux :

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► parfaire la maîtrise des techniques commerciales, associée à un niveau de culture gé-nérale élevée :

► connaître l’entreprise, l’emploi de commercial et les produits agro-alimentaires dans une filière globale ;

► connaître les marchés et les facteurs culturels de nos voisins partenaires de la CEE ;

► maîtriser la langue pour négocier en langue allemande. Projets transfrontaliers entre Festo AG, Centre de formation Festo GmbH, CEFASIM Thionville Les participants sont des apprentis en deuxième année de mécatronique (huit à dix partici-pants de Festo et du CEFASIM par échange) qui travaillent sur un projet industriel commun. Les rencontres se déroulent dans le cadre de semaines d’échange soit à Rohrbach soit à Thionville. Le programme vise à promouvoir la compétence interculturelle des apprentis. Les rencontres et séjours chez le partenaire fournissent un aperçu du monde du travail dans le pays voisin et offrent la possibilité de nouer des contacts entre les apprentis et les forma-teurs des pays partenaires. Lors des rencontres, les apprentis découvrent les offres culturel-les, de loisirs et de sport, l’organisation des entreprises, les conditions de travail, la commu-nication et la coopération entre collègues. Les expériences sont ensuite discutées à la fin des semaines de rencontre. L’échange d’apprentis entre Festo et le CEFASIM a lieu deux fois par an depuis 1996. Les projets transfrontaliers de la Handwerkskammer de la Sarre La Handwerkskammer de la Sarre a développé et mené à bien différents projets transfronta-liers dont le but est d’augmenter la mobilité et la flexibilité des entreprises et des salariés en Europe. L’initiateur est le Conseil Interrégional des Chambres des Métiers Saar-Lor-Lux. Exemples de projets :

► Mise au point d’une qualification professionnelle bilingue et intégrée dans le domaine de la technologie CNC. Il s’agit d’un stage de formation transfrontalière concernant les mé-tiers de fraiseur et de tourneur.

► Programme de langue française appliquée aux métiers manuels visant à donner une qualification aux travailleurs afin de les orienter vers l’économie et le marché de l’emploi français. Le programme utilise des supports interactifs (CD-Rom, disquettes, cassettes vidéos etc.) orientés vers la pratique et le marché du travail.

► Communication interculturelle visant à former les travailleurs et les entreprises à présen-ter leurs produits lors de salons à l’étranger, et à mener des négociations transfrontaliè-res.

Charte de Coopération Universitaire Le 25 octobre 1984, sept établissements d'enseignement supérieur de la Grande Région206 ont signé à Pont à Mousson une convention appelée Charte de Coopération Universitaire Luxembourg-Sarre-Lorraine. C'est ainsi qu’a débuté la coopération transfrontalière dans les

206 Université de la Sarre, Centre Universitaire de Luxembourg, Institut National Polytechnique de Lorraine, Uni-

versité de Metz, Université de Nancy I, Université de Nancy II, Ecole Nationale d'Ingénieurs de Metz.


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domaines de la recherche et de l'enseignement. D’autres établissements ont adhéré à la charte qui regroupe désormais 12 établissements d’enseignement supérieur : le 22 octobre 1985 la Fachhochschule de la Sarre, le 26 février 1988 les Universités de Kaiserslautern et de Trèves ainsi que la Fondation universitaire luxembourgeoise d'Arlon et le 21 septembre 1990 la Fachhochschule de la Rhénanie-Palatinat. Les objectifs de la charte sont la coopéra-tion dans le domaine de l'enseignement et de la recherche, les échanges d'étudiants, la coo-pération dans le domaine de la culture et du sport et la coopération institutionnelle des éta-blissements partenaires. Des réseaux de coopération différenciés dans le domaine de la recherche et de l’enseignement supérieur On relève de nombreuses coopérations transfrontalières dans le secteur tertiaire et dans un grand nombre de disciplines scientifiques, favorisées par la Charte de Coopération Universi-taire. Ainsi, la coopération dans les domaines de la physique, des matériaux et de la chimie se fonde sur le rapprochement entre Nancy et Sarrebruck. Evoquons ici en particulier la mise en place d’un laboratoire transfrontalier auquel participent la Lorraine, la Sarre et le Luxem-bourg. Dans le domaine de l’informatique, Le LORIA (Nancy) et le Max-Planck-Institut (Sar-rebruck) ainsi que les cursus de l’ISFATES sont étroitement liés. Dans le domaine des sciences de l’ingénieur, il existe de nombreux partenariats franco-allemands avec sept ré-seaux de coopération entre Sarrebruck, Kaiserslautern, Metz et Nancy. D’autres formes de coopération existent les facultés de médecine à Nancy et en Sarre dans les domaines de la biologie, de la médecine et de la santé ; elles réalisent également différents projets de re-cherche transfrontaliers (aquaculture, synthèse organique, recherche cardiovasculaire et virologie). Différents accords de coopération encouragent également les rapprochements dans le domaine des sciences de gestion, de l’administration, du management et de la logis-tique. Les cursus proposés dans le cadre de l’ISFATES et les offres soumises dans le cadre de la coopération de l’Université de Nancy II et de la Chambre des employés privés du Luxembourg sont très demandés par les étudiants. Dans le domaine du droit, la coopération entre Nancy et Sarrebruck, avec l’appui du programme Interreg, permet un encadrement commun pour les thèses de doctorat en droit français et allemand. Le Second Cyle d’Etudes transfrontalières franco-allemandes qui débouche sur le mémoire de fin d’études et auquel participent Metz et Sarrebruck de même que la coopération entre Metz et Luxembourg dans le domaine de la philosophie ont un caractère exemplaire pour la coopération universitaire dans le domaine des sciences humaines et des lettres. Les arts et la culture font l’objet d’une coopération transfrontalière dans le domaine du verre (écoles supérieures des beaux-arts à Nancy et Sarrebruck et centres à Meisenthal et Vannes-le-Châtel) et du cinéma (« Filmbü-ro » et Centre Audiovisuel de l’Université de Metz). Outre ces coopérations, il existe de nombreuses autres formes de rapprochements ponc-tuels ou basés sur l’engagement de particuliers. L’extension de la coopération universitaire dans la Grande Région est un objectif déclaré des responsables politiques de la Grande Ré-gion.207 Stage transfrontalier dans l’administration publique La Commission régionale Sarre-Lor-Lux-Trèves/Palatinat occidental a mis en place des sta-ges transfrontaliers dans le domaine de l’administration publique. Les stages offrent aux étu-

207 Cf. synthèse des contributions et de la discussion finale de la « Conférence des Présidents des Universités

de la Grande Région » à l’Ecole Supérieure Allemande des Sciences de l’Administration à Spire, 13/12/2005.

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diants la possibilité d’acquérir des compétences professionnelles et d’avoir un aperçu du domaine de la coopération interrégionale. Le stage dure de huit à neuf semaines et se dé-roule dans au moins deux centres administratifs des deux espaces linguistiques de la Grande Région.

Défis des initiatives et projets transfrontaliers Outre les défis généraux que sont le manque de durabilité, la dotation financière adéquate, les objectifs communs, l’hétérogénéité des partenaires ou les différences de compétence, on observe des problèmes spécifiques à la coopération en matière d’éducation transfrontalière. Il faut tout d’abord pouvoir garantir la comparabilité des cursus ou professions et la recon-naissance des formations suivies et des qualifications obtenues dans l’établissement parte-naire. L’expérience acquise dans le cadre des échanges transfrontaliers en formation profession-nelle montre208 que les coopérations ou échanges dans le domaine technico-industriel sont plus faciles à organiser que dans le domaine commercial. Les jeunes en formation dans des métiers techniques et industriels ont certes en général des connaissances plus faibles de la langue étrangère ; la communication dans la langue étrangère joue toutefois ici un rôle se-condaire, alors que les activités manuelles sont au premier plan. Les échanges dans le do-maine commercial sont plus difficiles car la langue y joue un rôle plus important. Les partici-pants aux échanges ont certes souvent de meilleures connaissances de la langue étrangère, mais ces connaissances ne suffisent pas pour une réelle communication avec les jeunes en formation dans le pays d’accueil. D’autres particularités des échanges transfrontaliers en formation professionnelle ressortent clairement du contexte franco-allemand. Les participants français, qui suivent pour l’essentiel d’une formation scolaire à plein temps dans un lycée professionnel, semblent avoir des connaissances plus théoriques. Les jeunes Allemands en formation ont généralement une plus grande expérience pratique qu’ils acquièrent dans le cadre du système parallèle de for-mation professionnelle. D’autres différences dues aux structures éducatives se reflètent dans l’âge des participants aux échanges (les Français sont en général plus jeunes que les Alle-mands) et dans les différentes cultures de l’éducation. Les institutions de formation alleman-des privilégient traditionnellement l’aspect pratique, les connaissances techniques et la prise de responsabilité, alors qu’en France les connaissances théoriques et la culture générale sont très estimées. Ces constats montrent que la maîtrise de la langue du pays partenaire joue un rôle très im-portant dans le cadre des initiatives transfrontalières dans le domaine de l’éducation. Y est étroitement liée l’approche technique similaire des partenaires, ce qui peut faciliter la com-préhension et la mise au point de thèmes ou d’objectifs communs. Enfin, il convient de tenir compte dans la coopération de facteurs structurels dus aux systèmes éducatifs respectifs.

208 Interview avec un représentant du Secrétariat Franco-Allemand pour les échanges en formation profession-

nelle.

5. Synthèse

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5. Synthèse : Effets du changement démographique sur le marché de l’emploi de la Grande Région et exigen-ces d’action

La Grande Région compte 11 302 464 habitants La Grande Région comme l’ensemble des pays européens se trouve confrontée à un boule-versement structurel de la société marqué par un profond vieillissement de sa population, que l’on peut constater en s’intéressant à divers indicateurs démographiques. Elle comptait au 1er janvier 2005, 11 302 464 habitants, soit une progression de 1,26% depuis 1998 (+141 047 habitants). Au cours de cette période, toutes les régions, exceptée la Sarre, enregistrent un gain de population avec cependant un jeu des facteurs migratoires et naturels différents d’une région à l’autre.

Les générations qui arrivent sur le marché ne compensent pas le processus de vieil-lissement Le vieillissement annoncé de la population s’observe déjà par une nouvelle répartition des classes d’âge à l’intérieur de la population. Ce vieillissement résulte de l'effet d'une augmen-tation du nombre de personnes âgées, conséquence d'une baisse de la mortalité, mais aussi à un déficit de jeunes, à la suite d'une baisse des naissances. Le rapport de dépendance, qui estime un peu grossièrement le nombre d’inactifs (jeunes et vieux) pour 100 actifs théoriques est plutôt favorable dans la Grande région : le nombre «d’inactifs» est inférieur au nombre «d’actifs». Toutefois on observe que la contribution des jeunes «inactifs» de moins de 20 ans tend à diminuer partout (sauf au Luxembourg) tandis que celle des personnes âgées pro-gresse significativement depuis 1998, laissant apparaître un avenir de «moins en moins fa-vorable» d’un point de vue économique : le nombre actuel de jeunes inactifs, futurs «actifs» potentiels, ne permettra pas de renouveler complètement la population active vieillissante. Le vieillissement démographique affecte également la population active.

On attend un vieillissement progressif et une réduction de la population active poten-tielle Jusqu’en 2020, la part que détiennent les 20-59 ans dans la population totale de la Grande Région passera de 54,4 à 51,6 %. Le pourcentage des moins de 20 ans qui arriveront pro-chainement sur le marché se réduira également, passant de 22,9 à 20,4%. Nous observe-rons donc dans un proche avenir une hausse de l’âge moyen de la population active poten-tielle qui se traduira par un vieillissement des effectifs. Cet effet sera probablement renforcé par l’accroissement de la participation des seniors à la vie active. Parallèlement à cette évo-lution, le nombre de jeunes actifs disponibles sur le marché de la formation et de l’emploi diminuera à moyen et à long terme. Conséquence : la population active potentielle va tout d’abord vieillir puis décliner.

Les besoins de main-d’œuvre hautement qualifiée augmentent Alors que ces tendances sont pratiquement déterminées par l’évolution démographique et le comportement génératif de la population, les effets sur la demande sur le marché de l’emploi

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sont beaucoup plus difficiles à prévoir. Ils dépendent pour l’essentiel de la future demande de biens et de services de même que d’autres facteurs (progrès techniques, hausse de la productivité, coûts des facteurs). Il est cependant possible d’esquisser quelques grandes lignes ayant un impact sur les besoins de main-d’œuvre des entreprises : dans le contexte du bouleversement structurel et économique persistant, les employeurs recherchent une main-d’œuvre plus qualifiée. En regard de la pression de l’innovation et de la durée de plus en plus courte du savoir, il est probable que les besoins de personnel qualifié continueront à augmenter. Les actifs occupés avec leur niveau de qualification respectif n’étant pas toujours interchangeables, il peut y avoir sur un marché spécifique une pénurie de main-d’œuvre et un excédent sur un autre marché. Le changement démographique ne résout pas le problème du chômage ; pour ce faire, il est indispensable de prendre des mesures durables dans le cadre de la politique de l’emploi.

Pallier à la pénurie de main-d’œuvre spécialisée par la qualification La pénurie de personnel qualifié se manifestera en particulier dans le domaine des hautes et moyennes qualifications. En regard de la modification de la répartition des classes d’âge à l’intérieur de la population, on peut s’attendre notamment à ce que le nombre des principaux détenteurs du savoir moderne, à savoir la classe d’âge des 20-35 ans, décline à l’avenir. On ne pourra atténuer la pénurie de personnel moyennement qualifié sur le marché du travail que si l’on endigue le départ de jeunes qualifiés observé aujourd’hui dans certaines régions d’une part et si l’on augmente le nombre de diplômés dans les universités et les centres de formation d’autre part. La formation et la qualification ont ainsi une place extrêmement impor-tante dans le cadre du changement démographique. L’accent doit notamment être mis sur les secteurs innovants sans pour autant négliger les autres qualifications. L’immigration et les frontaliers notamment permettront également de prévenir les déséquilibres sur des mar-chés spécifiques de l’emploi. L’immigration, quant à elle, doit être gérée en fonction des pé-nuries de main-d’œuvre présentes sur les marchés de l’emploi. Par ailleurs, l’un des objectifs doit consister à lever l’asymétrie observée dans les flux transfrontaliers dans la Grande Ré-gion en tirant profit des synergies.

Utiliser judicieusement la main-d’œuvre potentielle Dans le cadre du changement démographique, le défi à relever consiste à mieux utiliser la main-d’œuvre potentielle existante, tant en termes quantitatifs que qualitatifs. Il faut donc d’un côté donner du travail et un emploi à un plus grand nombre de seniors, de femmes et de jeunes, mais aussi de migrants et de personnes peu qualifiées. Du point de vue économi-que, l’impact le plus important devrait venir d’une meilleure intégration des seniors dans le marché de l’emploi. De l’autre, il convient d’améliorer la qualification globale de la main-d’œuvre potentielle existante et des générations qui arriveront prochainement sur le marché de l’emploi. Dans cette perspective, l’Observatoire Interrégional du Marché de l’Emploi peut montrer qu’il existe dans la Grande Région, malgré toutes les plaintes observées sur le manque de prise en compte du changement démographique, des approches conceptuelles démontrant de manière très pratique comment maîtriser les défis que pose le changement démographique en faisant preuve de créativité. Ces différentes voies peuvent avoir un im-pact essentiel sur la qualité de l’offre future de main-d’œuvre dans la Grande Région.

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Il est indispensable de changer d’attitude vis-à-vis des seniors La situation des seniors sur le marché de l’emploi est tendue. Ils ne sont guère pris en compte lors des recrutements et en Sarre et Rhénanie-Palatinat notamment ils affichent des taux de chômage élevés. Dans les autres composantes régionales, les taux de chômage sont légèrement inférieurs du fait d’un processus de vieillissement moins avancé et de condi-tions spécifiques prises dans le cadre de la politique de l’emploi. Vu les défis que pose le changement démographique, il est indispensable de changer d’attitude vis-à-vis des travail-leurs âgés. Il ne faut donc pas considérer plus longtemps les effectifs vieillissants comme un problème, mais comme une opportunité qui s’offre à nous d’améliorer la qualité du travail. Les conditions générales mises en place dans l’entreprise doivent être conçues, depuis l’accès à l’emploi jusqu’au départ à la retraite, de manière à préserver l’employabilité des salariés pendant toute leur vie professionnelle. Un premier pas dans cette direction consiste à sensibiliser les entreprises, leurs dirigeants et salariés. Tous les acteurs réunis au sein de l’entreprise doivent faire face sans crainte aux modifications attendues et prendre l’initiative. Pour ce faire, il n’est pas nécessaire d’inventer de nouveaux instruments d’organisation du travail ou de la politique du personnel. Nous disposons d’un nombre suffisant d’approches conceptuelles pour pouvoir relever les défis du changement démographique si nous ajustons les instruments existants et si nous les inscrivons dans un concept global ajusté. Toutes les stratégies au niveau de l’entreprise passent par un état des lieux solide des conditions en-trepreunariales et par une analyse de la répartition des classes d’âge. C’est aux acteurs ex-térieurs à l’entreprise qu’il revient de regrouper et de combiner les aides et de les mettre à la disposition des entreprises pour les aider à maîtriser ces problèmes.

La hausse de l’activité des femmes passe par une amélioration des conditions généra-les Malgré la montée de l’activité féminine sur le marché de l’emploi qui se traduit par des taux de participation plus élevés, on observe dans presque toutes les composantes régionales un chômage beaucoup plus élevé chez les femmes que chez les hommes. C’est donc sur les femmes qu’il faut concentrer les efforts pour accroître leur participation au marché de l’emploi eu égard aux défis que pose le changement démographique. Il est indispensable de concilier la vie professionnelle et la vie de famille pour inciter un plus grand nombre de fem-mes, notamment les femmes hautement qualifiées, à participer à la vie active et encourager un plus grand nombre d’hommes à assumer, plus que jusqu’à présent, les tâches familiales. Dans la Grande Région, comme dans presque tous les Etats membres de l’UE, on observe que les femmes qui ont des enfants sont moins présentes sur le marché de l’emploi que les femmes sans enfants. Chez les hommes, la situation est inversée : les hommes qui vivent avec des enfants dans un ménage travaillent plus souvent que les hommes qui n’ont pas d’enfants. Parallèlement, on observe dans presque tous les pays d’Europe occidentale que les femmes hautement qualifiées notamment renoncent plus facilement à des enfants qu’à leur autonomie et évolution professionnelle. Ce n’est que si les hommes et les femmes peu-vent concilier leur vie professionnelle et leurs obligations familiales et trouvent des structures favorables aux familles qu’il auront plus d’enfants, garantissant ainsi l’avenir de notre socié-té.

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Améliorer le passage des jeunes dans le marché de l’emploi Le taux de chômage de la Grande Région correspond certes à la moyenne des pays euro-péens (UE des 25), mais les taux de chômage des jeunes sont nettement supérieurs. En 2004, un jeune actif sur 5 est inscrit au chômage. Les disparités varient considérablement selon les régions. Les jeunes constituent donc une population active potentielle confrontée à des grandes difficultés lors de son passage dans le marché de l’emploi en cas de problèmes conjoncturels ou structurels. Leur insertion professionnelle dépend fortement des structures des systèmes nationaux d’éducation et de leurs différences au niveau de la formation et de l’importance des qualifications obtenues. Si l’éducation met l’accent sur une formation géné-rale étendue pour offrir au jeune un large éventail d’options professionnelles, le processus de transition dure plus longtemps. Ce dernier est plus court lorsque la formation professionnelle est orientée sur les aspects pratiques et que les jeunes en formation acquièrent à ce stade déjà des expériences pratiques au sein de l’entreprise. Les systèmes d’éducation dans la Grande Région se situent tous entre ces deux pôles et permettent en particulier, dans une perspective transfrontalière, de s’enrichir réciproquement par la coopération et l’échange. Pour les jeunes défavorisés (jeunes sans qualification ou peu qualifiés), il faudra faire de nombreux efforts pour améliorer leur intégration dans le marché de l’emploi : la France et la Belgique tablent sur de longues phases de qualification alors que l’Allemagne et le Luxem-bourg privilégient des cursus plus courts. Il existe par ailleurs un grand nombre de projets et d’initiatives en faveur des jeunes faisant ressortir, avec leurs particularités régionales et na-tionales, un grand éventail d’instruments de gestion. Il convient de regrouper systématique-ment ces instruments et d’étendre les mesures particulièrement positives à l’ensemble de l’espace de coopération et, par là même, à un niveau suprarégional.

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Sarrebruck 2006

Documents

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