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Etude égalité professionnelle homme / femme Synthèse & Recommandations Restitution Accenture Juillet 2012

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Etude égalité professionnelle homme / femme

Synthèse & Recommandations

Restitution Accenture

Juillet 2012

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Présenter les principaux résultats de l’étude menée sur l’égalité professionnelle homme femme

Partager les principales pistes de recommandation issues de l’étude

Objectifs

11/04/232

1

2

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• Seulement deux années de recul, ce qui est peu pour tirer des conclusions et des tendances certaines

• Faibles volumes sur certains résultats, qui nuancent la force des résultats (1 ou 2 personnes peuvent représenter plus d’1% par exemple, et modifier les conclusions)

Préambule - Méthode

11/04/233

1. Définition du contenu des analyses avec les personnes du projet

2. Avant toute exploitation de données, vérification de la fiabilité des données extraites du SIRH

3. Analyses générales

Démarche et méthode suivies (quantitatif)

Remarques

4. Approfondissement des analyses en croisant les premiers résultats avec des facteurs d’explications potentiels (quand les données le permettaient)

5. Partage des résultats avec le métier concerné

6. Conclusions et synthèse

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Les pratiques sur le terrain recrutement et mobilité

(retour des entretiens menés en région Auvergne, PACA, Nord Pas de Calais)

Les pratiques sur le terrain recrutement et mobilité

(retour des entretiens menés en région Auvergne, PACA, Nord Pas de Calais)

Préambule - Rappel du périmètre demandé dans le CCFT

11/04/234

Les évolutions

de carrières

Les évolutions

de carrières

La mobilité interne

sur les postes de cadres

La mobilité interne

sur les postes de cadres

La rémunération et l’évolution

salariale dans le cadre de

la mobilité interne

La rémunération et l’évolution

salariale dans le cadre de

la mobilité interne

Le recrutement

Le recrutement

B C DA

Étude quantitative

Focus sur : E

Étude qualitative

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SYNTHESE

Présentation des principaux constats de l’étude

11/04/235

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Les recrutements menés en 2011 renforcent la présence de femmes au niveau employés …

11/04/236

Les recrutement de femmes représentent 84% des recrutements sur 2011, en légère progression par rapport à 2010 (1/2)

• Principalement sur des postes temporaires en CDD ou CUI (92% du total des recrutements) et sur des niveaux d’employés. Les postes en CDI (nouvellement recrutés ou Cdisations), ne représentent en effet que 8% des recrutements, et 847 personnes en 2011.

• L’analyse qualitative confirme que les recrutements se font principalement sur des postes de conseillers emploi en CDD• Les agences sont fortement féminisées, et tendent à conserver ces proportions• L’évolution vers une plus grande mixité en agence a été évoquée, car cela permettrait de :

• Faciliter la gestion de certains cas particuliers en agence, liés à un environnement / un quartier difficile ou à des problématiques culturelles

• Faciliter l’intégration de la population masculine d’un point de vue managérial et vie d’équipe• Gérer plus facilement la notion d’effectifs

en agence (de nombreuses femmes choisissent le temps partiel, ce qui peut rendre la gestion de l’activité compliquée en agence)

Répartition des embauches par type de contrathors DSI (en % et volume)

A

(CDI et CDIsation)

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Les recrutements menés en 2011 renforcent la présence de femmes au niveau employés …

11/04/237

Une stabilité des proportions de femmes recrutées sur les CDI une fois les impacts de la DSI neutralisés sur les résultats

Répartition des embauches par type de contrat (en % et volume)

Répartition des embauches par type de contrathors DSI (en % et volume)

Soit un total de 847 recrutements CDI sur 2011

Les recrutement de femmes représentent 84% des recrutements sur 2011, en légère progression par rapport à 2010

• A titre de comparaison, les candidatures reçues en 2009 lors du recrutement de masse étaient composés de 76% de femmes et 24% d’hommes (source DGCPR), pour 79% de femmes recrutées, et 21% d’hommes.

• Les recrutements de CUI sont encadrés légalement, avec des critères strictes d’éligibilité.L’établissement a très peu de marges de manœuvre.

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… Mais seulement 31% de femmes sont recrutées au niveau Cadre Supérieur

11/04/238

La parité est respectée dans les recrutements de niveau cadre, mais un net décrochage est observé au niveau cadre supérieur *

• La proportion de femmes recrutées diminue progressivement avec l’augmentation des niveaux

• Un équilibre des recrutements homme (49%) / femme (51%) au niveau du recrutement des cadres est constaté, en neutralisant l’impact des recrutements de la DSI (dont le recrutement est essentiellement masculin, avec des recrutements positionnés sur des niveaux Cadre)

• La proportion de femmes dans les recrutements de niveau cadre supérieur (>= 350) s’établit à 31% en 2011, en diminution par rapport à 2010 (44%)

• Les volumes étant faibles, les chiffres sont à prendre avec précaution, mais la tendance observée constitue un point de vigilance

• L’analyse qualitative confirme le décrochage au niveau Cadre Supérieur dans la représentation des femmes Cadre Supérieur au sein des trois établissements régionaux rencontrés

Répartition des embauches par CSP hors DSI (en % )

Répartition des embauches de Cadres et Cadres Supérieurs hors DSI (en volume)

A

44%31%

* Les candidatures n’ont pu être étudiées, du fait de la non disponibilité des informations

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Les pratiques de CDIsation tendent à un léger rééquilibrage de la mixité au niveau employé, sans précarisation des contrats féminins

11/04/239

Les CDIsations concernent 75% de femmes, sur des durées et nombre moyen de contrats précédents équivalents aux hommes *

• Par rapport aux 84% de femmes recrutées en CDD, les femmes CDIsées sont donc environ 10% de moins, sur un volume en diminution par rapport à 2010

• Les femmes « employés » ont en moyenne signé légèrement plus de contrats (écart non significatif), avant d’être recrutées en CDI. Le nombre de contrats signé par les femmes diminue en moyenne, alors que celui des hommes reste stable .

• La durée moyenne du dernier contrat avant CDIsation est de 6,7 mois pour les femmes et de 7 mois pour les hommes en 2011, pour une durée sur 2010 de 4,5 mois pour les deux. Les écarts ne sont pas significatifs

Répartition des « CDIsations » par CSP (en volume)

1655 contrats en 2010, contre 472 en 2011

2011 : 75% de femmes2010 : 80% de femmes

Nombre moyen de contrats avant CDisation - Employés

*Les données analysées sont extraites du SIRH. Elles sont à prendre avec précaution en fonction de la qualité de saisie

A

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Âge et niveau sont des facteurs d’évolution de la proportion de femmes recrutées

11/04/2310

Les recrutements de femmes cadres diminuent progressivement avec l’augmentation de leur âge sur la tranche [25-45] ans

• La proportion de femmes âgées de plus de 40 ans est forte et en augmentation sur 2011 chez les employés / agents de maitrise.

• La proportion de femmes cadres est en diminution par rapport à la moyenne sur les différentes tranches 25 – 45 ans (où les volumes sont un peu plus nombreux que sur les autres tranches d’âges, donc plus représentatifs).

Répartition hommes / femmesAgents de Maitrise et Employés (en %)

Répartition hommes / femmesCadres (en %)

A

Moyenne 51%

Tranches d’âges Tranches d’âges

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A l’embauche sur 2010 et 2011, la rémunération des hommes et des femmes suit la grille salariale définie

11/04/2311

Les écarts de salaire à l’embauche sont non significatifs, en moyenne, entre hommes et femmes

La grille salariale étant entrée en vigueur en sept 2010 pour 2011, le découpage a été mené de la façon suivante :

• « 2010 » : Période de Janvier à Aout 2010• « 2011 » : Période de Septembre 2010 à Décembre 2011Les volumes sont inscrits sur chaque barre

Montants moyens (salaire de base

+ Art 19.2)

• A partir du niveau 400 : les hommes reçoivent un salaire de base moyen supérieur en 2010, alors que ce sont les femmes en 2011 (à prendre avec précaution, vu les faibles volumes)

Exemple au coefficient 400 :en 2010 : - 8% de rémunération moyenne en défaveur des femmes; en 2011 : + 14% en faveur des femmes

A

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De manière générale, les femmes bénéficient de rémunérations supérieures aux hommes au niveau Agent de maîtrise… et les hommes au niveau Cadre Supérieur

11/04/2312

Le levier de la rémunération est utilisé différemment pour les hommes et les femmes, en fonction des niveaux

• Aucun écart significatif n’est perceptible au niveau Employé en termes de rémunération

• La rémunération des femmes est en moyenne plus élevée que celle des hommes sur 4 des 5 coefficients de la catégorie Agent de maîtrise.

• La rémunération des hommes est en moyenne supérieure à celle des femmes sur 6 des 7 coefficients de la catégorie Cadre Supérieur (>=350).

Salaire de base + Article 19.2 + Complément Spécifique – CDI Cadres

Salaire de base + Article 19.2 + Complément Spécifique – CDI Agents de maîtrise

B

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L’article 19.2 est le principal facteur d’explication de ces évolutions de rémunération au niveau Agent de Maitrise et Cadre Supérieur

11/04/2313

Une spécificité des Cadres Supérieurs qui se confirme, avec un article 19.2 principalement au profit des populations masculines de Cadres Supérieurs

Cadres bénéficiaires de l’article 19.2 - CDI

Agents de maîtrises bénéficiaires de l’article 19.2 - CDI

• En 2010 et en 2011, les femmes étaient, en proportion, moins nombreuses que les hommes à percevoir l’article 19.2. En 2011, les femmes représentent 72% de la population étudiée, mais ne sont que 67% à bénéficier de l’article 19.2.

• Pour information, la part de l’article 19.2 représente en moyenne 7,3% de la rémunération pour les hommes et 6,4% pour les femmes en 2011.

• Sur les 3 coefficients les plus élevés de la catégorie Agent de maîtrise, le montant moyen perçu par les femmes est plus élevé que celui perçu par les hommes.

• En revanche le montant moyen de l’article 19.2 perçu par les hommes est plus élevé que celui perçu par les femmes sur 5 des 6 coefficients les plus élevés de la catégorie Cadre.

B

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Dans le cadre de la mobilité, l’évolution salariale est de manière générale légèrement plus favorable aux hommes qu’aux femmes

11/04/2314

A coefficient constant : les femmes bénéficient d’un montant moyen d’article 19.2 plus faible

• Pour 13 des 21 coefficients, la variation du montant moyen du 19.2 est plus élevée pour les hommes que pour les femmes.

Progression de coefficient – Age moyen

Variation du montant de l’article 19.2 par coefficient (constant)

• Sur la quasi-totalité des coefficients (exceptions : coefficients 260, 310 et 475) la moyenne d’âge des femmes avant la progression de coefficients est supérieure à celle des hommes.

• Les coefficients 230, 245, 280 et 295 présentent les écarts les plus forts

B

Evolution de coefficient : elles progressent avec un âge moyen plus élevé

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Les évolutions de carrière sur les deux dernières années respectent les proportions globales homme / femme… (1/3)

11/04/2315

Pour le droit privé, les femmes et les hommes évoluent globalement dans des proportions équivalentes

• Que ce soit pour les changements de coefficient ou de poste :

C

Population étudiée – Statut Privé 2010 2011 (Hors Optants 2011)

Population étudiée – Statut Privé 2010 2011 (Hors Optants 2011)

Privé : Individus ayant changé de coefficient

Privé : Individus ayant changé de coefficient

Privé : Individus ayant changé de poste

Privé : Individus ayant changé de poste

• Le changement de poste correspond à une mobilité professionnelle géographique ou fonctionnelle horizontale, sans changement de coefficient

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Part des congés maternité dans la population totalePart des congés maternité dans la population totale

Part des congés maternité dans les hausses de coefficientPart des congés maternité dans les hausses de coefficient

Les évolutions de carrière sur les deux dernières années respectent les proportions globales homme / femme… (2/3)

11/04/2316

C

• Les retours de congés maternité* : avec les informations disponibles aujourd’hui, les femmes de retour de congés maternité bénéficiant d’une hausse sont en plus faible proportion que la population totale

* Étude menée sur le droit privé, intégrant tout type de congé lié à une maternité (maternité, parental, pathologique, etc), prenant en compte uniquement l’année de retour

Pour le droit privé, les femmes et les hommes évoluent globalement dans des proportions équivalentes

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Les évolutions de carrière sur les deux dernières années respectent les proportions globales homme / femme… (3/3)

11/04/2317

Concernant le droit public, les proportions semblent elles aussi équivalentes, même si les tendances sont moins certaines (faibles volumes)

• Les femmes sont légèrement plus nombreuses à obtenir une promotion*

* Une promotion de droit public correspond à un changement de niveau d’emploi, avec un changement de poste effectif, suite à la réussite d’une sélection interne

Population étudiée - Statut Public 2010 2011

Population étudiée - Statut Public 2010 2011

Public : Individus ayant bénéficié d’une promotion

Public : Individus ayant bénéficié d’une promotion

C

• … Mais elles sont proportionnellement un peu moins nombreuses à bénéficier d’un Avancement Accéléré (75%) ou d’une Carrière Exceptionnelle (70%).

La comparaison concernant la carrière exceptionnelle n’a pas pu être menée sur les éligibles. Elle se base donc par défaut sur la population totale.

Accès à une Carrière Exceptionnelle

Accès à une Carrière Exceptionnelle

Accès à un Avancement Accéléré

Accès à un Avancement Accéléré

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… Mais un plafond de verre se dessine progressivement avec l’accès au niveau Cadre Supérieur

11/04/2318

La part des femmes diminue progressivement d’une CSP à une autre* , mais on constate une tendance positive entre 2010 et 2011

*pour le droit privé hors optant

• Un décrochage d’environ 15% est constaté à chaque catégorie supérieure pour 2011 pour le privé (symbolisé par ) En 2011, les femmes représentent 80% des passages d’Employé à Agent de maîtrise, 64% des passages d’Agent de maitrise à Cadre, et seulement 50% des passages de Cadre à Cadre supérieur.

• La proportion de femmes* qui passent à une catégorie supérieure augmente entre 2010 et 2011 (symbolisé par )

• de 6 à 9% en fonction des catégories pour le privé, de 5% pour l’accès au niveau II pour le public (légère diminution pour le niveau III)

• … et tend à se rapprocher de la proportion de femmes dans la population totale de départ

La tendance est la même pour les personnes ayant optées depuis 2010, et ayant eu une évolution de carrière par la suite

PrivéChangement de coefficient – Passage d’une CSP à une autre*

PublicPromotion – Accès aux Niveaux II et III

PublicPromotion – Accès aux Niveaux II et III

C

80%

50%

79% F employés (2011)

69% F Agent de Maitrise

(2011)

51% F Cadres (2011)

80% F Niveau II (2011)82% F Niveau I (2011)

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L’étude des candidatures et sélections de la mobilité interne confirme un décrochage au niveau Cadre Supérieur dans les pratiques internes RH (1/2)

11/04/2319

Les hommes sont plus souvent retenus que les femmes à des postes de Cadre supérieur et les femmes aux postes de Cadre

• En 2011, les femmes ont représenté 50% des candidats à un poste de Cadre, mais 55% des individus retenus.

• En revanche, un fort décrochage du pourcentage de femmes est constaté dans l’attribution des postes de Cadre supérieur. 19,5% des femmes qui ont postulé à un poste de Cadre supérieur ont été sélectionnées, tandis que 39% des hommes qui ont candidatés ont été retenus.

Candidats aux postes de Cadre ou Cadre supérieur

Individus retenus sur les postes de Cadre ou Cadre supérieur

D

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L’étude des candidatures et sélections de la mobilité interne confirme un décrochage au niveau Cadre Supérieur dans les pratiques internes RH (2/2)

11/04/2320

Caractéristiques des Cadres Supérieurs : ils sont leur propre vivier, ce qui tend à creuser le décrochage du taux de femmes sur ce niveau

Postes de Cadre Supérieur – Niveau des candidats et niveau des agents sélectionnés

Postes de Cadre Supérieur – Niveau des candidats et niveau des agents sélectionnés

• 86% des postes de Cadres Supérieurs sont pourvus par des candidats de niveau Cadres Supérieurs, ce qui laisse peu de place à l’évolution de carrière en interne, mais joue sur la mobilité professionnelle horizontale

D

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FOCUS – Les pratiques sur le terrain : recrutement et mobilité (retour des entretiens menés en région Auvergne, PACA, Nord Pas de Calais)

11/04/2321

Des processus de recrutement et de mobilité interne garants de la non discrimination h / f, mais qui ne sont pas toujours appliqués

Recrutement externe Mobilité interne

Pas de risque

Risque moyen

Risque fort

Homogénéité de traitement

Traçabilité

E

Objectivité

• Processus défini• Nombre d’entretiens cohérent et homogène par

type de profil

• Processus défini• Visibilité pour tous sur la BDE• Traitement homogène des candidatures

MRS : • Compte rendu des évaluations liées à la MRS

Autres recrutements :• Formats de compte-rendu proposés par les DRH,

mais remplis de manière hétérogène en fonction des régions

• Les managers interrogés peuvent toutefois, sur la base de leur prise de note, faire des retours

• Quand le processus est formel et suivi, les Comités Carrières / Revues de personnel s’appuient sur des compte rendus d’entretien et une consolidation hiérarchisée des choix

• Dans les autres cas, peu de comptes rendus réellement remplis – retours informels aux RH

MRS : • Critères d’évaluation clairs et objectifs

Autres recrutements : • Critères pouvant être différents d’un acteur à

l’autre, en fonction de l’utilisation ou non d’une grille d’évaluation / de synthèse

• Acteurs du recrutement sensibilisés à la non discrimination (formation)

• Critères d’évaluation liés au manager et à la capacité d’intégration dans l’équipe

• Critères de décision relevant des priorités inscrites dans la CCN, et de l’environnement de travail (éloignement géographique, contraintes médicales, etc)

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RECOMMANDATIONS

Proposition d’un dispositif articulé entre pratiques de l’entreprise et besoins individuels pour l’égalité professionnelle homme femme

11/04/2322

Page 23: Etude égalité professionnelle homme / femme Synthèse & Recommandations Restitution Accenture Juillet 2012

Un dispositif d’égalité professionnelle homme femme articulé

11/04/2323

Organisation

Ind

ivid

u

Trajectoire

Ajustement des processus RH

En

trep

rise

Conciliation des temps de vie

Développement personnel

Suivi et pilotage de l’égalité professionnelle

Traiter de l’égalité professionnelle homme / femme nécessite de concevoir les actions autour de deux volets :

Chacun de ces deux volets se décline en actions permettant de définir et d’ajuster l’organisation et la trajectoire, la cible souhaitée à court, moyen ou long terme

Le volet individuel, au niveau personnel des salariés (hommes ou femmes), en facilitant l’organisation et la transition des temps de vie personnels / professionnels, et en inscrivant les individus dans des trajectoires de développement personnel

Le volet collectif, au niveau de l’entreprise, en traduisant dans les processus la stratégie de diversité homme / femme définie par la direction, et en s’inscrivant dans une trajectoire de suivi et de pilotage de l’égalité professionnelle

Un dispositif efficace d’égalité professionnelle traite les niveaux individuel et collectif, se décline au niveau de l’organisation et s’inscrit dans une trajectoire

Page 24: Etude égalité professionnelle homme / femme Synthèse & Recommandations Restitution Accenture Juillet 2012

Positionnement de Pôle emploi par rapport aux bonnes pratiques observées – Volet entreprise

11/04/2324

Organisation Trajectoire

Ajustement des processus RH

Suivi et pilotage de l’égalité professionnelle

1 2

Benchmark –

Bonnes pratiques externes

Processus de recrutement, de rémunération et de promotion non discriminants pour les femmes

Evaluations neutres et centrées sur la performance Accompagnement individualisé de la gestion des

carrières Modalités de détection de hauts potentiels non

discriminantes pour les femmes Travail sur l’image de l’entreprise comme employeur,

pour être attractif auprès des hommes comme des femmes

Suivi des indicateurs de mixité en termes de promotion, de salaire, d’attrition, de formation, d’engagement, de recrutement

Mise en place de revues de vigilance avec le top management

Mise en place d’un réseau de ‘Champions de la diversité’ et d’un Comité de Pilotage Diversité, pour ajuster les plans d’actions en matière d’égalité professionnelle homme / femme, …

Rapports annuels (bilan social, situation comparée) au niveau régional et national

Pas de suivi régulier (mensuel / trimestriel) des indicateurs de l’égalité professionnelle homme / femme en région ou au niveau national

Pas de suivi dans les dispositifs de détection de potentiels vers cadres supérieurs ou cadres dirigeants sur l’égalité professionnelle homme / femme

MRS Mobilité interne accessible pour tousRespect de la proportion de femmes dans les

promotions / mobilités professionnelles

Décrochage de l’évolution professionnelle des femmes au niveau Cadre Supérieur

Peu de comptes rendus d’entretien de recrutement formalisés

Evaluation de la performance non déployée de manière homogène

Gestion des carrières et détection des potentiels peu clairs pour les collaborateurs

Image employeur faible ou peu réputée

Pôle emploi (principaux constats)

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Positionnement de Pôle emploi par rapport aux bonnes pratiques observées – Volet individu

11/04/2325

Organisation Trajectoire

Conciliation des temps de vie

Développement personnel3 4

Pôle emploi (principaux constats)

Organisation du travail (partage de poste, télétravail, …)

Organisation de la flexibilité des carrières (avant, pendant, après grossesse notamment)

Incitation financière à la prise des congés paternités, …

Temps partiels choisis et largement utilisés au sein de l’entreprise

Flexibilité sur la gestion des retours des congés maternité (heures de travail, temps partiels, congés parental, …)

Une approche de la flexibilité limitée pour le moment aux temps partiels / horaires de travail

Clarification des règles du jeu et des comportements gagnants

Proximité de sponsors et de mentors Rencontres de ‘rôles modèles’ Coaching et formation Construction de réseaux Célébrations visibles (Journée de la femme,

mois de la diversité, …), …

Formation à la non discrimination

Pas de coaching identifié pour les femmes cadres dans une perspective d’évolution de carrière par exemple

Pas de mentor ni sponsor formellement identifié dans les échanges

Peu de ‘rôles modèles’ (variables en fonction des régions)

Benchmark –

Bonnes pratiques externes

Page 26: Etude égalité professionnelle homme / femme Synthèse & Recommandations Restitution Accenture Juillet 2012

Synthèses des préconisations à court, moyen et plus long terme

11/04/2326

Légende

CTCT

MTMT

LTLT

Actions à court terme

Actions à moyen terme

Actions à long terme

Garantir la non discrimination dans le processus de recrutement

Clarifier et renforcer la gestion des carrières et les dispositifs de détection des potentiels

Exploiter l’entretien professionnel annuel (EPA) et aller vers une évaluation de la performance homogène et objective

Travailler sur l’image employeur

Mettre en place un dispositif de pilotage au niveau régional et national qui permette une vigilance active de l’ensemble de l’établissement (d’abord focalisé sur les accès au niveau Cadre Sup, puis élargi )

Renforcer la mixité homme / femme dans le choix des temps partiels

Proposer des organisations innovantes du travail (partage de poste, …)

Favoriser l’implication des pères dans la vie familiale

Mettre en place des leviers actionnables individuellement dans le cadre d’une évolution professionnelle 4 3

1 2

CTCT

CTCT

CTCT

LTLT

CT / MTCT / MT

CTCT

MTMT

MTMT

MTMT