Evaluer les candidats avec éthique - tripalium.com20les%20candida… · SYNTEC Recrutement a édicté il y a plus de 20 ans une charte de bonnes pratiques que ses adhérents s'engagent

OmbelineTHÉPAUT

IGS‐PromotionRGPE25Août2008

Évaluerlescandidatsavecéthique

OmbelineTHÉPAUT Évaluerlescandidatsavecéthique Page2

SOMMAIRE

INTRODUCTION 3

I. LECADREJURIDIQUE

A. Lasélectiondescandidats

B. Lanon‐discrimination

II. L’ESSORDESCHARTESETNORMESPROFESSIONNELLES

A. SYNTEC,conseilenrecrutement

B. Lecodededéontologiedespsychologues

C. Lachartedel’AESC

III. LESMÉTHODESUTILISÉESENFRANCE

IV. LESMÉTHODESÀPRÉCONISER

A. L’entretienderecrutement

B. Laprisederéférences

C. Lestestsderecrutement

D. L’assessmentcenter

V. LESMÉTHODESÀPROSCRIRE

A. Lagraphologie

B. Lesautresméthodescontroversées

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CONCLUSION 21

TEXTESDEREFERENCE 22

WEBOGRAPHIE 22

BIBLIOGRAPHIE 23

ANNEXES 24


INTRODUCTION

L’évaluationducandidatestuneétapecrucialeetincontournabledansleprocessusderecrutement.Ellepermetnotammentaurecruteur:

‐ decomparerleprofilducandidatparrapportauposteàpourvoir,‐ deserassurerafindelimiterleserreursetévidemmentlecoûtd’unrecrutementraté.

Pour dénicher la «perle rare», c'est‐à‐dire le meilleur candidat, le recruteur va devoir sortir dutraditionnel processus de recrutement (annonce – tri CV – entretien) et introduire souplesse etimaginationdanssonapproche.Ainsi,onconstate,depuisquelquesannées,l’émergencedetechniquesalternativesdesélectiondescandidats.Maistoutesnesontpas légales,fiables,voirerespectueusesvis‐à‐visducandidat,partieprenantedel’enjeudecerecrutement.Afin de comprendre comment sélectionner, de la manière la plus éthique et fiable possible, lecandidatrecherché,j’aborderaidanslaprésenterecherche:

‐ lecadrejuridiquedelasélectiondescandidats,‐ l’essordesnormesetchartesprofessionnelles,‐ lestechniquesdesélectionutiliséesenFrance,àsavoir:

cellesàpréconiser, cellesàréfuter.


I. LECADREJURIDIQUEA. LASELECTIONDESCANDIDATSLa loi du 31 décembre 1992 (suite au rapport Lyon‐Caen), précisée par la circulaireDRT 93‐10 du15/03/1993, garantie les droits des candidats et permet d’éviter les éventuelles dérives desrecruteurs.

Cecadrelégalreposesurquatrepoints:

L’informationpréalableducandidat

‐ Le candidat doit être informé préalablement à tout dispositif d’évaluation, et plusparticulièrement des méthodes et techniques susceptibles d’être utilisées (code dutravail,articleL1221‐8).

‐ La loi ne précise pas de forme à respecter; cependant, la circulaire DRT 93‐10 du15/03/1993 préconise l’information du candidat par écrit: en cas de contentieux,l’employeur pourra ainsi prouver qu’il a porté les informations nécessaires à laconnaissancedusalarié

L’appréciationdessescapacités

Les informations demandées au candidat à un emploi doivent avoir, pour finalité,l’appréciation de sa capacité à occuper l’emploi proposéou ses aptitudes professionnelles(codedutravail,article1221‐6).Cetteappréciationconcerne«sescompétences,sesconnaissancestechniquesmaisaussisesfacultésd’adaptation,sonaptitudeàs’intégrer dansuneéquipeouàl’animeretportesurdesélémentsdepersonnalitépermettantd’appréciercesqualités»(circulaireDRT93‐10du15/03/1993).Ces informationsdoiventprésenter«un liendirectetnécessaireavec l'emploiproposéouavecl'évaluationdesaptitudesprofessionnelles»(codedutravail,article1221‐6).Eneffet,telqueprécisédansl’articleL1121‐1ducodedutravail,«nulnepeutapporterauxdroitsdespersonnesetauxlibertésindividuellesetcollectivesderestrictionsquineseraientpasjustifiéesparlanaturedelatâcheàaccomplirniproportionnéesaubutrecherché».

Laconfidentialitédesrésultats

Lesrésultatsobtenussontconfidentiels(codedutravail,articleL1221‐8).Cetteobligationdeconfidentialitéestvalablequellesquesoientlestestsetméthodesutilisées.Cetteconfidentialités’appliqueuniquementauxtiersetnon:‐ auxcandidats,quipeuventprendreconnaissancedesrésultatsquilesconcernent‐ à l’entreprise,dans lamesureoù lesmesuresd’aideau recrutementontétémisesen

œuvreparuncabinetderecrutementmandatéàceteffet Lapertinencedesméthodesemployées

L’articleL1221‐8ducodedutravailprécisequelesméthodesettechniquesutiliséesdoiventêtre«pertinentesauregarddelafinalitépoursuivie».Cetteobligationdepertinenceapourbutd’éviterlerecoursàdestechniquespeufiables.Ceprincipe est rappelé dans la circulaire DRT 93‐10 du 15/03/1993, et plus précisémentl’exigenced’undegréraisonnabledefiabilité.


Avant toute utilisation, le comité d’entreprise est informé sur lesméthodes et techniquesd’aideaurecrutementsusceptiblesd’êtreutiliséesainsiquedetoutemodification,decelles‐ci(Codedutravail,articleL2323‐32).

B. LANON‐DISCRIMINATION

Leprincipe

Ladiscriminationàl’embaucheconsisteàtraiterdifféremmentdeschercheursd'emploi,surla base de critères de sélection qui manquent de justification objective et raisonnable àl'égardduposteàpourvoir.Ladiscriminationàl’embauchen’estinterdite:‐ Quesielleestfondéesurunmotifprohibé(dontlalistefiguredansl’articleL1132‐1du

codedutravail)‐ Sielleconcernel’undesdomainesvisésparlaLoi.Cesdeuxconditionssontcumulatives.Les questions posées à un candidat, telles que définies dans l’article L1221‐6 du Code duTravail, «ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploiproposéousesaptitudesprofessionnelles».Ces questions doivent donc avoir un lien direct et nécessaire avec le poste à pourvoir ouavecl’évaluationdesesaptitudesprofessionnelles.L’obligation de pertinence a pour objet d’éviter que les questions posées au candidat neportentatteinteàsavieprivée(circ.min.n°93‐10,15mars1993).Toute question sans lien direct avec l’emploi proposé pourrait donc être perçue commediscriminatoire.

Lesmotifsprohibésdediscrimination

L’articleL1132‐1duCodeduTravailfaitlalistedesmotifsprohibésdediscrimination.Cettelistenouspermetdoncdemieuxcerner lesquestionsqu’unrecruteurnedoitpasaborder.Aucunepersonnenepeutêtreécartéed’uneprocédurederecrutementenraisonde:‐ sonsexe,‐ sesmœurs,‐ sonorientationsexuelle‐ sonâge,‐ sasituationdefamilleoulagrossesse,‐ sescaractéristiquesgénétiques,‐ sonappartenanceounonappartenance,vraieousupposée,àuneethnie,unenationou

unerace,‐ sesopinionspolitiques,‐ sesconvictionsreligieuses,‐ sonapparencephysique,lepatronyme,‐ sonétatdesanté


Lesexceptions

LecodeduTravailapporte,cependant,desréservesàcesinterdictionsetautorisecertainesdifférencesdetraitement,fondéessur:‐ l’âge (articleL1133‐1),notammentdans lebutdepréserver lasantéet lasécuritédes

jeunesettravailleursâgésenraisondesconditionsdetravailparticulières.

‐ le sexe (article L1142‐2), si l’appartenance à l’un ou l’autre des sexes constitue unecondition sine qua non à l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle. Undécret en Conseil d’État, révisé périodiquement, liste ces exceptions, en concertationaveclesorganisationsd’employeursetdesalariés.Exemple:emploisdestinésauxartistes,mannequin,modèles; travauxsouterrainsdesmines

‐ l’étatdesantéou lehandicap (articleL1133‐2)dès lorsque l’inaptitude,en raisondel’étatdesantéouduhandicapestconstatéepar lemédecindu travailen raisonde lanaturemêmeduposteàpourvoir


II. L’ESSORDESCHARTESETNORMESPROFESSIONNELLESTouteentrepriseaévidemmentlesoucidesélectionnerlecandidatquirépondraleplusjustementpossibleàsesattentesetcontribueraàsaréussite.Contrairementàd'autresprofessionsauxquellesl'accèsestréglementé, lerecrutementestunsecteurouvert.N'importequipeutdoncs'improviserconseil, ouvrir un cabinet et jouer les intermédiaires. On peut donc très facilement imaginer lesméthodesemployéesetdérivespossibles.Mais jusqu’où les recruteurspeuvent‐ilsallerdans l’a recherched’informations sur ledit‐candidat,toutenrespectantcedernier?Commentchoisirdesoutilsdesélectionfiablesetreconnus,dontonconnaitaveccertitudel’efficacitéetl’impact?C’estàcesquestionsque,depuisquelquesannées,plusieursorganisationstententderépondreparlacréationetmiseenœuvredechartesetnormesprofessionnelles.A. SYNTEC,CONSEILENRECRUTEMENTDepuis1998,lesyndicatduconseilenrecrutementSYNTEC,quifaitpartiedelaFédérationSYNTEC,représente laprofession.Choisiruncabinetde recrutementquiappartientàce syndicatpeutêtreunegarantie,danslamesureoùsesmembresontfaitl'objetd'unauditapprofondietontprésentéleurscomptes.ParmilesréalisationsdeSYNTECRecrutement,notonsparticulièrement:

LaChartededéontologie

SYNTECRecrutementaédicté ilyaplusde20ansunechartedebonnespratiquesquesesadhérentss'engagentàrespecter.Lestroispiliersdecettechartesont:

Lerespectdesdroitsfondamentauxdelapersonneetdusecretprofessionnel Latransparencedanslatransmissiondesinformationsauxdeuxpartiesconcernées L’utilisationdetechniquesderecrutementvalidéesetbienmaîtrisées:

Extraitdelachartededéontologie(cf.annexespourl’intégralitédelacharte):8. Ilmetenœuvredesméthodesvalidéesqu’ilmaîtriseetquiprésententdesgaranties

de sérieux, d'efficacité et d'objectivité. Il privilégie les techniques d'entretien, outilindissociable de l'évaluation. S'il utilise des sous‐traitants, il s'assure que ceux‐ci seconformentauxrèglesdelaprésentecharte.

9. Ils'obligeàn'évaluer lescandidatsqu'auregarddecompétencesetcomportementsen relation avec un poste à pourvoir. Il informe les candidats de la nature destechniquesqu’ilemploie.Sesappréciationssontfaitesenréférenceàunbesoindonné;ellesselimitentàlapertinencedescandidatures.

10. Il exerce sa profession dans le respect des droits fondamentaux de la personnehumaine. Il est, en particulier, respectueux de la vie privée et ne pratique aucunprincipedediscriminationethnique,sociale,syndicale,sexuelle,politique,religieuse,d'âge,portantsurlehandicap.

11. Il communique à l'entreprise, une restitution orale ou écrite de l'évaluation descandidatsretenus.Ildonneaucandidatquiledemandeunerestitutionglobale,oraleouécrite,nondivergentedecetteévaluation.


LanormeAFNORNFX50‐767

Parallèlement, SYNTEC Recrutement a développé la certification NF Service Conseil enrecrutementavecAfnorCertification.Cettenormedéfinit laqualitédeservicedescabinetsdeconseilenrecrutementetpréciseclairementlesfondamentauxdumétierdeconseilenrecrutement.La norme NF X 50‐767 intitulée «Cabinets de recrutement, qualité de service» est unenormefrançaisehomologuéeennovembre2001etpubliéeparAFNOR.

Lacertification«NFServiceConseilenrecrutement»

Depuis,SYNTECRecrutementasouhaitéallerplusloinetadéveloppé,toujoursavecAFNOR,la certificationNFServiceConseil en recrutement,unecertificationde servicebasée sur lanormeNFX50‐767.Celle‐cigarantitqueladéontologieetlesfondamentauxdelaprofessionsontbienappliquésparlecabinetderecrutement.

B. LECODEDEDEONTOLOGIEDESPSYCHOLOGUESAdopté en 1996, ce code s’applique notamment aux psychologues du Travail exerçant leurprofessiondans le domainedu recrutement, que ce soit en entrepriseou au seind’un cabinet deconseilenrecrutement.Extraitducodededéontologie1. Respectdesdroitsdelapersonne:

Le psychologue réfère son exercice aux principes édictés par les législations nationale,européenne et internationale sur le respect des droits fondamentaux des personnes, etspécialement de leur dignité, de leur liberté et de leur protection. Il n'intervient qu'avec leconsentementlibreetéclairédespersonnesconcernées.(…)Lepsychologuepréservelavieprivéedespersonnesengarantissantlerespectdusecretprofessionnel(…).

C. LACHARTEDEL’AESCL’AESC(AssociationofExecutiveSearchConsultants)estuneassociationmondialecrééeen1959etdontlesiègesocialsetrouveàNew‐York.Elle réunit les plus importants cabinets par approche directe dans lemonde. Sa charte, à laquelledoivent adhérer tous ses membres, inclut le principe d’égalité des chances pour l’emploi etl’évaluationdescandidatsaurecrutementavecobjectivitéetfiabilité


III. LESMETHODESUTILISEESENFRANCEMarilou BRUCHON‐SCHWEITZER et Dominique FERRIEUX ont réalisé en 1991 une enquête1présentantlesdifférentestechniquesderecrutementenFrance.Cetteenquêteaétéréaliséeauprèsde60cabinetsderecrutementet42entreprises:

(Classement extrait de l’ouvrage «Recrutement ‐ Les meilleures pratiques», AlainGAVAND,Éditionsd’organisation),

1MarilouBRUCHON‐SCHWEITZERetDominiqueFERRIEUX,«uneenquêtesurlerecrutementenFrance»,Revueeuropéennedepsychologieappliquée


IV. LESMETHODESAPRECONISER

A. L’ENTRETIENDERECRUTEMENT1. Définition

C’estlaclédevouteduprocessusdesélectiondescandidats.L’entretienderecrutementaundoublebut:

‐ Informerlecandidatsurl’entreprise,leposteàpourvoiretsescaractéristiques‐ Lui permettre de s’exprimer pour qu’il donne lemaximum d’informations sur son

passéprofessionneletsesaspirationspourl’avenir.L’étude de Marilou BRUCHON‐SCHWEITZER montre que cette technique est utilisée dans99%descas.Durée, forme,contenuet typederelationétablieentrerecruteuretcandidatvarientenfonctionducontextedel’entrepriseetduposteàpourvoir.

2. MéthodologieIlexiste3catégoriesd’entretien: L’entretiennonstructuré

C’estunentretienquivarieselonlesrecruteurs.

L’entretienstructuré

Ilestmenéàl’aided’unguided’entretiencomposé:‐ d’unelistedequestions‐ d’unegrilled’évaluation

L’entretiensituationnel

C’estunentretienquiconsisteàfaireréagirlecandidatsuruneouplusieurssituationsconstruites à l’avance. Cette technique s’intéresse à la résolution de problèmes dansune situation donnée, notamment en utilisant la méthode des incidents critiquesélaboréeparFlanagan(parexemple,«queferiez‐voussi…?»).A partir de critères jugés stratégiques pour l’entreprise, on demande au candidat dedonnerdesexemplesprécisdesonactionenindiquantlecontexte,l’actionmenéeetlesrésultatsobtenus

3. Quellevaliditéaccorderàl’entretien?L’entretien permet d’établir une relation humanisée entre recruteur et recruté et derecueillir les informations nécessaires au recrutement en cours. Cette technique, peucouteuse, peut laisser penser qu’elle est accessible à toute personne sans formationpréalable.Cependant, sa valeur prédictive est très variable selon les méthodes utilisées. Ainsi, uneétudedeHUFFCUTTetARTHURen1994montrequelavaliditédel’entretienestenrapportdirectaveclaméthodologiemiseenœuvre:alorsquelecoefficientdevaliditén’estquede


20%pourlaméthodelamoinsstructurée,cecoefficientpasseà57%pourlesméthodeslesplusstructurées.

4. LesrecommandationsdelanormeAFNORLanormeAFNORNFX50‐767rappelleque l’entretienest ledispositifcentralduprocessusd’évaluation: «l’entretien avec le candidat est indissociable de l’évaluation». Les autresméthodesutilisées«n’ontpasune importancecomparable»etnepourrontdonc jamais,àellesseules,permettredesélectionneroupasuncandidat.ParmilesrecommandationsdelanormeAFNOR,notonsdeuxgrandsprincipes: Lescritèresd’évaluation

Le candidatne doit être interrogé que sur des éléments en rapport direct avec lerecrutementencours.Son adéquation avec les besoins du recrutement est évaluée en fonction de«l’expérienceprofessionnelle,descompétences,descomportements,delamotivationetdel’adéquationàlacultureetàl’environnementdel’entreprise»ducandidat.

L’expertiseduconsultant

Lerecruteurdoitposséderdescritèresd’expertisedeconsultantenrecrutement.Ildoitnotamment avoir reçu une formation professionnelle à la conduite d’entretien oudisposerd’uneexpérienceprofessionnellede3ansdanslerecrutement.

B. LAPRISEDEREFERENCES1. Définition

Laprisederéférencesestuneétapeimportantedansleprocessusdesélectionducandidat.Cette technique, qui se pratique habituellement par téléphone, consiste à contacter lesanciensemployeursducandidatpour:

‐ Confirmer ou infirmer les informations obtenues par le dit candidat, par voied’entretienoudedocument(CV,certificatdetravail…)

‐ Obteniruneopinionsurlecandidatetnotammentsonadéquationaveclepostequ’ilbrigueaujourd’hui.

2. Quellesontlesgarantiespourlecandidat?

D’unpointdevuejuridique

L’entreprise doit respecter le cadre légal entourant cette pratique. En effet, la Loid’accès à l’information (article 6 nouveau de la loi du 6 janvier 1978) stipule qu’uncandidatpeutautoriseruneorganisationàprendredesréférencesauprèsd’employeursantérieurs. La vérification des références devient légale lorsque l’entreprise a obtenuuneautorisationécriteducandidat.Cependant,lacollectederéférencespersonnelles,danslebutdemeneruneenquêtede«moralité» est considérée comme excessive et contraire à la législation(recommandationsdelaCNIL,21mars2002)

D’unpointdevuedéontologique


La norme AFNOR ne fait pas d’apport particuliers quant aux recommandations de laCNILetaucadrelégislatif.Larechercheestlimitéeauxcompétencesetcomportementsprofessionnelsenrapportdirectaveclerecrutementencours.

C. LESTESTSDERECRUTEMENT

1. Qu’estcequ’untestderecrutement?Selon Pierre PICHOT2 «le test est une situation expérimentale standardisée servant destimulusàuncomportement.Cecomportementestévaluéparunecomparaisonstatistiqueavec celui d’autres individus placés dans lamême situation, permettant ainsi de classer lesujetexaminé,soitquantitativement,soittypologiquement».

2. Quandestmisenœuvreletest?L’évaluationpeutintervenirenamontouenavaldel’entretienderecrutement(Leséchosn°19759du26/09/2006):‐ en amont: cetteméthode est utilisée notamment en guise de présélection quand le

nombredecandidatsestconséquent;ellepermetainsideréaliserungainentempsetenargentconséquent;

‐ en aval: «Ces tests permettent également de confirmer des hypothèses lors del'entretien, comme par exemple le potentiel de vente du candidat, ou bien son degréd'extraversion, d'initiative. », analyse Patrick LEGUIDE, gérant du site Centraltest.com(spécialiséentestsd’évaluationdescandidats).

3. Quiestconcerné?

Lescandidats

Lacibleprincipaledecesméthodesestlesjeunesdiplômés.Encoreenformationoujeunesdemandeursd'emploi,ilsontnettementplusdetempsqueleursaînésàconsacrerauxrecruteurs.C'estégalementunepopulationquiaunbesointoutparticulierd'êtreinforméedesmétiersetdesspécificitésdel'activitédel'entreprisequirecrute.

Lesentreprises

Ces différentes méthodes sont la plupart du temps le fait des grandes entreprises, carcoûteusesentempsetenargent.Ellesnedeviennentrentablesquepourunvolumederecrutementsconséquent.

2PierrePICHOT,«lestestsmentaux»,PUF,Paris,1954


4. Lesdifférentstypesdetests

Onpeutregrouperlestestsexistantsendeuxgrandescatégories:

Lestestsd’aptitudementale

Ils servent à mesurer les compétences, les connaissances, l’intelligence, l’efficacité,l’habileté,larapiditéetlafiabilitéd’exécutiondescandidatspourunetâchedonnée.Différentesaptitudespeuventêtreévaluées:

L’aptitudeverbale, Lamémoire, L’attitudeperceptive, L’aptitudenumérique, L’aptitudespatiale, L’aptitudemécanique, L’attentionsélective…

Parmi les tests d’aptitude existants, citons notamment le R2000, le D2000, le CTA, leDAT5ouleGAT.

Lestestsdepersonnalité

Ilssontrépartisendeuxfamilles:‐ lesquestionnaires,commelePAPI,leSosieouleSigmund,‐ lestestsprojectifsquifontappelàl'imaginationducandidat,telsque:

o leTATdeMurray,oùl'ondoitimaginerunehistoireàpartird'uneimageo letestdestachesd'encresdeRorschacho letestdel'arbre…

Dans leur grande majorité, les questionnaires de personnalité ont pour objectif demettreenlumièreuncertainnombredetraitsdecaractère.Lescinqtraitsprincipauxsont:

l'extraversion laconscienceprofessionnelle, lastabilitéémotionnelle, l'ouvertured'esprit, laconvivialité.

«Cescinqfacteurspermettentdecadrerassezbienunepersonnalité.L'extraversionetlaconvivialité seront ainsi plus caractéristiques d'un commercial que d'unprogrammateur»,commenteGillesAZZOPARDI,psychologueetauteurdes«Nouveauxtests de recrutement» (Éditions Marabout) et de «Calculez votre QI Pro» (ÉditionsLeduc).

5. Quellevaliditéaccorderauxtests?

Lestestsd’aptitudementaleseraient,d’aprèsuneétuderéaliséeparSchmidtetHunteren1998,latechniquederecrutementoffrantlavaliditélaplusélevéeentermesd’évaluationdel’apprentissage professionnel, de la réussite du candidat au sein de l’entreprise ou desconnaissancesprofessionnelles.Concernant les tests de personnalité, ils ont pour avantage de compléter les autresméthodeséventuellementutilisées,maissurtoutdeprendreenconsidérationlaréussiteducandidat.


6. Quellessontleslimitesdestests?

Unoutilindissociableetcomplémentairedel’entretien

Lestestsontpourobjectifdecernerlesgrandestendancescomportementalesdansuncontexte professionnel donné. Ils doivent donc être considérés comme des outilscomplémentairesd'accompagnementàl'entretientraditionneletnepeuventenaucuncasservirdeméthodedesélectionàeuxseuls.

Lerisquedestandardisationdesprofils

Pour classer et apprécier les candidats, il convient de se référer à une norme,particulière pour chaque type de test. Le risque évident est la standardisation durecrutement, et doncdesprofils en se référant tropmécaniquement àunenormederéférence.

Lasincéritédescandidats

Le recruteur est averti que la validité d'un test n'est pas absolue: la pertinence desrésultatsdépenddelasincéritéducandidat.Bonnombredetestssontaujourd’huidisponiblessurInternetetlescandidatsontdonctoutleloisirdes’entrainer.

7. Lesrecommandationsdel’AFNOR

‐ Les tests utilisés doivent présenter des qualités métrologiques (validité, fiabilité,sensibilité)vérifiéspardesétudesstatistiques;

‐ L’anciennetédestestsdoitêtreinférieureà10ans;‐ Lesconsignesdepassationdestestsdoiventêtreclairs,respectés;‐ Lestestsdoiventêtreadaptésauxbesoinsd’évaluation;‐ L’interprétationdestestsdoitêtreréaliséepardespersonneshabilitées.

D. L’ASSESSMENTCENTER(OUCENTRED’EVALUATION)

1. Qu’estcequel’assessmentcenter?L’assessment center est une méthode permettant de placer le candidat en situationprofessionnelle.Plusprécisément,selonVictorERNOULT3,«uneméthodequipermetdemettreenrelieflespoints positifs et les points négatifs des comportements par rapport à une fonction. Il estconstituéd’unesériedestimulationsfaitessousobservationetquipermettentdeseplacerparanticipationdanslasituationprofessionnellefuturepourlaquelleonestapprécié.Laduréemoyenned’unesessiond’évaluationestd’unejournée.

3VictorERNOULT,«Lebilancomportementaldansl’entreprise»,PUF,1984


2. Quelestsondéroulement?

Pourquelerésultatsoitoptimal,l'assessmentcenterdoitrespecteruneméthodologie:

Ladéfinitionprécisedesbesoins:

L'entreprise doit définir avec précision ses besoins en termes de compétences, maisaussiintégrerdesparamètrespropreàl’entreprise,telsquel’environnement,lacultured’entreprise,leleadership,letravailenéquipe…;

Lapertinenceduchoixdesexercices:

Cechoixdoitêtreenadéquationaveclesbesoinsexprimés.Ilexistedifférentstypesdesimulations:

‐ L’exercice«inbasket»:unecorbeilledecourrier(ouuneboitemail)estmiseàdispositionducandidat,danslaquelles’accumulentlettres,rapportsetnotesdeservice.Lecandidatdevrarépondreàuncourrieryfigurantenuntempslimité,avectoutelatitudepours’organiseretentreprendreleséventuellesactionsqu’iljugerautiles;

‐ L’exercice «in tray»: on remet au candidat un dossier contenant desdocuments variés et concernant un problème donné, et auquel le candidatdevraapporterunesolution;

‐ Larecherched’information:unproblèmeestexposéaucandidat.Ildisposedepeu de renseignements et devra poser les questions pertinentes à unobservateurjouantlerôledepersonne«informante»;

‐ L’exposéoral: le candidat est amené à présenter un exposéoral sur un sujetprédéfini;l’exposépeutêtrepréparéàl’avanceounon;

‐ Lesjeuxavecdescompères:cesontdessériesdejeuxderôle;lecandidatvas’entretenir successivement avec un interlocuteur, le «compère». Les plusutiliséssont«leclientfurieux»,«lavisiteducommercialdevantconvaincreunclient»,«l’entretienderecadrageentreunmanageretsonsubordonné»;

Lechoixetlaformationdesobservateurs

La session peut‐être animée par des consultants spécialisés mais aussi par descollaborateursdesressourceshumainesoudesmanagersopérationnels;Ledébriefingfinalavec lecandidat: larestitutiondespointsfortsetdespointsfaiblesquiontétédécelésdoitêtreréaliséeenfindesession,quecettesessionaboutissesuruneembaucheoupas.

3. Quellevaliditéaccorderàlamiseensituation?

Pourlesrecruteurs

Le niveau de validité est très élevé. En effet, les études les plus récentes (Saldago en1999, Schmidt etHunter en 1998) placent notamment l’assessment center devant lestestsdepersonnalité.


Pourlecandidat

Danslamesureoùlamiseensituationsefaitindividuellement,c’estuneméthodebienperçue par le candidat. Ce dernier a le sentiment d’être jugé sur ses compétencesprofessionnelles, dans des conditions similaires au poste qu’il brigue. Le débriefing,étapeimportantedelasimulation,permetégalementaucandidatdesesentirconsidéréparlerecruteuretdoncaucœurduprocessus.

4. Quellessontleslimitesdelamiseensituation?

Uneévaluationlongueetcouteuse

SelonYvesBuisson,DirecteurGénéralenchargedesRessourcesHumainesd'Unilog«enmatièrederecrutement,l'assessmentcenterestlaméthodelaplusrationnelle».Pourtant, malgré les qualités de cette évaluation, elle est loin d'être systématique àtouteprocédurederecrutement.Laraison: laduréede lasituationetsoncoûtélevé.Aujourd’hui, Unilog n’utilise par exemple cetteméthode que pour le recrutement deconsultantsjuniorenmanagment.

Uneépreuveengroupemalperçueparlescandidats

BénédicteMonneron,responsabledurecrutementàBNPParibas,apréféréarrêter lesexercices de simulation en groupe car «l'épreuve était très mal perçue par lescandidats,quiressortaientsouventfrustrésden'avoirpaseul'occasiondesuffisamments'exprimer».Le risqueestalorsdouble: freinerdescandidatsàpotentiel, voirepasseràcôtéde laperle rare. «Les entretiens collectifs nous faisaientparfois excluredesprofils pourtantadaptésànospostes.»


V. LESMETHODESAPROSCRIREParmilespratiquesd’évaluationutiliséesenFrance,beaucoupsontloind’êtrecompatiblesaveclesobligationsjuridiquesdurecruteur,deprouverleurfiabilitéouderépondreauxcritèresd’exigenceéthiques.Voiciunpaneldequelquesméthodeslargementcontroversées:A. LAGRAPHOLOGIE

1. Définition

La graphologie est uneméthode d'approche de la personnalité basée sur l'observation del'écriture.Elleestfondéesurl'expressivitédugeste,surlesymbolismedesformesetceluidel'espace.Cette techniquerefléteraitnospulsionsaffectives,nerveuseset intellectuelles.Elleestnéede la constatation que, malgré l’apprentissage d’un même modèle d’écriture, chaquepersonneadopteungraphismequiluiestpropre.Letravaildugraphologues’appuiesurunetechniqued’observationrigoureusedel’écriture,quis’appuiesurneufpoints:

L’inclinaisondeslettres:ellereprésentelasociabilitéducandidat Ladirectiondeslettres:ellereprésentel’humeurhabituelleducandidat La forme: elle indique les grands traitsde lapersonnalité, les capacitéset les

aptitudes Ladimensiondes lettres: elle représente l’imagede l’individu, sesqualitéset

sesdéfauts L’espaceentreleslignes:elledésignel’orientationgénéraledelapersonne Lacontinuité:elledévoilelaformed’intelligence Lapression:ellereprésenteledynamisme Lesmarges:ellestraduisentlerapportaveclesrèglesetlahiérarchie Lasignature:elleestlesupportdel’imagequelecandidatveutsedonner

2. Graphologieetrecrutement,unespécialitéfrançaiseLe recours à la graphologie comme méthode de sélection varie beaucoup d’un pays àl’autre: EnFrance

Selon l’étude de Marilou BRUCHON‐SCHWEITZER, cette technique est courammentutiliséeparprèsdelamoitiédescabinetsderecrutementsetuntiersdesentreprises.Elleestégalementdavantageutiliséeparlespetitesstructures(demoinsde8salariés)queparlesgrandes.


EnEurope

‐ En Allemagne, après avoir connu autrefois un certain succès, la graphologie n'estpratiquement plus utilisée. D'après un de texte de V. SHACKELTON, de l'Écoled'administration des affaires de Birmingham en 1994, son utilisation dans lesentreprises allemandes est de l'ordre de 1 à 4%, selon le typedepersonnel et lesentreprisesconsidérés.

‐ AuRoyaume‐Uni,enNorvègeetenItalie,sonusageselimiteà2à4%.‐ EnBelgique,sonutilisationsesitueentre4et8%.‐ AuxPays‐Bas,depuis les travauxd'unecommissiond'enquêtegouvernementaleen

1977,concluantaumanquedevaliditéscientifique,ellen'estplusutiliséequepar3%descabinetsderecrutement.

Danslerestedumonde

Aux États‐Unis et au Canada, la graphologie est très peu utilisée; il est, par ailleursd'usage,derépondreauxoffresd'emploiavecunelettredemotivationdactylographiée.Selon Mike SMITH, de l'École d'administration de Manchester, seulement 2,8 % desentreprises américaines utilisent encore la graphologie, suite au nombre croissant deprocèsintentéspardescandidatsmettantencausesapertinence.

3. Uneutilisationcontroversée

Uneabsencedevaliditéscientifique

Sesopposantspointentl’absencedevaliditéscientifiquedecetteméthode.Lapratiquede lagraphologienereposeeneffetquesur l’applicationd’uncodededéontologieetsoncaractèrealéatoiren’en feraitpasuneméthode fiable : l’écriture,eneffet,estunélémentquivarieenfonctiondenotreétatdesanté,etpeutdoncsetrouvermodifiéeparlafatigueouencorelestress.Marilou BRUCHON‐SCHWEITZER a recensé 26 études sur la relation entre écriture etpersonnalité:21concluentàl’absencedevaliditéprédictive.Lessynthèsesréaliséespardesuniversitairesanglaissurdeséchantillonsdeplusde120.000personnesaboutissentàlamêmeconclusion.On peut donc s’interroger sur la légalité d’une telle pratique: la loi du 31 décembre1992ainsique lacirculairedu15mars1993stipulentclairementque le recoursàdestechniquesprésentantunemarged’erreurimportanten’estpasconformeàl’obligationdepertinenceimposéeparlaloi.

Descandidatsrarementinformés

Bien souvent, l’accord des candidats n’est pas recueilli, les résultats obtenus noncommuniqués,cequireprésenteuneinfractionàl’articleL1221‐8ducodedutravail.

Undiplômedegraphologienonofficiellementreconnu

Aujourd'huilagraphologieestenseignéeuniquementpardesécolesprivées.Le diplôme sanctionnant les études de graphologie en France n’est pas officiellementreconnuparl’État.


4. Quelavenirprédireàcetteméthode?

LacontradictiondelanormeAFNORNFX50‐767

Malgré la controversed’une telleméthode, lanormeAFNORNFX50‐767, relativeauxcabinetsderecrutement,nel’apaspourautantproscrite.Eneffet,elleofficialisemêmed’unecertainemanièrelaprofessiondegraphologuedanslamesureoùcertainscritèressontremplis:

‐ Une formation respectant des critères d’expertise précis (formation initialesupérieureà3ansminimumouuneexpérienceprofessionnellede10ansdansles sciences humaines, une formation spécialisée à la graphologie de 3 ansminimum, une connaissance du milieu de l’entreprise et une expérienceprofessionnellede3ansminimum);

‐ Le«premiertri»descandidaturesdoitsefairesurdescritèresfactuels,cequiexclucatégoriquementl’utilisationdelagraphologieàcestadeduprocessusderecrutement.

L’essordescandidaturesparInternet

Depuislarecrudescencedel’envoidesCVetlettresdemotivationsparInternet(surlessitesdescabinetsderecrutements,portailsderecrutementdesentreprises…)ainsiquelacontroverseouvertesurl’utilisationdelagraphologie,onpeutpenserquel’utilisationdecetteméthodedevraitfortementdiminuervoiredisparaitredanslesannéesàvenir.

B. LESAUTRESMETHODESCONTROVERSEES

1. Quelquesexemplesdetechniques Lamorphopsychologie

Lamorphopsychologie est une étude qui, à partir de la physionomie d’une personne,permettraitderévélerdestraitsdecaractèreetdetempérament.Cette technique serait utilisée de manière systématique par 12 % des cabinets derecrutement.

L’astrologie

C’est unedisciplinequi permettrait dedéterminer le caractèreet deprévoir le destindeshommesparl’étudedesinfluencesastrales,desaspectsdesastresetdessignes.Cette technique serait utilisée occasionnellement par 8,5 % des cabinets derecrutement.

Lanumérologie

C’est une technique qui s’appuie sur la symbolique des chiffres pour déterminer ledestind’unindividu.Leprincipereposesur lefaitquelenom,leprénomet ladatedenaissance correspondent à des chiffres qui influeraient sur notre caractère etdétermineraientnosqualitéetdéfauts.Cette technique serait utilisée occasionnellement seulement 1,5 % des cabinets derecrutement.


2. Destechniquesàabolir

Despratiquescontrairesàlalégislation

De même que pour la graphologie, l’utilisation de ces méthodes est contraire auxpréconisationsdelacirculairedu15mars1993etàl’articleL1221‐8ducodedutravail:‐ cesméthodesprésententuneabsencetotaledevaliditéscientifique;‐ l’accorddescandidatsn’estque rarement recueilli, les résultatsnoncommuniqués

etlesrecruteursrestenttrèsdiscretsquantàl’utilisationdecesméthodesdouteuses(cf.LiaisonsSocialesMagazine,juin2004),

LesrecommandationsdelanormeAFNOR

La norme AFNOR NF X50‐767 les condamne sans appel: «en aucun cas le cabinetn’utiliselesoutilssuivants:numérologie,astrologie.»


CONCLUSION

EnFrance,de tropnombreux recruteursutilisentencoredesméthodesdesélectionquinesontnifiables,nirespectueusesauregarddelaloiouencoreeuégardaucandidat.Pourtant, de nombreuses méthodes, qui ont prouvé leur efficacité, sont encore trop souventignorées ou délaissées. Mais leur mise en œuvre demande plus de temps, d’argent et decompétencespourassurerleurvalidité.AlainGAVAND,dont lesouvragesm’ontétéd’unegrandeaide toutau longde la réalisationdecemémoire,faitpartiedesprécurseursquiontcomprisqu’allieréthique,déontologieetrecrutementétaitnonseulementunparigagnantpour l’avenirdu recrutement,mais surtoutd’une importancestratégiquepourl’entreprisequiauracompriscesenjeux.Pour conclure, je reprendrai les 4 préconisations d’Alain GAVAND pour mettre en œuvre unprocessusdesélectiondescandidatsfiable:

1. Abandonnertotalementlesétudesgraphologiquesetlestechniquesapparentées;

2. Utiliser principalement et de manière rigoureuse les tests d’aptitude intellectuelle et depersonnalité;

3. Structurerdavantagelesentretiens;

4. Utiliserplusfréquemmentlaméthodedel’assessmentcenter.Bien évidement, la mise en œuvre de ces préconisations doit s’inscrire dans un processus derecrutementrepensédanssaglobalité,entreautre:

‐ analyseduposteàpourvoir,‐ politiquederecherchedescandidats,‐ informationetformationdesacteursdurecrutement,‐ sensibilisation aux questions éthiques et déontologiques posées par les

pratiquesdurecrutementetenadéquationaveclesvaleursdel’entreprise,‐ analysedelasatisfactiondescandidats,‐ garantied’uneréponsesystématiqueàtoutecandidature,‐ analysedescoûtsdurecrutementetdesesrésultats.


TEXTESDEREFERENCE

CodeduTravail

‐ ArticleL1121‐1‐ ArticleL1221‐6‐ ArticleL1221‐8‐ ArticleL1131‐1‐ ArticleL1132‐1‐ ArticleL1133‐1‐ ArticleL1133‐2‐ ArticleL1134‐1‐ ArticleL1134‐2‐ ArticleL1134‐3

Codepénal‐ Article225‐1‐ Article225‐2‐ Article225‐3‐1‐ Article225‐4

Compléments

‐ CirculaireDRT93‐10du15/03/1993‐ Loi du 31 décembre 1992 et Rapport

GérardLyon‐Caen

WEBOGRAPHIEhttp://archives.lesechos.fr/archives/2006/LesEchos/19759‐48‐ECH.htm?texte=tests%20de%20recrutementhttp://themisjle.blogspot.com/2007/11/proposition‐de‐loi‐portant‐rforme‐de‐la.htmlhttp://vosdroits.service‐public.frhttp://www.01net.com/editorial/271308/le‐recrutement‐un‐secteur‐ouvert/http://www.actionco.frhttp://www.equall.frhttp://www.jobetic.nethttp://www.journaldunet.com/management/dossiers/0605134recruter‐autrement/leader.shtmlhttp://www.legifrance.gouv.fr/http://www.linternaute.com/femmes/psychologie/0712‐graphologie/interview.shtmlhttp://www.lucide‐contre‐toutes‐les‐discriminations.orghttp://www.marque‐nf.com/http://www.mercuriurval.com/mercuri/Page____22346.aspx?epslanguage=FRhttp://www.regionautravail.comhttp://www.senat.fr/rap/l07‐358/l07‐3585.htmlhttp://www.stop‐discrimination.infohttp://www.syntec‐recrutement.org/img/histo‐diversite‐sr07.pdfhttp://www.travail.gouv.fr/http://www.travail‐solidarite.gouv.fr/http://www.wikipedia.frwww.andrh.fr/www.entreprise‐et‐droit.comwww.legifrance.gouv.frwww.lexbase.frwww.tripalium.comwww.unjf.fr


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«Recruter:laboiteàoutilsdel’entrepreneur»ParStéphanieLAMBERTMémoiredefind’études

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«LesjeuxdeLois»ParFrédéricTURLANÉditionsLiaisons(1996)«RessourcesHumaines»ParJean‐MariePERETTI11èmeéditionsÉditionsVuibert(2007)

«Droitdutravail»ParJeanRIVERO&JeanSAVATIERÉditionsThémisDroitPrivé(1992)«Leslibertéspubliquesetl’emploi»ParGérardLyon‐CaenRapportauMinistreduTravail,del’EmploietdelaFormationProfessionnelleÉditionsLadocumentationfrançaise(1992)

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«LamySocial‐droitdutravail&chargessociales»Version2008

«LamySocial–guidepratique»Version2007

ManagementN°154–Juin2008

CourrierCadresJuin2008«Recruterunsalarié»LiaisonsSocialesQuotidien(2005)

LiaisonsSocialesMagazineJuin2004

LeséchosN°19759du26/09/2006


ANNEXES

Chartedéontologique,SYNTECConseilenRecrutement

NormeNFServiceConseilenrecrutement NormeAFNORNFX50‐767,extrait«l’évaluationducandidat» Modèledeformulairedeconsentementàlaprisederéférences






Documents

Evaluer les candidats avec éthique - tripalium.com20les%20candida… · SYNTEC Recrutement a édicté il y a plus de 20 ans une charte de bonnes pratiques que ses adhérents s'engagent