Forum sur les stratégies de recherche d’emploi - Montréalet stratégies pour la recherche d'emploi pour aider les étudiants et étudiantes et diplômés et diplômées handicapés

Forum sur les stratégies de recherche

d’emploi - Montréal

Le Centre Sheraton Montréal1201 Boul. René-Lévesque Ouest

Montréal (Québec)

18 mars 2006

Introduction

Le 18 mars, nous avons accueilli notre quatrième Forum sur les stratégies de recherche d'emploià l'hôtel Sheraton Centre. Environ 75 participants se joints à nous pour une journée trèsfructueuse, y compris des ateliers, une exposition et des séances individuelles avec des moni-teurs de formation et des conseillers d'orientation professionnelle. Les étudiants présentsreprésentaient de nombreuses écoles du Québec et quelques unes de l'Ontario : Université deMontréal, Université McGill, Université Concordia, Collège George Brown, Cégep du VieuxMontréal, Collège Dawson, Cégep de Trois-Rivières, Collège Champlain, Université du Québec àMontréal, Université de Sherbrooke, Université d'Ottawa et Collège John Abbott. Les exposantscomprenaient : l'Alliance pour l'Égalité des Personnes Aveugles du Canada, l'Association desparaplégiques du Québec - Mode d'emploi, Association québécoise des étudiants ayant des inca-pacités au postsecondaire (AQEIPS), BMO Groupe Financier, le Centre de ressource à la vieautonome du Montréal-Métropolitain, RBC Groupe Financier et Sphère-Québec.

Ouverture du forum

Mot de bienvenue - Jennifer Dillon, consultante du projet Forum sur lesstratégies de recherche d'emploi, NEADS

Jennifer Dillon souhaite la bienvenue aux participants et participantes au nom de l'Associationnationale des étudiants et étudiantes handicapés au niveau postsecondaire (NEADS). La plupartdes présentations se dérouleront en français mais, tout au long de la journée, des services de tra-duction simultanée et d'interprétation gestuelle seront offerts et elle prie donc les participantsd'être patients. Elle les encourage à demander des renseignements si nécessaire et les incite àprofiter de la journée pour discuter entre eux.

Paulo Monteagudo, représentant du Québec, NEADS

Paulo Monteagudo souhaite à son tour la bienvenue aux participants. Il explique que, en plusd'être représentant du Québec pour NEADS, il est aussi membre du conseil d'administration del'Association québécoise des étudiants ayant des incapacités au postsecondaire (AQEIPS). Legros du travail effectué par les organismes est axé sur les projets, dit-il, et il invite les participantsà aller le voir, lui ou un de ses collègues, au cours de la journée, pour obtenir davantage de ren-seignements.

Un pourcentage élevé de diplômés du niveau postsecondaire sont aptes à travailler, dit M.Monteagudo, mais ils font face à divers défis; ce sont ces défis qui seront examinés au cours dela journée, car la plupart des participants vivent ces problèmes. Il faut trouver un terrain d'égalitépour augmenter les chances d'entrer sur le marché de travail. Il existe de nombreux salons del'emploi pour les gens sans incapacités, ajoute-t-il, mais ils ne sont habituellement pas accessi-bles à ceux qui ont des incapacités et il n'existe pas de mesures spécifiques pour les handicapés.

Il termine en invitant les participants à profiter de la journée pour établir des liens et des contactsafin de s'entraider dans les recherches d'emploi.

Forum sur les stratégies de recherche d’emploi de NEADS 1

Le Projet des stratégies de recherche d'emploi Jennifer Dillon, NEADS

Jennifer Dillon remercie M. Monteagudo ainsi que l'Association québécoise des étudiants ayantdes incapacités au postsecondaire et son directeur général, Serge Brassard. Elle mentionne queles participants auront la chance d'entendre M. Brassard au cours de l'après-midi et que celui-cileur parlera des services offerts par l'AQEIPS.

Au total, huit Forums sur les stratégies de recherche d'emploi seront organisés. Le premier a eulieu à l'automne 2005 et les derniers auront lieu au printemps 2007. Trois forums ont déjà eu lieuà Toronto, Edmonton et Victoria. Celui de Montréal est le quatrième et portera sur les techniqueset stratégies pour la recherche d'emploi pour aider les étudiants et étudiantes et diplômés etdiplômées handicapés de niveau postsecondaire à mieux réussir sur le marché du travail. Laréalisation du projet est rendue possible par le programme Action-Éducation de BMO NesbittBurns.

Vision du Programme Action-ÉducationAngèle M. Martineau, BMO Nesbitt Burns

Angèle Martineau souhaite la bienvenue aux participants au nom de BMO Nesbitt Burns. Le butdu programme Action-Éducation, explique-t-elle, est de sensibiliser la population aux difficultésque rencontre une personne ayant des limitations pour obtenir un emploi. Elle cite les paroles deMargaret Mead : " Il ne faut jamais douter qu'un petit groupe de citoyens éclairés et déterminéspuissent changer le monde. D'ailleurs, c'est toujours de cette façon que les changements se pro-duisent ". C'est cette conviction qui a amené BMO Nesbitt Burns à mettre sur pied, en 2002, unconseil consultatif sur la diversité.

BMO s'engage à avoir des valeurs d'entreprise durable qui reposent sur un cadre réel quant auxsolutions, au travail et aux emplois offerts, ainsi qu'à la façon dont les entreprises font équipeavec la communauté. BMO encourage en outre la diversité, à travers un travail diversifié quireflète la société. Le conseil d'administration travaille collectivement sur la diversité et les mem-bres de l'organisation ont tous un rôle à jouer pour que le milieu soit positif et équitable.

Le comité consultatif sur la diversité a été mis sur pied pour examiner les obstacles rencontréspar les femmes, les autochtones, les membres de minorités visibles et les personnes handi-capées. Ces obstacles sont néanmoins assez faciles à faire tomber en sensibilisant les gestion-naires. L'entreprise dispose d'un fonds qui prend en charge la technologie adaptative, l'adaptationdes postes de travail et la traduction en langage gestuel. Des outils tels que Jaws et Zoom Textsont mis à la disposition des personnes ayant une déficience visuelle, Kurzweil est fourni aux per-sonnes ayant des troubles d'apprentissage et Interpretype aux malentendants.

En plus de supprimer les obstacles physiques, on prescrit également une séance de formationpour faire tomber les obstacles psychologiques et modifier les idées préconçues sur les person-nes handicapées. Il s'agit d'un apprentissage permanent.

En 2004, BMO Nesbitt Burns a mis sur pied le programme Action-éducation pour aider les étudi-ants et la main-d'œuvre, favoriser l'équité, promouvoir l'accès à l'éducation et offrir un programmede soutien financier aux étudiants brillants. Le programme a remis près de 2 millions à quatre

2 Forum sur les stratégies de recherche d’emploi de NEADS

organismes :

> > la Fondation canadienne des bourses de mérite, qui a remis des bourses à trois femmes,afin de couvrir leurs frais de subsistance et de scolarité;

> > la Fondation pour l'avancement des jeunes autochtones (FAJA) qui a pu aider 32 jeunes àpayer leur scolarité, leurs frais de subsistance et leurs déplacements;

> > Pathways to Education, un programme qui incite les jeunes à risque à poursuivre leursétudes;

> > NEADS, pour les forums visant à aider les étudiants et les diplômés à réussir leur transitionentre l'éducation et le travail.

Citant John Kennedy, Mme Martineau dit que, si tous n'ont pas les mêmes talents, tous devraientquand même avoir les mêmes possibilités. BMO a choisi de bons organismes et NEADS a été unchoix naturel, car il pave la voie pour les étudiants présentant des handicaps. BMO Nesbitt Burnsse réjouit de faire partie du processus et d'aider à la transition. " Tout comme Margaret Mead quivoulait changer le monde, dans notre organisme, nous espérons pouvoir continuer à collaborer etfaire une différence ". Madame Martineau invite les participants à faire du réseautage avecNEADS au cours de la journée. Vos talents uniques pourront vous aider, conclut-elle.

Aperçu de la journée - Jennifer Dillon, NEADS

Jennifer Dillon remercie Action-Éducation de sa collaboration. Elle invite les participants à s'en-gager et à établir des liens et tisser un réseau pendant la journée, car le passage des études aumilieu de travail est un volet très important, surtout pour les étudiants ayant des incapacités. Ceforum offre un milieu où tous peuvent poser des questions et demeurer à l'aise et il est importantde pouvoir recueillir tous les différents points de vue.

Après avoir expliqué le déroulement de la journée, Mme Dillon annonce qu'il y aura une cliniquede CV entre 12 h 30 et 13 h 45 où les participants pourront bénéficier d'une consultation et deconseils au sujet de leur CV. Étant donné que de nombreux étudiants sont inscrits, une périodede 15 minutes par personne est prévue pour rencontrer des conseillers et conseillères.

Présentations du groupe d'experts A

Transition de l'école au travail - Stephen McDonnell, conseiller princi-pal, Diversité et égalité en milieu de travail, BMO Groupe financier

Stephen McDonnell débute par un résumé de son cheminement professionnel diversifié. Il tra-vaille pour BMO Nesbitt Burns depuis 20 ans et est fier, dit-il, des efforts que cette compagnie faitpour aider les handicapés. Il est également fier du programme Action-éducation de BMO Groupefinancier et de sa collaboration avec NEADS. Il existe toutes sortes d'organismes qui disent auxhandicapés quoi faire, mais NEADS est différent, dit-il. BMO, guidé par de bonnes valeurs, ouvreses bras à tous pour les emplois - tous les postes sont accessibles à tous sur le site Web.

M. McDonnell recommande aux participants de chercher dans les offres d'emplois des termes quiindiquent de bonnes valeurs, de chercher les entreprises qui misent sur la diversité, " car vous


voulez travailler où le respect règne, où la diversité est le reflet de la communauté ". Ainsi, le har-cèlement et la discrimination doivent être inexistants, l'endroit doit pouvoir donner accès aux tech-nologies permettant l'intégration et un animal guide doit pouvoir se sentir à l'aise.

En 1992, BMO s'est posé la question suivante : " Où sont les personnes présentant un handicap?" On trouvait sur le marché du travail des membres de diverses minorités visibles et desautochtones, mais pas de personnes handicapées. C'était un problème de perception : lesemployeurs voyaient l'aménagement comme quelque chose d'impossible et pensaient que cer-tains types de travail n'étaient pas à la portée des personnes handicapées. Mais, on s'est viterendu compte que les postes de travail pouvaient être adaptés à moindres frais. M. McDonnelldonne un exemple où BMO a accommodé une personne qui souffrait d'un problème de narcolep-sie.

Il suggère aux participants de se jumeler avec des personnes ayant de l'expérience dans lesecteur de l'éducation, de faire du réseautage et d'utiliser l'Internet et les autres méthodes derecherche d'emploi traditionnelles pour accéder à l'emploi. Il propose aux participants de mettreen place leur propre équipe de recherche d'emploi, d'utiliser les personnes qu'ils connaissentdans le secteur des ressources humaines, les enseignants, les amis, même les personnes qu'ilsn'aiment pas. Il incite les participants à faire examiner leur CV et à faire des jeux de rôle pours'exercer pour l'entrevue et faire le bilan.

M. McDonnell dit aux participants qu'ils doivent établir des paramètres avec lesquels ils sont àl'aise, qu'il faut parler des problèmes et dire quelles sont leurs réticences et leurs limites. Il estbon de parler avec des collègues et de leur expliquer quelles sont leurs déficiences. Il racontel'histoire d'une femme qui a commencé à avoir des crises d'épilepsie à son travail. Comme ellen'avait parlé à personne de son problème, ses collègues ne savaient pas ce qui lui arrivait ou, parconséquent, comment l'aider. Il est important qu'au moins une personne soit au courant, dit-il.

M. McDonnell revient sur le fait que les participants doivent se renseigner au sujet des entrepris-es afin de connaître leurs buts et leurs valeurs. Il est important de savoir si elles sont régies pardes règlements fédéraux, auquel cas cela pourrait fortement les intéresser de rencontrer desgens présentant des incapacités. Un certain nombre d'organismes provinciaux sont dans lamême situation. " Les entrepreneurs fédéraux vont s'assurer que vous êtes traité de façon égali-taire. " Il est important de se renseigner pour connaître les politiques concernant le milieu de tra-vail, la culture de l'entreprise, pour voir s'il n'y a pas de poursuite légale et pour voir commentl'entreprise fonctionne.

Le CV est un outil qui doit faire une excellente impression, rappelle M. McDonnell. Il ne doit pasêtre trop long car un CV de six ou sept pages ne sera pas lu attentivement. Les CV en ligne sonttrès pratiques, car ils peuvent être mis à jour très fréquemment. Il recommande aussi de mention-ner les activités bénévoles et de rester en contact avec ses enseignants ou employeurs précé-dents pour obtenir des références.

Le CV doit être clair et concis et fournir des renseignements pertinents. Il doit être préparé avecun lecteur particulier en tête et être organisé selon l'ordre chronologique ou anti-chronologique etne comporter aucune erreur ou coquille. Il est également important d'être clair et de mettre l'ac-cent sur les compétences. On évitera les photos, les autocollants et toute mention de l'âge ou del'état civil.


M. McDonnell parle ensuite de l'entrevue. Il indique qu'il est possible pour le candidat de poserdes questions. " Si la personne est mal à l'aise avec vos questions, demandez-vous si vousvoulez travailler à cet endroit. " Il faut aussi signaler les besoins spéciaux pour l'entrevue, le caséchéant - si on a besoin d'un interprète ou d'un accompagnateur, par exemple. M. McDonnell rap-pelle que l'entrevue n'est pas un forum pour parler des déficiences et que les patrons veulentseulement embaucher un candidat en fonction de ses compétences. Il est important de seprésenter pour l'entrevue en étant préparé et bien habillé, avec des exemplaires supplémentairesde son CV, afin de faire la meilleure impression possible.

Abordant ensuite la question de la divulgation, M. McDonnell dit qu'il faut seulement demanderles accommodations qui sont nécessaires, car le reste est personnel. Il encourage les participantsà indiquer clairement ce dont ils ont besoin, sans être trop polis ou modestes, et à se renseignersur l'existence d'un fonds spécial pour les arrangements particuliers. Il est important d'avoir cedont on a besoin pour pouvoir faire son travail. L'orientation est un processus, rappelle-t-il. Il sug-gère aux participants de jouer le jeu, de participer à l'entrevue, de demeurer indépendants et debien faire leur travail. Il leur suggère également de trouver un mentor et de tenter de changer lesperceptions autour d'eux.

En conclusion, M. McDonnell dit aux participants de ne pas accepter de paternalisme ou d'êtrevus comme une source d'inspiration, mais bien de chercher à faire un travail qui est satisfaisantet de ne pas oublier qu'on embauche une personne pour ses compétences.

Aménagements au travail Martin Prévost, conseiller aux partenaires, SDEM-SEMO Montérégie

Martin Prévost revient brièvement sur la discussion amorcée par M. McDonnell sur les valeurs etla façon dont l'intégration des personnes handicapées fonctionne dans les grandes entreprises. Ilne faut pas, dit-il, se limiter aux entreprises qui présentent ces valeurs, car il y a aussi les petiteset moyennes entreprises. Il est vrai que les entreprises suivant la charte fédérale collaborent tou-jours bien pour l'intégration à l'emploi des personnes handicapées. Il est important pour une per-sonne handicapée de mentionner ses besoins d'accommodement autant pour l'entrevue que parla suite. Beaucoup de gens se demandent à quel moment ils doivent parler de leurs incapacités.C'est au moment de l'embauche qu'il faut le faire. Les mentionner plus tôt pourrait désavantagerles candidats handicapés.

Selon les deux chartes de droits de la personne, explique M. Prévost, les employeurs ont uneobligation d'accommodement raisonnable. La notion de " raisonnable " représente à peu prèstout, sauf si le chiffre d'affaires devait être affecté. C'est seulement dans les cas où il perdrait del'argent ou bien mettrait en danger ou en péril la santé des autres employés en embauchant unepersonne handicapée qu'un employeur n'a pas cette obligation d'accommodement.

Il existe habituellement des fonds pour l'adaptation dans les grandes corporations, dit M. Prévost,mais les personnes handicapées ne représentent qu'une toute petite partie des embauches. Il estrare que les PME aient des programmes mais, dans ces cas, une personne peut se tourner versun organisme de service d'embauche pour les personnes handicapées. Cet organisme présen-tera à l'employeur des solutions pour trouver l'accommodement idéal, à commencer par les plussimples.


M. Prévost cite l'exemple d'un travailleur ayant des problèmes de dos qui voulait travailler pourune entreprise en machinerie. Après évaluation, un ergonome a estimé à 20 000 $ les fraisd'adaptation. Mais le travailleur avait des solutions, et l'employeur a adapté la machine pouraccommoder l'employé à moindre coût. L'aménagement des tâches ou de l'horaire de travailreprésente souvent la solution la plus simple, dit M. Prévost. Il faut miser sur les forces et les limi-tations de chacun. Il cite les cas où la personne doit utiliser un service de transport adapté. Sonhoraire doit être flexible et la solution peut être de rattraper les heures manquées le matin pen-dant l'heure du repas, ce qui ne coûte rien à personne. Il cite aussi l'exemple d'un homme qui tra-vaillait en boulangerie et pour qui on a simplement inversé le fonctionnement de la machine etmodifié l'ordre de ses tâches afin qu'il puisse atteindre son objectif de rendement.

M. Prévost continue son exposé en citant d'autres exemples d'aménagement. Il mentionne destechnologies telles que les téléavertisseurs comme moyen d'adaptation pour les personnesmalentendantes et l'utilisation de matériaux moins dispendieux pour régler les problèmes d'unbureau trop bas, comme un 2x4 par exemple.

Dans certains cas, les aménagements et l'accessibilité ne profitent pas seulement aux personneshandicapées. Les portes automatiques au supermarché servent pour tout le monde et une ramped'accès est aussi utile pour le livreur que pour une personne poussant une poussette - elles nesont pas seulement utiles pour les personnes handicapées. Un éclairage adéquat est bon pourtout le monde. Un tapis antifatigue permet de prévenir les problèmes de dos pour tous. Ainsi, unéquipement de levage installé pour quelqu'un qui a des problèmes de dos a servi à tout le per-sonnel pour soulever un lourd rouleau d'imprimerie et permis d'éviter des problèmes de dos àtout le monde.

L'important, dit M. Prévost, est d'utiliser et de miser sur les forces de chacun, selon ses intérêts etses limites aussi. L'aménagement des tâches augmente en outre la productivité. Le rendementoptimal sera plus facilement atteint si la personne travaille dans de bonnes conditions. Ainsi, lesgens ne doivent pas se gêner pour demander une fenêtre ou un bureau au rez-de-chaussée s'ilsen ont besoin.

Il parle ensuite du Programme d'insertion en emploi d'Emploi-Québec, ainsi que d'un autre pro-gramme pour lequel on ne fait pas de publicité et qui est peu connu. Ce dernier offre jusqu'à 10000 $ aux travailleurs ayant des besoins spéciaux. Il y a également Sphère Québec qui offre unfinancement pour l'adaptation, l'accessibilité, le salaire et la formation. Contrat d'intégration autravail (CIT) est une autre mesure d'Emploi-Québec pour le financement de l'adaptation, l'acces-sibilité, et aussi le manque à gagner.

On parle rarement de ce manque à gagner, dit-il. L'employeur veut bien intégrer les technologies,etc., mais, si la personne n'est pas aussi productive que ses homologues, un financement existepour compenser le manque à gagner. Ainsi, le programme financera un manque de 20 % si unepersonne est productive à 80 %.

" L'accommodement, c'est le gros bon sens ", dit M. Prévost. Il ne faut pas se disputer avec sonsuperviseur, mais il est important de faire valoir ses droits. Il est également important d'êtreépaulé par ses proches, d'avoir une équipe prête à aider et d'utiliser les ressources profession-nelles disponibles dans la communauté. C'est à l'employeur de démontrer qu'il ne fait pas de dis-crimination.


Expérience des employés Ghislain Bernier, Bell Helicopter Textron Canada

Ghislain Bernier est assembleur électronique à l'emploi de Bell Helicopter Textron. Il y a 16 ans, ila eu un accident qui l'a laissé handicapé. Il raconte comment il a réussi à trouver son emploichez Bell Helicopter Textron. Lorsqu'on cherche un emploi, dit-il, il faut aviser le plus de genspossible qu'on cherche du travail. " Plus on sème, plus on récolte ". Il indique qu'il a suivi les con-seils de Martin Prévost et que l'assemblage était dans ses cordes, car il était mécanicien avantson accident. C'est son père qui a vu l'offre d'emploi dans le journal et l'a incité à envoyer sa can-didature, ce qu'il a fait.

À l'entrevue, il a vu qu'il n'était pas le seul handicapé à être convoqué. Pour se démarquer, il amaintenu un contact avec les ressources humaines. Il recommande aux participants de téléphon-er toutes les 3 semaines. Les entreprises disposent souvent d'un budget d'adaptation qui entredans le cadre de la santé et sécurité au travail. Il encourage les participants à s'affirmer pendantl'entrevue, à être convaincants, car il faut se démarquer et si on est rendu là, c'est parce qu'onsait qu'on est capable. Il faut aussi arriver à offrir quelque chose que personne d'autre n'a offert.

De plus, une fois en poste, il est possible de gravir les échelons, poursuit-il. " Je suis entré et j'aipostulé pour d'autres postes. J'en suis à mon troisième. On entre parfois dans un poste qui noustente plus ou moins, mais on peut continuer en postulant pour d'autres offres. Il ne faut jamaislâcher, ni baisser les bras. "

Questions, réponses et discussion en groupe

Une participante demande comment aborder le handicap visuel et les troubles d'apprentissage,en particulier pour ce qui est de l'équité en matière d'éducation, et vers qui on peut se tourner.

M. Prévost répond par une question :" À quel moment faut-il parler d'un handicap, d'un problèmeneurologique ou de dégénération? " Après l'embauche est préférable. Il n'est pas non plus néces-saire de parler des besoins d'accommodement avant l'embauche.

Par contre, si on ne dit rien au départ, car on n'a besoin de rien au départ, mais qu'on sait que çaviendra, il faut s'entourer de gens qui sont capables de faire valoir ses droits. Il est plus facile defaire valoir ses droits lorsqu'on est déjà en place, après avoir fait ses preuves, que de se faireembaucher en annonçant un problème, que celui-ci soit apparent ou non. Qui plus est, l'em-ployeur sait qu'il est difficile de mettre un employé à la porte. Pour être plus crédible, il faut êtreau courant et connaître les droits de la personne, etc.

Il donne l'exemple de réorientation d'une dame qui avait cinq hernies discales et à qui on a misdes tapis antifatigue. Elle n'avait rien dit pendant son stage, mais elle aurait dû le dire, car elle amis sa santé en péril.

S'adressant à tous les présentateurs, une autre participante demande comment on peut sensi-biliser les employeurs au potentiel du candidat dans un domaine particulier où un certain niveaude productivité est exigé. Elle aimerait savoir comment attirer l'attention des employeurs sur lescapacités et non sur les incapacités.


M. McDonnell répond qu'il faut voir ce qui est exigé dans la description de tâche. Peut-êtreexiste-t-il des outils d'accommodation permettant d'obtenir la productivité souhaitée. Il est impor-tant de spécifier que vous avez les compétences demandées, et vous pouvez par exemple indi-quer le niveau de JAWS avec lequel vous travaillez.

M. Prévost ajoute que certaines entreprises ont des politiques d'inclusion et que ça peut êtreavantageux de mentionner les incapacités, car elles ont des programmes spéciaux et doiventavoir un certain nombre de personnes handicapées en poste. Malgré les belles politiques d'inclu-sion, ajoute-t-il, il faut se méfier car elles ne suppriment pas les blocages qu'il peut y avoir.

Il ne conseille pas de mentionner sur un CV la capacité d'utiliser la technologie pour compensercertaines incapacités. Si l'employeur ne sait pas quoi faire, s'il n'est pas équipé ou ne connaît pasces technologies, il risque de favoriser un autre candidat. Si on ne l'a pas indiqué sur le CV, l'en-trevue est le meilleur moment pour mentionner ses besoins. Il est bon de confirmer l'entrevue partéléphone et, avant de clore la conversation, de mentionner s'il y a un handicap apparent, " pourne pas déstabiliser l'employeur ". M. Prévost donne l'exemple d'une dame qui a mentionné à lafin de sa confirmation téléphonique, qu'elle ne mesurait que 4'2''. " Ne me cherchez pas ", a-t-elledit. Le CV, rappelle-t-il, doit plutôt insister plutôt sur les compétences.

En réponse a`une question sur la façon aborder le sujet de l'adaptation ou de l'accommodationde façon positive et adéquate, M. McDonnell répond que, dans son organisme, le personnel estentraîné à poser la question, " avez-vous besoin d'une accommodation? " Si cette question nevous est pas posée, il faut dire vous-même que vous aurez besoin de telles ou telles accommo-dations pour l'entrevue. Les personnes dans les grandes entreprises connaissent les technolo-gies. Il faut mettre l'accent sur les accommodations requises plutôt que sur les détails de votrehandicap.

Pour ce qui est des handicaps invisibles, M. McDonnell donne l'exemple d'un des plus grandsconseillers en investissement chez BMO qui a des problèmes d'apprentissage. Il utilise toutes lestechnologies à sa disposition et il a indiqué exactement ce dont il avait besoin. Il mentionne aussiqu'il faut mentionner son handicap lors du recensement qui aura lieu dans six semaines et rap-pelle que ce document est confidentiel. Ce recensement est important car il sert à démontrer quele travail peut être effectué malgré certaines incapacités. Il sert également à contrer les stéréo-types.

M. Prévost encourage ensuite les participants à présenter leurs demandes d'emploi de manièreconstructive. " J'ai réussi mes études, donc je suis capable d'effectuer l'emploi. J'ai des limita-tions, mais j'ai trouvé la manière de compenser. Voici le problème, voici la solution. Maintenant jepeux faire ceci. Ça m'intéresse et je peux le faire. J'ai telle compétence et c'est tout. "L'employeur a besoin d'un minimum de sensibilisation et d'information et il faut répondre à sesquestions.

M. Bernier ajoute qu'il est d'accord. Si la personne présente son handicap comme un problème,l'employeur le verra également comme un problème. Il recommande de parler ouvertement duhandicap, sans essayer de faire pitié, et que de cette façon, peut-être l'employeur ne le verramême plus après les 15 premières minutes de l'entrevue.

Desirée Chaker, de l'Association québécoise des troubles d'apprentissage, est responsable detrouver des emplois au Québec. Malgré les efforts d'inclusion qui semblent faits, la réalité est


souvent autre, dit-elle, et lorsque les candidats posent une question au sujet des accommoda-tions, la réaction est souvent " Pourquoi avez-vous ce besoin ? "

M. McDonnell répond qu'une telle réaction est illégale et inappropriée. La plupart des entreprisessont tout à fait prêtes à discuter des accommodations, ajoute-t-il, et il faut préparer les gens àêtre plus ouverts face aux personnes handicapées. Une bonne stratégie consiste à demanderdes recommandations à ses enseignants. Celles-ci aident car elles représentent une indicationsupplémentaire que la personne est compétente.

En réponse à une question sur les endroits où envoyer les anglophones qui ont des problèmesd'apprentissage, M. Prévost répond que c'est un réel problème. Il existe une association quidonne des services aux anglophones à Montréal, mais elle est seulement pour les aveugles.Dans les grands centres, les services manquent parfois de personnel bilingue, spécialisé, et com-pétent.

Mme Chaker dit que le problème est que tout le monde se renvoie la balle et M.Prévost indiquequ'il est ravi que quelqu'un en parle. Il est important de souligner ce problème pour mettre lescompétences à niveau.

Monsieur Prévost, après qu'on lui ait demandé comment accéder aux 10 000$ offerts par le gou-vernement du Québec dont il a parlé pendant son allocution, répond qu'il faut s'adresser auCentre local d'emploi (Emploi-Québec) mais que, souvent, les agents ne sont pas au courant decette mesure.

Présentations du groupe d'experts B

Les perspectives d'emplois au Québec - Richard Legris, Emploi-Québec,Centre d'étude sur l'emploi et la technologie (CETECH)

Richard Legris représente le CETECH, une unité d'Emploi-Québec qui se consacre à la connais-sance du marché du travail, de l'emploi et de la haute technologie. Le CETECH produit desétudes et des analyses sur ces sujets, afin d'éclairer des choix de carrière et favoriser la bonnegestion des ressources humaines ainsi que l'élaboration des politiques gouvernementales. M.Legris parle des perspectives d'emplois au Québec et de ce que recherchent les employeurs, enfaisant le lien avec les emplois pour les finissants des niveaux postsecondaire, collégial et univer-sitaire.

Il commence par expliquer qu'au Québec, la population vieillit; le groupe des personnes de plusde 55 ans a donc augmenté considérablement au cours des dernières années, particulièrementdepuis 2002. Selon la recherche, cette tendance devrait se poursuivre, ce qui libérera nécessaire-ment beaucoup d'emplois dans les années à venir; les " baby boomers " laisseront leurs emploisdisponibles aux plus jeunes.

Le taux de chômage se situe actuellement entre 4 % et 5 %. Néanmoins, la croissance de l'em-ploi devrait être de l'ordre de 1,3 % au cours des prochaines années : on devrait bientôt avoirbesoin d'environ 250 000 nouveaux employés. Les départs à la retraite entre 2005 et 2009 et laforte croissance de l'activité économique prévue pour cette période résulteront en l'ouverture de


78 000 à 91 000 nouveaux emplois. On assistera donc à une croissance de la demande de maind'œuvre. En fait, on s'attend à ce que 680 000 emplois soient disponibles entre 2005 et 2009, cequi créera des ouvertures intéressantes pour les finissants qui ont des handicaps.

Cependant, selon M.Legris, deux problèmes importants se présentent. L'emploi dans le domainede la fabrication fait du surplace, à cause entre autres choses de l'augmentation de la valeur dudollar canadien. De plus, à cause, notamment, du conflit du bois d'œuvre avec les États-Unis etdu rapport Coulombe, l'industrie forestière est en pleine restructuration et les emplois dans cesecteur limités. Des entreprises comme Bombardier ou Pratt & Whitney, qui fabriquent dumatériel de transport, se trouvent aussi dans une situation précaire.

Par contre, dit M.Legris, on constate une augmentation des emplois dans les domaines de lasanté ainsi que dans les secteurs scientifique, professionnel et technique. Il mentionne que letaux de chômage est plus faible dans les secteurs professionnel et technique et pour les person-nes ayant un diplôme postsecondaire.

Il termine son exposé en énumérant et en décrivant les qualités que les employeurs s'attendent àtrouver chez leurs nouveaux employés, et par conséquent chez les étudiants handicapés qui ter-minent leurs études et qui sont à la recherche d'un emploi :

> > La motivation : Un patron espère embaucher une personne motivée. Les personnes handi-capées qui sont capables d'assister à une conférence tôt le samedi matin, comme les per-sonnes présentes l'ont fait, ne devraient rencontrer aucune difficulté avec la motivation, faitobserver M. Legris.

> > La fiabilité : Un patron aime savoir qu'il peut compter sur son employé et recherche desgens responsables.

> > L'honnêteté : Il s'agit de la première qualité que l'employeur exige de la personne qu'ilembauche. C'est un attribut absolument indispensable.

> > La capacité de rédaction et de communication : Ces deux compétences constituent de plusen plus des atouts pour un étudiant qui se cherche un emploi. Une personne qui s'exprimebien oralement et par écrit possède un avantage décisif qu'elle ne devrait pas oublier dementionner dans son CV.

Il est très important de faire ce qu'on aime dans son travail, car cela transparaîtra indiscutable-ment dans la qualité du travail, conclut M. Legris. Il encourage vivement les étudiants handicapésà la recherche d'un emploi à visiter le site Web d'Emploi-Québec, au : http://emploiquebec.net età cliquer sur IMT en ligne.

L'équité en matière d'emplois - Frank Bouchard, CAMO

Frank Bouchard est intervenant chez CAMO. Il s'agit d'un organisme pour les personnes handi-capées qui collabore avec les associations de personnes ayant des handicaps physiques oumentaux et avec le mouvement syndical, les entreprises et les organismes spécialisés endéveloppement de la main-d'œuvre. L'objectif est de mettre au point une stratégie d'interventionpour favoriser l'accès au marché du travail des personnes handicapées et les aider à conserverleur emploi. CAMO fait des démarches auprès des gouvernements du Canada et du Québec.

M.Bouchard analyse les nouveaux changements apportés à la Loi assurant l'exercice des droits


des personnes handicapées en vue de leur intégration scolaire, professionnelle et sociale, loimise à jour par le gouvernement du Québec en 2006, ainsi que différentes lois ayant des inci-dences sur les personnes handicapées.

> > La Loi sur l'équité en matière d'emploi a été créée par le gouvernement du Canada en 1986.Elle concerne les entreprises à charte fédérale et les employeurs sous réglementationfédérale. Elle vise à faire en sorte que ces employeurs offrent des chances égales d'emploisaux femmes, aux Autochtones, aux membres de minorités visibles ainsi qu'aux personneshandicapées. Elle concerne 149 entreprises au Québec, dont les plus connues sont BellCanada, Telus, Vidéotron, le Canadien National, etc. Ces entreprises souhaitent embaucherdes personnes handicapées. Par conséquent, les étudiants handicapés devraient se tournervers ces employeurs, d'autant plus qu'ils n'ont pas atteint jusqu'à maintenant leurs quotasd'embauche de personnes handicapées. La liste des entreprises assujetties à cette loi setrouve sur le site Web du ministère des Ressources humaines et du Développement descompétences du gouvernement du Canada (RHDCC).

> > Les nouveaux changements apportés à la Loi assurant l'exercice des droits des personneshandicapées en vue de leur intégration scolaire, professionnelle et sociale : En vertu decette loi, les ministères et organismes publics qui emploient au moins 50 personnes devrontadopter un plan d'action annuel dans lequel seront identifiés les obstacles à l'intégration despersonnes handicapées dans leurs secteurs d'activité et des mesures seront proposéespour améliorer les situations problématiques (obstacles à l'embauche, à l'accessibilité, etc.).Ces changements concernent 151 organismes et ministères.

> > La Loi sur l'égalité en emploi dans des organismes publics : Cette loi du gouvernement duQuébec modifie la Charte des droits et libertés de la personne. Entrée en vigueur en 2001,elle requiert l'accès à l'égalité dans l'ensemble des organismes publics qui emploient 100personnes et plus (organismes municipaux, scolaires, du secteur de la santé et des servicessociaux, collèges, universités, Hydro-Québec, Société des alcools, etc.). Elle concerne 616organismes et a été modifiée en 2005. Il s'agit, selon M. Bouchard, d'une loi qui favorisegrandement les personnes handicapées. Les organismes qui tombent sous le coup de cetteloi doivent en effet analyser leurs effectifs et leur système d'embauche pour favoriser uneprogression dans son accès à l'égalité. M. Bouchard y voit une très grande possibilité d'em-bauche pour les étudiants handicapés.

Le ministère de l'Emploi et des Services sociaux est chargé de proposer au gouvernement unestratégie d'emploi pour intégrer les personnes handicapées à l'ensemble du marché. Cettestratégie sera probablement déposée à l'automne 2006, s'il n'y a aucun changement, d'affirmerM. Bouchard qui suggère aux étudiants qui cherchent un emploi de se rendre sur le site Web dela Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, où sont énumérés les 616organismes concernés.

Ne perdez pas confiance en vous-mêmes ! - Hana Salaheddine

Mère célibataire avec deux enfants et souffrant de sclérose en plaques depuis dix ans, HanaSalaheddine livre un message d'encouragement aux personnes handicapées qui éprouvent de ladifficulté à se trouver un emploi. Elle travaille à temps partiel, chez Action Medic, une entreprisede produits médicaux; c'est un emploi agréable dit-elle.


Par contre, elle a eu plusieurs expériences avant de trouver cette emploi raconte-elle.Elle a premièrement travaillé au centre d'appel d'une grande banque, pour réaliser que ce genrede travail ne lui convenait pas, puisqu'il la privait du contact avec le public qu'elle aimait par-dessus tout. Engagée par l'Association canadienne de la dystrophie musculaire à Montréal, elle aégalement compris qu'elle était beaucoup trop sensible pour traiter avec de jeunes enfants auxprises avec cette terrible maladie. Peu de temps après, elle travaillait dans l'administration d'uneassociation médicale lorsque sa fille est tombée malade, ce qui l'a obligée à quitter cet emploi,étant donné que son employeur ne voulait pas qu'elle travaille à temps partiel.

Elle n'a pas aimé travailler ensuite pour une entreprise de location d'appartements, mais elle sesent au contraire très bien dans l'emploi qu'elle occupe présentement. Mme Salaheddine a leconseil suivant pour les personnes handicapées qui éprouvent des difficultés à se trouver unemploi : " Il faut trouver un emploi dans lequel on est à l'aise, un emploi où l'on se sent bien avecson employeur, et un travail qui vous apprend des choses. "

Elle termine son court exposé par quelques conseils pour les entrevues d'embauche. Selon elle,lorsqu'on passe une entrevue, il ne faut pas penser au fait qu'on est une personne handicapée,car c'est alors tout ce qu'on percevra de vous. Il faut avoir une tenue décente, et surtout avoirune attitude positive et professionnelle. Il faut également s'être renseigné sur l'entreprise où l'ondésire être embauché, afin d'être capable de parler convenablement du domaine dans lequel onpostule un emploi. " Bonne chance et surtout ne perdez jamais confiance en vous-même ! ", dit-elle en conclusion.

NEADS lance son système d'emplois en ligne : NOWSMichael Sanford, consultant

Michael Sanford, qui est consultant auprès de NEADS, rappelle d'abord que NEADS est uneassociation qui a été fondée en 1986 par un groupe d'étudiants de l'Université Carleton, et quec'est pour cette raison qu'elle y a encore des bureaux. NEADS est une association de consom-mateurs ayant des handicaps de toutes sortes. M. Sanford rappelle que cette année est levingtième anniversaire de NEADS et les participants applaudissent cette heureuse nouvelle. Unedes tâches importantes de l'organisme est de promouvoir l'accès des étudiants handicapés àl'emploi.

M. Sanford explique ensuite que NEADS a un conseil d'administration composé de 12 personneset met en rapport des étudiants handicapés des niveaux collégial et universitaire et des diplômésde moins de deux ans avec des professionnels apportant des services sur le campus et desemployeurs de toutes sortes (associations, ONG, etc.). Ses principales activités sont larecherche, l'accès aux documents scolaires, l'information sur l'aide financière et sur les fondsspéciaux, le site Web de l'association, le forum NEAD-L (qui est un forum électronique pour lesétudiants handicapés et autres personnes partageant les intérêts de NEADS et qui, contrairementaux autres forums, fonctionne par courriel) ainsi que la conférence nationale biennale.

En 1994, NEADS a créé le Conseil consultatif des employeurs (CCE) auprès de NEADS, dans lebut de rapprocher davantage les donneurs d'emplois de l'association. Deux ans plus tard, en1996, NEADS a lancé un projet de mentorat nommé Investing in the future, afin de faire vivre auxétudiants une expérience de mentorat par l'intermédiaire du Conseil consultatif des employeurs


(CCE) et des employeurs membres. Les étudiants qui participent au programme ont l'occasion dese servir de leurs connaissances et de leurs habiletés dans un environnement d'emploi.

NEADS, dit M. Sanford, a également créé en 2001 un forum sur l'emploi et le leadership des étu-diants handicapés. Il parle ensuite brièvement des publications de l'organisme, donnant commeexemples Connexions Emploi : une trousse d'outils pour les jeunes ayant une déficience (août2002) et Accès-Succès : Guide de l'employeur (décembre 2003), deux publications que tout lemonde peut consulter en ligne sur le site Web de NEADS. Elles ont pour but d'aider les étudiantsdiplômés à trouver un emploi et les employeurs à les embaucher.

NOWS, le Système d'emploi de NEADS www.nows.ca , poursuit-il, est un outil bilingue, en ligneet gratuit. Il permet aux employeurs d'afficher sur le site Web des offres d'emplois pour les étudi-ants handicapés et aux étudiants et diplômés handicapés du postsecondaire d'y afficher leurscompétences (on peut y inclure son CV) à l'intention des employeurs. Les étudiants ont égale-ment la possibilité de décrire dans le site Web le type d'emploi qu'ils recherchent.

Questions, réponses et discussion en groupe

Un participant demande des statistiques sur les personnes handicapées, puisque M. Legris ne lesa pas vraiment été citées dans son exposé. Il n'existe pas beaucoup de données du gouverne-ment du Québec sur les personnes handicapées, répond M. Legris. Il faudrait se référer àStatistique Canada à ce sujet. Il y a un besoin pour plus de recherches sur cette question.

M. Bouchard explique que les seules données disponibles sur le sujet proviennent de deuxenquêtes réalisées par l'Institut de la statistique du Québec : l'Enquête sociale et de santé (ESS,1998) et l'Enquête québécoise sur les limitations d'activités (EQLA, 1998). Il ajoute que leRecensement canadien 1996 de Statistique Canada comporte également quelques données surles personnes handicapées. Cependant, ces études utilisent le concept d'" incapacité " pour éval-uer le nombre de personnes handicapées et, par conséquent, elles ne révèlent pas véritablementla présence d'une " déficience ", comptabilisant mal la catégorie des " personnes handicapées ".

Il y a peu de statistiques sur les personnes handicapées et celles dont on dispose sont assezvieilles, concède M. Bouchard. Il existe un réel besoin à ce point de vue. Le Recensementgénéral de 2001 révèle par exemple une diminution du nombre de personnes handicapées auQuébec, ce qui est complètement faux, comme l'a rapidement reconnu le gouvernement. Il existede grandes lacunes dans les statistiques sur les personnes handicapées, conclut-il.

Un autre participant dit à M. Legris qu'il a lu, la veille, un article selon lequel les Centres locauxd'emplois favoriseraient les personnes ayant un handicap dans l'attribution des emplois. Ildemande si c'est vrai.

M. Legris n'étant pas lui-même intervenant sur le terrain, il ne se sent pas qualifié pour répondre.M. Bouchard dit qu'Emploi-Québec est un Centre local d'emplois. Son rôle est d'examiner lesbesoins de toute personne handicapée se présentant à son bureau et de déterminer dans quellemesure il peut l'aider. Emploi-Québec devrait donc être en mesure de trouver quelles mesures etprogrammes pourraient aider ses clients. Sinon, ses représentants devraient les orienter vers unautre service.


En réponse à une question sur le pourcentage de diplômés universitaires handicapés qui obtien-nent un emploi, M. Bouchard dit ne pas se souvenir exactement, mais CAMO a des données àce sujet. Selon lui, environ 2500 personnes qui fréquentent l'université ont des handicapsphysiques ou mentaux. Mais il y en a vraisemblablement plus, ajoute-t-il, car ces données netiennent compte que des personnes handicapées qui font appel aux services spécialisés des uni-versités. D'après des données de 1991, entre 1 % et 7 % des personnes qui fréquentent l'univer-sité auraient des handicaps, a-t-il dit. Mais d'après lui, ces statistiques auraient maintenant dou-blé, passant à environ 8 % à 10 %. M. Bouchard termine en invitant les participants à consultertoutes ces données sur le site Web de CAMO.

Les étudiants handicapés qui sortent de l'université ont-ils habituellement des emplois nécessitantun diplôme universitaire, demande une participante. M. Legris répond qu'évidemment, un diplômeuniversitaire ne garantit pas un bon emploi, mais augmente les chances d'obtenir un emploi.Étant donné que les " baby boomers " prendront bientôt leur retraite, dit-il, il devrait y avoir, entre2011 et 2012, beaucoup plus de personnes qui quittent le marché du travail que de personnesqui y entrent.

M. Bouchard dit que CAMO a mené une enquête détaillée sur le sujet. Il est intéressant de noterque 80 % des personnes trouvent un emploi lié à leur domaine d'études, dit-il. Il ne semble pas yavoir de rapport avec le fait d'être ou de ne pas être handicapé. M.Legris confirme qu'il sembleplutôt y avoir un rapport avec le niveau d'études.

M. Monteagudo indique que NEADS a des statistiques à ce sujet et qu'il pourra les communiqueraprès la conférence. M. Sanford mentionne que 1015 étudiants étaient inscrits dans NOWS, dont147 québécois, lorsqu'il a vérifié la veille, et qu'il y a maintenant 55 employeurs de 14 industriesdifférentes dans tout le Canada qui sont inscrits. Les secteurs dans lesquels ils cherchent unemploi sont le gouvernement, les services administratifs, les services à la clientèle, la restaura-tion, les ventes et le service au détail.

Une participante demande à Mme Salaheddine comment aider une personne qui a vraimentperdu confiance; elle évoque une de ses amies qui est bénéficiaire de l'aide sociale depuis plusde deux ans et demande comment l'aider. Mme Salaheddine suggère de lui proposer desressources précises.

En réponse à une question sur les formations disponibles pour les personnes dyslexiques commeelle et sur l'incapacité d'Emploi-Québec de faire face à ce genre de problème, M. Bouchardrépond que, malheureusement, les troubles d'apprentissage ne font pas partie des servicesofferts. " Ce sont les parents pauvres et les personnes qui en souffrent ne sont pas considéréescomme des personnes handicapées au sens de la loi. Vous êtes des invisibles ! Il faudrait défon-cer quelques portes par rapport à cela ! "

Une participante avec de troubles de l'attention confie son désarroi, puisqu'il ne s'agit pas d'untrouble qui est reconnu comme un handicap au Québec. Plusieurs de ses amis ayant le mêmeproblème qu'elle lui ont même déconseillé de divulguer son état. Elle demande à l'auditoire com-ment obtenir une solidarité pour que les personnes atteintes puissent s'intégrer au monde du tra-vail. " Je suis découragée un peu ! " Elle explique qu'elle ne trouve pas de structure qui puissel'aider. M. Bouchard lui conseille de s'adresser à la Commission des droits de la personne et desdroits de la jeunesse et de venir le voir après la conférence, l'assurant qu'il tenterait de trouverune solution à son problème.


Clôture du Forum

Serge Brassard, directeur général, AQEIPS

Serge Brassard se dit heureux d'avoir été associé à cette conférence de NEADS en collaborationavec BMO Nesbitt Burns. " La journée a montré les difficultés auxquelles font face les étudiantshandicapés, mais il ne faut pas en rester là; il faut repérer des chemins pour trouver de l'emploi ",dit-il. Il encourage les participants à poursuivre leur démarche pour être reconnus puisque, selonlui, les étudiants ont manifesté convenablement aux représentants du gouvernement, au cours decette journée, qu'il doit s'engager envers les étudiants handicapés.

Évaluation du forum - Jennison Asuncion, NEADS

Jennison Asuncion remercie les participants pour le travail accompli à la conférence. Il remercietout particulièrement Jennifer Dillon d'avoir présenté les conférenciers. Il rappelle que le Forum sedéplace à travers le pays, pour aider les étudiants et diplômés à mieux réussir sur le marché dutravail. Il explique l'évaluation et dit, " Nous devons penser à nous améliorer constamment. Mercid'être venus un samedi, nous l'apprécions beaucoup. Je vous invite à notre prochaine conférencede novembre ", conclut-il.

Mot de la fin - Paulo Monteagudo, représentant du Québec

Paulo Monteagudo rappelle qu'une telle conférence représente une occasion unique de faire duréseautage. Il parle d'expérience, dit-il. Il mentionne l'existence de la bourse annuelle Much MoreMusic AccessAbility Scholarship NEADS qui finance des étudiants poursuivant des études dansle domaine des médias et encourage les étudiants à y recourir. En conclusion, il remercie les per-sonnes présentes pour leur participation et dit qu'il espère que cette belle expérience se renou-vellera à l'avenir.

Mot de clôture - Jennifer Dillon, NEADS

Jennifer Dillon exhorte les participants à former une équipe gagnante. " Mieux vaut obtenir del'aide que nous débrouiller seuls. " Comme il est difficile de trouver un emploi, elle encourage lesétudiants à avoir une bonne attitude lors des entrevues d'embauche et rappelle qu'il est capital deconnaître ses droits et ses compétences. Il est également utile de bien se connaître et de ne pasavoir peur de dire ce dont on a besoin.

En conclusion, Mme Dillon recommande aux participants de ne pas se décourager lorsqu'ils ontdu mal à trouver un emploi : " Il y a toujours d'autres solutions à explorer. " Elle remercie les con-férenciers et les nombreux participants de leur contribution.


Documents

Forum sur les stratégies de recherche d’emploi - Montréalet stratégies pour la recherche d'emploi pour aider les étudiants et étudiantes et diplômés et diplômées handicapés