Garantir une gouvernance et des pratiques … · RSE publiées Méthodologie Nos principaux indicateurs Rapport de responsabilité sociétale 2016 PwC, acteur(s engagé(s. Garantir

Garantir une gouvernance et des pratiques responsables

Soutenir un engagement sociétal fort

Favoriser la diversité et le bien-être de nos collaborateurs

Maîtriser notre impact environnemental

Édito

Introduction

Avis sur la sincérité des informations RSE publiées

Méthodologie

Nos principaux indicateurs





Édito

Introduction


Méthodologie


Rapport de responsabilité sociétale 2016PwC, acteur(s) engagé(s)





Introduction


Méthodologie


Édito

Act with integrity

Make a difference

Care

Work together

Reimagine the possible

2 PwC - Rapport RSE de PricewaterhouseCoopers Audit SA | 2017 PwC 2

Édito

C’est un monde fascinant, une renaissance à laquelle nous assistons. Les ruptures technologiques, les évolutions socio-démographiques, les villes de demain, les nouveaux usages au cœur de nos vies insufflent une dynamique nouvelle, un regard neuf et bousculent notre relation aux autres, notre relation aux machines, mais aussi notre façon de travailler et de nous divertir.

Si des menaces climatiques, géopolitiques ou sociétales sont perceptibles, elles démontrent combien, a fortiori en cette période de mutations et d’incertitude, l’Humain est au cœur de tout. La relation au monde qui nous entoure est ainsi déterminante pour nous permettre de valoriser ces changements, dans un environnement qui nous le rend bien.

Dans ce contexte, notre raison d’être – Build trust in society and solve important problems – se traduit au quotidien par notre positionnement d’acteur engagé de l’économie française, au service des enjeux de transformation de nos clients : nous contribuons aux fondements d’une société plus confiante et nous trouvons des solutions à des problématiques stratégiques.

Ainsi chez PwC, nous valorisons les réussites de toutes les entreprises et de tous les talents et accompagnons ces mutations dans le respect d’une société tournée vers les autres, vers la diversité comme source de réussites, vers la jeunesse, vers un environnement préservé, vers une pratique des affaires éthique et responsable. Nous cherchons à recréer de la confiance dans notre société, tout en accompagnant nos clients et parties prenantes à faire face aux mutations et aux incertitudes.

Nos valeurs sont au cœur de nos comportements car il est nécessaire d’agir et d’accompagner les nouveaux usages pour un avenir qui serve et préserve les générations futures.

Prendre soin des autres, travailler de façon collaborative, faire la différence, repousser les champs du possible, agir avec intégrité, telles sont les valeurs que nous incarnons !

Vous les retrouverez au cœur de ce rapport, dans les actions que nous avons entreprises, sources de fierté pour PwC, acteur engagé au cœur de la société et de l’économie.

Bonne lecture à tous !

Bernard Gainnier, Président de PwC France et Afrique francophone





Édito


Méthodologie


Introduction

3 PwC - Rapport RSE de PricewaterhouseCoopers Audit SA | 2017

Introduction





Édito


Méthodologie


Introduction


PwC en bref

Dans le monde

En France

Nos métiers

223 000collaborateurs

4 630collaborateurs

849 millions d’€chiffre d’affaires en France au 30 juin 2016

25 000clients

24 bureaux en France

65nationalités

230 000 heures de formation dispensées par an

157pays

35,9 milliards de $chiffre d’affaires mondial au 30 juin 2016

756bureaux dans le monde

Strategy& Transaction Fonctions internes

Juridique & Fiscal

Consulting Expertise comptable

Audit & Business Assurance Services

3% 6% 7% 12% 13% 16% 43%





Édito


Méthodologie


Introduction


PwC, acteur engagé

Acteur engagé pour l’économie française, nous portons haut et fort cet engagement auprès de nos clients, de nos partenaires, de nos pairs et de nos collaborateurs à travers le mouvement #LetsgoFrance, qui a pour objectif de mettre en valeur toutes les réussites et les talents qui font rayonner la France et démontrent l’adaptation à un monde qui change.

Cet engagement, PwC l’exprime aussi à travers l’exercice de sa responsabilité sociétale. En effet, nous sommes convaincus que nos réalisations en matière sociale et environnementale constituent un levier de performance et de réussite, pour nous-mêmes comme pour la société.

Chez PwC, nous nous attachons à imaginer le futur et à agir pour la réussite des acteurs de l’économie française. Dans un monde en mutation accélérée, la maîtrise des risques et l’anticipation de nouveaux usages sont des enjeux clés pour garantir leur performance et leur pérennité. Nous sommes engagés, et souhaitons avoir un impact positif et durable, qui dépasse nos missions et nos expertises.

Nous soutenons et valorisons également l’engagement de nos 5000 collaborateurs, qui accompagnent chaque jour des entreprises de toutes tailles dans leur quête de croissance et d’innovation, au cœur de leur filière et de leur région. Ils sont désireux de donner plus de sens à leur activité professionnelle, c’est pourquoi le développement d’une culture de curiosité, de diversité et d’engagement altruiste, ainsi que la recherche d’une meilleure qualité de vie au travail, font partie intégrante de notre rôle d’acteur responsable.

Nous sommes ainsi conscients de notre responsabilité envers l’environnement et la société française. Cette responsabilité se traduit dans l’anticipation des économies du futur et des mutations technologiques, socio-démographiques et climatiques contemporaines et à venir. Dans ce contexte, PwC œuvre à réduire l’impact environnemental de ses activités, tout en contribuant à créer la confiance pour une société plus ouverte.

c’est aussi un blog anti french bashing, un cri de ralliement autour des réussites françaises dans une dynamique participative. Son ambition est de valoriser les réussites et les talents que nous rencontrons chaque jour dans nos métiers.

A tous ceux qui s’engagent pour la prospérité de l’économie française, portent le dynamisme des économies du futur et créent la confiance, agissons ensemble

Bernard Gainnier, Président de PwC France et Afrique francophone





Édito


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Introduction


Notre contribution au développement économique des territoires où nous sommes implantés

Le Réseau PwC est présent à travers 157 pays et compte plus de 195 000 collaborateurs dans le monde. En France, nous rassemblons près de 5 000 personnes dans ses 24 bureaux répartis dans toute la France.

PwC propose une offre de services personnalisée, de l’audit financier à l’expertise comptable, en passant par le conseil en stratégie, en organisation, en transactions, ainsi que le conseil juridique et fiscal avec PwC Société d’avocats.

Accompagnement des entreprises et organisations

PwC accompagne ses clients pour leur apporter de la confiance, via notamment les missions d’audit et d’expertise comptable, et les aider à être plus compétitifs, à travers les activités de conseil.

Cet accompagnement s’effectue tout au long de leur cycle de vie, puisque nous aidons les startups et entreprises de croissance à créer leur business model, à se développer, et à trouver des financements. De plus, nous accompagnons les entreprises dans leur stratégie de croissance, de fusions-acquisitions, de transformation digitale, mais aussi en période de restructuration ou de vente. Nous les aidons à constamment améliorer leur performance, qu’elle soit financière et comptable, ou opérationnelle (supply chain, produits et services,

distribution…), tout en maîtrisant leurs risques (cybersécurité, contrôle interne, audit interne etc.)

Nous accompagnons tous types d’entreprises et organisations, qu’elles soient PME, ETI, entreprises appartenant à l’économie sociale et solidaire, au secteur public ou cotées au CAC 40, et nous contribuons ainsi à la vitalité des territoires. Ce sont par exemple plus de 2000 PME moteurs de l’économie française qui bénéficient de notre expertise en audit.

En outre, grâce à notre programme « PwC’s accelerator », nous aidons les entreprises technologiques françaises à fort potentiel à identifier les opportunités commerciales et stratégiques, à faciliter leur développement à l’international et à trouver des financements.

Nous travaillons également avec de nombreuses entreprises de l’économie sociale et solidaire, notamment des secteurs de l’humanitaire (associations nationales et internationales, fondations…), de la Santé (lutte contre le cancer, contre le sida…), du social (assistance, services à la personne, insertion…), du médico-social (associations de gestion de services et d’établissements à destination des personnes en difficulté, aux handicapés…), de la culture et des sports mais également de l’éducation. Notre engagement auprès des organismes sans but lucratif est reconnu puisque nous participons activement aux travaux des instances professionnelles relatives aux associations et fondations.





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Méthodologie


Introduction


Enfin, nous accompagnons depuis plus de 20 ans les acteurs publics (ministères, agences, opérateurs) et les collectivités territoriales dans la conduite de leurs projets de transformation.

Au-delà des grandes entreprises françaises du CAC 40 et du SBF 120, nous conseillons par ailleurs de nombreuses sociétés étrangères dans leur développement commercial et leur implantation en France.





Édito


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Introduction


Notre présence en région

Partenaire essentiel de la vie économique locale dans 24 villes en France, PwC accompagne l’ensemble des acteurs du secteur privé et du secteur public dans leur développement local, national et international depuis plus de 30 ans.

Nous apportons notre expertise sur l’ensemble des secteurs économiques essentiels pour ces régions. Ainsi par exemple, depuis plus de 30 ans dans le Grand Ouest, nous accompagnons les principaux acteurs des secteurs agroalimentaire (notamment les coopératives agricoles), maritime (pêche, zones portuaires) et énergétique (éolien offshore), mais aussi des institutions financières, industries, ou encore le secteur public, pharmaceutique et les biotechnologies. Grâce à notre « PwC’s Accelerator », nous sommes également acteur de la French Tech en région et nous participons à la mise en place d’accélérateurs régionaux dans le Nord, en Lorraine ou à Marseille.

Nous faisons bénéficier les acteurs régionaux de la force de son réseau international, pour les accompagner dans leur développement tant dans les pays matures que les pays émergents.

Par ailleurs, nous organisons régulièrement des conférences et manifestations sur des sujets d’actualité comptable, fiscale, sociale et juridique (Arrêté des comptes, Loi de finances, Assemblées générales…).

Nous organisons aussi des rendez-vous réguliers pour présenter nos principales études sectorielles prospectives, afin d’aider les entreprises à mieux anticiper les tendances à venir sur leur marché. En 2016, ce sont plus de 100 événements qui ont permis de transmettre ce type d’information à nos clients en région et sur Paris.

Rouen

Lille

Strasbourg

Lyon

MarseilleMontpellierToulouse

Bordeaux

Nantes

Paris

Amiens

Metz

Dijon

Bourg-en-Bresse

Grenoble

NiceMonaco

Pau

LimogesCognac

Poitiers

RennesQuimper

St-Quentin





Édito


Méthodologie


Introduction


Un dialogue renforcé avec nos parties prenantes

Clients

Collaborateurs & Alumni

Étudiants et candidats

Société civile et organismes extérieurs

Fournisseurs

Autorités et régulateur

En tant qu’acteur engagé, PwC est non seulement à l’écoute du monde qui l’entoure mais surtout dans un dialogue constant avec l’ensemble de ses parties prenantes.

Ainsi, pour créer de la valeur pour nos clients, nos partenaires, et pour la société au sens large, nous collaborons avec l’ensemble de nos parties prenantes afin qu’elles nous accompagnent dans la définition et la mise en œuvre de nos priorités stratégiques. L’instauration de ce dialogue est au cœur de notre démarche d’entreprise socialement responsable.





Édito


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Introduction


Clients

Un nombre croissant de clients prennent des mesures importantes pour intégrer la prise en compte des risques et opportunités liés à la RSE dans leur stratégie, et certains commencent à faire de leur politique et performance RSE une condition pour exercer leur activité. Cette tendance est amenée à perdurer et à s’accroître dans le futur.

C’est la raison pour laquelle nous cherchons à comprendre nos clients, le contexte de leur industrie, à identifier les opportunités pour améliorer nos produits et services, à comprendre le rôle que la RSE joue pour eux. Nous participons également à des forums et événements sur le sujet.

Par ailleurs, dans une logique d’amélioration constante, nous sommes à l’écoute de nos clients et construisons avec eux une relation durable, en leur demandant des retours réguliers. Ainsi, des questionnaires pour évaluer la nature de la relation que nous entretenons ou de la mission effectuée sont envoyés à tous nos clients stratégiques. Dans ce cadre, nous avons reçu près de 1 400 questionnaires de satisfaction de la part de clients, et nous avons obtenu la note de 8/10 en matière de satisfaction globale.

Dans cette perspective, nous avons également construit des guides d’entretien visant à encourager des associés seniors à s’entretenir en face à face avec des clients en toute indépendance, pour évaluer les axes d’amélioration identifiés par nos clients.

Collaborateurs & Alumni

Nous informons nos collaborateurs sur notre stratégie d’entreprise et de gestion des talents, nous nous assurons de l’amélioration de leur bien-être et nous créons un environnement de travail diversifié et intégrateur.

Dans ce cadre, les collaborateurs sont chaque année invités à répondre à l’enquête de perception interne, qui est menée dans tout le Réseau PwC. Elle a pour objectif de leur permettre de s’exprimer sur les actions menées au sein de la firme et sur leurs principales préoccupations, mais également de mesurer leur taux d’engagement.

Suite aux résultats 2016, les collaborateurs ont été sollicités dans chacun de nos métiers pour participer à des workshops destinés à les impliquer dans l’élaboration et la mise en œuvre d’un plan d’action répondant à leurs besoins spécifiques.

L’enquête de perception est aussi l’occasion d’évaluer la perception de nos collaborateurs sur les enjeux de RSE. Ainsi en 2016, plus de 70 % d’entre eux étaient satisfaits de nos actions entreprises pour être socialement responsables.

Par ailleurs, des webcasts « PwC Connect » animées par des membres de la direction sont organisées tous les trimestres, permettant aux collaborateurs de s’approprier les enjeux et priorités stratégiques, de comprendre comment la stratégie est déployée et de poser des questions.

De plus, des kits de communication managériale sont également développés tous les trimestres afin de permettre aux responsables d’entités et d’équipes d’informer en proximité leurs équipes sur des sujets RH, mais aussi sur l’actualité, le business et les projets de transformation.

Dans ce cadre, l’Intranet est dépositaire des informations relatives à la carrière et à la vie dans l’entreprise (informations pratiques sur la gestion du quotidien, outils mis à disposition des collaborateurs, etc.) Par ailleurs, un site « Les chemins de la confiance » a été lancé pour donner à comprendre comment la stratégie est implémentée au quotidien et mettre en avant les hommes et femmes qui la portent, afin d’en faire une source de fierté et de partage.

Enfin, PwC accompagne ses 8 500 Alumni dans la construction de leurs réseaux personnels et professionnels, et les aide à rester à jour des perspectives d’affaires potentielles. Dans un objectif de partage, d’entraide et de solidarité, une vingtaine d’événements sont organisés chaque année, et un annuaire en ligne ainsi qu’une offre Ressources Humaines sont mis à leur disposition sur le site dédié.





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Introduction


Étudiants et candidats

Afin d’attirer les meilleurs talents, nous cherchons à comprendre les motivations de carrière des potentielles recrues, les comportements de recherche d’emploi des étudiants, ainsi que les perceptions qu’ont ces candidats de notre entreprise et du process de recrutement.

A ce titre, nous avons mis en place une enquête annuelle auprès des candidats, nous effectuons des enquêtes de perception avec les instituts Universum et Galiléo, et étudions également leur perception de nos outils d’information à travers l’enquête Potential Park. Nous ouvrons le dialogue avec nos candidats, que ce soit via notre site Carrières et nos réseaux sociaux, mais aussi grâce à des dispositifs de Tchat Live Video organisés en partenariat avec Jobteaser.

Société civile et organismes extérieurs

Afin d’anticiper les évolutions et de participer à la réflexion sur la vie économique et sociale, PwC réalise de nombreuses analyses prospectives sur tous les pôles sectoriels, en France comme à l’international, donne son point de vue sur l’avenir et contribue au développement des territoires.

Nous participons également à de nombreux cercles de réflexion, et entretenons des relations étroites avec un grand nombre d’institutions et organismes français et internationaux :

• membre du Cercle des Économistes ;

• membre de l’Institut de l’entreprise ;

• membre de l’Institut Montaigne ;

• sponsor depuis 10 ans du Club de l’Économie sociale ;

• membre de l’Observatoire de la Responsabilité Sociétale des Entreprises (ORSE) ;

• sponsor du Club des Trente.

Par ailleurs, nous promouvons le développement durable à travers d’autres types d’actions :

• Réalisation d’enquêtes publiques sur des sujets d’actualité (gaz à effet de serre, l’accès à l’eau…) ;

• Participation à des groupes de travail dans le cadre du Pacte Mondial des Nations Unies, notamment sur les thèmes “L’énergie durable pour tous” et “Reporting RSE et transparence” ;

• Interventions dans des écoles et universités sur les questions de développement durable.

Enfin, depuis 2016, PwC France est adhérent au Pacte Mondial des Nations Unies, auquel il avait déjà adhéré au niveau mondial en 2002. En tant que signataire, nous nous engageons ainsi à respecter les 10 principes du Pacte relatifs aux droits de l’Homme, aux normes du travail, à l’environnement et à la lutte contre la corruption. Nous nous engageons également à rendre compte annuellement dans une « communication pour le progrès » publiée sur le site de l’ONU de nos actions engagées dans ces différents domaines.

PwC est adhérent au Pacte mondial des Nations Unies





Édito


Méthodologie


Introduction


Face à un monde en constante mutation, nous nous adaptons aux nouveaux rythmes et modes de communication. Nous avons renforcé nos équipes et développé nos outils sur les réseaux sociaux, ce qui nous permet d’appréhender la communication de façon globale en alliant désormais presse et réseaux sociaux et en impliquant l’ensemble des collaborateurs à ces nouveaux usages.

Fournisseurs

Nous sommes attentifs aux relations que nous entretenons avec nos fournisseurs et nous nous efforçons via notre département Achats de privilégier le choix de fournisseurs plus vertueux, afin de réduire nos impacts indirects sur la société et l’environnement.

Autorités et régulateur

Soucieux du respect de la conformité avec les réglementations, nous sommes également partenaires des différentes instances économiques et institutionnelles et avons à cœur de contribuer à l’évolution du paysage économique.

PwC est également un membre actif de nombreuses organisations professionnelles, comme la Compagnie Nationale des Commissaires aux Comptes (CNCC), le Conseil Supérieur des Experts-comptables, le Barreau des Hauts-de-Seine, ou bien encore l’Autorité des Normes Comptables. Nous discutons avec ces organisations de l’évolution de la réglementation concernant notre profession, et participons activement à de nombreux comités et groupes de travail.





Édito


Méthodologie


Introduction


PwC innove et se transforme à l’ère du digital

Notre responsabilité sociétale commence dans nos locaux, et avec chacun de nos collaborateurs. Afin d’y créer le meilleur environnement possible, nous avons entamé cette année plusieurs projets de transformation avec pour objectif de renforcer la cohésion de nos équipes, d’optimiser la qualité de vie au travail, et d’améliorer notre capacité à répondre efficacement aux besoins de nos clients, sur la base d’un travail toujours plus collaboratif.

Repenser notre environnement de travail pour mieux répondre aux nouveaux besoins

Tout d’abord, nous avons engagé de grands travaux dans les locaux du siège de PwC à Neuilly-sur-Seine1. Ce projet « Workplace of the Future » a pour objectif de transformer l’expérience de nos collaborateurs, mais aussi celle de nos clients en s’appuyant sur le concept d’ « Activity Based Working », qui consiste à adapter l’espace de travail à une activité donnée. Dans cette perspective, des espaces silencieux pour s’isoler mais aussi pour échanger ou co-créer ont été conçus, devenant ainsi des lieux à la disposition de tous pour travailler et collaborer plus efficacement.

1 Dans ce rapport, le siège de PwC France à Neuilly-sur-Seine sera indifféremment nommé « bureau de Neuilly-sur-Seine » ou « Crystal Park ». De la même manière, le bureau de Levallois pourra aussi être dénommé « Vatimesnil ».





Édito


Méthodologie


Introduction


Dans le cadre de cette transformation des locaux, nous offrirons à nos clients un niveau d’accueil premium avec des espaces de réunions dotés des dernières technologies, facilitant les interactions et la co-création. Ainsi, nous avons ouvert début 2016 la « Delta Room », un environnement de travail innovant et unique en France. Cette salle d’immersion est entièrement dédiée au travail collaboratif grâce à des technologies de pointe uniques en France et à un aménagement de l’espace conçu pour stimuler la créativité et encourager le partage d’idées.





Édito


Méthodologie


Introduction


Faire évoluer nos méthodes de travail grâce à la digitalisation

Nous avons pour ambition de renforcer notre culture collaborative, tant dans l’aménagement de nos bureaux qu’à travers le déploiement de nouveaux outils de travail. PwC France pilote au niveau mondial le lancement du projet « Total Collaboration », qui permet de mettre à disposition des univers collaboratifs – internes ou ouverts aux clients – en s’appuyant sur l’utilisation de plateformes digitales. Ces dernières rendent notamment possible de nouvelles approches et méthodes de travail en équipe, comme la co-création de documents ou le partage de connaissances au sein de communautés d’intérêts.

Dans un monde en mutation accélérée, ce projet s’inscrit pleinement dans la nécessaire digitalisation de nos activités et dans notre stratégie de responsabilité sociétale. Nous évoluons rapidement vers la digitalisation et la numérisation, non seulement afin de conserver des ressources et de préserver l’environnement, mais aussi pour fluidifier et stimuler la communication au sein de nos équipes et avec nos clients.

Inscrire l’innovation au cœur de notre transformation

La conception de la Delta Room et le déploiement d’univers collaboratifs s’inscrivent également dans notre programme d’innovation « Innovation powered by PwC ». Le rôle de l’équipe de « l’Innovation Office » est d’accompagner l’identification, le développement et la commercialisation d’offres et de services innovantes, notamment par l’intermédiaire de campagnes d’open innovation. Lors de ces campagnes, nos collaborateurs ont la possibilité de soumettre des idées et de voter pour les meilleures d’entre elles sur une plateforme digitale dédiée. Ces dernières sont ensuite soumises à des ateliers d’idéation, où elles sont concrétisées dans l’objectif d’être présentées au marché et aux clients.

L’Innovation Office est aussi responsable de la gestion de notre incubateur de start-up « DIVN », qui a ouvert ses portes cette année au cœur de nos locaux à Neuilly-sur-Seine. Les entrepreneurs, issus de l’interne ou de l’externe, sont accompagnés dans le développement et la réalisation de leur projet, et bénéficient du réseau et de l’expertise de mentors au sein de PwC. Nous offrons la possibilité aux porteurs de projets internes de consacrer jusqu’à 50 % de leur temps au profit du développement de leur start-up.

Afin de développer une culture forte de l’innovation en interne, l’Innovation Office propose enfin à l’ensemble des collaborateurs des formations en innovation et en processus de

l’innovation. En outre, ceux qui souhaitent renforcer leur esprit d’innovation peuvent également participer au programme « Flex 20 », qui leur permet de consacrer jusqu’à 20 heures par mois à des projets de l’Innovation Office.

Ainsi, nous nous transformons en interne afin de mieux assumer notre responsabilité envers nos collaborateurs, nos clients et la société française. Face aux nouveaux défis et aux enjeux qui nous attendent, PwC souhaite être leader dans l’innovation et la transformation des entreprises en France.





Édito


Méthodologie


Introduction


Notre démarche RSE

En tant que membre d’un réseau mondial, opérant dans 157 pays à travers le monde, la démarche de responsabilité sociétale de PwC France s’applique tant au niveau local que global, et rend compte des principaux domaines dans lesquels PwC crée de la valeur pour ses clients, pour ses collaborateurs et pour les différentes entités qui la composent.

PwC France s’inscrit au cœur de la stratégie RSE du Réseau PwC, avec l’ambition de prendre part à une dynamique porteuse de pratiques plus responsables.

Sa stratégie repose sur les quatre domaines d’actions suivants :

• une gouvernance et des pratiques business basées sur une éthique des affaires et une éthique comportementale construisant la confiance,

• une gestion des ressources humaines responsable favorisant la diversité, et garantissant le bien-être de nos collaborateurs, qui contribue à l’attraction et à la rétention des talents,

• un engagement sociétal porté par la Fondation PwC et impliquant nos collaborateurs dans des actions solidaires visant à soutenir l’innovation et l’entrepreneuriat social,

• une meilleure gestion de son impact environnemental, pour optimiser le recyclage de nos déchets et réduire nos émissions de gaz à effet de serre.

PwC, acteur engagé pour l’économie française

Se bat pour la réussite des entreprises et de leurs talents Anticipe les économies du futur et les nouveaux usages Agit pour sécuriser l’information, maîtriser les risques et créer la confiance

www.pwc.fr letsgofrance.fr

Un cri de ralliement positif et puissant

Notre démarche de responsabilité sociétale

Veiller au bien-être des collaborateurset à une meilleure qualité de vie au travail Promouvoir toutes les formes de diversité Permettre à chacun de développerses compétences et sa carrière

Favoriser la diversitéet le bien-être de nos collaborateurs

Renforcer les relations avec nos parties prenantesAssurer le comportement éthiquede chaque collaborateurGarantir l'exemplarité dans la conduite de nos affaires

Garantirune gouvernanceet des pratiquesresponsables

Optimiser le recyclage des déchetsMieux préserver les ressources énergétiques

Réduire nos émissions de gaz à effet de serre

Encourager et soutenir l'engagement des collaborateursPromouvoir le mécénat de compétencesAgir en faveur de l’économiesociale et solidaire

Soutenirun engagementsociétal fort

Maîtriser notre impactenvironnemental

© 2016 PricewaterhouseCoopers France. Tous droits réservés.





Édito

Introduction


Méthodologie



• Renforcer les relations avec nos parties prenantes

• Assurer le comportement éthique de chaque collaborateur

• Garantir l’exemplarité dans la conduite de nos affaires





Édito

Introduction


Méthodologie


Objectif 2017

Faire signer à 50% de nos principaux fournisseurs notre Charte des achats responsables.

Nos actions

• La politique RSE est portée par le Président de PwC France, qui en valide les orientations stratégiques.

• Un code de conduite pour encadrer et rappeler nos valeurs et engagements en matière éthique.

• Un dispositif d’alerte éthique que les collaborateurs peuvent utiliser anonymement pour signaler une pratique contraire au code de conduite.

• La PwC Global Independence Policy, qui s’applique à toutes les entités de PwC, édicte les règles relatives aux liens personnels, financiers et professionnels dans le cadre des prestations de services.

• Une Charte des achats responsables qui regroupe l’ensemble des engagements sociaux, environnementaux et sociétaux attendus de la part de nos fournisseurs, mais également nos engagements à leur égard.





Édito

Introduction


Méthodologie




Engagé pour l’économie française, PwC agit pour sécuriser l’information, maîtriser les risques et créer la confiance.

Nos missions d’audit et d’expertise comptable auprès des acteurs économiques publics ou privés contribuent quotidiennement à renforcer la confiance que leur accordent les investisseurs et toutes les parties prenantes de notre économie.

Cet engagement guide l’ensemble de nos équipes dans leurs missions auprès des entreprises, des organisations publiques et des acteurs de l’économie sociale et solidaire.

Face à la montée des incertitudes géopolitiques et économiques, dans un environnement réglementaire qui se durcit, les dirigeants d’entreprises privilégient les cabinets qui savent combiner à la fois la qualité, l’indépendance, et désormais les nouvelles technologies liées à l’exercice de leur métier. La valeur ajoutée que nous leur apportons s’en trouve ainsi renforcée.

Notre objectif premier est la satisfaction de nos clients, dans le respect de l’indépendance et de l’intégrité qui caractérisent notre profession. Pour répondre à leurs attentes, nous continuons d’investir dans la qualité de nos services :• en recrutant une grande diversité de

talents,

• en développant des solutions technologiques et d’analyses de données adaptées permettant de réaliser un audit en « temps réel » et innovant,

• en proposant des outils collaboratifs favorisant l’échange sécurisé de données et l’efficacité des projets ou missions pour nos clients.




Édito

Introduction


Méthodologie




L’organisation de PwC en France

PwC France est dirigé par son Président, en charge de la Direction Générale de l’association, assisté d’un Comité exécutif, lesquels exercent leurs fonctions sous le contrôle d’un Conseil de surveillance. Le Président de l’association PwC France est élu pour une durée de quatre exercices sociaux par les associés de chaque métier, membres de l’association. Depuis le 1er juillet 2013, Bernard Gainnier est le Président de PwC France.

Le Comité exécutif est composé du Président, des dirigeants de chacun des métiers ainsi que d’autres associés désignés par le Président, après avis du Conseil de surveillance. Il détermine les orientations de l’activité de PwC France et veille à leur mise en œuvre ; il se saisit de toute question intéressant la bonne marche de PwC France et règle, par ses délibérations, les affaires le concernant.

Gouvernance de notre démarche RSE

En France, la politique RSE de PwC est portée par le Président de PwC France auprès du Comité exécutif, à qui il fait valider les grandes orientations stratégiques en matière de RSE. La responsable RSE, qui est rattachée à la Directrice du Digital, du Marketing & de la Communication, en coordonne la mise en œuvre et reporte chaque trimestre les progrès effectués auprès d’un comité de pilotage dédié auquel assiste le Président de PwC France.

La responsable RSE a pour principales missions de :

• développer et intégrer la RSE au cœur de la stratégie de la marque et sur tous les canaux qu’elle utilise ;

• formaliser et déployer les plans d’actions dans les différentes entités de PwC France, en s’appuyant sur les engagements et objectifs qui ont été définis, afin de les rendre concrets et en s’inscrivant dans une démarche d’amélioration continue ;

• assurer les reportings nécessaires et mettre en œuvre les processus visant à suivre la progression et les engagements de PwC France.

Un système de gouvernance interne transparent qui intègre le pilotage de notre démarche RSE

Un COPIL RSE créé en 2016 pour soutenir notre démarche RSE




Édito

Introduction


Méthodologie




Une culture de l’éthique et de l’excellence

La qualité dans tout ce que nous faisons est le socle sur lequel repose notre stratégie. C’est pour cela que l’excellence est l’une de nos valeurs cardinales.

Promouvoir une culture interne fondée sur la recherche de la qualité en tant qu’élément essentiel de la réalisation des missions est ainsi une priorité permanente.

La qualité de nos services est basée sur les femmes et des hommes que nous recrutons, que nous formons et que nous motivons, sur notre culture de l’excellence technique et sur la responsabilisation de nos équipes à tous les niveaux de notre organisation.

L’engagement de la direction pour la qualité est partagé avec l’ensemble des associés.

La Charte des valeurs des associés

Être associé, c’est d’abord vouloir participer à une communauté d’excellence, fondatrice de l’unité et de la légitimité d’une organisation bâtie sur la triple volonté d’être parmi les meilleures sur son marché, de travailler ensemble et de viser au leadership dans son secteur professionnel.

C’est également accepter l’idée que les obligations qui en découlent sont au moins aussi fortes que les droits dont chaque associé bénéficie au titre de son adhésion à l’association PwC France. Ces obligations décrites dans la Charte de valeur des associés concernent les relations entre associés, leur rapport avec l’environnement professionnel ainsi que leur relation avec leurs collaborateurs.

Les fondements de cette « communauté d’excellence » reposent essentiellement sur :

• l’exemplarité : on ne devient associé que si on a démontré sa capacité à être exemplaire pour ses pairs et collaborateurs,

• l’intégrité, la responsabilité et le courage : chaque associé est responsable et garant, individuellement et collectivement avec la communauté des autres associés, de l’avenir et de la pérennité de PwC. Il agit donc en toutes circonstances avec courage et détermination et évite de se placer dans des situations qui pourraient être préjudiciables, tant pour ce qui le concerne que pour ce qui concerne PwC,

• l’acceptation de la non patrimonialité : chaque associé participe à la constitution continue d’un réseau dont l’accroissement de la valeur ne se traduira par aucune valorisation patrimoniale des actions qui lui ont été attribuées.




Édito

Introduction


Méthodologie




Les règles déontologiques

Dans le cadre de ses activités de commissariat aux comptes et d’expertise comptable, PwC adhère aux principes fondamentaux du Code de Déontologie des Professionnels comptables de l’International Ethics Standards Board for Accountants (IESBA) :

• Intégrité : être droit et honnête dans l’ensemble de ses relations professionnelles et relations d’affaires,

• Objectivité : ne laisser ni parti pris, ni conflit d’intérêts, ni influence excessive de tiers, l’emporter sur son jugement professionnel,

• Compétence et diligence professionnelle : maintenir ses connaissances et sa compétence professionnelle au niveau requis afin que son client ou son employeur bénéficient de services professionnels de qualité qui intègrent les derniers développements de la pratique professionnelle et de la législation ainsi que les dernières techniques. Agir avec diligence et en conformité avec les normes techniques et professionnelles en vigueur,

• Confidentialité : respecter le caractère confidentiel des informations recueillies dans le cadre de ses relations professionnelles et relations d’affaires et, en conséquence, ne divulguer aucune de ces informations à des tiers sans autorisation spécifique appropriée (à moins d’avoir un droit ou une obligation légale ou professionnelle de le faire) ni utiliser ces informations pour son bénéfice personnel ou celui d’un tiers,

• Comportement professionnel : se conformer aux lois et réglementations applicables et éviter tout acte susceptible de jeter le discrédit sur la profession.

Par ailleurs, les normes du Réseau PwC, applicables à l’ensemble des entités membres, couvrent un grand nombre de domaines tels que la déontologie et la conduite professionnelle, l’indépendance, la lutte contre le blanchiment, la lutte contre les ententes illégales et le droit de la concurrence, la lutte contre la corruption et la protection de l’information.

Nous prenons le respect de ces critères éthiques très au sérieux et nous efforçons d’adhérer à leur esprit. L’ensemble de nos associés et collaborateurs suivent des formations obligatoires et doivent remplir chaque année une déclaration de conformité, dans le cadre de notre système de qualité interne. Ces actions visent à s’assurer que les associés et collaborateurs comprennent et adhèrent aux critères éthiques encadrant nos opérations afin qu’ils les respectent et les fassent respecter. La direction du cabinet veille au respect de ces obligations.

L’alerte éthique

Un dispositif d’alerte éthique permet à tous les collaborateurs et associés de PwC de s’exprimer et de signaler, si nécessaire en dehors de la voie hiérarchique, en toute confidentialité et dans le respect d’autrui, tout manquement en matière :

• de règles d’exercice professionnel, y compris les risques en matière de corruption active ou passive,

• de comportement professionnel, notamment en ce qui concerne le respect des autres, ou qui serait attentatoire à l’intégrité physique ou morale de nos collaborateurs,

• de dispositions légales, quelles qu’elles soient.




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Méthodologie




Le code de conduite

Notre cabinet a adopté les normes du Réseau PwC, qui comprennent un Code de conduite et des principes connexes décrivant clairement les comportements attendus de nos associés et collaborateurs. Du fait du large éventail de situations auxquelles peuvent faire face nos professionnels, nos normes fournissent une orientation générale, valable dans des circonstances variées. L’objectif, lui, reste toujours le même : agir de façon juste.

Au moment de leur recrutement ou admission, tous les collaborateurs et associés de notre cabinet reçoivent un exemplaire du Code de conduite de PwC. Ils sont tenus de respecter les valeurs fondatrices exprimées dans ce Code dans l’exercice de leurs activités professionnelles : l’excellence, le travail d’équipe et le leadership.

Ce Code n’est pas une simple déclaration. Il a une véritable force d’obligation :

• il est annexé au contrat de travail de tous les collaborateurs et associés,

• chaque année, les associés et collaborateurs attestent qu’ils s’y conforment,

• un associé est chargé du déploiement de ce Code de conduite.

Une série de dispositifs complémentaires

Ces codes sont complétés par une série de dispositifs thématiques sur les sujets clés : politique anti-corruption en matière de cadeaux, d’invitations, d’octroi d’un avantage ou d’un paiement de facilitation, manuel des procédures relatives à la lutte anti-blanchiment, règles et bonnes pratiques en matière de sécurité de l’information, guide des réseaux sociaux, guide des communications externes.

L’excellence

C’est avant tout un état d’esprit, en même temps qu’un objectif permanent. Chaque collaborateur est encouragé à être toujours plus innovant, à développer ses connaissances et sa réactivité, afin d’offrir à tous les clients les meilleures compétences et des expertises adaptées.

Le travail d’équipe

Les meilleures solutions proviennent d’un véritable travail d’équipe, entre nous et avec nos clients. Travail d’équipe et mutualisation des talents sont une réalité quotidienne. Ils se traduisent à travers les synergies développées au sein du réseau international et celles créées entre nos différentes activités.

Le leadership

Il exige vision, audace et courage, et il demande l’implication de chacun sur le long terme. Être leader implique de relever des défis ambitieux et d’y engager toutes ses ressources. C’est l’alliance d’un savoir-faire éprouvé et d’un savoir-être exemplaire.

Excellence

Travail d’équipe

Leadership

100 %des collaborateurs signent notre code de conduite

Édition 2013

Code de conduite




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Un système interne de contrôle qualité en évaluation constante

L’indépendance, un principe du Réseau PwC renforcé par les exigences du code de déontologie

En tant qu’auditeurs d’états financiers et fournisseurs d’autres types de services, les entités de PwC France et leurs associés et collaborateurs sont tenus d’adhérer aux principes fondamentaux d’objectivité, d’intégrité et de comportement professionnel. Concernant les clients des missions d’audit, c’est la notion d’indépendance qui sous-tend ces exigences. Observer ces principes est essentiel pour servir les marchés financiers et nos clients.

La Politique internationale d’Indépendance de PwC (PwC Global Independence Policy), qui repose sur le Code de Déontologie des Professionnels comptables de l’IESBA, rassemble les normes que les entités membres de PwC ont accepté d’observer a minima, et notamment les procédures à suivre pour préserver leur indépendance vis-à-vis des clients, quand cela est nécessaire.

Ces principes et procédures ont pour objectif d’aider PwC à se conformer aux exigences normatives et réglementaires en matière d’indépendance. Ils font l’objet de mises à jour régulières afin de refléter les changements de l’environnement (évolution de lois ou de réglementations), ou en réponse à des évolutions d’ordre opérationnel.

La qualité est une valeur centrale de PwC et une composante fondamentale de ce que les clients, les autorités de contrôle de nos activités réglementées et autres parties prenantes attendent d’un leader de prestations de services intellectuels.

Ainsi, des politiques et procédures internes extrêmement strictes ont été mises en place avec pour objectifs la recherche et la maîtrise de la qualité. Elles sont le fondement de la réputation des commissaires aux comptes qui exercent leur activité en France au sein du Réseau PwC.

Pour en savoir plus sur notre système interne de contrôle de la qualité, consultez notre Rapport de transparence.

Un département « Risk Management » pour garantir nos engagements en matière d’éthique

Conscient des évolutions, notamment réglementaires auxquelles le métier de l’audit est confronté et l’absolue nécessité de maîtriser les risques susceptibles d’avoir une incidence sur notre réputation, nous avons mis en place une organisation interne dédiée à la gestion de cet environnement.

L’associé en charge du département Risk Management de l’Assurance est ainsi en charge de la maîtrise et du maintien de l’ensemble des politiques et processus de gestion des risques. Il travaille en étroite collaboration avec les différents associés responsables des questions d’indépendance, de compatibilité des offres de service, de formation, de qualité et des méthodologies d’audit. Une équipe de sept professionnels expérimentés fait partie ce dispositif.

Rapport de transparencePwC, créateur de confiance

www.pwc.fr

Septembre 2016





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• Veiller au bien-être des collaborateurs et à une meilleure qualité de vie au travail

• Promouvoir toutes les formes de diversité

• Permettre à chacun de développer ses compétences et sa carrière





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Objectif 2017

Obtenir 75 % de réponses positives à la People Survey* sur l’item « Diversité ».

Nos actions

• L’accompagnement des collaboratrices dans leur évolution de carrière.

• La démarche One of Us sensibilise les collaborateurs, recrute des talents aux profils divers et mène des partenariats avec le secteur adapté et protégé.

• L’opération Phénix a pour objectif de recruter à des postes de cadres des étudiants en Master 2 en Sciences, Lettres et Sciences Humaines.

• Le programme « favoriser le bien-être », destiné aux managers, vise à anticiper et lutter contre les risques psychosociaux.

• Le projet de transformation « Workplace of the Future » repense les espaces et les modes de travail, pour plus de flexibilité, de synergie et de collaboration.

• Un programme de sensibilisation aux biais inconscients, qui vise à faire prendre conscience de l’importance de l’écoute et de l’ouverture aux autres.

• Des solutions adaptées aident les collaborateurs à équilibrer vie professionnelle et vie personnelle : télétravail, conciergerie, garde d’enfants...

*Enquête annuelle de perception interne





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50% de femmes dans les effectifs 19 % dans le comité exécutif et 24 % chez les associés

94%de collaborateurs en CDI

22personnes déclarées en situation de handicap, soit 1,15 % de l’effectif assujetti*

* taux d’emploi direct et indirect



Garantir l’employabilité de nos équipes et encourager la diversification des profils que nous recrutons

PwC promeut le recrutement de profils diversifiés et cherche à attirer les meilleurs talents, en respectant les principes de non-discrimination et en privilégiant le développement des compétences et de l’employabilité de nos équipes.

Avec près de 1 500 collaborateurs recrutés l’année dernière et 1 700 recrutements prévus cette année, PwC augmente ses objectifs de recrutement pour accompagner notamment le développement de ses activités de conseil en gestion des risques et renforcer son expertise digitale. PwC souhaite également poursuivre le développement de ses activités d’audit, de conseil, d’expertise comptable et de conseil juridique et fiscal.

Ces recrutements s’inscrivent dans la transformation globale du cabinet, qui est mise en scène dans sa dernière campagne de communication marque employeur, symbolisée par un nouveau positionnement mettant en avant l’humain et les aspirations tant personnelles que professionnelles, en phase avec sa signature « un monde d’opportunités s’ouvre à vous ».

Cette promesse c’est :

• L’opportunité de découvrir sa voie,

• L’opportunité de se construire un réseau solide,

• L’opportunité d’aiguiser son regard,

• L’opportunité de gagner en impact.

Notre démarche de responsabilité s’exprime avant tout envers nos collaborateurs. Ils sont le socle sur lequel reposent notre réussite, notre performance et l’expertise que nous apportons à nos clients.

Ainsi, le bien-être de nos équipes mais aussi la diversité des profils qui les composent constituent les pierres angulaires d’une politique de ressources humaines inclusive et qui s’attache à assurer au quotidien à l’ensemble des collaborateurs les conditions à la fois de leur développement professionnel mais aussi de leur épanouissement personnel.




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82%de recrutements en CDI

1 395recrutements dont 45 % de jeunes diplômés en 2016



employeur le plus attractif au monde selon le classement Universum Global 2016

Favoriser le recrutement des jeunes et pérenniser l’emploi

PwC France s’engage à recruter essentiellement en CDI et soutient ainsi l’employabilité des jeunes diplômés.

En effet, en 2016, plus de 80 % des collaborateurs nouvellement embauchés l’étaient en CDI, et parmi eux, près de 50 % étaient des jeunes diplômés et plus de 70 % étaient âgés de moins de 30 ans. De plus, PwC accueillera cette année 500 stagiaires, dont la moitié seront embauchés.

Plébiscité comme 5e employeur le plus attractif au monde selon le classement Universum Global2, PwC s’appuie également sur son site Carrières, carrieres.pwc.fr, afin de mettre en valeur les grands principes qui guident sa politique de recrutement.

2 L’enquête a été réalisée en 2016 auprès de 267 000 étudiants, issus des écoles de commerce et d’ingénieurs les plus connues des 12 plus grandes économies mondiales.

https://carrieres.pwc.fr/




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Diversifier nos recrutements pour enrichir nos équipes

La diversité de nos métiers et le développement de nouvelles offres nous amènent à recruter de plus en plus de collaborateurs venant d’horizons différents, aux parcours et expertises très diversifiés, que ce soit pour des profils jeunes diplômés ou pour des expérimentés.

Ainsi, afin de nous adapter aux nouveaux besoins de nos clients et de développer nos nouvelles expertises et nos activités de conseil plus spécialisées, nous prévoyons aussi de recruter davantage d’ingénieurs, qu’ils soient data analysts, data scientists, consultants en business analytics ou bien consultants en stratégie opérationnelle, technologies et systèmes d’information.

Ces profils sont appelés à développer les activités de conseil et les nouvelles expertises du cabinet en transformation digitale, data analytics et cybersécurité.

Nous recrutons également plus de profils expérimentés, parmi lesquels des auditeurs, spécialisés notamment dans les technologies de l’information, mais aussi des consultants en stratégie opérationnelle, ou spécialistes des secteurs de la finance et de la santé, des consultants pour notre activité Transaction Services, ou bien encore des fiscalistes.

De plus, afin de continuer à diversifier nos équipes, nous recrutons chaque année environ 60 étudiants de l’IGEFI et de l’ENOES, qui sont formés pendant

2 ans en alternance aux métiers et activités de l’audit, notamment pour de petites organisations (PME/TPE). Nous les accompagnons dans leur formation et jusqu’à l’obtention du DSCG (BAC+5). Nous recrutons enfin une trentaine de collaborateurs de profils Bac+2/3, de formation comptable, pour nos activités de commissariat aux comptes. Nous croyons également à la mutualisation des talents et des différences, et notre engagement fort dans l’Opération Phénix en est la preuve3.

Enfin, tous nos recruteurs sont formés par « A Compétences Égales » au sujet de la diversité et au principe de non-discrimination.

65 nationalités représentées dans les équipes

3 Pour en savoir plus, voir page 49.




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Améliorer l’expérience de recrutement pour répondre aux exigences et aux attentes des candidats

Digitaliser la campagne et le processus de recrutement pour attirer les meilleurs talents

Afin d’accroître et d’élargir notre vivier de recrues potentielles, de renforcer notre attractivité auprès des candidats et ainsi d’attirer les meilleurs talents, PwC développe depuis quelques années une stratégie de recrutement résolument tournée vers le digital.

Ainsi, le renforcement de notre présence sur les réseaux sociaux et la digitalisation de nos processus de recrutement ont pour objectif de répondre aux attentes de nos futurs talents, et nécessitent souplesse et adaptabilité face à un marché du travail en constante mutation et à la diversité des profils que nous rencontrons.

Toutes les étapes et le processus de recrutement sont donc désormais digitalisés pour faciliter et fluidifier les candidatures. Voici quelques exemples innovants de cette démarche :

• En amont du recrutement, des forums virtuels (autour de nos offres en cybersécurité et data analyse notamment) ont été organisés, et tous les CV sont numérisés pour limiter l’usage du papier lors de ces forums (grâce à l’application « InMind ») ;

• Toutes nos offres sont relayées via les réseaux sociaux et via notre nouvel outil Socciable, qui permet de les « viraliser » grâce au relais de nos collaborateurs ;

• L’outil « Taleo Social Sourcing » permet de capter et de coopter directement des profils via les réseaux sociaux ;

• Pour faciliter le processus de candidature, il est désormais possible de postuler via un smartphone et d’importer son profil LinkedIn directement ;

• Pendant les sessions de recrutements, un serious game a été mis en place pour les sessions de recrutement à l’audit.

Résultats de ces efforts et de cette stratégie, notre site Carrières a été élu en 2016, 6e site carrière préféré des étudiants4 et nous avons obtenu la 4e place dans le classement des meilleures stratégies de recrutement sur les réseaux sociaux5.

En outre, la digitalisation du processus a permis d’améliorer notre réactivité de traitement de nos candidatures et l’expérience candidat.

Sortir de l’évaluation traditionnelle

Afin d’aller plus loin qu’une évaluation RH traditionnelle sur des compétences techniques, de mieux prendre en compte la personnalité des candidats et de valoriser leurs « soft-skills », nous leur soumettons un questionnaire de personnalité selon les différents critères du référentiel PwC Professional.

Ce test de personnalité PAPI est également l’occasion pour le chargé de recrutement de débriefer avec le candidat et de lui donner du feedback.

Demander du feedback dans une démarche d’amélioration continue

Afin de garantir la crédibilité de notre processus de recrutement et d’identifier les axes d’amélioration, nous demandons un retour à tous les candidats que nous rencontrons.

Ainsi, à la fin de chaque entretien de recrutement, les candidats sont sollicités pour répondre au questionnaire « HappyCandidates ». Ce questionnaire vise à recueillir, de façon anonyme, les avis des candidats reçus en entretien de recrutement autour de 4 thèmes : la réputation, le processus, les people, l’information.

PwC a obtenu l’année dernière une notation de 4 sur 5 d’après l’avis de 380 candidats Label « HappyCandidates », recevant ainsi le label

« HappyCandidates » et démontrant le niveau de satisfaction des candidats que nous rencontrons.4 Classement Potentialpark 2016

5 Classement Potentialpark 2016




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Faciliter l’intégration des nouvelles recruesTout nouveau collaborateur participe à quatre jours d’intégration à La Baule, qui sont l’occasion de connaître tous les nouveaux arrivants de l’année et de découvrir PwC (organisation, métiers, opportunités etc.) dans un environnement détendu. Ce séminaire est un moment unique d’échanges et de partage, qui permet à près de 600 nouveaux arrivants de commencer à créer leur réseau chez PwC et à se familiariser avec leur nouvel environnement professionnel.

Par ailleurs, PwC met en œuvre différents dispositifs afin d’accompagner les nouvelles recrues dans leur progression de carrière. Pour guider leurs premiers pas, un « buddy » (parrain) les accompagne pendant leurs premiers mois et les aide à comprendre le fonctionnement de PwC et à rencontrer de nouvelles personnes. Elles sont également rattachées dès leur arrivée à un « People Manager », qui connaît l’organisation et les enjeux de PwC, et assure un suivi de carrière individualisé favorisant une progression régulière.

Nos programmes de prévention santé et sécurité pour garantir le bien-être de nos collaborateurs

Favoriser le bien-être et un meilleur équilibre vie privée / vie professionnelle

Parce que nous avons besoin d’être attractif pour continuer à attirer les meilleurs talents et à leur proposer des expériences variées dans un environnement inspirant, la transformation de nos métiers et de nos comportements s’accélère.

Dans cette perspective, nous développons actuellement plusieurs projets structurant pour modifier en profondeur nos façons de travailler afin d’être plus innovants, plus agiles et plus performants au bénéfice de nos clients, de nos équipes et de toutes nos parties prenantes.

Ainsi, au-delà des programmes déjà existants, nous mettons en place de nouvelles façons de travailler afin d’améliorer le bien-être et la qualité de vie au travail de nos collaborateurs.




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Favoriser le bien-être et la qualité de vie au travail

Le bien-être de nos collaborateurs et l’amélioration de leurs conditions de travail est un axe prioritaire de notre stratégie de Ressources Humaines. Ainsi, afin de maintenir un environnement de travail sain et dynamisant, et de faire du bien-être au travail un levier de performance et d’efficacité, des programmes de prévention et d’accompagnement ont été mis en place.

Par ailleurs, le siège de PwC offrira bientôt à ses collaborateurs des locaux high-tech, au design épuré et au mobilier ergonomique. Les sociétés les plus innovantes disposent aujourd’hui d’espaces de travail pensés autour du collaboratif. L’aménagement de ces espaces a en effet un impact direct sur la capacité à travailler ensemble et sur le bien-être des collaborateurs. Notre transformation passe donc par le décloisonnement physique des bureaux pour permettre aux équipes de travailler davantage en mode transversal et ainsi favoriser les interactions entre collaborateurs et associés.

A horizon 2018, ce projet de transformation des locaux, nommé « Workplace of the Future » concernera tous les bureaux en France avec un objectif commun : transformer l’expérience des clients et des équipes à travers des espaces plus flexibles, plus lumineux et toujours plus propices à l’innovation, à la coopération et au travail collaboratif. Ces nouveaux espaces, qui intègreront des zones de détente et des espaces pour s’isoler plus facilement, contribueront donc à l’amélioration des conditions de travail.

Garantir un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle

La promotion d’un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle est un facteur important de compétitivité pour les entreprises. En effet, cela permet de répondre aux besoins des salariés, mais également d’accroître la performance à la fois économique et sociale de l’entreprise.

La parentalité ne doit pas constituer un obstacle à l’évolution professionnelle. Dans ce cadre, PwC réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle, afin de garantir leur bien-être, de renforcer leur qualité de vie au travail et de garantir leur évolution dans l’entreprise.

Différentes actions ont ainsi été mises en place afin de faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :

• Mesures d’aménagement du temps de travail : afin de permettre une plus grande fléxibilité dans la gestion de leur temps, PwC donne la possibilité à ses collaborateurs d’effectuer un à deux jours de « e-working » par semaine selon les métiers.

• Parentalité : SOS Garde d’enfants (mécanisme d’aide d’urgence financé en cas de maladie d’un enfant ou de garde d’enfants), concept Baby-sitting@PwC, financement à 100 % du congé paternité, accompagnement spécifique des femmes enceintes, etc.

• Faciliter la gestion quotidienne : une conciergerie est mise à disposition des collaborateurs de PwC à Paris afin de leur faciliter la gestion matérielle du quotidien, de leur éviter les petits tracas et de leur faire économiser du temps. Ainsi, une gamme de services est proposée tels que les services « gains de temps » (pressing, cordonnerie, retouches, etc.), les services « bien-être & santé », ou encore des services de nettoyage de véhicules ou solutions de mobilité.




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Notre programme de prévention santé et de gestion des risques psychosociaux

Depuis plusieurs années, PwC déploie un programme de prévention et d’information sur la santé et les situations de stress, en collaboration avec le service médical.

Ainsi, afin de prévenir et d’accompagner les collaborateurs dans une meilleure gestion des situations de stress, PwC offre la possibilité de compléter leur parcours de formation classique avec des actions optionnelles sur l’affirmation de soi et la gestion du stress.

Une formation intitulée « Le stress apprendre à le gérer » est ouverte à tous les collaborateurs et leur fournit des outils pour mieux vivre au travail.

De même, dans le cadre de la formation « Leading Teams » destinée aux collaborateurs plus expérimentés, une session est organisée sur la gestion du stress, qui a pour objectifs :

• de connaître la définition du stress,

• d’être capable d’identifier pour soi et pour les autres les symptômes physiques et émotionnels du stress,

• d’avoir identifié les moyens de gérer son stress.

De plus, un programme sur les risques psychosociaux, destiné à accompagner les RH dans l’identification des signaux et alertes susceptibles de mettre en danger les collaborateurs les plus fragiles, a récemment été lancé. Ce programme de formation a été dispensé auprès de l’ensemble des directeurs et responsables RH.

Par ailleurs, PwC met à la disposition de tous ses collaborateurs des recommandations fournies par le service médical relatives à l’installation au poste de travail, à la prévention de l’inconfort, mais également des conseils sur la nutrition, le sommeil ou encore la fatigue visuelle. Des brochures décrivant les rôles et missions du service médical, des recommandations sanitaires et des conseils sur les vaccinations, ainsi que les procédures d’urgence médicale pour les locaux parisiens de Crystal Park et Vatimesnil sont également mises à leur disposition.

Dans ce cadre, le service médical a cette année organisé des sessions de sensibilisation à l’hygiène du sommeil ainsi que des ateliers pour expérimenter les techniques de la « micro sieste » et ses bienfaits, en collaboration avec l’Institut National du Sommeil et de la Vigilance.

Enfin, une formation optionnelle d’initiation au secourisme organisée par la Croix Rouge est proposée plusieurs fois par an aux collaborateurs. En 2016, elle a été suivie par 64 collaborateurs de PwC.




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Notre programme de prévention sécurité

Une gouvernance dédiée à la gestion des risques et la sécurité

Sous la responsabilité du Risk Management et dirigée par le Directeur de la Sûreté, la Direction de la Sûreté fait partie d’une équipe globale du réseau, le NIS (Network Integrated Security) Team.

Dans le cadre de sa mission générale de protection des activités et des collaborateurs ainsi que de la réputation de PwC, l’équipe Sûreté mène 7 types d’actions.

• Sûreté du personnel : l’équipe Sûreté aide à instaurer un environnement de travail sécurisé par l’identification et le suivi des menaces externes, la sensibilisation voire la formation des personnels aux bonnes pratiques de sûreté et par l’élaboration des stratégies d’atténuation des risques ;

• Sûreté des locaux : l’équipe Sûreté contribue à assurer la mise en place de mesures de contrôles et de procédures d’urgence appropriées, procède à des évaluations des risques pour tous les bâtiments et des risques de proximité, en liaison avec la Police et les services d’urgence ;

• Sûreté des voyageurs d’affaires lors de leurs déplacements professionnels à l’étranger : l’équipe Sûreté maintient un suivi permanent des faits géopolitiques, criminels, sociaux, inter-ethniques à travers le

monde et détermine les mesures d’atténuation de ces risques. Elle assure également la protection des « Business travellers » et des expatriés lors de leurs déplacements ou séjours longs dans les pays à risques, ainsi que celle des collaborateurs locaux travaillant dans les bureaux à l’étranger. Dans ce cadre, tous les collaborateurs se déplaçant dans les pays jugés à « risques sécuritaires » par le Réseau PwC sont tenus de respecter différentes procédures. En 2016, plus de 500 personnes ont fait des déplacements dans des pays classés à risques.

• Gestion des incidents : la direction de la Sûreté fait partie intégrante de la structure de gestion des crises IMT (Incident Management Team), et participe à l’élaboration et au maintien des scénarios de résolution des crises au profit de la firme et de ses collaborateurs ;

• Continuité du business : l’équipe Sûreté participe au processus d’évaluation continue du Business Continuity Plan. Elle assure la protection des activités des différents métiers. La Direction de la Sûreté permet de répondre aux appels d’offre de l’État notamment dans le cadre de la passation de Marchés Publics à clauses de Confidentialité. Elle conseille également les équipes de professionnels quand elles sont

confrontées à des situations susceptibles de générer un risque (juridique, contractuel, réputation voire physique).

• Protection des informations : l’équipe Sûreté collabore avec les services assurant la sécurité informatique au niveau mondial et régional pour les questions liées aux équipements informatiques perdus ou volés, escroqueries, menaces internes, vol d’informations, etc. ;

• Culture collective de sûreté : La Direction de la Sûreté est impliquée à tous les niveaux de la firme y compris en participant à des comités d’évaluation des risques, en proposant des solutions multifonctionnelles en vue d’accroître la culture de sûreté et la conscience de la responsabilité de chacun dans la sûreté collective des personnels et de la firme en général.

Prévention des risques professionnels et gestion du risque incendie

PwC met en place un programme de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. Celui-ci repose sur les constats retranscrits dans le bilan annuel d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.




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Par ailleurs, la sécurité des bâtiments est notamment assurée grâce à la procédure de sécurité incendie. Ainsi, en France, tous les sites de PwC sont conformes à la réglementation en vigueur et une formation à l’utilisation des extincteurs est dispensée chaque année.

En 2016, 428 personnes ont enfin suivi une formation dédiée au rôle du premier témoin incendie. Les objectifs de cette formation sont les suivants :

• Connaître la conduite à tenir en cas de départ de feu,

• Savoir choisir l’extincteur adapté et éteindre un début d’incendie

• Connaître les différents éléments de sécurité incendie de l’établissement.

Indicateurs Données 2016*

Taux d’absentéisme 6,14

Nombre d’accidents du travail 44

Taux de fréquence des accidents du travail 7,17

Taux de gravité des accidents du travail 0,13

Le nombre d’accidents du travail constatés a été assez faible et la plupart sans gravité. Ils correspondent pour moitié à des accidents de trajet.

* Ces indicateurs sont publiés sur l’année civile 2015




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Méthodologie


14%sont suivies en ligne



Une politique de formation ambitieuse pour accompagner les collaborateurs dans leur développement

Une politique de formation pour tous comme levier d’excellence

Se développer par la formation

PwC accorde une place privilégiée à la formation avec l’objectif de développer les savoir-être et les savoir-faire de chacun à travers la formation, l’expérience et les partages d’expériences.

« Any time, anywhere, any device »

Des méthodes d’apprentissage souples et flexibles sont mises en place tout au long du parcours professionnel pour donner les outils qui permettront aux collaborateurs d’accroître et de renforcer leurs expertises, afin qu’ils puissent répondre aux attentes des clients et garantir leur évolution personnelle. Les formations sont ainsi adaptées au métier des collaborateurs, au secteur d’activité de leurs clients, aux missions mais aussi à l’évolution de leurs rôles, tant auprès des équipes qu’auprès des clients, et à leurs besoins personnels.

En 2016

230 000 heures de formation dispensées

heures de formation en moyenne par collaborateur

45




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Des parcours de formation organisés en trois grandes catégories

Un cursus méthodologique, technique et managérial est défini pour tous les collaborateurs afin de leur permettre d’acquérir les compétences et expertises nécessaires à l’exercice de leur fonction, et de les accompagner dans leur développement tant personnel que professionnel.

Ces parcours de formation sont construits sur la base des directives du réseau international, de l’actualité réglementaire et de la stratégie formation définie par l’entreprise.

Ainsi, 3 catégories d’offres de formation sont proposées :

Formations qui visent à développer les compétences comportementales (formation au leadership, à la relation et à l’écoute client, à la négociation, à la gestion du stress et des conflits, au management d’équipe et à la communication)

Formations qui relèvent du champ de compétence de chaque métier et qui sont propres aux spécificités, aux méthodologies et aux réglementations des différents secteurs d’activité

Formations qui ont pour objectif de diffuser la culture et les valeurs de l’entreprise et d’en améliorer sa connaissance, celle de sa stratégie, de son organisation, etc. Entrent également dans cette catégorie, les actions d’accompagnement du changement sur nos transformations internes (digitalisation, innovation, collaboration, …)

« Business & Leadership » « Techniques » « Fondamentales »

Des offres de formation externes peuvent également être proposées aux collaborateurs, et PwC les incite à compléter le « parcours général » défini en ajoutant des formations optionnelles répondant à un besoin spécifique.




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Une offre de formations dédiée à l’international

Parce que les formations ne sont pas uniquement destinées à acquérir et à maintenir des compétences, l’offre de formation se décline en séminaires locaux, européens voire internationaux, aux fins de favoriser le networking et le partage d’expériences.

Des formations en lien avec le Réseau PwC sont ainsi proposées dans les parcours de formation de PwC France. Les collaborateurs des différentes lignes de métiers peuvent accéder à des formations aux réglementations internationales ou européennes, mais également aux meilleures pratiques développées à travers tout le Réseau.

Quelques exemples :

• Advisory University : une semaine où les collaborateurs de l’Advisory ont la possibilité de suivre différents modules à la carte ;

• PwC Société d’Avocats propose à ses collaborateurs une formation aux actualités techniques européennes dans le cadre de son offre de formations internationales ;

• Une formation européenne est également proposée aux collaborateurs de l’entité BAS (Business Assurance Services)

L’apprentissage par des outils diversifiés et une approche innovante

Afin de répondre à un besoin croissant de flexibilité et à la digitalisation des usages, PwC promeut dans son offre de formation des outils pédagogiques innovants. En effet, notre département formation, toujours à la recherche d’innovations au service de l’efficacité des apprentissages, multiplie ses modes de diffusion et diversifie ses méthodes d’apprentissage.

Ainsi, outre les classiques séminaires présentiels, ateliers-partage de proximité (comme les Speed Trainings par exemple) ou encore les outils de formation en ligne (e-learnings, Web conférences ou classes virtuelles), nous développons depuis plusieurs années des dispositifs innovants pour mieux répondre aux attentes des collaborateurs :

• Un Serious Game qui permet aux collaborateurs de se confronter de façon ludique aux situations clés du management dans un parcours évolutif ;

• L’utilisation de Klaxoon Box combinant digital et présentiel et permettant plus d’interactivité avec l’audience en les sollicitant au travers de leurs smartphones (sondage, QCM, nuage de mots, …) ;

• Le référencement de MOOC6 et SPOC7 particulièrement adaptés à nos métiers ;

• L’utilisation de détours pédagogiques novateurs, par l’art et le théâtre, lors de formations de développement personnel ;

• Le recours aux techniques de mindfulness (prise de conscience éveillée) dans le cadre de programme Key Talents.

Cette année, notre priorité sera de mettre l’accent sur le développement sur le terrain (Team Based Learning), par des feedbacks plus fréquents et plus simples et en aidant les équipes à mettre en œuvre des bonnes pratiques sur ce sujet.

6 Massive Open Online Courses7 Small Private Online Course




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Méthodologie




Indicateurs Données 2016

Nombre d'heures de formation proposées en ligne (e-learning) 32 752

Nombre de personnes ayant suivi au moins une formation 5 077

Budget annuel alloué à la formation en % de la masse salarialeLe budget annuel consacré à la formation a constitué 7,2 % de la masse salariale

Les jalons d’une intégration réussie

Le parcours d’intégration s’étale sur les 6 premiers mois de chaque collaborateur et se compose des modules suivants :

• Entre la signature du contrat et l’arrivée : accès à « Look Inside », site dédié à tous les nouveaux arrivants du Réseau PwC pour commencer à découvrir l’entreprise ;

• A l’arrivée, un parcours d’intégration « Onboarding Curriculum » est proposé, composé de modules de formation en ligne, d’étapes de rencontres avec des interlocuteurs clés et d’une journée présentielle « Onboarding Day » combinant différentes présentations sur la Firme, des témoignages et des activités ludiques pour initier son réseau et s’imprégner de la culture PwC ;

• Enfin 3 rendez-vous annuels regroupant tous les nouveaux juniors, les nouveaux expérimentés et les nouveaux managers sont également organisés pour rencontrer et partager avec les membres de notre comité exécutif France, s’approprier la stratégie et les objectifs de l’entreprise, participer à des workshops et à des activités de Team Building. Ainsi, ces instants qui rythment l’année d’intégration et qui rassemblent des collaborateurs issus de tous les métiers, sont propices au partage et à l’échange.




Édito

Introduction


Méthodologie




Développer les talents et favoriser l’évolution de carrière

Accompagnement et évolution de carrière

70%Apprendre sur le terrainL’apprentissage vient de vos expériences et de la variété des missions et des projets auxquels vous participez :

• Challenges personnels (relever de nouveaux défis, élargir son champ d’actions)

• Auto-apprentissage (résolution de problèmes, apprendre de ses erreurs et de la réalité du terrain)

• Expérience sur le terrain (contri bution à de nouveaux projets, implication dans des projets ou missions stratégiques, complexes, transverses chez de nouveaux clients, mobilité et participation à de nouvelles initiatives).

20%Apprendre par les autresLe développement vient des relations que vous allez nouer :

• Le coaching reçu et les apports des conversations avec vos collègues

• Bénéficier et faire bénéficier d’un feedback régulier formel ou informel

• Prodiguer des conseils

• Utiliser les outils de réflexion (modèle GROW, SWOT, 3S) et l’outil 360°

10%Apprendre par la formationLe développement provient de l’apprentissage formel. Il est important de suivre les formations au bon moment de son parcours :

• Formations techniques, compor-tementales, managériales ou business avec différentes méthodes : présentiel, e-learning, ouvrages

Le développement des collaborateurs est stimulé par une progression rapide et continue. Cette progression est conditionnée par les compétences que le collaborateur met à disposition des clients et des équipes. Ainsi, le dispositif de reconnaissance et de valorisation de la performance en place permet de fixer des objectifs annuels et d’évaluer chaque collaborateur selon un référentiel de contributions attendues.

Le « People Manager » accompagne le collaborateur tout au long de l’année dans ce processus.

De plus, la gestion des carrières chez PwC permet aux collaborateurs de relever de nouveaux challenges et de bénéficier de nouvelles opportunités.

Ces deux éléments contribuent à développer les forces existantes des collaborateurs et à en faire émerger de nouvelles. Ce sont également des moyens d’être stimulé, d’apprendre des autres, de développer son réseau, de maximiser son potentiel, d’appréhender de nouvelles façons de penser et de créer de la valeur.

Enfin, le travail en équipes à compétences multiples pour des missions spécifiques contribue à enrichir le savoir-faire comme le savoir-être du collaborateur. Ainsi, le déploiement des équipes sur les missions est un processus complexe et déterminant visant à concilier les besoins des clients avec les souhaits des associés et collaborateurs, dans un objectif de qualité de nos services.




Édito

Introduction


Méthodologie




Entretien de développement

Afin d’optimiser le développement personnel et professionnel de chacun, il est important de combiner les différentes sources d’apprentissage. L’enrichissement des compétences par l’expérience acquise sur le terrain, l’apprentissage par les autres au travers du coaching et du feedback reçu et enfin par la formation, sont les principaux moyens utilisés chez PwC pour favoriser l’évolution des collaborateurs.

Par ailleurs, des parcours adaptés aux hauts potentiels pour permettre aux collaborateurs de se développer au mieux ont été mis en place : « Parcours Croisés » pour les débutants, « Oxygène » pour les expérimentés, « Mindfulness » pour les managers et « My Way » à destination des seniors managers.

Un « Development Center » destiné à tous les managers expérimentés de toutes les lignes de service afin de les accompagner dans leur parcours personnel et professionnel a également été mis en place. Il accompagne les collaborateurs dans la construction de leur plan de développement en les aidant à identifier leurs points forts et axes d’amélioration et à prendre du recul sur leur parcours passé et à venir.

Des formations comportementales sont enfin proposées pour apprendre aux collaborateurs à mieux manager, travailler en équipe et développer leur leadership.




Édito

Introduction


Méthodologie




PwC Professional : un modèle pour encourager le leadership

PwC Professional est un référentiel commun construit au niveau mondial qui vise à encourager et à accompagner les collaborateurs dans le développement de leur leadership, à tous les niveaux.

Ce modèle de leadership adapté à tous décrit également les comportements que nous devons adopter afin de répondre aux attentes de nos clients et de nos équipes, dans un marché mondial en constante mutation.

Il a ainsi pour objectif d’identifier les axes de progrès et les attendus pour chacun, dans une perspective d’évolution professionnelle en s’inscrivant dans une démarche de transparence.

Le référentiel PwC Professional est accompagné d’un guide, qui est mis à la disposition des collaborateurs pour les accompagner dans la définition de leur parcours de carrière. Son rôle est notamment de les aider à amorcer une réflexion et à préparer leur entretien de développement de manière optimale. Nous encourageons tous les collaborateurs à prévoir ce type d’entretien, car il leur permet d’identifier les actions de développement à mettre en œuvre dans l’année qui vient.

Les 5 compétences clés définies dans le référentiel PwC Professional s’intègrent à tous nos outils et processus relatifs aux talents, tels que le recrutement, la formation, la gestion de la performance et le développement professionnel.

The PwC Professional

Whole leadership

Rel

ationships Business acum

en

Technical

capabiliti

es

Global acumen

Whole LeadershipJe suis un leader responsable, ouvert, résolu et passionné, qui fait une différence et obtiens des résultats.

RelationshipsJe construis des relations de qualité, authentiques et fondées sur la confiance.

Business AcumenPar ma connaissance de l’environnement économique et mes idées innovantes, j’apporte une valeur ajoutée à PwC et aux clients.

Technical capabilitiesJe m’appuie sur mes compétences techniques pour offrir qualité et valeur à mes clients et à PwC.

Global AcumenJ’agis et collabore efficacement en dépassant les barrières géographiques et culturelles.




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Méthodologie




Améliorer la transparence des processus d’évaluation et se développer grâce au « feedback »

L’engagement professionnel, le respect des personnes, l’intégrité, la loyauté et la solidarité sont les principes de comportement que chacune et chacun chez PwC, quel que soit son grade, doit respecter en interne comme en externe.

Une des dernières enquêtes réalisées en interne avait révélé les besoins portant sur davantage d’exemplarité, de sens du collectif et de leadership. Afin de répondre à ces attentes, un « Upward feedback » systématique et évaluatif pour tous les membres du Management Group a été mis en place il y a deux ans, afin de mesurer la perception de chaque membre du Management Group par leurs subordonnés sur ces trois dimensions : Exemplarité, Esprit

collectif & Leadership. Il est ensuite pris en compte dans leur évaluation et dans la construction de leur plan de développement.

Par ailleurs, les collaborateurs sont appelés à évaluer leur people manager via des questions spécifiques sur leur management opérationnel et ce afin de mesurer leur « efficacité » et de valoriser leur rôle. C’est non seulement un moyen pour les people managers de prendre du recul sur leurs pratiques managériales, mais aussi un levier pour valoriser les bons résultats et identifier les axes d’amélioration. Cette évaluation s’inscrit également dans les programmes de développement.

Enfin, un système de feedback 360° a été développé pour fournir aux collaborateurs des informations pertinentes sur leurs actions et la façon dont leurs actes sont perçus par les autres. Cet outil d’aide au développement mesure ainsi la perception de l’ensemble de son entourage professionnel (supérieurs, collègues, subordonnés) au regard des critères de notre référentiel PwC Professional. Il est mis à la disposition de tous et le résultat est déconnecté du processus d’évaluation.

Offrir à nos collaborateurs de nouvelles opportunités pour répondre à leurs attentes

La mobilité interne : une vraie opportunité

Afin de répondre aux attentes de nos collaborateurs et de développer leur agilité face aux évolutions du marché, PwC a pour ambition de développer les parcours diversifiés entre nos métiers : Auditeur, Consultant, Avocats, Experts Comptables et Fonctions Supports.

En 2016, 93 collaborateurs et associés représentant tous les métiers ont bénéficié d’une mobilité en France, répartis comme suit :

• 32 mobilités « géographiques » de Paris vers des bureaux de région et inversement, ou entre bureaux de région. Quinze de nos bureaux ont été concernés cette année ;

• 61 mobilités « métiers, compétences ou industries ».

32mobilités « géographiques » Paris vers région

61mobilités « métiers, compétences ou industries »

43collaborateurs français sont partis dans le réseau (expatriation et localisation)




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Méthodologie




D’autres initiatives visent également à encourager la mobilité en interne :

• Depuis 2009, le programme Parcours Croisés offre chaque année à une quinzaine de nouveaux entrants à fort potentiel la possibilité de découvrir trois métiers de leur choix pendant leurs deux premières années chez PwC. Cela leur permet de construire un parcours qui leur ressemble de développer des compétences variées et de se construire un réseau au sein de l’entreprise ;

• Depuis 2013, les collaborateurs expérimentés ont la possibilité de travailler successivement sur des missions d’audit, de conseil, de transactions ou de stratégie ;

• Les collaborateurs de l’Audit peuvent également effectuer des missions de courte durée dans d’autres métiers. Ainsi, cette année, une vingtaine de collaborateurs aura l’opportunité de découvrir d’autres métiers de BAS, Consulting, Strategy& ou Transactions, et d’élargir ainsi son champ de compétences ;

• Des « Parcours Continuum » sont de plus mis en place au sein de l’Audit et de Transactions. Ils donnent l’opportunité aux jeunes diplômés qui nous rejoignent d’effectuer des missions au sein de plusieurs expertises de leur métier. Coachés et formés pendant deux ans, ils permettent aux collaborateurs de développer une vision 360° de leur métier, valorisable dès la fin du programme ;

La mobilité internationale dans le Réseau PwC

La mobilité internationale chez PwC, ce sont 2 340 collaborateurs en échange à l’étranger dans le Réseau au cours de l’année 2016 parmi lesquels 1 442 collaborateurs en échange de court terme.

PwC encourage ces expériences de plus en plus tôt dans la carrière. Elles permettent de s’ouvrir sur le monde, de développer ses compétences et son réseau professionnel et d’acquérir un avantage concurrentiel pour nos fonctions d’audit et de conseil, dans l’objectif de toujours mieux servir nos clients.

La mobilité internationale est rendue possible grâce à notre présence internationale (758 bureaux dans 157 pays) et s’appuie sur des équipes RH dédiées présentes dans tous les pays. L’expérience internationale est valorisée car elle contribue au développement personnel, à l’acquisition et à l’échange de nouvelles compétences mais aussi à la construction d’un réseau professionnel et personnel.

En 2016, 43 collaborateurs français sont partis dans le réseau en affectation de longue durée (expatriation et localisation) auxquels s’ajoutent 9 collaborateurs partis en échange court terme, et 9 collaborateurs étrangers venus rejoindre PwC en France pour au moins 2 ans.




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La diversité au cœur des préoccupations de PwC

La diversité, qu’elle soit d’âge, de sexe, de nationalité, d’origine socio-culturelle, de religion, de handicap ou d’orientation sexuelle, est une force pour PwC ! Elle favorise notre capacité d’adaptation et d’innovation, développe notre agilité pour appréhender les sujets avec des angles différents et contribue ainsi à enrichir les processus de décision.

Encourager la diversité chez PwC c’est donc mettre en valeur, au quotidien, la richesse apportée par la variété des expériences, origines et cultures de tous les collaborateurs de PwC. Nous devons être à l’image de nos clients, à l’image de la société, à l’image des talents que nous voulons attirer. C’est une condition indispensable pour créer des liens de confiance durables.

Un engagement fort de tout le « Management Group »

La diversité et l’inclusion sont des axes prioritaires de la stratégie de PwC, en France, auprès de nos clients et de nos collaborateurs, mais aussi partout dans le Réseau. Elle s’inscrit de plus aujourd’hui comme un axe fort de notre stratégie de RSE, dans le cadre d’une gestion responsable de nos Ressources Humaines.

Dans ce contexte, un plan d’action a été structuré et décliné au sein de chacun des métiers en lien avec le Comex et les Ressources Humaines pour favoriser la diversité en leur sein. Les actions visent notamment à mieux mesurer les progrès réalisés et les enjeux liés à la diversité, à sensibiliser aux biais inconscients, à garantir une source de recrutement diversifiée, à retenir les talents les plus divers en leur offrant les meilleures opportunités et davantage de flexibilité.




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Promouvoir toutes les expressions de la diversité

Savoir accueillir la différence de l’autre, c’est être capable de changer et de s’adapter, c’est savoir se remettre en question, et être prêt à se montrer soi-même. Aujourd’hui, chez PwC, nous cherchons à promouvoir la diversité sous toutes ses formes.

Accompagner les femmes dans leur évolution de carrière

PwC a toujours accordé une place importante aux femmes et promeut l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, tant en matière de salaires que

d’évolution de carrière. Ainsi, PwC est partenaire depuis 2015 de la campagne de l’ONU « HeForShe », qui a pour but de faire des hommes des acteurs du changement pour l’égalité des sexes et les droits des femmes.

Si la représentation des femmes au plus haut niveau chez PwC s’améliore, du chemin reste à parcourir. En effet, si elles représentent en France près de 50 % de nos effectifs8, on constate qu’elles quittent PwC plus prématurément et qu’elles sont moins représentées que les hommes dans le « Management Group » : les femmes représentent 24 % des associés, 24 % des membres du Comex de PwC France9 et 31 % dans les Comex des différents métiers. De plus, 30 % des Associés responsables des clients les plus significatifs de PwC France sont des femmes.

47%de femmes dans les embauches

52%de femmes dans les départs

23,3%Part de femmes dans les associés cooptés

Données 2016

Nombre total de salariés ayant pris un congé parental

70 0

8 Elles représentaient 49,8 % des effectifs au 30 juin 20169 Au 1er juillet 2016




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Méthodologie




A travers notre programme et nos actions visant à promouvoir et à favoriser le rôle des femmes, nous cherchons à convaincre nos jeunes femmes de talent qu’avoir une carrière ambitieuse chez PwC tout en ayant une vie personnelle harmonieuse est possible.

Ce programme décline en France les orientations décidées au niveau mondial pour l’ensemble du Réseau PwC dans les 157 pays où PwC est présent. Ces actions sont coordonnées au niveau mondial par un « Global Diversity Leader » qui reporte au Président de PwC International. C’est une associée française qui assume ce rôle depuis 2013.

En France, les actions sont structurées autour des thèmes suivants :

Garantir une parité dans le recrutement

Parvenir à un changement durable, cela commence par un recrutement équilibré entre hommes et femmes, accompagné par des actions auprès des campus et des associations étudiantes.

Assurer la prise de conscience des enjeux de la diversité à travers des actions de communication et de sensibilisation

Prises de parole du Président de PwC France et Afrique francophone notamment à l’occasion de la « Global Diversity Week », interventions de conférenciers sur les thèmes des enjeux et de la gestion de la diversité en entreprise, mise à disposition de tests d’associations implicites pour identifier de biais inconscient, e-learning « Open Minds » pour prendre conscience de l’importance de l’écoute et de l’ouverture aux autres, sensibilisation des managers avant les processus annuels d’évaluation, etc.

Favoriser la parentalité

Différentes actions sont mises en place pour accompagner les 32 % de collaborateurs parents et faciliter leur quotidien, telles que la mise en place d’un dispositif de garde d’enfants (un mécanisme d’aide d’urgence financé en cas de maladie d’un enfant ou du garde d’enfants), le financement à 100 % du congé paternité, l’accompagnement spécifique des femmes enceintes avant/pendant/après le congé maternité, etc.

Mesurer l’évolution de notre pipeline et le positionnement réciproque des femmes et des hommes en matière d’évaluation et de développement

Création d’un « Inclusion Index » qui permet de mesurer pour tous les pays stratégiques de PwC la maturité des plans d’actions, l’efficacité des actions entreprises pour garantir le pipeline de nos talents féminins (recrutement, promotions, rétention des talents féminins) et l’évolution de la perception de nos collaborateurs sur la culture d’inclusion et de valorisation des différences.

Accompagner les femmes dans leur évolution de carrière

Une formation au « leadership charisme au féminin » est proposée à nos collaborateurs et a déjà été suivie par une centaine de femmes. Sur le thème du leadership au féminin, PwC au niveau mondial organise depuis 3 ans l’événement « Aspire to Lead ».




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Méthodologie




Encourager la diversité des parcours et des formations

Depuis 2007, PwC intègre chaque année grâce à l’Opération Phénix des profils issus de formations universitaires en Lettres, Sciences Humaines et Sciences (LSHS). En effet, parce que les temps changent, les entreprises partenaires sont convaincues que les formations universitaires d’excellence regorgent de personnalités et de talents. Elles constatent par ailleurs, qu’au-delà de nos frontières les humanités sont le cœur de la formation de bon nombre de cadres brillants.

Aujourd’hui, l’opération regroupe neuf entreprises (AXA, BRED, Coca-Cola Entreprise, HSBC, Ipsos, L’Oréal, Sisley, VINCI et PwC) qui ont fait le pari de recruter à des postes de cadres en CDI ou CDD des étudiants inscrits en Master 2 en LSHS. Ce dispositif permet à ces entreprises de diversifier leurs recrutements et d’apporter un point de vue différent et complémentaire dans leurs équipes.

Elles leur assurent, une fois recrutés, une formation de 350 heures à l’environnement économique et à la vie des entreprises (formation diplômante, Master professionnel « Métiers de l’entreprise », dispensée par l’Institut de formation continue de Paris-Sorbonne).

Entre 2007 et 2015, près de 250 jeunes étudiants en LSHS ont ainsi pu être recrutés à des postes d’auditeurs, de consultants ou d’analystes, mais aussi à des postes de chargés d’affaires en banque, responsables RH ou commerciaux dans l’industrie. Depuis le lancement de l’opération, PwC a recruté plus de 80 étudiants en LSHS.

En 10 ans plus de

80étudiants recrutés par PwC à travers l’opération Phénix




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Méthodologie




22personnes déclarées en situation de handicap

1,15%de l’effectif assujetti

+75%de personnes déclarées en situation de handicap depuis 2009

Développer l’emploi et accompagner l’insertion des personnes handicapées

Intégrer les personnes en situation de handicap dans l’entreprise est la responsabilité de chacun d’entre nous. Ainsi, depuis 2009, PwC s’engage à travers sa Mission Handicap à favoriser le recrutement et une meilleure intégration des personnes en situation de handicap.

• Les objectifs de la Mission Handicap

Les objectifs de la Mission Handicap s’articulent autour de 3 axes majeurs :

Favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap

Afin d’accroître le recrutement de personnes en situation de handicap, plusieurs actions ont été initiées courant 2016 :

- Développement de relations privilégiées avec les acteurs classiques du marché de l’emploi (cabinet de recrutement, société d’intérim etc.) mais également avec des acteurs spécifiques de l’emploi des personnes handicapées (Association Tremplin par exemple) ;

- Participation à des salons et forums emploi spécialisés, qui ont donné lieu à des entretiens et à la collecte de nombreux CV ;

- Participation à des événements dédiés dans des grandes écoles (partenariat signé en 2016 avec la Mission Handi-Capacités de l’ESSEC) ;

- Formation des recruteurs sur les sujets de diversité dont le handicap.

En 2015, 10 personnes en situation de handicap ont été recrutées.

En 2016*

* Ces données sont publiées à fin décembre 2015

Prenez-vous en photo pour soutenir la démarche One of Us !

À l’occasion de la Semaine Européenne pour l’Emploi des personnes Handicapées,

un photomaton sera installé dans le hall de Crystal Park le mercredi 18 novembre entre 12h et 14h.

En région, prenez-vous en photo et envoyez-les par mail à : Mission Handicap PwC

6h30 : Mon réveil sonne.Le matin, j’ai besoin de prendre mon temps. J’évite toute forme de précipitation, pour prévenir tout risque de chute. Après avoir pris mon café, consulté les nouvelles du jour, je sors, quel que soit le temps, pour marcher et atteindre mon objectif de 4 000 pas par jour que l’appli de mon smartphone comptabi-lise consciencieusement. Un véritable exploit au quotidien, puisque le taux d’incapacité de mon handicap est évalué à 80 %. J’appelle ensuite le taxi qui me conduira jusque chez PwC. Parfois, le chauffeur sort pour me donner un coup de main. Ses inten-tions sont bonnes, je le sais bien, mais je lui fais gentiment comprendre que je n’ai pas besoin d’aide. Je tiens à rester autonome et indépendant aussi longtemps que possible.

Matinée : Je m’installe à mon bureau.Le même que celui de ma collègue d’en face. On m’a proposé un aménagement de poste il y a 3 ans, mais pour l’instant mon bureau me convient. Les réunions s’enchaînent, nous travaillons sur les dossiers en cours.

12h30 : C’est déjà l’heure du déjeuner.Je me rends en ascenseur au restaurant, je m’installe de préférence à l’une des tables du rez-de-chaussée. Un véritable luxe, surtout quand je repense aux 5 étages que je devais grimper chaque matin pour rejoindre l’amphithéâtre de l’université où j’ai fait mes études au Liban.

Après-midi : Je regagne mon bureau.J’ai rarement rendez-vous à l’extérieur, mais lorsque cela arrive, ma secrétaire vérifie que les lieux où je me rends sont accessibles. Et lorsque je pars en déplacement, en France ou à l’étranger, je prends soin de réserver une chambre avec douche plutôt qu’avec baignoire. Tout est question d’anticipation. Mon handicap est très visible, mais jamais je n’ai eu de réaction gênante ou négative de la part de nos clients. Je trouve la mentalité française plutôt à l’aise avec la question du handicap. Sans doute parce que j’ai grandi au Liban, où le regard sur les handicapés est très dur et vous enferme dans des limites très strictes.

Début de soirée : Je m’apprête à partir.J’estime avoir beaucoup de chance, car c’est un véritable confort de pouvoir aménager son emploi du temps en fonction des contraintes imposées par mon handicap. Je n’ai jamais ressenti que c’était un frein à mon évolu-tion de carrière, ni rencontré d’obstacle au moment de l’embauche. Je dîne souvent au restaurant, j’adore sortir. Je m’endors vers minuit. Je dois me réveiller tôt demain.

C’était dur au début, je ne savais pas trop comment m’y prendre…

Mais j’ai progressé petit à petit grâce à l’équipe. Ils m’ont accompagné et montré comment faire. J’ai appris à faire du classement, de la saisie informatique et je gère aussi la numérisa-tion des factures fournisseurs. Je m’entends bien avec mes collègues, on passe la pause déjeuner ensemble, on parle de notre vie quotidienne, pas que du travail.

Interview croisée

« Lauréna s’est très bien intégrée dans notre service »Depuis plus d’un an, Lauréna travaille au sein de l’équipe dirigée par Christophe de Sousa, responsable du service Comptabilité Fournisseurs et Note de Frais chez PwC. Entretien.

La présence de Lauréna a-t-elle été facilement acceptée dans votre service ? Oui, sans aucun doute. Cela tient probablement à sa personnalité : elle s’est immédiatement sentie à l’aise et a su s’attirer la sympathie de chaque membre de l’équipe.

Quelles sont les tâches qui lui sont attribuées ? Elles sont diverses : répartition du courrier, numérisation des factures, classement, archivage… Lauréna nous assiste, elle est très méticuleuse et efficace.

Ce qu’elle fait, elle le fait bien. Il n’y a rien d’étonnant à ce que sa

présence soit autant appréciée.

Son arrivée a-t-elle changé quelque chose dans votre équipe au quotidien? Oui, c’est indiscutable. Sa présence nous a apporté une touche humaine supplé-

mentaire et nous amène à relativiser sur certains sujets. Et cela fait du bien à chaque membre de l’équipe.

Quelles sont les précautions à prendre lorsque l’on encadre une personne en situation de handicap ? Il faut se libérer un peu de temps, être particulièrement vigilant. Je dois prendre le temps de vérifier que la consigne a été comprise et de bien expliquer ce qui est attendu dans la tâche demandée. Au début, je craignais de ne pas avoir le ton juste pour lui parler. Parfois, à trop vouloir bien faire, on s’y prend mal… Mais je me suis rapidement senti en confiance et mes réticences sont très vite tombées.

L’idée est d’éviter toute forme d’angoisse chez elle, de prendre le temps de la rassurer. Nous sommes accompa-gnés par l’association AIRES qui encadre son parcours professionnel, ainsi que par une psychologue qui nous rend visite régulièrement. Ces entretiens sont essentiels pour apprendre à intégrer Lauréna, et surtout, lui permettre d’exprimer au mieux son potentiel et ses compétences.

Portrait

24h dans la vie de Toni FaresToni Fares est Senior Manager Business Assurances Services PwC depuis 2005. Handicapé moteur, il mène une carrière hors-norme notamment grâce à son mental d’acier et un emploi du temps aménagé. Tranche de vie.

RQTH, pourquoi j’ai décidé de franchir le pasSylvie (nom d’emprunt) a 50 ans. Cette salariée de PwC, atteinte d’épilepsie, espère voir sa demande de RQTH aboutir, afin de bénéficier officiellement d’aménagements qui lui permettront de travailler dans les meilleures conditions.Depuis plus d’un an, je bénéficie, après 10 ans d’essais infructueux, d’un traitement destiné à stabiliser mon état qui est plus efficace, mais égale-ment beaucoup plus lourd que le précédent. En me croisant, personne ne peut deviner que je suis épileptique. Mes crises sont généralement nocturnes, hormis deux épisodes qui se sont déroulés sur mon lieu de travail ces dernières années.

Si certains collègues connaissent mon état, ils ignorent tout de ce qu’il implique au quotidien : une grande fatigabilité, une envie de dormir en pleine journée à cause de l’effet sédatif des médicaments. Je suis cadre autonome sur un poste où l’on travaille à l’objectif. Mes supérieurs hiérar-chiques se sont toujours montrés compréhensifs. Mais aujourd’hui je préfère officialiser mon statut, pour avoir la possibilité de faire valoir mes droits le moment venu et ne plus seulement compter sur la compréhension d’une ou deux personnes.

Je ne sais pas encore si ma demande va aboutir. J’aurais peut-être la possi-bilité de travailler plus souvent en e-Working pour réduire le nombre de trajets domicile-travail, ou encore d’avoir un temps de repos à la mi-jour-née qui me permettra de repartir du bon pied. Je fais confiance à la DRH et au médecin du travail pour trouver les meilleures solutions. Ce serait un vrai soulagement de pouvoir améliorer mon quotidien et ainsi continuer à faire un travail de qualité.

Ces personnalités ont aussi surmonté leur handicap

Edith Piaf(polyarthrite)

Albert Einstein(dyslexie)

John F. Kennedy(maladie d’Addison)

Winston Churchill(bégaiement)

En savoir plus sur l’intégration de Lauréna

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2015

.

SEMAINE POUR L’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPÉES

InfographieLes chiffres clés du handicap chez PwCp.2

RencontreCaroline Nancy, Responsable de la Mission Handicapp.2

RencontrePauline Blanchard, Co-fondatrice de l’UPTIHp.2

Zoom surPwC, 1er client d’Handirect, entreprise adaptéep.2

Dossier Déposer un dossier de reconnaissance officielle de handicap pas à pasp.3

Interview Questions à Audrey Soldini, Chargée de recrute-ment chez PwCp.3

TémoignageMonique Petit, médecin du travail chez PwCp.3

InfographieCombattre les idées reçues sur le handicapp.3

Témoignage« RQTH, pourquoi j’ai décidé de fran-chir le pas »p.4

Portrait24h dans la vie deToni Fares, Senior Manager chez PwCp.4

Interview croisée« Lauréna s’est très bien intégrée dans notre service »p.4

PeopleCes personnalités ont aussi surmonté leur handicapp.4

Bernard GainnierPrésident de PwC France et Afrique francophone

Édito

16 / 22 NOVEMBRE 2015

La différence peut faire peur, reconnaissons-le, mais n’oublions pas que nous sommes tous singuliers et c’est l’addition de ces singularités qui fait notre richesse.

Notre organisation repose sur la pluridisciplinarité et la complémentarité de nos métiers. Si nous faisions tous la même chose de la même manière, nous perdrions de la valeur. Cette diversité est recherchée par nos clients, elle fait notre force. Qu’est-ce que le handicap ? Une situation temporaire ou pérenne qui nous rend fragile et peut nous limiter. Ne sommes-nous pas tous exposés à cette éventualité ?

Accueillir la différence de l’Autre, c’est savoir se remettre en question, savoir changer, être prêt à se montrer soi-même quelque peu… différent. Si nous relevons ce défi majeur qu’est l’insertion de personnes en situation de handicap dans nos équipes, si nous parvenons à nous adapter et à intégrer leur différence comme une valeur ajoutée, nous serons les premiers gagnants.Cette réussite nous permettra aussi de nous adapter facilement aux exigences de nos clients et de notre environnement.

Témoignage

EXE_PwC_JOURNAL_PLANCHE_HD.indd 2-3 10/11/2015 17:45

1. Recruter des personnes en situation de handicap, les maintenir dans l’emploi et mieux les accompagner

2. Sensibiliser les collaborateurs à l’intégration des personnes en situation de handicap dans l’entreprise

3. Développer les achats et partenariats auprès du secteur adapté et protégé




Édito

Introduction


Méthodologie




400 000 €d’achats réalisés auprès des ESAT et EA

ESAT : Établissements et Services d’Aide par le Travail

EA : Entreprises Adaptées

• Accompagnement et maintien dans l’emploi de nos collaborateurs

L’accompagnement et le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap est rendu possible par :

L’embauche d’une assistante sociale présente une fois par semaine sur le site de Crystal Park .

La collaboration étroite avec la médecine du travail .

L’aménagement de postes de travail, et le recours aux aides externes (ergonome, réseaux aidants…) .

Les mises aux normes et l’accessibilité des locaux.

• Actions de sensibilisation des salariés

De nombreuses actions de sensibilisation ont été menées ces dernières années auprès des collaborateurs, et notamment :

- En 2015, à l’occasion de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), un journal interne dédié au sujet du handicap a été distribué à tous les collaborateurs et un « speed brainstorming » solidaire a été organisé pour accompagner pendant une matinée des entrepreneurs en situation de handicap qui lancent ou développent leur activité ;

- Une journée « PwC à l’écoute de vos oreilles » organisée à l’occasion de la Journée Nationale de l’audition 2014 pour informer, sensibiliser et prévenir sur les risques auditifs ;

- Le guide « Déclarer son handicap au travail », publié sous forme de BD en 2013, qui regroupe toutes les informations nécessaires pour comprendre ce qu’est la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et quels sont les avantages d’une telle démarche ;

- La diffusion via l’intranet de témoignages de collaborateurs de PwC en situation de handicap, et d’une web-série pour lutter contre les stéréotypes liés à cette thématique.

• Développer les achats auprès des secteurs adapté et protégé

Recourir à des entreprises des secteurs adaptés et protégés, c’est-à-dire des entreprises qui emploient des collaborateurs en situation de handicap, doit devenir un réflexe dans notre démarche d’achats.

Ainsi, afin de faciliter ce comportement, le département Achats a identifié et référencé des entreprises de ces secteurs pouvant délivrer différents services comme la commande de fournitures de bureaux, l’impression de documents, l’entretien des espaces verts, la livraison de plateaux repas et de cocktails, etc.

En 2015, treize emplois ont été générés de manière indirecte par PwC via les prestations confiées à des établissements adaptés ou protégés employant des personnes en situation de handicap.





Édito

Introduction


Méthodologie



• Encourager et soutenir l’engagement des collaborateurs

• Promouvoir le mécénat de compétences

• Agir en faveur de l’économie sociale et solidaire





Édito

Introduction


Méthodologie


Objectif 2017

Atteindre 20 000 heures de mécénat de compétences dans le cadre de l’opération #LeGrandDéfi.

Nos actions

Les actions sociétales sont principalement portées par la Fondation PwC France et Afrique francophone.

• Renforcer le mécénat de compétences via #LeGrandDéfi PwC invite ses collaborateurs à consacrer 4 heures ou plus à des actions solidaires. Objectif : atteindre collectivement 20 000 heures à fin FY17. S’il est atteint, un don de 40 000 € sera fait à des associations. Quelques exemples d’actions :

- Cap Mécénat

- Les Pro Bono Days

- Solidarité Sida & Solidays

- L’opération Votre Projet – Notre Projet





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La politique d’engagement sociétal de PwC France se structure autour des missions portées par la Fondation d’entreprise PwC France et Afrique francophone pour la culture et la solidarité. Les actions de la Fondation PwC s’inscrivent ainsi au cœur de notre démarche RSE et contribuent au développement de nos équipes.

La Fondation PwC coordonne l’ensemble des actions de mécénat social ou culturel, et a pour mission de développer le mécénat de compétences et les projets associatifs dans lesquels sont engagés nos collaborateurs.

http://fondation.pwc.fr/

Les hommes et les femmes de PwC sont plus que des acteurs de leur carrière, ils sont aussi acteurs de la Société !

Nos collaborateurs font appel à toute leur expérience et toute leur exigence pour contribuer à la réussite de nos clients, sans oublier l’éthique et la confiance, toujours au service de l’économie française.

La Fondation d’entreprise PwC France et Afrique francophone pour la culture et la solidarité est à la fois un symbole et un outil témoignant de notre engagement dans les réalités socio-économiques actuelles.

Elle soutient de grands projets associatifs, dans lesquels sont engagés nos collaborateurs et elle contribue à l’ouverture à la culture, une des conditions de l’équilibre social, par un programme de mécénat significatif.

Les actions portées par la Fondation PwC s’inscrivent au cœur de la démarche RSE de PwC France.

Éric Bertier, délégué de la Fondation PwC France et Afrique francophone pour la culture et la solidarité

http://fondation.pwc.fr/




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En tant qu’acteur engagé pour l’économie française, PwC lance #LeGrandDéfi. Les collaborateurs sont encouragés à consacrer des heures de leur temps à une association ou à une entreprise de l’économie sociale et solidaire. L’objectif est de réaliser collectivement 20 000 heures solidaires, et ainsi de soutenir financièrement 3 associations.

Encourager les collaborateurs à partager leurs compétences et leurs savoirs

Cap Mécénat

A travers son dispositif « Cap Mécénat », PwC offre un crédit d’heures à ses collaborateurs pour qu’ils accompagnent, sur leur temps de travail, des associations dans leur développement. Les collaborateurs peuvent ainsi mettre à disposition des associations leur expertise (gestion, stratégie, juridique, stratégie de communication…) ou leurs compétences personnelles (pédagogie, coaching…)

Cap Mécénat ce sont aussi des missions de mécénat de compétences gérées comme des missions clients par toute une équipe au sein de nos services Consulting pour l’association « Apprentis d’Auteuil », et PwC Entreprises pour « L’agence du Don en Nature ».

Cette année, près de 600 heures de mécénat de compétences ont été effectuées dans le cadre du programme Cap Mécénat.

Pro Bono Days

Par ailleurs, depuis 2014, PwC organise des « Pro Bono Days », qui permettent de mobiliser les compétences de ses professionnels pour aider gratuitement des associations qui n’ont pas les moyens d’accéder à ses services.

Cette initiative a réuni cette année 53 collaborateurs à travers la France, le temps d’une journée et sur leur lieu de travail, qui ont fait bénéficier des associations de plus de 400 heures de compétences dont elles avaient besoin.

+ de 50Participants au « Pro Bono Days » PwC depuis 2009

540 000 € de dons*

Plus de

1 300 heures de mécenat de compétences

* hors frais de fonctionnement et frais divers




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Soutenir les initiatives solidaires des collaborateurs

Lancée en 2009, l’opération « Votre projet, Notre projet » vise à soutenir les engagements extra-professionnels des collaborateurs de PwC au sein d’associations œuvrant dans les champs de l’insertion économique, du travail éducatif, de la culture au service de la solidarité et de l’accompagnement des personnes handicapées dans leur vie quotidienne.

Depuis son lancement, 612 000 € de dons ont été distribués, près de 80 projets ont vu le jour grâce à la mobilisation et l’implication de plus de 266 collaborateurs engagés au sein d’associations dans le domaine du handicap, de la solidarité, de l’insertion professionnelle ou encore de la culture pour tous.

En 2016, 11 associations ont été soutenues pour un montant total de 100 000 €, et parmi elles trois grands prix ont été décernés :

• « La Cloche », pour le projet Le Carillon, qui vise à fédérer un réseau de commerçants solidaires s’engageant à fournir des micro-services aux personnes sans-abri (accès aux sanitaires, recharge de téléphone, etc.) ;

• « Coup de pouce humanitaire », pour un projet de construction d’un collège à Madagascar ;

• « UPTIH », pour le projet « UP’ Teams » visant à mobiliser les partenaires et valoriser les « handipreneurs » du réseau Union Professionnelle des Travailleurs Indépendants Handicapés.

260collaborateurs impliqués

+ de

610 000 €de dons

80 projets soutenus

11associations primées en 2016

L’opération VPNP ce sont :




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3 800 collaborateurs ont marché pour l’association ELA qui accompagne les personnes atteintes de leucodystrophie

30 000 € reversés à l’association



Aider des associations qui luttent contre la maladie et le handicap

En 2012, la Fondation PwC France et Afrique francophone a conclu un partenariat avec

l’association européenne contre les leucodystrophies (ELA), et participe chaque année à l’opération « Mets tes baskets dans l’entreprise ». Lors de cette journée de solidarité, PwC incite tous ses collaborateurs à multiplier les pas, et s’engage pour chaque pas à reverser 1 centime d’euro à l’association ELA.

La Fondation subventionne par ailleurs chaque année l’association Solidarité

Sida, ainsi que l’association « Cheer up ! », qui accompagne les projets personnels de jeunes de 16 à 30 ans atteints d’un cancer. Ainsi, à l’occasion d’une enquête annuelle interne conduite auprès de l’ensemble des collaborateurs, la Fondation verse 5 euros par questionnaire rempli à l’association « Cheer up ! ». En 2016, plus de 15 000 € ont ainsi pu être reversés à l’association.

Enfin, en 2015, l’association UPTIH et PwC ont organisé, le temps d’une demi-journée, sous un format table ronde, un « brainstorming » solidaire

visant à favoriser la rencontre entre les compétences pluridisciplinaires des collaborateurs PwC et les porteurs de projet de l’UPTIH. Ceci afin de les aider à clarifier leur plan d’action par l’accompagnement et ainsi sensibiliser les collaborateurs PwC aux compétences et à la détermination des personnes en situation de handicap. Le partenariat s’inscrit dans la démarche de promotion du mécénat de compétences au sein de PwC.




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Être mécène de grandes manifestations culturelles

La Fondation soutient depuis 2008 de grandes expositions qui mettent en valeur le patrimoine national, parmi elles :

2015 : « Picasso. Mania » au Grand Palais

2014 : « Jeff Koons – La rétrospective » au Centre Pompidou

2013 : « Le surréalisme et l’objet » au Centre Pompidou

2012 : « Dali » au Centre Pompidou

2011 : « Edvard Munch, l’œil moderne » au Centre Pompidou

Chaque année, la Fondation associe les collaborateurs PwC à cette démarche en mettant à leur disposition des entrées gratuites à l’exposition. En 2015, 500 places ont ainsi été distribuées.

de vêtements ont été récolté au bureau de Paris en janvier 2016 !

Collecte solidaire de vêtements au profit de l’association « La Cravate Solidaire » qui les offre ensuite à des personnes en insertion ou réinsertion professionnelle.

287 kg




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La Fondation PwC a pour mission de développer le mécénat de compétences et les projets associatifs dans lesquels sont engagés nos collaborateurs.







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• Mieux préserver les ressources énergétiques

• Réduire nos émissions de gaz à effet de serre

• Optimiser le recyclage des déchets





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Objectif 2017

S’aligner sur les objectifs de la COP21 en réduisant notre intensité carbone de 6%.

Nos actions

• Réalisation d’un bilan carbone pour identifier les principaux facteurs d’émissions de gaz à effet de serre.

• Pilotage d’un plan d’action pour chacune des quatre catégories identifiées (déplacements professionnels, achats, matériel IT, bâtiments).

• Mise en place d’un système de régulation électrique et de détecteurs de présence dans certains bureaux.

• Dématérialisation des bulletins de paie et dossiers RH des collaborateurs.

• Installation de dispositifs de tri et partenariats avec des professionnels de la valorisation des déchets.





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Malgré la nature de nos activités, qui n’ont pas d’impact significatif direct sur l’environnement, PwC a à cœur de maîtriser et de réduire son empreinte sur l’environnement. C’est la raison pour laquelle la gestion de notre impact environnemental constitue l’un des piliers de notre démarche de responsabilité sociale.

Dans ce cadre, nous avons mis en place des actions visant à réduire nos émissions de gaz à effet de serre mais également nos consommations de ressources, notamment en maîtrisant nos consommations d’énergie et de papier.

Une politique ambitieuse de réduction de notre empreinte carbone

PwC s’est engagé depuis plusieurs années à maîtriser et à réduire les émissions de gaz à effet de serre directes et indirectes liés à ses activités. La réalisation de deux bilans carbone complets en 2012 puis en 2015 a permis de révéler ses principaux postes d’émission et d’identifier les moyens et leviers de réduction de son empreinte carbone.

Ainsi, notre Bilan Carbone 2015 se décomposait en 4 principales catégories d’émissions.

Réduire l’impact de nos activités sur l’environnement

Les déplacements Déplacements professionnels

(hôtellerie et transport) et trajets domicile-

travail

Les achats de matériels et services

Restauration, services et prestations intel-lectuelles (hors IT), communication et

marketing, consom-mables, frais généraux…

L’informatique et la téléphonie

Amortissement des ordinateurs,

imprimantes, iPhones, téléphones fixes

Les bâtiments Locaux, consommation

d’énergie (dont datacenters), déchets,

climatisation

44 %

25 %18 %

13 %

Bilan carbone 2015 : répartition des émissions de gaz à effet de serre




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Dans ce cadre, nous initions actuellement une politique carbone, avec pour ambition de nous aligner sur les objectifs de réduction des émissions de gaz à effet de serre décidés à l’échelle mondiale lors de la COP21 à Paris. Ainsi, notre cible est de réduire de 28 % l’intensité carbone de notre activité d’ici à 2020, en ligne avec la cible définie par l’accord de Paris visant à limiter la hausse de la température globale en dessous de +2°C.

Dans cette perspective, nous avons mis en place depuis plusieurs années des actions visant à réduire notre impact sur l’environnement.

Optimisation de nos déplacements professionnels

Les émissions liées à nos déplacements constituent notre premier poste d’émissions de gaz à effet de serre. Nous avons donc initié des mesures de réduction des impacts induits par les transports et déplacements professionnels :

• Limiter les déplacements lorsque cela est possible : déploiement et promotion des équipements de visio et téléconférence ;

• Favoriser les modes de transports moins émetteurs : mise à disposition d’un garage à vélo pour inciter à l’usage du vélo pour les trajets domicile-travail et priorité aux taxis verts (moins émetteurs) dans la proposition de prestation de taxis ;

• Réduire la part des voyages en classe affaires : promotion de la classe économique à travers notre politique Voyages et critères de choix dépendant de la durée du trajet et de la destination ;

• Sensibiliser les collaborateurs : information sur les émissions de CO2 des différents modes de transport sur le nouvel outil de réservation des trajets professionnels.

Émissions de CO2 par collaborateur

Objectif 2017 : -10%-9,0% en 2016 vs 2015

+12,7%d’émissions de CO2 liées aux déplacements en avion entre 2015 et 2016




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Maîtrise de notre consommation d’énergie

Afin de contribuer aux objectifs fixés ci-dessus, et de contribuer aux efforts nationaux et européens en matière de transition énergétique, des mesures de réduction de notre consommation d’énergie ont été mises en place ces dernières années, et notamment :

• La mise en place d’un système de régulation électrique pour éteindre tous les bureaux du siège de Neuilly-sur-Seine à partir de 21 heures ;

• L’installation de détecteurs de présence pour l’éclairage des sanitaires et d’ampoules basse-consommation pour les lampes de bureau ;

• Le déploiement progressif de l’éclairage à LED dans notre siège parisien dans le cadre de la transformation de nos locaux ;

• La conception des locaux de Levallois afin de garantir une meilleure isolation thermique, ce qui permet de diminuer la consommation d’énergie tout au long de l’année ;

• La réalisation d’audits énergétiques de nos bureaux de Neuilly-sur-Seine, Levallois-Perret et Lyon, ce qui a permis d’identifier de nouveaux leviers d’actions pour réduire nos consommations d’énergie. Leur mise en place est actuellement à l’étude.

Consommation d’énergie (électricité + gaz)

Objectif 2017 : -5%-1,9% en 2016 vs 2015




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* labellisé FSC / PEFC



Mesures de réduction de nos consommations de papier

Le poste de consommation de papier représente l’un des plus importants pour une entreprise comme PwC. Ainsi, une politique de réduction de notre utilisation de papier a été déployée afin de réduire les volumes de papier utilisés et de limiter le gaspillage, en lien avec notre programme de transformation de nos métiers et de la promotion de l’utilisation des outils digitaux.

Cela a donné lieu à la mise en place d’une multitude d’actions :

• Le réglage par défaut des impressions en N&B et recto-verso ;

• L’installation d’un dispositif de libération des impressions par badge, qui supprime de la liste les documents non-imprimés toutes les 24 heures ;

• Le suivi des impressions de chaque ordinateur et mise en place d’un quota des impressions couleurs pour chaque salarié ;

• Le déploiement d’un outil de soumission des demandes à la reprographie visant à diminuer les rebuts d’impression ;

• La limitation du nombre d’imprimantes et photocopieurs individuels, qui a contribué à réduire le nombre d’impressions et donc de papier consommé ;

• La dématérialisation des bulletins de paie, qui sont désormais accessibles via un coffre-fort électronique ;

• Dans le cadre du projet « Workplace of the future », de nouveaux espaces de travail vont être élaborés instaurant les concepts d’hotelling et de clean desk (tout collaborateur devant libérer son bureau chaque soir afin de le laisser libre et disponible pour un autre collaborateur le lendemain), ce qui devrait contribuer à réduire notre consommation de papier dans nos locaux de Neuilly-sur-Seine ;

• L’utilisation préférentielle d’outils digitaux lors des séminaires et conventions, qui permet de proposer des contenus sur une application mobile, tout en évitant des consommations de papier ;

• Tous les papiers que nous utilisons sont par ailleurs issus de forêts gérés durablement (FSC / PEFC).

+ de 70%des bulletins de paie dématérialisés en 2016

100%du papier que nous utilisons est issu de forêts gérées durablement*




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Politique de gestion et de recyclage des déchets

La politique de gestion des déchets déployée par PwC vise à augmenter la part de déchets recyclés et à s’assurer de l’existence de filières de recyclage performantes en s’adressant à des prestataires adaptés. Dans cette perspective, différents dispositifs de tri ont été mis en place sur les sites de PwC en France, concernant différents types de consommables :

• Des dispositifs de tri du papier et carton ont été mis en place dans les locaux de PwC en France, notamment dans ses locaux parisiens, mais également à Montpellier, Marseille, Nantes, Strasbourg, Metz, Rennes, etc. Ces dispositifs ont permis de collecter et de trier près de 118 tonnes de papier en 2016, et ainsi permis à PwC d’éviter les émissions de plus de 17 tonnes de CO2 ainsi que la production de plus de 95 tonnes de nouveaux papiers. Le volume de papier collecté et recyclé devrait augmenter dans les prochaines années. En effet, dans le cadre du projet « Workplace of the Future » et de l’obligation de tri à la source et de collecte séparée des déchets dans les entreprises, nous allons améliorer le dispositif existant à Crystal Park et déployer des systèmes de tri dans la plupart des bureaux de région qui n’en disposent pas encore.

• De plus, les déchets électroniques comme le matériel d’impression (cartouches et toners) et certains petits consommables informatiques (câbles USB, câbles d’alimentation, batteries, écrans, pavés numériques, etc.) sont également collectés et recyclés sur les sites de Paris, Montpellier, Marseille, Bordeaux. Lyon, Nantes, Strasbourg, Metz, Rennes, Pau, Bourg-en-Bresse et Quimper. Ainsi en 2016, près de 2,3 tonnes de déchets ont été collectés par la société CONIBI pour être recyclés, réutilisés ou valorisés énergétiquement. Cela a notamment permis d’économiser près de 9,5 tonnes de ressources naturelles ainsi que d’éviter l’émission de plus de 2 tonnes de CO2 dans l’atmosphère, soit l’équivalent d’un trajet de 11 400 km en voiture. Le matériel informatique, en location ou en leasing, est lui repris par nos prestataires après 3 ans d’utilisation et envoyé à une société de brokerage pour recyclage ou revente à des associations.

• Les néons usagés sont pour leur part collectés par l’éco-organisme certifié Recylum, qui s’assure de les faire recycler via la filière adaptée. Près de 200 kg de tubes fluorescents ont ainsi été collectés pour recyclage en 2016.

118 tonnes de papier collectées et recyclées en 2016 soit une augmentation de 8% vs 2015

2,3 tonnes de déchets électroniques collectés et recyclés




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Notre politique d’achats responsables

Afin de promouvoir des pratiques plus responsables et de réduire ses impacts indirects sur la société et l’environnement, PwC s’engage dans une politique d’achats responsables, visant à encourager ses fournisseurs à adopter de meilleures pratiques en matière sociale et environnementale, et à promouvoir en interne l’achat de biens et services plus vertueux.

Cette démarche a pour objectif de mieux gérer les risques liés à nos achats, de renforcer la relation de confiance que nous établissons avec nos fournisseurs, de limiter nos impacts sociaux et environnementaux indirects, et de promouvoir les achats ayant une plus-value sociale et environnementale.

Dans ce contexte, le recours à des entreprises des secteurs adapté et protégé est devenu un réflexe dans notre démarche d’achats. Afin de faciliter ce comportement, le département Achats a identifié et référencé des entreprises de ces secteurs pouvant délivrer différents services comme la commande de fournitures de bureaux, la réalisation de travaux d’imprimerie, l’entretien des espaces verts, la livraison de plateaux repas et de cocktails, ou le détachement de personnel pour des demandes particulières. Ainsi, nous travaillons auprès de 35 entreprises des secteurs adapté ou protégé, et en 2015 plus de 400 000 € d’achats ont été réalisés auprès de ce type d’établissements.

De plus, afin de réduire notre impact sur l’environnement, nous privilégions les offres de services et l’utilisation de produits plus respectueux de l’environnement (produits d’entretien et papier éco-labellisés, réalisation de travaux éco-conçus, choix de mobilier et de traiteurs plus durables, etc.) et en 2016, 37 % de l’électricité achetée par PwC était issue de sources d’énergie renouvelables

Notre démarche d’achats responsables vise enfin à mieux gérer nos risques et nos relations avec nos fournisseurs. Dans cette perspective, PwC a élaboré une Charte des achats responsables ayant vocation à décrire les engagements sociaux, environ-nementaux et sociétaux attendus des fournisseurs, mais également les engagements pris vis-à-vis d’eux.

Cette charte sera signée par la moitié de nos principaux fournisseurs durant l’année en cours.

Notre Charte des achats responsables est destinée à nos principaux fournisseurs.

Mesure de protection de la biodiversité

Même si de par la nature de ses activités PwC n’a pas d’impact significatif sur la biodiversité, nous pouvons avoir un impact positif en favorisant les solutions et les projets visant à aider les entreprises à réduire l’impact de leurs produits et services sur la biodiversité.

De plus, nous avons installé depuis plusieurs années des ruches dans le parc de notre siège parisien, favorisant ainsi le développement de la faune et de la flore dans notre environnement proche.

de l’électricité que nous consommons est issue de sources d’énergies renouvelables

37%




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En tant que prestataire de services intellectuels exerçant l’essentiel de ses activités dans des bureaux, PwC France ne subit pas de conséquences directes liées au changement climatique et n’adopte donc pas de mesures particulières à cet effet.

Néanmoins, PwC France accompagne certains de ses clients dans l’adaptation de leurs activités aux conséquences du changement climatique via ses offres de services dédiés.

Accompagner les acteurs économiques et politiques à l’adaptation aux conséquences du changement climatique

Le développement d’un outil innovant, le compte de résultat environnemental

PwC a développé au Royaume-Uni un outil de mesure appelé EP&L (Environmental Profit and Less Account ou compte de résultat environnemental), permettant aux entreprises de mesurer l’impact environnemental de leurs activités et de l’ensemble de leur chaîne d’approvisionnement, depuis la production des matières premières jusqu’à la vente des produits aux clients, en passant par la logistique et les magasins.

Sont pris en compte les émissions de gaz à effet de serre, l’utilisation d’eau, la pollution de l’air et de l’eau, la production de déchets ou encore les changements dans l’utilisation des sols en lien avec les activités de l’entreprise et celles de ses fournisseurs. Est ensuite établie une estimation du coût de cet impact pour la société.

En France, PwC a contribué à la partie scientifique de cette méthodologie, qui permet donc aux entreprises d’anticiper les risques environnementaux sur leur chaîne d’approvisionnement et leur production, et qui a été rendue publique en « open source » afin d’encourager les autres entreprises à s’approprier l’outil et à l’utiliser efficacement.




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Un outil développé pour Kering

« Kering a choisi de partager sa démarche EP&L parce que nous sommes convaincus que seules la transparence et la coopération permettront de concevoir des solutions adaptées à l’échelle de problèmes comme l’épuisement des ressources naturelles » a déclaré François-Henri Pinault, Président-Directeur général de Kering. Il a ajouté : « Notre EP&L a déjà servi efficacement de catalyseur interne pour nous aider à nous orienter vers un business model plus durable. Je suis persuadé qu’un EP&L - et plus largement la comptabilisation des impacts sur les ressources naturelles par les entreprises - sont essentiels pour que les entreprises prennent acte de l’impact véritable de leurs activités sur l’environnement. Cet outil révèle à quels niveaux se situent les impacts environnementaux, mais aussi les opportunités pour l’entreprise, rendant possible une prise de décision éclairée sur les sujets stratégiques qui renforcera l’entreprise face aux défis environnementaux actuels et futurs liés au changement climatique. »

Accompagner les entreprises et les institutions dans leur stratégie de développement durable

PwC accompagne via son département Développement Durable les entreprises et les organisations publiques sur la prise en compte des questions de développement durable dans un objectif de performance et de création de valeur économique, sociale et environnementale. Ce département, fondé en 1993, est un des pionniers sur cette thématique et est aujourd’hui composé d’une quarantaine de collaborateurs en France et de plus de 800 dans le monde.

Ses quatre grands métiers sont centrés sur le conseil en stratégie, en opérations (supply chain, innovation produit, communication et pilotage de la performance), l’audit des informations RSE et l’accompagnement des transactions.

Il est membre de nombreuses associations ou cercles de réflexion tels que l’ORSE, les Commissions RSE de l’Afnor et de la Compagnie Nationale des Commissaires aux Comptes ou encore la commission ESG de l’Afic. Il publie de nombreux ouvrages et études de fond sur les questions d’actualité mais aussi de prospective en matière de conséquences à long terme des enjeux de développement durable sur les modèles économiques.





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Rapport du professionnel de l’expertise comptable désigné organisme tiers indépendant, sur les informations sociales, environnementales et sociétales consolidées figurant dans le rapport RSE

PwC France

Exercice clos le 30 juin 2016

En notre qualité de professionnel de l’expertise comptable désigné organisme tiers indépendant, nous vous présentons notre rapport sur les informations sociales, environnementales et sociétales, consolidées sur un périmètre comprenant l’ensemble des entités françaises du Réseau PwC, relatives à l’exercice clos le 30 juin 2016, présentées dans le rapport RSE de PwC France (ci-après les « Informations RSE »).

Responsabilité

PwC France a établi de manière volontaire un rapport RSE comprenant les « Informations RSE ».

Indépendance et contrôle qualité

Notre indépendance est définie par les textes réglementaires, le code de déontologie de la profession inséré dans le décret du 30 mars 2012 relatif à l’exercice de l’activité d’expertise comptable et prend en compte les dispositions prévues à l’article L.822-11 du Code de commerce. Par ailleurs, nous avons mis en place un système de contrôle qualité qui comprend des politiques et des procédures documentées visant à assurer le respect des règles déontologiques, des normes d’exercice professionnel et des textes légaux et réglementaires applicables.

Responsabilité du professionnel de l’expertise comptable

Il nous appartient, sur la base de nos travaux :

• d’exprimer une conclusion d’assurance modérée sur le fait que les Informations RSE prises dans leur ensemble, sont présentées, dans tous leurs aspects significatifs, de manière sincère conformément au Référentiel (Avis motivé sur la sincérité des Informations RSE).

Nos travaux ont mobilisé la compétence de 3 personnes entre le 8 novembre 2016 et le 21 décembre 2016 pour une durée de 18 jours avec des audits sur site les 8, 21 et 22 novembre 2016.

Nous avons conduit les travaux décrits ci-après conformément aux normes professionnelles applicables en France et à l’arrêté du 13 mai 2013 déterminant les modalités dans lesquelles l’organisme tiers indépendant conduit sa mission.






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Avis motivé sur la sincérité des Informations RSE

Nature et étendue des travaux

Nous avons mené 11 entretiens avec les personnes responsables de la préparation, de la collecte, de la consolidation et du contrôle des Informations RSE, afin :

• d’apprécier le caractère approprié du Référentiel au regard de sa pertinence, son exhaustivité, sa fiabilité, sa neutralité, son caractère compréhensible, en prenant en considération, le cas échéant, les bonnes pratiques du secteur ;

• de vérifier la mise en place d’un processus de collecte, de compilation, de traitement et de contrôle visant à l’exhaustivité et à la cohérence des Informations RSE ;

• et de prendre connaissance des procédures de contrôle interne et de gestion des risques relatives à l’élaboration des Informations RSE.

Nous avons déterminé la nature et l’étendue de nos tests et contrôles en fonction de la nature et de l’importance des Informations RSE au regard des caractéristiques de la société, des enjeux sociaux et environnementaux de ses activités, de ses orientations en matière de développement durable et des bonnes pratiques sectorielles.

Nous avons en particulier étudié :

• informations sociales : nombre total de collaborateurs au 30/06/2016 ; pourcentage de femmes dans le nombre total de collaborateurs au 30/06/2016 ; projet « Workplace of the future », programme de prévention santé et de gestion des risques psychosociaux ; nombre total d’accidents du travail et leurs taux de fréquence et de gravité ;

• informations environnementales : émissions de gaz à effet de serre scope 1, 2 et 3 sur FY16 ;

• informations sociétales : nombre de salariés ayant participé à une activité de bénévolat sur FY16 ; nombre total d’heures allouées par les collaborateurs à des actions de mécénat/volontariat sur FY16 ; nombre d’heures de mécénat de compétences sur FY16 ; participants aux « Pro Bono days », à l’opération « Votre Projet Notre Projet » et au programme de mécénat de compétences sur FY16 ; dons réalisés par la Fondation PwC France et Afrique francophone sur FY16 ; Rapport de transparence.

Pour ces informations RSE que nous avons considérées comme étant les plus importantes :

• au niveau des entités de PwC France, nous avons consulté les sources documentaires et mené des entretiens pour corroborer les informations qualitatives (organisation, politiques, actions), nous avons mis en œuvre des procédures analytiques sur les informations quantitatives et vérifié, sur la base de sondages, les calculs ainsi que la consolidation des données ;

• nous avons sélectionné en fonction de leur activité, de leur contribution aux indicateurs consolidés, de leur implantation et d’une analyse de risques, un échantillon représentatif de sites (Lyon, Paris). Sur la base de cet échantillon, nous avons mené des entretiens pour vérifier la correcte application des procédures et mis en œuvre des tests de détail, consistant à vérifier les calculs effectués et à rapprocher les données des pièces justificatives. L’échantillon ainsi sélectionné représente 78 % des effectifs et 76 % des informations quantitatives environnementales. Pour les émissions de gaz à effet de serre, le périmètre de vérification représente 100 % des émissions.






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Pour les autres informations RSE consolidées, nous avons apprécié leur cohérence par rapport à notre connaissance de la société.

Nous estimons que les méthodes d’échantillonnage et tailles d’échantillons que nous avons retenues en exerçant notre jugement professionnel nous permettent de formuler une conclusion d’assurance modérée. Du fait du recours à l’utilisation de techniques d’échantillonnages ainsi que des autres limites inhérentes au fonctionnement de tout système d’information et de contrôle interne, le risque de non-détection d’une anomalie significative dans les Informations RSE ne peut être totalement éliminé.

Conclusion

Sur la base de ces travaux, nous n’avons pas relevé d’anomalie significative de nature à remettre en cause le fait que les informations RSE, prises dans leur ensemble, sont présentées de manière sincère, conformément au Référentiel.

Observations

Points forts :

• La rédaction et la vérification des informations RSE est réalisée de manière volontaire ;

• Le périmètre de publication limité à PricewaterhouseCoopers Audit SA pour l’exercice 2014/2015 a été étendu à l’ensemble des entités de PwC en France pour l’exercice 2015/2016 ;

• La rédaction d’un référentiel et l’implication de la responsable RSE sont des points forts du processus de reporting RSE.

Points à améliorer :

• L’information « nombre total d’heures allouées par les collaborateurs à des actions de mécénat/volontariat en 2016 » est basée sur une évaluation forfaitaire théorique et non sur une évaluation réelle.

Fait à Toulouse, le 21 décembre 2016

L’ORGANISME TIERS INDEPENDANT SAS CABINET DE SAINT FRONT

Jacques de SAINT FRONT Président






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En matière de publication d’informations RSE, l’article 225 de la loi « Grenelle 2 » de juillet 2010, amendé par la loi « Warsmann 4 » de mars 2012, modifie l’article L.225-102-1 du code de commerce relatif aux obligations de transparence pesant sur les sociétés en matière sociale et environnementale.

Trois nouveautés ont introduites par ces dispositions :

• élargissement progressif des obligations au-delà des seules sociétés cotées ;

• redéfinition des informations à publier autour d’une quarantaine de thématiques de RSE structurées en trois catégories (informations sociales, environnementales et relatives aux engagements sociétaux en faveur du développement durable) ;

• instauration d’une obligation de vérification par un organisme tiers indépendant.

Ainsi, le suivi et la publication des informations RSE au sein du présent rapport permettent à PwC France de piloter sa performance développement durable, en identifiant les principaux leviers d’amélioration et en mesurant les progrès accomplis, mais aussi de répondre aux exigences réglementaires qui s’appliquent à elle.

Contexte et objectifs du rapport RSE

Périmètre

Le périmètre de reporting social, sociétal et environnemental couvre l’ensemble des entités de PwC en France. Il a été établi conformément aux dispositions des articles L.233-1 et L. 233-3 du Code de commerce. Dans les cas où il varie, le périmètre applicable est rappelé et précisé dans les spécificités méthodologiques ci-après, et la publication en tiendra compte.

Par ailleurs, les données de reporting social, sociétal et environnemental de PwC en Afrique francophone ne sont pas publiées pour l’année fiscale 2016, la collecte étant en cours d’établissement.

Enfin, sauf indication contraire ci-après, l’ensemble des données du présent rapport sont publiées sur l’année 2016 c’est-à-dire l’année fiscale 2016 (du 1er juillet 2015 au 30 juin 2016) et couvrent toutes les entités membres du Réseau PwC en France.





Édito

Introduction



Méthodologie


Informations sociales

Effectif

Les indicateurs se référant aux effectifs prennent en compte le nombre de personnes inscrites dans le système de paie des différentes entités de PwC France au 30 juin 2016 – en excluant les contrats se terminant à cette date – quel que soit le type de contrat : contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat d’alternance (professionnalisation et apprentissage) et quels que soient l’horaire de travail et le taux d’activité.

• Sont inclus dans les effectifs, les salariés dont le contrat est suspendu, en attente de la reprise de leur activité professionnelle.

• Ne sont pas inclus dans les effectifs : les associés en contrat de collaboration, les stagiaires écoles, les intérimaires, les sous-traitants, les VIE (Volontariat international à l’étranger), les CIFRE (Conventions industrielles de formation par la recherche).

Embauches et licenciements

• Taux de turnover : la rotation de l’emploi est la moyenne arithmétique du nombre de salariés partis et du nombre de salariés arrivés au cours d’une période donnée, divisée par le nombre initial de salariés en début de période (mois, trimestre, année).

Taux d’absentéisme

Le taux d’absentéisme est le rapport entre le nombre de jours ouvrés d’absence sur l’année (chiffres du bilan social extraits de la base absence : maladie, maternité/paternité, pathologie, accidents de travail/trajet, congé formation/parental/sabbatique, mi-temps thérapeutiques) et le nombre de jours travaillés moyen sur l’année (= effectif moyen du bilan social x 218 jours). Il est publié sur l’année civile 2015 et concerne les cinq entités suivantes : PwC Services GIE, PwC Advisory, PwC Audit, PwC Société d’avocats et PwC Entreprises.

Nombre, taux de fréquence et de gravité des accidents du travail

Ces indicateurs sont publiés sur l’année civile 2015 pour les cinq entités suivantes : PwC Services GIE, PwC Advisory, PwC Audit, PwC Société d’avocats et PwC Entreprises. Le taux de fréquence est calculé selon la formule suivante : nombre d’accidents du travail ayant entraîné un arrêt de travail x 1 000 000/nombre d’heures travaillées. Le taux de gravité est calculé selon la formule suivante : nombre de journées perdues par incapacité temporaire x 1 000/nombre d’heures travaillées.

Nombre de collaborateurs ayant suivi l’initiation au secourisme

Cet indicateur est publié pour les collaborateurs de PwC France présents sur les sites parisiens de Crystal Park et Vatimesnil.

Nombre de collaborateurs formés au risque incendie et nombre d’exercices d’évacuation

Ces indicateurs sont publiés pour tous les bureaux de PwC en France.

Définitions et spécificités méthodologiques





Édito

Introduction



Méthodologie


Formation

• Sont prises en compte :

- Les heures de formation initiale et de formation continue ainsi que les actions de formation déployées à distance (e-learning, webcasts et classes virtuelles).

- Les formations imputables (au titre de la déclaration fiscale de participation au développement de la formation professionnelle continue) et les formations non imputables (formation d’initiation au secourisme), les formations prises dans le cadre du Droit Individuel à la Formation (DIF).

- Les formations pour lesquelles les justificatifs ne sont pas reçus à la date de clôture du reporting, ce qui peut entraîner une faible majoration de la donnée reportée (peu d’heures sont gérés à l’extérieur donc l’impact n’est que très peu significatif).

- Les heures de formation dispensées aux effectifs externes à l’entreprise, notamment CDD et stagiaires.

• Ne sont pas prises en compte :

- Les heures de formation effectuées à l’école dans le cadre de contrats de professionnalisation (apprentissage, alternance)

- Les démarches d’accompagnement réalisées sur site par des superviseurs.

Les données relatives à la formation sont validées par la responsable formation de l’entité juridique concernée, qui en vérifie la cohérence et la vraisemblance. Des tests de cohérence sont réalisés afin de permettre la consolidation des données publiées.

Nombre de travailleurs handicapés et part dans l’effectif total

Cette information est publiée sur l’année civile 2015 (donnée au 31/12/2015). Par ailleurs, le statut de travailleur handicapé est défini par les lois en vigueur dans le pays d’implantation. En France, il s’agit des dispositions relatives à l’article L 323-3 du code du travail.





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Introduction



Méthodologie


Informations environnementales

Volumes de déchets papier/carton collectés pour recyclage

Les informations publiées concernent les volumes récoltés grâce aux dispositifs mis en place dans les bureaux parisiens et dans certains bureaux en région (Montpellier, Marseille, Lyon, Bordeaux, Nantes, Strasbourg, Metz, Rennes et Metz)

Volumes de DEEE collectés pour recyclage ou réutilisation (cartouches d’imprimantes, néons, etc.)

L’estimation s’effectue à partir de différentes données comme la collecte des cartouches d’encre, des néons et des petits consommables informatiques.

Utilisation durable des ressources :

Les spécificités s’appliquent aux indicateurs suivants :

• Quantité de papier consommée au total : cette information comprend le papier consommée par le service reprographie (papiers divers, enveloppes, cartes de visite…) et le papier acheté pour les imprimantes d’étages utilisées par les collaborateurs. Cette dernière donnée étant publiée seulement pour les bureaux de Paris (Crystal Park et Vatimesnil).

• Quantité de papier consommée en moyenne par collaborateur : cette information est publiée seulement pour les bureaux de Paris (Crystal Park et Vatimesnil).

Consommation de gaz

L’indicateur publié se base sur les consommations des bureaux de Pau, Cognac et Limoges, et sur les consommations de gaz des parties communes du bâtiment de Crystal Park. Ces données sont centralisées puis consolidées.

Consommations électriques

Des relevés mensuels sont effectués sur les bâtiments parisiens de Crystal Park et Vatimesnil et sont ensuite croisés avec les factures afin de consolider les informations. Un tableau récapitulatif est ensuite construit, et les informations sont consolidées avec les données de consommation transmises par le gestionnaire du site pour les consommations des parties communes de Crystal Park et par les différents bureaux en région. Pour les bureaux de Crystal Park, Vatimesnil et Limoges, les données pour 2016 sont collectées pour la période du 01/05/2015 au 31/04/2016, et sont lissées sur l’année fiscale 2016. Pour les bureaux de Lyon et Lille, la période de reporting est l’année civile 2015.

Informations sociétales

Nombre d’unités bénéficiaires acquises auprès d’organismes employant des personnes handicapées :

Cet indicateur est publié sur l’année civile 2015.

Volume d’achats réalisés auprès du secteur protégé et adapté :

Cet indicateur est publié sur l’année civile 2015.

Nombre total d’heures allouées par les collaborateurs à des actions de mécénat/volontariat :

Cet indicateur est calculé sur une base théorique de 4000 participants ayant chacun alloué une heure de leur temps à une action de volontariat (participation à l’opération ELA).





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Introduction


Méthodologie








Édito

Introduction


Méthodologie



Thématiques Grenelle II

Informations à publier Indicateurs 2016 GRI 4

Informations sociales

Emploi

Effectif total et répartition des salariés

Effectif total 4 630 G4-9

G4-10

LA1

LA12

Dont femmes 2 304

Dont CDI 4 350

Dont CDD et contrats pro 182

Part de salariés âgés de moins de 35 ans 65 %LA1

Nombre de stagiaires 611

Embauches et licenciements

Total recrutements 1 395 EC6

LA1En CDI 1 140

En CDD 129 LA1

Total départs 1 523 LA1

Taux de départ 28 % LA2

Organisation du travail

Organisation du temps de travail

Nombre de collaborateurs à temps partiel 180 -

Part de collaborateurs à temps partiel 4 % -

Absentéisme

Taux d'absentéisme 6,14G4-LA6

Nombre de congés maternité 184

Nombre de congés paternité 65

Relations sociales

Organisation du dialogue social

L’organisation des instances représentatives du personnel est commune pour toutes les entités juridiques membres de PwC France. Aucun délégué syndical n’est élu dans les différentes entités, mais certaines ont élu des délégués du personnel.

LA4

Bilan des accords collectifs

Pour toutes les entités de PwC en France, les décisions relatives par exemple à l’organisation du temps de travail sont prises après consultation des différentes Institutions Représentatives du Personnel.

-

Santé et sécurité

Conditions d’hygiène et de sécurité au travail

Des programmes de prévention et d'accompagnement à la gestion du stress et aux risques psychosociaux, des formations à la sécurité (incendies, gestes premiers secours, etc.) sont proposés à tous nos collaborateurs LA5Nombre de collaborateurs formés aux gestes de premier secours 64

Nombre de collaborateurs formés au risque incendie 428

Accidents du travail Nombre d’accidents de travail ou de trajet (au total) 44LA6

LA7Taux de fréquence des accidents de travail 7,17

Taux de gravité des accidents de travail 0,13





Édito

Introduction


Méthodologie





Formation Formation

Nombre total d'heures de formations délivrées 229 761 LA9

LA10

LA11

LA11

Nombre de collaborateurs ayant suivi au moins une formation 5 077

Nombre moyen d'heures de formation par collaborateur sur l'année 45

Part de formations proposées en e-learning 14 %

Égalité de traitement

Mesures prises en faveur de l'égalité

La diversité au cœur des préoccupations de PwC LA3

LA12

LA13

Part de femmes dans l'effectif total 49,8 %

Nombre total de salariés ayant pris un congé parental 70

Mesures prises en faveur de l'emploi et de l'insertion de personnes handicapées

Rôle et missions de la Mission Handicap LA12

Nombre de travailleurs handicapés et part dans l'effectif total

22,8LA12

0,63 %

Politique de lutte contre les discriminations

Nombre de nationalités 65 -

Nombre de collaborateurs de nationalité étrangère 439 -

PwC France applique le principe de non-discrimination auprès de ses collaborateurs et associés. Nul collaborateur ou associé ne peut être discriminé sur des critères de sexe, de nationalité, de religion ou d’orientation sexuelle. Si les collaborateurs de PwC France sont témoins ou victimes d’une telle discrimination il existe une procédure de whistle-blowing.

Par ailleurs, PwC France met en œuvre une politique de recrutement qui consiste à retenir les meilleurs talents, sans tenir compte de critères liés à l’origine, au sexe ou à la religion des candidats. Les offres d’emploi tant en interne qu’en externe sont rédigées de manière à ce que les postes soient également accessibles et attractifs pour les hommes et les femmes. De plus, tous les postes ouverts aux personnes en situation de handicap sont signalés dans les annonces.

Deux actions sont également menées auprès des équipes recrutement :

• formation des opérationnels au recrutement incluant une partie sur les discriminations ;

• formation de l’équipe recrutement par « A Compétence Égales » aux techniques et à la législation concernant le recrutement responsable, permettant de lutter contre toutes les discriminations à l’embauche et de recruter sur les compétences et la personnalité.

Pour compléter ce dispositif, le référentiel « PwC Professional » assure l’évaluation des candidats et des collaborateurs dans le cadre d’évaluations annuelles selon des critères objectifs, basés sur les compétences nécessaires pour être performant.

LA12

HR3





Édito

Introduction


Méthodologie





Égalité de traitement

(suite)

Politique de lutte contre les discriminations

(suite)

Enfin, la rémunération est déterminée en tenant compte des marchés sur lesquels opère PwC France, des compétences et de la performance individuelle et collective des collaboratrices et collaborateurs, toute différence de rémunération liée au sexe étant proscrite.

Promotion et respect des conventions de l'OIT

Au respect de la liberté d'association et du droit de négociation collective, à l'élimination des discriminations en matière d'emploi et de profession, à l'élimination du travail forcé ou obligatoire et à l'abolition effective du travail des enfants

HR4

HR3

Informations environnementales

Politique générale en matière environnementale

Organisation de la société pour prendre en compte les questions environnementales

La politique RSE de PwC France est portée par le Président de PwC France auprès du Comité exécutif, à qui il fait valider les grandes orientations stratégiques en matière de RSE. La responsable RSE, qui est rattachée à la Directrice du Digital, du Marketing & de la Communication, en coordonne la mise en œuvre et reporte chaque trimestre à un comité de pilotage composé des principales directions fonctionnelles et du Président.

G4-1

Les actions de formation et d'information des salariés menées en matière de protection de l’environnement

Actions de sensibilisation et d'information des salariés en matière d'environnement/développement durable dans l'année (intranet, lettres d'information, etc.)

G4-43

Pollution et gestion des déchets

Mesures de prévention des déchets

Politique de gestion et de recyclage des déchets EN23

EN24

EN25

EN28

Volumes de déchets papier/carton collectés pour recyclage (en tonnes)

117,4

Volume de DEEE collectés pour recyclage ou réutilisation : cartouches d’imprimantes, néons, etc. (en tonnes)

2,3

Utilisation durable des ressources

Consommation de matières premières et mesures prises pour améliorer leur efficacité

Quantité de papier consommée par collaborateur (moy en kg par an)41

EN1

EN2Quantité de papier consommée au total (en t)119,5

Consommation d’énergie, mesures prises pour améliorer l'efficacité énergétique

Mesures de réduction des consommations d'énergie EN6

EN7

Consommation Gaz Naturel (en kWh) 2 472 038 EN3

EN4Consommation Électrique (en kWh) 8 808 843





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Introduction


Méthodologie





Contribution à l’adaptation et à la lutte contre le réchauffement climatique

Rejets de gaz à effet de serre (GES)

Émissions directes - Scope 1 (en kgCO2e) 662 290 EN15

EN16

EN17

EN18

EN19

Émissions indirectes liées à la consommation d'électricité - Scope 2 (en kgCO2

e) 528 531

Émissions liées aux déplacements professionnels - Scope 3 (en kgCO2

e) 6 457 816

Une politique ambitieuse de réduction de notre empreinte carbone

Adaptation aux conséquences du changement climatique

Contribution à l'adaptation aux conséquences du changement climatique

-

Informations sociétales

Impact territorial, économique et social de l’activité de la société

En matière d'emploi et de développement régional

Impact en matière d'emploi et de développement économique dans les territoires/développement régional

EC6

EC7

EC8

EC9

SO1

Nombre de bureaux en France

24

Relations entretenues avec les personnes ou les organisations intéressées par l'activité de la société

Conditions de dialogues avec les parties prenantes de l'entreprise

Stratégie de dialogue avec nos parties prenantes G4-24

G4-26

G4-37

Actions de partenariat ou de mécénat

Notre politique d'engagement sociétal

EC7

Nombre de collaborateurs ayant participé à des actions de mécénat/volontariat

4 000

Nombre total d'heures allouées par les collaborateurs à des actions de mécénat/volontariat

4 000

Nombre de collaborateurs ayant participé à des actions de mécénat de compétences

21

Nombre total d'heures allouées par les collaborateurs à des actions de mécénat de compétences

588,5

Nombre de prestations Pro Bono 13

Nombre de collaborateurs ayant alloué du temps à des prestations Pro Bono

103

Nombre total d'heures allouées par les collaborateurs des prestations Pro Bono

759,5





Édito

Introduction


Méthodologie





Relations entretenues avec les personnes ou les organisations intéressées par l’activité de la société

(suite)

Actions de partenariat ou de mécénat

(suite)

Dépenses induites par les prestations fournies gratuitement/Pro Bono

50 000

Nombre de prestations fournies à tarif réduit/préférentiel à des associations

2

Nombre de collaborateurs ayant alloué du temps à des prestations fournies à tarif réduit/préférentiel à des associations

8

Nombre total d'heures allouées par les collaborateurs à des prestations fournies à tarif réduit/préférentiel à des associations

2 500

EC7

Contribution pécuniaire (donations directes par l'entreprise) en € 183 500

Coûts de gestion associés aux actions mises en place par la Fondation

96 000

Budget total alloué par la Fondation pour des actions solidaires (en €) 233 010

Budget total alloué par la Fondation pour la culture (en €) 350 000

Sous-traitance et fournisseurs

La prise en compte dans la politique d’achat des enjeux sociaux et environnementaux

Politique d'achats responsables/auprès des secteurs protégé et adapté LA14

LA15

EN33

HR5

HR9

HR11

Nombre d'unités bénéficiaires acquises auprès d'organismes employant des personnes handicapées

13,4

Volume d'achats réalisé auprès du secteur protégé et adapté (millions €)

409 311

Loyauté des pratiques

Les actions engagées pour prévenir la corruption

Une culture de l’éthique et de l’excellence (cf. contenu du rapport) G4-56

G4-57

G4-58

SO3

SO4

SO5

L’indépendance, un principe du Réseau PwC renforcé par les exigences du code de déontologie

Un système interne de contrôle qualité en évaluation constante

Part des salariés ayant reçu le Code de conduite 100 %

Légende des abréviations utilisées :

• « PwC » fait référence en France au réseau d’entités juridiquement distinctes membres de PricewaterhouseCoopers International Limited (“PwCIL”), et de l’Association française, régie par la loi du 1er juillet 1901, PricewaterhouseCoopers France.

• « PwC en France » désigne toutes les entités Françaises du Réseau PwC.

• « PwC France » l’association de droit français PricewaterhouseCoopers France et Pays francophones d’Afrique

• « Réseau PwC » désigne le réseau international d’entités juridiquement distinctes les unes des autres, membres et affiliées à PricewaterhouseCoopers International Limited.





Édito

Introduction


Méthodologie


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Les informations contenues dans le présent document ont un objet exclusivement général et ne peuvent en aucun cas être utilisées comme un substitut à une consultation rendue par un professionnel. En tout état de cause, en aucun cas la responsabilité de PricewaterhouseCoopers France et/ ou de l’une quelconque des entités membres du réseau PwC ne pourra être engagée du fait ou à la suite d’une décision prise sur la base des informations contenues dans le présent document.© 2017 PricewaterhouseCoopers France. Tous droits réservés.





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Nos principaux indicateurs www.pwc.fr

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https://www.instagram.com/pwcfrance/?hl=fr

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