Gestion Des Hommes

Programme du cours EME 104année 2008-09

Chaire Economie et managementGestion des hommes

CNAM - [email protected] 2

Programme des 15 séances – EME 104

Cas 4 fev.14

Examen11 fev

Formation17 déc.9

L’évaluation (2))10 déc8

L’évaluation 3 déc.7

Le recrutement26 nov.6

Potentiel, développement, mobilité14 janv11

Qualifications et classifications21 janv.12

Politiques salariales28 janv13

Gestion des hommes : management, motivation , GRH12 nov.4

Gestion des hommes : la culture d’entreprise et la gestion d’équipes19 nov.5

Cas7 janv10

5 nov.

15 oct

8 oct.

La GRH : des pratiques contingentes. Les enjeux de la flexibilité2

GPEC (F. Minet)3

Introduction à la gestion des hommes1

Introductionà la Gestion des Ressources Humaines

Chaire Economie et ManagementGestion des hommes

Première séance


Définition de la GRH

Ensemble des activités qui permettent à une organisation de disposer des ressources humaines correspondant à

ses besoins, en quantité et qualité



Disposer, à temps, en effectifs suffisants et en permanence, des personnes compétentes et motivées

pour effectuer le travail nécessaireen les mettant en situation de valoriser leurs talents avec un niveau élevé de performance et de qualité, à un coût salarial compatible avec les objectifs de

l’entreprise

Alain Meignant (1997). Manager la Formation. Éditions Liaisons



Objectif/contribuer à :

The right man in the right place, now and tomorrow !

ouLes bonnes compétences,

au bon endroit, au bon moment,

dans de bonnes conditions d’implication


Plan du cours

1. Historique et évolution de la fonction : du taylorisme à la société post industrielle

2. Domaines économiques et sociaux : que recouvre exactement la fonction GRH ?

3. La DRH et ses clients

1.Historique et évolution de la fonction : « du taylorisme à la société post industrielle »

Introduction à la Gestion des Ressources Humaines


De la fonction personnel à la fonction « Ressources Humaines » ou…

� L’historique de la fonction� Fin du XIXe à la 2ème guerre mondiale� L’après-guerre, de 1945 à 1960� De 1960 à 1975� De 1975 à 200x� De 200x à …

� Les intitulés de la fonction� Administration� Relations sociales� Relations humaines� Ressources humaines� … Gestion du capital humain, des talents…


L’influence des modèles productifs

� Les modèles :� Taylorien-fordien (Citroën, Toyota, General Motors, Renault,

Volvo)� Flexibilité (Just-in-Time, ingénierie concourante, flux tendu,

polyvalence, cellules autonomes)


1.3. Modèle productif et gestion du travail

Trente Glorieuses Depuis la crise…

Société taylorienne Société post-taylorienne

Exécutant

Personnel - Coût : Personnel –Ressource :

Concepteur

Autonome

Flexible

Adaptable

Opportunité

Dépendant

Inflexible

Inadaptable

Contrainte

Collectif Individuel


Nouveau mode de gestion du travail

� Trente Glorieuses, productivisme taylorienPersonnel = Coûts

� Exécutant� Dépendant� Mono-tâche� Fixe� Constant� Sous contrainte� Collectif

� Depuis la crise, vers le post- industriel…Personnel = Ressources

� Concepteur� Autonome� Polyvalent� Mobile� En évolution permanente� Ouvert, opportuniste� Individuel


Membre du comitéde direction

Chef du personnelPas de fonction spécifique

Statut du responsable de la fonction

Variable stratégiqueVariable d’ajustement

ExploitationStatut du personnel

AnticipationRéactionActionMode d’action

Actif spécifiquePersonnel substituable

Force de travailConception

Gestion des ressources humaines

Administration du personnel

Gestion de la main d’oeuvre

Type d’approche du personnel

Les évolutions de la fonction et de la place des salariés…

d’après Cadin, Guérin, Pigeyre (1997). La gestion des ressources humaines. Dunod.

Vers la gestion des personnes ?...


Les évolutions de la fonction et de la place des salariés

Membre du comité de direction

Chef du personnelPas de fonction spécifique

Statut du responsable de la

fonction

Variable stratégiqueVariable d’ajustementExploitationStatut du personnel

AnticipationRéactionActionMode d’action

Actif spécifiquePersonnel substituableForce de travailConception

Gestion des ressources humaines

Administration du personnel

Gestion de la main d’oeuvre

Types d’approchedes personnes ->

d’après Cadin, Guérin, Pigeyre (1997). La gestion des ressources humaines. Dunod.

2. Domaines économiques et sociaux : Que recouvre exactement la fonction GRH ?



Que recouvre exactement la fonction GRH ?

� Une discipline avec plusieurs domaines

� Une pratique

� Une politique

� Des procédures

� Des processus

� Des valeurs


Une discipline avec plusieurs domaines

Recruter

Administrer/ Gérer

PayerFormer

Evaluer- Mesurer

Développer

Rémunérer

Motiver - Impliquer


Une pratique

� Des approches variées, combinées,

selon les personnes qui les portent

� Des compétences qui les concrétisent


Une politique

� Des objectifs

� Des moyens

� Des projets

� Des plans d’actions


Des procédures

� Des lois

� Des directives

� Des règlements

� Des règles


Des processus

� Une organisation

� Des inputs

� Des outputs

� Des méthodes

� Des outils

� …


Des valeurs

� Une éthique d’entreprise

� Une déontologie professionnelle

� Des hommes


Les différentes approches (2)

Collective

Individuelle

La La La La «««« personnepersonnepersonnepersonne »»»»a deux dimensionsa deux dimensionsa deux dimensionsa deux dimensions

Grille de F. Silva - 2005



Processus Evolution

Procédures Administration

Le traitement de lLe traitement de lLe traitement de lLe traitement de l’’’’information sinformation sinformation sinformation s’’’’inscrit dans deux logiquesinscrit dans deux logiquesinscrit dans deux logiquesinscrit dans deux logiques

Photo et conformité à la règle

Dynamiqueet flux




Processus Evolution

Procédures Administration


Collective

Individuelle

Développement des personnes et accompagnement du management

Gestion des RH

Organisation et accompagnement

du changement

Paie et administration du Personnel


Les activités de la fonction

• Le recrutement des ingénieurs et cadres

• La gestion des cadres « à haut potentiel »

• Les principes et les politiques de rémunération

• Les politiques de formation globale de l'entreprise

• Les relations sociales pour la conclusion d'accords et des négociations prévues par la loi

o Les missions et les activités engageant l'avenir de l'entreprise sont les plus susceptibles de rester centralisées à un niveau élevé de décision pour des raisons de cohérence et d'ordre stratégique

Besseyre des Horts, C. - H. (1996).

L'avenir passe par l'innovation. A.N.D.C.P. Personnel, n° 374.


o Le niveau local dans l’entreprise est comptable des résultats produits. La maîtrise de ses ressources est une condition d’efficacité. La ressource humaine en est bien un élément que les managers cherchent àcontrôler.

• Définition des profils d’activités et de compétences pour les recrutements

• Analyse des besoins de formation et de développement des compétences

• Hiérarchie des compétences dans l’équipe de travail

• Affectation aux postes de travail

• Ampleur et intensité de la division du travail

• Décision en matière de rémunération individuelle et collective au niveau de l’équipe de travail

• Gestion des connaissances


Aujourd’hui, deux objectifs sont inhérents à la fonction RH :

- Intégration des objectifs de rentabilité et de développement de l’entreprise avec l’objectif de développement des hommes

- Adéquation qualitative et quantitative des RH aux besoins actuels et futurs de l’entreprise


Exemple d’organisation d’une fonction RH

D.R.HD.R.H

Formation & Formation & Gestion Gestion

des Carrides Carrièèresres

Juridique &Juridique &SocialSocial

Recrutement &Recrutement &Relations EcolesRelations Ecoles RRéémunmunéérationration Com. InterneCom. Interne

1 R.R.H1 R.R.HRRéégion 1gion 1





La répartition des effectifs de la fonction RH


Organisation et positionnement

Self-Service / Portail RH

Centre d’appel

Management et Gestion de cas particuliers

Déclinaison RH de la stratégie de l’entreprise

(Business Partner et spécialistes fonctions) 18%25%5%

45%

% des effectifs RH

en 2006

50%

30%

25%15%

% des effectifs RH en 98

Questions posées

30% 57%

Paye, Gestion Administrative, Pré-recrutement….

3. La DRH et ses clients



Les différents clients

� La direction générale� L’encadrement opérationnel� Les employés� Les représentants du personnel� Les candidats au recrutement� Les administrations� Les cercles professionnels


Les attentes des clients (1)

Garant de l’employabilitéGarant de l’équité et de l’éthiqueMédiateur

Les employés

ConseilMédiateurGarant des moyens de motivation

L’encadrement opérationnel,les managers (n+1)

Support de la stratégieActeur de la compétitivitéCréateur de valeurGarant de la sécuritéAccompagnateur du changementGarant du moyen et long terme

La direction générale

Le DRH doit être…Pour les clients


Les attentes des clients (2)

Représentante de l’entreprise dans les instances et les branches professionnelles, participative, contributive

Les cercles professionnels

En conformité avec les lois et réglementations pour ce qui touche aux personnesPrécise, ponctuelle

Les administrations

Sincère quant aux offresObjective dans ses évaluationsRespectueuse des principes éthiques

Les candidats

Garante de l’écouteGarante de la conformitéGarante de la dynamique sociale

Les représentant des salariés

La DRH doit êtrePour les clients

Documents

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