Gestion des risques professionnels

Les nouvelles solutions RH 2012Les nouvelles solutions RH 2012Les nouvelles solutions RH 2012Les nouvelles solutions RH 2012

Guide RH SaaS 2012

Gestion des risques professionnels

Le marché SaaS RH en 2011

Le modèle SaaS pour les RH

I. Le marché SaaS RH en 2011 3

II. Gestion des risques professionnels 4

III. Le mode SaaS pour les RH 7

IV. Le Club Alliances Ressources Humaines 8

V. Les partenaires du club Alliances RH 9

VI. Définitions 10

Sommaire

3333 Guide RH SaaS 2012

D’une façon générale, le marché des applications en mode SaaS est en pleine expansion. Selon Gartner, les

revenus tirés de ce marché connaitraient une croissance de 21% en 2011, pour atteindre 12,1 milliards de

dollars. Cette valeur culminerait à 21,3 milliards de dollars d’ici 2013.

Au sein de ce marché, les CRM restent locomotives, représentant près d’un tiers des revenus générés. Mais

au-delà, en ce qui concerne les applications métier, c’est le domaine des ressources humaines qui se taille la

part du lion.

Une récente étude de Markess international sur le marché français (juin 2011) estime ainsi que 10% des

entreprises ou administrations ont recours à au moins une solution SaaS pour gérer l’un des aspects de la

fonction RH : paie, recrutement, gestion des talents, etc. Cette part pourrait atteindre 13% en 2013.

Les processus les plus concernés par l’utilisation de solutions RH en mode SaaS sont, dans l’ordre, la paie,

l’administration du personnel et le recrutement.

Les plus à la traine sont au contraire la gestion de la masse salariale, de la rémunération, des successions,

des emplois et compétences.

Pour la France, le marché des solutions SaaS dédiées aux ressources humaines serait d’environ 190 mil-

lions actuellement.

Dans la même étude, on note que les parmi les utilisateurs actuels de solutions SaaS RH, 2 sur 3 envisagent

d’étendre le périmètre fonctionnel de leur solution RH actuelle pour lui adjoindre de nouveaux modules, ou

de recourir à de nouvelles solutions en mode SaaS.

A noter au passage que la terminologie « SaaS » est désormais familière pour 4 décideurs sur 10 dans le

domaine RH, ce qui dénote une certaine maturité du marché.

Le marché des solutions RH en mode SaaS est occupé par des acteurs d’origine variée.

Les « pure players », offrant des solutions RH nativement développées pour le mode SaaS et généralement

spécialisées sur certains processus, y côtoient des offreurs présents de plus longue date sur le marché des

logiciels et services RH : éditeurs de logiciels dédiés aux SIRH, d’ERP/PGI, ou acteurs spécialisés dans l’exter-

nalisation et évoluant vers le SaaS.

Le marché des applications SaaS RH en 2011

Un marché en croissance constante



et accidents du travail

Des contraintes légales nombreuses, à respecter impérativement

Rappels de quelques obligations légales :

L’article L230-2 du Code du Travail (CT) impose depuis de nombreuses années une série d’obligation (supprimer les dan-

gers, identifier les risques…). Le médecin du travail est également tenu d’établir et de transmettre à l’employeur une

fiche d’établissement (art. R241-43-3 du CT) consignant les risques professionnels. Cette fiche est présentée au CHSCT et

est à la disposition de l’inspection du travail.

Le décret du 5 novembre 2001 à créé deux nouvelles obligations de nature à structurer et formaliser l’identification des

risques :

• tenir un document unique relatif à l’évaluation du risque pour la santé et la sécurité des travailleurs (art. 230-1 du CT),

• transcrire dans ce document unique les résultats de l’évaluation des risques prévue dans l’art 230-2 du CT.

Ces dispositions s’appliquent aux établissements privés et publics. L’employeur qui s’est soustrait à cette obligation en-

coure une sanction pénale (contravention de 5ème classe – art. R263-1-1 du CT).

En matière de prévention des risques professionnels,

une insuffisance peut avoir des conséquences très

graves pour l’employeur et/ou l’entreprise, d’un

point de vue juridique, commercial et financier.

En effet, la loi énonce de nombreuses obligations, et

leur non respect est sévèrement sanctionné. Pire,

un salarié peut prétendre à une réparation intégrale

du préjudice subi, s’il démontre que l’employeur a

commis une faute inexcusable.

Le document unique (DU), pierre angulaire de la gestion des risques

professionnels

Il répond à une exigence de cohérence, de commodi-

té, et de traçabilité. Il peut être écrit ou numérique

(pour tout support numérique contenant des infor-

mations nominatives une déclaration à la CNIL doit

être effectuée.

Dans son contenu, l’employeur doit transcrire les

résultats de l’évaluation des risques sur le DU qui

comporte un inventaire des risques dans chaque

unité de travail de l’entreprise. Pour dresser cet in-

ventaire, il convient d’identifier les dangers, et d’a-

nalyser les risques, ce qui revient à consigner le ré-

sultat de l’étude des conditions d’exposition des tra-

vailleurs à ces dangers. La notion d’unité de travail

doit s’entendre comme postes ou situations de tra-

vail présentant les mêmes caractéristiques.

Sources : la constitution de groupes d’exposition

présentant les même caractéristiques d’exposition

doit faciliter le travail de l’employeur qui dispose de

plusieurs supports pour mener son analyse et no-

tamment la fiche entreprise établie par le médecin

du travail, l’analyse des risques du CHSCT, les FDS.

Le réexamen du DU et sa mise à jour doivent être

effectués annuellement au minimum, lorsqu’est pri-

se une décision d’aménagement important modifiant

les conditions d’Hygiène et Sécurité ou les conditions

de travail (au sens de l’art. L236-2 du CT) au titre

desquels le CHSCT doit être consulté au préalable,

lorsqu’une information supplémentaire concernant

l’évolution d’un risque dans une unité de travail est

recueillie.




Cette dernière disposition est importante car elle impo-

se de tenir compte de l’apparition de risques établis par

les connaissances scientifiques, techniques (TMS, ris-

ques chimiques, biologiques…) ou encore statistiques

(survenue d’AT, de MP…).

L’employeur doit faire évoluer sa politique de préven-

tion au regard de l’accidentologie constatée (rapport

sur les AT/MP…).

Le DU doit être mis à la disposition (sous forme numéri-

que ou papier) des IRP (CHSCT, DP) et du médecin du

travail, qui disposent d’un accès direct. Sur demande, il

doit également être mis à disposition de l’inspection du

travail (y compris médecins inspecteurs), des agents des

services de prévention de la CRAM, de l’OPPBTP .

Le DU doit contribuer à l’élaboration du programme

annuel de prévention des risques professionnels (art.

L236-4 du CT) ou l’employeur doit fixer la liste détaillée

des mesures devant être prises dans l’année à venir. Le

CHSCT est associé à la démarche.

D’autres contraintes plus spécifiques

Au-delà des règles générales d’évaluation et de préven-

tion des risques, certains risques particuliers ont fait

l’objet de dispositions législatives spécifiques addition-

nelles contraignantes. C’est le cas des risques chimiques

suite aux décrets 2001-97 du 1er février 2001 établis-

sant les règles particulières de prévention des risques

CMR, 2003-1254 du 23 décembre 2003 relatif à la pré-

vention du risque chimique.

La circulaire DRT n°12 du 24 mai 2006, relative aux rè-

gles générales de prévention du risque chimique et aux

mesures particulières à prendre contre les risques d’ex-

position aux agents CMR, apporte de nombreuses pré-

cisions et éléments de méthode en la matière.

Autre contrainte spécifique : pour les salariés exposés à

des substances CMR, ou des ACD (risque non faible),

l’employeur doit tenir une liste des salariés exposés,

établir une fiche d’exposition, mettre en œuvre une

surveillance médicale renforcée, remettre au salarié

une attestation d’exposition en cas de départ. La mise

en place de ces dispositions répond à une nécessité de

transparence et de traçabilité.

Risques et contraintes peuvent être gérés par des solutions dédiées

Il existe des solutions informatiques qui permettent une

meilleure gestion des accidents du travail et des risques

professionnels. Ces solutions permettront notamment

de :

Constater : automatiser le processus de collecte d’infor-

mations nécessaire à l’établissement des documents

associés à un accident.

Gérer : en complément de la saisie des accidents et des

arrêts, effectuer la gestion du contentieux avec la Sécu-

rité Sociale , la gestion des examens médicaux liés à

l’arrêt, les restrictions médicales issues de l’accident, le

suivi des coûts directs et indirects liés à l’accident.

Analyser : établir des statistiques afin de contribuer à

l’analyse des risques et à la prévention qui en décou-

lent.

Prévenir : l’évaluation des risques professionnels est

une obligation formellement réglementée en France

(article L230-2 du Code du Travail)

De plus, ces solutions seront utilement complétées par

des solutions spécialisées gérant les risques spéciaux

pour chaque salarié, suivre et évaluer périodiquement

ces risques, limiter l’exposition aux risques en l’antici-

pant.


ONET, groupe francais de plus de 48.000 salariés et plus de 200 agences à travers la France a choisi une solu-

tion Infor HCM complète couvrant l’ensemble de ses besoins en termes de gestion de la prévention des ris-

ques professionnels, des accidents du travail et, plus globalement, qui couvre l’ensemble de la sphère Hygiè-

ne & Sécurité. L’activité multi services du groupe (Nettoyage, Technologie en milieu extrême, Prévention &

Sécurité et Travail Temporaire & Recrutement) a la particularité de présenter des métiers extrêmement va-

riés mais globalement plutôt exposés aux risques professionnels.

Témoignage : ONET

Conseils d’experts

• Il est important de faire un bilan en interne des risques réellement gérés (ou non) : la loi sanctionne sévè-

rement les manquements.

• L’existence, et la mise à jour du document unique, est aussi à vérifier périodiquement.

• Les solutions informatiques sont un moyen efficace de s’aligner sur les obligations légales.



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Souplesse, accessibilité… des atouts pour la gestion du Capital Humain

Le mode SaaS pour les RH

La notion de Solution as a Service – SaaS – désigne

un service applicatif métier ou non, disponible direc-

tement sur Internet, et garantissant un engagement

de service.

Cette nouvelle génération d’applications en ligne

propose la mise à disposition d’une solution logicielle

sous forme d’abonnement par utilisateur. Ce service

est souscrit auprès d’un spécialiste SaaS, qui assure-

ra la maintenance et les mises à jour de la solution. Il

comprend également l’hébergement des données

par un spécialiste métier, lequel s’engage à adminis-

trer les applications, les serveurs et les services infor-

matiques depuis un centre d’hébergement, au jour le

jour, sans que vous ayez à vous en inquiéter.

Certes, la gestion des ressources humaines est par

nature une fonction tournée vers l’humain, et non

vers la technique.

Il apparaît néanmoins évident que la gestion optima-

le du capital humain, du fait de la complexité et de la

pression grandissante de la réglementation, a tout à

gagner à l’utilisation d’outils dédiés performants.

Donc à l’évolution du système d’information vers des

solutions dédiées aux tâches rébarbatives de la fonc-

tion RH, sources d’erreurs ou pire de manquement

aux obligations légales.

Dans le cadre de cette évolution, les solutions en

mode hébergé, et notamment les solutions-as-a-

service, qui combinent souplesse, mises à jour per-

manentes, accessibilité par l’ensemble des mana-

gers et collaborateurs depuis des sites distants, of-

frent une alternative tout à fait crédible. Ce qui ex-

plique leur présence manifestement de plus en plus

importante au sein des services RH.

...A l’instar du mouvement du logiciel libre, le

Cloud Computing et le modèle SaaS découlent

d’une réelle innovation technologique et pro-

posent des avantages clients majeurs dépas-

sant, sans aucun doute, les freins à leurs

adoptions…

Patrick BENICHOU, cité par www.indicerh.com

Quelques avantages du mode SaaS

• Accès immédiat à vos outils applicatifs.

• Couverture fonctionnelle plus large.

• Approche métier plus pointue.

• Flexibilité d’implémentation.

• Hébergement et sécurisation de vos données.

Le tarif d’une solution en mode SaaS inclut :

• La surveillance et l’administration des serveurs.

• Les sauvegardes quotidiennes.

• L’installation des mises à jour de sécurité.

• La mise à niveau de la plateforme.

• Le support technique.


Le Club Alliances RH

(Ressources Humaines)

Les membres de l'Alliance Ressources Humaines se regroupent autour d’IBM pour apporter aux entreprises des solutions

métiers complètes en mode « as a service » .

Notre approche s'appuie sur le modèle « as-a-service » ce qui vous permet de répondre plus efficacement aux besoins de

votre entreprise :

• liberté d’accès par Internet et utilisation optimisée de la solution

• pas d’installation sur vos serveurs et postes de travail

• rapidité de mise en œuvre : pas de déploiement

• coût Global de Possession minimal

• retour Sur Investissement optimal

• recentrage de votre activité sur votre cœur de métier

• sécurité et disponibilité optimales des données

• flexibilité et qualité de service

Chaque module peut être pris séparément ou venir compléter votre existant. Ensemble, ils offrent une solution complète à

votre entreprise.

* Une solution-as-a-service est fournie comme un service permanent, payé à l’usage, et non plus simplement comme un assemblage de matériels, de logiciels et de prestations.

Une Alliance de compétences et de solutions pour les

Ressources Humaines


Les partenaires du Club Alliances RH

(Ressources Humaines)

Partenaires métier :

http://www.infor.fr/ Infor est l’un des principaux fournisseurs de solutions logicielles et services et accom-

pagne plus de 70 000 clients à optimiser leurs activités et leur développement dans 125

pays.

http://www.bodet-software.com Depuis près de 25 ans et plus de 25 000 clients dans le monde, Bodet Software facilite

la gestion des ressources dans 3 domaines principaux : la gestion des temps et des

ressources humaines, le contrôle des accès, le pilotage d'atelier.

Bodet Software propose ses solutions soit en mode SAAS soit en mode licence combi-

nées à de multiples services additionnels pour optimiser la réussite du projet client.

http://www.training-orchestra.com La vocation de Training Orchestra est d’améliorer la performance de la fonction forma-

tion en proposant des solutions innovantes : logiciels de gestion de la Formation, conseil

en optimisation de la Formation, externalisation des processus formation.

http://www.e-doceo.net A l'heure où le e-learning devient un maillon incontournable de la formation, nous vous

proposons une solution e-learning globale et pertinente née d'une expérience de terrain.

En premier lieu éditeur de logiciels e-learning, e-doceo vous offre également un accom-

pagnement à tous les stades des projets e-learning : formation à nos outils e-learning,

accompagnement à long et moyen terme, interventions sur site, support à distance...

Human Capital Management Consulting, entité d’IBM dédiée au conseil RH, accompa-

gne depuis plus de 10 ans ses clients dans le choix et la mise en place de toutes leurs

solutions RH. Répondant à l’intérêt croissant de nos clients pour le modèle « solution-as

-a-service », nous proposons une démarche d’assistance adaptée à ce type de solution,

axée sur une mise en œuvre rapide de la solution choisie.

Partenaire Technique :

La majorité des solutions-as-a-service proposées sont hébergées dans le centre IBM de

Montpellier qui est l'un des plus modernes et des plus sûrs d'Europe.


Best of breed :

Littéralement, le meilleur de sa catégorie. Se dit d'une solution logicielle prétendant offrir des

fonctions avancées sur un segment de marché bien délimité. Cette notion s'oppose à celle de

"tout intégré", solution se démarquant par la polyvalence de sa couverture fonctionnelle.

(source : journal du net)

CHSCT :

Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail.

FDS :

Fiche De Sécurité.

SaaS :

Solution as a service (ou Software as a Service) – SaaS – désigne un service applicatif métier ou

non, disponible directement sur Internet, et garantissant un engagement de service.

Cloud Computing :

...Les utilisateurs (le plus souvent des entreprises) ne sont plus propriétaires de leurs serveurs in-

formatiques mais peuvent ainsi accéder de manière évolutive à de nombreux services en ligne

sans avoir à gérer l'infrastructure sous-jacente, souvent complexe. Les applications et les données

ne se trouvent plus sur l'ordinateur local, mais - métaphoriquement parlant - dans un nuage

(Cloud) composé d'un certain nombre de serveurs distants interconnectés…

(source : wikipedia.org)

GPEC :

La Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) est une gestion anticipative et

préventive des ressources humaines, fonction des contraintes de l’environnement et des choix

stratégiques de l’entreprise

Définitions


Marketor Etudes, Conseil et Exécution pour les nouvelles technologies

Maison des ESSEC

70, rue Cortambert

75116 Paris

Tél. : 01 71 16 19 60

www.marketor.fr

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