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Gérer des compétences : une instrumentation en contexte ... · PDF fileGérer des compétences : une instrumentation en contexte, modélisation fondée sur l’étude de cas Nathalie

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    Relations industrielles

    Grer des comptences : une instrumentation encontexte, modlisation fonde sur ltude de cas

    Nathalie Delobbe, Patrick Gilbert and Martine Le Boulaire

    Volume 69, Number 1, Winter 2014

    URI: id.erudit.org/iderudit/1024206arDOI: 10.7202/1024206ar

    See table of contents

    Publisher(s)

    Dpartement des relations industrielles de lUniversit Laval

    ISSN 0034-379X (print)

    1703-8138 (digital)

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    Cite this article

    Delobbe, N., Gilbert, P. & Le Boulaire, M. (2014). Grer descomptences : une instrumentation en contexte, modlisationfonde sur ltude de cas. Relations industrielles, 69(1), 2859.doi:10.7202/1024206ar

    Article abstract

    SummaryIt is widely accepted that competency-basedmanagement continues to face three acute issues. The firstconcerns the relevance of its toolkit: competency-basedmanagement tools continue to be criticized for theirreductionism, rapid obsolescence and lack of reliability. Thesecond issue concerns its organizational maladjustment:competency-based management practices often seem toignore the specificities of the contexts from which theyemerge. Finally, the third issue pertains to its strategicarticulation: how to understand and manage the link betweencompetency-based management practices that are centred onthe individual and the strategic management of the companybased on its core competences? In responding to these issues,this paper aims to highlight the mechanisms, organizationalcontexts and strategic objectives that are likely to underpincompetency-based management practices. The analysis isbased on seven case studies conducted within contrastingcompanies: public and private, and of varioussizes.Comparative analysis of these cases allows four distinctcompetency-based management models to emerge: 1- astandardized model centred around behaviours that areshared on a wide scale and aimed at cultural homogenization;2- a polyvalent model that allows for the flexible allocation ofhuman resources within an area of activity; 3- an individualtalent model that makes generic personal skills and aptitudesthe key to individual and collective performance; 4- and,finally, an expertise model centred around technically complexcompetencies and the delivery of high value-added services.This modelling enables us to situate competency-basedmanagement practices in their organizational context. Itclarifies the added value that a competency-basedmanagement system can bring to the realization of a corporatestrategy. Finally, the operational choices that are made in thebuilding of competencies frameworks can be understood andconsidered in the light of the chosen model.

    This document is protected by copyright law. Use of the services of rudit (includingreproduction) is subject to its terms and conditions, which can be viewed online.[https://apropos.erudit.org/en/users/policy-on-use/]

    This article is disseminated and preserved by rudit.

    rudit is a non-profit inter-university consortium of the Universit de Montral,Universit Laval, and the Universit du Qubec Montral. Its mission is to promoteand disseminate research. www.erudit.org

    Tous droits rservs Dpartement des relationsindustrielles de lUniversit Laval, 2014

    https://id.erudit.org/iderudit/1024206arhttp://dx.doi.org/10.7202/1024206arhttps://www.erudit.org/en/journals/ri/2014-v69-n1-ri01316/https://www.erudit.org/en/journals/ri/https://apropos.erudit.org/en/users/policy-on-use/

  • Grer des comptences : une instrumentation en contexte, modlisation fonde sur ltude de cas

    Nathalie Delobbe, Patrick Gilbert et Martine Le Boudelaire

    Cette contribution vise mettre en vidence des configurations cohrentes dinstruments, de contextes organisationnels et de finalits stratgiques susceptibles de sous-tendre les dispositifs de gestion des comptences. Lanalyse comparative de sept tudes de cas, menes volontairement dans des entreprises contrastes, nous a conduits proposer quatre modles dis-tincts de gestion des comptences : 1- un modle de la normalisation centr sur des comportements partags large chelle et visant lhomognisation culturelle; 2- un modle de la polyvalence permettant lallocation flexible des ressources humaines au sein dun primtre dactivit; 3- un modle du talent individuel faisant des qualits et aptitudes personnelles gnriques la cl de la performance individuelle et collective; 4- et, enfin, un modle de lexpertise centr sur la matrise de comptences techniques sophistiques et la livraison de prestations haute valeur ajoute.

    MOTS-CLS : Gestion des comptences, instrumentation, ressources humaines (RH), stratgie RH, contexte organisationnel, approches configurationnelle et contingente.

    introduction

    Dans bon nombre dentreprises, la gestion des comptences sest impose comme le modle de rfrence en matire de gestion des ressources humaines (GRH). Dfinie comme un processus global didentification, mobilisation, dve-loppement et reconnaissance des comptences des salaris (Zarifian, 2005 : 6), la dmarche comptence cherche oprer une double articulation : elle tablit un lien entre la stratgie globale de lentreprise et la ralit des activits pro-fessionnelles, dune part, et elle sert de fil rouge aux pratiques classiques de GRH, de lallocation des effectifs la rmunration du personnel en passant par la

    Nathalie DELOBBE, professeur, Louvain School of Management, Universit catholique de Louvain, Louvain-la-Neuve, Belgique (nathalie.delobbe@uclouvain.be)

    Patrick GILBERT, professeur des Universits IAE de Paris, Universit de Paris Panthon-Sorbonne, Paris, France (gilbert.iae@univ-paris1.fr/)

    Martine LE BOULAIRE, directrice du dveloppement, Entreprise & Personnel, Lyon, France (mleboulaire@entreprise-personnel.com)

    28 dpartement des relations industrielles, universit laval - issn 0034-379X ri/ir, 69-1, 2014, 28-59

  • slection, la formation et lvaluation, dautre part. Derrire cette dfinition, les pratiques et instruments paraissent cependant si variables quil est difficile de d-finir plus clairement ce quest ou devrait tre la gestion des comptences (Colin et Grasser, 2006; Schippmann et al., 2000).

    Lobjectif de cette contribution est dinterroger et de dcoder cette diversit pour lui donner sens. Notre but est de proposer une grille de lecture met-tant jour les logiques qui sous-tendent les pratiques varies de gestion des comptences, en affrontant trois questions. Dabord, celle de la pertinence de linstrumentation : mme si la multiplicit des approches oprationnelles de la comptence ne fait plus dbat, les outils restent critiqus pour leur rduc-tionnisme, leur rapide obsolescence et leur manque de fiabilit. Ensuite, celle du dsajustement organisationnel : le modle de la comptence tait suppos accompagner les mutations du travail et lmergence de lorganisation flexible et, pourtant, les pratiques font bien souvent abstraction des spcificits des contextes organisationnels dans lesquels elles mergent. Enfin, celle de larticu-lation stratgique : comment comprendre le lien entre les pratiques de gestion des comptences et le pilotage stratgique de lentreprise ?

    Notre approche sera la fois constructiviste en considrant les pratiques et outils de GRH comme des constructions sociales manant de logiques daction sous-jacentes, configurationnelle en postulant que les pratiques sarticulent en grappes cohrentes (cohrence interne) et contingente en montrant comment ces pratiques sajustent la structure et aux priorits stratgiques de lorganisation dans laquelle elles prennent place (cohrence externe). Aprs avoir pos le cadre thorique, lanalyse comparative de sept cas contrasts de gestion des comptences, en Belgique et en France, fera merger quatre modles destins faciliter la comprhension de la faon dont linstrumentation trouve sens la lumire dun contexte organisationnel et dune finalit stratgique spcifiques.

    recontextualiser linstrumentation de gestion des comptences

    Des configurations diversifies dinstrumentation

    En tant que constructions sociales toujours particulires, les instruments de gestion des comptences sont rvlateurs des logiques daction, rapports de for-ce et objectifs attribus la dmarche comptence par les acteurs en prsence (Gilbert, 1998; Oiry, 2006). Ils participent activement la construction et liner-tie organisationnelle par leur effet de structuration des rapports sociaux, en sou-tenant et en prescrivant de faon parfois purement ritualiste une srie de rles et de scnarii dactions aux acteurs de lentreprise. Cette approche constructiviste des instruments de gestion permet de relativiser plusieurs des critiques suivantes

    relations industrielles / industrial relations 69-1, 2014 29

  • 30 relations industrielles / industrial relations 69-1, 2014

    adresses aux rfrentiels de comptences (Bouteiller et Gilbert, 2011). La criti-que du rductionnisme des rfrentiels, qui ne seraient quune image simplifie dune activit professionnelle, traduit la rationalit limite des acteurs qui ont pes le plus dans leur construction et, a contrario, la frustration de ceux qui ny retrouvent pas la reconnaissance de leur propre logique. Lobsolescence rapide de ces instruments est inhrente leur caractre vivant, dynamique et limman-quable processus de reconstruction continue de ces instruments. La critique du manque de fiabilit ou de validit parat invitable lorsque lon admet que les comptences ne correspondent aucune autre ralit objective que celle qui rsulte du consensus social des acteurs. Il sagit alors, comme nous y invitent certains spcialistes, daller des instruments au processus, en observant com-ment les dmarches comptences sont concrtement dveloppes au sein des organisations (Brochier, 2009; Deflix, Klarsfeld et Oiry, 2006; Klarsfeld et Oiry, 2003)

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