GRH 221 Automne 2008 1 Séance 14 GRH 221 Séance 14 FAIRE DE LA GRH UNE SOURCE DE VALEUR AJOUTÉE

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GRH 221Séance 14

FAIRE DE LA GRH UNE SOURCEDE VALEUR AJOUTÉE

GRH 221 Automne 2008 2Séance 14

Plan de séance

1. Le renouvellement de la GRH Plus stratégique, culturelle, participative, centrée sur

l’individu, évaluative, informatisée, internationale

2. Enjeux des RH pour les organisations Adaptation aux changements démographiques, légitimité et

évaluation de la GRH, conformité aux lois, rémunération globale, GRH dans les PME

3. Enjeux pour les professionnels des RH Partenaires stratégiques, équilibre entre centralisation et

décentralisation des activités de GRH, renouvellement des services, transfert de responsabilités, TI, impartition


Praticiens consultés Guy Delisle

Directeur de la performance organisationnelle à Alcan

François Giroux Sous-secrétaire aux politiques au Secrétariat du Conseil du

Trésor du gouvernement du Québec

Geneviève Fortier Vice-présidente RH chez Reitmans Présidente de l’Ordre des conseillers en ressources

humaines et en relations industrielles agréés du Québec Présidente du Conseil canadien des associations en

ressources humaines (CCARH)


Renouvellement de la GRH

Plus stratégique Considérer les RH dans la formulation de la vision, de

la mission, des stratégies de gestion Capacité d’influencer et d’aligner les décisions

Plus culturelle Transmettre des valeurs et susciter un climat

d’adaptation au changement


Renouvellement de la GRH (suite)

Plus participative et partagée La GRH n’est plus la responsabilité première de la

direction des RH, mais une responsabilité partagée entre les dirigeants, cadres, syndicats et employés

Plus centrée sur l’individu GRH plus flexible et souple Appel à l’équité, à l’intégrité et au respect des

différences Considération des besoins de croissance et

d’épanouissement de chacun


Renouvellement de la GRH (suite)

Plus évaluative et informatisée Évaluation de l’efficacité et de la valeur ajoutée de la

GRH Développement de systèmes d’information de GRH

intégrés

Plus internationale et ouverte sur le monde Monde économique et social plus ouvert, moins

réglementé et ayant une plus grande mobilité


Cinq enjeux clés pour l’organisation

1) S’adapter au bouleversement démographique

2) Légitimer la GRH et adopter des pratiques pour l’évaluer

3) Se conformer à l’environnement légal et réglementaire

4) Établir une rémunération globale adaptée au contexte

5) Développer des connaissances sur la GRH dans les PME


S’adapter au bouleversement démographique

Gestion de la relève Risque de pénurie de main-d’œuvre Importance de l’attraction et de la rétention

Gestion des travailleurs expérimentés Les former, les reconnaître, les apprécier et les inciter

à transférer leurs connaissances (coaching et mentorat) ; retour des retraités.

Gestion de la diversité Rechercher un meilleur équilibre représentatif de la

société (entre jeunes et vieux, entre h/f, entre …)


Évaluer la GRH

Processus systématique et formalisé visant à porter un jugement sur la légitimité, l’efficacité et l’efficience des pratiques, des politiques, des programmes et des activités de GRH


Mythes de l’évaluation de la GRH

1. «On ne peut mesurer ce qui est humain, on ne dispose pas d’outils simples à utiliser et d’informations adéquates.»

2. «La mesure est menaçante, la précision est essentielle pour que la mesure soit utile, et la mesure subjective n’est pas sérieuse.»

3. «L’évaluation bureaucratise et complexifie les choses.»


Pourquoi évaluer la GRH ?1. Pour assurer la conformité des activités de GRH avec les diverses lois

encadrant les rapports individuels et collectifs de travail.2. Pour contrôler la gestion et standardiser la prise de décisions.3. Pour préciser les problèmes, les prévenir et améliorer de façon continue

les pratiques de GRH.4. Pour stimuler la fixation d’objectifs dans un contexte d’harmonisation

de la GRH à la mission, à la stratégie et aux valeurs de gestion de l’organisation.

5. Pour situer la contribution des spécialistes en ressources humaines à l’intérieur de l’entreprise et pour clarifier les rôles. L’évaluation permet également à ces spécialistes d’acquérir un plus grand professionnalisme.

6. Pour tracer un portrait et faire le bilan de la fonction « ressources humaines », c’est-à-dire connaître la valeur des ressources humaines

7. Pour attribuer les ressources et les budgets.8. Pour permettre à l’entreprise de se comparer et de se positionner.9. Pour motiver les ressources financières engouffrées dans les activités

de GRH.10. Pour convaincre les membres de l’organisation en parlant le langage de

la rigueur et de la preuve.(p. 673)


Constat quant à l’évaluationde la GRH

Il y a trop d’énergie, de temps et d’argent investis dans les différentes activités de GRH pour qu’on n’en mesure pas la valeur, les incidences financières et la contribution.


Lien de la GRH avec le rendementet le progrès de l’organisation

Le modèle de l’escalier de Le Louarn et Wils (p. 670)


Modèle d’évaluation de la GRH

p. 672

Voir le modèle présenté à la page 672.

Acteurs prioritaires1. Haute direction2. Gestionnaires3. Service des RH

Critères d’évaluation

1. Légitimité

2. Efficacité

3. Efficience

Stratégies RH

Objectifs économiques et sociaux

Moyens (pratiques). Planification. Organisation du travail. …


Modèle d’évaluation de la GRH (suite)

Évaluation selon

1. Légitimité, efficacité et efficience de la stratégie RH

2. Pertinence des activités en lien avec les objectifs économiques et sociaux

3. Acteurs : DRH, cadres et direction


Méthodes d’évaluation de la GRH

Méthodes qualitatives1. Perceptions des acteurs

2. Audit : juger la conformité des activités de GRH avec les objectifs préétablis ou certains « idéaux »

Méthodes quantitatives1. Évaluation chiffrée des activités de GRH

2. Sondage d’opinions, indicateurs de résultats et étalonnage


Méthodes d’évaluationde la GRH (suite)

Méthodes financières : méthodes quantitatives reposant sur une logique économique

1. Comptabilité des RH

2. Méthode coûts-bénéfices

3. Tableaux de bord

Donner aux RH une valeur monétaire : défi


GRH et environnement légalet réglementaire

Récentes dispositions légales (par exemple, harcèlement psychologique, équité salariale)

Coûts de la conformité important pour les PME

Création du Secrétariat à l’allègement réglementaire et administratif relevant du Conseil exécutif du gouvernement du Québec


Rémunération mieux adaptée Remise en question de l’approche traditionnelle

uniforme et rigide Tenir compte de la rémunération globale

Salaires, avantages sociaux personnalisés, équilibre travail-famille, heures de travail, rémunération variable, etc.

Offrir un salaire de base et des primes similaires au marché de référence

Lier la rémunération au rendement des unités d’affaires et des équipes

Voir le récent rapport de la SHRM : Guide to Strategic Total Rewards.


GRH et PME

PME ne disposent pas de professionnels RH

Font face aux mêmes enjeux que les grandes entreprises en matière d’attraction, de conservation et de gestion de la relève

Développement d’un corps de connaissances


Enjeux pour les professionnelsdes RH

1. Renforcement du rôle de partenaire stratégique

2. Équilibre entre la centralisation et la décentralisation des activités de GRH

3. Renouvellement de l'offre de service pour qu'elle soit mieux ciblée et à valeur ajoutée


Renforcement du rôlede partenaire stratégique

La fonction « RH » : de plus en plus stratégique

Rôles de partenaire stratégique et d’agent de changement

Transformation des rôles des DRH


Ajout de nouvelles compétences pour les professionnels des RH

1. Gestion stratégique

2. Compréhension de l’évolution du secteur d’activité

3. Gestion du changement

4. Gestion budgétaire et financière

5. Analyse coûts-bénéfices

6. Mesure du progrès

7. Influence « politique »

8. Gestion de projet


Centraliser/décentraliserles activités de GRH

1. Favoriser un profil de généraliste vs. de spécialiste

2. Décentraliser la GRH auprès de petites équipes de généralistes agiles et flexibles

3. Deux types d’expertise1. Professionnels «experts» localisés aux sièges

sociaux

2. Généralistes œuvrant dans des services des RH décentralisés


Renouvellement de l’offre de services en GRH

1. Transfert des responsabilités1. Acteur-clé de la GRH = gestionnaire

2. Professionnels des RH ont un rôle de soutien-conseil et d’accompagnateur

2. Technologie de l’information1. Popularité d’Internet, des intranets et des progiciels de

gestion intégrée

2. Plus de temps pour les activités stratégiques

3. Impartition de certaines activités de GRH


MERCI…

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