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Groupe DMM. www.groupedmm.com [email protected]. Le Management des Talents lundi 23 juin 2008. Déroulement de la soirée. Présentation du Groupe DMM. Claude MALOU - Jean-Yves MIRALLES. Conférence - débat « Le management des talents » Pierrre MIRALLES. Apéritif d î natoire - PowerPoint PPT Presentation
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Groupe DMMGroupe DMM
www.groupedmm.com [email protected]
DMM associés
Le Management des TalentsLe Management des Talents
lundi 23 juin 2008lundi 23 juin 2008
Déroulement de la soirée
Présentation du Groupe DMMClaude MALOU - Jean-Yves MIRALLES
Conférence - débat« Le management des talents »Pierrre MIRALLES
Apéritif dînatoireAu bar du Phare de Palavas - 11ème étage
DMM associés
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Groupe DMMGroupe DMM
DMM associés
FORMATION
CONSEIL
COACHING
RECRUTEMENT
ÉVÉNEMENTIEL
DMM associés
L’implantation de DMM associésL’implantation de DMM associés
PALAVAS-LES-FLOTS
PARIS
LA RÉUNION
TOULOUSE
France
Belgique
Espagne
Suisse
Luxembourg
Sénégal
Zones d’Interventions
DMM associés
Quelques références clients…Quelques références clients…
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TALENTSTALENTS
ET MANAGEMENT DES TALENTSET MANAGEMENT DES TALENTS
Séminaire DMM du 23 juin 2008
Pierre Mirallès
Conseil en Ressources Humaines
Professeur Associé à l’IAE de Montpellier
www.talentsrh.fr
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DMM associés
Quelques mots sur talentsRHQuelques mots sur talentsRH
Mission : accompagner les entreprises pour placer leurs politiqueset leurs processus RH au service de la performance globale
Positionnement : GRH orientée business articulation DG/DRH
Trois domaines d’excellence : Évaluation politiques/pratiques/outils GRH amélioration continue
des processus RH Stratégies et méthodes de recrutement améliorer la cohérence et la
visibilité de la « promesse employeur », recruter vite et bien Assistance au management opérationnel dans l’appropriation des
problématiques, démarches et outils GRH
Un réseau de compétences (conseil, recrutement, formation) assis sur unpartenariat stable (DMM – ACD2M)
DMM associés
Talent et management des talentsTalent et management des talents
1 – Pourquoi s’intéresser au talent ?
2 – Une définition du talent
3 – Manager les talents : est-ce possible ?
4 – Le management des talents dans le paysage
de la GRH
DMM associés
1 - Pourquoi s’intéresser aux talents ?1 - Pourquoi s’intéresser aux talents ?
Un contexte favorable
Des problématiques RH émergentes
Deux thèmes fréquemment mis en avant
DMM associés
Pourquoi s’intéresser aux talents ?Pourquoi s’intéresser aux talents ?
1 - Un contexte favorable
Hyper-compétition entre firmes : besoin de changements profonds, rapides et impératifs à situations exceptionnelles, personnes exceptionnelles ?
Guerre des talents : un marché du travail mondialisé et volatil toutes les entreprises ont besoin des mêmes compétences au même moment différenciation de la « promesse employeur »
Précarisation et marchandisation de la relation d’emploi compétition entre salariés et pré-éminence du contrat individuel sur les contrats collectifs
Papy-boom + Génération Y
DMM associés
Pourquoi s’intéresser aux talents ?Pourquoi s’intéresser aux talents ?
2 – Des problématiques RH émergentes
Limites et bureaucratisation de la gestion des compétences où sont passées les personnes ?
Individualisation croissante de la GRH : rémunérations, carrières, formation, évaluation personnalisation du couple contribution/rétribution
Pénétration du marketing dans la sphère RH segmentation des publics (les talents vus comme une nouvelle catégorie de salariés ?)
« Peoplisation » de la vie en entreprise (besoin de modèles, d’icônes…) + attitudes de « divas » de certaines stars
DMM associés
Pourquoi s’intéresser aux talents ?Pourquoi s’intéresser aux talents ?
3 – Deux thèmes fréquemment mis en avant
Attirer et retenir les meilleurs notion de marque employeur ou d’identité RH people care (attention portée à l’environnement : cadre
et ambiance de travail, services à la personne…)
Manager les salariés selon leurs performances et/ou leur potentiel gestion accélérée des carrières des top performers postes sur mesure accompagnement individualisé (formation, coaching…) ranking conduisant à sortir les moins bons
DMM associés
Une définition du talent
Préalable : le modèle des aptitudes
Une définition du talent
Origines du talent
Le talent pour son dépositaire et pour l’organisation
Le paysage du talent
DMM associés
Le modèle des aptitudesLe modèle des aptitudes
APTITUDESgénériques
latentes (potentiel)
apprentissagesollicitation
COMPETENCESspécialiséesmanifestes
actualisation intégration
PRODUCTIONSspécifiquesmesurables
mobilisation association coordinationcontextualisation
DMM associés
Une définition du talent TALENT = EXCELLENCE +
DIFFERENCE
Une définition du talent TALENT = EXCELLENCE +
DIFFERENCE
Avoir du talent
Faire mieux que les autres
comparaisoncompétition
Faire différemmentdes autres
singularitéstyle
DMM associés
Le talent c’est donc
Pour l’individu : Un ensemble de dispositions exceptionnelles (héritage) que
la personne doit assumer pour en faire le socle de sa réussite professionnelle
Une passion, c’est à dire un besoin d’exprimer son potentiel et de projeter sa personnalité dans une activité
Pour l’organisation : Un haut potentiel (mais pas nécessairement un potentiel à
diriger) susceptible de s’actualiser sous certaines conditions (certaines relevant de l’individu, d’autres de l’organisation)
Une ressource rare et convoitée, dont l’organisation dispose temporairement et dont l’usage doit être optimisé et négocié avec son détenteur
DMM associés
Quelques caractéristiques du talent
Le talent est rare par essence : le fait d’être « meilleur » est relatif au niveau des autres professionnels. Donc la formation ne crée pas les talents, mais les rend plus recherchés…
Le talent trouve son terrain d’expression « naturel » dans les situations compétitives ( lorsqu’il s’agit de « faire mieux » que les autres)
Faire la différence implique d’utiliser (projeter) ses singularités personnelles dans l’activité : c’est le style (ou la « signature ») du talent
DMM associés
Le paysage du talent
L’ACTIVITEE
LA PERSONNE
L’exigence
La passion
L’héritage La volonté de réussir
La différence
L’excellence
LA COMPÉTITIONE
L’ORGANISATION
Préparation
(coaching)expression
Combinaison
(casting)
Protetion
(coaching)
Sélection
(scouting)
Style Exposition
réputation
DMM associés
3 - Manager les talents
Peut-on manager les talents ? Gestion et management des talents : un
modèle Le management des talents: pour qui ? Management des talents : trois erreurs
communes
DMM associés
Peut-on manager les talents ?Peut-on manager les talents ?
Le talent est un donné dont le contrôle échappe à l’organisation
Le premier gestionnaire du talent est son détenteur
les questions centrales du management des talents sont donc :
Comment disposer de talents (les identifier, les engager, les conserver…) ?
Comment créer les conditions de leur performance ?
DMM associés
Gestion et management des talentsGestion et management des talents
Actes de gestion L’organisation L’individu
(re)connaître
(identifier, capter)
scouting
(détecter/sélectionner)
s’exposer
protéger
(conditionner : placer en « état de performance »)
cocooning
(environnement externe)
coaching
(environnement interne)
s’entourer
se préparer
valoriser
(affecter à des tâches)
casting
(combiner les talents)
deploying
(déployer pour développer)
s’ engager
s’étalonner
DMM associés
Le management des talents : quand et pour qui ? Le talent est attendu dans des univers compétitifs, dans
lequel les résultats des efforts sont incertains (équilibre des forces, innovation, remise en cause des positions acquises…)
La performance de l’organisation repose sur (ou dépend) de processus ou d’activités critiques dans lesquelles des individus peuvent « faire la différence »
Ces individus doivent disposer d’atouts personnels exceptionnels, et être mis sous pression pour les inciter à tenir leurs promesses
Outre leur détection et leur captation/rétention, une des visées principales du management est de placer ces individus en « état de performance »
DMM associés
Management des talents :trois malentendus courantsManagement des talents :trois malentendus courants
« Pour être les meilleurs, il faut (et il suffit de) embaucher les meilleurs »
« A individus d’exception, management par exception »
« Appliquer à tous les collaborateurs l’esprit et les principes du management des talents »
DMM associés
L’erreur la plus fréquenteL’erreur la plus fréquente
« Pour être les meilleurs, il faut (et il suffit) embaucher les meilleurs »
Dans un grand nombre de métiers, le talent n’est pas indispensable
Les talents sont souvent déjà dans l’entreprise Les talents ne remplacent pas une organisation
défaillante Les talents ont besoin d’un environnement
favorable à leur expression (tel qui réussit ici connaîtra l’échec ailleurs)
DMM associés
Du dorlotage au chouchoutage
« A individus d’exception, management par exception »
Gérer les talents c’est avant tout le management au quotidien (et donc la qualité de l’organisation et des managers)
Traitement inéquitable démotivation des autres collaborateurs et risques de tensions
Besoin de cohérence avec la culture de l’entreprise (goût des challenges, de l’implication individuelle, culte de la performance…)
Si justifié pratiquer le « confinement » des talents (ex. les traders)
DMM associés
Le talent n’est pas tout, tout n’est pas que talentLe talent n’est pas tout, tout n’est pas que talent
« Appliquer à tous les collaborateurs l’esprit et les principes du management des talents »
Tous les individus ont besoin d’être reconnus pour leur contribution
Le management des talents suppose la séparabilité de la contribution individuelle à la performance collective
Le talent ne remplace jamais le travail et l’effort L’entreprise a besoin de toutes ses
compétences, y compris les plus modestes… en apparence !
DMM associés
Le management des talents dans le paysage de la GRHLe management des talents dans le paysage de la GRH
Deux défis majeurs : individualiser la gestion des personnes sans créer des
iniquités insupportables intégrer les processus RH (recrutement, formation,
gestion des carrières…) dans une optique d’optimisation des talents
Une opportunité de revalorisation de la fonction RH ? orientation explicitement business (sortie des « figures
imposées » comme la GPEC ou l’employabilité) rééquilibrage de la relation client/fournisseur avec le
management opérationnel
DMM associés
en guise de conclusion…en guise de conclusion…
Le management des talents : une révolution ?
raréfaction des compétences
changement permanent et rapide
besoin d’implication des personnes
visibilité de la performance
individuelle
valorisation des différences
de l’adaptation des personnes aux emplois
à l’adaptation des emplois
aux personnes ?