guide du télétravail - WordPress.coml’organisation personnelle dans les jours ouvrés reste organisée autour du travail et non pas l’inverse. L’avenant télétravail pouvant

guide du télétravail

Cette version du guide télétravail est en date du 31 décembre 2017. Des modifications seront apportées après le vote

de la loi de ratification des ordonnances. Une nouvelle édition actualisée sera disponible à partir de mars 2018.

é d i t opar jean-françois foucard Secrétaire national en charge de l'emploi, la formation et l'égalité professionnelle

Ce guide télétravail est fait pour vous, militants CFE-CGC, afin de vous permettre de négocier au mieux la mise en place de ce mode différent d’organisation du travail.

Pour la CFE-CGC, organiser le télétravail n’est pas qu’une simple formalité administrative. Cela impacte le collectif de travail, et donc la qualité du travail produit… sans parler de la qualité de vie.

Le télétravail – une aspiration forte de nos populations de l’encadrement - est un droit individuel qui doit être exercé dans un cadre collectif. La CFE-CGC défend donc l’idée qu’il faut un accord collectif afin que dans les endroits où il est introduit, on prenne réellement en compte l’organisation du travail et ses impacts sur les processus. En effet, les personnes en télétravail, tout comme celles qui restent en mode « classique », doivent pouvoir continuer à réaliser un travail de qualité et être efficientes dans leurs activités.

Pour la CFE-CGC, le télétravail est un droit mais pas un dû. Comme l’intérêt individuel s’inscrit dans l’intérêt collectif, l’organisation personnelle dans les jours ouvrés reste organisée autour du travail et non pas l’inverse. L’avenant télétravail pouvant être remis en question, si la personne centre son travail autour de sa vie personnelle, elle se met en risque

tant sur sa vie professionnelle que sur sa vie personnelle. C’est dans cet esprit que la CFE-CGC a obtenu que le télétravail se positionne sur des jours flottants (et non plus fixes) afin de permettre aux managers et aux collaborateurs de s’adapter en fonction des contingences de l’activité (client, formation,...). C’est dans cet esprit que la CFE-CGC recommande de ne pas dépasser deux jours hebdomadaires en télétravail.

Enfin, l’approche pour déterminer si tel salarié peut ou non être en télétravail doit se faire sur l’analyse de ses activités réelles et non pas au niveau de son métier. Les critères doivent être connus et transparents au sein de l’entreprise afin d’éviter des problèmes d’iniquité.

Fort de ce guide, j’espère que vous arriverez à faire changer le regard porté sur les pratiques de télétravail dans votre entreprise, à lever le principal frein constaté à la mise en place du télétravail qui est le manque de confiance envers les collaborateurs. Il vous appartient d’inciter les dirigeants de votre société à lâcher prise dans un monde de plus en plus complexe et de retirer tout reporting superflu qui entrave l’autonomie accordée aux personnes en télétravail, limitant de ce fait les bienfaits attendus.Bonne utilisation.

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sommaire

Si aucun accord sur le télétravail n'est conclu : quelles alternatives ?

Pages 49 à 51

Convaincre votre employeur d'encadrer le télétravail par accord collectif

Pages 11 à 14

sommaireConvaincre votre employeur de mettre en place du télétravail

Pages 7 à 9

Le contenu de l'accord Pages 17 à 47

Si aucun accord sur le télétravail n'est conclu : quelles alternatives ?

Pages 49 à 51

Convaincre votre employeur d'encadrer le télétravail par accord collectif

Pages 11 à 14

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quels arguments économiques face à un employeur réticent ? 8

• Des gains de productivité 8

• Une réduction de l’absentéisme 8

• Des gains liés à l’attractivité de l’entreprise 9

• L’amélioration de la « marque verte » de l’entreprise 9

convaincre votre employeur de mettre en place du télétravail

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quels arguments économiques face à un employeur réticent ?

Des gains de productivité

Différentes études existant sur le télétravail1, montrent que la productivité individuelle s’accroit en télétravail, de l’ordre de 22 % en moyenne sur une journée. Cela s’explique aisément : le travail à domicile favorise la concentration, et le temps gagné en évitant les transports est bien souvent utilisé pour travailler.

Une réduction de l’absentéisme

Facteur d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés, le télétravail favorise la qualité de vie. Ainsi, selon l’enquête OBERGO 2015, 94 % des télétravailleurs estiment que leur qualité de vie, au travail et hors travail, est meilleure2.

L’impact positif sur la santé qui découle de cette meilleure qualité de vie, est évident. Selon l’enquête OBERGO 2009-2010, 78 % des répondants considèrent être en meilleure santé physique et mentale grâce au télétravail : 62 % ont une fatigue physique liée au travail moins élevée, et 57 % estiment faire face à un stress lié au travail moins important3.

Cela s’explique aisément notamment par l’augmentation du temps dédié à la vie personnelle (sommeil, vie familiale, activités personnelles…).

Mais cet impact sur la santé n’est pas visible que par le ressenti des salarié concernant leur fatigue ou leur stress : cela s’accompagne d’une baisse de l’absentéisme et d’une réduction des arrêts maladie du fait du télétravail.

Ainsi, selon le Baromètre réalisé par Alma Consulting Group et l’institut CSA en 20144, les entreprises ayant signé en 2012 ou 2013 un accord social (couvrant la prévention de la pénibilité, le télétravail, la qualité de vie au travail ou l’emploi des seniors) affichent un taux d’absentéisme5 deux fois inférieur à celles n’ayant signé aucun accord (4,1 % contre 8,73 %).

En outre, une enquête du cabinet de conseil RH Kronos affirme qu’ « un salarié qui télétravaille, c’est 5,5 jours par an d’arrêt maladie en moins »6.

Baisse de l’absentéisme, réduction des arrêts maladie … : cette amélioration de la qualité de vie engendre donc des bénéfices aussi pour l’entreprise !

1 - Étude sur la pratique du télétravail dans les grandes entreprises françaises, Greenworking, 2012 The good, the bad and the unknown about telecommuting : Meta-Analysis of psychological mediators and Individual Consequences, Gajendran, R. S., & Harrison, D. A., 2007 2 - Enquête OBERGO 2015 : « Télétravail salarié : comment concilier lien de subordination et marges de liberté ? ».3 -Enquête OBERGO 2009-2010 : « Télétravail rêvé, rejeté, réel ? » 4 - Sixième baromètre réalisé avec l’institut CSA du 2 avril au 21 mai 2014 : 252 directeurs des ressources humaines (DRH) ainsi que 587 salariés représentatifs du secteur privé ont été interrogés.5 - On entend par absentéisme, les arrêts pour maladies ordinaires, accidents de travail, maladies professionnelles découlant de restrictions d’aptitudes, accidents de trajet, absences injustifiées.6 - Les chiffres du télétravail en 2016, cabinet RH KRONOS, 2016

Si les salariés sont en majorité persuadés des bienfaits du télétravail, cela est moins évident pour nombre d’employeurs, façonnés par la culture du management par le présentéisme.

Face à un employeur réticent à mettre en place le télétravail, il est utile de rappeler qu’au-delà d’une meilleure conciliation vie professionnelle et vie privée, la mise en place du télétravail est source de gains économiques pour l’entreprise.

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Des gains liés à l’attractivité de l’entreprise

Le télétravail est un véritable vecteur d’attraction et de fidélisation des talents. Les partenaires sociaux, après avoir auditionné de nombreux DRH d’entreprises, ont d’ailleurs soulevé dans leur rapport conjoint en mai 20177, que cette attractivité liée au télétravail était l’une des principales motivations dans sa mise en place. Par ailleurs, selon 24 % des professionnels des ressources humaines qui ont répondu à l’enquête de l’ANDRH en 20178, le télétravail est mis en place pour développer l’attractivité de l’entreprise. Cela n’est pas étonnant : une entreprise qui propose davantage de souplesse, d’autonomie, et qui offre la possibilité de disposer de plus de temps pour sa vie privée, sera évidemment plus attractive qu’une autre, notamment pour les nouvelles générations !

L’amélioration de la « marque verte » de l’entreprise

La diminution des transports domicile - travail permet de réaliser des économies de CO2. Dans son livret Vert sur le télétravail au service du développement durable9, le SYNTEC indique qu’ « en France, un employé parcourt environ 26 km par jour sur le trajet domicile - travail. Si les salariés travaillaient en moyenne 2 jours par semaine à leur domicile, cela induirait un gain direct de plus de 800 kg de CO2 par personne et par an, soit près de 10 % du bilan Carbonne d’une personne. » ! Une entreprise peut donc choisir de mettre en place du télétravail pour s’inscrire dans une démarche environnementale, renforcer sa marque employeur et donc son attractivité.

Il n’est évidemment pas suffisant de convaincre l’employeur des bienfaits du télétravail. En effet, il doit être mis fin aux pratiques (trop) courantes de télétravail gris, ce dernier n’étant absolument pas garant

de la protection de la santé et de la sécurité du salarié. Mettre fin au télétravail gris10, c’est formaliser juridiquement la mise en œuvre du télétravail. A cette fin, il est nécessaire de convaincre l’employeur que le télétravail est une organisation

qui doit être réfléchie en amont de sa mise en œuvre, qui doit être encadrée dans un accord collectif et déclinée dans un cadre individuel (contrat de travail ou avenant).

7 - Conclusions de la concertation sur le « développement du télétravail et du travail à distance », rapport conjoint des partenaires sociaux, 23 mai 2017. 8 - Enquête de l’Association Nationale des Directions de Ressources Humaines, menée auprès des 5000 adhérents à l’association, entre le 17 mars et le 17 avril 2007. 9 - Syntec Numérique, Livre Vert, Volume 2 « Le télétravail au service du développement durable », 201010 - Le télétravail gris s’entend du télétravail qui s’effectue en dehors du cadre légal, et donc non consacré dans un contrat de travail, un avenant au contrat de travail, ou un accord collectif.

Oui mais...

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pourquoi l’accord collectif est-il un cadre juridique nécessaire au bon fonctionnement du télétravail ? 12

• Éviter les inégalités de traitement et les discriminations 12

• Compenser les inégalités spatiales du lieu de télétravail 12

• Accompagner le management 12

• Encadrer le télétravail « régulier » 13

• Le cas du télétravail occasionnel : pourquoi prévoir un cadre collectif malgré l’absence d’obligation légale ? 14

• Groupe, entreprise ? adaptez votre champ d’application 14

convaincre votre employeur d’encadrer le télétravail par accord collectif

12

pourquoi l’accord collectif est-il un cadre juridique nécessaire au bon fonctionnement du télétravail? La négociation collective permet d’anticiper les risques susceptibles de peser sur les salariés.

Éviter les inégalités de traitement

et les discriminations

Si aucun accord collectif ne prévoit les critères d’accès du télétravail, il existe un risque plus important d’inégalité de traitement ou de discrimination.

Pour éviter ces situations et les conflits internes qui peuvent en découler, il est nécessaire d’encadrer dans un accord d’entreprise, les critères qui permettent de refuser l’accès au télétravail, et préciser que tout salarié qui répond à ces critères ne saurait se voir refuser l’accès au télétravail.

Il s’agit de réfléchir en amont à ces critères. il peuvent par exemple être liés à l’activité, mais également à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, à la proximité géographique du domicile par rapport au lieu de travail, à l’organisation du service.

Compenser les inégalités spatiales du lieu de télétravail

Réfléchir en amont et encadrer collectivement le télétravail permet de répondre à une autre situation potentielle d’inégalité : celle du domicile ou autre lieu de télétravail envisagé.

En effet, pour un télétravail dans de bonnes conditions, il est essentiel que le télétravailleur dispose à son domicile d’un espace dans lequel il puisse correctement travailler. Si les questions de matériel doivent être gérées par l’entreprise, il en va autrement de la superficie du lieu de

télétravail. Pourtant, l’espace de télétravail doit être conforme aux normes règlementaires en termes d’espace, de luminosité, etc. Il faut qu’il puisse permettre une coupure entre vie privée et temps de travail.

Si certains salariés disposent d’un tel espace, il en va autrement pour d’autres. Ces derniers ne doivent pas pour autant être privés de télétravail s’ils remplissent par ailleurs les autres conditions nécessaires.

Un accord collectif d’entreprise permet de faire face à ces situation : l’entreprise peut prévoir par exemple que ceux dont le domicile ne permet pas un télétravail dans de bonnes conditions, puissent travailler dans un espace de travail collaboratif (espace de « co-working ») qui soit plus proche de chez eux que leur lieu de travail.

Il est nécessaire que cela s’organise collectivement, par accord, car il faut tenir compte de l’ensemble de la population qui peut bénéficier du télétravail pour choisir un tiers lieu, définir les critères d’accessibilité à ce tiers lieu selon les télétravailleurs, les conditions de prise en charge financière de l’entreprise des journées de télétravail dans le tiers lieu, etc

Accompagner le management

Le télétravail se traduit par un changement important de l’organisation du travail, encadrée par le management.

Penser individuellement le télétravail par l’adaptation des contrats de travail n’est pas sufisant, cela ne permet pas de réfléchir à la manière dont doit être accompagné le management dans cette transition organisationnelle. Comment faire pour parvenir au maintien d’un collectif ? Comment trouver un équilibre entre encadrement

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du travail et autonomie du télétravailleur ? Quels outils et comment les utiliser, pour un travail à distance efficace et une efficience collective ?

La réponse à ces questions est essentielle pour parvenir à un climat favorable à un télétravail dans de bonnes conditions. Or, seul un accord collectif peut prévoir la mise en place de mesures collectives d’accompagnement des managers, telles que des formations au management à distance ou aux équipements techniques mis en place.

Encadrer le télétravail « régulier »

UN ACCORD PLUTÔT QU’UNE CHARTE !

La loi prévoit que le télétravail soit articulé « dans le cadre d’un accord collectif, ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du Comité social et économique, s’il existe »*.

Le cadre à privilégier est évidement celui de l’accord collectif puisqu’il sera contraignant, issu d’un dialogue avec vous, permettant de prendre en compte les spécificités d’organisations des différents services de l’entreprise. Le télétravail est un mode d’organisation de travail qui doit être pensé collectivement pour que les individus puissent s’en emparer de façon efficiente tant pour eux que pour le collectif de travail.

La charte n’est contraignante que lorsqu’elle prévoit des obligations et des sanctions en cas de non-respect de ces obligations. Dans ce cas, elle est considérée comme une modification indirecte du règlement intérieur de l’entreprise et doit être soumise à un contrôle administratif de l’inspection du travail.

« Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social économique, s’il existe. » (Article L 1222-9)La formule « à défaut » peut avoir deux significations : Soit l’employeur doit élaborer une charte dès lors qu’il n’y a pas d’accord, peu im-porte s’il avait ou non, la possibilité de né-gocier un accord : il n’a pas l’obligation de lancer une négociation sur le sujet lorsqu’il souhaite mettre en place le télétravail. Soit l’employeur doit élaborer une charte dès lors qu’il n’y a pas d’accord mais que cette absence d’accord est due à l’im-possibilité de négocier ou à l’absence de conclusion d’un accord à l’issu de la négo-ciation. C'est cette seconde interprétation qu'il faut retenir.

* analyse cfe-cgc

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L’IMPORTANCE DE FORMALISER LA MISE EN ŒUVRE INDIVIDUELLE DU TÉLÉTRAVAIL

La loi a supprimé toute référence au cadre individuel : lorsque l’employeur veut mettre en place le télétravail, il n’y a plus d’obligation de prévoir sa mise en œuvre dans le contrat de travail ou dans un avenant.

préconisation cfe-cgcSi la loi ne prévoit plus la formalisation individuelle du télétravail, cette dernière est quand même nécessaire. En effet, il faut d’une part que l’employeur donne son accord et le formalise par écrit, par soucis de sécurité juridique. D’autre part, il est important de prévoir la déclinaison individuelle de certaines modalités d’organisation du télétravail prévues par accord.

Par exemple :

Si l’accord prévoit que le télétravail peut se faire au domicile, dans la résidence secondaire, ou dans un tiers lieu, il s’agit de prévoir pour chaque salarié quel sera / seront le (s) lieu(x) de télétravail ;

Si l’accord prévoit que le télétravail peut s’effectuer jusqu’à 2 jours par semaine, il faut prévoir pour chaque salarié combien de jours lui seront applicables et quels seront les jours de télétravail le concernant, s’il s’agit de jours fixes, ou bien sur quelle période est fait le décompte;

Si l’accord prévoit des plages horaires de télétravail qui peuvent être modulables selon l’activité ou les convenances personnelles du salarié, il faut définir par écrit quelles seront les plages horaires habituelles de télétravail du salarié concerné.

Il s’agit donc de négocier dans l’accord collectif, qu’un écrit formalise la déclinaison individuelle de la mise en œuvre du télétravail.

Le cas du télétravail occasionnel : pourquoi prévoir un cadre collectif malgré l’absence

d’obligation légale ?

« En l’absence de charte ou d’accord collectif, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. » (art. L1222-9)Ainsi il semble que le télétravail occasionnel doive être encadré par un accord ou une charte, mais à défaut rien n’empêche de recourir occasionnellement au

télétravail a condition que le salarié et l’employeur se mettent d’accord. La formalisation de leur accord se fait par tout moyen. (mail, écrit manuscrit, oral..). Des problématiques peuvent émerger de cette absence potentielle de cadre : Par exemple, pour une demande de télétravail occasionnel, l’employeur pourra choisir de manière discrétionnaire s’il accepte ou non, étant donné qu’aucun critère d’accessibilité n’aura été défini.

préconisation cfe-cgcLors de la négociation de l’accord sur le télétravail « régulier », prévoyez d’intégrer une partie sur le télétravail occasionnel.

Cela peut permettre d’étendre les motifs d’accessibilité du télétravail régulier, aux demandes de télétravail occasionnel, ou en tous cas définir les activités compatibles avec des demandes occasionnelles.

C’est également l’occasion de prévoir certaines modalités collectives spécifiques au télétravail occasionnel : le matériel, la prise en charge des frais …

En outre, il est également important de prévoir comment doit être formalisé l’accord des parties, et de réfléchir à ce qui doit être également formulé par écrit : le lieu de télétravail, les plages horaires de télétravail, l’attestation du salarié de conformité de son lieu de télétravail aux normes de santé…

Groupe, entreprise ? Quel champ d’application

Préalablement à une négociation, doit se poser la question du champ d’application du télétravail.

Si vous négociez un accord de groupe : il s’agira de déterminer quelles sont les entreprises concernées par la mise en place du télétravail.

Si vous négociez un accord d’entreprise : si l’entreprise possède plusieurs établissements, il s’agira de déterminer quels sont les établissements concernés par la mise en place du télétravail.

Un accord sur le télétravail peut également être négocié au niveau de l’établissement et de la branche (par exemple, a été signé en 2015 un accord sur le télétravail dans la branche de la vente à distance).

Dès lors que votre employeur est convaincu de la nécessité d’une négociation et que le champ géographique de l’accord est déterminé, place à la négociation du contenu de l’accord.

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négocier les définitions de télétravail et de télétravailleur 18

• La définition du télétravail 18• La définition de télétravailleur 21

determiner les salariés éligibles 23• Le cas des salariés en forfait-jours 23

négocier les modalités de mise en œuvre du télétravail 24• Définir le(s) lieu(x) de télétravail 24• Rappeler le volontariat et le droit au refus du salarié 25• Prévoir une période d’adaptation 27• Mesurer la charge mentale de travail 27• Concilier les temps de vie 31• Maintenir un lien social 36• Protéger les données 40• Former aux enjeux du télétravail 41• Négocier la prise en charge par l’employeur des équipements de travail 41• Négocier l'application des règles de santé

et sécurité sur le lieu de télétravail 42• Négocier l'identité des conditions d’emploi entre télétravailleurs et salariés

exécutant leur prestation de travail dans les locaux de l’entreprise 44• Aborder la question du management à distance 44

négocier les modalités de la fin du télétravail 45• Le droit au retour du salarié 45

négocier des mesures assurant un suivi de la mise en œuvre du télétravail 46

négocier la durée de l’accord télétravail 47

le contenu de l’accordL’étape de la négociation d’un accord télétravail est primordiale. Elle vous permet d’an-ticiper la manière dont sera mis en place et mis en œuvre le télétravail et de prévenir les problèmes qui pourraient se poser. L’objectif est de purger toutes ces problématiques en amont afin que le passage au télétravail se fasse de la manière la plus apaisée possible et qu’il soit un gage d’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés tout en main-tenant voire en augmentant l’efficience collective.

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négocier les définitions de télétravail et de télétravailleur

La définition du télétravail

LES RÈGLES APPLICABLES

Le Code du travail (article L. 1222-9)

« (…) Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social économique, s’il existe.

En l’absence de charte ou d’accord collectif, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

(…).L’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, doit motiver sa réponse. »


« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.»

L’ANI du 19 juillet 2005 sur le télétravail (article 1)

« Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière.

(…)Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en

totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise. »

COMMENTAIRES

Le télétravail répond à plusieurs critères

1. c’est une manière de s’organiser et/ou de réaliser différemment son travail, à distance des locaux de l’entreprise ;

2. il s’effectue au moyen des technologies de l’information et de la communication ;

3. le télétravail ne peut être imposé au salarié; ce dernier doit être volontaire. Ce mode d’organisation ne peut pas non plus être imposé à l’employeur.

4. le télétravail peut être à temps plein ou à temps partiel. Notez également que rien ne vous empêche de prévoir des demi-journées de télétravail ;

5. si avant l’entrée en vigueur de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, il y avait une condition de régularité (par exemple, être en télétravail une fois par semaine), désormais il est possible de prévoir que le télétravail soit régulier ou non.

6. Occasionnel ou exeptionnel

D’une part, en l’absence d’accord ou de charte, il peut être mis en œuvre d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Ce double accord est formalisé par tout moyen.

D’autre part, il peut être mis en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles. Le recours à cette forme de télétravail doit être nécessaire d’une part pour assurer la continuité de l’activité et d’autre part assurer la protection des salariés.

7. le refus de l’employeur à une demande de télétravail exprimée par un salarié éligible doit être motivé.

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8. Le télétravail est formalisé dans un accord collectif ou à défaut dans une charte élaborée par l’employeur. Cela n’empêche pas de le formaliser dans le contrat de travail le cas échéant, ce qui permet de sécuriser la relation individuelle de travail. Les dispositions contractuelles ne pourront pas être moins avantageuses que celles de l’accord collectif ou de la charte.

préconisations de la cfe-cgcLa possibilité de varier les formes de télétravail

Le télétravail constitue une forme alternative d’organisation du travail et de réalisation du travail au moyen des technologies de l’information et de la communication.

Il peut prendre plusieurs formes que nous vous conseillons de préciser dans l’accord collectif :

le télétravail régulier avec des jours fixes.

Exemple : 2 jours par semaine fixés le mardi et le jeudi.

le télétravail régulier avec des jours flottants.

Exemple : 5 jours par mois à prendre quand le salarié en fait la demande avec autorisation du manager.

le télétravail occasionnel d’un commun accord entre le salarié et l’employeur : il est opportun de prévoir par accord les modalités selon lesquelles ce double accord est recueilli.

Exemple : mise en place d’un formulaire de demande spécifique, par email, par une application dédiée etc.

le télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles est rendu nécessaire afin d’assurer

la continuité de l’activité et afin d’assurer la protection des salariés. La loi ne donne pas une liste exhaustive (elle mentionne le cas d’une épidémie et le cas d’une force majeure) mais on pourrait par exemple imaginer que des intempéries très importantes à l’origine d’inondations soient qualifiées comme telles. L’accord collectif peut tout à fait rester muet quant aux circonstances exceptionnelles justifiant le recours au télétravail occasionnel. Il est bien sûr difficile de lister au préalable l’ensemble des circonstances exceptionnelles justifiant le recours au télétravail occasionnel. Il faudra néanmoins prévenir le fait que des inégalités de traitement pourraient se créer si des salariés étaient autorisés occasionnellement à faire du télétravail et d’autres, dans la même situation, interdits de faire du télétravail.

Ainsi nous vous conseillons de compléter la liste proposée par la loi (épidémie, force majeure) sans pour autant en faire une liste limitative.

Exemple : on peut ajouter le cas d’une inondation, une situation médicale particulière…

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n° 2017-1387 du 22 septembre 2017

La CFE-CGC a porté, en particulier à l’occasion de la concertation nationale et paritaire sur le télétravail de 2017, la revendication suivante : La condition de régularité, bien qu’elle soit prévue par les textes, rigidifie le dispositif. Le télétravail devrait pouvoir être mis en place sans répondre à cette condition permettant ainsi d’encadrer le télétravail occasionnel et donnant plus de souplesse

au collectif de travail. Il falait dépasser le fait de penser que le télétravail occasionnel ne soit possible qu’en cas de circonstances exceptionnelles et cela impliquait de modifier les dispositions légales.La suppression par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 de la condition de régularité est donc la bienvenue.

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préconisations de la cfe-cgc Pour tous ces types de télétravail, l’accord collectif d’entreprise a vocation à anticiper les modalités d’exécution et il nous parait indispensable que ses dispositions, y compris celles concernant le télétravail occasionnel, soient déclinées dans un avenant au contrat de travail des salariés concernés. D’ailleurs, concernant plus particulièrement le télétravail occasionnel, la CFE-CGC préconise que puisse être signé un avenant encadrant une potentielle mise en œuvre du télétravail, concernant seulement les salariés éligibles à un tel mode d’organisation. Prévoir la limitation des jours de télétravailSi les règles en vigueur permettent la mise en place du télétravail à temps plein, la CFE-CGC prône une limitation des jours en télétravail.En effet, le télétravail est un mode d’organisation par exception dans le sens où les locaux de l’entreprise restent le lieu de travail de principe et dans le sens où le nombre de jours en télétravail doit être limité (télétravail à temps partiel) afin de ne pas isoler les salariés de la communauté de travail, que ce soit les autres salariés ou les représentants syndicaux ou élus du personnel.A ce titre, la cfe-cgc préconise :

• un nombre maximal de 3 jours de télétravail hebdomadaire ;

• que soit fixé un jour de présence collective hebdomadaire dans l’enceinte de l’entreprise.

Prévoir les motifs de refus à la demande de télétravail d’un salariéLa CFE-CGC vous conseille de prévoir les motifs pour lesquels l’employeur pourrait refuser le passage en télétravail et prévenir tout risque d’inégalité de traitement ou de discrimination.Exemple : motif de refus valable : les tâches qu’effectue le salarié ne peuvent être exécutées que dans les locaux de l’entreprise (du fait du matériel utilisé, ou encore en raison d’un impératif tenant à la sécurité des données).

La définition de télétravailleur


Le Code du travail (article L. 1222-9) « (…) Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les

locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. (…)Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa. »L’ANI du 19 juillet 2005 sur le télétravail (article 1)« Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière.Cette définition du télétravail permet d’englober différentes formes de télétravail régulier répondant à un large éventail de situations et de pratiques sujettes à des évolutions rapides. Elle inclut les salariés « nomades » mais le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. (…)On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus ou dans des conditions adaptées par un accord de branche ou d’entreprise en fonction de la réalité de leur champ et précisant les catégories de salariés concernés. »

COMMENTAIRES

Les caractéristiques du télétravailleur

1. il s’agit de toute personne salariée de l’entreprise qui exécute une prestation de travail, qui aurait pu être réalisée dans les locaux de l’entreprise ;

2. un salarié nomade c’est-à-dire dont la nature même de son activité implique des déplacements, une exécution d’une partie de sa prestation de travail hors des locaux de l’entreprise, peut aussi être en télétravail s’agissant des tâches qui auraient pu être exécutées dans les locaux de l’entreprise ;

préconisations de la cfe-cgc

La CFE-CGC entend par télétravailleur toute personne salariée de l’entreprise qui exécute dans un lieu prédéfini, à distance de l'entreprise, et au moyen des technologies, une prestation de travail qui aurait pu être réalisée dans les locaux de l’entreprise.

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faire évoluer le cadre juridique actuel

la condition d'autonomie

Toute personne demandant à bénéficier du télétravail doit être autonome et la définition légale devrait intégrer cette condition.

Dans le cadre du télétravail, l’autonomie doit être vue avec un angle complémentaire par rapport à la définition donnée par la loi à l’autonomie. Cette dernière parle d’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps pour les forfaits-jours

et les forfaits-heures. Le télétravailleur doit de son côté être autonome dans l’organisation de son emploi du temps, dans la gestion de ses dossiers et disposer de marges de manœuvre. Autrement dit, l’autonomie du télétravailleur dépend de lui (de sa propre capacité à être autonome) et de ses supérieurs (les marges de manœuvre qu’ils lui accordent).

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determiner les salariers éligibles

Il s’agit ici de définir quels salariés seront éligibles au télétravail.

Il est tout à fait possible de poser des conditions comme celle de l’ancienneté, ou encore celle du temps de présence périodique (hebdomadaire, mensuel…) dans les locaux de l’entreprise.

Exemples :

• Prévoir que ne seront éligibles au télétravail que les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté ;

• Prévoir qu’un salarié nomade ne sera éligible au télétravail que si son temps de présence mensuel au sein de l’entreprise est au moins égal à 50 % de son temps de travail.

Cette liste n’est pas exhaustive, d’autres conditions peuvent être prévues. Attention cependant à ce que la sélection des salariés éligibles au télétravail se fonde sur des éléments objectifs (tels que la nature de l’activité professionnelle), excluant tout critère discriminatoire ou engendrant une inégalité de traitement.

Attention également à ne pas restreindre de manière trop importante l’accès au télétravail. Cela pourrait créer des incompréhensions et tensions entre les salariés exclus et les salariés éligibles, le télétravail étant un mode d’organisation plébiscité par les salariés et un moyen de mieux concilier ses temps de vie.

Enfin, Il est d’usage de sélectionner les métiers éligibles au télétravail. Mais plutôt que de raisonner en fonction des métiers, la CFE-CGC propose de raisonner en fonction des tâches réellement effectuées par les salariés. Certaines pouvant être effectuées en télétravail et d’autres ne pouvant être effectuées que dans les locaux de l’entreprise, un salarié dont une partie seulement du travail peut être exécutée à distance pourrait être éligible au télétravail, même si certaines de ses missions ne peuvent être effectuées en dehors des locaux de l’entreprise.

Le cas des salariés en forfait-jours

La CFE-CGC soutient que les salariés en forfait-jours sont éligibles par nature au télétravail sauf si leur activité n’est pas compatible avec un tel mode d’organisation et de réalisation du travail. Ainsi, si l’ensemble des salariés autonomes est éligible par principe au télétravail, les salariés en forfait-jours le sont par nature.

Selon nous, les salariés en forfait-jours bénéficient effectivement d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps mais aussi d’une autonomie de fait dans la gestion de leur travail et de marges de manœuvre. Cette autonomie de fait est compatible avec l’autonomie du télétravailleur. Parce-que les salariés en forfait-jours sont autonomes par nature, ils sont, en toute logique, éligibles par nature à un mode d’organisation et de réalisation du travail qui requiert une telle autonomie.

Un tel degré d’autonomie ne bénéficie pas à ceux qui ne sont pas en forfait-jours, y compris les salariés en forfait-heures. Concernant ces derniers, la CFE-CGC estime qu’il n’est pas possible de présumer de leur autonomie comme le forfait-jours dans la mesure où il peut s’agir de cadres dont la nature des fonctions ne les conduient certes pas à suivre l’horaire collectif applicable mais qui ne sont pas pour autant autonomes dans la gestion de leur emploi du temps11. De plus, la Cour de cassation a déjà eu l’occasion de juger « qu’une convention individuelle de forfait annuel en heures n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’horaire collectif fixé par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. » Le pouvoir de direction s’exerce davantage lorsque le salarié est en forfait-heures. Le degré d’autonomie de ce dernier est par voie de conséquence moindre que celui d’un salarié en forfait-jours. Enfin dans

11 - C. trav., art. L3121-56

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la mesure où le salarié en forfait-jours peut potentiellement organiser son travail sur une plage horaire conséquente de 13 heures par jour, l’autonomie dont il jouit l’amène à s’organiser dans un cadre temporel plus large que celui du salarié en forfait-heures protégé par les durées maximales de travail.

La CFE-CGC envisage dès lors le télétravail comme une contrepartie au forfait-jours à condition que la nature de l’activité permet d’en bénéficier. Et à ce titre, l’absence de conclusion d’un accord d’entreprise encadrant le télétravail ne doit pas affecter la possibilité pour un salarié en forfait-jours d’en bénéficier. La CFE-CGC propose dans ce cas que soit conclu un avenant au contrat de travail dans lequel seraient intégrées plusieurs clauses minimales :

1. le ou les lieu(x) de télétravail ;

2. le nombre de jours en télétravail et la question de savoir si ces jours sont fixes ou pas ;

3. les moyens matériels et dématérialisés mis à la disposition du télétravailleur et le remboursement des frais engagés par le télétravailleur le cas échéant ;

4. les mesures permettant au télétravailleur de concilier ses temps de vie ;

5. la prévision de plages horaires de contact ;

6. la manière dont sera suivie et évaluée la

charge de travail du télétravailleur

7. le rappel du respect par l’entreprise du droit à la déconnexion du télétravailleur ;

8. Une information sur les dispositifs de contrôle et de surveillance mis en place ;

9. la ou les formations dont bénéficiera le télétravailleur ;

10. si le télétravail s’effectue à domicile : l’accord du télétravailleur pour que l’employeur puisse s’assurer des conditions d’hygiène et de sécurité au domicile dudit télétravailleur ;

11. le droit au retour du télétravailleur dans l’entreprise dans les mêmes conditions que celles qui existaient avant son passage au télétravail ou que celles qui existent déjà lorsqu’il n’est pas en télétravail si lors de son embauche, son contrat prévoyait déjà des jours télétravaillés ;

négocier les modalités de mise en œuvre du télétravail

Définir le(s) lieu(x) de télétravail


Contrairement à une idée reçue, le télétravail ne s’effectue pas forcément au domicile du salarié. Ni la loi, ni l’ANI de 2005 n’obligent les parties à retenir comme lieu de télétravail le domicile. L’ANI de 2005 prévoit seulement des dispositions particulières pour le télétravail à domicile, concernant les équipements de travail et les questions de santé et sécurité.12 : voir art. 7 et art. 8. Il revient donc aux négociateurs de définir le ou les lieux de télétravail dans l’accord.

Exemple : le domicile du salarié, la résidence secondaire du salarié, ou des tiers-lieux comme un espace de coworking, un télécentre etc.

préconisations de la cfe-cgc

Si l’article 7 de l’ANI de 2005 affirme que le lieu de télétravail doit être conforme et disposer également d’installations électriques conformes, cette règle est susceptible, si le télétravail ne peut s’effectuer qu’au domicile, d’exclure des salariés dont le domicile ne remplit pas ces conditions et qui ne peuvent s’y conformer.

Exemple : la surface de l’appartement d’un salarié souhaitant bénéficier du télétravail étant trop petite et ne permettant pas d’aménager un espace dédié au télétravail pourrait être un motif de refus du télétravail.

12 - ANI du 19 juillet 2005 sur le télétravail, art. 7 et 8

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Or, ce serait maintenir les salariés concernés dans une forme de précarité, qu’ils connaissent déjà, et qui les empêche de surcroît de bénéficier d’un mode d’organisation ayant pour objectif d’améliorer leur qualité de vie au travail.

Par conséquent, la CFE-CGC préconise d’orienter la négociation sur les tiers-lieux comme lieux de télétravail, en plus du domicile si ce dernier est défini comme un lieu de télétravail par l’accord. Donner la possibilité aux salariés d’exécuter aussi leur prestation de travail dans ces tiers-lieux, c’est ouvrir le télétravail à ceux dont le domicile ne répond pas aux critères légaux ou conventionnels permettant d’être éligible au télétravail et ne pas ajouter à une forme de précarité déjà existante, une autre forme de précarité.

Rappeler le volontariat et le droit au refus du salarié



« (…) Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication

(…)

Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.»


« Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés. Le télétravail peut faire partie des conditions d’embauche du salarié ou être mis en place, par la suite, sur la base du volontariat. Dans ce cas, il doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Si un salarié exprime le désir d’opter pour un télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande.

Dans tous les cas, l’employeur fournit par écrit au télétravailleur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de

la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d’utilisation, à leur coût et aux assurances, etc. Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur. Le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas, en soi, un motif de rupture de son contrat de travail. »

COMMENTAIRES

Le passage en télétravail d’un salarié dépend à la fois de la volonté de l’employeur et de celle du salarié.

La volonté de l’employeur

La mise en place du télétravail dépend de l’employeur dans la mesure où il peut décider de mettre ou de ne pas mettre en place ce mode d’organisation dans l’entreprise : le télétravail n’est effectivement pas (encore) un droit pour les salariés. Ainsi si un salarié exprime son désir de passer en télétravail, l’employeur peut accepter ou refuser cette proposition.

Néanmoins une fois ce mode d’organisation mis en place, qu’un accord collectif ait été conclu ou non, le refus opposé à un salarié qui souhaiterait bénéficier du télétravail, doit être motivé, et ne pas être discriminatoire ou engendrer une inégalité de traitement.

La volonté du salarié

Le passage en télétravail dépend du salarié. Lors de l’embauche, si le télétravail est prévu dans le contrat de travail, bien évidemment, le salarié manifestera sa volonté en signant son contrat. Lors de l’exécution du contrat de travail, dans la mesure où la mise en œuvre du télétravail constitue une modification du contrat de travail du salarié, ce dernier devra donner son accord pour passer en télétravail mais il aura toujours la possibilité de refuser.

Dans ce sens, la Cour de cassation a jugé en 2001 « que le salarié n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile, ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail » et que l’installation à son domicile personnel d’un téléphone professionnel et des dossiers constitue une « modification unilatérale de son contrat » de travail13.

Enfin lorsque l’employeur propose au salarié le télétravail, ce dernier est en droit de refuser et ce refus ne peut être un motif de rupture de son contrat de travail.

13 - Cass. Soc., 2 oct. 2001, n°99-42.727

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préconisations de la cfe-cgcL’ANI de 2005 dispose que « dans tous les cas, l’employeur fournit par écrit au télétravailleur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d’utilisation, à leur coût et aux assurances, etc. » et que cette obligation

d’information à la charge de l’employeur ne bénéficie qu’aux « télétravailleurs » et donc a priori aux seuls salariés ayant déjà manifesté leur volonté de bénéficier du télétravail. Il nous semble cependant plus logique de fournir ces informations avant la décision définitive du salarié de bénéficier de ce mode d’organisation. Ainsi il pourrait manifester sa volonté de bénéficier ou pas du télétravail de manière éclairée avec suffisamment d’information sur les conditions concrètes d’exécution du travail.


Pour la CFE-CGC, la double manifestation de volonté de l’employeur et du salarié doit être complétée par celle du supérieur hiérarchique du salarié concerné. Il apparait primordial que les managers aient leur mot à dire dans la mesure où ils sont directement concernées par le télétravail des membres de leur équipe.

Comme pour l’employeur, le refus du manager doit être motivé, ne pas être la conséquence d’une discrimination, ni engendrer une inégalité de traitement.

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Prévoir une période d’adaptation



« En cas d’accord pour passer au télétravail, une période d’adaptation est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance préalablement défini. Le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l’entreprise correspondant à sa qualification.

COMMENTAIRES

Il s’agit d’une sorte de période d’essai durant laquelle le télétravail est testé par le salarié et par son employeur, et plus particulièrement par son supérieur hiérarchique.

préconisations de la cfe-cgcL’accord collectif devrait prévoir les modalités de mise en œuvre de cette période d’adaptation :

en précisant le délai de prévenance ;

en précisant les motifs permettant à l’employeur ou au supérieur hiérarchique d’imposer l’arrêt du télétravail ;

en précisant le formalisme de la demande de mettre fin au télétravail ;

en rappelant que le salarié retrouve un poste correspondant à sa qualification dans les locaux de l’entreprise s’il met fin ou s’il est mis fin au télétravail.

Mesurer la charge mentale de travail



« L’accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur précise : (…)3° les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail. »Le Code du travail (article L. 1222-10) « Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail :3° D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail ; »L’ANI du 19 juillet 2005 sur le télétravail (article 9)

« La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. Des points de repères moyens identiques à ceux utilisés dans l’entreprise sont donnés au télétravailleur. La charge de travail et les délais d’exécution, évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise, doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter la législation relative à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos. »

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focusIl est important d’aborder la question de la charge de travail, et plus précisement de la charge mentale de travail, lors des négociations. En effet, celle-ci peut avoir des effets sur la manière dont s’organise l'activité d’un salarié en télétravail, et à l’inverse, la manière dont est encadré et organisé le télétravail peut avoir des effets sur la charge mentale du télétravailleur. Derrière ces enjeux, se cache celui de la protection de la santé des salariés en télétravail.

Que faut-il entendre par « charge mentale de travail » ?Quand il s’agissait, à l’ère de l’industrialisation, d’une charge de travail plutôt « physique », se développe, du fait de la tertiarisation de l’économie, une charge de travail « mentale ».

Cette dernière s’entend tout d’abord comme l’activité cérébrale engendrée par le travail: Réflexion, concentration, adaptation, minutie, mémoire, traitement d’informations etc… On parle alors de charge « cognitive » de travail.

Mais la charge mentale renvoie également à une charge « émotionnelle » du travail, faisant référence au coût des émotions engendrées par l’activité et son contexte. L’activité peut nécessiter d’avoir à supporter, cacher, feindre… et ces dimensions pèsent sur la charge mentale du salarié. Elle comprend également l’impact émotionnel de l’ambiance générale du travail, des relations avec et entre les membres de la collectivité de travail. Ces émotions, si elles

sont déraisonnablement négatives, peuvent être facteur de mal être et impacter la santé du salarié. La charge émotionnelle fait enfin référence à tout ce qui engendre une pression, liée au rythme de travail, aux délais, aux exigences de qualité ou quantité.

Une organisation du travail en télétravail peut augmenter la charge mentale de travail, de même que la charge mentale de travail peut augmenter des formes non formelles de télétravail. Or, surcharge mentale de travail et santé (physique comme psychique) sont inévitablement liées. De même, le télétravail non formalisé peut fragiliser la santé des salariés.

Il y a donc plusieurs enjeux :1. Éviter le développement

du télétravail informel : une des causes du développement du télétravail gris réside dans le fait que certains salariés supportent une charge de travail excessive les obligeant à télétravailler de manière totalement informelle. Ce temps dédié au travail et empêchant le salarié de vaquer à ses occupations personnelles est un temps de travail effectif. Cependant, le risque, souvent avéré, est que ce travail

supplémentaire ne soit pas reconnu par l’entreprise, ce qui engendre des conséquences préjudiciables pour le salarié. Pour éviter le développement du télétravail informel se traduisant par une entrave au droit à la déconnexion de tous les salariés, il est impératif de veiller à ce que les salariés ne soient pas en surcharge de travail.

2. Éviter une hyper-connexion des salariés : il serait plus compliqué pour une personne en surcharge, de se déconnecter si elle est en télétravail. En effet, le salarié se trouve dans une situation où il mêle activité professionnelle et cadre de travail personnel, jonglant avec des horaires parfois mal définis, flexibles, qui effacent les frontières données par les locaux de l’entreprise qui eux, donnent un cadre temporel. Le danger est donc que le temps qu’il

accorde à son travail, s’il n’est pas encadré, empiète sur les temps de repos nécessaires à la protection de sa santé. Pour favoriser la déconnexion du salarié en télétravail, il est donc nécessaire de veiller à ce que le télétravailleur ne soit pas en surcharge de travail.

3. Veiller à la charge émotionnelle du télétravailleur : en évitant que le télétravail ne conduise à un isolement du télétravailleur, en s’assurant des bonnes conditions dans lesquelles le salarié en télétravail exécutera sa prestation de travail, et en prenant des mesures afin que le rythme de travail de ce dernier ne soit pas excessif.

4. Veiller à ce que le télétravail soit un véritable choix et pas une manière de fuir l’entreprise et des conditions de travail dégradées dans les locaux de l’entreprise.

Quels liens entre charge mentale de travail et télétravail ?

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focus

Comment mesurer et réguler la charge mentale de travail du télétravailleur ?

Lors de la négociation collective portant sur les mesures de mise en œuvre du télétravail, il est indispensable d’intégrer dans l’accord des mesures permettant de veiller au respect des temps de repos et d’appréhender le ressenti des salariés en télétravail:

1. Le suivi auto-déclaratif

Le télétravailleur peut inscrire mensuellement dans un document qu’il signe, ses journées de travail et de repos. Cela permet de vérifier dans le cadre des conventions de forfait en jour, que le salarié ne travaille pas plus de journées que ce qui est prévu par la convention collective ou la loi. (A ce titre, voir la position de la CFE CGC sur le sujet). Un tel document peut permettre de se rendre compte, s’il ne bénéficie pas de toutes ses journées de repos, que le télétravailleur est en surcharge.

Cependant ce suivi « auto déclaratif » ne permet pas de mesurer le respect du repos journalier. Il peut donc être cumulé avec un suivi des connexions électroniques du télétravailleur.

2. Le suivi des connexions à distance

Vérifier l’amplitude entre la première et dernière connexion au réseau de l’entreprise, ou celle entre le premier mail et le dernier mail envoyés, permet également de mesurer si le télétravailleur est en mesure de respecter son repos journalier de 11 heures consécutives légales.

Le suivi des connexions permet également de vérifier si le télétravailleur est en mesure de bénéficier de son repos hebdomadaire et de ses congés.

Bien que la mesure du repos par le suivi des connexions ne soit pas exhaustive, puisque qu’elle ne permet pas de tenir compte des situations des salariés qui travaillent durant leur temps de repos mais sans se connecter, elle reste cependant un moyen d’évaluer une partie des populations en sur-connexion.

Par ailleurs, comme expliqué en amont, la seule mesure du respect du repos n’est pas suffisante : elle ne permet pas de comprendre les causes d’une surcharge et donc de pouvoir par la suite, la prévenir. Elle ne permet pas, par ailleurs, de mesurer la charge émotionnelle.

L’élaboration d’un questionnaire est donc également nécessaire. (voir ci-contre)

3. Prévoir un système d'alerte

Un moyen de mettre fin à une situation de surcharge relevée par le suivi auto-déclaratif et/ou le suivi des connexions, est de prévoir un système d’alerte : ce peut être un outil manuel et à l’initiative du salarié, ou automatique en cas de connexions répétées en dehors des temps de travail.

Il peut s’agir de la possibilité d’alerter sa hiérarchie ou ses RH dans l’outil de gestion du temps auquel le salarié puisse se connecter à distance par exemple.

Dans le cas d’un système d’alerte automatique, il s’agit de prévoir une alerte du salarié, de la hiérarchie et des RH en cas de connexions répétées au réseau de l’entreprise ou à la boite mail, en dehors du temps de travail.

Ces alertes doivent conduire à l’organisation d’un entretien avec le supérieur hiérarchique ou les RH pour comprendre les causes de la surcharge. A cet effet, un questionnaire doit être rempli en amont de l’entretien par le salarié et analysé par le supérieur hiérarchique et les RH.

4. La réalisation d'un questionnaire

Cet outil permet d’appréhender le ressenti du salarié sur les questions suivantes, adaptées au salarié en télétravail :

Quel est le poids de la charge de travail cognitive prescrite ?

Cette partie du questionnaire doit aborder les points suivants : votre travail demande-t-il beaucoup de concentration ? de Réflexion ? D’être constamment attentif ? De mémoriser ? De vous adapter ?

Au-delà du travail prescrit, quels sont les éléments qui s’ajoutent, qui empêchent le salarié de répondre à ses objectifs à temps, et qui donc, alourdissent la charge mentale ?

L’analyse de ces questionnaires doit permettre de relever une surcharge mentale, de mettre en exergue les facteurs d’une telle situation, et ainsi de trouver des solutions pour réguler la charge.

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5. La régulation de la charge mentale de travail

Plusieurs mesures permettre de réguler la charge mentale (dans ses deux aspects, cognitif et émotionnel) :

Informer la hiérarchie dans sa globalité, des raisons de cette surcharge ;

Hiérarchiser les objectifs s’ils ne peuvent pas tous être réalisés dans

le temps initialement imparti, et repousser les délais des objectifs moins urgents. Certaines tâches jugées moins importantes peuvent aussi être éliminées ;

Analyser l’organisation de l’équipe et/ou de l’entreprise dans son ensemble, afin de localiser les facteurs de surcharge ;

Affecter des moyens (matériels et/ou humains) là où les besoins ont été relevés ;

Moduler les exigences de quantité ou qualité par rapport aux délais ;

Adapter les compétences aux objectifs par un accompagnement personnalisé, ou une formation.

focus

La CFE-CGC tient à souligner l’importance de ce sujet et des risques susceptibles de peser sur les télétravailleurs en raison d’une surcharge mentale.

Toutes les mesures développées ci-après participent à prévenir une telle surcharge (celles destinées à ne pas isoler le télétravailleur, à ce que leur temps de repos soit respecté, à ce qu’ils soient formés ainsi que leur hiérarchie et collègues à une utilisation pertinente des outils numériques et qu’ils prennent conscience des risques engendrés par une utilisation déraisonnables de ces outils14, en aménageant un poste adapté au télétravailleur…).

Bien évidemment, les questions de santé et de sécurité étant au cœur des discussions, l’association des représentants du personnel est indispensable. Rappelons que l’employeur devra les informer et les consulter sur son projet de mettre en place le télétravail.

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14 - Par exemple, en n’envoyant pas de manière sauvage une quantité importante d’emails à ses collègues

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Conciliation les temps de vie


L’ANI du 19 juillet 2005 sur le télétravail (article 9, alinéas 1 et 2)

« Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d’entreprise applicables.

La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. Des points de repères moyens identiques à ceux utilisés dans l’entreprise sont donnés au télétravailleur. La charge de travail et les délais d’exécution, évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise, doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter la législation relative à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos. »


« L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, il fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter. Si un moyen de surveillance est mis en place, il doit être pertinent et proportionné à l’objectif poursuivi et le télétravailleur doit en être informé. La mise en place, par l’employeur, de tels moyens doit faire l’objet d’une information et d’une consultation préalable du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées. »

préconisations de la cfe-cgcAfin de donner plein effet à l’un des enjeux du télétravail, qu'est la conciliation des temps de vie, la CFE-CGC a formulé plusieurs propositions. Tout d’abord, la CFE-CGC propose de définir dans l’accord collectif une plage horaire de travail, déterminée en fonction du statut des salariés, permettant un fractionnement

du temps de travail avec des périodes de repos permettant au télétravailleur de vaquer à ses occupations personnelles. En outre, la CFE-CGC préconise d’aborder à l’occasion de la négociation de l’accord sur le télétravail la question du droit à la déconnexion des télétravailleurs.

L’encadrement du temps de télétravail

Encadrer le temps de télétravail, c’est à la fois assurer un cadre protecteur pour le salarié et sécuriser les entreprises.

Première étape : prévoir une plage horaire élargie de travail

La CFE-CGC propose de mettre en place une plage horaire élargie de travail permettant un fractionnement du temps de travail afin que le salarié puisse concilier ses temps de vie.

Le télétravailleur bénéficiant d’une liberté d’organisation et d’une autonomie certaine, il pourrait potentiellement travailler à tout moment, y compris durant son temps de repos. Mais dans le même temps, imposer à ces salariés des horaires de travail rigides n’aurait aucun sens. Afin de ne pas réduire à néant les effets du télétravail et du travail à distance, la CFE-CGC préconise que l’accord collectif prévoit une plage horaire élargie de travail (voir annexe) permettant à la fois de garantir au salarié sa liberté et son autonomie et d’éviter de tomber dans du travail de nuit ou dominical. Ainsi, le salarié s’organiserait comme il le souhaite dans le cadre de cette plage de temps élargie sans avoir l’obligation de travailler tout ce temps et en ayant la garantie que ses temps de repos soient respectés. Cela permettrait de trouver un équilibre certain entre l’autonomie qui doit être laissée au télétravailleur et les obligations de l’entreprise en matière de temps de repos et de protection de la santé de ses salariés.

La détermination de cette plage horaire élargie de travail doit varier en fonction du statut des salariés :

pour les salariés en forfait-jours : doivent être respectées les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. La CFE-CGC préconise d’ailleurs pour ces salariés que le temps de repos quotidien soit augmenté à 13 heures dans l’accord négocié au niveau de l’entreprise

rappelLa CFE-CGC rappelle que pour que des mesures de conciliation des temps de vie puissent être effectives, il faut en amont que la charge de travail soit raisonnable.

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(ainsi leur plage horaire élargie de travail serait de 24-13 = 11 heures) ;

pour les salariés en forfait-heures ou soumis à la durée légale ou normale de travail : doivent être respectées les durées maximales de travail. La plage élargie de travail ne doit donc pas dépasser 10h/jour.

La mesure de la charge de travail prend toute son importance dans un tel cadre et permet effectivement d’appréhender la situation d’un salarié qui travaillerait en dehors de la plage horaire de travail. Deux hypothèses seraient envisageables :

a. dans le premier cas, si la mesure de la charge de travail du salarié travaillant à distance au moyen d’outils numériques révélait que celle-ci est excessive, ne permettant pas au salarié d’accomplir son travail durant la seule plage horaire élargie de travail : l’employeur engagerait sa responsabilité pour non-respect du temps de repos et donc de la santé du salarié.

b. dans le second cas, si la mesure de la charge de travail du salarié travaillant à distance au moyen d’outils numériques révélait que celle-ci n’est pas excessive. Dans ce cas, le fait que le salarié travaille en dehors de la plage horaire élargie de travail ne serait pas imputable à l’employeur, n’engagerait pas sa responsabilité, le salarié ayant librement décidé de travailler en dehors du cadre posé collectivement.

Un autre intérêt de la détermination d’une plage horaire élargie est de prévoir que durant cette plage, le salarié bénéficie de la présomption d'accident du travail

Deuxième étape : décompter le temps de travail

Bien que le décompte en jours de travail soit adapté au télétravail dans la mesure où le salarié bénéficie dans ce cadre d’une autonomie importante, la CFE-CGC refuse

que seuls les salariés en forfait-jours bénéficient du télétravail.

Exclure les salariés dont le temps de travail se décompte en heures (35 heures hebdomadaires ou encore forfait-heures) du bénéfice du télétravail aurait pour conséquence, soit de priver de nombreux salariés du télétravail alors même qu’il existerait des raisons légitimes pour y être éligible15, soit de généraliser la conclusion de convention de forfait en jours sur l’année pour une raison unique, celle d’avoir la chance d’être éligible au télétravail.

La CFE-CGC propose une solution alternative pour les salariés dont le décompte du temps de travail ne s’effectue pas en jours mais en heures (salariés en forfait-heures et salariés soumis à la durée légale ou normale de travail) :

L’accord collectif négocié dans l’entreprise devrait prédéterminer une plage horaire de travail respectant au minimum les durées maximales de travail dans l’accord collectif mettant en place le télétravail et dans l’avenant au contrat de travail.

Afin de pouvoir décompter le temps de travail effectif, la mise en place d’un système auto-déclaratif serait bienvenue comme le préconise la circulaire relative à la réduction négociée du temps de travail du 3 mars 2000 pour « les salariés itinérants dont le lieu de travail est par définition mobile et qui disposent d’une grande autonomie dans la gestion de leur emploi du temps. » Cette proposition est d’autant plus adaptée qu’elle permet d’éviter la mise en place de systèmes de contrôle du travail ou de la performance invasifs via des outils embarqués, mise en place à laquelle s’oppose fermement la CFE-CGC. La CFE-CGC préconise enfin que ce type de système permettant au salarié de déclarer ses heures de travail soit aussi prévu pour les salariés en forfait-jours. En effet, l’employeur ayant l’obligation de garantir leur temps de repos qui se calcule en heures, on retombe forcément dans une logique horaire et pas journalière.

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15 - Autonomie du salarié concerné16 - Ces plages sont mises en place pour définir un temps durant lequel le télétravailleur doit se rendre disponible si son supérieur hiérarchique et ses collègues essayaient de le contacter.17 - Par exemple, si le salarié en télétravail a une réunion à distance, par visioconférence, de prévue.

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Ce système permettrait au demeurant de prendre en compte les heures supplémentaires accomplies au-delà du forfait ou au-delà de la durée légale ou normale de travail. La CFE-CGC tient à préciser que le télétravail ne doit pas être un moyen insidieux de faire travailler davantage le salarié, toute heure supplémentaire de travail devant être exigée par l’employeur et payée comme telle.

Ainsi le décompte des heures de travail ne poserait pas de problème puisque l’employeur aurait connaissance de l’intégralité des heures effectuées par le télétravailleur.

Exemple pratique d’un salarié en télétravail organisant son temps afin de concilier vie professionnelle et vie personnelle

L’idée est de pouvoir organiser sa journée de télétravail souplement, dans la limite des plages horaires de contact définies par accord16 et des impératifs professionnels17.

Par exemple, Monsieur X est un salarié à temps complet de la société Y. Sa durée de travail est de 35 heures par semaine.

Sachant que s’applique à lui la durée maximale de travail, soit 10 heures maximum par jour, et que son temps de travail quotidien est de 7h, on en déduit qu’il dispose de 3h de souplesse pour sa vie personnelle, dans la limite des plages horaires de contact et des impératifs professionnels.

Ainsi, sa journée de télétravail peut, par exemple, s’organiser de la manière suivante : →

Sur les plages de contact : voir partie « Maintenir un lien social B) Prévoir des plages horaires de contact »

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11h

12h

13h

14h

15h

16h

19h

17h30

13h30

Travail + plage de contact

Travail + plage de contact

Va chercher ses enfants à l’école

Travail

Travail

Travail

Travail

Déjeuner

Réunion en Visio conférence

Vélo

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L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 prévoit désormais que « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale. » Ce dernier article dispose qu’ « est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise. » L’ ordonnance précise donc une règle préexistante, déjà applicable aux télétravailleurs. La CFE-CGC considère qu’il n’y a pas, de ce point de vue, d’évolution majeure.

La proposition portée par la CFE-CGC :

La CFE-CGC a exprimé la revendication suivante : que la loi prévoit la mise en place d’une plage horaire élargie de travail qui sera ensuite définie concrètement dans le cadre de l’accord collectif mettant en place le télétravail. L’objectif ne serait pas de faire impérativement travailler le salarié tout ce temps mais de le

protéger durant tout ce temps puisqu’il bénéficierait dans ce cadre temporel de la présomption simple d’accident de travail. Il s’agirait donc bien d’une période de protection des salariés.

Ce système présente plusieurs intérêts et pour le salarié et pour l’employeur. Premièrement, dans le cadre de la plage horaire de travail, le salarié bénéficie d’une présomption simple d’accident de travail sauf si la preuve contraire est rapportée c’est-à-dire sauf s’il est établi qu’il a interrompu sa mission pour un motif personnel ou que les lésions dont il est atteint ont une cause totalement étrangère au travail.

Deuxièmement, durant les périodes de repos, en dehors de la plage horaire de travail, il n’y a pas de présomption simple d’accident de travail ce qui sécurise par ailleurs l’entreprise, même si dans ce cadre, le salarié aurait toujours la possibilité de prouver que son accident est survenu à l’occasion du travail, notamment dans un contexte de charge excessive de travail.

Pour illustration : voir schéma en annexe p.53.

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faire évoluer le cadre juridique

l'accident en télétravail

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préconisations de la cfe-cgcLes mesures de mise en œuvre du droit à la déconnexion des télétravailleurs

La CFE-CGC estime que le droit à la déconnexion des salariés tel qu’il a été reconnu par la loi El Khomri doit être rappelé dans l’accord collectif encadrant le télétravail.

La CFE-CGC revendique depuis longtemps un droit à la déconnexion afin de répartir de manière équilibrée les temps de vie personnelle et de vie professionnelle. Il s’agissait d’un des chevaux de bataille de notre Confédération pendant la négociation de l’ANI QVT de juin 2013. Nos populations paient en effet un lourd tribut aux forfaits jours, aux exigences des entreprises concernant la connexion permanente aux outils de communication… Les cadres peuvent travailler partout et à tout moment. Le travail à distance de l’entreprise est devenu le quotidien de la plupart d'entre eux. Il y a un vrai risque à ne jamais se déconnecter ! L’évolution, notamment des organisations du travail, génère des situations de stress, d’anxiété importantes qui peuvent avoir un effet dévastateur sur la vie personnelle.

Bien que le droit à la déconnexion soit négocié dans le cadre d’un autre accord (à l’occasion de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail) que celui portant spécifiquement sur le télétravail, la CFE-CGC préconise d’aborder également le sujet lors de la négociation de l’accord sur le télétravail, les salariés bénéficiant de ce mode d’organisation du travail étant particulièrement exposés au risque de l’hyper-connexion.

Concernant les mesure de mise en œuvre du droit à la déconnexion, la CFE-CGC propose notamment que :

la réception de courriels, d’appels ou SMS professionnels durant le temps de repos des salariés soit bloquée. Ainsi, cela permettrait de pallier un sentiment d’urgence, d’instantanéité dont peuvent pâtir les salariés qui se sentent obligés de traiter et répondre aux messages électroniques qu’ils reçoivent durant ce temps de repos. Dans le même temps, ne pas bloquer l’envoi permettrait de ne pas générer de frustration du côté des salariés ;

soit intégrée dans la formation des salariés, managers et membres de la direction, la question d’une utilisation pertinente des outils numériques ;

soit exclue l’utilisation du Bring Your Own Device (BYOD) dans la mesure où l’utilisation par le salarié de ses outils personnels dans un contexte professionnel ne va absolument pas dans le sens d’un droit effectif à la déconnexion. En effet, afin de délimiter de manière plus claire les temps de vie personnelle et de vie professionnelle, il est important de distinguer les outils utilisés dans un contexte personnel de ceux utilisés dans un contexte professionnel. Enfin, il nous semble d’autant plus pertinent d’aborder cette question dans l’accord, que l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a supprimé la prise en charge par l’employeur du matériel et les frais liés au télétravail

La CFE-CGC tient enfin à préciser que le droit à la déconnexion suppose le pouvoir de se déconnecter. Tel n’est pas le cas lorsque les salariés, soumis à une importante charge de travail, doivent atteindre des objectifs professionnels avec des deadlines réduites et que la seule manière pour eux d’y arriver suppose de travailler durant leur temps de repos depuis leurs outils connectés. Ainsi, l’effectivité d’un tel droit à la déconnexion nécessite que l’entreprise donne les pouvoirs aux salariés d’appréhender leur temps de repos sans pression professionnelle les obligeant à travailler au-delà de leurs horaires de travail. La CFE-CGC estime que dans ce cas de figure, le CHSCT (ou le futur comité économique et social ou conseil d’entreprise) devra avoir les moyens de mettre en œuvre des actions préventives et de demander une réévaluation suivie d’effets de la charge de travail des salariés.

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Soient prévues des contreparties aux périodes d’astreinte de connexion ! La prise en compte des spécificités de l’entreprise peut rendre obligatoire la mise en place de périodes d’astreinte de connexion pour des raisons de sécurité ou encore d’urgence commerciale. Dans ces cas, la CFE-CGC revendique la prévision par accord collectif de contreparties en repos ou en argent à destination des salariés concernés par ces astreintes.Soit exclu tout devoir de déconnexion à la charge des salariés ! La CFE-CGC s’oppose à la création d’un devoir de déconnexion à la charge des salariés et donc susceptible d’engager leur responsabilité. Cela n’irait pas forcément dans le sens d’une meilleure qualité de vie au travail dans la mesure où un tel devoir pourrait être générateur de stress et de frustration. De surcroît, nous relevons un autre risque : celui d’un transfert de la responsabilité de l’employeur sur la tête des salariés dans le cas où la charge de travail du salarié serait telle qu’elle l’obligerait à devoir violer son obligation de se déconnecter.

Maintenir un lien social



« Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.

(…)

L’accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur précise :

(…)

la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail. »


« Un accord d’entreprise peut définir les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise.

A défaut d’accord, les organisations syndicales présentes dans l’entreprise et satisfaisant aux

critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l’intranet de l’entreprise, lorsqu’il existe.

L’utilisation par les organisations syndicales des outils numériques mis à leur disposition doit satisfaire l’ensemble des conditions suivantes :

1. Etre compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l’entreprise ;

2. Ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise ;

3. Préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message. »

L’ANI du 19 juillet 2005 sur le télétravail (article 9, alinéa 3)

« L’employeur s’assure que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l’entreprise. A cet effet, le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie. Il est souhaitable que l’employeur désigne, dans cette perspective, un référent. Le télétravailleur doit également avoir la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et avoir accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres salariés. »


« Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales, y compris par les intranet syndicaux dans les mêmes conditions que les autres salariés. Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Les télétravailleurs font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils. L’établissement auquel le télétravailleur sera rattaché afin d’exercer ses droits collectifs est précisé dans le document prévu à l’article 2 ci-dessus. Le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées sont informés et consultés sur l’introduction du télétravail et les éventuelles modifications qui lui seraient apportées. Les télétravailleurs sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel. »


« L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, il fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires

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durant lesquelles il peut le contacter. Si un moyen de surveillance est mis en place, il doit être pertinent et proportionné à l’objectif poursuivi et le télétravailleur doit en être informé. La mise en place, par l’employeur, de tels moyens doit faire l’objet d’une information et d’une consultation préalable du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées. »

COMMENTAIRES

Peu de dispositions du Code du travail garantissent le maintien du lien social entre le télétravailleur et ceux qui exécutent leur prestation de travail dans les locaux de l’entreprise, en particulier avec leurs représentants. Cet enjeu nourrit davantage les dispositions de l’ANI de 2005.

Tout d’abord, le Code du travail prévoit que soient déterminées par accord collectif des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié.

L’article 9 de l’ANI mentionne expressément cet enjeu de maintenir le lien social et précise notamment qu’à cette fin, le télétravailleur puisse rencontrer régulièrement ses supérieurs hiérarchiques, collègues et ait accès aux informations sur la situation de l’entreprise et aux activités sociales.

En outre, si l’article L. 1222-9 du Code du travail et l’article 11 de l’ANI de 2005 disposent que les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits collectifs que leurs collègues non télétravailleurs (participation à un vote, éligibilité, prise en compte dans l’effectif de l’entreprise, rôle de prévention de leurs représentants à l’occasion de l’information-consultation sur la mise en place du télétravail et les modifications qui y seraient apportées), il précise également que les télétravailleurs ont les mêmes droits en ce qui concerne leurs relations avec leurs représentants et doivent pouvoir accéder à l’information syndicale. Et pour ce faire, l’utilisation des outils numériques disponibles dans l’entreprise, tels que l’intranet, est un moyen de satisfaire cet objectif.

Néanmoins, l’article L. 2142-6 du Code du travail encadre la diffusion d’informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise. Il ne s’intéresse qu’à l’utilisation des outils numériques par les organisations syndicales, et conditionne en principe la diffusion d’informations syndicales à la conclusion d’un accord d’entreprise. A défaut d’accord, les organisations syndicales, représentatives ou non, présentes dans l’entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans peuvent toujours mettre un lien hypertexte sur l’intranet, s’il existe, renvoyant au site syndical créé sur Internet. Il va sans

dire que la portée de cette disposition à défaut d’accord est extrêmement faible.

Au demeurant, même si la loi ne vise que les organisations syndicales, rien n’empêche de prévoir l’utilisation par les représentants du personnel des outils numériques disponibles dans l’entreprise.

Enfin, l’article 6 de l’ANI prévoit la mise en place de plages horaires de contact avec l’employeur, et par extension avec son supérieur hiérarchique. La fixation de ces plages horaires permet au salarié de savoir quand ce dernier sera susceptible de le contacter et concoure à la protection de sa vie privée, en particulier lorsque ces prises de contact s’effectuent à l’aide de webcams et que le télétravail se déroule au domicile du salarié.

préconisations de la cfe-cgcLa CFE-CGC milite pour préserver les salariés en télétravail de l’isolement social. Pour cela, au moment où est négocié l’accord télétravail, nous proposons :

• de prévoir le principe de la limitation des jours de télétravail ;

• de prévoir des plages horaires de contact durant lesquelles le télétravailleur est joignable soit par sa hiérarchie soit par ses collègues ;

• de donner un droit d’accès aux outils numériques de l’entreprise aux représentants des salariés afin que ces derniers puissent contacter ou puissent être contactés par les télétravailleurs, cela sans qu’il ne soit possible d’intercepter leurs communications ou de les identifier.

A. Limiter les jours de télétravail

Le télétravail devrait être un mode d’organisation et les locaux de l’entreprise rester le lieu de travail de principe. Ainsi, la CFE-CGC estime que le nombre de jours en télétravail doit être limité dans l’accord collectif (télétravail à temps partiel) afin de ne pas isoler les salariés de la communauté de travail, au sein de laquelle évoluent les autres salariés et des représentants syndicaux ou élus du personnel.

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La CFE-CGC tient à rappeler que même dans ce cadre, le travail doit rester une activité collective. Deux points qui nous paraissent essentiels doivent donc être rappelés dans l’accord collectif que vous négocierez, ainsi que les modalités de mise en œuvre :

le télétravailleur a vocation à interagir avec ses collègues et doit avoir les moyens de participer aux réunions de travail comme tout salarié de son entreprise ;

il est indispensable que les télétravailleurs puissent se retrouver en même temps au sein de l’entreprise en dehors des jours en télétravail. Autrement dit, il faut prévoir des jours de présence communs dans l’enceinte de l’entreprise. La CFE-CGC préconise deux ou trois jours de télétravail par semaine définis collectivement.

B. Prévoir des plages horaires de contact

La CFE-CGC propose de prévoir dans l’accord collectif des plages horaires durant lesquelles le télétravailleur est joignable soit par sa hiérarchie soit par ses collègues (et pas seulement l’employeur).

En plus d’agir en prévention de l’isolement du télétravailleur, cette mesure permet à ce dernier :

De bénéficier de moments où il n’est pas susceptible d’être interrompu, pour pouvoir se consacrer à des activités nécessitant de se concentrer.

D’organiser sa journée de télétravail souplement autour de ces plages horaires de contact, dans le cadre de la plage élargie de travail expliquée en amont (voir la partie E. La conciliation des temps de la vie a)

L’encadrement du temps de télétravail). Néanmoins, la disponibilité du télétravailleur durant cette plage horaire prédéfinie pourrait par exemple ne plus être effective s’il participe à une réunion à distance. En somme, la disponibilité du télétravailleur s’impose à lui durant cette plage horaire sauf si pour des raisons professionnelles, il ne peut répondre aux sollicitations de sa hiérarchie ou de certains de ses collègues de travail.

De plus, il nous apparait logique au regard des règles respectivement applicables aux salariés aux 35h, en forfait-heures et en forfait-jours, que la définition de cette plage horaire de contact soit fonction du degré d’autonomie du télétravailleur concerné. Ainsi, la prévision de plages horaires de contact trop fréquentes pour un salarié en forfait-jours serait une aberration dans la mesure où cela remettrait en cause son autonomie.

C. La possibilité pour les représentants des salariés de pouvoir informer, joindre et être joints par les télétravailleurs

Dans la mesure où il apparait primordial de ne pas isoler les télétravailleurs de leurs représentants mais aussi de garantir leurs droits individuels et collectifs (et donc l’accès à l’information diffusée par leurs représentants et la possibilité de les joindre), nous vous conseillons vivement, si cela n’est pas prévu dans un autre accord collectif, d’aborder cette question à l’occasion de la négociation sur le télétravail. Il est important de faire valoir le droit des télétravailleurs d’être informés par leurs représentants sur la situation de l’entreprise et de pouvoir les joindre à distance si besoin.

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La CFE-CGC revendique un accès de l’ensemble des représentants du personnel aux outils numériques de l’entreprise.

L’article L. 2142-6 du Code du travail, qui ne concerne que les organisations syndicales, dispose qu’en principe, un accord d’entreprise peut autoriser cet accès. Par conséquent, tout employeur peut limiter la communication des représentants du personnel ce qui contribue à les maintenir dans un certain archaïsme au regard des é v o l u t i o n s importantes liées au numér ique. L’évo lu t ion , bien timorée, apportée par la loi du 8 août 2016, est peu satisfaisante puisqu’elle revient à placer un lien hypertexte sur l’intranet (s’il existe…) qui renvoie au site syndical présent sur Internet.

La CFE-CGC, consciente des changements importants engendrés par les technologies de l’information et de la communication sur les modes de communication et les comportements, revendique le droit pour les représentants des salariés d’accéder aux outils numériques mis à disposition dans l’entreprise. De surcroit, il est d’autant plus important de permettre aux représentants

du personnel de communiquer avec les salariés par ce biais

que le numérique disperse les travailleurs, notamment

dans le cadre du télétravail ou plus

généralement du nomadisme,

et qu’il est primordial d’assurer à ces

d e r n i e r s les mêmes

droits que ceux qui exécutent leur prestation

de travail dans l’enceinte de l’entreprise. L’accès aux

représentants du personnel en fait partie.

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La protection des données


Loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés


« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »


« Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail :

1° D’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ; »


« Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. L’employeur informe le télétravailleur des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il l’informe également :

• de toute restriction à l’usage des équipements ou outils informatiques comme l’Internet et, en particulier, de l’interdiction de rassembler et de diffuser des matériels illicites via l’Internet ;

• des sanctions en cas de non-respect des règles applicables.

Il incombe au télétravailleur de se conformer à ces règles. »

Jurisprudence (Arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation des 6 avril 2004 (n° 02-40.498) et 4 avril 2012 (n° 10-20.845)

« Pour l’accomplissement de leur mission légale et la préservation de la confidentialité qui s’y attache les salariés investis d’un mandat électif ou syndical dans l’entreprise doivent pouvoir y disposer d’un matériel ou procédé excluant l’interception de leurs communications téléphoniques et l’identification de leurs correspondants. »

COMMENTAIRES

La protection des données est l’un des grands enjeux soulevé par le développement et l’utilisation des technologies de l’information et de la communication. Dans le cadre du télétravail, cette protection est doublement nécessaire :

1. d’une part, la collecte et le traitement des données à caractère personnel par l’employeur ne peut se faire de manière disproportionnée par rapport au but recherché. La loi du 6 janvier 1978 affirme d’ailleurs dès son premier article que « toute personne dispose du droit de décider et de contrôler les usages qui sont faits des données à caractère personnel la concernant » et il se déduit de l’article L. 1121-1 du Code du travail que la collecte et le traitement des données à caractère personnel doivent être justifiés et proportionnés au but recherché.

La collecte et le traitement par l’employeur des données à caractère personnel des télétravailleurs ne pourraient se faire sans que ces derniers en soient informés, information complétée selon l’article L. 1222-10 du Code du travail et l’ANI de 2005 par celles sur les restrictions à l’usage des équipements ou outils informatiques comme l’Internet et, en particulier, sur l’interdiction de rassembler et de diffuser des matériels illicites via l’Internet, et celles sur les sanctions en cas de non-respect des règles applicables.

2. D’autre part, les communications entre télétravailleurs et représentants doivent pouvoir se faire sans interruption par l’employeur. Il s’agit de reprendre deux décisions importantes de la chambre sociale de la Cour de cassation des 6 avril 2004 (n° 02-40.498) et 4 avril 2012 (n° 10-20.845) : « pour l’accomplissement de leur mission légale et la préservation de la confidentialité qui s’y attache les salariés investis d’un mandat électif ou syndical dans l’entreprise doivent pouvoir y disposer d’un matériel ou procédé excluant l’interception de leurs communications téléphoniques et l’identification de leurs correspondants ». Néanmoins, la CFE-CGC continue de s’interroger quant à l’application effective de cette règle constatant que nombre d’outils technologiques permettent d’enregistrer un nombre important de données accessibles dans les faits à l’employeur malgré la présence d’un administrateur réseau.

préconisations de la cfe-cgcIl importe de soulever à l’occasion de la négociation collective les questions relatives à la protection des données à caractère personnel, à la protection des données utilisées à des fins professionnelles, à l’obligation de confidentialité des salariés en télétravail et aux restrictions auxquelles ils seraient dans le cadre de l’usage qu’ils feraient de leurs outils professionnels. Rappelons enfin que les télétravailleurs doivent être informés des dispositifs de contrôle et de surveillance mis en place.

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Former aux enjeux du télétravail



« Les télétravailleurs reçoivent, en outre, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Le responsable hiérarchique et les collègues directs des télétravailleurs doivent également pouvoir bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion. »

préconisations de la cfe-cgc La formation des managers, salariés et membres de la direction doit, selon la CFE-CGC, être prévue dans l’accord collectif. En particulier, le rôle du manager doit être précisé (communications avec le télétravailleur, contrôle du travail effectué, marge d’autonomie à laisser au télétravailleur etc.), et ses compétences développées (formation relative à la gestion du personnel à distance, formation sur l’outil numérique et sa manipulation, sur les risques potentiels de ce mode d’organisation et de réalisation du travail, etc.).

De manière générale, la CFE-CGC tient à ce que soient intégrées à cette formation les questions relatives aux données personnelles, et à la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle. En effet, le travail à distance, et en particulier le télétravail, ne doit pas être un moyen de récolter des informations personnelles sur les salariés qui se trouvent dans cette situation. L’exclusion du BYOD* ne rend pas forcément imperméable la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle. L’utilisation d’une technologie professionnelle à des fins personnelles par le salarié peut lui être préjudiciable et la CFE-CGC considère que la formation et la pédagogie sont les meilleurs outils afin d’éviter une telle situation.

La CFE-CGC considère donc qu’il est de la responsabilité de l’entreprise de prévoir des formations de sensibilisation à l’utilisation des technologies de l’information et de la communication.

Négocier la prise en charge par l’employeur des équipements

de travail



« Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. »


« Sous réserve, lorsque le télétravail s’exerce à domicile, de la conformité des installations électriques et des lieux de travail, l’employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien. L’employeur prend en charge, dans tous les cas, les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications. L’employeur fournit au télétravailleur un service approprié d’appui technique. L’employeur assume la responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisés par le télétravailleur.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise suivant les modalités fixées par celle-ci. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés ».

COMMENTAIRES

En application de l’article 7 de l’ANI de 2005 et du principe de l’exécution de bonne foi du contrat de travail, l’employeur a l’obligation de donner tous les moyens au télétravailleur afin qu’il puisse exécuter sa prestation de travail.

Cette obligation s’illustre par exemple par la fourniture du matériel et des logiciels nécessaires, par la prise en charge des abonnements téléphonique et/ou internet, par la mise aux normes de sécurité, par le paiement des frais divers liés par exemple à l’utilisation d’un espace de coworking etc.

*voir " les mesures de mise en oeuvre du droit à la déconnexion des télétravailleurs"

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préconisations de la cfe-cgc L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a supprimé du Code du travail la disposition selon laquelle l’employeur était tenu à l’égard du salarié en télétravail « De prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci » (ancienne version de l’article L. 1222-10, 1° du Code du travail).

La CFE-CGC s’y oppose fermement. Afin d’assurer une exécution de bonne foi du contrat de travail, il revient à l’employeur de fournir aux salariés tous les moyens matériels et informatiques afin qu’ils puissent exécuter leur prestation de travail.

De plus, en vertu de l’article 7 de l’ANI du 19 juillet 2005 sur le télétravail, l’employeur « fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail », et « si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien » et « prend en charge, dans tous les cas, les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications. » Ce texte est contraignant d’un point de vue juridique.

La CFE-CGC vous conseille donc vivement, pour qu’il n’y ait aucune ambigüité, d’intégrer cette disposition à l’accord que vous négocierez.

Négocier l’application des règles de santé et sécurité

sur le lieu de télétravail



« Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. L’employeur doit veiller à leur strict respect. L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité (CHSCT ou délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées) et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Si le télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord. Le télétravailleur est autorisé à demander une visite d’inspection. »

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faire évoluer le cadre juridiqueLa CFE-CGC constate que l’état actuel de la réglementation en matière de télétravail n’est pas adapté au télétravail à domicile ou dans un espace de travail n’appartenant pas à l’entreprise puisque l’intégration de ces espaces dans la politique d’aménagement des locaux et d’ergonomie des postes de travail en vigueur dans l’entreprise peut en pratique être impossible pour l’employeur qui n’a aucune maitrise quant à la conception, à la construction et à l’aménagement de ces espaces.

L’actuel article 8 de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail dispose que « les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs ». Or il apparaît difficile d’appliquer au domicile ou tout autre espace en dehors de l’entreprise la partie règlementaire du Code du travail relative aux dispositions applicables pour le lieu de travail afin de garantir la santé et la sécurité au travail18.

Par exemple, l’article R. 4216-2 du Code du travail dispose que les bâtiments et les locaux sont conçus et réalisés de manière à permettre en cas de sinistre l’évacuation rapide de la totalité des occupants ou leur évacuation différée, lorsque celle-ci est rendue nécessaire, dans des conditions de sécurité maximale, l’accès de l’extérieur et l’intervention des services de secours et de lutte contre l’incendie et la limitation de la propagation de l’incendie à l’intérieur et à l’extérieur des bâtiments. Il apparaît fort peu probable que le domicile soit par exemple équipé d’une sortie de secours en cas de sinistre.

Néanmoins, même si l’employeur n’est pas

responsable de l’état de ces espaces au moment de la demande de télétravail, il est responsable de la santé et de la sécurité des salariés et dans ce sens, il doit tout de même mettre en œuvre l’ensemble des mesures possibles afin d’en assurer l’effectivité, y compris dans le cadre du télétravail à domicile ou dans des espaces n’appartenant pas à l’entreprise.

Dans ce sens, l’employeur doit par ailleurs pouvoir contrôler l’hygiène et la sécurité du lieu où s’effectue le télétravail avant que le salarié ne bénéficie effectivement de ce mode d’organisation et de réalisation du travail et selon une périodicité raisonnable. Ainsi il appartient logiquement aux négociateurs d’entreprise de définir le ou les lieu(x) de télétravail. Une fois ces lieux définis dans l’accord puis dans l’avenant au contrat du télétravailleur, les représentants du personnel, l’inspection du travail et l’employeur doivent pouvoir avoir accès au lieu de télétravail afin de contrôler l’hygiène et la sécurité du lieu de travail. Si ce lieu correspond au domicile du salarié, un accord de ce dernier est indispensable dans la mesure où le domicile est protégé par le droit pénal français et par des normes supranationales19. Ainsi, comme le rappelle l’article 8 de l’ANI de 2005 sur le télétravail, les acteurs chargés de contrôler les conditions de télétravail doivent recueillir l’accord du salarié pour pouvoir accéder à son domicile. L’acceptation du salarié est une condition sine qua non pour pouvoir aspirer au télétravail. Autrement dit, son refus lui retire le bénéfice du télétravail à domicile.

En somme, la possibilité pour le salarié de télétravailler ne devrait être ouverte qu’à la condition qu’il n’y ait pas in fine de danger immédiat et important pour sa santé et sa sécurité.

18 - C. trav., art. R 4211-1 et s.19 - C. pénal, art. 226-4 : « L’introduction dans le domicile d’autrui à l’aide de manoeuvres, menaces, voies de fait ou contrainte, hors les cas où la loi le permet, est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende.Le maintien dans le domicile d’autrui à la suite de l’introduction mentionnée au premier alinéa, hors les cas où la loi le permet, est puni des mêmes peines. » CEDH, art. 8, 1. : « Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance » Déclaration universelle des droits de l’Homme, art. 12 : « Nul ne sera l’objet d’immixtions arbitraires dans sa vie privée, sa famille, son domicile ou sa correspondance, ni d’atteintes à son honneur et à sa réputation. Toute personne a droit à la protection de la loi contre de telles immixtions ou de telles atteintes. »

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Négocier l'identité des conditions d’emploi entre télétravailleurs

et salariés exécutant leur presta-tion de travail dans les locaux

de l’entreprise



Concernant les conditions d’emploi, « les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Cependant, pour tenir compte des particularités du télétravail, des accords spécifiques complémentaires collectifs et/ou individuels peuvent être conclus. »


Concernant la formation et le déroulement de carrière, « les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’employeur. »

COMMENTAIRES

Le principe est que télétravailleurs et salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise bénéficient des mêmes droits et avantages, qu’ils soient prévus par la loi ou par une convention ou un accord collectif. Par exception, afin de tenir compte de la situation particulière des télétravailleurs, il est possible de prévoir des règles spécifiques dans l’accord collectif et/ou le contrat de travail. (Par exemple, l’obligation pour le salarié de donner son accord à l’inspection du domicile par l’employeur pour pouvoir bénéficier du télétravail)

préconisations de la cfe-cgc Attention à ce que les règles spécifiques en vue de s’adapter à la situation particulière des salariés en télétravail soient étrangères à toute discrimination ou inégalité de traitement qui serait subie par les salariés en télétravail ou exécutant leur prestation de travail dans les locaux de l’entreprise. Rappelons que, selon l’article L. 1121-1 du Code du travail, « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

Aborder la question du management à distance

Le rôle du manager est essentiel et les difficultés qui pourraient émerger doivent être anticipées dans le cadre de la négociation.

Son rôle est essentiel parce qu’il permet d’assurer la cohésion d’une équipe. C’est pourquoi la CFE-CGC tient :

• à ce que les jours en télétravail soient limités et que des jours de présence communs soient prévus afin que le manager et son équipe puissent se réunir physiquement au même moment dans l’entreprise.

• à ce que des plages horaires de contact soient prévues pour assurer un lien effectif entre le manager et ses collaborateurs.

Il apparait donc nécessaire de donner au manager les moyens de continuer à assumer son rôle de responsable hiérarchique et d’animation alors même qu’il travaille à distance de ses collaborateurs (cas où manager et collaborateurs sont en télétravail au même moment / cas où seul le manager est en télétravail / cas où seuls les collaborateurs sont en télétravail). Cela se concrétise par la mise en place de formations et d’outils permettant de manager une équipe à distance.

La CFE-CGC entend également responsabiliser le manager pour le sensibiliser aux risques auxquels il pourrait exposer ses collaborateurs et l’entreprise. La connaissance de ces risques a également vocation à protéger le manager qui, conscient de ces dangers, saura dans quelle mesure sa responsabilité pourrait être engagée.

La CFE-CGC propose donc :

1. que les managers et leur équipe puissent se retrouver au même moment dans l’enceinte de l’entreprise et de prévoir des réunions propres aux managers lors desquelles ils pourront aborder leur pratique de management du télétravail ; (à cet effet, voir partie ci-après sur les espaces de discussions autour du travail) ;

2. qu’ils puissent joindre leurs collaborateurs durant les plages horaires de contact, et inversement, sauf indisponibilité pour raison professionnelle ;

3. qu’ils bénéficient de formations adéquates :

• leur permettant d’assumer leur rôle dans un contexte où la force de travail est dispersée géographiquement : par exemple une formation relative à la gestion du personnel à distance, formation sur l’outil numérique et sa manipulation, sur les risques potentiels de ce mode d’organisation et de réalisation du travail, sur la protection des données.

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• Leur permettant de respecter les temps de repos et la vie personnelle de leurs collaborateurs : par exemple une formation sur le droit à la déconnexion, sur une utilisation pertinente des outils numériques.

4. qu’ils bénéficient des outils adéquats pour assumer leur rôle. L’employeur a l’obligation de fournir aux managers tous les moyens nécessaires à l’exécution de leur prestation de travail. La CFE-CGC préconise notamment la possibilité d’interagir avec ses collaborateurs par visioconférence ou téléphone plutôt que par mail.

5. que les entreprises soient attentives à la charge de travail et à la charge mentale supportées par les managers dont le rôle a nécessairement vocation à évoluer, les obligeant dès lors à adapter leur manière de travailler et leur manière de manager une équipe.

Au-delà de ces spécificités, l’ensemble des mesures proposées tout au long de ce guide et applicable à l’ensemble des salariés est, a fortiori, applicable aux managers.

négocier les modalités de la fin du télétravail

Le droit au retour du salarié



« L’accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur précise :

1° les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail. »


« Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail :

2° De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ; »


« Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, l’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour

du salarié dans les locaux de l’entreprise. Les modalités de cette réversibilité sont établies par accord individuel et/ou collectif.

Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant, s’exerçant dans les locaux de l’entreprise et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste. »

COMMENTAIRES

Si le télétravail ne faisait pas partie des conditions d’embauche du salarié

L’employeur et le salarié en télétravail doivent se mettre d’accord pour que le salarié arrête le télétravail. La négociation portera sur les modalités de retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.

Si le télétravail faisait partie des conditions d’embauche du salarié

Le salarié peut postuler à un emploi vacant qui s’exerce dans les locaux de l’entreprise. L’emploi doit correspondre à sa qualification et si c’est le cas, il est prioritaire pour accéder à ce poste.

Notez qu’en pratique, le salarié et l’employeur pourraient également s’accorder pour modifier le contrat de travail du salarié afin d’arrêter le télétravail.

46

préconisations de la cfe-cgc Prévoir les cas de l’arrêt du télétravail et de la suspension du télétravail

La fin du télétravail ne signifie pas arrêt du télétravail. Une suspension du télétravail peut tout à fait être envisagée. Ainsi les modalités de la fin du télétravail s’appliquerait dans le cas d’un arrêt du télétravail de manière a priori définitive (rien n’empêchant qu’a posteriori il soit décidé de refaire du télétravail) et dans le cas d’une suspension du télétravail de manière temporaire.

Si l’initiative d’arrêter ou suspendre le télétravail provient du N+1 ou de l’employeur : dans la mesure où il s’agit d’une modification de son contrat de travail, la décision prise par son N+1 et/ou son employeur de mettre fin au télétravail ou de le suspendre doit recueillir l’accord du télétravailleur20.

Dans tous les cas, après la fin du télétravail, le salarié exécute sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions que celles qui existaient lors des jours non télétravaillés, avec les mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise.

Les modalités de la fin du télétravail

En tant que négociateurs, vous devrez négocier les modalités de la fin du télétravail et du retour du salarié dans les locaux de l’entreprise durant la totalité de son temps de travail.

La CFE-CGC préconise de négocier en particulier (la liste ci-dessous n’est pas exhaustive) :

Concernant les salariés dont le télétravail ne faisait pas partie des conditions d’embauche : une liste limitative des motifs permettant à l’employeur de refuser le retour, ce qui signifie qu’en dehors des motifs énumérés, le refus de l’employeur serait inopposable au salarié ne souhaitant plus être en télétravail ;

Le délai entre la décision de mettre fin au télétravail et l’exécution effective du contrat de travail sans télétravail.

Logiquement, le matériel professionnel fourni par l’entreprise pour le télétravail devra être rendu et la prise en charge des frais liés au télétravail sera stoppée.

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20 - Cass. Soc., 31 mai 2006, n° 04-43.592

négocier des mesures assurant un suivi de la mise en œuvre du télétravailLa CFE-CGC préconise que soit mise en place une commission de suivi technique composée des managers, du personnel du service informatique de l’entreprise, des membres des organisations syndicales, ou à défaut du comité d’entreprise, à défaut des délégués du personnel ou futur CSE, et des membres de la direction afin de veiller à la bonne mise en place et à la bonne mise en œuvre du télétravail et de procéder aux adaptations nécessaires (par exemple en révisant l’accord d’entreprise relatif au télétravail). Cette commission de suivi aurait notamment pour mission d’établir un rapport annuel spécifique au télétravail qui devrait être remis au CHSCT (ou CSE) ou conseil d'entreprise.

rappelLa CFE-CGC tient tout de même à préciser que cette commission n’a pas vocation à remplacer les syndicats et les représen-tants du personnel qui doivent être infor-més et consultés s’il y a lieu de le faire.

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négocier la durée de l’accord télétravailSi vous négociez pour la première fois un accord sur le télétravail, la CFE-CGC vous conseille de conclure un accord à durée déterminée dans un premier temps, correspondant à une phase expérimentale afin d’observer si ce mode d’organisation fonctionne. A l’issue, si l’expérience est globalement positive, la renégociation d’un accord sur le télétravail permettra de prendre en compte et de répondre aux difficultés rencontrées durant la phase expérimentale.

Notez que la conclusion d’un accord à durée indéterminée n’est pas un engagement permanent. Vous avez toujours la possibilité de dénoncer un accord conclu sur le télétravail.

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la négociation sur la qualité de vie au travail 50• Le droit à la déconnexion 50

• La charge de travail 50

• Les espaces de discussion autour du travail (EDAT) 51

la négociation d’un accord sur les forfaits jours 51

la négociation d’un accord relatif à l’exercice du droit syndical 51

si aucun accord sur le télétravail n'est conclu :

quelles alternatives ?

Lorsque des salariés télétravaillent dans votre entreprise, mais que votre employeur pri-vilégie la charte à un accord, il existe néanmoins des moyens pour en sécuriser juridique-ment certains aspects. Il est en effet possible de prévoir des mesures relatives au télétra-vail dans d’autres négociations.

50

la négociation sur la qualité de vie au travailChaque année, dès lors qu’existe une section syndicale dans l’entreprise, une négociation sur la Qualité de Vie au Travail doit s’ouvrir.

Les thèmes suivants peuvent (ou doivent, selon les sujets) être abordés, et être inscrits, soit dans un accord global sur la QVT, soit dans des accords distincts de celui sur la QVT :

Le droit à la déconnexion

Concernant le droit à la déconnexion, il s’agit non pas d’une possibilité de négocier mais bien d’une obligation de négocier dans le cadre de la négociation sur la QVT.

Que ce soit dans l’accord résultant de la négociation, ou dans la charte devant être définie en cas d’impossibilité de négocier ou de conclure un accord, des dispositions spécifiques aux télétravailleurs peuvent être prévues pour pallier à une absence d’accord sur le télétravail.

Pourquoi est-il pertinent de prévoir un paragraphe spécifique à la déconnexion des télétravailleurs ?

Le risque d’hyper-connexion augmente avec le télétravail. Le salarié se trouve dans une situation où il mêle activité professionnelle et cadre de travail personnel, jonglant avec des horaires parfois mal définis, flexibles, effaçant les frontières données par les locaux de l’entreprise qui définissaient un cadre temporel.

D’autre part de nombreuses études montrent qu’une personne en télétravail est plus efficace, ce qui génère un sentiment de satisfaction qui repousse le moment ou la personne va se déconnecter.

Il sera donc d’autant plus compliqué en cas en surcharge, de se déconnecter.

Ainsi des mesures spécifiques aux télétravailleurs peuvent figurer dans la partie relative au droit à la déconnexion d’un accord sur la QVT, ou bien directement dans un accord sur le droit à la déconnexion si celui est distinct.*

La charge de travail

Si la charge de travail est majoritairement inscrite au sein des accords QVT, elle fait également parfois l’objet d’un accord spécifique dans certaines entreprises21.

Quoiqu’il en soit, la surcharge de travail est également un risque important à encadrer spécifiquement pour les télétravailleurs.

Il s’agit plus précisément de protéger le télétravailleur de toute surcharge mentale de travail22.

Pourquoi est-il pertinent de prévoir un paragraphe spécifique à la prévention de la charge mentale des télétravailleurs ?

Le télétravail s’il est excessivement utilisé, peut conduire à l’isolement du télétravailleur. Celui-ci a moins de contacts avec son équipe, bénéficie d’un moindre soutien en cas de besoin, et peut se sentir oublié ou mis à l’écart s’agissant du relais des informations véhiculées au sein des locaux de l’entreprise, ou lors de réunions d’équipes ou il ne serait pas présent par exemple.

Par ailleurs, il est important de prendre conscience d’une difficulté engendrée par le changement d’organisation du télétravail. Le salarié ne peut plus justifier son travail par la simple présence dans les locaux de l’entreprise. Pour justifier à l’entreprise qu’elle a eu raison de le laisser télétravailler, le télétravailleur doit produire, et produire peut être plus qu’un salarié qui ne télétravaille pas. Cela passe par rythme de travail plus soutenu et une pression certaine.

Il est donc impératif de veiller à ce que le télétravail soit encadré de manière à éviter toute surcharge émotionnelle de travail.*

*Voir partie « Mesurer la charge mentale de travail »

21 - Accord Michelin du 15 mars 2016 portant sur la maitrise de la charge de travail des cadres autonomes en convention de forfait jours. Accord Orange du 21 Juin 2016, de méthodologie sur l’évaluation et l’adaptation de la charge de travail. 22 - On entend par charge mentale de travail, d’une part la charge cognitive de travail : l’activité cérébrale engendrée par le travail (Réflexion, concentration, mémoire, traitement d’informations etc… ) et le poids de ces opérations sur la santé, et d’autre part, la charge émotionnelle de travail, engendrée par exemple par la pression liée au rythme de travail, aux délais, aux exigences de qualité ou quantité, ainsi que l’impact émotionnel de l’ambiance générale du travail, des relations avec et entre les membres de la collectivité de travail.

*Voir partie « Concilier les temps de vie – les mesures de mise en œuvre du droit à la déconnexion. »

51

la négociation d’un accord sur les forfaits jours Une partie spécifique aux salariés en forfaits jours qui télétravaillent peut être négociée : la prévention de leur charge de travail, leur droit à la déconnexion…

Par ailleurs ce peut être l’occasion d’y inscrire l’éligibilité par nature des salariés en forfait jours. En effet, puisque par nature un salarié ne peut être au forfait jour que s’il est autonome, il doit

être automatiquement éligible au télétravail à moins que son activité ne puisse s’exercer à distance.

La CFE-CGC envisage le télétravail comme contrepartie au forfait-jours et cela pourrait être négocié dans l’accord qui encadre ces salariés.*

*Voir la partie « Determiner les salariés éligibles »

Les espaces de discussion autour du travail (EDAT)

Chaque année lors de la négociation QVT, le droit d’expression directe et collective des salariés doit être abordé. Les espaces de discussion sont un moyen de favoriser ce droit d’expression23.

Si vous choisissez d’aborder la thématique des espaces de discussions lors de votre négociation annuelle sur la QVT, c’est l’occasion de prévoir un espace de discussion spécifique au management, pour que les managers puissent échanger sur leurs pratiques professionnelles et y inscrire comme thème à aborder, le télétravail et/ou le management à distance par exemple.

23 - Il s’agit de prévoir des moments durant lesquels les salariés peuvent s’exprimer sur leur organisation du travail, et chercher collectivement des solutions aux problématiques qui émergent.

la négociation d’un accord relatif à l’exercice du droit syndical Les moyens de communication entre les organisations syndicales et les salariés peuvent être négociés dans un accord concernant l’exercice du droit syndical (Règles relatives à l’affichage, accès aux technologies de l’information et de la communication…).

Du fait de son absence des locaux de l’entreprise un ou plusieurs jours par semaine, le télétravailleur a un accès moindre à l’information diffusée par les représentants, et a moins de possibilité de les joindre. Il doit pourtant avoir accès aux mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés.

En effet, si la loi précise depuis longtemps que le télétravailleur doit avoir les mêmes droits individuels et collectifs qu’un salarié qui travaille dans les locaux de l’entreprise, elle précise désormais que cela concerne notamment l’accès aux informations syndicales. Pour ce faire, l’employeur doit tout mettre en œuvre pour que les organisations syndicales puissent diffuser auprès des télétravailleurs, les informations de nature syndicale.

Voir la partie « Maintenir un lien social »

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Deux intérêts à mettre en place une telle plage horaire :

1. durant cette période, le salarié s’organise comme il le souhaite en vertu de l’autonomie dont il bé-néficie ;

2. Durant cette periode, une présomption d’accident de travail peut être négociée.

Durant la période de repos, la présomption d’accident de travail tomberait.

Que faire si le salarié travaille en dehors de la plage horaire de travail élargie, c’est-à-dire durant le temps de repos ?

Deux hypothèses sont envisageables et mettent en exergue l’importance de la mesure de la charge de travail :

1. la charge de travail du salarié travaillant à distance au moyen d’outils numériques est excessive → responsabilité de l’employeur pour non-respect du temps de repos + accident de travail le cas échéant ;

2. la charge de travail du salarié travaillant à distance au moyen d’outils numériques n’est pas excessive → liberté du salarié de travailler en dehors du cadre posé collectivement + pas de responsabilité de l’employeur.

accident en télétravail : la solution de la cfe-cgc

La CFE-CGC propose de mettre en place une plage horraire de travail élargie

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editeur CFE-CGC59 rue du Rocher75 008 Paris

rédactionServices études : Emérance De Baudouin & Laure Lafourcade

création maquette Service communication : Léa Dury

crédit photos Adobe stock

dépôt légal Décembre 2017

isbn

978-2-916375-60-1

www.cfecgc.org

maison de la cfe-cgc59 rue du rocher

75008 paris

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guide du télétravail - WordPress.coml’organisation personnelle dans les jours ouvrés reste organisée autour du travail et non pas l’inverse. L’avenant télétravail pouvant