Guide méthod Plan de f rmation logique - Freereseausggresivaudan.free.fr/documents_utiles/guide_plans_formatio… · Plan de f Guide méthod rmation logique Le plan de formation,

Plan de f rmation Guide méthod logique

Le plan de formation, un outil permettant de :

formaliser une politique de formation, consolider ce qui existe en précisant les besoins à court terme, rechercher une meilleure adéquation entre emploi et formation, accompagner les évolutions prévisibles en définissant les besoins à moyen terme.

Un outil proposé par la Délégation Régionale Première Couronne Une production collective de responsables formation en poste

CNFPT Première Couronne 145, avenue Jean Lolive – 93695 PANTIN Cedex

La réforme de la formation professionnelle constitue un véritable atout pour les collectivités territoriales et leurs agents :

elle renforce le droit individuel à la formation, le rend plus «lisible» en créant un cadre de références commun à tous les acteurs,

elle donne un nouvel élan à l’accompagnement individuel des agents des collectivités.

La loi du 19 février 2007 réaffirme la nécessité pour les employeurs territoriaux de mettre en œuvre un plan de formation. En introduisant la notion de formation tout au long de la carrière et les nouvelles formations statutaires, la loi exige d’aller plus loin. Le plan de formation n’est pas un simple récapitulatif des formations. Il

résulte d’une analyse des besoins en amont selon des approches compétences et métiers.

roprier s

C’est forts de leur expérience et de leur pratique que des responsables formation actuellement en poste dans des collectivités de la Première Couronne ont élaboré ce guide en collaboration avec le CNFPT Première Couronne. Qu’ils soient ici remerciés de leur implication dans ce projet.

Serge DELRIEU

Délégué régional Conseiller municipal délégué des Pavillons-sous-Bois

Plan de formation - guide méthodologique : les objectifs

Ce guide n’a pas valeur de modèle. Elaboré à partir d’un recensement des pratiques de responsables formation actuellement en poste et conçu en tant que boîte à outils, il permet à chacun de s’appla méthode proposée en l’adaptant au contexte de la collectivité et de sa politique RH. L’ensemble defiches pratiques qu’il contient pourront vous guider dans l’élaboration de votre plan de formation, étape par étape, ou encore vous fournir des éléments concrets pour procéder au recueil des besoins de formation, à l’élaboration d’une fiche de poste. Un questionnaire d’analyse de l’existant peut vous aider à délimiter le périmètre de ces ressources…

logique de projets

multi partenariaux pour les cadres,

changements fréquents de réglementation,

exigence croissante du public…

Un plan de formation, pour quoi faire ? Les enjeux actuels des collectivités territoriales rendent le contexte professionnel des agents territoriaux de plus en plus complexe. Les réponses que doivent aujourd’hui apporter les services publics locaux nécessitent le développement régulier de leurs compétences. La formation professionnelle représente l’une des formes d’accompagnement de ces évolutions et favorise la faculté d’adaptation dont chacun doit faire preuve aujourd’hui.

pour sortir de la gestion «au coup par coup»,

en mobilisant l’ensemble des acteurs : élus et direction générale, encadrement, agents…

en définissant des objectifs et des priorités,

et parvenir à clarifier

des besoins réels de formation.

Le plan de formation : un des outils de la gestion prévisionnelle Plusieurs éléments de contexte amènent les services ressources humaines à anticiper leur gestion des ressources humaines :

les changements de métier et le phénomène «d’usure professionnelle» croissants qui nécessite d’accompagner les reclassements y compris par la formation,

dans certains cas, les transferts de personnel liés à la décentralisation et leur intégration dans leur nouvel environnement, y compris par la formation professionnelle,

Le «papy-boom» annoncé : prévoir et accompagner les départs y compris par la formation professionnelle (même si la prévision est complexe du fait de la réforme du système de retraite)…

CNFPT Première Couronne

6 étapes proposées pour élaborer le plan de formation

Des fiches pratiques pour vous guider à chaque étape

Des annexes pour vous fournir des outils.

Chacune des étapes est développée dans le

diaporama et/ou fait l’objet d’une fiche pratique

Un diaporama pour vous permettre d’informer et de sensibiliser l’encadrement.

Etape - Définir des axes stratégiques

Les Élus et la Direction Générale sont les acteurs essentiels de cette définition. En tant qu’initiateurs et décideurs, leurs orientations cadrent le plan de formation, qui constitue un outil d’accompagnement du projet municipal… Ces orientations peuvent ensuite permettre d’aider aux arbitrages.

Les élus et la direction générale analysent les atouts et les difficultés de la collectivité au regard de ses missions actuelles et de ses projets : par exemple accompagner la montée en compétences des cadres de la collectivité.

La formalisation des axes peut aussi être déléguée à la Direction des Ressources Humaines, au responsable formation, à l’encadrement… La DRH et/ou le responsable formation affinent les axes en croisant plusieurs sources, puis les font valider par la Direction Générale et/ou les Élus.

Etape - Recueillir les besoins collectifs et individuels en intégrant la réforme Voir la fiche correspondante :

Le recueil des besoins collectifs et individuels en intégrant la réforme

Les cadres jouent un rôle essentiel dans le recueil des besoins collectifs à un double titre pour définir les nouvelles compétences à développer et faciliter l’adaptation de leurs équipes :

au regard des missions actuelles de leur service, au regard des orientations politiques et/ou de leur propre projet de service.

Le recueil des besoins individuels s’opérera en fonction des modalités d’évaluation mise en place par la collectivité. Trois scénarii sont été repérés.

Le recueil des besoins doit aussi intégrer la réforme et la nouvelle conception de la formation qu’elle instaure : l’agent est «acteur de sa formation»,

Voir la fiche correspondante :

Grilles d’aide à la définition des besoins

la formation se conçoit «tout au long» de sa vie professionnelle.

Trois cas de figure sont proposés

Etape - Arbitrer les propositions aux différents niveaux de décision

Les responsables de service, le service formations, la direction générale et les élus sont les principaux acteurs de cette étape, pour hiérarchiser et prioriser les besoins de formation en fonction des axes stratégiques définis en amont.

Etape - Formaliser le plan de formation

La formalisation doit satisfaire des critères de fond. C’est un outil de «cadrage», dans sa dimension «politique de formation», qui doit être lisible et dynamique et désormais répondre aux exigences de la réforme en donnant une visibilité sur les formations statutaires.

Voir la fiche correspondante :

Les rubriques du plan de formation

Etape - Faire approuver le plan de formation par le comité technique paritaire (CTP)

Une fois formalisé, le plan de formation est soumis au (CTP), fait l’objet d’un vote et est ensuite transmis au CNFPT.

Etape - Suivre la mise en œuvre du plan de formation

La mise en œuvre du plan de formation comportera notamment le suivi des formations intra, pour lesquelles des cahiers des charges auront été élaborés en amont et des bilans « à chaud » et à froid auront été réalisés. Des tableaux seront utilisés pour suivre les formations statutaires ainsi que le DIF.


Ce guide méthodologique a été réalisé par Annick REZZI pour le CNFPT avec le concours de :

Marie-Odile REMAZEILLES (ville d’Aulnay-sous-Bois), Catherine RIOUX (ville de Champigny-sur-Marne),

Josette GALANTIN (Communauté d’agglomération de Plaine Centrale et ville de Créteil), Stéphane GUNER (ville de Gennevilliers),

Bouchera KHOUADER (ville d’Ivry-sur-Seine), Patricia LECORRE (Ville de Pantin),

Elisabeth MARCEAU (Communauté d’agglomération de Plaine Commune), Sylvain MACIA (ville de Rueil-Malmaison),

Marnia ALLEK (ville de Saint Denis), Alice DRENO (Ville de Saint Ouen),

Joëlle RIVALAIN (Département des Hauts-de-Seine), Elisabeth CLAUDEL et Claire NAMONT (Département du Val-de-Marne),

Sylvie DOISELET (Ville d’Arcueil), Guy MAGA (Ville de Bagnolet),

Marie-Pierre TOUTOUX (Ville de Cachan), Pierre BORDAS (Ville de Charenton-le-Pont),

Laurence RIO (Ville de Choisy-le-Roi), Françoise VIGNES (Ville de Fresnes), Clothilde SERVEL (Ville de Meudon),

Marie-Thérèse NICOLAS (Ville de Rosny-sous-Bois), Claire GRANDINO (Ville de Malakoff),

et en collaboration avec Mercédès BLANCHET et Christophe LEMOINE

du CNFPT Première Couronne


CNFPT Première Couronne 145, avenue Jean Lolive – 93695 PANTIN Cedex

Fiches pratiques

Lexique

Questionnaire de l’analyse de l’existant

Les rubriques d’une fiche de poste


Grilles d’aide à la définition des besoins • L’agent arrive sur le poste • L’agent est en poste • L’agent souhaite une évolution de carrière • L’agent souhaite changer de métier


Le règlement de formation

Rappel des textes



Lexique

La loi distingue désormais cinq types de formation professionnelle tout au long de la vie pour les agents territoriaux :

la formation statutaire : intégration et professionnalisation, la formation de perfectionnement à la demande de l’employeur ou de l’agent, les préparations aux concours et examens professionnels de la fonction publique, la formation personnelle suivie à l’initiative de l’agent, les actions de formation de lutte contre l’illettrisme et pour l’apprentissage de la

langue française.

La formation d’intégration Elle vise « à faciliter l’intégration des fonctionnaires territoriaux par l’acquisition de connaissances relatives à l’environnement territorial dans lequel s’exercent leurs missions… Elle porte notamment sur le fonctionnement et l’organisation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics, les services publics locaux et le déroulement des carrières des fonctionnaires territoriaux » (sa durée est de 5 jours dans l’année de la nomination).

La formation de professionnalisation « Est dispensée aux fonctionnaires de toutes catégories pour permettre leur adaptation à l’emploi et le maintien à niveau de leurs compétences ». Elle comprend :

• la formation de professionnalisation au premier emploi de 5 à 10 jours pour les catégories A et B, de 3 à 10 jours pour les catégories C, dans les deux ans suivant la nomination dans le cadre d’emplois,

• la formation de professionnalisation tout au long de la carrière entre 2 et 10 jours par période de cinq ans pour toutes les catégories,

• la formation de professionnalisation suivie à la suite de l’affectation sur un poste à responsabilité - de 3 à 10 jours dans les six mois qui suivent l’affectation.

La formation de perfectionnement Elle doit permettre de «développer les compétences des fonctionnaires et d’en acquérir de nouvelles ».

La formation de préparation aux concours et examens professionnels Elle permet à l’agent de «se préparer à une promotion de grade ou à un changement de cadre d’emplois ».

La formation personnelle Elle permet la réalisation de projets professionnels ou personnels. Elle repose sur quatre types de congés :

• La disponibilité pour effectuer des études ou des recherches, • Le congé de formation, • Le congé pour bilan de compétences, • Le congé pour validation des acquis de l’expérience.

Le bilan de compétences Il permet « l’analyse des compétences, aptitudes et motivations de l’agent en vue d’un projet professionnel ou de formation ». Il ne peut excéder 24 heures.

La validation des acquis de l’expérience C’est « pouvoir acquérir un titre à finalité professionnelle ou une certification de qualification enregistrés au répertoire national (RNCP) ». Le congé pour validation des acquis de l’expérience est de 24 heures et il est fractionnable.

La reconnaissance d’un droit individuel à la formation (DIF) Chaque agent peut désormais faire valoir son DIF à raison de 20 heures par an cumulables sur six ans. Les actions de formation qu’un agent se propose de suivre au titre du FIF doivent être inscrites au plan de formation et doivent concerner :

• les formations de perfectionnement, • les formations de préparation aux concours et aux examens professionnels.


Questionnaire de l’analyse de l’existant D’après Jacques GUIGUE -CNFPT

Quelles sont les conditions d’accès à la formation ?

Qui prend l’initiative d’une demande de formation ? Les agents, les chefs de service, les élus, la direction générale, …? Sur quelles bases ? Diffusion de catalogues, analyse de besoins, difficultés rencontrées, projets d’évolution, … ? Le cheminement d’une demande de formation est-il formalisé ? Y-a-t-il une règle du jeu écrite ? Qui recueille, transmet, sélectionne, priorise les demandes de formation ? Qui décide du départ en formation ? Quels sont les critères de départ en formation ? Sont-ils formalisés ? Sont-ils satisfaisants ? Quel est le rôle de la Direction des Ressources Humaines et du service formation dans le traitement des demandes de formation ? Quelles sont les améliorations que l’on pourrait apporter aux conditions d’accès à la formation ? Quels sont les obstacles à surmonter ?

Que produit le système formation ?

Y-a-t-il des acteurs qui bénéficient plus que d’autres des départs en formation ? D’autres en sont-ils exclus? Lesquels et pourquoi ? Y-a-t-il des types de formation, des contenus qui sont privilégiés ? Disposez-vous des ressources formation nécessaires pour répondre aux besoins identifiés ? Les formations réalisées apportent-elles les

réponses souhaitées ? Comment pouvez-vous vous en assurer ? Quelles pourraient-être les améliorations à apporter aux réponses de formation ? Quels seraient les enjeux et les conditions d’un

élargissement des publics touchés par la formation ?

Quels sont les outils, les procédures et les instances de formation ?

Y-a-t-il un dispositif formalisé d’analyse des besoins ? Quels en sont les acteurs principaux et les modalités ? Votre collectivité dispose-t-elle d’un plan de formation ? Quels acteurs jouent un rôle dans son élaboration ? Quels sont les critères de priorisation des demandes et des projets ? Quelles sont les conditions de négociation et de décision ? Quelles sont

les partenaires concernés par ces négociations et ces décisions ? Est-ce que le cahier des charges est un outil utilisé dans votre collective ? Dans quelles circonstances et sur quels types de projet ? Avez-vous des procédures d’évaluation ? Que cherchent-elles à identifier ? Qui est sollicité? Quelles en sont les utilisations et les suites ? Le tableau de bord et le bilan social existent-ils ? À qui sont-ils destinés ? Quels sont les indicateurs utilisés ? Existe-t-il une instance de pilotage et de consultation ? Quels en sont les acteurs ? Quel est leur rôle ? Y-a-t-il une procédure ou une instance de négociation des choix, des départs en formation et de traitement des litiges ou des difficultés ? Avez-vous mis en place une fonction de «correspondant formation»dans les services ? Disposez-vous d’autres outils ? Lesquels ? Dans quel but sont-ils mis en œuvre ? Quel diagnostic faites-vous du fonctionnement de ces outils lorsqu’ils existent ? Quelles améliorations pourraient être apportées ?


Quel est le positionnement de la fonction formation ?

La formation est-elle considérée comme utile (par qui) ? Est-elle considérée comme un investissement, quels en sont les signes ? Les demandes de formation font-elles l’objet d’une analyse méthodique et explicite ? Quel temps lui est consacré? Quelle est la place de la formation dans le développement de l’action territoriale et dans les projets d’évolution des services et des personnes

? À quel moment de ces processus intervient-elle ? Comment s’effectue la réflexion sur les différentes réponses à apporter : formations,

organisation, investissement matériel, communication… ? Qui assure les choix, la cohérence et le suivi des moyens mis en œuvre ? Quels sont les ponts d’appui internes sur lesquels peuvent compter les «porteurs de projets» : élus, direction générale, cadres… Quels sont

les obstacles qu’ils rencontrent ? Quel est le rôle dévolu à la Direction des Ressources Humaines et au service formation dans le traitement de la formation ? Quelle est la place de la formation dans la gestion des ressources humaines et dans le partage éventuel de la fonction au sein de la

collectivité? Quelles améliorations souhaiteriez-vous voir apportées au positionnement de la formation ? À quels obstacles risquent-elles de se heurter ?

La démarche que vous adopterez peut sensiblement varier

selon les réponses que vous apporterez à cet ensemble de questions.

Si vos «ressources» sont nombreuses (ensemble des acteurs mobilisés, position claire et «solide»de la fonction, modalités, instances et outils éprouvés…) vous pouvez être ambitieux !

Si à l’inverse vos «ressources» sont rares et très inégales, il vaut peut-être mieux pratiquer la politique «des petits pas» !

Mais si vous vous sentez dans «un entre-deux»ce guide peut peut-être vous aider !


Les rubriques d’une fiche de poste

INTITULE Il ne s’agit pas du grade mais de la dénomination officielle du poste, de son identification.

AFFECTATION Direction et service.

CONDITIONS DE TRAVAIL Lieu, amplitude du poste, horaires.

RATTACHEMENT HIERARCHIQUE Situation du poste dans l’organigramme.

MISSION Rôle spécifique de la personne dans le service, l’objectif principal du poste (il s’agit en général d’une phrase).

FONCTIONS Grandes catégories d’activités que l’on doit accomplir pour jouer son rôle dans le service (formulées généralement à l’aide de noms), elles peuvent être hiérarchisées en fonctions principales, secondaires et occasionnelles

ACTIVITES Opérations conduites par le titulaire du poste et décrites à l’aide de verbes d’action, les activités sont donc concrètement observables.

MOYENS A DISPOSITION Humains, matériels, budgétaires.

RELATIONS INTERNES Personnes avec lesquelles le titulaire du poste est en contact en dehors de la ligne hiérarchique à laquelle il appartient.

RELATIONS EXTERNES Personnes avec lesquelles le titulaire du poste est en contact en dehors de la collectivité.

CONTRAINTES ET AVANTAGES Caractéristiques particulières du poste, des obligations et des attraits qu’il présente.

GRADE REQUIS Préciser que le poste ainsi défini conviendrait normalement à tel ou tel cadre d’emploi.

LES COMPÉTENCES combinaison de savoirs, savoir-faire, savoir être

SAVOIRS Connaissances générales ou spécialisées, «je sais»

SAVOIR-FAIRE Expériences qui permettent de «maîtriser des outils, des méthodes dont l’utilisation est nécessaire pour la bonne tenue de l’emploi» (LE BOTERF), «je sais faire»

SAVOIR ETRE ou savoir-faire comportementaux* Attitudes et comportements des personnes, façons pertinentes «d’agir et d’interagir» (LE BOTERF), «je suis»

*NB : cette dernière catégorie est à manier avec beaucoup de précaution, il ne doit pas s’agir de lister des éléments subjectifs, des traits de personnalité impossibles à évaluer sans tomber dans le jugement de valeur. On doit être en capacité de décrire un comportement observable, par exemple savoir prendre la parole en grand groupe,

ce qui a de plus pour mérite de rapprocher le fameux savoir être d’un savoir-faire pour lequel un apprentissage est toujours possible. Il faut encore être vigilant sur la tendance «naturelle» à tomber dans l’inflation dès qu’il s’agit de cette rubrique.



Le recueil des besoins collectifs, le rôle des cadres Temps 1 A partir des missions actuelles de leur service, ils repèrent les points forts et les points à améliorer. Dans les points à améliorer, ils relèvent :

Ce qui renvoie à un déficit de compétences. Ce qui renvoie à l’organisation,

Temps 2 A partir des orientations politiques et/ou de leur propre projet de service, ils définissent les éventuelles nouvelles compétences à développer pour faciliter la nécessaire adaptation. NB : Cette double démarche gagne à être réalisée en réunion avec les agents du service.

Un outil indispensable quelque soit le scénario, la

fiche de poste : décrit la mission, les activités actuelles et les compétences requises pour leur exercice,

peut aussi définir mission, activités et compétences souhaitées dans l’avenir,

permet de repérer les écarts et de mieux nommer les besoins de formation.

Le recueil des besoins individuels, trois scénarii : Scénario 1 La collectivité a mis en place une modalité annuelle : l’entretien d’évaluation du travail

L’agent et son cadre analysent le travail de l’année : points forts et difficultés.

Ils réfléchissent aux évolutions éventuelles : fixation d’objectifs.

Ils déterminent les besoins de formation de l’agent.

Scénario 2 La collectivité n’a pas de modalité d’entretien

Le recueil se fait par questionnaire ou fiche de recensement. Il peut être confié aux correspondants formation : fonction présente dans les collectivités de

taille importante. Il peut encore se faire en partie lors d’entretiens individuels menés par le service formation. Les bilans de stages en intra sont aussi une occasion de recueillir des souhaits de formation

complémentaire… Scénario 3 La collectivité a une modalité d’entretien mais le recueil se fait aussi par les autres canaux

questionnaire ou fiche de recensement, entretiens individuels menés par le service formation, les bilans de stages en intra…


Les modalités de mise en œuvre du DIF peuvent faire

l’objet d’un chapitre du règlement de formation.

NB : Le travail de synthèse du service formation se fait d’autant mieux que les synthèses précédentes prévoient des priorités.

Par des synthèses successives : Le croisement des recueils collectifs et individuels

La mise en œuvre du DIF, objet d’une négociation : les pistes…

Questionnement centré sur sa motivation, son projet, ses objectifs, sa connaissance des voies d’accès et des ressources disponibles,

Le recueil des besoins et l’intégration de la réforme L’agent est «acteur de sa formation». La formation se conçoit «tout au long»de sa vie professionnelle. Trois cas de figure proposés

1. Il vient d’intégrer son service : Questionnement centré sur les activités, les savoir-faire requis, les habilitations réglementaires.

2. Il est en poste : Questionnement sur ses points forts, ses difficultés, son adaptation aux éventuels changements intervenus dans l’année.

3. Il souhaite évoluer dans sa carrière ou changer de métier :

Les demandes de préparation aux concours à l’initiative de l’agent.

Les modules complémentaires à la VAE. Les formations liées à un projet de reconversion. Les formations proposées par la collectivité en lien avec

l’activité professionnelle des agents et auxquelles ils s’inscrivent volontairement…

par les services, les directions, les pôles, puis par le service formation.


Dans ce nouveau contexte, l’entretien sera centré sur la formation pour : amener un agent qui ne se formait pas avant à le faire,

le faire participer à la définition de son parcours individuel ?

Cas de figure 1 et 2 : les outils

le projet de service, la fiche de poste, la fiche d’évaluation… les fiches Métier, les itinéraires de formation, l’offre de formation…

la réglementation…

Cas de figure 3 : les dispositifs

démarche de VAE, bilan de compétences et dispositifs d’aide

à l’orientation, le droit individuel à la formation.


L’agent arrive sur le poste LES QUESTIONS À

POSER LES INFORMATIONS

À FOURNIR LES RESSOURCES À DISPOSITION

LES ACTIONS À MENER

Points de repère Livret d’accueil Vérifier si l’agent est en attente de titularisation et s’il est concerné par la formation statutaire.

Est-il nouvellement nommé dans le cadre d’emplois ? 1

Dispositif de la formation statutaire d’intégration

CV Arrêté de nomination

Organiser l’échéancier avec la DRH.

A- t-il tous les savoir-faire pour tenir son poste ? Savoir-faire techniques mais aussi en termes de comportement.

Analyse du travail de l’agent et des résultats attendus.

fiche de poste fiche métier itinéraires de formation offre de formation

Quelles sont les activités où il se sent en difficulté ?

Dispositif de la formation statutaire de la professionnalisation au premier emploi

fiche de poste fiche métier itinéraires de formation offre de formation

Construire un parcours de formation

De façon spécifique : L’agent a-t-il les habilitations requises pour le métier en cours de validité ? 1

Durée de validité des attestations ou habilitations nécessaires

La réglementation Organiser l’échéancier avec la DRH

1 Ces questions doivent être évoquées dès l’entrée en fonction en collaboration avec la DRH.



L’agent est en poste LES QUESTIONS À




Quelles sont les activités que l’agent assure avec succès ?

Quelles sont celles où il

rencontre des difficultés ? Si vous avez repéré des lacunes

sur des activités précises, par exemple : les écrits professionnels, le relationnel, la bureautique, le management… quelle est la perception de l’agent sur ces difficultés et comment envisage-t-il d’y remédier ?

Analyse du travail de l’agent et des résultats attendus. Vérifier si la difficulté relève de la compétence et/ou de l’organisation.

Comment l’agent s’est-il adapté aux changements intervenus ?

Dans l’hypothèse où il y a un

projet de service, quelles sont les activités auxquelles, il doit se préparer ?

Dans ses procédures de travail,

l’agent a-t-il des propositions de formation qui lui permettent d’améliorer ses résultats et/ou son confort de travail 2

Analyse projet de service. Faire référence aux éventuels changements de règlements, de technologie et/ou d’organisation.

La description du poste Les fiches métiers. Les offres de formation La fiche annuelle d’évaluation. Les offres de formation.

Construire un parcours pour l’agent : actions de formation mais aussi éventuellement du tutorat, des stages pratiques, … Agir, le cas échéant, sur le contexte professionnel : logistique, organisation du service, relations professionnelles

2 En effet, les procédures de travail peuvent être opaques pour la hiérarchie et seul l’agent lui-même détecter ses besoins en formation



L’agent souhaite une évolution de carrière LES QUESTIONS À




Quel est l’objectif de l’agent : changer de grade, de filières ?

S’est-il informé sur les différentes voies d’accès ?

Si l’évolution dépend d’une réussite à un concours ou un examen, comment envisage-t-il de s’y préparer ?

Si besoin, repréciser les différentes voies de promotion possibles et l’accompagnement prévu ou non par votre collectivité. Repérer avec lui les difficultés que vous avez vous-même observé dans le travail quotidien : rédaction, gestion du stress, organisation…. afin d’identifier les besoins de formation en amont d’une préparation concours ou examen.

Se renseigner sur le calendrier des concours et des tests Sélectionner les modalités de formations : DIF/professionnalisation.

Son inscription dépend-elle de l’obtention d’un diplôme ? Envisage-t-il de passer par une validation des acquis de l’expérience ?

Rappeler les modalités d’une validation des acquis de l’expérience.

S’il réussit, quel est son projet ?

Présenter les possibilités de nomination sur un grade supérieur au sein de la collectivité, ou les besoins en matière de recrutement.

La Direction des Ressources Humaines La fiche annuelle d’évaluation Le catalogue des stages du CNFPT Les fiches pratiques de la réforme Le site Internet du CNFPT

S’informer sur le diplôme et l’organisme délivrant ce diplôme. Vérifier la prise en charge financière par votre collectivité.

Le cas échéant, certains points peuvent être évoqués en collaboration avec la DRH.



L’agent souhaite changer de métier LES QUESTIONS À




Quelle est sa motivation : lassitude sur le poste, difficultés dans l’exécution de sa mission, envie de progresser ….

Quelles nouvelles activités souhaiterait-il développer ?

A-t-il un projet précis ? quels sont ses besoins pour s’y préparer ?

Si nécessaire, mettre en perspective le travail déjà accompli, les difficultés rencontrées ou non dans l’exécution des tâches et expliquer les évolutions possibles de l’activité du service ou de l’équipe : nouveaux projets, changement de politique, évolution de l’organisation, innovations techniques…

La fiche annuelle d’évaluation, le projet de ville, la fiche de poste, le livret individuel de formation. La Direction des Ressources Humaines

▪ Si la mobilité est souhaitée des deux côtés, mettre en place un échéancier.

▪ Si la possibilité existe, envisager

un stage dans un autre service pour découvrir le métier souhaité.

S’est-il informé sur les possibilités au sein de la collectivité ? A l’extérieur ? Est-il prêt

. à envisager une mobilité ?

Les possibilités d’évolution au sein de la collectivité : les besoins en poste, les métiers en développement…

La fiche annuelle d’évaluation. Les offres de formation.

Quelles formations envisage-t-il pour préparer cette évolution ? Compte-t-il utiliser son DIF ?

Les formations possibles et les règles de départ en formation.

Le plan de formation de la collectivité, les fiches pratiques de la réforme, la plaquette Itinéraires de formation et le catalogue des stages publiés par le CNFPT.

▪ Construire un parcours individuel de formation

▪ Vérifier les droits à formation (DIF, professionnalisation)

Souhaite-t-il être conseillé pour son orientation ? Envisage-t-il un bilan de compétences ?

Les lieux pour s’informer et s’orienter au sein de la collectivité et à l’extérieur

Le site internet du CNFPT, du CIG, Portail www.emploipublic.fr, la direction des ressources humaines, les stages CNFPT « Développer sa capacité à s’orienter » et l’itinéraire de formation « Aide à l’orientation ».

Vérifier la prise en charge envisagée par la collectivité pour un bilan de compétences

Le cas échéant, certains points peuvent être évoqués en collaboration avec la DRH.


http://www.emploipublic.fr/


Présentation de la collectivité et de sa politique de formation,

Axes ou objectifs ou thématiques prioritaires, par exemple, mettre en œuvre une politique de

développement durable au sein de la collectivité, améliorer la qualification des agents de catégorie C…

Tableaux synthétiques par directions et/ou services, à l’intérieur desquels on trouve un nombre variable de données :

intitulé des actions, formations inter/intra, effectif concerné, nombre de groupes, métier concerné, coût de l’action, objectif visé et résultat attendu, délais de mise en œuvre...

Nous vous proposons un exemple de présentation sous forme de tableaux du recueil des besoins.

Ces tableaux pourraient permettre de rendre compte dans le plan de formation des prévisions des effectifs d’agents à former et des

dispositifs dans lesquels ces formations se dérouleront.


Les rubriques du plan de formation : quelques exemples

BESOINS DE FORMATION POUR L’ANNÉE -------------

1. Formations liées au métier

Dispositif Formations

Formation de professionnalisation Formation de

perfectionnement

Axes Résultats attendus Projets de service

Intitulé de l’itinéraire ou du stage (si celui-ci a été repéré)

1er emploi Tout au long de la carrière

Poste à responsabilité Avec DIF Sans DIF

Exemple Améliorer l’accueil au sein de la collectivité.

Stage intra à adapter au contexte de la collectivité.

5 agents 45 agents 0 0 50 agents

Exemple Aider à la montée en compétences des cadres.

Animation d’équipe

1 agent 20 agents 5 agents 0 26 agents


BESOINS DE FORMATION POUR L’ANNÉE -------------

2. Formations liées à l’évolution professionnelle et/ou au développement de carrière

ACQUISITIONS DES SAVOIRS FONDAMENTAUX

Perfectionnement Axes Résultats attendus Projets de service

Intitulé de l’action Professionnalisation

tout au long de la carrière

Avec DIF Sans DIF

Exemple Améliorer la qualification des agents de catégorie C

Exemple Formation générale de base

4 agents 0 10 agents

PREPARATION AUX CONCOURS

Résultats attendus Nature du concours Avec DIF Sans DIF

Exemple Améliorer la qualification des agents

Adjoint administratif 0 12

agents

Exemple Evolution professionnelle

Attaché territorial 2 agents 0


2. Formations liées à l’évolution professionnelle et/ou au développement de carrière (suite)

Validation des acquis de l’expérience

Résultats attendus Intitulé du titre ou accompagnement Nombre de demandes accordées

Exemple Reconversion

Exemple CAP Petite Enfance

.. demande(s)

Bilan de compétences

Nombre de demandes Nombre de demandes accordées

… demande(e)s … demande(e)s

AUTRES FORMATIONS A CARACTERE OBLIGATOIRE

Formation d’intégration Formation initiale filière police

Catégorie A Catégorie B Catégorie C Catégorie A Catégorie B Catégorie C

1 agent 3 agents 15 agents 0 1 agent 3 agents


Le règlement de formation

Le règlement (ou la charte formation) doit surtout constituer un outil de sensibilisation à la politique de formation de la collectivité. Il faut donc travailler sur sa forme, sa « lisibilité » et faire ressortir la finalité de la formation. Le document doit aussi être un guide de procédures qui permette la mise à plat aussi bien des droits que des devoirs de l’agent : un refus de stage sera mieux accepté s’il n’est pas ressenti comme une décision arbitraire. Même très complet le document ne pourra pas répondre aux attentes de toutes les catégories d’agents, il faut donc concilier la communication écrite et la communication orale où les chefs de service ont un rôle important à jouer. Le document peut s’organiser autour de plusieurs rubriques, comme proposé ci-dessous.

La politique de formation de la collectivité et le rôle des différents acteurs.

Le cadre réglementaire pour chaque catégorie de formation : • rappel des textes et des mesures propres à la collectivité, • rappel des publics visés, • les procédures, • les frais de formation.

Les dispositifs particuliers : • la VAE, le bilan de compétences, les modalités concrètes d’exercice du DIF, le congé

individuel de formation…

Les dispositifs de formation organisés par la collectivité elle-même.

L’évaluation des formations.

Le service formation : organigramme, l’indication du lieu ou se renseigner…


Rappel des textes

La loi du 12 juillet 1984 instaure l’obligation d’établir un plan de formation pour prévoir les actions de formation des agents qui correspondent aux objectifs à moyen terme de la collectivité.

La loi du 19 février 2007 introduit la notion de «formation tout au long de la vie » et accroit l’individualisation des parcours :

formation pour l’insertion ou la réinsertion des agents : action de lutte contre l’illettrisme, par exemple,

formation pour l’adaptation de l’agent à son milieu professionnel : formation d’intégration pour toutes les catégories,

formation pour le développement des compétences de l’agent : formation de professionnalisation et de perfectionnement,

formation pour la progression de la carrière : formation de préparation aux concours. La loi du 19 février 2007 renforce l’obligation et précise le contenu «a minima» du plan de formation :

les formations statutaires d’intégration et de professionnalisation, les préparations aux concours et aux examens professionnels, les actions de perfectionnement, les actions demandées au titre du droit individuel à la formation (DIF).

Les collectivités ont le choix d’y ajouter d’autres actions :

les actions liées à l’apprentissage de la langue française, les démarches de validation des acquis de l’expérience, les bilans de compétences.


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Guide méthod Plan de f rmation logique - Freereseausggresivaudan.free.fr/documents_utiles/guide_plans_formatio… · Plan de f Guide méthod rmation logique Le plan de formation,