Guide pratique - Prod audiovisuelle, Presta SVE, Télédif, Radiodif, Prévoyance Intermittents

Production audiovisuelle

Radiodiff usion

Prévoyance intermittents

Prestataires spectacle

vivant et enregistré

Télédiff usion

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Edito

Technicien ou administratif, permanent ou intermittent, vous avez choisi de travailler dans le Spectacle. Au plus près du processus de création et de fabrication des pro-grammes, des œuvres et des événements, vous connaissez sans doute mal tous vos droits.

Le fait d’être salarié donne des droits, même quand on est intermittent. L’action de la CFDT se concentre sur cet objec-tif central : rappeler aux employeurs leur responsabilité vis-à-vis de leurs salariés, obtenir d’eux des droits à la hauteur des compétences et de l’engagement des personnels, quelle que soit leur catégorie ou leur statut. Car c’est une constante majeure de notre action syndicale : se battre, contre tous les corporatismes, pour la solidarité de tous les salariés d’une branche et, au delà, de tous les salariés de ce pays, notam-ment par l’accès aux dispositifs de protection sociale (santé, chômage, retraites).

La CFDT a œuvré pour que des conventions collectives voient le jour dans les différents secteurs du Spectacle. Sur les huit conventions que les partenaires sociaux ont mises en chantier fi n 2005, quatre ont été signées. C’est une première victoire ! Mais ce n’est qu’un début, car nous pensons que la conquête de droits nouveaux pour les salariés va bien au delà de la signature d’un texte par les partenaires sociaux. Les droits acquis ne sont utiles que si les salariés les connaissent et les défendent. Or, la taille des entreprises qui vous emploient (une majorité de TPE-PME), la situation fragile de bon nombre d’en-tre vous, les intermittents, le caractère éphémère des projets qui vous réunissent quelques heures ou quelques semaines sur un plateau, dans un studio, autour d’une scène, font que peu de salariés ont accès à la connaissance de leurs droits.

C’est pourquoi, la F3C CFDT vous présente ce guide qui se veut un outil pratique pour tous les salariés des champs pro-fessionnels désormais couverts par ces quatre conventions collectives. Vous y trouverez, nous l’espérons, les premières réponses à vos questions. Elles s’appuient sur notre connais-sance du droit du travail, sur notre attachement aux secteurs du Spectacle, sur notre implication dans les négociations col-lectives et sur l’expérience et le vécu professionnel de nos adhérents.

Au delà de ce guide pratique, les équipes CFDT sont là pour vous accompagner, vous aider à vous défendre et à vous orga-niser, pour obtenir ensemble de nouveaux droits.

Hervé Morland, Secrétaire général de la F3C CFDT

Une convention collective est un accord conclu entre les organisations d’employeurs et de salariés représentatives dans un champ professionnel donné.

Une convention collective complète et amélio-re les dispositions du code du Travail. Elle met en place des avantages qui ne sont pas prévus par le code du Travail (les salaires minima), elle fi xe des règles spécifi ques au secteur auquel elle s’applique, dans des domaines où le code du Travail n’en a pas prévu (les conditions particulières d’emploi des intermittents, par exemple).

Une convention collective a force de loi pour toutes les entreprises du champ d’application dès lors que le ministère du Travail a pris un ar-rêté d’extension. On parle alors d’une conven-tion collective étendue.

Dans la hiérarchie des textes, la convention collective s’intercale entre le code du Travail et l’accord d’entreprise ou de groupe lorsqu’il existe. Au bout de la chaîne, il y a le contrat de travail qui ne peut jamais être moins-disant que ces textes de niveau supérieur. La conven-tion responsabilise un champ professionnel dans ses pratiques sociales en même temps qu’elle constitue un outil de défense pour cha-que salarié.

A quoi sert

une convention collective ?

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Introduction

Intro

Nous présentons ici quatre textes conven-tionnels qui forment un ensemble cohérent sur l’Audiovisuel et une partie du Spectacle vivant (les prestataires techniques) :

■ la Convention Collective Nationale de la Production Audiovisuelle,

■ la Convention Collective Nationale des Entreprises Techniques au Service de la Création et de l’Événement,

■ l’Accord National, branche de la Télédif-fusion, pour les salariés engagés sous contrat à durée déterminée d’usage,

■ l’Accord National, secteur de la Radiodif-fusion, pour les salariés engagés sous contrat à durée déterminée d’usage.

Les quatre textes sont l’aboutissement de né-gociations entamées parfois de longue date mais relancées fi n 2005 sous l’impulsion des ministères du Travail et de la Culture. La F3C CFDT y a pris une part d’autant plus ac-tive qu’elle appelait de ses vœux depuis fort longtemps, une telle construction conven-tionnelle. Laquelle n’est pas encore achevée :la Production cinématographique, le Specta-cle vivant privé et le Spectacle vivant sub-ventionné sont toujours en négociation. La Convention Collective de l’Édition Phonogra-phique est signée mais pas encore étendue.

■ L’ensemble se complète d’un accord instau-rant des garanties importantes en matière deprévoyance (risques - décès et invalidité) et de santé pour les salariés intermittents de toutes les branches du Spectacle vivant et enregistré.

La F3C CFDT a recherché la convergence maximale de ces textes. Le fait qu’un jour les entreprises du spectacle soient ras-semblées dans un seul et même texte conventionnel (ou deux : l’un pour le Spectacle vivant, l’autre pour le Specta-cle enregistré) est une hypothèse ouverte.La F3C CFDT, fi dèle à son approche pragma-tique, s’est résolument impliquée dans l’éla-boration de ces textes, parce qu’ils donnent, dès maintenant, des droits nouveaux aux salariés. Et parce qu’ils sont les cadres d’un dialogue social régénéré qui ne devra avoir de cesse de les compléter, les adapter, les faire évoluer. C’est un chantier permanent si l’on veut des textes vivants, en prise avec la réalité du travail dans les entreprises.

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Introduction

Sommaire

6

Convention Collective Nationalede la Production Audiovisuelle ...... 9

Le champ d’application........................................10

■ Quelles entreprises ? ■ Quels salariés ?

Le contrat de travail ................................................ 12

■ Le Contrat à durée indéterminée ■ Le CDD d’usage

La classifi cation des fonctions ...................... 16

Les salaires .................................................................... 17

■ Contrat à la journée, à la semaine ou au mois ? L’ancienneté

La durée du travail ................................................... 20

■ Respect de la durée du travail : le salarié ou l’employeur ? ■ Le travail effectif ■ Les déplacements ■ Défraiements ■ Durées maximales de travail ■ Le temps de disponibilité indemnisé ■ Repos quotidien, repos hebdomadaire ■ Différentes formes d’organisation du travail ■ Heures supplémentaires ■ Dépassements journaliers ■ Autres majorations ■ Jours fériés et congés exceptionnels

La représentation des salariés ....................... 30

■ Des droits nouveaux le délégué de branche

La commission paritaire de suivi ................. 32

■ Un texte vivant

La prévoyance pour tous ..................................... 33

■ Les intermittents ■ Les permanents non cadres ■ Les permanents cadres ■ Les artistes interprètes engagés dans des émissions de télévision

Convention Collective Nationale des Entreprises Techniques au service de la Création et de l’Événement .......... 35

Le champ d’application........................................ 37

■ Quelles entreprises ? ■ Quels salariés ?

Le contrat de travail ................................................ 39 ■ Le CDI ■ le CDD d’usage Conditions de fond Conditions de forme Transformation des CDD d’usage en CDI


■ Respect de la durée du travail : le salarié ou l’employeur ? ■ Le travail effectif ■ Les temps de transport ■ Situations particulières : temps de disponibilité indemnisé ■ Différentes formes d’organisation du travail des salariés permanents ■ Les forfaits pour les salariés engagés en CDD d’usage ■ Heures supplémentaires ■ Dépassements journaliers ■ Majorations diverses ■ Jours fériés et congés exceptionnels

Emplois, classifi cations et salaires minima .................................................... 49

La représentation des salariés ....................... 50

■ Des droits nouveaux Un droit nouveau pour tous : le conseiller de branche

La commission paritaire de suivi ....................................................................... 52

■ La convention collective : un texte vivant

La protection sociale(maladie et prévoyance) ...................................... 53

Accord Collectif NationalBranche de la TélédiffusionSalariés engagés en CDD d’usage ........................ 55


■ Le recours au CDD d’usageLe contrat de travail ................................................ 58

Filières, classifi cations, rémunérations .. 59


■ Durées de bases et durées maximales ■ Trajet – Transport – Voyage ■ Heures de travail assujetties à des majorations ■ Autres majorations Jours fériés Travail de nuit Travail du dimanche ■ Cumul des majorations ■ Convention de forfait ■ Congés pour événements familiauxLa représentation des salariés et droit syndical.......................................................... 66

La commission paritaire de suivi ................. 67

Régimes dérogatoires transitoires ............. 68

■ Chaînes locales et chaînes thématiques

Accord Collectif National Secteur de la RadiodiffusionSalariés engagés en CDD d’usage ...................... 69


■ Un premier accord pour toute la Radiodiffusion

Le recours au CDD d’usage ............................... 71

Le contrat de travail ................................................ 72

Représentation des salariés et droit syndical...... 73

Congés pour événements familiaux........... 74

Prévoyance et Santé des Intermittents ............................................... 75

La Prévoyance .............................................................. 77 ■ Décès et Invalidité permanente et totaleLa complémentaire santé ................................... 78

■ Six bonnes raisons de choisir la complémentaire-santé des intermittents

Edito .................................. 3 Introduction ................. 4-5 Avertissement ............................ 7

Contacts CFDT............................................................... 83 Les raisons d’adhérer à la CFDT .....................86-87 Bulletin d’adhésion ................................................... 84-85

Avertissement

La présente brochure a pour but de mieux faire connaître les quatre conventions collectives récemment conclues et désormais en vigueur. Elle ne reprend pas les textes dans leur inté-gralité, elle n’en propose pas un commentaire systématique. Elle est plutôt une présentation condensée, accessible au plus grand nombre, destinée à familiariser le salarié avec la démar-che conventionnelle et les principales disposi-tions contenues dans les textes.Selon le secteur dans lequel il exerce son mé-tier, le salarié devra se référer à l’un ou à l’autre de ces textes. La brochure renvoie d’ailleurs régulièrement aux articles des conventions et accords.

Exemple : [Article VI.5.2]

A l’heure où nous imprimons, tous les textes présentés ici ne sont pas encore étendus par le ministère du Travail. D’autre part, la loi du 25 juin 2008 dite de « modernisation du marché du travail » est susceptible de contraindre les partenaires sociaux à revoir certaines disposi-tions ou certaines formulations.

Pour des informations plus détaillées ou pour l’examen d’une situation précise, nous invitons le lecteur à prendre contact avec la :

F3C CFDT 01 56 41 54 00 [email protected]

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DIRECTEUR DE LA PUBLICATION : Hervé MorlandDIRECTEUR DE LA RÉDACTION : François BranchuRÉDACTEUR : Philippe CouteuxSECRÉTAIRE DE RÉDACTION : Virginie Krzyzostaniak

CONCEPTION, MISE EN PAGE : lilavert.comCRÉDITS PHOTOS : IstockIMPRESSION : Graphic Union

RÉDACTION : Fédération Communication, Conseil, Culture47-49, av. Simon Bolivar - 75950 Paris cedex 19Tél : 01 56 41 54 00www.f3c-cfdt.fr - MAIL : [email protected]

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de la Production Audiovisuelle

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On a coutume de délimiter un champ pro-fessionnel en reprenant la nomenclature d’activités française (NAF) de l’INSEE. Or, il s’agit avant tout d’une codifi cation à vocation statistique, sans valeur juridique réelle. Le code NAF n’est qu’un indice de l’activité prin-cipale au moment de son attribution.C’est pourquoi la convention collective défi nit plus pré-cisément l’activité de Production audiovisuelle :

« Elle consiste en la création, le développement, le fi nancement et la mise en œuvre d’émissions réalisées à des fi ns récréatives, éducatives ou d’in-formation, ayant pour destination principale leur dif-fusion sur les antennes des services de communi-cation audiovisuelle de télévision,… Par extension, la présente convention couvre aussi la production de programmes destinés à une exploitation économi-que diversifi ée (édition vidéo, programmes pédago-giques, diffusion sur Internet ou les mobiles, etc). » [Préambule de la CCN de la Production audiovisuelle].

A titre indicatif, la convention cite néanmoins les codes NAF visés : 92.1 A I 92.1 B I 92.2 B

Depuis le 1er janvier 2008, la codifi cation a été harmonisée au niveau européen. Les nouveaux codes NAF correspondant au champ d’applica-tion de la convention de la production audiovi-suelle sont les suivants : 59.11A I 59.11B I 59.11C

Le code NAF de l’entreprise apparaît sur le bul-letin de salaire et, pour les intermittents, sur l’attestation d’employeur mensuelle (AEM) destinée à l’Assedic.Par arrêté du ministère du Travail (24 juillet 2007), la convention collective est d’application obligatoire pour toutes les entreprises du champ.


Le champd’application

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■ Tous les salariés permanents (CDI ou CDD de droit commun) qui travaillent pour une entrepri-se dont l’activité principale est la Production audiovisuelle.

■ Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée dit « d’usage » (les intermittents) dont l’objet du contrat est un programme audiovisuel destiné à une exploitation commerciale quelle qu’elle soit ou dont l’en-treprise détient les droits d’ex-ploitation.

La CFDT a défendu le principe d’une convention collective commune à tous les salariés du champ, parce qu’elle est attachée à la solidarité entre les différentes catégories de person-nels et opposée à toutes les formes de corporatisme. C’est de cette manière qu’il sera possible d’agir sur la struc-ture d’emploi des entreprises pour la recentrer sur l’emploi permanent.

Deux catégories de salariés ne sont pas concernées par la convention :

■ les artistes interprètes qui dispo-sent d’une convention collective spécifi que (convention collective des Artistes-Interprètes engagés pour des émissions de télévi-sion).

■ les musiciens pour lesquels« les partenaires sociaux de la Production audiovisuelle ont convenu d’ouvrir des négo-ciations visant à établir une convention collective des artis-tes musiciens engagés pour les émissions de télévision ou les autres productions audiovisuel-les. [ Préambule de la CCN].

Se pose encore la question de la convention applicable lorsqu’une entreprise de Production audiovisuelle exerce une ou des activités secondai-res dans d’autres champs : la Produc-tion cinématographique, la Production de programmes d’animation, la Presta-tion technique, etc. De même, que se passe-t-il lorsqu’une entreprise dont l’activité principale n’est pas la Pro-duction audiovisuelle (un producteur de cinéma, un prestataire, etc) s’engage ponctuellement dans un projet relevant de l’activité de producteur audiovisuel ?C’est un cas de fi gure particulièrement fréquent dans les champs du Specta-cle.Un salarié permanent ne peut dépen-dre que d’une seule convention, celle correspondant à l’activité principale de son employeur. La question concerne donc les salariés engagés en CDD d’usage dont l’objet porte sur un pro-gramme précis. Au travers de clauses dites « miroirs » entre les différentes conventions, les partenaires sociaux ont tenté d’éclaircir ces situations complexes. L’esprit général est que la convention applicable soit celle dont relève l’activité de l’entreprise sur la production en cause.

Exemple : lorsqu’une entreprise de Production audiovisuelle produit un fi lm pour le cinéma, la convention collective de la Production audiovisuelle renvoie, pour les salariés engagés en CDD d’usage sur ce fi lm de cinéma, à la convention collective de la Production cinématographique. Cette clause n’est juridiquement valable qu’à la condition qu’elle trouve son « miroir », sa récipro-que, dans la convention collective de la Production cinématographique.

Les champs avec lesquels la Production audiovisuelle a prévu de fi naliser des clauses « miroirs » sont :

■ la Production cinématographique,■ la Production de fi lms

d’animation,■ l’Edition phonographique,■ la Prestation technique,■ la Télédiffusion.

Selon l’état d’avancement des négociations dans chacune de ces branches, les clauses « miroirs » seront conclues dans des délais très variables. A ce jour, la réciprocité n’est pas encore effective entre les diffé-rents champs concernés, c’est un point que les partenaires sociaux ont encore à négocier.

Pour connaître la convention collective qui vous est applicable :

F3C CFDT01 56 41 54 00

[email protected]

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Le contrat de travail est le dernier maillon de la chaîne des textes qui encadrent la relation en-tre le salarié et son employeur. Il ne peut pas être moins-disant que tous les maillons précédents (code du Travail, convention collective, accord d’entreprise lorsqu’il en existe).

La convention collective de la Production audiovi-suelle développe des dispositions pour trois types de contrats :

■ le contrat à durée indéterminée (CDI),■ le contrat à durée déterminée (CDD), dit « de droit

commun », auquel l’entreprise ne peut recourir que pour remplacer un salarié permanent absent ou en cas de surcroît d’activité. Un même salarié ne peut exécuter plus de deux CDD consécutifs chez un même employeur. A l’issue de son contrat, s’il ne lui est pas proposé un CDI, le salarié perçoit une prime de précarité correspondant à 10% de la ré-munération totale,

■ le contrat à durée déterminée dit « d’usage » (CDD d’usage), improprement appelé « contrat intermittent ». Seuls certains secteurs, dont ceux du spectacle, sont autorisés à recourir à ce contrat. C’est la nature de l’activité, pour laquelle il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI (ou au CDD de droit commun), qui justifi e le CDD d’usage.

La plupart des dispositions concernant les salariés en CDI s’appliquent aussi aux salariés en contrat à durée déterminée de droit commun, c’est-à-dire les CDD autres que les CDD d’usage.

Tout contrat non écrit est considéré comme un CDI. Par conséquent, un CDD est obligatoirement écrit, qu’il s’agisse d’un CDD de droit commun ou d’un CDD d’usage.

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Le contrat de travail

Période d’essai ■ non cadres des niveaux V et VI : 1 mois■ non cadres des niveaux IIIB et IV : 2 mois■ cadres : 3 mois

La période d’essai peut être renouvelée une fois, si le contrat de travail a prévu cette éventualité.

Indemnité de licenciement Après 1 année d’ancienneté, sauf pour faute grave ou lourde :

a) licenciement pour motif personnel

■ Ancienneté < 10 ans : 2/10ème de mois de salaire par année.

■ Ancienneté > 10 ans : 2/10ème de mois de salaire par année + 1/10ème de mois de salaire par année au delà de 10 ans.

b) licenciement pour motif économique

■ Ancienneté < 10 ans : 5/10ème de mois de salaire par année.■ Ancienneté > 10 ans : 5/10ème de mois de salaire par année + 1/10ème de mois de salaire par année au delà de 10 ans.

Préavis En cas de rupture du contrat, le préavis récipro-que (sauf pour faute grave ou lourde) est de :

■ Ancienneté inférieure à 6 mois : 1 jour par semaine calendaire de présence dans l’entreprise (maximum 15 jours).

■ Ancienneté supérieure à 6 mois et inférieure à 2 ans : 1 mois.

■ Ancienneté supérieure à 2 ans : 2 mois.

ans.

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à durée indéterminéeRésumé des garanties conventionnelles [ Article V.1 ]

[CDI]


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[ Article V.2 ]

La convention rappelle « l’usage ancien et bien établi » du CDD d’usage dans la Production audiovi-suelle. Pour autant, il n’est possible que pour un objet déterminé, dont le caractère temporaire doit être in-contestable. Le terme en est connu, soit par une date précise, soit par l’intervention d’un événement cer-tain : la fi n de l’objet pour lequel il est conclu (fi n du tournage, arrêt de la production de l’émission, etc).La légitimité du recours au CDD d’usage pour un employeur repose par ailleurs sur le respect des dis-positions conventionnelles.Le contrat doit être écrit et signé des deux parties. Un exemplaire doit être remis au salarié au moment de l’embauche ou, au plus tard, dans les 48 heures qui suivent. Il doit comporter une vingtaine de men-tions obligatoires parmi lesquelles :

■ la nature du contrat : CDD d’usage en application de l’ar-ticle L.1242-2 3° du code du Travail,

■ l’objet du recours : émission, épisode, séquence ou phase de la production pour laquelle le sa-larié est embauché,

■ la date de fi n du contrat si elle est connue ou, à défaut, la durée minimale d’engagement lorsque le contrat prend fi n avec la réali-sation de son objet,

■ la fonction occupée,■ le statut (cadre ou non cadre),■ la durée de travail quotidienne

ou hebdomadaire de référence applicable au salarié,

■ le salaire minimum applicable (hebdomadaire ou mensuel, base 35 heures ou 39 heures),

■ le montant, la composition et la périodicité de versement de la rémunération contractuelle,

■ la durée de la période d’essai s’il y a lieu (elle n’est pas renou-velable pour les CDD),

■ la date de la dernière visite médicale (copie de l’attestation d’aptitude au travail devant être fournie par le salarié).



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Quel contrat de travail ?

Le CDD d’usage découle de l’article L.1242-2 3° du code du Travail. Il corres-pond bien à une industrie de prototype :un objet unique, dont la fabrication est limi-tée dans le temps à quelques jours ou quel-ques semaines, et pour laquelle on réunit une équipe de techniciens et d’artistes le plus souvent cooptés. Le caractère unique des projets, la nature éphémère de la pro-duction, mais aussi la structure économi-que de la branche, composée de multiples TPE (Très petites entreprises), induisent une discontinuité de l’activité très diffi cile à prévoir. Le CDD d’usage est, par nature, en phase avec ces caractéristiques. Le lien contractuel s’éteint avec l’objet même du contrat.

Par ailleurs, l’existence du CDD d’usage a contribué à renforcer ces caractéristiques. Les entreprises se sont organisées et struc-turées avec un minimum de contraintes vis-à-vis de leur personnel et sans plus s’inter-roger sur leur responsabilité sociale.L’évolution des programmes audiovisuels vers plus de récurrence, plus de séries de format court avec des épisodes plus nom-breux, la tendance prévisible à une concen-tration des entreprises de production sont autant de facteurs qui conduisent à s’in-terroger sur le meilleur support contrac-tuel entre un employeur et ses salariés. Il n’est pas certain que le CDD d’usage soit le contrat le plus adapté pour décrire une situation dans laquelle le salarié effectue un important volume d’heures chaque an-née pour un même employeur, cela plu-sieurs années de suite. Le CDD d’usage est retenu pour la liberté qu’il procure aux

contractants, essentiellement l’employeur qui peut planifi er, comme il l’entend, son personnel et se débarrasser de lui avec une facilité et un coût sans égal !Le CDI doit retrouver une place centrale dans la structure d’emploi des entrepri-ses, bien qu’il ne soit pas toujours facile à mettre en œuvre. À ce jour, il y a peu d’alternatives à ces deux contrats CDD d’usage et CDI). L’articulation entre contrat de travail et assurance chômage est ri-gide. Dans tous les secteurs économiques, les situations « atypiques » d’alternance de travail et de chômage se sont large-ment épanouies depuis un quart de siècle. La précarité qu’elles provoquent est varia-ble, notamment en fonction de leur degré de compatibilité avec l’assurance chômage.

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Pour un nombre important de fonctions, cette grille est assortie de renvois à des précisions sur la manière d’y re-courir. Par exemple, la fonction « d’ assistant régisseur adjoint »fait l’objet d’un renvoi qui précise qu’il n’est possible d’y recourir que si les postes de « régisseur général » et de« régisseur adjoint » sont pourvus.Autre exemple : certaines fonctions ont été dédoublées et apparaissent sous deux intitulés : « chef monteur » et« chef monteur spécialisé », « 1er assistant OPV » et « 1er assistant OPV spécialisé », etc. Les fonctions non spécialisées font l’objet d’un renvoi qui indique que l’on ne peut y recourir pour les productions de fi ction lourde. En d’autres termes, la fi ction lourde (défi nie par un certain ni-veau de dépenses éligibles au crédit d’impôt) est contrainte d’embaucher des salariés spécialisés, mieux rémunérés. L’objectif est de faire bénéfi cier les salariés de l’environ-nement économique plus favorable qui caractérise ce type de productions.Ces précisions sont essentielles puisqu’elles conditionnent la nature des postes à pourvoir et les niveaux de rémuné-ration selon les types de production.Ces différents mécanismes constituent un état embryon-naire de ce que pourrait être une vraie classifi cation des emplois. Il manque la défi nition de critères objectifs (quali-fi cation, niveau de responsabilité réelle, degré d’autonomie, rareté du métier, etc) pour classer les fonctions et détermi-ner leur juste niveau de rémunération.C’est le produit d’une histoire qui a vu chaque catégorie de salariés défendre ses propres intérêts dans une démarche corporatiste, avec des employeurs qui achetaient la paix sociale en donnant satisfaction au coup par coup aux ca-tégories les plus « remuantes ». La convention collective nous fait entrer dans une logique différente, plus solidaire entre toutes les catégories. On n’est qu’au début ! Le tra-vail le plus important et le plus structurant sur les métiers est encore à faire : classifi cation selon des critères adap-tés, défi nition des modalités d’accès aux fonctions (quelle formation initiale, quels prérequis ?), passerelles entre les fonctions et entre les fi lières. Tout un ensemble d’outils destiné à permettre aux salariés de bâtir des parcours pro-fessionnels moins chaotiques qu’aujourd’hui.

C’est l’un des principaux chantiers sur lequel les partenai-res sociaux ont désormais à travailler.

Les emplois sont répartis en trois catégories :

■ catégorie A pour les fonc-tions administratives et commerciales

■ catégorie B pour les fonc-tions techniques et directe-ment liées aux productions

■ catégorie C pour les fonc-tions dites « d’intervenants à l’image et artistes de com-plément »

Pour les emplois de catégorie A, il n’est pas possible de re-courir au CDD d’usage, mais uniquement au CDI et au CDD de droit commun (c’est-à-dire pour remplacer un permanent absent ou en cas de surcroît d’activité).Pour les emplois de catégories B (fonctions techniques) et C (fonctions artistiques), il est possible de recourir au CDD d’usage, mais aussi au CDI.

Les emplois de catégorie A sont répartis en deux fi liè-res :

■ O : Administration■ P : Commercial et Edition

Les emplois de catégorie B sont répartis en douze fi lières :

■ A : Conception■ B : Costumes■ C : Décoration■ E : Techniques du direct■ F : Image■ H : Machinerie et Electricité■ I : Maquillage et Coiffure■ J : Montage■ K : Post-production■ L : Production et Régie■ M : Réalisation■ N : Son

Les emplois de catégorie C sont rassemblés dans une fi lière unique :

■ Q : Intervenants à l’antenne


La classification des fonctions

Les salaires

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[ Article IV.2 ] et [ Avenant n°2 ]

L’unité de mesure de la rému-nération est le temps de travail. C’est l’un des grands paris de tous les chan-tiers conventionnels dans le Spectacle :récréer l’articulation nécessaire en-tre temps de travail et rémunération. La pratique des forfaits pour une durée non décomptée s’est généralisée au point d’avoir fait perdre tout repère.

La convention détermine des salaires minima pour chaque fonction, sur la base d’un horaire de référence dé-cliné en six versions, selon la nature du contrat de travail.Les salariés de catégorie C sont rému-nérés au cachet.

Salariés en CDI une seule possibilité

■1 le salaire est exprimé sous la forme d’un montant brut mensuel sur la base d’une semaine de 35 heures.

Salariés en CDD d’usage cinq cas

Le salaire est exprimé sous la forme d’un montant brut qui va-rie selon la durée du contrat et l’horaire de base hebdomadaire :

■1 salaire brut hebdomadaire de base 35 heures

■2 salaire brut hebdomadaire de base 39 heures (le salaire de base hebdo 35 heures + 4 heures majo-rées de 25 %)

■3 salaire brut journalier pour des contrats d’une durée inférieure ou égale à 4 jours : on divise par 4,5 le salaire brut hebdomadaire de base correspondant : la base hebdo 35 heures pour une journée de 7 heu-res, la base hebdo 39 heures pour une journée de 8 heures

■4 salaire brut mensuel sur un horaire de base de 35 heures par semaine

■5 salaire brut mensuel sur un horaire de base de 39 heures par semaine

Le salaire de base augmente à mesure que la durée du contrat di-minue. L’objectif recherché est d’inciter les employeurs à proposer des contrats plus longs.

La CFDT sera attentive à l’effi cacité escomptée de ces mécanismes. Nous sommes sceptiques sur la nature inci-tative de la division par 4,5 du salaire hebdomadaire pour défi nir la rémuné-ration de la journée isolée. Le fraction-nement excessif des contrats de travail est une pratique encore trop largement répandue.

Rappelons que le contrat d’un salarié sous CDD d’usage doit obligatoirement comporter les mentions de durée de travail de référence et de salaire mi-nimum applicable, en plus de la durée de travail et du salaire réel convenus entre le salarié et son employeur.

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Contrat à la journée, à la semaine ou au mois ?

La convention collective a repris le méca-nisme instauré depuis 2000 par les accords signés avec l’USPA. La rémunération mini-male pour une journée isolée (contrat infé-rieur à la semaine, soit de 1 à 4 jours) est majorée en divisant par 4,5 (et non par 5) le salaire minimum hebdomadaire.Les salariés sont familiers du contrat sur une base hebdomadaire et du contrat à la journée. La convention collective instaure un 3ème palier : le contrat mensualisé. Les émissions de fl ux (jeux, talk shows, etc) mais aussi l’évolution de la fi ction télévisée vers des formats plus courts et des séries aux épisodes plus nombreux, permettent d’imaginer des relations employeur/salarié sur des périodes plus longues : la saison ou la demi-saison (septembre à décembre puis janvier à juin). La convention prévoit la possibilité de conclure des CDD d’usage pour des durées égales ou supérieures à 3 mois consécutifs. Il faut pour cela que le sa-larié soit engagé à temps plein. Il est alors rémunéré sur une base mensuelle au moins égale à 3,8 fois le salaire hebdomadaire conventionnel. Il n’y a pas d’incompatibilité avec l’indemnisation chômage au titre de l’annexe 8. L’avantage pour le salarié est qu’il est assuré de travailler sur toute la pé-riode couverte par le contrat ; il ne peut être écarté de la production en court de route.

Les montants conventionnels sont des mini-ma en dessous desquels il n’est pas possible de rému-nérer un salarié. Ils sont complétés par la rémunération des heures supplémentaires et les majorations diverses selon les règles fi xées par la convention collective. Le tout constitue le socle incompressible sur lequel peut s’opérer, le cas échéant, la négociation de gré à gré.

Les minima font l’objet d’une renégociation an-nuelle à effet au 1er juillet de chaque année [Article IV.4]. Pour connaître le montant en vigueur :

F3C CFDT01 56 41 54 00

[email protected]


Les salaires

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>>> Quel contrat de travail ?

C’est un droit nouveau pour les salariés per-manents de la branche, un premier pas dans la prise en compte de l’expérience dans la rémunération.Les partenaires sociaux n’ont pas trouvé, à ce jour, de solution pour mieux rémunérer l’expérience profession-nelle des intermittents. La fragilité de leur lien contrac-tuel avec l’employeur et la concurrence très rude sur le marché du travail intermittent freinent la reconnais-sance de l’ancienneté.

L’article IV.3 défi nit trois paliers d’ancienneté qui ne concernent que les salariés engagés en CDI :

■ le salaire minimum conventionnel applicable est majoré de 3 % après 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou 3 ans d’ancienneté dans la fonction dans la branche,

■ le salaire minimum conventionnel applicable est majoré de 6 % (incluant les 3 % ci-dessus) après 4 années d’ancienneté dans la fonction au sein de l’entreprise,

■ le salaire minimum conventionnel applicable est majoré de 10 % (incluant les 6 % ci-dessus) après 8 années d’ancienneté dans la fonction au sein de l’entreprise.

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La durée du travail comme étalon de la ré-munération est un fondement de la condition de sa-larié. Un auteur vend les droits d’exploiter son œuvre, un travailleur indépendant vend une prestation ou un service. Un salarié vend du temps de travail. Sa rému-nération résulte de sa compétence multipliée par le temps passé à la mettre au service d’un employeur. Dès qu’il s’écarte de ce principe, le salarié voit ses droits se réduire. Y compris ses droits à l’assurance chômage qui sont aussi fonction du temps de travail déclaré.La CFDT a insisté sur ce point pendant la négociation, et elle continue de le marteler aujourd’hui : la durée du travail est la clef de voûte de la convention col-lective. De sa défi nition et de son décompte dépend l’essentiel des droits du salarié, à commencer par sa rémunération.

L’enjeu de la négociation était double :

■ faire de la durée du travail l’instrument de mesure de la rémunération,

■ défi nir des règles qui concilient le droit du travail et les contraintes particulières du secteur.

Le code du Travail autorise des souplesses qu’il a par-fois été possible de décliner. Cela étant, même souple, une règle est une règle. Les dérives sur le terrain sont parfois telles que l’application de la convention col-lective ne se fera pas sans une remise en cause des pratiques, de l’organisation du travail sur les tourna-ges et en postproduction.

Respect de la durée du travail : le salarié ou l’employeur ?

Sur qui porte la responsabilité du respect de la durée du travail : le salarié ou l’employeur ? Dans le cas de salariés intermittents qui enchaînent des contrats de courtes du-rées, avec un ou plusieurs employeurs, la réponse n’est pas évidente.

Le code du Travail impose aux deux parties, employeur et salarié, de respecter les dispositions légales relatives à la durée du travail (art. L.8261-1 et 2 code du Travail, voir ci-dessous). A défaut, le salarié et l’employeur encourent la même peine.La signature du contrat de travail par un salarié ne doit pas le conduire à dépasser la durée légale du travail. On peut dès lors considérer qu’il est tenu d’informer l’em-ployeur préalablement à la signature du contrat, de ses engagements signés par ailleurs. De même, l’employeur est en droit d’insérer dans le contrat de travail une clause par laquelle le salarié s’engage à respecter ces disposi-tions légales.En cas de dépassement de la durée légale du travail, il appartient à l’employeur de mettre en demeure le salarié de choisir l’emploi qu’il souhaite conserver pour mettre fi n à ce cumul irrégulier.

Article L.8261-1 du code du TravailAucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail, telle qu’elle res-sort des dispositions légales de sa profession.

Article L.8261-2 du code du TravailNul ne peut recourir aux services d’une personne qui mé-connaît les dispositions de la présente section.


La durée du travail

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Le travail effectif [ Article VI.1]

Le code du Travail défi nit le temps de travail effectif comme :

« le temps pendant lequel le sala-rié est à la disposition de son em-ployeur sans pouvoir vaquer libre-ment à ses occupations ».

Ainsi, les temps de pause, de repas et d’hébergement ne sont pas du temps de travail effectif.Il en est de même du temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail. La notion de « lieu habituel de travail » n’est pas aisée à décliner dans la Production audiovisuelle dont les activités revêtent souvent un caractère nomade. C’est pourquoi la convention collective développe diverses disposi-tions concernant les déplacements.

Les déplacements

La convention collective distin-gue trois types de déplacements :

■ Le trajet [Article VI.1.1] : c’est le déplacement quotidien domicile-travail. Pour pallier à la diffi culté à déterminer un lieu habituel de tra-vail, la convention a retenu la règle des 50 Kms de la porte de Paris la plus proche du lieu de travail. Entre le domicile du salarié et un maxi-mum de 50 Kms de la porte de Paris, le déplacement est appelé trajet. Il n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré. En Province, la distance est mesurée par rapport à la périphérie urbaine.

■ Le transport [ Article VI.1.2] : ce terme recouvre tous les déplacements inclus dans la journée de travail, lorsque le salarié est amené à se déplacer d’un site à un autre. Le transport est considéré comme du travail effectif et est rémunéré comme tel.

■ Le voyage [Article VI.1.3] : il s’agit des déplacements pendant une période où aucun travail n’est ef-fectué et lorsque le salarié ne peut retourner à son domicile en fi n de journée. Les heures de voyage ne sont pas décomptées comme du travail effectif, mais elles sont in-demnisées comme telles lorsqu’el-les interviennent sur l’horaire ha-bituel de travail et dans la limite

de sept heures par jour. En dehors de l’horaire habituel de travail et au delà de sept heures par jour, les heures de voyage font l’objet d’une indemnisation forfaitaire appelée« indemnité pour heures de voyage »(l’employeur peut remplacer l’in-demnité par un repos compensa-teur au moins équivalent). Pour les voyages en transport en commun, ce sont les horaires indiqués sur le titre de transport qui font foi. On y ajoute forfaitairement 1 heure pour tenir compte des temps d’approche ou d’attente.

Aucun texte ne peut englober l’extrême diversité des situations de terrain. Il y a fort à parier que les inter-prétations seront nombreuses et diver-ses. Malgré cela, il faut retenir que tous les temps de déplacement sont désor-mais à classer dans l’une ou l’autre de ces trois catégories. Ce qui leur confère un statut particulier et entraîne, le cas échéant, une contrepartie fi nancière.

Pour les salariés engagés en CDD d’usage, dès lors que ces heures de déplacement font l’objet d’une ré-munération ou d’une indemnisation assujettie au paiement des charges sociales, elles doivent apparaître sur l’attestation d’employeur mensuelle (AEM) destinée à l’Assedic. Elles sont prises en compte pour l’ouver-ture de droits.


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Défraiements

Les frais de transport et de voyage sont à la charge de l’entreprise.

Dès lors que le lieu de travail se situe à une distance du domicile permettant de qualifi er le déplace-ment de trajet, deux cas de fi gure se présentent :

■ le salarié utilise les transports en commun : il reçoit alors une indemnité couvrant 50% de l’abonnement hebdomadaire ou mensuel si son contrat de tra-vail comprend une période d’une semaine ou d’un mois civil. À défaut de remplir cette condition de périodicité, les frais de dépla-cements sont pris en charge à hauteur de 50% sur remise du justifi catif (ticket de métro, de bus, de train, etc),

■ le salarié utilise son véhicule per-sonnel : une indemnité est cal-culée sur la base du kilométrage fi xé dans la feuille de route pour se rendre sur le lieu de tournage. L’indemnité est fonction de la cy-lindrée du véhicule.

La convention collective précise dans son article X.3.4 que les per-sonnels engagés pendant la phase de postproduction des programmes bénéfi cient de ces mêmes disposi-tions.

Les salariés qui ne sont pas en déplacement (permanents qui travaillent dans les bureaux de la

société, personnels techniques engagés en postproduction) béné-fi cient de titres restaurant ou d’un avantage équivalent.

La prise en charge des frais d’hé-bergement et de restauration des salariés en déplacement (en tour-nage) incombe à l’employeur.

Durées maximales de travail

■ La durée maximale quotidienne[Article VI.1.3] ne peut normalement excéder 10 heures de travail ef-fectif (voir plus haut la notion de « travail effectif »). Dans certains cas, il est cependant possible de porter ce maximum à 12 heu-res. Pour les contrats de travail d’une durée inférieure à 5 jours, les heures effectuées quotidien-nement au-delà la 8ème heure entrent dans la catégorie des heures de dépassements jour-naliers (à ne pas confondre avec les heures supplémentaires qui se décomptent sur la base d’un horaire hebdomadaire).

■ La durée du travail hebdomadaire [ArticleVI.3.2] ne peut excéder 48 heures (46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consé-cutives). La durée du travail heb-domadaire de base est la durée légale en vigueur, actuellement 35 heures. Les heures effec-tuées à partir de la 36ème heure au cours d’une même semaine civile (entre le lundi 0 heures et

le dimanche 24 heures) entrent dans la catégorie des heures supplémentaires.

La convention pré-voit deux possibilités pour l’em-ployeur de dépasser les maxima de 48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine, et de 12 heures de travail effectif au cours d’une journée.

Pour être autorisé à dépasser 48 heures au cours d’une semaine civile, l’employeur doit formuler une demande motivée auprès de la direction départementale du travail compétente. La convention collective encadre néanmoins cette dérogation en fi xant la limite à 54 heures et en la réservant au tour-nage de fi ctions, ou d’émissions et de documentaires tournés dans des conditions similaires à la fi ction. Ce dispositif est strictement réservé à une liste de 17 fonctions. [Article VI.3.2.1]

D’autre part, dans le cas d’une semaine de tournage de 6 jours, l’employeur peut demander à la direction départementale du tra-vail une dérogation pour porter la durée maximale hebdomadaire à 60 heures. La convention limite cette possibilité à un maximum de trois semaines consécutives.



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Le temps de disponibilité indemnisé [ Article VI.3.3]

La convention collective en-cadre des pratiques dérogatoires plutôt que d’énoncer des règles inapplicables. Sans ignorer les dérives qui voient cer-taines journées de travail atteindre des durées inacceptables, certaines cir-constances rendent inévitable le dépas-sement du plafond de 12 heures.

En s’appuyant sur la notion juri-dique des heures d’équivalence, la convention collective prévoit la possibilité de recourir au « temps de disponibilité indemnisé » pour porter la journée de travail à la limite, dès lors absolue, de 15 heures d’ampli-tude.

Ces journées exceptionnelles (au maximum deux la même semaine pour un même salarié), ne sont pos-sibles que pour les périodes de ré-pétition et de tournage d’émissions de variété, divertissement et talk show enregistrés dans la continuité. Elles peuvent être mises en œuvre, de manière très exceptionnelle, lors de tournages de fi ctions, documen-taires ou émissions de jeux, lorsque la continuité de l’activité est rendue indispensable par la disponibilité d’un lieu, d’un décor naturel ou d’un invité.Seuls sont concernés les salariés qui travaillent directement sur ces opé-rations exceptionnelles : fonctions des fi lières A, B, C, E, F, H, I, L, M, N, et pour la fi lière O, les emplois de « directeur technique », « directeur

informatique », « responsable des si-tes web », « responsable technique »,« responsable d’exploitation » et« webmestre ».

En excluant du dispositif les fi lières Montage et Postproduction, la convention collective entend bien le réserver à certaines situations excep-tionnelles de tournage.

L’employeur se doit d’informer préalablement les représentants des salariés (comité d’entreprise, délégués du personnel ou, à défaut, délégués de branche) de son inten-tion de mettre en œuvre le temps de disponibilité indemnisé.Le plan de travail de la journée doit être affi ché.Les dispositions concernant le repos quotidien, le repos hebdo-madaire, les maxima hebdo sont maintenues.

Dans le cadre de contrats de travail d’une durée inférieure ou égale à 1 semaine, les heures de travail ex-ceptionnelles au-delà de la 12ème

heure sont majorées de 75 %.

Le temps de disponibilité indem-nisé doit apparaître comme tel sur le bulletin de salaire. S’agissant d’heures déclarées assujetties nor-malement au paiement des cotisa-tions sociales, elles sont prises en compte pour le calcul des droits à l’assurance-chômage. Elles doivent donc apparaître aussi sur l’attesta-tion d’employeur mensuelle (AEM).

Le temps de disponibilité in-demnisé est la limite ultime de la durée quotidienne de travail. Il revient à la vigilance de tous les salariés que les employeurs n’en fassent pas l’habillage d’une dérégulation des conditions de travail. La CFDT y sera attentive ! Sol-licitez votre représentant syndical. Pour avoir ses coordonnées, reportez-vous en page 83.

Repos quotidien, repos hebdomadaire [ Articles VI.3.1.2 et VI.3.2.2 ]

Le repos quotidien est l’inter-valle entre la fi n du travail effectif et sa reprise le lendemain.

La convention collective rappelle la règle du code du Travail qui fi xe à 11 heures minimum le repos quoti-dien. Elle rappelle aussi la possibi-lité ouverte par la loi de réduire à 9 heures ce temps de repos, dans le cas notamment où il est nécessaire d’assurer la continuité de l’activité pendant le tournage ou l’enregis-trement d’un programme. Le texte limite cette réduction à 2 fois maximum par salarié au cours d’une même semaine. D’autre part, chaque heure travaillée entamant le repos minimal de 11 heures doit faire l’objet d’un repos compensateur majoré de 50%. Dans le cas où, pour des raisons objectives, la prise de ce repos n’est pas possible (pour beaucoup d’intermittents no-tamment), ces heures doivent être rémunérées avec une ma-joration de 50%.


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La réduction du repos quotidien contraint l’employeur à organiser l’hé-bergement du salarié sur place dès lors que le lieu de travail est situé à un distance supérieure à 50 Kms de la porte de Paris la plus proche, ou de l’implantation locale de l’entreprise en Province.Le repos hebdomadaire ne peut lé-galement être inférieur à 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien. Cepen-dant, dans l’hypothèse où le repos quo-tidien serait réduit à 9 heures dans les circonstances et aux conditions défi -nies ci-dessus, le repos hebdomadaire serait réduit d’autant.Le repos hebdomadaire est pris ordi-nairement le dimanche. Si les néces-sités de la production contraignent au travail le dimanche, le repos hebdoma-daire devra être pris un autre jour, dans le respect de la règle du maximum de 6 jours consécutifs de travail.

Le contrôle individuel du temps de travail

« Le contrôle individuel du temps de travail s’effectuera au sein des entreprises, par pointage ou émargement quotidien, hebdomadaire ou mensuel, par les salariés concernés, d’une feuille de présence faisant apparaître les heures d’arrivée et de départ, ou par tout autre moyen équivalent ». [Article VI.5].

Comment apporter la preuve des horaires réellement ef-fectués par le salarié ? C’est tout l’enjeu de cet article. Il est indispensable, et obligatoire, d’établir un document, émargé par le salarié et son responsable hiérarchique, qui permette le décompte des heures et des jours tra-vaillés, pour vérifi er le respect des maxima autorisés, et déclencher le paiement des heures majorées (heures supplémentaires, heures de dépassement journalier, heu-res de nuit, etc).

C’est une pratique inhabituelle dans la plupart des en-treprises de production. Certains cadres, y compris des intermittents, se trouvent désormais investis de ce rôle.

Ce document engage la responsabilité de l’employeur. Il contraint les parties à mettre noir sur blanc ce qui est bien souvent caché.

Faisons appliquer le contrôle individuel du temps de travail !



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Différentes formes d’organisation du travail

Bien que certains modes d’organisation du travail supposent la consultation, voire l’accord exprès des salariés concernés, cela n’en reste pas moins une prérogative de l’employeur. C’est un domaine qui a connu ces der-nières années, et qui connaît encore aujourd’hui, de multiples modifi cations législatives.

Au sein d’une même entreprise, l’orga-nisation du travail varie généralement selon les services, le statut des per-sonnels (cadre ou non cadre), le degré d’autonomie de chaque salarié, la na-ture du contrat de travail, etc.

On distingue les dispositions rela-tives à l’organisation collective du travail de celles relatives à l’organi-sation individuelle.

Organisation collective[Articles VI.4.1 et VI.6]

■1 Un horaire fi xé pour l’ensem-ble du personnel ou pour un ou plusieurs groupes identifi és de sala-riés. L’horaire indique la répartition des heures de travail au cours de la journée, et des jours au cours de la semaine. Le volume horaire heb-domadaire respecte la durée légale fi xée actuellement à 35 heures.

■2 Un horaire fi xé pour l’ensem-ble du personnel ou pour un ou plusieurs groupes identifi és de sa-lariés, mais avec un volume ho-raire hebdomadaire supérieur à

la durée légale, dans la limite de 4 heures supplémentaires par se-maine. La compensation se fait par l’attribution de jours de réduction du temps de travail (RTT) sous forme de journées ou de ½ journées de la manière suivante :

■ semaine de 36 heures : 6 jours RTT / an

■ semaine de 37 heures :11 jours RTT / an



Ce dispositif suppose la consultation préalable des instances représenta-tives du personnel.

■3 La convention de forfait d’heu-res supplémentaires pour des salariés, cadres ou non cadres (à l’exclusion des CDD inférieurs à 2 mois), qui sont amenés à accomplir régulièrement des heures supplé-mentaires. La convention de forfait d’heures supplémentaires exige l’accord exprès du salarié puisqu’el-le est obligatoirement écrite, clause du contrat de travail ou avenant au contrat, avec mention du nombre exact d’heures supplémentaires hebdomadaires ou mensuelles.La convention de forfait ne saurait être défavorable au salarié : bien que la rémunération soit lissée, elle inclut obligatoirement le paiement des heures supplémentaires avec leur majoration aux taux prévus par la convention collective. La rémuné-ration ne doit pas subir de diminution

si l’horaire effectué s’avère moins important que prévu. A l’inverse, si des heures supplémentaires sont effectuées au-delà de ce que prévoit la convention de forfait, elles sont dues au salarié avec les majorations afférentes.

■4 L’annualisation permet de mo-duler la durée du travail selon les variations de l’activité. Il est possible de faire varier l’horaire hebdoma-daire entre 0 et 43 heures. C’est un mécanisme qui peut s’avérer assez complexe à mettre en œuvre, parti-culièrement lorsque la variation du volume d’activité est imprévisible, ce qui est souvent le cas dans la Production audiovisuelle. Pour plus de détails, nous renvoyons au texte de la convention collective.

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Organisation individuelle [Article VI.7]

En déclinant des mécanis-mes prévus par le code du Travail, la convention décrit trois modes possibles d’organisation individuelle du travail. Ils sont rassemblés sous le terme de« forfaits ». Ces forfaits n’ont rien de commun avec la pratique illégale du salaire forfaitaire pour une durée du travail non décomptée, ce que, dans certaines entreprises, on appelle le« forfait toutes heures ».

■1 Le forfait annuel en heures [Article VI.7.1] n’est applicable qu’aux salariés des niveaux II et IIIA, cadres exclusivement. Ceux-ci doivent dis-poser d’une réelle autonomie dans leur emploi du temps. Le contrat de travail d’une durée minimum de trois mois doit mentionner l’horaire annuel convenu avec le salarié.La convention de forfait en heures ne dispense pas l’employeur et le salarié du respect des dispositions conventionnelles relatives à la du-rée du travail et au repos.La rémunération est lissée men-suellement sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen convenu. Elle inclut naturellement le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration dès la 36ème heure.L’application de ce forfait implique la comptabilisation par l’employeur des heures effectuées. Un relevé mensuel est établi en deux exem-plaires, signés par chacune des parties. Un exemplaire est remis au salarié en même temps que son bulletin de salaire.

■2 Le forfait annuel en jours [Article VI.7.2] concerne les salariés des catégories II, IIIA et IIIB dont l’horai-re ne peut être prédéterminé ou qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Le contrat de travail, d’une durée minimum de trois mois fi xe un nombre de jours de travail : au plus 218 pour une année com-plète, prorata temporis pour des fractions d’années.Le forfait en jours implique une comptabilisation par l’employeur des journées ou ½ journées(4 heures au plus = ½ journée) effectivement travaillées. Un do-cument mensuel de contrôle mentionne le nombre de jours ou ½ journées travaillées et la quali-fi cation des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés ou repos pour réduction du temps de travail (RTT).En fonction du nombre de jours fé-riés tombant sur des jours ouvrés, le nombre de jours RTT varie de7 à 17 par an.La rémunération ne peut être infé-rieur au salaire conventionnel cor-respondant à la fonction du salarié, majoré de 20%.

■3 Le forfait sans référence d’ho-raire [Article VI.7.3] concerne unique-ment les cadres de catégorie I et Hors Niveau. Il s’agit des cadres di-rigeants ou assimilés, ceux qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome.Un salarié au forfait sans référence d’horaire ne peut être rémunéré en deçà de 140% du salaire minimum conventionnel correspondant à sa fonction. Sa rémunération est alors indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies.

Sans l’exclure totalement, l’application de ces différents modes d’organisation individuelle du travail aux salariés engagés en CDD d’usage ne peut qu’être marginale.



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Heures supplémentaires [Article VI.8]

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l’employeur au delà de la durée légale du travail. Le décompte se fait donc à partir de la 36ème heure accomplie au cours d’une semaine civile. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fi xé à 300 heures.

Les heures supplémentaires sont majorées dans les conditions suivantes :

■ + 10% de la 36ème à la 39ème heure,



■ + 100% à compter de la 49ème heure.

Pour les salariés engagés sous CDD d’usage d’une durée supé-rieure à quatre jours, les quatre premières heures supplémentaires sont majorées de 25% au lieu de 10% pour tenir compte de la précarité qui pèse sur eux.

Dépassements journaliers [Article VI.8.4]

Dans le cadre d’un contrat de tra-vail d’une durée inférieure à 5 jours, la convention collective a prévu un mécanisme de majoration pour dé-passement journalier à compter de la 9ème heure de travail accomplie au cours d’une journée :

■ + 25% pour les 9ème

et 10ème heures,■ + 50% pour les 11ème

et 12ème heures.

Il ne faut pas confondre les heures supplémentaires avec les heu-res de dépassements journaliers. Les premières ont un fondement légal, les secondes sont un acquis convention-nel.

Autres majorations [Articles VI.9 et VI.10]

Les heures du dimanche sont ma-jorées de 50%. Cette majoration se cumule, le cas échéant, avec la majoration pour heures supplé-mentaires.

Les heures effectuées entre 24 heures et 7 heures du matin sont considérées comme des heures de nuit. Dans le cas de la production de fi ctions et de documentaires, cette plage horaire s’étend de :

■ 20 heures à 6 heures du matin en hiver (du 21 décembre au 20 mars),

■ 22 heures à 7 heures du matin le reste de l’année.

Elles font l’objet d’une majoration de 25%, à l’exception des salariés de niveau IIIB à V des fi lières C et H de la catégorie B, pour lesquels elles sont majorées de 50%.

La majoration pour heures de nuit se cumule, le cas échéant, avec la majoration pour heures sup-plémentaires.


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Jours fériés [Article VII. 2)

La convention collective renvoie à l’article L.3133-1 du code du Tra-vail pour connaître la liste des jours fériés. S’y ajoute, pour chaque dé-partement d’Outre-Mer, le jour de commémoration de l’abolition de l’esclavage (différent selon le dé-partement).Pour les salariés sous CDI et CDD de droit commun, les jours fériés sont rémunérés dans la mensualité. Pour les salariés sous CDD d’usage, lorsqu’un jour férié est chômé, il est rémunéré sans majoration et pour 7 heures de travail aux conditions suivantes :

■ qu’il ne soit ni un samedi ni un dimanche,

■ qu’il tombe entre deux jours tra-vaillés,

■ que le contrat de travail ait une durée supérieure à deux semai-nes révolues.

L’employeur a la possibilité de pré-voir qu’un jour férié soit travaillé. Dans ce cas, le salarié est rémunéré dans les conditions suivantes :

■ le 1er mai : 300% du salaire de base,

■ les 1er janvier, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre, 25 décembre et journée commé-morative de l’abolition de l’es-clavage dans les DOM : 200% du salaire de base,

■ le Lundi de Pâques, 8 mai, jeudi de l’Ascension : 150% du salaire de base.

Ces majorations se cumulent, le cas échéant, avec les majorations pour heures supplémentaires. Pour les salariés sous CDI ou CDD de droit commun, un mécanisme de récupération équivalent peut être mis en place par l’entreprise.


Jours fériés & congés exceptionnels

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Journée de solidarité [Article VII.2.4]

Pour la branche de la Production audiovisuelle, le Lundi de la Pen-tecôte constitue la journée de so-lidarité, en application de l’article L.3133-7 et suivants du code du Travail.

Cette journée est travaillée sans majoration.

Congés exceptionnels [Article VII.3]

La convention collective prévoit des jours de congés exceptionnels ac-cordés sur justifi catif à l’occasion d’événements particuliers dans la vie du salarié (mariage, PACS, dé-cès, naissance, etc).

Si le salarié est présent dans l’en-treprise depuis plus de douze mois, le nombre de jours est supérieur pour certains événements.

Congés pour enfant malade [Article VII.4]

Les salariés sous CDI et CDD de droit commun bénéfi cient de garan-ties complémentaires au code du Tra-vail pour la prise de congé pour enfant malade. Le code du Travail ne prévoit pas que ces jours soient rémunérés, la convention accorde ce droit dans la li-mite de deux jours par an. On est encore loin des garanties conventionnelles of-fertes dans d’autres secteurs d’activité mais c’est un premier pas.

Congés maternité, paternité et adoption [Article VII.5]

La convention rappelle le code du Travail pour ce qui concerne le congé maternité, le congé parental, le congé paternité, le congé postnatal et le congé pour adoption.

Les femmes enceintes bénéfi -cient de deux garanties supplé-mentaires :

■ les salariées justifi ant d’une pré-sence continue dans l’entreprise de douze mois minimum : dès le 3ème mois de grossesse, elles bénéfi cient d’une réduction du temps de travail effectif de trente minutes par jour sans réduction de la rémunération. Cette réduc-tion peut prendre la forme d’un temps de pause, d’un aména-gement quotidien des horaires de travail, d’un cumul sur la se-maine.

■ les salariées justifi ant d’une pré-sence continue dans l’entreprise supérieure à trois ans : pendant les huit premières semaines de leur congé maternité, une in-demnité complémentaire versée par l’entreprise garantit 100% du salaire brut mensuel après dé-duction des indemnités journaliè-res de la sécurité sociale et des prestations complémentaires de l’organisme de prévoyance.

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La branche de la Production audiovisuelle est caractérisée par :

■ un nombre très important de petites entreprises dont l’effectif n’atteint jamais les seuils légaux pour l’orga-nisation d’élections de représentants du personnel (au minimum dix équi-valents temps plein pour des élec-tions de délégués du personnel),

■ un recours massif à des personnels engagés en CDD d’usage.

Ces deux facteurs ont aggravé le défi cit de dialogue social dans les entreprises. Ignoré ou consciencieusement évité, ce dernier aurait pourtant permis à la Production audiovisuelle d’éviter les dérives de tout ordre et d’acquérir plus tôt une maturité économique et sociale après laquelle elle court encore.Mais il n’est pas trop tard et la conven-tion collective contient des outils sus-ceptibles d’organiser les relations so-ciales dans l’entreprise, à la condition bien sûr que les uns et les autres s’en emparent !

Evoquons ici deux dispositions inno-vantes :

■ l’assouplissement des condi-tions d’électorat pour les sa-lariés intermittents. [Article III.2]

Désormais, un intermittent pourra prendre part aux élections des dé-légués du personnel ou des repré-sentants au comité d’entreprise à condition qu’il ait travaillé entre quarante et soixante jours pour l’entreprise au cours des douze mois précédant l’élection. C’est le protocole électoral négocié dans chaque entreprise qui fi xe le seuil exact, mais à l’intérieur de cette fourchette. Le salarié ne devra pas être nécessairement sous contrat le jour du scrutin. L’entre-prise est tenue de l’informer par courrier de sa présence sur la liste électorale. Il s’agit là de condi-tions notoirement plus favorables que pour les salariés permanents.Le lien à l’entreprise, par nature limité dans le temps et discontinu dans le cas de salariés intermit-tents, pose de multiples problè-mes pratiques et juridiques dans l’exercice d’un mandat électif au sein d’une entreprise. Les condi-tions d’éligibilité des salariés en-gagés en CDD d’usage ne sont pas différentes de celles fi xées par le code du Travail.

■ un mandat de délégué de branche [Article III.3] est institué par la convention collective dans les entreprises où l’organisation d’élections n’est pas obligatoire du fait d’un effectif inférieur aux seuils légaux.

Chaque organisation syndicale dé-signe ses délégués de branche. Son nom et coordonnées doivent être affi chés au siège des entreprises où ils sont légitimes à exercer leur mandat. L’employeur est tenu d’en remettre la liste à tout salarié qui en fait la demande.Il s’agit d’un droit nouveau. Quelle que que soit la nature de leur contrat de travail, les salariés peu-vent désormais faire appel au délé-gué de branche. Il met à leur ser-vice ses compétences en matière de dialogue social et de défense de leurs droits.


La représentation des salariés

Un droit nouveau pour tous :le délégué de branche [Article III.3]

Pour quoi faire ?Le délégué de branche représente le ou les salariés auprès de l’employeur. On fait appel à lui pour :

■ présenter à l’employeur toutes les réclamations individuelles ou collec-tives relatives aux salaires, à l’appli-cation du code du Travail, aux lois et règlements concernant la Protection sociale, l’Hygiène et la Sécurité au travail, aux textes conventionnels et accords collectifs applicables dans l’entreprise.

■ saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des prescriptions législa-tives et règlementaires qui relèvent de son contrôle.

Pour qui ?Pour tous les salariés des entreprises dans lesquelles il n’est pas possible d’organiser des élections de délégués du personnel parce que l’effectif est trop faible. Le délégué de branche n’est pas uniquement le délégué des intermittents !Dans une entreprise où un délégué du personnel est élu, celui-ci représente tous les salariés et le délégué de bran-che ne peut se substituer à lui. A l’in-verse, dans les entreprises où il est lé-gitime, il représente tous les salariés qui font appel à lui, les permanents comme les intermittents.

Le délégué de branche CFDT est à votre écoute ! N’hésitez pas à faire appel à lui pour un conseil, une explication, une intervention auprès d’un employeur :

F3C CFDT01 56 41 54 00

[email protected]

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La conclusion du texte conven-tionnel est l’aboutissement d’une négo-ciation mais c’est avant tout un outil entre les mains des partenaires sociaux pour poursuivre et développer le dialo-gue social. La réalité du travail est mou-vante dans la branche de la Production audiovisuelle qui connaît d’incessantes mutations technologiques et écono-miques. Le droit du travail évolue lui aussi constamment, pas toujours dans l’intérêt des salariés d’ailleurs. Aucune convention collective ne peut préten-dre encadrer durablement les relations employeurs/salariés si elle ne s’adapte pas rapidement à ces évolutions. Par ailleurs, aucun texte conventionnel ne peut embrasser la diversité et la complexité de toutes les situations de terrain.

C’est pourquoi les partenaires sociaux ont instauré une « Com-mission paritaire de suivi, d’in-terprétation et de conciliation ». Composée des représentants des organisations patronales et sala-riées, elle se réunit à la demande de l’une d’entre elles pour :

■ assurer le suivi de la convention, c’est-à-dire pour examiner l’in-térêt de modifi er ou pas le texte pour l’adapter à l’évolution du droit ou le compléter pour traiter de questions qu’il n’aborde pas. La commission n’est pas habili-tée à modifi er le texte, mais elle transmet ses recommandations aux partenaires sociaux qui peu-vent alors conduire une négocia-tion sur les points en cause.

■ interpréter la convention collec-tive, à l’occasion d’un litige pré-cis dans une entreprise donnée, ou d’une manière plus générale sur saisine d’une organisation signataire du texte.

■ agir en amiable conciliateur si les parties à un différend sont d’accord pour lui confi er cette mission. En cas d’échec de la conciliation, les parties en confl it conservent toute leur liberté pour régler leur litige, le cas échéant devant le juge.

La crédibilité des partenaires sociaux promoteurs de la démarche conventionnelle réside pour une grande part dans leur capacité à faire vivre la convention collective dans les entrepri-ses, sur les productions. La commission paritaire de suivi doit devenir un lieu de dialogue alimenté par les réalités com-plexes du terrain.A travers la CFDT, chaque salarié peut saisir la commission paritaire. Ensem-ble, soyons acteurs de la mise en œuvre et de l’évolution de nos droits conven-tionnels !


La commission paritaire de suivi

Garanties Prestations

Décès du participant hors accident Option 1 Option 2

Capital en % de la base de prestations T1

■ Participant célibataire, veuf ou divorcé.

■ Participant avec conjoint ou pacsé ou concubin.

■ Majoration par enfant à charge.

350 %

430 %

80 %

250 %

250 %

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Rente éducation en % de la base de prestations T1

■ Par enfant à charge âgé de 0 à 10 ans inclus.

■ Par enfant à charge âgé de 11 à 17 ans inclus.(25 ans inclus si enfant poursuit ses études)

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10 %

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Les intermittents

En 2006 et 2008, les partenaires sociaux du Spectacle vivant et enregistré ont signé deux accords instaurant pour tous les sa-lariés intermittents, cadres et non cadres, des garanties en matière de Prévoyance (risques décès et invalidité) et de Santé (mutuelle com-plémentaire). Voir page 75 pour plus détails sur ces garanties.

Les permanents non cadres

La mise en œuvre de la couverture-prévoyance pour les salariés permanents non cadres a été confi ée à Audiens Prévoyance et la plupart des entreprises y adhère. Voici l’essentiel des garanties :

■1 En cas de décèsLors du décès d’un salarié, Audiens Prévoyance verse un capital aux bénéfi ciaires, calculé en pourcentage du salaire, selon la situation de famille du salarié dé-cédé.

La garantie principale comporte deux options :

Les garanties sont limitées au plafond de la tranche 1 de la sécurité sociale, soit pour 2008 : 2 773 €. Le plafond annuel est de 33 276 €.

Le capital est doublé en cas de décès par accident.


La prévoyance pour tous

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■2 En cas d’incapacité tempo-raire de travail

Lorsqu’un salarié se trouve dans l’incapacité, médicalement consta-tée, de travailler, il bénéfi cie d’in-demnités journalières de la sécurité sociale.

Dans un premier temps, le salaire est maintenu par l’employeur, après un délai de carence de trois jours continus d’arrêt de travail. Si la cause de l’arrêt est un accident du travail ou une maladie profession-nelle, il n’y pas de carence.Après le 30ème jour de maintien de salaire par l’employeur, la garantie Audiens Prévoyance se déclenche :maintien du salaire à hauteur de 80 % du salaire brut (y compris les versements de la sécurité sociale, et plafonné à la tranche 1 du salaire de référence pour cette garantie). Le cumul des indemnisations ne peut excéder le salaire net qu’aurait perçu le salarié en activité.

■3 En cas d’invalidité défi nitive

Constatée par la sécurité sociale, généralement à l’issue d’une pé-riode d’incapacité temporaire de travail, elle comporte trois catégo-ries en fonction desquelles est dé-terminé le montant de la rente :

■ 1ère catégorie : le salarié peut travailler mais sa capacité de tra-vail est réduite des 2/3 (66 %),

■ 2ème catégorie : le salarié ne peut généralement plus travailler,

■ 3ème catégorie : l’invalide, étant absolument incapable d’exercer une profession quelconque, est en outre dans l’obligation d’avoir recours à l’assistance d’une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie cou-rante.

Audiens Prévoyance verse une rente d’invalidité tant que l’assuré perçoit une rente de la sécurité sociale, sous déduction de cette dernière et plafonnée à la tranche 1 du salaire de référence pour cette garantie. Le niveau de cette rente est le suivant :

■ 1ère catégorie : 48 % de la T1,

■ 2ème et 3ème catégorie : 80 % de la T1.

Les permanents cadres

La prévoyance des salariés cadres permanents de la Production audio-visuelle est soumise à la seule obli-gation de l’article 7 de la conven-tion collective nationale des cadres du 14 mars 1947 : cette disposition prévoit une cotisation patronale de 1,50 % calculée sur la tranche A du salaire des cadres pour fi nancer des garanties Prévoyance.

Dans la branche de la Production audiovisuelle, chaque entreprise a la liberté de choisir la couverture qu’elle souhaite mettre en œuvre pour cette catégorie de personnel.

Les artistes interprètes engagés dans des émissions de télévision

La convention collective des artistes interprètes engagés dans des émis-sions de télévision prévoit la sous-cription d’une assurance spécifi que couvrant les risques suivants :

■ incapacité de travail suite à ma-ladie ou accident du travail,

■ décès suite à accident du travail,■ préjudice esthétique suite à acci-

dent du travail.

Les entreprises membres de l’union syndicale des Producteurs audiovi-suels (USPA) ont souscrit un contrat dédié auprès d’Audiens Prévoyance permettant de couvrir ces risques, sous la forme de :

■ un capital décès, majoré en cas d’enfant(s) à charge,

■ des indemnités journalières com-plémentaires à la sécurité sociale en cas d’incapacité temporaire, puis le cas échéant, une rente d’invalidité,

■ le remboursement des frais médicaux ou chirurgicaux en complément des prestations de la sécurité sociale, à hauteur de 45 750 €.

Convent ion Co l lec t i ve Nat iona le de la Production Audiovisuelle

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Une seule convention pour tous les prestataires techniques

La négociation de la convention collective nationale des Entreprises techniques au ser-vice de la Création et de l’Evéne-ment relevait un défi particulier :unifi er des activités différentes ayant pour point commun d’être des activités de prestation technique au service des spectacles, qu’il s’agisse de spectacles vivants ou enregistrés, de spectacles de création ou événementiels.On peut décliner à l’envi les rappro-chements incongrus que suscite le regroupement de tous les prestataires techniques sous la même convention collective. L’activité de laboratoire pho-tochimique pour le cinéma a peu à voir avec le montage de structures pour la mise en scène d’un spectacle, la retransmission d’un match de football avec la régie générale pour un concert. Pour autant, par delà les apparences, l’unifi cation du champ de la Prestation technique pour le spectacle se justifi e pleinement :

■ pour une part croissante du champ d’activité, les techniques se mélan-gent de plus en plus. L’audiovisuel est présent sous des formes toujours plus variées et sophistiquées dans le Spectacle vivant. Certaines entrepri-ses du Spectacle vivant intervien-nent de plus en plus fréquemment sur des plateaux télévisés ou des événements destinés à créer du pro-gramme audiovisuel.

■ le secteur de l’événement, dès lors qu’il met en œuvre des techniques

du Spectacle, fait appel depuis long-temps à des professionnels issus de ce secteur. Un défi lé de mode, un meeting politique, une manifestation pour fêter la présidence française de l’UE ou l’inauguration d’une nouvelle ligne de TGV sont autant d’événe-ments de plus en plus spectaculai-res, scénarisés, destinés bien sou-vent à alimenter une communication audiovisuelle dont l’impact attendu est, justement, de donner toute sa mesure à l’événement.

C’est l’intérêt des salariés que ce champ s’organise et se structure en précisant ses contours et en se don-nant des règles sociales claires. C’est l’intérêt des entreprises d’aller dans le sens d’une plus grande professionnali-sation de leur fonctionnement. Ce qui est bon pour leur développement l’est aussi pour la pérennité et la consolida-tion des emplois !

Une architecture conventionnelle à l’image de la diversité du champ.

Malgré la volonté de rédiger une seule convention collective pour tout le champ des prestataires techniques, il a fallu assortir le texte d’accords spécifi -ques distincts pour trois secteurs :

■ les entreprises techniques du sec-teur de l’Audiovisuel,

■ les entreprises techniques du Spec-tacle vivant et de l’événement,

■ les laboratoires cinématographi-ques.

Chacun des accords aborde des ques-tions sur lesquelles il était préférable

de préserver des règles spécifi ques.

Exemple : les salaires des techniciens engagés en CDD d’usage (les intermit-tents), très différents entre l’Audiovi-suel et le Spectacle vivant.

Pour être exhaustif, signalons que les accords sur le travail de nuit et sur les salaires des artistes interprètes du doublage sont annexés à la convention collective.

La convention collective et ces trois ac-cords spécifi ques se substituent à toute autre convention et accord de branche traitant du même objet sur le même périmètre. C’est le cas de la convention Audio-Vidéo-Informatique (AVI) et de la convention des Laboratoires cinémato-graphiques et Sous-titrage.

Convent ion Co l lec t i ve Nat iona le des Ent repr ises Techn iques

au service de la Création et de l’Evénement

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■ des activités de transfert de supports photochimiques sur autre support (vidéo et numérique),

■ des activités de restauration et de stockage de fi lms argentiques,

■ des opérations de conformation,

■ des activités de sous-titrage,

■ l’exploitation d’auditoria audiovisuels et cinématogra-phiques,

■ des activités de doublage, de postsynchronisation et de localisation (transformation d’un produit interactif, quel que soit le support, afi n de l’adapter à la langue du marché auquel il est destiné),

■ des activités d’exploitation de régie de diffusion, exclu-sivement pour le compte de tiers,

■ des activités de location de matériels techniques à destination exclusive des professionnels audiovisuels, cinématographiques et du Spectacle vivant,

■ des activités directement liées à la mise en œuvre des techniques du Spectacle et de l’Evénement directe-ment liées à la scène.

Par « techniques du Spectacle », il convient d’enten-dre les techniques liées au son, à la lumière, à la vidéo et d’une manière générale à l’image projetée (hors pro-duction), aux machineries et structures nécessaires à la mise en scène d’un spectacle et/ou d’un événement, aux décors, costumes, maquillages et accessoires, à la mise en service de musique sur scène (backline), à l’accrochage et au levage des installations (rigging), à l’enregistrement de spectacles et/ou d’événements, à la régie, aux effets spéciaux et à la pyrotechnie, à la fourniture d’énergie par groupes électrogènes ou autres ainsi qu’à toutes les techniques nouvelles qui pourraient voir le jour.

Par « événement », il est entendu toute manifes-tation spectaculaire éphémère faisant appel aux métiers et techniques spécifi ques du Spectacle tels que défi nis ci-dessus, en présence d’un public.

On a coutume de délimiter un champ profession-nel en s’appuyant sur la nomenclature d’activités française (NAF) de l’INSEE. Or, il s’agit avant tout d’une codifi cation à vocation statistique, sans valeur juridique réelle. Le code NAF n’est qu’un indice de l’activité principale au moment de son attribution.

A titre indicatif, la convention cite les codes NAF visés :

92.1 D I 92.3 B I 22.3 C I 74.8 B

Depuis le 1er janvier 2008, la codifi cation a été harmonisée au niveau européen. Les nouveaux codes NAF correspondant au champ d’application de la convention des Entreprises techniques au service de la Création et de l’Evénement sont les suivants :

59.12 Z I 90.02 Z

et pour partie :

59.11 C I 59.20 Z

Le code NAF de l’entreprise apparaît sur le bul-letin de salaire et, pour les intermittents, sur l’attestation d’employeur mensuelle (AEM) destinée à l’Assedic.

Mais la convention collective défi nit son champ d’application plus précisément. Elle couvre les en-treprises commerciales ou associatives qui exercent principalement :■ des activités de fabrication de programmes audio-vi-

déo informatiques et/ou de reproduction à partir de tout support sur tout support vidéo et /ou informatique,

■ des activités de tirage et développement de fi lms pho-tochimiques tout format,

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Tous les salariés, cadres ou non cadres, qui travaillent pour les entreprises visées ci-dessus et qui sont liés soit par contrat à durée indé-terminée, soit par contrat à durée déterminée, notamment d’usage.

La CFDT a défendu le principe d’une conven-tion collective commune à tous les salariés du champ, parce qu’elle est attachée à la solidarité entre les dif-férentes catégories de salariés et opposée à toutes les formes de corporatisme.

C’est de cette manière qu’il sera possible d’agir sur la structure d’emploi des entreprises pour la recentrer sur l’emploi permanent.

Les partenaires sociaux ont souhaité apporter des précisions sur la convention applicable lorsque l’acti-vité d’une entreprise de prestations empiète sur celle dépendant d’autres conventions collectives [Article 1.3] :

■ la production audiovisuelle,■ la production de fi lms d’animation,■ la production de spectacle vivant.

Un salarié permanent ne peut dépendre que d’une seule convention, celle correspondant à l’activité prin-cipale de son employeur. Le problème concerne donc les salariés engagés en CDD dit « d’usage » dont le contrat porte sur un objet précis (telle émission, tel fi lm, tel spectacle, tel événement). Ces problèmes de chevauchement entre les champs conventionnels ne sont pas encore totalement stabilisés mais les dis-positions inscrites dans les conventions collectives constituent une base.

Pour connaître la convention collective qui vous est applicable :

F3C CFDT01 56 41 54 00

[email protected]

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C’est le dernier maillon de la chaîne des textes qui réglementent la relation entre le salarié et son em-ployeur. Il ne peut pas être moins-di-sant que tous les maillons précédents (code du Travail, convention collective, accord d’entreprise lorsqu’il en existe).

La convention collective de la Produc-tion audiovisuelle développe des dispo-sitions pour trois types de contrats :

■ le contrat à durée indéterminée (CDI),

■ le contrat à durée déterminée (CDD) dit « de droit commun » auquel l’en-treprise ne peut recourir que pour

remplacer un salarié permanent ab-sent ou en cas de surcroît d’activité. Un même salarié ne peut exécuter plus de deux CDD consécutifs chez un même employeur. A l’issue de son contrat, s’il ne lui est pas pro-posé un CDI, le salarié perçoit une prime de précarité correspondant à 10% de la rémunération totale,

■ le contrat à durée déterminée dit« d’usage » (CDD d’usage), impro-prement appelé « contrat intermit-tent ». Seuls certains secteurs, dont ceux du Spectacle, sont autorisés à recourir à ce contrat défi ni par l’arti-cle L. 1242-2, 3° du code du Travail. C’est la nature de l’activité, pour

laquelle il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI (ou au CDD de droit commun), qui justifi e le CDD d’usage.

La plupart des dispositions concernant les salariés en CDI s’appliquent aussi aux salariés en contrat à durée déter-minée de droit commun, c’est-à-dire les CDD autres que les CDD d’usage.

Tout contrat non écrit est considéré comme un CDI. Par conséquent, un CDD est obligatoirement écrit, qu’il s’agisse d’un CDD de droit commun ou d’un CDD d’usage.

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Résumé des garanties conventionnelles [ Article 4.1]

Période d’essai ■ non cadres : 1 mois■ cadres : 3 mois

La période d’essai peut être renouvelée une fois, si le contrat de travail a prévu cette éventualité.

Préavis En cas de rupture du contrat, le préavis récipro-que (sauf pour faute grave ou lourde) est de :

■ salarié non cadre avec une ancienneté inférieure à 2 ans : 1 mois.■ salarié non cadre avec une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans : 2 mois.■ salarié cadre : 3 mois.

Ces durées de préavis sont majorées de 1 mois lorsque le salarié est âgé de plus de 50 ans à la date de notifi cation de la rupture du contrat de travail.

Indemnité de licenciement Après 2 années d’ancienneté, sauf pour faute grave ou lourde :

■ 3/10ème de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans.■ 5/10ème de mois de salaire par année à partir de la 11ème année.

L’indemnité est plafonnée à 12 mois.

Départ à la retraite ■ 5 à 8 ans d’ancienneté : 1 mois de salaire■ 9 à 13 ans d’ancienneté : 2 mois de salaire■ 14 à 18 ans d’ancienneté : 3 mois de salaire■ 19 à 23 ans d’ancienneté : 4 mois de salaire■ 24 à 28 ans d’ancienneté : 5 mois de salaire■ 29 à 33 ans d’ancienneté : 6 mois de salaire■ 34 ans et + d’ancienneté : 7 mois de salaire

Contrat à durée déterminée

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[Article 4.3]

La convention rappelle l’usage constant de ce contrat de travail dans les entreprises techniques au service de la création et de l’événement. Ce re-cours connaît un début d’encadrement par la mise en œuvre de dispositions fi xant des conditions de fond et des conditions de forme.

Conditions de fond [Article 4.3.1]

En premier lieu, il est précisé qu’un employeur ne peut pas re-courir au CDD d’usage pour des activités liées :

■ à toutes les fonctions adminis-tratives, commerciales ou de gestion de l’entreprise,

■ au tirage et au développement des fi lms photochimiques tous formats,

■ à l’exploitation des régies de diffusion,

■ à la restauration argentique et au stockage de fi lms photochi-miques,

■ à l’ingénierie du Spectacle et de l’Evénement,

■ à la fabrication de matériel pour le négoce,

■ à la vente et à la représentation commerciale,

■ à la location de matériel dite « de comptoir »,

■ à la maintenance et l’entretien courant du matériel non directe-ment lié à l’exploitation,

■ au montage et au démontage des gradins,

■ à la décoration d’intérieur pour

les particuliers et les industriels.Le recours au CDD d’usage n’est possible que pour les activités en lien avec la conception, la fabri-cation de contenus, l’apparition à l’image et/ou au son d’œuvres ou de programmes. Le poste de tra-vail doit avoir un lien direct avec une manifestation spectaculaire ou événementielle, qu’elle soit vivante ou enregistrée.Complémentairement, les deux accords professionnels spécifi ques au secteur de l’Audiovisuel d’une part, à celui du Spectacle vivant et de l’Evénement d’autre part, fi xent la liste exhaustive des fonctions éligibles au CDD d’usage.

En second lieu, outre que son activité principale doive bien sûr relever des secteurs de l’Audiovi-suel, des Spectacles ou de l’Action culturelle, l’entreprise doit être titulaire d’une certifi cation pro-fessionnelle spécifi que, distincte de la licence d’entrepreneur de spectacle. C’est le label, en vigueur depuis plus 10 ans dans la presta-tion pour le Spectacle vivant. D’ici 2010, il sera généralisé à l’ensem-ble des entreprises couvertes par la convention.

Pour obtenir le label, une en-treprise technique du Spectacle vivant et de l’Evénement doit fournir des in-formations détaillées portant sur la nature de ses activités, sur son chiffre d’affaires, sur le parc de matériels dont elle dispose et sur la structure de ses

emplois. La commission d’attribution surveille tout particulièrement l’impor-tance du recours au CDD d’usage par rapport au volume d’emplois perma-nents de l’entreprise.

Le numéro du label apparaît sur tou-tes les déclarations d’emploi destinées à l’ASSEDIC. Un technicien ne peut prétendre au bénéfi ce de l’annexe 8 de l’assurance chômage que pour les heures de travail effectuées dans une entreprise labellisée.

Conditions de forme[Article 4.3.2]

Le contrat doit être écrit et signé par les deux parties. Un exem-plaire doit être remis au salarié au plus tard dans les 48 heures qui suivent son embauche.Le contrat écrit doit comporter une quinzaine de mentions obligatoires parmi lesquelles :

■ le fait qu’il s’agisse d’un CDD d’usage, en application de l’art. L.1242-2, 3° du code du Travail,

■ l’objet du recours (le nom de la manifestation, par exemple),

■ les dates de début et de fi n du contrat (ou sa durée minimale lorsqu’il prend fi n à la réalisation de son objet sans que la date soit connue avec précision),

■ la fonction occupée,■ le lieu de travail,■ la durée de travail quotidienne

ou hebdomadaire de référence applicable au salarié,



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■ le salaire de base applicable,■ l’existence de la présente

convention collective, d’un rè-glement intérieur et de textes applicables dans l’entreprise.

Transformation des CDD d’usage en CDI [Article 4.3.3]

Un salarié qui, au cours d’une pé-riode de deux années consécuti-ves, aurait effectué chez un même employeur un volume de travail moyen annuel de 152 jours ou 1216 heures doit se voir proposer un CDI. Le salarié n’est pas dans l’obligation de l’accepter.

Les effets de seuil sont tou-jours à craindre : un employeur qui voudra éviter la transformation d’un CDD d’usage en CDI s’arrangera pour bloquer le compteur à 151 jours. Mal-gré tout, c’est un début de prise de conscience que le recours au CDD d’usage pour de tels volumes de travail constitue une anomalie.

La durée du travail comme étalon de la rému-nération est un fondement de la condition de salarié. Un auteur vend les droits d’exploiter son œuvre, un tra-vailleur indépendant vend une prestation ou un service. Un salarié vend du temps de travail. Sa rémunération résulte de sa compétence multipliée par le temps passé à la mettre au service d’un employeur. Dès qu’il s’écar-te de ce principe, le salarié voit ses droits se réduire. Y compris ses droits à l’assurance chômage qui sont aussi fonction du temps de travail déclaré.La CFDT a insisté sur ce point pendant la négociation, et elle continue de le marteler aujourd’hui : la durée du travail est la clef de voûte de la convention collective. De sa défi nition et de son décompte dépend l’essentiel des droits du salarié, à commencer par sa rémunération.Au fi l du temps, comme si elles anticipaient une ten-dance fâcheuse de l’évolution du droit du travail, les différentes branches du Spectacle se sont affranchies de l’obligation de décompter les heures réellement tra-vaillées en généralisant la pratique totalement illégale du salaire forfaitaire (« forfait toutes heures »).

L’enjeu de la négociation était double :

■ f aire de la durée du travail l’instrument de mesure de la rémunération,

■ défi nir des règles qui concilient le droit du travail et les contraintes particulières du secteur.

Le code du Travail autorise des souplesses qu’il a parfois été possible de décliner. Cependant, même souple, une règle est une règle. Les dérives sur le terrain sont telles que l’application de la convention collective ne se fera pas sans une remise en cause des pratiques.

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Durées maximales du travail et repos quotidien [Articles 5.1.1 et 5.1.4]

La convention rappelle les plafonds quotidiens et hebdomadaires fi xés par la loi à la durée du travail ainsi que les règles de base en matière de repos :

■ durée maximale journalière de 10 heures pouvant, sous certai-nes conditions, être portée à 12 heures,

■ durée hebdomadaire de base de 35 heures (durée légale) pou-vant, sous certaines conditions, être portée à un maximum de 48 heures,

■ repos journalier (intervalle entre la fi n du travail effectif et sa re-prise le lendemain) minimum de 11 heures pouvant, dans certai-nes circonstances et sous cer-taines conditions, être réduit à 9 heures.

Respect de la durée du travail : le salarié ou l’employeur ?

Sur qui porte la responsabilité du respect de la durée du travail : le salarié ou l’employeur ? Dans le cas de salariés intermittents qui enchaînent des contrats de courtes du-rées, avec un ou plusieurs employeurs, la réponse n’est pas évidente.

Le code du Travail impose aux deux parties, employeur et salarié, de respecter les dispositions légales relatives à la durée du travail (art. L. 8261-1 et 2 code du Travail, voir ci-dessous). A défaut, le salarié et l’employeur encourent la même peine. La signature du contrat de travail par un salarié ne doit pas le conduire à dépasser la durée légale du travail. On peut dès lors considérer qu’il est tenu d’informer l’em-ployeur préalablement à la signature du contrat, de ses engagements signés par ailleurs. De même, l’employeur est en droit d’insérer dans le contrat de travail une clause par laquelle le salarié s’engage à respecter ces disposi-tions légales. En cas de dépassement de la durée légale du travail, il appartient à l’employeur de mettre en demeure le salarié de choisir l’emploi qu’il souhaite conserver pour mettre fi n à ce cumul irrégulier.

Article L.8261-1 du code du TravailAucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail, telle qu’elle res-sort des dispositions légales de sa profession.

Article L.8261-2 du code du TravailNul ne peut recourir aux services d’une personne qui mé-connaît les dispositions de la présente section.



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Le travail effectif

Le code du Travail défi nit le temps de travail effectif comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occu-pations personnelles ».

Ainsi les temps de pause, de repas et d’hébergement ne sont pas du temps de travail effectif.

Il en est de même du temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail. La notion de « lieu habituel de travail » n’est pas toujours aisée à dé-cliner dans la mesure où les prestations se déroulent dans des lieux très divers, souvent éphémères. C’est pourquoi la convention collective développe diver-ses dispositions concernant les temps de transport.

Les temps de transport [Article 5.2]

La convention collective distingue 3 temps de transport :

■1 Le temps de trajet : c’est le temps passé quotidiennement pour se rendre de son domicile à son lieu de travail et en revenir. Le texte prévoit trois cas de fi gure :

■ l’entreprise dispose de plusieurs sites réguliers d’exploitation. Le salarié peut être amené à tra-vailler indifféremment sur l’un ou l’autre de ces sites sans que cela ouvre droit à une quelcon-que rémunération,

■ le salarié est amené, à titre ex-ceptionnel, à travailler dans un lieu différent d’un des sites ha-bituels de travail de l’entreprise. Dans le cas où le temps de trajet s’en trouve rallongé, le salarié bénéfi cie d’une contrepartie fi -nancière pour la durée totale al-ler et retour, calculée sur la base de son salaire conventionnel,

■ il n’existe pas de lieu habituel de travail. Le temps de trajet est alors défi nit comme le temps né-cessaire pour se rendre de son domicile au lieu de la prestation, et en revenir, dans la limite de deux heures par jour ou 100 Km (aller-retour, appréciés par réfé-rence à la porte de Paris la plus proche du lieu de travail, ou la périphérie urbaine en Province). La durée de trajet excédant cette limite est considérée comme du temps de déplacement (cf. ci-dessous).

Le temps de trajet n’est jamais considéré comme du travail effectif :il n’est pas pris en compte dans le calcul du temps de travail.

■2 Le temps de déplacement : c’est le temps passé à se dépla-cer d’un lieu de travail à un autre au cours d’une même journée. Le temps de déplacement est consi-déré comme du travail effectif et rémunéré comme tel.

■3 Le temps de voyage : il s’agit du temps nécessaire pour se rendre sur un lieu de travail, et en revenir, lorsque le salarié ne rentre pas à

son domicile en fi n de journée. Les heures de voyage ne sont pas décomptées comme du travail ef-fectif, mais elles sont indemnisées comme telles, dès la deuxième heure, dans la limite de 8 heures par période de 24 heures.Lorsque le voyage se déroule en transport en commun, ce sont les horaires indiqués sur le titre de transport qui font foi. On y ajoute forfaitairement 1 heure pour tenir compte des temps d’approche ou d’attente.

Il faut retenir que, quelle que soit la situation, tous les temps de transport sont désormais à classer dans l’une ou l’autre de ces trois ca-tégories. Ce qui leur confère un statut particulier et entraîne, le cas échéant, une contrepartie fi nancière.

Pour les salariés engagés en CDD d’usage, dès lors que ces heu-res de transport font l’objet d’unerémunération ou d’une indemnisation assujettie au paiement des charges sociales, elles doivent apparaître sur l’attestation d’employeur mensuelle (AEM) destinée à l’Assedic. Elles se-ront prises en compte pour l’ouver-ture des droits.

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Situations particulières :temps de disponibilité indemnisé [Article 5.5]

La convention collective en-cadre des pratiques dérogatoires plutôt que d’énoncer des règles inapplicables. Sans ignorer les dérives qui voient cer-taines journées de travail atteindre des durées inacceptables, certaines cir-constances rendent incontournable le dépassement du plafond de 12 heures.

En s’appuyant sur la notion juridi-que des heures d’équivalence, la convention prévoit la possibilité de recourir au « temps de disponibilité indemnisé » pour porter l’amplitude de la journée de travail à la limite, dès lors absolue, de 15 heures.Ce n’est toutefois possible que pour les prestations qui imposent par nature une continuité de l’ac-tivité, c’est-à-dire la poursuite de l’opération en continu avec les mê-mes salariés.

Dans son introduction, l’article 5.5 énonce certaines situations qui entraî-nent régulièrement des dépassements :retransmissions sportives, utilisation d’un lieu particulier, disponibilité d’un ar-tiste, etc. Mais attention : cette liste n’est qu’indicative. Bien que le texte insiste fortement sur le caractère exceptionnel de ces situations, nul doute qu’elles risquent de se répéter fréquemment. Il est dans la nature du Spectacle et de l’Evénement de rechercher l’exception-nel. Pour autant, ces dérogations ne sauraient devenir pour l’employeur une commodité d’organisation du travail.

A noter que les dispositions concernant le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les durées maximales hebdomadaires, sont maintenues. Les journées excep-tionnelles de 15 heures (au maxi-mum deux la même semaine, trois sur sept jours consécutifs pour un même salarié), ne peuvent s’appliquer qu’aux personnels di-rectement affectés à la prestation en cause et présents sur le site d’exploitation. Ces derniers doivent exercer l’une des fonctions listées à l’article 5.5 de la convention (une liste pour l’Audiovisuel, une autre pour le Spectacle vivant).

L’employeur se doit d’informer préalablement les représentants des salariés (comité d’entreprise, délégués du personnel ou, à dé-faut, conseillers de branche) de son intention de mettre en œuvre le dispositif de temps de disponibi-lité indemnisé.

Le plan de travail de la journée doit être préalablement communiqué à chaque salarié.

Lorsque le lieu de la prestation est distant de plus de 50 Km de la périphérie urbaine en Province ou de la porte de Paris la plus proche, l’employeur est dans l’obligation d’assurer l’hébergement du salarié ou d’organiser son retour. L’objectif est d’éviter d’ajouter des temps de conduite à ces longues journées de travail.

Quel que soit le contrat de travail du salarié concerné, chaque heure effectuée au delà de la 12ème en-traîne une compensation fi nancière spécifi que, qui vient en relais des autres majorations pour dépasse-ment horaire. Les règles diffèrent entre l’Audiovisuel et le Spectacle vivant : de la 13ème à la 15ème, les heures effectuées sont majorées de 50 % dans le Spectacle vivant et de 75 % dans l’Audiovisuel.

Le temps de disponibilité indem-nisé doit apparaître comme tel sur le bulletin de salaire.

S’agissant d’heures déclarées assujetties normalement au paiement des cotisations sociales, elles sont pri-ses en compte pour le calcul des droits à l’assurance chômage. Elles doivent donc apparaître aussi sur l’attestation d’employeur mensuelle (AEM).

Le temps de disponibilité indemnisé est la limite ultime de la durée quotidienne de travail. Il revient à la vigilance de tous les salariés que les employeurs n’en fassent pas l’habillage d’une nouvelle dérégulation des conditions de travail. La CFDT y sera attentive ! Sollicitez votre représentant syndical. Pour avoir ses coordonnées, reportez-vous en page 83.


La duréedu travail

Différentes formes d’organisation du travail des salariés permanents [Article 5.6]

Les modalités d’organisation collective du travail supposent l’in-formation et la consultation préalable des salariés, via leurs représentants lorsqu’il en existe. Mais cela n’en reste pas moins une prérogative de l’em-ployeur. C’est un domaine qui a connu ces dernières années, et qui connaît encore aujourd’hui, de multiples modi-fi cations législatives.

Organisation collective

■1 un horaire fi xé pour l’ensem-ble du personnel ou pour un ou plusieurs groupes identifi és de salariés. L’horaire indique la ré-partition des heures de travail au cours de la journée et des jours au cours de la semaine. Le volume horaire hebdomadaire respecte la durée légale fi xée actuellement à 35 heures.

■2 un horaire fi xé pour l’en-semble du personnel ou pour un ou plusieurs groupes identifi és de salariés, avec un volume ho-raire hebdomadaire supérieur à la durée légale, dans la limite de 4 heures supplémentaires par se-maine. La compensation se fait par l’attribution de jours de réduction du temps de travail (RTT) sous for-me de journées ou de ½ journées. En moyenne, pour une entreprise pratiquant une durée hebdoma-daire de 39 heures, le nombre de jours RTT sera de 22 sur l’année. Ce dispositif suppose la consulta-tion préalable des instances repré-sentatives du personnel.

■3 la convention de forfait d’heures supplémentaires pour des salariés, cadres ou non cadres (à l’exclu-sion des CDD inférieurs à 2 mois), qui sont amenés à accomplir régulièrement des heures supplémentaires. La convention de forfait d’heures supplémentaires exige l’accord exprès du salarié puisqu’elle est obligatoirement écrite, clause du contrat de tra-

vail ou avenant au contrat, avec mention du nombre exact d’heures supplémentaires hebdomadaires ou mensuelles. La convention de forfait ne saurait être défavorable au salarié. Bien que la rémunéra-tion soit lissée, elle inclut obliga-toirement le paiement des heures supplémentaires avec leur majora-tion aux taux prévus par la conven-tion collective. La rémunération ne doit pas subir de diminution si l’horaire effectué s’avère moins important que prévu. A l’inverse, si des heures supplémentaires sont effectuées au delà de ce que pré-voit la convention de forfait, elles sont dues au salarié avec les majo-rations afférentes.

■4 L’annualisation permet de moduler la durée du travailselon les variations de l’activité. Il est possible de faire varier l’horaire hebdomadaire entre 14 et 46 heures. C’est un mécanisme qui peut s’avérer assez complexe à mettre en œuvre, particuliè-rement lorsque la variation du volume d’activité est imprévi-sible, ce qui est souvent le cas dans la prestation technique. Pour plus de détails, nous ren-voyons au texte de la convention.

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La convention décline trois modes d’organisation, prévus par le code du Travail. Ils sont rassemblés sous le vocable de « forfaits ». En ma-tière de rémunération, les forfaits ne peuvent en aucun cas être défavora-bles au salarié. Les heures supplémen-taires et leur majoration sont incluses dans le salaire mensuel. Ces forfaits n’ont rien de commun avec ce que beaucoup de salariés connais-sent aujourd’hui : un salaire forfaitaire pour une durée du travail non décomp-tée, ce qu’on appelle le « forfait toutes heures », une notion inconnue du code du Travail et donc illégale !

■1 Le forfait annuel en heures est applicable aux salariés cadres dont la durée du travail ne peut être pré-déterminée ou qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organi-sation de leur emploi du temps. Le contrat de travail (d’une durée minimum de trois mois dans le cas d’un CDD) doit mentionner l’horaire annuel convenu avec le salarié : au maximum 1 787 heures (dont 180 heures supplémentaires ré-munérées comme telles) pour une année complète, prorata tempo-ris pour des fractions d’années.La convention de forfait en heures ne dispense pas l’employeur et le salarié du respect des disposi-tions conventionnelles relatives à la durée du travail et au repos.La rémunération est lissée men-

suellement sur la base de l’ho-raire hebdomadaire moyen convenu. Elle inclut naturellement le paiement des heures supplé-mentaires et de leur majoration.L’application de ce forfait implique la comptabilisation par l’employeur des heures effectuées. Un relevé mensuel est établi en deux exem-plaires et approuvé par chacune des parties. Un exemplaire est re-mis au salarié.

■2 Le forfait annuel en jours concerne les salariés cadres ou non cadres dont la durée du travail ne peut être prédétermi-née et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Le contrat de travail (d’une durée minimum de trois mois dans le cas d’un CDD) détermine un nombre de jours de travail : 218 pour une année complète, prorata tempo-ris pour des fractions d’années.Le forfait en jours implique une comptabilisation par l’employeur des journées ou ½ journées (4 heures au plus = ½ journée) effectivement travaillées. Un do-cument mensuel de contrôle mentionne le nombre de jours ou ½ journées travaillés et la qualifi cation des jours non tra-vaillés en repos hebdomadaire, congés payés ou repos pour ré-duction du temps de travail (RTT).En fonction du nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés, le nombre de jours RTT varie de 7 à 17 par an.La rémunération doit être égale ou

Le contrôle du temps de travail

Quel que soit le mode d’organisation du travail, l’employeur est tenu de mettre en place un système de suivi des heu-res et des jours effectués par chaque salarié. Selon les cas, il sera hebdoma-daire, mensuel et/ou annuel. Le suivi doit faire l’objet d’un document écrit (feuille de présence, récapitulatif, etc) qui fait foi pour l’établissement de la fi che de paie. Emargé par le sala-rié et son responsable hiérarchique, il permet le décompte des heures et des jours travaillés, pour vérifi er le respect des maxima autorisés et déclencher le paiement des heures majorées (heures supplémentaires, heures de dépasse-ment journalier, heures de nuit, etc).C’est une pratique inhabituelle dans la plupart des entreprises du Spec-tacle. Certains cadres, y compris des intermittents, se trouvent désormais investis de ce rôle. Ce document en-gage la responsabilité de l’employeur. Il contraint les parties à mettre noir sur blanc ce qui est bien souvent caché.

Faisons appliquer le suivi du temps de travail !



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supérieure au salaire convention-nel correspondant à la catégorie du salarié, majoré de 20 % (et en tout état de cause, elle ne peut être inférieure au salaire mensuel brut de base du niveau 4 majoré de 20 %, soit 2 280 € à la signature de la convention).

■3 Le forfait sans référence d’horaire concerne uniquement les cadres dirigeants classés « hors catégorie » et les cadres de niveau 10. Un salarié au forfait sans réfé-rence d’horaire ne peut être rému-néré en deçà de 140 % du salaire minimum conventionnel corres-pondant à sa catégorie. Sa rému-nération est alors indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli.

Les forfaits pour les salariés engagés en CDD d’usage[Article 5.3 de l’Accord Collectif National spécifi que aux

Entreprises techniques du Spectacle vivant et de l’Evé-

nement, et annexe à l’accord collectif national spécifi que

aux Entreprises techniques du secteur Audiovisuel]

Les forfaits peuvent être conclus sur une base journalière ou hebdo-madaire. Ils ne peuvent en aucun cas être défavorables au salarié. La rémunération doit intégrer le paie-ment de toutes les heures prévues au contrat, incluant les majorations éventuelles (heures supplémentai-res, heures de dépassement à la journée, heures de nuit, etc). Si la durée s’avère plus courte que ne le prévoit le forfait, la rémunération reste due au salarié. Si la prestation a duré plus longtemps que prévu, les heures excédentaires (dans le respect des durées maximales de

travail) sont payées, avec leur ma-joration, en plus du forfait convenu.

Le texte précise :

« le forfait implique une comptabi-lisation, journalière ou hebdoma-daire, par l’employeur, des heures effectuées ».

Afi n d’éviter toute ambiguïté sur leurs intentions, les partenaires so-ciaux ont joint aux textes des tableaux affi chant les montants des salaires minima pour des forfaits journaliers types.

Répétons-le : la pratique du forfait dit « toutes heures » est parfaitement il-légale ! La durée effective de travail doit être décomptée et servir de base au calcul de la rémunération selon les règles édictées par la convention col-lective.

Heures supplémentaires [Article 5.7]

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l’employeur au delà de la durée hebdomadaire légale du travail. Le décompte se fait donc à partir de la 36ème heure accomplie au cours d’une semaine civile.

Elles sont majorées dans les condi-tions suivantes :

■ + 25 % de la 36ème à la 43ème heure,

■ + 50 % à compter de la 44ème heure.

Dépassements journaliers[Accord Collectif National spécifi que aux Entreprises

techniques du secteur Audiovisuel]

Dans le seul secteur de l’Audio-visuel, pour les salariés engagés sous CDD d’usage dans le cadre d’un contrat d’une durée inférieure à cinq jours dans la semaine civile, les heures effectuées quotidien-nement au delà de la 8ème font l’objet de majorations pour dépas-sements journaliers :

■ + 10 % pour les 9ème et 10ème heures,

■ + 25 % pour les 11ème et 12ème heures.

Il ne faut pas confondre les heures supplémentaires avec les heu-res de dépassements journaliers. Les premières ont un fondement légal, les secondes sont un acquis conven-tionnel... auquel nous ne sommes parvenus pour le moment que dans l’Audiovisuel !

Rappelons que, dans le cadre de la mise en œuvre du dispositif« temps de disponibilité indem-nisé » (voir page 44), les heures effectuées au delà de la 12ème font l’objet d’une majoration dont le niveau est défi ni diffé-remment par chacun des deux accords collectifs nationaux spécifi ques à l’Audiovisuel et au Spectacle vivant :

■ + 50 % dans le Spectacle vivant et l’Evénement,

■ + 75 % dans l’Audiovisuel.

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Majorations diverses [Article 5.8 et 5.11]

Les notions d’heure supplémen-taire et de dépassement journalier sont exclusives l’une de l’autre. Les majorations correspondan-tes ne sont donc pas cumula-bles entre elles. Elles le sont par contre avec les majorations pour :

■ heures de nuit (+ 25 % pour les heures effectuées en-tre 24 heures et 6 heures), ■ travail du dimanche (+ 25 % dans l’Audiovisuel uniquement, hors laboratoires cinématographi-ques) ■ jours fériés.

Dans les laboratoires cinémato-graphiques, la plage défi nissant les heures de nuit s’étend de 22 heures à 5 heures, la majoration de 25 % est portée à 35 % si le délai de prévenance est inférieur à 48 heures. Les conditions de tra-vail et de rémunération du travail du dimanche sont renvoyées aux accords d’entreprises.

Jours fériés et congés exceptionnels [Articles 6.3 et 6.4]

La convention dresse la liste des onze jours fériés auxquels s’ajoute, uniquement dans les DOM, la journée commémorative de l’abolition de l’es-clavage (différente selon le départe-ment).

En raison d’usages différents, les rè-gles d’indemnisation des jours fériés travaillés sont traitées distinctement par chacun des accords collectifs na-tionaux qui complètent la convention collective.

■ Dans l’Audiovisuel : les sala-riés sous CDI et CDD de droit commun travaillant un jour férié (à l’exception du 1er mai) bénéfi cient d’un jour de repos payé décalé à prendre dans une période de 21 jours avant ou après le jour férié travaillé.Les salariés sous CDD d’usage travaillant un jour férié bénéfi -cient d’une majoration de 25 %. Quel que soit leur contrat de travail, les salariés travaillant le 1er mai bénéfi cient d’une majo-ration de 100 %.

■ Dans les laboratoires ciné-matographiques : les sala-riés travaillant un jour férié bénéfi cient d’un jour de repos payé décalé, à prendre dans une période de 21 jours avant ou après le jour férié travaillé.Les salariés dont la journée ou la ½ journée de repos habituelle coïncide avec un jour férié fi xe

dans la semaine (lundi de Pâ-ques, jeudi de l’Ascension et lundi de Pentecôte) auront la possibilité de décaler leur repos.

■ Dans le Spectacle vivant et l’Evénement : quel que soit leur contrat de travail, les sa-lariés travaillant les 1er mai, 25 décembre et 1er janvier bénéfi cient d’une majoration de 100 %. Mais seuls ces trois jours fériés font l’objet d’une rémuné-ration majorée.

La convention prévoit des jours de congés exceptionnels, sans perte de rémunération, accordés sur jus-tifi catif à l’occasion d’événements particuliers dans la vie du salarié (mariage, PACS, décès, naissance, etc). Ces jours d’absence sont ac-cordés sans condition d’ancienneté dans l’entreprise.


La duréedu travail

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Une fi lière «générale» unique

La convention collec-tive rassemble dans une même fi lière« générale » les fonctions communes à tout le champ (services généraux, ad-ministratifs, commerciaux, juridiques, fi nanciers, etc). Elle défi nit une grille de classifi cation unique comprenant onze catégories auxquelles sont associés onze niveaux de salaires minima men-suels bruts de base.

A l’entrée en vigueur de la conven-tion (1er août 2008), la grille s’établit comme suit :

Catégorie 1 1 317,00 €






Catégorie 7 2 400,00 € Catégorie 8 2 600,00 €


Catégorie 10 3 000,00 €

Hors catégorie (management de l’entreprise)

Des fi lières techniques spécialisées

Sur la base de cette grille commune à toutes les entreprises du champ de la convention, chaque sec-teur a classé différemment ses fonc-tions techniques spécifi ques :

■ L’audiovisuel distingue deux catégo-ries : « A » et « B ». Seules les fonc-tions de catégorie « B » peuvent faire l’objet de recours au CDD d’usage.

Des éléments de défi nition des mé-tiers complètent la classifi cation.

■ il y a plusieurs années déjà, le Spec-tacle vivant avait élaboré des fi ches-métiers très complètes auxquelles il est toujours possible de se référer.

■ les fonctions propres aux labora-toires cinématographiques sont traitées dans l’accord collectif national spécifi que à ce secteur. La classifi cation des métiers de la photochimie répond à des nécessi-tés particulières, conséquences des évolutions technologiques majeures de ce secteur.

En raison de l’étendue des activités couvertes par le champ d’application de la convention collective, les parte-naires sociaux ont souhaité construire des listes d’emplois et des classifi ca-tions respectueuses des particularités sectorielles.

La classifi cation des techniciens enga-gés en CDD d’usage et leurs salaires minima ont été renvoyés à chacun des deux accords propres aux secteurs habilités à en engager : l’Audiovisuel et le Spectacle vivant. Leurs prati-ques en matière de rémunération des CDD d’usage sont trop éloignées pour permettre à ce jour une totale conver-gence.

Evolution des salaires minima

Comme la loi le prévoit, les partenaires sociaux se réuniront cha-que année pour négocier l’évolution des salaires minima.

L’accord spécifi que Audiovisuel prévoit d’ores et déjà une évolution automatique de 2 % des minima des techniciens engagés en CDD d’usage pour chacune des années 2008, 2009 et 2010 (au 1er sep-tembre de chaque année). Il s’agit d’une évolution indépendante de la négociation annuelle concernant l’ensemble des salariés.

Pour les salariés justifi ant d’une durée de présence continue dans l’entreprise et dans le poste, donc forcément des permanents, la convention fi xe deux paliers :

■ après 3 années, le salaire mi-nimum ne pourra être inférieur au salaire conventionnel ma-joré de 3 %,

■ après 8 années, le salaire minimum ne pourra être infé-rieur au salaire conventionnel majoré de 8 % (incluant les 3 %).

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Emplois, classifications & salaires minima

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■ l’assouplissement des condi-tions de participation des salariés intermittents aux élections. Désormais, les en-treprises qui sont tenues d’orga-niser des élections de délégués du personnel ou de représen-tants au comité d’entreprise ne pourront exiger que la présence dans l’entreprise soit nécessai-rement continue. La convention fi xe un seuil minimal de 90 jours de travail au cours des 12 mois précédant l’élection, mais il est possible d’abaisser ce seuil par accord d’entreprise ou lors de la négociation du protocole élec-toral.

■ la convention collective institue un mandat de conseiller de branche dans les entreprises où l’organisation d’élections des délégués du personnel n’est pas obligatoire du fait d’un effec-tif inférieur aux seuils légaux (10 salariés équivalents temps plein).

Il s’agit d’un droit nouveau pour de nombreux salariés de la bran-che. Quelle que soit la nature de leur contrat de travail, ils peuvent désor-mais faire appel au conseiller de bran-che qui met à leur service ses compé-tences en matière de dialogue social et de défense de leurs droits.

Chaque organisation syndicale dé-signe deux conseillers, un pour le Spectacle vivant et un pour l’Audio-visuel. Les noms et coordonnées des conseillers de branche doivent être affi chés au siège des entrepri-ses où ils sont légitimes à exercer leur mandat. L’employeur est tenu d’en remettre la liste à tout salarié qui en fait la demande.


La représentationdes salariés

Un droit nouveau pour tous :le conseiller de branche [Article 3.4]

Pour quoi faire ?Le conseiller de branche représente le ou les salariés auprès de l’employeur. Il a pour mission :

■ de présenter aux employeurs tou-tes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du Travail et des autres lois et règlements concernant la Protection sociale, l’Hygiène et la Sécurité, ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applica-bles dans l’entreprise,

■ de saisir l’inspection du travail de tou-tes les plaintes et observations rela-tives à l’application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d’assurer le contrôle, s’il est dûment mandaté par le ou les sa-lariés concernés,

■ d’assurer l’information syndicale des salariés,

■ de jouer un rôle de représentation des salariés auprès de l’employeur en cas de litige individuel ou collectif lié à l’application de la convention collec-tive.

Pour qui ?Dans les entreprises où il n’est pas pos-sible d’organiser des élections de délé-gués du personnel parce que l’effectif est trop faible (inférieur à dix équivalents temps plein), le conseiller de branche a vocation à représenter tous les salariés. Il n’est pas le délégué d’une catégorie particulière de salariés (les intermittents, par exemple). Dans une entreprise où un délégué du personnel est élu, c’est ce dernier qui représente tous les sa-lariés. Le conseiller de branche ne peut se substituer à lui. A l’inverse, dans les entreprises où il est légitime, le conseiller de branche représente tous les salariés qui font appel à lui, les permanents comme les intermittents.

Le conseiller de branche CFDT est à votre écoute ! N’hésitez pas à faire appel à lui pour un conseil, une ex-plication, une intervention auprès d’un employeur.

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La réalité du travail est mou-vante dans une branche qui connaît d’incessantes mutations technolo-giques et économiques. Le droit du travail évolue lui aussi constamment, pas toujours dans l’intérêt des salariés d’ailleurs. Aucune convention collective ne peut prétendre encadrer durable-ment les relations employeurs/salariés si elle ne s’adapte pas rapidement à ces évolutions. Par ailleurs, aucun texte conventionnel ne peut embrasser la diversité et la complexité de toutes les situations de terrain.C’est pourquoi les partenaires sociaux ont créé une commission paritaire d’interprétation, de conciliation et de suivi [Article 10.7].

Composée de représentants des organisations patronales et sala-riées, elle se réunit à la demande de l’une d’entre elles pour :

■ assurer le suivi de la convention, c’est-à-dire pour examiner l’in-térêt de modifi er ou pas le texte pour l’adapter à l’évolution du droit, ou le compléter pour trai-ter de questions qu’il n’aborde pas encore. La commission n’est pas habilitée à modifi er le texte, mais elle transmet ses recom-mandations aux partenaires so-ciaux qui peuvent alors conduire une négociation sur les points en cause.

■ interpréter le texte de la conven-tion, à l’occasion d’un litige pré-cis dans une entreprise donnée ou d’une manière plus générale sur saisine d’une organisation signataire du texte.

■ agir en amiable conciliateur si les parties à un différend sont d’accord pour lui confi er cette mission. En cas d’échec de la conciliation, les parties en confl it conservent toute leur liberté pour régler leur litige, le cas échéant devant le juge.

La crédibilité des partenai-res sociaux promoteurs de la démar-che conventionnelle réside pour une grande part dans leur capacité à faire vivre la convention collective dans les entreprises, sur les productions. La commission paritaire de suivi doit de-venir un lieu de dialogue alimenté par les réalités complexes du terrain.

A travers la CFDT, chaque salarié peut saisir la commission paritai-re. Ensemble, soyons acteurs de la mise en œuvre et de l’évolution de nos droits conventionnels !


La Commission paritaire de suivi

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En 2006 et 2007, les partenai-res sociaux du Spectacle vivant et enre-gistré ont signé deux accords instaurant pour tous les salariés intermittents, cadres et non cadres, des garanties en matière de Prévoyance (risques décès et invalidité) ainsi qu’une mutuelle-santé. Voir page 75 pour plus détails sur ces garanties.Les signataires de la convention col-lective nationale des Entreprises tech-niques au service de la Création et de l’Evénement ont intégré un dispositif de prévoyance dans le corps de la conven-tion, défi nissant des garanties minima-les pour les salariés permanents cadres et non cadres.En juillet 2008, les organisations d’em-ployeurs et de salariés ont décidé de confi er à Audiens Prévoyance la gestion de ce régime.

■1 En cas de décèsLors du décès d’un salarié, le contrat souscrit par l’entreprise verse un capital aux bénéfi ciaires, calculé en pourcentage du salaire, selon la si-tuation de famille du salarié décédé. Le capital versé aux ayants droits du salarié est égal à 200 % du traite-ment annuel de base. Cette indem-nité est majorée de 25 % par enfant à charge. Elle est doublée en cas de décès pour cause d’accident de travail ou pour décès simultané ou postérieur du conjoint ou du pacsé.Les garanties sont plafonnées à la tranche 1 de la sécurité sociale (en 2008, le plafond mensuel est de 2 773,00 €, le plafond annuel de 33 276,00 €).

■2 En cas d’incapacité temporaire de travailLorsqu’un salarié se trouve dans l’incapacité, médicalement consta-tée, de travailler, il bénéfi cie dans certaines conditions d’indemnités journalières de la sécurité sociale.Après une période de franchise, l’employeur maintient au salarié de plus de douze mois d’ancienneté, tout ou partie de son salaire pen-dant 90 jours. La période de fran-chise est variable selon le secteur :3 jours dans l’Audiovisuel, 6 jours dans le Spectacle vivant progressi-vement abaissé à 3 jours (4 jours au 1er janvier 2009, puis 3 jours au1er janvier 2010). Dans le cas d’un arrêt de travail consécutif à un ac-cident du travail, de trajet ou à une maladie professionnelle, il n’y a pas de délai de franchise : le maintien

du salaire est effectif dès le 1er jour d’arrêt.

À l’issue de ce maintien du salaire par l’employeur, c’est le contrat de prévoyance qui prend le relais. Si l’arrêt de travail résulte d’une cause non professionnelle (maladie ou accident de la vie courante), le régime complémentaire de bran-che assure les salariés ayant au moins acquis un an d’ancienneté. Pour les salariés dont l’ancien-neté est inférieure à quinze ans, les indemnités de sécurité sociale sont complétées à hauteur de 75 % du salaire brut. À partir de 15 ans d’ancienneté, la garantie est portée à 100 % du salaire brut entre le 91ème jour d’arrêt après franchise et le 120ème (puis 75 %). Enfi n pour les salariés qui disposent de plus de 20 ans d’ancienneté, la ga-rantie de 100 % est main-tenue jusqu’au 180ème jour d’arrêt après franchise (puis 75 %).Les garanties sont plafon-nées à la tranche 1 de la sécurité sociale (en 2008, le plafond mensuel est de 2 773,00 €, le plafond annuel de 33 276,00 €).

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La protection sociale (maladie et prévoyance)

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■3 En cas d’invalidité défi nitiveConstatée par la sécurité sociale, généralement à l’issue d’une période d’incapacité temporaire de travail, elle comporte trois catégories en fonction desquelles est déterminé le montant de la rente :

■ 1ère catégorie : le salarié peut tra-vailler mais sa capacité de travail est réduite des 2/3 (66 %),

■ 2ème catégorie : le salarié ne peut généralement plus travailler,

■ 3ème catégorie : l’invalide, étant ab-solument incapable d’exercer une profession quelconque, est en outre dans l’obligation d’avoir recours à l’assistance d’une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie courante.

Le contrat de prévoyance verse une rente d’invalidité tant que l’assuré perçoit une rente de la sécurité socia-le, sous déduction de cette dernière et plafonnée à la tranche 1 du salaire de référence pour cette garantie. Le niveau de cette rente est le suivant :

■ 1ère catégorie : 45 % de la T1,■ 2ème et 3ème catégories :

75 % de la T1.

Pour les salariés cadres, il est rap-pelé que l’article 7 de la convention collective nationale des Cadres du 14 mars 1947 prévoit une cotisation 100 % patronale de 1,50 % calculée sur la tranche A du salaire. Les cotisations relatives aux garanties détaillées ci-dessus sont imputables à cette obli-gation.

Convent ion Co l lec t i ve Nat iona le des Ent repr ises Techn iques au service de la Création et de l’Evénement

La protection sociale (maladie et prévoyance)


Télédiff usion

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Accord Col lec t i f Nat iona l

Branche de la

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Premier accord de la branche Télédiffusion

C’est le premier accord du genre à englober la totalité des entre-prises de la Télédiffusion française :qu’elles soient publiques ou privées, nationales ou locales, généralistes ou thématiques, analogiques ou numéri-ques, hertziennes, par câble, satellite ou par tout autre réseau de communi-cation électronique ou téléphonique.

Etendu par arrêté du ministère du Tra-vail le 5 juin 2007, « l’accord collectif national - branche de la Télédiffusion »ne porte pas la dénomination de convention collective car il ne concerne qu’une partie des salariés des entrepri-ses du champ : ceux engagés en contrat à durée déterminée dit d’usage, com-munément appelés « intermittents ».Il a cependant, pour ces salariés, exactement la même valeur qu’une convention collective. Les entreprises du champ ne peuvent y déroger qu’à maxima, c’est-à-dire à la condition d’offrir des garanties supérieures.

Rappelons qu’une bonne partie de l’activité des entreprises de Télédiffu-sion relèvent d’obligations fi xées par un cahier des charges. La précarité de l’activité est donc toute relative et la permanence de l’emploi devrait être la règle. Dans certaines sociétés, le travail s’est organisé en y enracinant durablement et massivement l’emploi précaire. Modifi er les règles impacte l’organisation du travail de tous les salariés, y compris celle des perma-nents. Pour autant, la conclusion de cet accord engage la responsabilité des employeurs et le processus d’encadre-ment du recours au CDD d’usage est devenu irréversible.

Accord Col lec t i f Nat iona l - Branche de la Té léd i f fus ion

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[Titre I]

S’agissant de l’activité des entreprises de Télédif-fusion, le texte reprend la formulation en vigueur :« édition de services de communication audiovisuelle ».

La fabrication et la production de contenus ne sont pas / plus revendiquées comme le cœur de métier par les télédiffuseurs ; ce n’est pas nouveau. Ils se concen-trent sur l’édition des programmes, c’est-à-dire, leur mise à l’antenne, voire leur mise en ligne, selon des stratégies de programmation et des stratégies éditoriales rendues de plus en plus complexes par l’évolution technologique et économique des médias.

Les salariés couverts par l’accord sont ceux, enga-gés en CDD d’usage, qui concourent aux activités de conception, de production, de fabrication de pro-grammes audiovisuels ou de services, fi gurant dans la liste arrêtée à l’annexe 1 du texte. Les journalistes d’une part, les artistes interprètes employés pour des émissions de télévision, d’autre part, n’entrent pas dans le champ de l’accord.

La légitimité du recours au CDD d’usage est recon-nue, dans la limite des fonctions listées dans l’ac-cord, pour les activités de conception, de production et de fabrication de tout ou partie des programmes que les éditeurs diffusent (y compris les interpro-grammes). Cela dans tous les domaines : informa-tion, sport, retransmission d’événements, quel qu’en soit le genre.Cependant, « le recours au CDD d’usage n’est justifi é que lorsque pèsent sur ces activités des incertitudes quant à leur pérennité ou lorsqu’elles ont un carac-tère exceptionnel ou événementiel ou lorsqu’elles requièrent des compétences techniques ou artisti-ques spécifi ques ». Tout contrat conclu en mécon-naissance de ces règles est réputé être un CDI.

L’accord collectif réaffi rme ainsi que la perma-nence d’une activité n’est plus compatible avec le main-tien dans la précarité des techniciens engagés en CDD d’usage.Il convient de rappeler que le surcroît d’activité ou le rem-placement d’un salarié permanent absent relève du CDD de droit commun. C’est le code du Travail et certaines grandes entreprises de télédiffusion s’y conforment déjà, y compris pour les fonctions techniques.

Salariés employés sous contrat à durée déterminée d’usage


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[Titre V]

C’est le dernier maillon de la chaîne des textes qui réglemente la relation entre le salarié et son employeur. Il ne peut pas être moins-disant que les textes de niveau supé-rieur (code du Travail, accord collectif national, accord d’entreprise).

Le contrat de travail est obligatoi-rement écrit, signé au plus tard le premier jour ouvrable suivant la prise de fonction, établi en dou-ble exemplaire dont un est remis au salarié au plus tard dans les 48 heures suivant son embauche.

Voici quelques-unes des mentions obligatoires, parmi une vingtaine, qui doivent fi gurer au contrat :

■ la nature du contrat : CDD d’usage en application de l’ar-ticle L.1242-2, 3° du code du Travail,

■ l’objet du recours au CDD d’usa-ge : le titre de(s) l’émission(s) ou de la (des) production(s) pour laquelle (lesquelles) le sa-larié est engagé,

■ l’intitulé de la fonction et le ni-veau dans la classifi cation,

■ le statut, cadre ou non cadre, du salarié,

■ la durée de travail quotidienne ou hebdomadaire applicable au salarié,

■ la référence au présent accord, l’existence éventuelle d’un rè-glement intérieur et des textes en vigueur dans l’entreprise et applicables au salarié.

Le terme du contrat est soit une date précise, soit la fi n de l’objet particulier et précisément défi ni pour lequel il est conclu. Dans ce second cas, il mentionne une durée minimale d’engagement et le fait déterminé justifi ant son terme.

Le contrat cesse de plein droit au terme contractuel fi xé pour son expiration et ce, sans préavis ni indemnité, sauf dans le cas de collaboration de longue durée. Par collaboration de longue durée, on entend les cas où la durée cumu-lée (nombre de jours calendaires décompté du 1er au dernier jour des contrats) des CDD d’usage d’un sa-larié avec le même employeur, quel-que soit le nombre de contrats, pen-dant une durée minimale de 2 ans, dépasse 100 jours ou 800 heures en moyenne par an. Lorsque cette condition est remplie et que l’em-ployeur n’entend pas proposer un nouveau contrat au salarié, celui-ci peut prétendre à des droits particu-liers, notamment à une indemnité de rupture de longue collaboration. Se référer au texte [Article V.7.2] pour plus de détails.



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[Titre IV]

Les fonctions sont répertoriées sur deux listes à l’annexe 1 de l’accord.

Les fonctions de la liste 1 sont ré-parties en neuf fi lières :

■A Conception / ProgrammeAntenne

■B Production - Régie■C Réalisation■D Fabrication : Plateau

Peinture - Tapisserie Construction décors

■E Image■F Son■G Maquillage – Coiffure

Costumes■H Décoration■I Montage - Postproduction

Graphisme

Les fonctions de la liste 2 regrou-pent les emplois, autres que les artistes interprètes et les journalis-tes, visibles ou audibles par le pu-blic. Leur système et leur niveau de rémunération ont été précisés dans l’avenant n°2 à l’accord pour tenir compte des conditions d’exercice spécifi ques de ces métiers.

Les fonctions de la liste 1 sont classées dans une grille compor-tant huit niveaux (selon des critères de formation requise, de technicité, de responsabilité). A chaque niveau sont associés deux montants mini-maux de salaire brut pour une jour-née de huit heures :

■ le montant M1 (ou minimum 1) est appliqué lorsque le salarié a exercé la fonction dans la bran-che de la Télédiffusion et/ou de la Production audiovisuelle, de la Production cinématographique, de la Prestation technique pen-dant une durée inférieure à 350 jours travaillés ou 2800 heures.

■ le montant M2 (ou minimum 2) est appliqué lorsque le salarié a exercé la fonction dans la bran-che de la Télédiffusion et/ou de la Production audiovisuelle, de la Production cinématographique, de la Prestation technique pen-dant une durée égale ou supé-rieure à 350 jours travaillés ou 2800 heures.

Il appartient au salarié d’appor-ter la preuve de son ancienneté.Il pourra le faire en produisant tous documents administratifs pouvant l’attester. Le M2 est égal au M1 majoré de 5 %.

Les salaires des fonctions classées au niveau 8 de la grille sont fi xés de gré à gré entre les parties sans pouvoir être inférieurs au minimum M1 du niveau 7-2.

Tous ces minima sont applicables sous réserve de dispositions plus favorables résultant d’accords d’entreprises, lorsqu’il en existe.

L’article VI.1 sur la durée du travail précise : « toute journée com-mencée est due en entier. Toute heure commencée est due ». En consé-quence, une journée de travail peut avoir une durée inférieure à 8 heures mais, pour les fonctions de la liste 1, sa rémunération ne peut en aucun cas être inférieure au minimum fi xé pour huit heures.

L’annexe 4 de l’accord instaure un régime dérogatoire applicable aux télévisions locales.L’avenant n°1 à l’accord fi xe des modalités transitoires pour certaines chaînes thématiques du câble et du satellite.


Filières,classifi cations, rémunérations

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Le Titre VI est un élément ca-pital de l’accord. Du décompte de la durée du travail dépend l’essentiel des droits du salarié, particulièrement sa rémunération.

La durée du travail effectif est fi xée différemment selon que le salarié est embauché pour une durée in-férieure à la semaine, c’est-à-dire, pour au plus 4 jours ou pour une durée d’une semaine ou plus.Dans le premier cas, la durée de base est fi xée sur une base journa-lière de 8 heures. Dans le second cas, la base est de 35 heures heb-domadaires.

Le temps de travail effectif exclut les temps de pause, de repas ainsi que le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail.

Le travail effectif peut dépasser les durées de base énoncées ci-dessus :

■ à la journée, la durée maximale est de 10 heures. A titre dérogatoire, la durée peut être portée à 12 heures dans la limite de 2 fois par semai-ne civile ou 3 fois par période de 7 jours consécutifs pour un même salarié chez le même employeur,

■ à la semaine, la durée du travail peut aller jusqu’à 48 heures (44 heures en moyenne sur 12 semai-nes consécutives).

Comme le prévoit le code du Tra-vail, des dérogations exceptionnel-les peuvent être sollicitées ponc-tuellement par l’employeur auprès de la direction départementale du travail pour porter la durée à 60 heures dans la semaine.

Le repos quotidien, c’est-à-dire la durée comprise entre la fi n d’une journée de travail et la reprise le lendemain, est au minimum de 11 heures. Cette durée peut toutefois être réduite à 9 heures dans la li-mite de 2 fois par semaine civile et 3 fois sur une période de 7 jours consécutifs pour un même salarié chez le même employeur. Chaque heure travaillée entamant le repos minimal de 11 heures fait l’objet d’un repos compensateur ou du paiement à la fi n du contrat sur la base du salaire horaire majoré de 30 %.


La duréedu travail

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Le temps de trajet est le temps né-cessaire pour se rendre de son do-micile au lieu d’exécution du contrat de travail et en revenir. Le temps de trajet n’est pas du temps de travail effectif lorsqu’il ne dépasse pas le temps normal entre le domicile et le lieu habituel de travail. Lorsqu’il le dépasse, il doit faire l’objet d’une compensation fi nancière qui ne peut être inférieure au SMIC horaire.

Le temps de transport concerne tout déplacement au cours d’une journée de travail. C’est notam-ment le cas des déplacements en-tre l’entreprise et le lieu de travail lorsqu’ils sont différents (tournage à l’extérieur de la chaîne) ou entre des sites différents de l’entreprise au cours de la même journée.

Le temps de voyage est le temps nécessaire pour se rendre sur un lieu de travail et en revenir, lorsque le salarié ne rentre pas à son do-micile.Si le voyage se déroule la veille et /ou le lendemain de la journée de travail, le contrat intègre le temps de déplacement. Les heures de voyage sont indemnisées, mais el-les ne sont pas décomptées com-me du temps de travail effectif.■ Si le voyage s’intercale entre

deux séances de travail à l’in-térieur d’une même journée, le temps passé à voyager est as-similé à du temps de transport (travail effectif rémunéré comme tel).

■ Si le voyage se déroule avant ou après une période de travail au cours de la même journée, le temps passé à voyager n’est pas considéré comme du travail effectif. Il fait l’objet d’une « in-demnité pour heures de voyage. Lorsque le voyage se déroule en transport en commun, ce sont les horaires indiqués sur le titre de transport qui font foi. On y ajoute forfaitairement une heure pour tenir compte des temps d’approche ou d’attente.

Il faut retenir que, quelle que soit la situation, tous les temps de dé-placement sont désormais à classer dans l’une ou l’autre de ces trois ca-tégories. Ce qui leur confère un statut particulier et entraîne, le cas échéant, une contrepartie fi nancière. Aucun texte ne peut englober l’extrême diver-sité des situations de terrain. Il y a fort à parier que les interprétations seront nombreuses et diverses.

Pour les salariés engagés en CDD d’usage, dès lors que ces heures de déplacement font l’objet d’une ré-munération ou d’une indemnisation assujettie au paiement des charges sociales, elles doivent apparaître sur l’attestation d’employeur mensuelle (AEM) destinée à l’Assedic. Elles seront prises en compte pour l’ouverture des droits.

Pour plus d’informations contacter :

F3C CFDT01 56 41 54 00

[email protected]

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Pourquoi fi xer des durées de base et des durées maximales de travail ? A quoi sert de qualifi er ou non certains temps de « travail effectif » ? C’est indispensable pour poser les ca-dres de l’organisation du travail. C’est aussi le moyen de défi nir les seuils de déclenchement des heures majorées : les heures de travail effectif dépassant les durées de base font l’objet de ma-jorations.

Heures supplémentaires [Article VI.8]

Dans le cadre d’un contrat d’une durée égale ou supérieure à 5 jours, on appelle « heure supplé-mentaire » toute heure de travail effectuée au delà de 35 heures dans la semaine.Les heures supplémentaires se dé-comptent par semaine civile entre le lundi 0 heures et le dimanche 24 heures.

Dès la 36ème heure, elles donnent lieu à un paiement majoré :

■ de la 36ème à la 43ème heure : + 25 %,

■ à partir de la 44ème heure : + 50 %.

Heures de dépassement [Article VI.7]

La notion « d’heures de dé-passement » ne vaut que dans le cadre d’un contrat conclu pour une durée in-férieure à la semaine, c’est-à-dire pour au plus quatre jours.

Les heures de travail effectuées au delà de la 8ème heure, dans la limite de 10 heures et exceptionnelle-ment de 12 heures, donnent lieu à un paiement majoré :

■ les deux premières heures sont majorées de 25 %,

■ les heures suivantes sont majo-rées de 50 %.

Elles sont décomptées à la durée du contrat (voir encadré).

La notion d’heures de dépas-sement est un acquis conventionnel, les heures supplémentaires sont défi -nies par le code du Travail.

Les heures de dépassement journalier

Dans le cadre d’un contrat d’une durée comprise entre 1 et 4 jours, on appelle heure de dépassement journalier, toute heure qui dépasse la durée de base de 8 heures par jour en moyenne sur la durée du contrat.

En d’autres termes, cela revient à dé-fi nir des durées conventionnelles de base comme suit :

■ contrat de 1 jour : durée conventionnelle de base = 8 heures

■ contrat de 2 jours : durée conventionnelle de base = 16 heures





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A partir de là, voici quelques exemples :

■ Exemple 1 :Un contrat d’une durée de 2 jours :Jour 1 : 10 heures de travail effectif,Jour 2 : 6 heures de travail effectif.

Sur les 2 jours du contrat, le salarié a accompli un total de 16 heures de travail effectif, soit la durée convention-nelle de base pour 2 jours. Le contrat ne génère donc pas d’heures de dépassement.

Cependant, selon le principe que « toute journée com-mencée est due en entier », le deuxième jour fait l’objet d’une rémunération égale à 8 heures de travail.

La rémunération totale pour la durée du contrat est donc équivalente à 18 heures.

■ Exemple 2 :Un contrat d’une durée de 2 jours :Jour 1 : 7 heures de travail effectif,Jour 2 : 11 heures de travail effectif.

Sur les 2 jours du contrat, le salarié a accompli un total de 18 heures de travail effectif, soit 2 heures de plus que la durée conventionnelle de base de 16 heures pour 2 jours.

Les 2 heures de dépassement font l’objet d’une majo-ration de 25 %.

D’autre part, selon le principe que « toute journée com-mencée est due en entier », le premier jour fait l’objet d’une rémunération de 8 heures de travail.

La rémunération totale pour la durée du contrat est donc équivalente à 19,5 heures :

Jour 1 : 7 heures payées 8,Jour 2 : 11 heures payées 11Majoration pour 2 heures de dépassement : 2 x 0,25 = 0,5Total : 19,5

■ Exemple 3 :Un contrat d’une durée de 4 jours : Jour 1 : 7 ½ heures de travail effectif,Jour 2 : 7 ½ heures de travail effectif,Jour 3 : 7 ½ heures de travail effectif,Jour 4 : 9 ½ heures de travail effectif.

Sur les 4 jours du contrat, le salarié a accompli un total de 32 heures de travail effectif, soit la durée convention-nelle de base pour la durée du contrat. Il n’y a donc pas d’heures de dépassement journalier.

Selon le principe que « toute journée commencée est due en entier, toute heure commencée est due en entier », les trois premiers jours font l’objet d’une rémunération de 8 heures par jour, le quatrième jour fait l’objet d’une rémunération de 10 heures.

La rémunération totale pour la durée du contrat est donc équivalente à 34 heures.

■ Exemple 4 :Un contrat d’une durée de 4 jours :Jour 1 : 9 heures de travail effectif,Jour 2 : 9 heures de travail effectif,Jour 3 : 9 heures de travail effectif,Jour 4 : 8 heures de travail effectif.

Sur les 4 jours du contrat, le salarié a accompli un total de 35 heures de travail effectif, soit 3 heures de plus que la durée conventionnelle de base (32 heures pour 4 jours).

Les 2 premières heures de dépassement font l’objet d’une majoration de 25 %, la troisième d’une majo-ration de 50 %.

La rémunération totale pour la durée du contrat est donc équivalente à 36 heures :35 heures de travail effectifMajoration des 2 premières heures de dépassement : 2 x 0,25 = 0,5Majoration de la 3ème heure de dépassement : 1 x 0,5 = 0,5Total : 36


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Jours fériés [Article VI.9]

Les fêtes légales désignées à l’ar-ticle L.3133-1 du code du Travail sont autant de jours fériés. S’y ajoutent, dans chaque départe-ment d’Outre-Mer, le jour de com-mémoration de l’abolition de l’es-clavage, ainsi que les jours prévus par les textes légaux applicables à certains départements (Bas-Rhin, Haut-Rhin, Moselle).L’employeur a la possibilité de prévoir qu’un jour férié soit tra-vaillé. Les heures travaillées sont alors majorées de 50 %, sauf le 1er mai où la majoration est alors de 100 %.

Travail de nuit [Article VI.10]

Tout travail accompli entre 22 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit. Les heu-res effectuées dans cette plage ho-raire font l’objet d’une majoration de 30 % constituée, d’une part, d’un repos compensateur de 20 % et, d’autre part, d’une majoration fi nancière de 10 %. Les 30 % de majoration doivent être soldés à la fi n du contrat.

Travail du dimanche [Article VI.11]

Les heures travaillées le dimanche sont majorées de 25 %.



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[Article VI.12]

Toutes les majorations sont cumula-bles entre elles à l’exception :

■ de celle prévue pour le travail un dimanche avec celle pour le travail un jour férié. On retient la plus fa-vorable des deux.

■ de celles prévues pour les heures de dépassement avec celles dé-clenchées par les heures supplé-mentaires. Il s’agit de deux notions exclusives l’une de l’autre.

[Article VI.8.3]

La durée effective de travail doit être décomptée et servir de base au calcul de la rémunération selon les règles édictées par l’accord de branche ou par l’accord d’entreprise s’il est plus favora-ble. Cela n’empêche pas la pratique de la convention de forfait d’heures, incluant les heures majorées.

À la condition que le contrat de travail l’ait prévu, et donc avec l’accord du salarié, il est possible de prévoir des durées supérieures à 8 heures par jour ou 35 heures par semaine.Le forfait ne doit en aucun cas être défavorable au salarié. La rémuné-ration doit intégrer le paiement de toutes les heures prévues au contrat, incluant les majorations éventuelles (heures supplémentaires ou heures de dépassement, heures de nuit, etc). Si la durée s’avère plus courte que ne le prévoyait le forfait, la rémunération reste due au salarié. Si la prestation a duré plus longtemps que prévu, les heures excédentaires (dans le respect des durées maximales de travail) sont payées au salarié, avec leurs majorations, en plus du forfait convenu.

[Article VII.2]

Les salariés sous contrat à la date de l’événement et dans la limite de la période couverte par leur contrat, bénéfi cient de congés exceptionnels à l’occasion de certains événements familiaux.

On imagine mal un salarié inter-mittent fi xant la date de son mariage un jour où il est en contrat dans une entre-prise, mais un décès (de 1 à 4 jours selon le lien de parenté) est un événement imprévisible.

Les jours de congés doivent être pris au moment de la survenance de l’événement. Ils sont assimilés à du travail effectif et rémunérés comme tel.


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Le droit d’expression des sa-lariés couverts par l’accord s’exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur, de la même manière que pour les salariés permanents des entreprises de la branche.

Afi n de favoriser la participation des salariés intermittents à la vie de l’en-treprise, les seuils de présence pour être électeur et pour être éligible aux élections des délégués du personnel (DP) et du comité d’entreprise (CE) ont été abaissés :

■ pour être électeur, un salarié employé en CDD d’usage et ayant été sous contrat avec l’en-treprise dans les 3 mois précé-dant le premier tour de scrutin, doit justifi er d’une présence dans l’entreprise d’au moins 60 jours travaillés, consécutifs ou non, au cours des 12 mois qui précédent.

■ pour être éligible, un salarié em-ployé en CDD d’usage et ayant été sous contrat avec l’entre-prise dans les 3 mois précédant le premier tour de scrutin, doit justifi er d’une présence dans l’entreprise d’au moins 150 jours travaillés, consécutifs ou non, au cours des 12 mois qui précédent.

La représentationdes salariés &


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La conclusion du texte conventionnel est l’aboutissement d’une négociation mais c’est avant tout un outil entre les mains des partenaires sociaux pour poursuivre et développer le dialogue social. La réalité du travail est mouvante dans la branche de la Télédiffusion qui connaît de profondes mutations technologiques et économi-ques. Le droit du travail évolue lui aussi constamment, pas toujours dans l’inté-rêt des salariés, d’ailleurs. Pour préten-dre encadrer durablement les relations employeurs/salariés, le texte conven-tionnel doit s’adapter aux évolutions du droit et des réalités du terrain.

Les partenaires sociaux ont créé une commission paritaire de conci-liation, d’interprétation et de suivi composée des représentants des organisations patronales et sala-riées signataires. Elle se réunit afi n de remplir l’une ou l’autre de ces trois missions :

■ dans sa mission d’interpréta-tion de l’accord, la commission a pour objet de régler les diffi cul-tés d’interprétation donnant lieu à des litiges de portée collective relatifs à son application,

■ dans sa mission de concilia-tion, la commission examine les différends d’ordre individuel, en lien avec l’application d’une clause litigieuse de l’accord et n’ayant pu trouver de solution dans le cadre de l’entreprise. Elle recherche une solution amiable sans priver les parties de leur capacité à ester en justice,

■ dans sa mission de suivi de l’accord, la commission exa-mine l’intérêt de modifi er ou pas le texte pour :

> le compléter afi n de traiter des questions qu’il n’aborde pas encore,

> examiner les diffi cultés d’application,> décider des mesures à pren-

dre si les parties signataires constatent que les objectifs recherchés n’ont pas été atteints.

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La Commission paritaire de suivi


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[Annexe 4 et avenant n°2]

L’une des vertus de l’accord collectif natio-nal est de tirer vers le haut les secteurs émergents ou dont l’économie peut diffi cilement se comparer à celle des grands télédiffuseurs.C’est le cas des télévisions locales et de certaines chaînes thématiques dites « indépendantes » diffu-sées sur le câble ou le satellite. Afi n de leur permettre d’intégrer le champ d’application de l’accord, les si-gnataires ont accepté de fi xer un calendrier de rattra-page des niveaux de salaires prévus par l’accord.

Les dispositions spécifi ques aux chaînes locales font l’objet d’une annexe parce qu’elles ont été négociées en même temps que le corps commun du texte. Celles visant les chaînes thématiques sont contenues dans l’avenant n°2 parce qu’elles sont intervenues posté-rieurement à la signature de l’accord.

Le schéma est le même dans les deux cas : un calen-drier de rattrapage des niveaux de salaires minima étalé sur 4 ans. Au 1er juillet de chaque année, l’écart entre le niveau initial spécifi que à chacun des deux secteurs et le niveau commun à tout le champ est ré-duit automatiquement d’1/4. Au 1er juillet 2011, les minima applicables aux chaînes locales et ceux applicables aux chaînes thématiques auront rattrapé les minima géné-raux. Il ne subsistera plus qu’une seule et unique grille de salaires applicable à toutes les entreprises du champ.

Toutes les fonctions ne sont pas concernées par les dispositions dérogatoires, consultez les textes cités pour plus d’informations ou contactez :

F3C CFDT01 56 41 54 00

[email protected]


Régimedérogatoires


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Radiodiff usion

Accord Col lec t i f Nat iona l

Secteur de la

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C’est le premier accord qui englobe la totalité de la Radiodiffu-sion française. Il ne s’appelle pas « convention collective » car il ne concerne qu’une partie des salariés des entreprises du champ : ceux en-gagés en Contrat à Durée Déterminée dit d’usage, communément appelés« intermittents ». Pour ces salariés, et sur les sujets qu’il traite, il a cependant la même valeur qu’une convention collective. Les entreprises du champ ne peuvent y déroger qu’à maxima, c’est-à-dire à la condition d’offrir des garanties supérieures.

L’hétérogénéité des entreprises du champ d’application est encore beau-coup plus importante que dans les autres branches de l’Audiovisuel. Radio France, par sa taille, par son histoire, par la quantité des accords qui régis-sent les conditions d’emploi de ses dif-férentes catégories de salariés, a peu en commun avec tout le reste de la Ra-diodiffusion. Un « reste », lui-même très hétérogène : grandes stations périphé-riques, réseaux privés, radios locales associatives. Du côté patronal, aucune de ces multiples composantes ne s’est engagée avec enthousiasme dans la négociation ! Radio France parce qu’el-le ne voulait pas être comparée à ces consœurs, les radios associatives par crainte de se voir appliquer des règles disproportionnées à leur économie, les réseaux commerciaux peu habitués à mettre sur la table leurs pratiques sociales, les trois majors privées gé-néralistes (RTL, Europe 1, RMC) parce qu’elles ne voyaient pas très bien ce qu’on leur voulait…

Dans ce contexte, nous n’avons puobtenir d’aborder des questions pour-tant essentielles, telles que la durée du travail ou les rémunérations. Il est vrai que ce sont là des questions traitées par les plus grandes entreprises au travers d’accords négociés en interne.

Le processus d’encadrement du re-cours au CDD d’usage est irréversible, il convenait d’y engager l’ensemble de l’Audiovisuel, Radiodiffusion comprise.En défi nitive, l’accord fi xe les contours de ce qui pourrait devenir un jour une vraie branche professionnelle et défi nit les emplois qui légitiment le recours au CDD d’usage.

[Titre I]

Le texte concerne les entreprises éditant et/ou produisant des servi-ces de radiodiffusion ainsi que les entreprises fournissant des pro-grammes à ces services.Pour défi nir les services de ra-diodiffusion, l’accord reprend les termes de la loi de 1986 sur la communication audiovisuelle :« tout service de communication électronique destiné à être reçu simultanément par l’ensemble du public ou par une catégorie de pu-blic et dont le programme principal est composé d’une suite ordonnée d’émissions comportant des sons ».Cette défi nition englobe notam-ment les services de radiodiffusion par voie hertzienne, analogique ou numérique quel que soit leur sta-tut ou leur catégorie, ainsi que les services par le câble, par satellite, par réseau Internet et par tous les autres moyens de communication électronique tels qu’ils sont défi nis par la même loi.

L’accord s’applique aux CDD d’usage conclus entre les entre-prises visées ci-dessus et les sa-lariés exerçant l’une des fonctions fi gurant sur les listes fi xées aux annexes 1 et 2 du texte.

Accord Col lec t i f Nat iona l - Secteur de la Rad iod i f fus ion


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[Article I.2.1 et Annexes 1 et 2]

Le recours au CDD d’usage est limité exclusivement aux fonctions listées aux annexes 1 et 2 du texte. L’annexe 1 regroupe les seize métiers techniques (chacune des dénomina-tions est assortie d’une défi nition), l’annexe 2 les dix métiers artistiques.

Le recours aux 16 fonctions techniques est à géométrie variable selon la nature de l’entreprise concernée. Toutes peu-vent recourir aux fonctions listées dans les limites suivantes :

■ la capacité des entreprisespubliques de Radiodiffusion de recourir aux fonctions de l’annexe 1 se limite aux douzepremières :

■1 Adjoint au producteur■2 Animateur■3 Conseiller de programme■4 Intervenant spécialisé■5 Collaborateur spécialisé

d’émission■6 Lecteur de texte■7 Musicien copiste radio■8 Présentateur■9 Producteur coordinateur

délégué 10 Producteur délégué d’émission radio

11 Réalisateur radio12 Traducteur

■ dans toutes les autres entrepri-ses du champ d’application, il est en outre possible d’engager des techniciens exerçant les métiers suivants :

13 Technicien d’exploitation14 Technicien réalisateur15 Assistant technicien réalisateur 16 Animateur technicien

réalisateur

■ dans les sociétés de radiodif-fusion nationales généralistes (il s’agit en fait de RTL, Europe 1 et RMC que le CSA a regrou-pées dans la catégorie « E »), le recours aux quatre fonctions nu-mérotées de 13 à 16 n’est pos-sible que dans le respect des ac-cords et usages en vigueur dans les entreprises concernées. Ces usages et accords ne pourront être modifi és sans négociation préalable avec les partenaires sociaux.

Toutes les entreprises du champ ont par ailleurs la capacité de re-courir au CDD d’usage pour les fonctions artistiques de l’annexe 2 :

■1 Artiste bruiteur■2 Artiste de variété■3 Artiste dramatique■4 Artiste lyrique■5 Artiste musicien■6 Artiste musicien choriste■7 Artiste soliste■8 Chansonnier■9 Chef de chœur10 Chef d’orchestre

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Le recours auCDD d’usage

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[Titre IV]

Il est rappelé que le contrat de travail est obligatoirement écrit.

Parmi une dizaine de mentions obli-gatoires, il se doit de comporter :

■ l’objet du recours à un CDD d’usage (le titre de(s) l’émission(s) ou de(s) la production(s) pour laquelle (les-quelles) il est conclu

■ la date de début du contrat de travail

■ la durée minimale du contrat dès lors que celui-ci prend fi n à la réalisation de son objet ou la date de fi n si elle est connue

■ l’intitulé de la fonction occupée■ le montant brut du salaire■ la durée de travail quotidienne

ou hebdomadaire applicable au salarié.

Le CDD d’usage prend fi n, de plein droit et sans formalité, à l’arrivée du terme prévu au contrat (une date précise ou la réalisation de son objet). Toutefois, lorsque la collaboration entretenue dans le cadre d’un ou plusieurs CDD d’usage s’étend sur une période minimum de 2 ans, et sous ré-serve que le salarié ait cumulé 100 jours de travail, l’employeur qui n’entend pas proposer au sa-larié concerné un nouveau contrat est soumis à une série d’obliga-tions dont le versement d’une in-demnité pour fi n de collaboration. [Article IV.7.1]


Le contratde travail

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[Titre III]

Le droit d’expression des sa-lariés couverts par l’accord s’exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur de la même manière que pour les salariés permanents des entreprises de la branche.

Afi n de favoriser la participation des salariés intermittents à la vie de l’en-treprise, les seuils de présence pour être électeur et pour être éligible aux élections des Délégués du Personnel et du Comité d’Entreprise ont été abais-sés :

■ pour être électeur, un salarié employé en CDD d’usage doit justifi er d’une présence dans l’entreprise d’au moins 134 jours travaillés, consécutifs ou non, au cours des 3 dernières années dont 45 jours la dernière année. La participation au scrutin n’est pas conditionnée au fait d’être sous contrat ce jour-là.

■ pour être éligible, un salarié employé en CDD d’usage doit justifi er d’une présence dans l’entreprise d’au moins 268 jours travaillés, consécutifs ou non, au cours des 3 dernières années dont 90 jours la dernière année.


La représentation des salariés & droit syndical

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[Titre V]

Les salariés sous contrat à la date de l’événe-ment pour une durée minimale de 2 jours et dans la limite de la période couverte par leur contrat, bénéfi cient de congés exceptionnels à l’occasion de certains événements familiaux.

On imagine mal un salarié intermittent fi xant la date de son mariage un jour où il est en contrat dans une entreprise, mais un décès (de 1 à 5 jours se-lon le lien de parenté) ou l’hospitalisation d’un enfant sont des événements imprévisibles.

Les jours de congés doivent être pris au moment de la survenance de l’événement. Ils sont assi-milés à du travail effectif et rémunéré comme tel.


Congés pour évènements familiaux

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Intermittentsdu Spectacle

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Régime de Prévoyance et de Santé pour les

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Les intermittents exemplaires !

Les organisations syndicales de salariés et d’employeurs ont signé en décembre 2006, puis en juin 2008 ,deux accords interbranches (tous les secteurs de Spectacle vivant et enre-gistré) qui instaurent des garanties im-portantes en matière de Prévoyance et de Santé au bénéfi ce des intermittents du Spectacle, qu’ils soient artistes ou techniciens, cadres ou non cadres.

Grâce à la mutualisation, les garanties proposées couvrent les professionnels du Spectacle vivant et de l’Audiovisuel, pendant les périodes d’emploi comme en dehors, selon des modalités spécifi -quement adaptées à leur activité. Pour la complémentaire-Santé en particulier, dont le coût est plus élevé que la cou-verture des risques-décès et invalidité (plus chers mais plus rares), le systè-me est exemplaire et pourrait inspirer d’autres catégories professionnelles précaires. La gestion du régime a été confi ée à Audiens Prévoyance.

Régime de Prévoyance et de Santé

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Dès lors que le salarié intermittent perçoit un salaire assujetti à coti-sation, au titre d’une activité exer-cée dans un ou plusieurs secteurs du Spectacle vivant et enregistré, il peut prétendre au bénéfi ce des garanties-Prévoyance (Décès et Invalidité permanente et totale). Le montant de la garantie est calculé sur la base des salaires ayant gé-néré des cotisations.

La garantie principale comporte le choix entre 2 options :

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option 1En cas de décès du participant, Audiens Prévoyance verse au(x) bénéfi ciaire(s) désigné(s) un capital, dont le montant est fi xé à 600 % du salaire cotisé de référence pour cette garantie.

En cas d’invalidité permanente totale, le participant peut percevoir par anticipation

le capital-décès. Le versement par anticipation du capital met fi n à la garantie.

option 2En cas de décès du participant, Audiens Prévoyance verse au(x) bénéfi ciaire(s) désigné(s) un capital, dont le montant est fi xé à 450 % du salaire cotisé de référence pour cette garantie.

Par ailleurs, Audiens Prévoyance verse pour chaque enfant à charge une rente annuelle, dont le montant est fi xé à 15 % du salaire cotisé de référence.

En cas d’invalidité permanente totale, le participant peut percevoir par anticipation le capital-décès et la ou les rente(s)-éducation. Le versement par anticipation du capital et rente(s) met fi n aux garanties.

pour les Intermittents du Spectacle

LaPrévoyance

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La garantie-santé des intermittents est composée de trois niveaux de couverture, au choix de chacun.

Le tableau des garanties ainsi que des exemples de rembourse-ment sont accessibles sur le site www.audiens.org.

Ces garanties entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2009.

L’accès au régime « frais de santé »est ouvert à tous les intermit-tents, dès lors qu’ils justifi ent de 24 cachets ou de 24 jours de tra-vail dans une ou plusieurs entre-prises du spectacle et de l’Audio-visuel concernées par l’accord interbranches au cours des douze mois civils de l’année n-1. Pour ce faire, ils doivent fournir lors de leur affi liation une fi che de paie ou une attestation Assedic prouvant qu’ils remplissent lesdites conditions.

Deux tarifs sont proposés pour chacune des trois options :

Le tarif isolé couvrant : ■ l’intermittent,■ ses enfants inscrits sur sa carte

vitale (enfants âgés de moins de 16 ans) ; par extension, ces derniers pourront continuer à être couvert jusqu’à leur 20ème

anniversaire dans le cadre de ce tarif, sous réserve qu’ils ré-pondent toujours à la défi nition d’enfant à charge.

Le tarif famille couvrant : ■ l’intermittent,■ son conjoint ou concubin ou

pacsé, ■ ses enfants inscrits ou non sur la

carte vitale du participant et ré-pondant à la défi nition d’enfant à charge.

La cotisation mensuelle est fi xée en pourcentage du plafond men-suel de la Sécurité sociale, le PMSS fi xé à 2 773 € en 2008.

Régime de Prévoyance et de Santé

La complémentairesanté

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Niveau 1

0,90 % du PMSS, soit 25 € en 2008

1,62 % du PMSS, soit 45 €

en 2008

Niveau 2

1,98 % du PMSS, soit 55 € en 2008

3,43 % du PMSS, soit 95,1 € en 2008

Niveau 3

3,43 % du PMSS, soit 95,1 € en 2008

5,59 % du PMSS, soit 155 € en 2008

La participation du Fonds du Spectacle pour la Santé

Dès lors qu’un intermittent du specta-cle justifi e au cours de l’année N-1 d’au moins 507 heures de travail sur 12 mois, il peut bénéfi cier de la participation du« Fonds collectif du spectacle pour la santé » au cours de l’année N.

La contribution du « Fonds collectif du Spectacle pour la Santé » au paiement de la cotisation, est déterminée chaque année par le Comité paritaire de suivi de l’accord interbranches. Pour 2009, la participation du fonds sera de 0,54% du PMSS, soit 15€ environ par mois. Un montant qui vient donc en déduction des tarifs ci-dessus.

Pour connaître le détail des modalités permettant de mettre en œuvre ces ga-ranties, vous pouvez contacter Audiens Prévoyance :

www.audiens.orgTél : 0 811 65 50 50

(prix d’un appel local)

Les tarifs ci-contre sont calculés en fonction du montant 2008 du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS). Or, l’augmentation du plafond intervient au 1er janvier de chaque année. La com-plémentaire-santé des intermittents sera opérationnelle à partir du 1er janvier 2009. Les tarifs défi nitifs devront tenir compte de l’augmentation du PMSS à cette date, probablement voisine de 3%

pour les Intermittents du Spectacle

Six bonnes raisons de choisir la complémentaire-santé des intermittents

■1 Les trois niveaux de couverture offrent une palette de garan-ties adaptée à chaque étape de la vie.

■2 La tarifi cation est simple et s’appuie sur une solidarité maxi-male entre les salariés. Pour chacun des trois niveaux de couver-ture, deux tarifs seulement.

■3 Le système est spécialement conçu pour s’adapter aux conditions d’exercice des professions du spectacle qui alternent travail et chômage : quelle que soit votre situation, vous êtes couverts par la mutuelle. C’est la solidarité professionnelle.

■4 Par l’effet de la mutualisation, les tarifs proposés sont très compétitifs, particulièrement si on les compare au coût d’une couverture individuelle. La participation du Fonds du Spectacle pour la Santé (15 € par mois pour les intermittents justifi ant de 507 heures au cours des 12 derniers mois) permet d’offrir l’un des meilleurs rapports service / prix du marché : 10 € / mois pour le premier niveau de couverture !

■5 Contrairement à la plupart des offres à prix comparable, le montant de la cotisation ne change pas avec l’âge de l’adhérent :jeune professionnel débutant ou en fi n de carrière, il est identi-que. C’est la solidarité intergénérationnelle.

■6 La gestion du système est placée sous le contrôle d’un comité paritaire de suivi (des représentants des employeurs et des sala-riés) : pas d’actionnaires soucieux de rentabilité.

Une étude préalable a montré que 15 % des intermittents ne disposaient pas de complémentaire Santé. C’est la population visée en priorité. La CFDT a poussé les partenaires sociaux à proposer plusieurs niveaux de garanties pour aller le plus loin possible dans la logique de solidarité professionnelle. Tout au long de leur vie active, quel que soit leur âge et leur situation familiale, les intermittents peuvent désormais bénéfi cier de ga-ranties de haut niveau pour un prix très concurrentiel.

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Régime de prévoyance et de santé

La complémentairesanté

pour les intermittents du spectacle

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F3C

Fédération Communication, Conseil, Culture47-49, avenue Simon Bolivar

75019 Paris

Tél. 01 56 41 54 00

Fax 01 56 41 54 01

Email : [email protected]

site Internet : www.f3c-cfdt.fr

Les négociations ayant conduit à l’élaboration des textes pré-

sentés dans cette brochure ont été menées pour la CFDT, sous

l’égide de la fédération F3C, par des militants des deux syndi-

cats présents dans les entreprises concernées :

SNM Radio Télé

Syndicat national des Médias Radio Télé

Maison de Radio France116, avenue du Président-Kennedy

75220 Paris Cedex 16

Tél. 01 56 40 25 65

Email : [email protected]

SNAPAC

Syndicat national des Artistes et des Professionnels

de l’Animation, du Sport et de la Culture47-49, avenue Simon-Bolivar

75019 Paris

Tél. 01 56 41 53 83

[email protected]

Si vous avez des questions à poser, si vous rencontrez des

problèmes dans votre environnement de travail, vous pou-

vez contacter les syndicats CFDT qui se feront un plai-

sir de vous informer et de répondre à vos questions.

74, rue Jean-Bleuzen

92177 Vanves Cedex

Tél. 0 811 65 50 50

Fax. 0 811 65 60 60(prix d'un appel local)

site Internet : www.audiens.org

F3C

Contacts

CFDT

74, rue Jean-Bleuzen

Contacts

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Droit à l’information

Sur la vie de ta profession, sur les initiatives et prises de position de la CFDT, sur tes droits. Tu recevras chaque mois CFDT Magazine accompagné du journal des adhérents du secteur de la Communication, du Conseil et de la Culture En toutes lettres.

Une défense personnalisé

Si tu es confronté(e) à un problème d’emploi, de chô-mage, de droit du travail ou à tout autre litige avec ton employeur, la CFDT dispose d’un réseau de juristes, d’avocats, de conseillers et de militants formés à ces tâches.

Un droit d’expression

Tu seras consulté(e) sur les revendications, l’ac-tion syndicale, la signature éventuelle d’un accord. En bref, sur les choix de la CFDT, en particulier qui concerne ton secteur.

Une formation

Pour mieux connaître tes droits, le syndicat, la vie et le fonctionnement de la CFDT ou pour devenir délégué(e) si tu le souhaites, sans aucune perte de salaire.

Une caisse de solidarité en cas de grève

Le choix du syndicalisme CFDT, c’est d’abord d’ob-tenir des résultats pour les salariés par la voie de la négociation. Mais face à certains patrons ou em-ployeurs, il nous faut utiliser la contestation et donc la grève. Afi n de compenser un peu les pertes de salai-res, la CFDT a créé une caisse de grève qui te verse des indemnités. Elles se montent à 16 euros par jour à partir du 3ème jour ou à partir du 1er jour si le confl it est supérieur à deux semaines. C’est la seule confédération syndicale à avoir ce système.

www.f3c-cfdt.fr

Bon, je comprends, mais c’est tout ?

Non, en devenant adhérent tu obtiens des droits :

Bon, ça commence à s’éclaircir, mais qu’est-ce que vous voulez à la CFDT ?

Nous ne nous satisfaisons pas de la société telle qu’elle est. Nous sommes porteurs d’un projet de transformation sociale visant à :

■ réduire les inégalités

■ promouvoir la solidarité, la justice sociale

■ l’émancipation des individus et des groupes dans une société laïque et démocratique

■ placer l’Homme au centre des préoccupations de la société

Ce que nous voulons aussi, c’est obtenir des résultats concrets vers ces objectifs. C’est ce que nous avons fait en négociant les conventions collectives du Spectacle. Mainte-nant, il nous faut les faire vivre pour qu’elles produisent des résultats pour chaque salarié.

Et pour cela, ça sera plus dur si tu ne nous rejoins pas !

Dernière question, comment je fais pour contacter la CFDT de mon secteur professionnel ?

La CFDT, c’est plus de 800 000 adhérents des relais dans chaque département, en ce qui concerne ton champ professionnel, tu trouveras les contacts dans cette plaquette ou tu peux également aller sur le site Internet de la fédération de la Communication, du Conseil et de la Culture (F3C) www.f3c-cfdt.fr . Sinon, il te suffi t de regarder dans l’annuaire téléphonique et de chercher l’union départementale de la CFDT. Ce sont eux qui t’orienteront vers un militant local de ton secteur professionnel.

Si je veux adhérer, quel sera le montant de ma participation fi nancière ?

Tu prends le cumul de tes salaires et primes de l’année précédente que tu as déclaré aux impôts, tu multiplies par 0,75% et cela te donne ta cotisation annuelle. En fonction du rythme des prélèvements que tu auras choisi avec ton syndicat (bimensuel, trimestriel, etc), tu pourras calculer ton montant à chaque prélèvement.

Tu n’as plus envie d’être seul(e) face à ton employeur ?

Tu as envie de rencontrer d’autres salariés,

d’échanger sur tes expériences professionnelles, de t’exprimer,

de débattre dans un collectif, de connaître tes droits ?

En adhérant à la CFDT tu trouveras des solutions

individuelles et collectives.

Tu sais que les syndicats existent ?

Bien sûr !!

Alors dis-moi les questions que tu te poses !

OK ?

« entretien imaginaire »

Adhérer, c’est être obligé(e) de venir à des manifestations, à des réunions, de faire grève ?

Faux, le rôle des différentes structures de la CFDT est de proposer des actions, des réunions d’information, des formations, de construire des revendications avec les adhérents. Mais nos adhérents restent libres de s’impliquer ou pas dans ces initiatives.

Je vais porter une étiquette syndicale vis-à-vis de mon employeur ?

L’adhésion à la CFDT est confi dentielle. Ton employeur peut donc ne pas en être informé si toi-même tu ne lui dis pas.

A quoi ça sert d’adhérer ?

Un syndicat fort avec beaucoup d’adhérents, c’est la meilleure garantie de pe-ser face aux décisions des employeurs, des entreprises ou des gouvernements quand les lois qu’ils souhaitent modifi er concernent les salariés. Ainsi, avec toi, nous serons plus nombreux et plus forts pour agir. Mais adhérer, c’est également donner les moyens fi nanciers à la CFDT pour agir, informer, former. Les syndicats tirent leur légitimité des salariés, il est donc logique que son fi nancement pro-vienne également des salariés.

Documents

Guide pratique - Prod audiovisuelle, Presta SVE, Télédif, Radiodif, Prévoyance Intermittents