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Version à jour : 04/05/2011
GUIDE
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uite aux dernières enquêtes sur les salaires et les effectifs dans notre branche professionnelle,
les statistiques suivantes apparaissent :
Notre branche est féminisée à hauteur de 22 %.
Décomposée en : 20 % de femmes parmi les ouvriers,
32 % de femmes parmi les administratifs / techniciens,
11 % de femmes parmi les agents de maîtrise,
18 % de femmes parmi les cadres.
À coefficient et catégorie équivalente, les femmes ont un salaire inférieur de 7 à 11 % à celui
des hommes.
Les femmes ont toute leur place dans l’industrie tant dans les métiers administratifs, techniques que
de production.
éminiser nos métiers permet :
De résorber les carences en main d’œuvre, notamment sur le personnel qualifié,
De consolider l’image de l’entreprise dans son secteur,
De développer sa capacité de création et d’innovation.
ais la féminisation de nos métiers passe nécessairement par une égalité de traitement des
femmes par rapport aux hommes avec la garantie des mêmes perspectives de carrière.
r des écarts sont constatés tant au niveau du recrutement, qu’au niveau de l’égalité de
traitement tout au long de la carrière et qu’au niveau de la retraite (les femmes subissant les
conséquences d’une carrière fractionnée, notamment par les éventuelles maternités et par un
chômage plus élevé).
Trois facteurs participent à ces écarts :
À poste équivalent, la rémunération des femmes est en moyenne plus basse,
L’enclavement des femmes sur les emplois les moins bien rémunérés,
Le cantonnement des femmes aux plus bas niveaux de qualification par catégories
professionnelles.
oucieux de rétablir l’égalité professionnelle et d’assurer ainsi le développement de notre
branche, nous avons souhaité mettre à votre disposition un outil permettant aux entreprises de
mener une politique de réduction des écarts.
e guide a pour objet de rappeler les principales obligations de l’entreprise, mais aussi les
incitations et aides pouvant accompagner la féminisation de notre branche et renforcer
l’égalité professionnelle.
REMARQUE MÉTHODOLOGIQUE
Le présent document comporte des liens hypertextes (matérialisés par des mots écrits et soulignés
en bleu) permettant d’accéder au détail de certains textes ou documents par le biais d’Internet.
S
F
M
O
S C
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PLAN
Petit historique choisi ..................................................................................................................... p 4
I - Un principe général d’égalité professionnelle et de non discrimination ................................... p 5
A/ Le recrutement ........................................................................................................................ p 5
1) L’offre d’emploi
2) L’entretien d’embauche
3) La décision d’embauche
B/ L’exécution du contrat : l’égalité de traitement ................................................................... p 6
II - Une application particulière : la maternité et la parentalité .................................................... p 7
A/ La maternité et l’adoption ...................................................................................................... p 7
1) La protection de l’emploi
2) Les conditions de travail
3) Statut de la salariée pendant le congé de maternité (ou d’adoption)
a) Assimilation à du temps de travail effectif
b) Indemnisation de la salariée pendant son congé
4) Statut de la salariée à l’issue du congé
a) La réintégration dans le même poste de travail
b) L’entretien et la visite de reprise
c) La garantie d’augmentation de salaire
d) Le report des congés payés
B/ Le congé parental d’éducation ............................................................................................... p 10
1) Statut du salarié pendant le congé parental « total »
2) Statut du salarié à l’issue du congé
a) La réintégration dans le même poste de travail
b) L’entretien, le bilan de compétence et la formation
c) Le report des congés payés
III - Les obligations collectives ........................................................................................................... p 12
A/ Au niveau de la branche ......................................................................................................... p 12
B/ Au niveau des entreprises ....................................................................................................... p 12
1) L’affichage
2) Le protocole d’accord préélectoral
3) La commission de l’égalité professionnelle
4) Le rapport de situation comparée
a) L’obligation pour les entreprises de 300 salariés et plus
b) L’obligation pour les entreprises de moins de 300 salariés disposant d’un CE
5) La négociation sur l’égalité professionnelle
6) Une pénalité pour les entreprises non couvertes par un accord ou un plan d’action
7) La négociation sur la suppression des écarts de rémunération
IV - Les aides en faveur de l’égalité professionnelle ........................................................................ p 19
A/ La convention d’étude : aide financière à l’audit ................................................................. p 19
B/ Le plan et le contrat pour l’égalité professionnelle .............................................................. p 19
C/ Le contrat pour la mixité professionnelle ............................................................................. p 20
D/ L’aide à la GPEC .................................................................................................................... p 21
E/ Une action régionale Languedoc Roussillon / FSE .............................................................. p 22
F/ Le crédit d’impôt « famille » .................................................................................................. p 22
Documentations en ligne ..................................................................................................................... p 23
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PETIT HISTORIQUE CHOISI
13 juillet 1907 : la loi autorise les femmes mariées à disposer librement de leur salaire.
1909 : le port du pantalon pour les femmes n'est plus un délit à condition qu'elles tiennent à la
main un vélo ou un cheval.
1938 : suppression de l’incapacité juridique de la femme mariée. Elle peut avoir une carte
d’identité et un passeport, ouvrir un compte en banque, sans l’autorisation de l’époux.
La puissance maritale est supprimée : l’épouse n’est plus tenue au devoir d’obéissance à son
mari. Subsistent pour le mari, la fixation du lieu de résidence, la possibilité de s’opposer à
l’exercice d’une profession et l’exercice de l’autorité paternelle.
21 avril 1944 : le droit de vote est accordé aux femmes en France.
1945 : suppression de la notion de « salaire féminin ». La notion « à travail égal, salaire égal » est
inscrite dans la législation.
1946 : le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes dans tous les domaines est
désormais inscrit dans le préambule de la Constitution.
1965 : réforme des régimes matrimoniaux : les maris perdent le droit de veto sur le travail de leurs
épouses, qui peuvent avoir leur compte en banque.
1972 : la loi instaure le principe d'égalité de rémunération entre les hommes et femmes.
1975 : loi contre la discrimination sexiste à l’embauche et loi dépénalisant et encadrant
l'interruption volontaire de grossesse (IVG).
13 juillet 1983 : loi sur l’égalité des salaires et l'égalité professionnelle entre les hommes et les
femmes : interdiction de toute discrimination dans l’emploi en fonction du sexe.
22 juillet 1992 : loi contre le harcèlement sexuel.
9 mai 2001 : loi sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
16 novembre 2001 : loi relative à la lutte contre les discriminations à l'emploi.
1er mars 2004 : accord national interprofessionnel relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle
entre les hommes et les femmes.
23 mars 2006 : loi sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
12 octobre 2006 : accord National Interprofessionnel relatif à la diversité dans l’entreprise.
19 juin 2007 : accord national de la métallurgie relatif à l’égalité professionnelle.
30 juin 2009 : avenant à l’accord du 19 juin 2007 relatif à l’égalité professionnelle.
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I - UN PRINCIPE GÉNÉRAL D’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
ET DE NON DISCRIMINATION
La loi prévoit de manière transverse une interdiction de discriminer entre les hommes et les
femmes.
Sur le principe de non-discrimination :
Article L1132-1 du code du travail
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à
une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire
l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er
de la loi
n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans
le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens
de l'article L3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de
reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de
mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de
son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses
caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à
une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou
mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en
raison de son état de santé ou de son handicap.
Sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article L1142-1 du code du travail
Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :
1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du
candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une
embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;
2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le
contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse
sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;
3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de
rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion
professionnelle ou de mutation.
Ces dispositions sont assorties de sanctions civiles et de sanctions pénales.
A/ Le recrutement
1) L’offre d’emploi
Conformément à l’article L5321-2 du code du travail, « aucune offre d’emploi ne peut comporter de
référence à l’une des caractéristiques mentionnées » à l’article L1132-1 du code du travail.
Ainsi, l’offre d’emploi ne peut être soumise à une condition fondée sur le sexe, la situation de
famille ou l’état de grossesse.
Dès lors il est nécessaire de mentionner dans l’annonce les deux genres (ex : ouvrier (ère)) ou une
mention indiquant que l’offre est ouverte aux deux sexes (ex : ouvrier H/F).
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2) L’entretien d’embauche
Au cours de l’entretien d’embauche, il n’est pas possible, conformément à l’article L1221-6 du code
du travail, de demander des informations sans « lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou
avec l’évaluation des aptitudes professionnelles ».
Interroger le candidat sur les caractéristiques mentionnées à l’article L1132-1 du code du travail
(notamment la situation familiale et l’état de grossesse) serait donc discriminatoire et aucun grief ne
pourra être retenu contre le candidat en cas de mauvaise foi sur ces questions.
3) La décision d’embauche
Le choix de la personne embauchée doit être exempt de toute discrimination.
L'employeur ne peut pas refuser d'embaucher une personne en considération de son sexe, de sa
situation de famille ou de son état de grossesse.
B/ L’exécution du contrat : l’égalité de traitement
Article L3221-2 du code du travail
Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de
rémunération entre les femmes et les hommes.
Selon l'article L3221-4 du même code, « sont considérés comme ayant une valeur égale les
travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles
consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de
l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
Habituellement, la cour de cassation considérait que « n'effectuent pas un travail de valeur égale des
salariés qui exercent des fonctions différentes » (Cass.soc., 26 juin 2008).
Dorénavant , la cour de cassation ne semble plus s’arrêter à la différence de fonction, mais admet
une comparaison entre les postes ayant « une identité de niveau hiérarchique, de classification, de
responsabilités », une « importance comparable dans le fonctionnement de l'entreprise », « exigeant
des capacités comparables et représentant une charge nerveuse du même ordre » (Cass.soc., 6 juillet
2010).
Conformément à l’article L3221-3 du code du travail, l’égalité de rémunération concerne « le
salaire (…) et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en
espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »
Le principe « à travail égal, salaire égal » conduit à appliquer les mêmes règles d’égalité de
traitement entre un CDD et un CDI et entre un temps partiel et un temps plein.
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II – UNE APPLICATION PARTICULIÈRE :
LA MATERNITÉ ET LA PARENTALITÉ
Ne seront abordés dans le présent chapitre que les questions liées à l’égalité professionnelle.
Les règles concernant la prise des congés n’y figurent pas.
A/ La maternité et l’adoption
1) La protection de l’emploi
Pendant la grossesse, la salariée est protégée contre les discriminations (cf. ci-dessus I/).
Elle est également protégée contre des mutations discriminatoires (article L1225-1 du code
du travail) et contre le licenciement fondé sur son état de grossesse (article L1225-4 du code
du travail).
2) Les conditions de travail
Pendant la maternité, la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens
obligatoires sans diminution de salaire (article L1225-16 du code du travail).
L’article VI-1 de la convention collective de la métallurgie du Gard et de la Lozère et l’article VII.1
de la convention collective des industries métallurgiques électroniques et connexes de l’Hérault, de
l’Aude et des Pyrénées-Orientales prévoient que :
À partir du 3ème
mois de grossesse les sorties sont anticipées de 5 minutes sans réduction
de salaire,
La salariée en état de grossesse a droit à une pause de 10 minutes par demi-journée de
travail, sous réserve que son poste ne lui permette pas de s’arrêter pendant son travail.
Cette pause ne doit pas être accolée aux sorties anticipées.
La salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à
celle de l’employeur, si son état de santé l’exige (article L1225-7 du code du travail).
Si la salariée travaille de nuit, elle peut être affectée à un poste de jour à sa demande ou à celle du
médecin du travail (article L1225-9 du code du travail).
Enfin, l’employeur est tenu de proposer aux salariées occupant un emploi l’exposant à certaines
risques (chimiques, biologiques … article R1225-4 du code du travail) un autre poste compatible
avec son état (article L1225-12 du code du travail).
3) Statut de la salariée pendant le congé de maternité (ou d’adoption)
a) Assimilation à du temps de travail effectif
Bien que le contrat soit suspendu, la loi prévoit que la durée de ce congé est assimilée à une période
de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté (article
L1225-24 et 1225-38 du code du travail).
Par ailleurs, ni les droits au titre du DIF (article L6323-2 du code du travail), ni les congés payés
acquis (article L3141-5 du code du travail) ne sont diminués du fait de ce congé.
Ce congé est également assimilé à une période de présence pour la répartition de l’intéressement et
de la participation.
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Enfin, conformément à l’article 37 de l’avenant du 30 juin 2009, la salariée qui utilise son droit au
DIF durant son congé de maternité ou d’adoption, bénéficie au 1er
janvier de l’année suivante,
d’une majoration des heures de DIF acquises, égale à la moitié des heures utilisées durant ce
congé (sans préjudice de l’application du plafond de 120 heures).
b) Indemnisation de la salariée pendant son congé
Outre les indemnités journalières versées par la sécurité sociale, la convention collective nationale
des cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 prévoit dans son article 17 que :
« Les femmes ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise seront indemnisées par l'employeur
pendant une période de 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement, éventuellement
augmentée d'un repos de deux semaines si un état pathologique attesté par certificat médical comme
résultant de la grossesse le rend nécessaire, et de 10 semaines après la date de l'accouchement
prolongée de deux semaines en cas de naissances multiples. »
Cette disposition rend obligatoire le complément de salaire par l’employeur pour les cadres.
Mais il n’existe pas d’obligation similaire concernant les non cadres.
Le complément de salaire n’est donc pas obligatoire lors du congé maternité ou d’adoption d’un
salarié non cadre.
Par ailleurs, il n’existe aucune obligation en matière de subrogation du salaire tant pour les cadres
que pour les non cadres. Chaque entreprise est libre de la mettre en place ou pas.
A noter : indemnité journalière de maternité et droit à la retraite
Les indemnités journalières versées au titre de l'assurance maternité seront incluses dans le salaire
annuel de base auquel s'applique le taux de pension de retraite (à hauteur de 125 % de leur
montant), bien qu'elles ne soient pas soumises à cotisations d'assurance vieillesse.
Cette disposition s'appliquera aux indemnités journalières d'assurance maternité versées dans le
cadre des congés de maternité débutant à compter du 1er
janvier 2012.
4) Statut de la salariée à l’issue du congé
a) La réintégration dans le même poste de travail
Article L1225-25 du code du travail (et L1225-43 pour le congé d’adoption) :
A l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire
assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Il faut d’abord lui proposer son précédent emploi.
C’est seulement s’il n’est plus disponible qu’il faudra lui proposer un emploi similaire.
Attention, la cour de cassation est très rigoureuse dans l’appréciation de cette obligation.
Il ne suffit pas que la rémunération soit maintenue pour considérer que l’emploi est similaire.
Il faut également que la classification et le niveau de responsabilités soient similaires.
Par exemple, il n’est pas possible de priver la salariée d’une partie de ses fonctions d’encadrement
(Cass.soc., 3 février 2010).
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b) L’entretien et la visite de reprise
Pour faciliter la réintégration de la salariée, la loi (article L1225-27 du code du travail) et la
convention collective (article 12 de l’accord national du 19 juin 2007) prévoient que :
« les salariés qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption (…)
bénéficient, à leur demande, d’un entretien avec leur employeur, en vue de leur orientation
professionnelle, visant, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail,
à déterminer leurs besoins en formation et à leur proposer, si cela se révèle nécessaire, un bilan de
compétences. »
Par ailleurs, conformément à l’article R4624-21 du code du travail, la salariée a droit à un examen
de reprise du travail par le médecin du travail après son congé de maternité.
Article R4624-22 du code du travail :
L'examen de reprise a pour objet d'apprécier l'aptitude médicale du salarié à reprendre son ancien
emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation du salarié
ou éventuellement de l'une et de l'autre de ces mesures.
Cet examen a lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de 8 jours.
c) La garantie d’augmentation de salaire
Article L1225-26 du code du travail :
En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de
la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi
favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article
L3221-3 < salaire de base et tous les autres avantages et accessoires liés à l’emploi >, est
majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des
augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la
même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans
l'entreprise.
L’article 23 de l’accord national du 19 juin 2007 reprend ces dispositions légales en précisant que :
« lorsqu’un salarié en cours de congé de maternité ou d’adoption est compris dans le champ
d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, cette mesure s’applique à
lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés visés par la mesure
considérée. »
En ce qui concerne les augmentations individuelles, l’accord reprend le principe de l’application
d’une augmentation égale au taux moyen d’augmentation individuelle de sa catégorie
professionnelle ou à défaut du taux moyen des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Le respect de cette obligation évite de voir apparaître des écarts de rémunération liés à l’absence du
salarié en congé de maternité ou d’adoption. Il participe donc à la suppression des écarts de
rémunération entre les femmes et les hommes.
La fiche 3 de la circulaire du 17 mai 2007 précise comment réaliser ce rattrapage salarial (périmètre
des augmentations, méthode de calcul …).
d) Le report des congés payés
Conformément à l’article L3141-2 du code du travail, le salarié a droit au report des congés payés
non pris avant le départ en congé de maternité ou d’adoption, même si la période de prise des
congés a expiré.
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B/ Le congé parental d’éducation
1) Statut du salarié pendant le congé parental « total »
Le congé parental d’éducation ne donne pas lieu à indemnisation de la part de l’employeur et ne
donne pas lieu à une protection particulière contre le licenciement.
En ce qui concerne l’ancienneté, l’article L1225-54 du code du travail prévoit :
La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des
droits que le salarié tient de son ancienneté.
Mais cet article est d’interprétation stricte. Il ne s’applique notamment pas pour la détermination
des congés payés.
Mais, conformément à l’article L6323-2 du code du travail, les droits au DIF ne sont pas diminués
par ce congé.
Enfin, conformément à l’article 37 de l’avenant du 30 juin 2009, le salarié qui utilise son droit au
DIF durant son congé parental d’éducation, bénéficie au 1er
janvier de l’année suivante, d’une
majoration des heures de DIF acquises, égale à la moitié des heures utilisées durant ce congé
(sans préjudice de l’application du plafond de 120 heures).
A noter : Congés pour évènements familiaux et retraite complémentaire
L’article L241-3-2 du code de la sécurité sociale prévoit la possibilité de verser des cotisations de
retraite complémentaire pendant le congé parental d’éducation, le congé de solidarité familiale, le
congé de soutien familial et le congé de présence parentale.
Ces cotisations peuvent être versées par l’employeur et le salarié dans des conditions déterminées
par accord collectif (notamment par accord d’entreprise)
Afin de favoriser le financement, par les entreprises, de l'acquisition de droits à retraite
complémentaires pour les salariés qui prennent un congé pour raisons familiales, la loi prévoit que
pendant les 6 premiers mois de ce congé, la prise en charge par l'employeur des cotisations
salariales de retraite complémentaires ne sera plus considérée comme un élément de la
rémunération du salarié.
Elle sera donc exonérée de cotisations de sécurité sociale.
Mais cette prise en charge par l'employeur de la part salariale des cotisations de retraite
complémentaire sera soumise au forfait social.
2) Statut du salarié à l’issue du congé
a) La réintégration dans le même poste de travail
Article L1225-55 du code du travail :
A l'issue du congé parental d'éducation ou de la période de travail à temps partiel ou dans le mois
qui suit la demande motivée de reprise de l'activité initiale mentionnée à l'article L1225-52, le
salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins
équivalente.
Il faut d’abord proposer son précédent emploi.
C’est seulement s’il n’est plus disponible qu’il faudra lui proposer un emploi similaire.
Attention, la cour de cassation est très rigoureuse dans l’appréciation de cette obligation.
Il ne suffit pas que la rémunération soit maintenue pour considérer que l’emploi est similaire.
Il faut également que la classification et le niveau de responsabilités soient similaires.
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Par exemple, il n’est pas possible de proposer un poste comportant des fonctions moins valorisantes
que celles précédentes occupées et ne correspondant pas à la classification de la salariée
(Cass.soc., 17 mars 2010).
Par contre, il n’est pas prévu de rattrapage salarial obligatoire pendant le congé parental
d’éducation.
Dans l’objectif d’une suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes,
l’hypothèse peut être volontairement envisagée par le chef d’entreprise.
b) L’entretien, le bilan de compétence et la formation
Pour faciliter la réintégration de la salariée, la loi (article L1225-57 du code du travail) et la
convention collective (article 12 de l’accord national du 19 juin 2007) prévoient que :
« les salariés qui reprennent leur activité à l’issue (…) d’un congé parental d’éducation (…)
bénéficient, à leur demande, d’un entretien avec leur employeur, en vue de leur orientation
professionnelle, visant, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail,
à déterminer leurs besoins en formation et à leur proposer, si cela se révèle nécessaire, un bilan de
compétences. »
Par ailleurs, l’article 13 de l’accord national du 19 juin 2007 prévoit que :
« Le salarié bénéficiaire d’un congé parental d’éducation ou exerçant son activité à temps partiel
pour élever un enfant bénéficie, de plein droit, d’un bilan de compétences et d’une priorité de prise
en charge par l’OPCA (…).
A l’issue du bilan de compétences, le salarié bénéficie, le cas échéant, d’une priorité d’accès à la
période de professionnalisation. »
Enfin, le salarié peut prétendre à son retour à une formation adaptée à l’emploi sur lequel il est
réintégré.
Article L1225-59 du code du travail :
Le salarié reprenant son activité initiale bénéficie d'un droit à une action de formation
professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
Le salarié peut également bénéficier de ce droit avant l'expiration de la période pendant laquelle il
entendait bénéficier d’un congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel.
Dans ce cas, il est mis fin au congé parental d'éducation ou à l'exercice d'une activité à temps partiel
pour élever un enfant.
c) Le report des congés payés
La loi n’a pas prévu de droit au report des congés payés pendant le congé parental (contrairement au
congé de maternité).
Et jusqu’à ce jour, la cour de cassation considérait qu’il n’y avait pas de report et que le droit était
perdu dès lors que c’est le salarié lui-même qui par sa demande de congé parental rend impossible
l’exercice du droit aux congés payés (Cass.soc.,28 janvier 2004).
Mais depuis un arrêt de la Cour de Justice de l’Union Européenne du 22 avril 2010 (C-486/08), il
faut s’attendre à un revirement de jurisprudence conduisant au report des congés payés pendant
le congé parental (à l’image du revirement de 2009 sur le report des congés payés pendant la
maladie).
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III – LES OBLIGATIONS COLLECTIVES
A/ Au niveau de la branche
La branche doit négocier tous les ans sur les salaires et à cette occasion prendre en compte
l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article L2241-1).
Mais elle doit également négocier tous les 3 ans sur les mesures tendant à assurer l’égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier
aux inégalités constatées (article L2241-3).
Notre branche a respecté ces obligations par la signature de l’Accord national relatif à l’égalité
professionnelle du 19 juin 2007 et son Avenant du 30 juin 200905.
B/ Au niveau des entreprises
1) L’affichage
Concernant l’égalité de rémunération, il est obligatoire d’afficher les articles L3221-1 à L3221-7 du
code du travail et les articles R3221-1 et R3221-2.
Concernant la lutte contre les discriminations, l’article L1142-6 rend obligatoire l’affichage
des articles 225-1 à 225-4 du code pénal.
Il convient de signaler qu’avant la loi du 27 mai 2008, l’article L1142-6 prévoyait l’affichage
des articles L1142-1 à L1144-3 du code du travail. De ce fait, on trouve souvent ces articles sur les
affichages obligatoires bien que l’obligation de les afficher ait disparu.
Pour les entreprises soumises à l’obligation de réaliser un rapport de situation comparée (cf. ci-
dessous), l’article L2323-59 du code du travail rend obligatoire l’affichage des indicateurs
permettant d’apprécier la situation comparée des femmes et des hommes.
Enfin, doivent être affichées les coordonnées du service d’accueil téléphonique mis en place par le
Défenseur des Droits (anciennement Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour
l’Égalité) :
08 1000 5000
2) Le protocole d’accord préélectoral
Article L2324-6 et R2314-4 du code du travail
Lors de l'élaboration du protocole d'accord préélectoral, les organisations syndicales intéressées
examinent les voies et moyens en vue d'atteindre une représentation équilibrée des femmes et
des hommes sur les listes de candidatures.
3) La Commission de l’égalité professionnelle (entreprise de 200 salariés et plus)
Article L2325-34 du code du travail :
Dans les entreprises de 200 salariés et plus, une commission de l'égalité professionnelle est crée au
sein du comité d'entreprise.
Cette commission est notamment chargée de préparer les délibérations du comité d'entreprise
prévues à l'Article L2323-57.
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4) Le rapport de situation comparée
a) L’obligation pour les entreprises de 300 salariés et plus
Le rapport de situation comparée est une obligation définie à l’article suivant :
Article L2323-57 du code du travail :
Chaque année, dans les entreprises de 300 salariés et plus, l'employeur soumet pour avis au
comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, soit directement, soit, si elle existe, par
l'intermédiaire de la commission de l'égalité professionnelle, un rapport écrit sur la situation
comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans
l'entreprise.
Ce rapport comporte une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories
professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière
d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de
conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle
et l'exercice de la responsabilité familiale.
Il est établi à partir d'indicateurs pertinents, reposant notamment sur des éléments chiffrés, définis
par décret et éventuellement complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière
de l'entreprise.
Il établit un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée,
ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de
progression prévus pour l'année à venir, la définition qualitative et quantitative des actions
permettant de les atteindre et l'évaluation de leur coût.
Une synthèse de ce plan d'action, comprenant au minimum des indicateurs et objectifs de
progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l'employeur, par voie
d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions
d'exercice de l'activité de l'entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui
la demande et publiée sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un.
Les délégués syndicaux reçoivent communication de ce rapport dans les mêmes conditions que les
membres du comité d'entreprise.
Article L2323-58
Lorsque des actions prévues par le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes de
l'année précédente ou demandées par le comité n'ont pas été réalisées, le rapport de l'année
écoulée donne les motifs de cette inexécution.
Après avoir été modifié, le cas échéant, pour tenir compte de l'avis motivé du comité d'entreprise, le
rapport est transmis à l'inspecteur du travail accompagné de cet avis dans les quinze jours.
Dans les entreprises comportant des établissements multiples, ce rapport est transmis au comité
central d'entreprise.
Ce rapport est mis à la disposition de tout salarié qui en fait la demande.
Ce rapport comporte 3 axes principaux de travail :
la rémunération,
les évolutions de carrière,
les conditions d’emploi.
Son contenu est précisé à l’article D2323-12 du code du travail. Nous vous invitons à consulter cet
article pour connaître les indicateurs devant figurer au rapport.
Le rapport établit un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et
les hommes.
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Ce rapport comporte :
une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de
l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de
formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions
de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et
l'exercice de la responsabilité familiale
une évaluation des objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée
les objectifs de progression prévus pour l'année à venir,
la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre et
l'évaluation de leur coût
Ce rapport doit être fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels.
Une synthèse de ce plan d'action, comprenant au minimum des indicateurs et objectifs de
progression (à définir dans un décret à paraître), est portée à la connaissance des salariés :
par voie d'affichage sur les lieux de travail
et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de
l'entreprise.
Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site
internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un.
Les dispositions relatives au plan d’action s'appliqueront à compter du 1er
janvier 2012.
Pour les entreprises déjà couvertes par un accord ou un plan d'action au 10 novembre 2010, elles
entreront en vigueur à l'échéance de cet accord ou plan d'action.
Ce rapport donne lieu à une consultation du comité d’entreprise et pour les entreprises de
200 salariés et plus au travail préparatoire de la commission de l’égalité professionnelle
(cf. ci-dessus).
Le rapport ainsi que l’avis du CE est transmis à l’inspection du travail et aux délégués syndicaux.
Ce rapport servira dans le cadre des négociations obligatoires (cf. ci-dessous).
Le ministère du travail a édité un guide consultable sur ce lien pour aider à la réalisation de ce
rapport.
Un modèle de tableau est téléchargeable sur ce lien.
Enfin, des indicateurs sont proposés dans la fiche 1 de la circulaire du 17 mai 2007.
b) L’obligation pour les entreprises de moins de 300 salariés disposant d’un comité
d’entreprise : le rapport unique
Pour les entreprises de moins de 300 salariés disposant d’un comité d’entreprise, le rapport sur la
situation comparée des femmes et des hommes est englobé dans le rapport annuel unique sur la
situation économique de l’entreprise.
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Article L2323-47 du code du travail :
Chaque année, dans les entreprises de moins de 300 salariés, l'employeur remet au comité
d'entreprise un rapport sur la situation économique de l'entreprise. Ce rapport porte sur l'activité
et la situation financière de l'entreprise, le bilan du travail à temps partiel dans l'entreprise,
l'évolution de l'emploi, des qualifications, de la formation et des salaires, la situation comparée des
conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes, les actions en faveur
de l'emploi des travailleurs handicapés dans l'entreprise.
Le rapport établit un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée,
ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de
progression prévus pour l'année à venir, la définition qualitative et quantitative des actions
permettant de les atteindre et l'évaluation de leur coût.
Ce rapport comporte une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories
professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière
d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de
conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité
professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Une synthèse de ce plan d'action, comprenant au minimum des indicateurs et objectifs de
progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l'employeur, par voie
d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions
d'exercice de l'activité de l'entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui
la demande et publiée sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un.
A cette occasion, l'employeur informe le comité d'entreprise des éléments qui l'ont conduit à faire
appel, au titre de l'année écoulée, et qui pourraient le conduire à faire appel pour l'année à venir, à
des contrats de travail à durée déterminée, à des contrats de mission conclus avec une entreprise de
travail temporaire ou à des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial.
Les membres du comité d'entreprise reçoivent le rapport annuel quinze jours avant la réunion.
Le rapport, modifié le cas échéant à la suite de la réunion du comité d'entreprise, est tenu à la
disposition de l'inspecteur du travail, accompagné de l'avis du comité, dans les quinze jours qui
suivent la réunion.
Les modalités d'application du présent article sont déterminées par décret en Conseil d'Etat.
Le contenu de ce rapport est précisé à l’article R2323-9 du code du travail.
Nous vous invitons à consulter cet article pour connaître les détails devant figurer au rapport.
De fait, la partie de ce rapport unique concernant la situation comparée des femmes et des hommes
est moins détaillée que le rapport prévu pour les entreprises de 300 salariés et plus.
Néanmoins, les indicateurs traités restent similaires, la présentation sera simplement plus allégée.
Le rapport établit un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et
les hommes.
Ce rapport comporte :
une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de
l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de
formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions
de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et
l'exercice de la responsabilité familiale
une évaluation des objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée
les objectifs de progression prévus pour l'année à venir,
la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre et
l'évaluation de leur coût
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Ce rapport doit être fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels.
Une synthèse de ce plan d'action, comprenant au minimum des indicateurs et objectifs de
progression (à définir dans un décret à paraître), est portée à la connaissance des salariés :
par voie d'affichage sur les lieux de travail
et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de
l'entreprise.
Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site
internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un.
Les dispositions relatives au plan d’action s'appliqueront à compter du 1er
janvier 2012.
Pour les entreprises déjà couvertes par un accord ou un plan d'action au 10 novembre 2010, elles
entreront en vigueur à l'échéance de cet accord ou plan d'action.
Ce rapport servira dans le cadre des négociations obligatoires (cf. ci-dessous).
Le ministère du travail a édité un guide consultable sur ce lien pour aider à la réalisation de ce
rapport.
Un modèle de tableau est téléchargeable sur ce lien.
Il est à noter que depuis la loi du 12 mai 2009 ce rapport n’est plus transmis à l’inspecteur du
travail, mais simplement tenu à sa disposition.
5) La négociation sur l’égalité professionnelle (entreprise dotée d’une section
syndicale)
Article L2242-5 du code du travail :
L'employeur engage chaque année une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les
atteindre. Cette négociation s'appuie sur les éléments figurant dans le rapport de situation
comparée prévu par l'article L2323-57, complété éventuellement par des indicateurs tenant compte
de la situation particulière de l'entreprise. Cette négociation porte notamment sur les conditions
d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de
travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie
professionnelle et les responsabilités familiales. Cette négociation porte également sur l'application
de l'article L241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur
peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.
Lorsqu'un accord comportant de tels objectifs et mesures est signé dans l'entreprise, la périodicité de
la négociation est portée à trois ans.
Cette obligation concerne les entreprises dotées d’une ou plusieurs sections syndicales
d’organisations représentatives (L2242-1) personnifiée(s) par l’existence d’un délégué syndical
(L2232-17), c’est-à-dire celles soumises à l’obligation de négociation annuelle.
La négociation sur l’objectif d’égalité professionnelle porte sur :
les conditions d’accès à l’emploi (la mixité des postes),
les conditions d’accès à la formation et à la promotion professionnelle (les évolutions de
carrière),
les conditions de travail et d’emploi (notamment le temps partiel),
l’articulation entre les temps de vie professionnel et familiaux.
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Cette négociation s’appuie sur les conclusions du rapport de situation comparée.
Conformément à l’article L2242-6 du code du travail, cet objectif est également pris en compte dans
tous les autres sujets de négociation : salaires, durée du travail, prévoyance, épargne.
A noter : Possibilité de maintenir les cotisations retraite des temps partiels sur un temps plein
La réforme des retraites du 9 novembre 2010 ajoute aux thèmes de la négociation annuelle
obligatoire celui relatif à la possibilité pour l’entreprise de maintenir l’assiette de calcul des
cotisations d’assurance vieillesse sur la base d'un temps plein à l’égard des salariés à temps partiel
(L241-3-1 du code de la sécurité sociale).
Enfin, il faut noter que les entreprises dépourvues de délégués syndicaux doivent également
prendre en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
et les mesures permettant de les atteindre (article L1142-5).
Mais il n’y a pas de formalisme obligatoire attaché à cette prise en compte.
6) Une pénalité pour les entreprises non couvertes par un accord ou un plan d’action
relatif à l’égalité professionnelle (entreprises d’au moins 50 salariés)
L’article L2242-5-1 du code du travail prévoit une pénalité pour les entreprises non couvertes par
un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle (prévu à l’article L2242-5 du code
du travail traité ci-dessus).
Sont soumises à cette pénalité les entreprises de 50 salariés et plus.
Si l’obligation n’est pas respectée, l’entreprise sera soumise à une pénalité égale à 1 % au
maximum des rémunérations versées aux salariés au cours des périodes pendant lesquelles
l’entreprise n’est pas couverte par l’accord ou le plan d’action.
Le montant de la pénalité sera fixé l’autorité administrative en fonction des efforts constatés dans
l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et des motifs de sa défaillance.
Pour respecter cette obligation, l’entreprise doit être couverte :
soit par accord d’entreprise
soit, à défaut d’accord d’entreprise, par les objectifs et les mesures constituant le plan
d’action défini dans le rapport annuel remis au CE.
Pour les entreprises de moins de 300 salariés, il s’agit du rapport annuel sur la situation
économique de l’entreprise (article L2323-47 du code du travail traité ci-dessus).
Pour les entreprises d’au moins 300 salariés, il s’agit du rapport de situation comparée des femmes
et des hommes dans l’entreprise (article L2323-57 du code du travail traité ci-dessus).
7) La négociation sur la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et
les hommes (entreprise dotée d’une section syndicale)
Article L2242-7 du code du travail :
La négociation sur les salaires effectifs que l'employeur est tenu d'engager chaque année,
conformément au 1° de l'Article L2242-8, vise également à définir et à programmer les mesures
permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
À défaut d'initiative de la partie patronale dans l'année suivant la promulgation de la loi nº2006-340
du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, la négociation
s'engage dans les quinze jours suivant la demande d'une des organisations syndicales de salariés
représentatives dans l'entreprise au sens de l'Article L2231-1.
18/23
Un sujet spécifique de négociation a été fixé : la suppression des écarts de rémunération.
Cette négociation était assortie d’une date limite : le 31 décembre 2010.
Mais la réforme des retraites du 9 novembre 2010 a supprimé cette date. Elle pérennise ainsi
l’obligation de négocier, chaque année, sur la suppression des écarts de rémunération entre les
femmes et les hommes
À nouveau, cette obligation concerne les entreprises soumises à la négociation annuelle obligatoire,
c’est-à-dire celles disposant de délégués syndicaux.
La fiche 1 de la circulaire du 17 mai 2007 revient en détail sur cette obligation et l’annexe de la
fiche 1 de cette circulaire (dernières pages de la circulaire) donne des exemples d’indicateurs et des
exemples de mesures.
Pour respecter cette obligation, il est nécessaire de :
Diagnostiquer avec précision les écarts de rémunération
Outre les seuls indicateurs salariaux, il faut prendre en compte la part des femmes dans chaque
type d’emploi pour identifier les métiers à prédominance féminine.
Il est ensuite possible de supprimer les écarts de rémunération en réduisant l’enclavement des
femmes sur des postes faiblement qualifiés et faiblement rémunérés.
Ouvrir la négociation chaque année
Le rapport de situation comparée et les indicateurs serviront de support à la négociation.
Dans l’idéal, la négociation se soldera par la signature et le dépôt d’un accord.
En cas d’échec des négociations, il sera possible de mettre en place des décisions unilatérales.
Déployer les mesures correctrices
Différents types d’actions correctrices peuvent être mises en place.
À titre d’exemple, on peut citer :
discrimination positive sur les niveaux d’augmentation de salaire de manière à rattraper un
écart (le cas échéant, dans le cadre d’un plan pour l’égalité professionnelle conformément
à l’article L1142-4.3° du code du travail, cf. ci-dessous pour cette aide),
actions de formation et de promotion sur certains postes (création de passerelle …),
réduction du temps partiel subi et promotion du temps partiel choisi,
aménagement des conditions de travail facilitant l’articulation avec les obligations
familiales,
politique de recrutement volontariste.
Ces actions seront nécessairement en liant avec le plan d’action pour l’égalité professionnelle
(cf ci-dessus).
19/23
IV – LES AIDES EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
Le contact pour les aides décrites ci-dessous est la Déléguée Régionale au Droit des Femmes :
Madame Coline ERLIHMAN
04 67 64 83 01 - [email protected]
Attention : le contrat pour l’égalité professionnelle (B/) et le contrat pour la mixités des emplois
(C/) vont prochainement faire l’objet d’une réforme conduisant à la fusion de ces deux aides.
L’enveloppe des aides actuelles étant seulement consommée à moitié, cette réforme aura pour but
de simplifier et de rendre plus accessibles ces aides.
A/ La convention d’étude : aide financière à l’audit (entreprises de moins de 300
salariés)
Article R1143-1 du code du travail :
Toute entreprise de moins de 300 salariés peut conclure avec l'Etat une convention lui permettant
de recevoir une aide financière afin de faire procéder à une étude portant sur :
1° Sa situation en matière d'égalité professionnelle ;
2° Les mesures à prendre pour rétablir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes.
Article D1143-2 du code du travail :
La convention d'étude est conclue après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du
personnel s'il en existe.
Article D1143-3 du code du travail :
La convention d'étude fixe :
1° L'objet, le contenu, le délai de réalisation et les conditions de diffusion de l'étude ;
2° Le montant de l'aide financière de l'Etat.
Article D1143-4 du code du travail :
Pour chaque convention, l'aide financière de l'Etat est au plus égale à 70 % des frais d'intervention
hors taxe du consultant chargé de l'étude.
Elle ne peut excéder 10 700 €.
Article D1143-5 du code du travail :
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés sur l'étude réalisée
dans les conditions prévues à l'article R. 1143-1 et les suites à lui donner.
L'étude est également communiquée aux délégués syndicaux.
L'étude et les avis recueillis sont communiqués au directeur départemental du travail, de
l'emploi et de la formation professionnelle.
B/ Le plan et le contrat pour l’égalité professionnelle (entreprise dotée d’un délégué
syndical)
Il s’agit d’un plan d’actions collectives en faveur de l’égalité professionnelle qui peut faire l’objet
d’aides de l’Etat.
Article L1143-1 du code du travail :
Pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les mesures visant à établir
l’égalité des chances prévues à l'article L1142-4 peuvent faire l'objet d'un plan pour l'égalité
professionnelle négocié dans l'entreprise.
Ces mesures sont prises au vu notamment du rapport sur la situation comparée des femmes et des
hommes prévu à l'article L2323-57.
La mise en place de ce plan suppose donc la présence d’un délégué syndical avec qui le négocier.
20/23
Article L1143-2 du code du travail :
Si, au terme de la négociation, aucun accord n'est intervenu, l'employeur peut mettre en oeuvre le
plan pour l’égalité professionnelle, sous réserve d'avoir préalablement consulté et recueilli l'avis du
comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel.
Selon l’article 3.2.3.2 de la circulaire du 2 mai 1984, à titre indicatif, la négociation pourra porter
sur la mise en place des mesures suivantes :
l’embauche pour certains postes de travail, pourra être réservée aux femmes,
certaines formations pourront être proposées aux seules femmes,
des objectifs de nomination de femmes à tels ou tels postes pourront être fixés,
s’agissant des conditions de travail, modifier l’environnement, les contraintes ou
l’organisation de tel ou tel atelier ou bureau, en vue d’y faire accéder des femmes, pourra
apparaître nécessaire.
Ce plan sera présenté au directeur départemental du travail qui en contrôle la forme et le fond.
Les plans les plus exemplaires sont susceptibles conformément à l’article 18 de la loi 13 juillet 1983
d’ouvrir droit à l’aide financière de l’Etat : le contrat pour l’égalité professionnelle.
L’exemplarité du plan est appréciée en fonction des objectifs poursuivis et du nombre de salariés
concernés (article 2.3 de la circulaire du 11 août 1984).
Le contrat pour l’égalité professionnelle est conclu entre l’Etat et l’entreprise par le biais de la
Déléguée Régionale au Droit des Femmes après l’adoption du plan pour l’égalité professionnelle.
Article D1143-9 du code du travail :
Le contrat pour l'égalité professionnelle précise :
1° L'objet et la nature des engagements souscrits par l'employeur ;
2° Le montant de l'aide de l'Etat et ses modalités de versement ;
3° Les modalités d'évaluation et de contrôle de la réalisation des engagements souscrits.
Article D1143-10 du code du travail :
Les engagements souscrits par l'employeur dans le contrat pour l'égalité professionnelle doivent
avoir pour but de contribuer significativement à la mise en place de l'égalité professionnelle entre
les femmes et les hommes dans l'entreprise, l'établissement ou le secteur professionnel concerné,
par l'adoption de mesures de sensibilisation, de formation, de promotion et d'amélioration des
conditions de travail.
Article D1143-14 du code du travail :
La participation financière de l'Etat aux dépenses directement imputables à la réalisation du contrat
pour l'égalité professionnelle, déduction faite de la taxe sur la valeur ajoutée, est calculée dans la
limite maximale d'un pourcentage variable selon la nature et le contenu des actions :
1° 50 % du coût d'investissement en matériel lié à la modification de l'organisation et des
conditions de travail ;
2° 30 % des dépenses de rémunération exposées par l'employeur pour les salariés bénéficiant
d'actions de formation au titre et pendant la durée de la réalisation du plan pour l'égalité
professionnelle. Sont exclues de l'aide éventuelle les augmentations de rémunérations, quelles qu'en
soient les modalités, acquises par les salariés du fait de la réalisation du plan ;
3° 50 % des autres coûts.
C/ Le contrat pour la mixité des emplois (entreprise d’au plus 600 salariés)
Il s’agit d’actions individuelles concernant une ou plusieurs femmes nommément désignée(s).
21/23
La circulaire du 26 février 1992 en fixe les conditions.
Cette aide a pour objectif de favoriser la diversification des emplois occupés par des femmes et
d’inciter à leur insertion dans des qualifications où elles sont peu représentées.
Elle est ouverte aux entreprises d’au plus 600 salariés. Elle concerne des femmes en CDI.
L’aide donne lieu à la signature d’un contrat tripartite avec la salariée par le biais de la Déléguée
Régionale au Droit des Femmes.
Les actions financées peuvent concerner la formation ou des aménagements matériels.
Le montant de l'aide ne peut dépasser pour chaque contrat :
50 % du coût pédagogique de la formation,
30 % du coût des rémunérations pendant la période de formation,
50 % des autres coûts afférents à l'insertion professionnelle des femmes (aménagement
de postes ou de locaux).
Pour une même personne, cette aide n'est pas cumulable avec d'autres aides publiques reçues par
l'entreprise.
L'État verse 50 % à la signature du contrat et le solde à la conclusion des actions.
L’employeur doit consulter le CE ou à défaut les DP sur le projet de ce contrat.
D/ L’aide à la GPEC (entreprise d’au plus 300 salariés)
Article L5121-3 du code du travail :
Les entreprises qui souhaitent élaborer un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences, peuvent bénéficier d'un dispositif d'appui à la conception de ce plan. Ce dispositif
ouvre droit à une prise en charge financière par l'Etat.
Article D5121-4 du code du travail :
Le plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences prévu à l'article L. 5121-3
comprend, notamment, des actions de formation destinées à assurer l'adaptation des salariés à
l'évolution de leurs emplois ou des actions favorisant l'égalité professionnelle entre les femmes et
les hommes, en particulier grâce à des mesures améliorant l'articulation entre l'activité
professionnelle et la vie personnelle et familiale.
L'État peut prendre en charge jusqu'à 50 % du coût prévisionnel d'intervention du consultant, lequel
est librement choisi par l'entreprise : convention d’aide au conseil (article D5121-6 du code du
travail).
La participation financière de l'État ne peut excéder (article D5221-7 du code du travail) :
15 000 € dans le cadre d'une convention conclue avec une seule entreprise dont l'effectif
ne dépasse pas 300 salariés,
12 500 € par entreprise dans le cadre d'une convention inter-entreprises.
Remarque : aucun seuil d'effectif n'est prévu pour bénéficier de la convention
inter-entreprises : le projet peut donc intégrer des entreprises excédant 300 salariés, bien que
le ciblage prioritaire du dispositif soit les PME.
22/23
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel doivent être consultés sur la
conclusion de cette convention.
La signature de cette convention est gérée par la DIRECCTE.
N.B. : aide de l’OPCAIM/ ADEFIM au diagnostic GPEC
Les entreprises de moins de 300 salariés qui engagent une action de diagnostic GPEC à compter du
1er
juillet 2010 peuvent demander une prise en charge du coût de ce diagnostic à hauteur de 75 %
dans la limite de 900 € HT par jour et de 5 jours par an.
Cette prise en charge est également limitée à la disponibilité des fonds de l’OPCAIM.
E/ Une action régionale Languedoc Roussillon / FSE (entreprise de plus de 50 salariés)
Le GIP Formavie de l’Académie de Montpellier, en partenariat avec la Direction Régionale des
Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et la
Délégation Régionale aux Droits des Femmes et à l’Egalité (DRDFE), propose aux entreprises de
plus de 50 salariés de la région Languedoc-Roussillon, un accompagnement gratuit à la mise en
oeuvre de l’égalité professionnelle et salariale.
Cette action dure du 1er
juillet 2009 au 31 juillet 2011.
Pour plus d’informations sur cette action, vous pouvez télécharger la plaquette sur ce lien.
F/ Le crédit d’impôt « famille »
Conformément à l’article 244 quater F du code général des impôts, les entreprises passibles de l’IS
ou de l’IR imposées d'après le bénéfice réel qui exposent des dépenses permettant aux salariés ayant
des enfants à charge, de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie familiale peuvent
bénéficier d'un crédit d'impôt.
Deux catégories de dépenses sont éligibles au crédit d'impôt et font l’objet d’un taux spécifique de
crédit d’impôt :
1. les dépenses ayant pour objet de financer la création et le fonctionnement de crèches assurant
l'accueil des enfants de moins de trois ans des salariés de l’entreprise.
Le crédit d'impôt est égal à 50 % de ces dépenses.
2. les dépenses engagées au titre de l'aide financière de l'entreprise destinée soit à faciliter
l’accès des services à la personne (garde d’enfant, tâches ménagères …) aux salariés, soit à
financer des activités entrant dans le champ des services à la personne (articles L7233-4 et
L7233-5
du code du travail)
Le crédit d'impôt est égal à 25 % de ces dépenses.
Une 3ème
catégorie existait mais elle n’est plus applicable depuis le 1er
janvier 2010. Elle reste
applicable aux dépenses réalisées en 2009.
Les subventions publiques reçues par les entreprises à raison des dépenses ouvrant droit au crédit
d'impôt sont déduites des bases de calcul de ce crédit.
Le crédit d'impôt est plafonné pour chaque entreprise y compris les sociétés de personnes, à
500.000 €.
Vous pouvez trouver plus de détails sur ce crédit d’impôt sur le site du ministère à cette adresse et
télécharger le formulaire à cette adresse.
23/23
DOCUMENTATIONS EN LIGNE
Le guide des bonnes pratiques
Annuaire des délégations régionales au droit des femmes
Site internet
dont : l’égalité de rémunération
l’égalité professionnelle
le contrat pour l’égalité professionnelle
le contrat pour la mixité des emplois
Pratiques d’égalité professionnelle (fiches à télécharger)
dont : le rapport sur la situation comparée
les plans d’action
des exemples d’accord d’entreprise
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