INTRODUCTION

La France et l’Europe font face à un vieillissement grandissantde leur population. En effet, selon l’INSEE « en 2050,un habitant sur trois sera âgé de 60 ans ou plus, contre unsur cinq en 2005 ». Si l’allongement de la durée de la vie estune bonne nouvelle, ce vieillissement inévitable pose de

nombreux défis économiques et sociaux : Comment assurer unvieillissement actif qui passe nécessairement par un travail desseniors ? Quelles perspectives professionnelles proposer à descollaborateurs qui voudront se maintenir au travail ?

Ce défi est d’autant plus important à relever qu’en France, le tauxd’emploi des 55-64 ans a atteint au dernier trimestre 2008 38,2 %,selon Eurostat, bien en deçà du taux de 45,6 % pour la moyenne despays de l'Union européenne et de l'objectif de 50 % fixé lors dusommet européen de Stockholm de mars 2001. De plus, l’âge moyende sortie du marché du travail est de 59,4 ans, contre presque 64 ansen Suède et 63,5 au Royaume Uni (Source : OCDE). La France fait doncpartie des mauvais élèves de l’Union Européenne en matièred’emploi des seniors : le principal enjeu pour les prochaines annéessera de rattraper ses partenaires européens.

Face à ce constat démographique et humain, des changementssemblent donc nécessaires dans les modes de gestion des ressourceshumaines des entreprises afin d’anticiper ces évolutions.Le dispositif emploi des seniors mis en place par les pouvoirs publicsa vocation à relever ce défi.

En 2050,un habitant sur trois sera âgé de 60 ans ou plus.”‘

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Ce guide pratique a pour objectif d’expliquer aux entrepreneurs lesmodalités du plan emploi des séniors et de donner des exemplesconcrets d’application de ce plan dans une entreprise de plus de50 salariés.

GRAPHIQUE 1 :Taux d’emploi seniors en comparaison internationale

Proportion de personnes de 55-64 ans en emploi en 2008

SOMMAIRE

Le contexte historique et législatif........................................................................................................................................3

Le dispositif actuel « emploi des seniors »

• La nouvelle loi

• Calcul des effectifs

• Calendrier

• Contenu de l’accord ou du plan d’action .............................................................................................4 à 7

Sécurisation des accords d’entreprise ou plans d’action .................................................8

Exemples de bonnes pratiques mises en place par des entreprises

• Recrutement externe

• Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat

• Développement des compétences, des qualifications et de l’accès à la formation

• Anticipation et évolution des carrières professionnelles

• Aménagement des fins de carrière et de la transition entre l’activité et la retraite ............................................................................................................................................9 à 11

Exemples d’accords d’entreprise ou plan d’actioninitiés par des membres de CroissancePlus.................................................................................................12 à 18

Conclusion .............................................................................................................................................................................................................................19

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LE CONTEXTE HISTORIQUE ET LÉGISLATIFPour répondre à ce défi du vieillissement de la population, les politiques publiquesse sont efforcées depuis quelques années à favoriser l’allongement de la vieprofessionnelle.

La Loi du 21 août 2003, dite “Loi Fillon“ a ainsi mis en place plusieurs dispo-sitifs, tels que le cumul emploi-retraite, la retraite progressive et la surcôte,qui visent à inciter au maintien en activité des salariés seniors.D’autres textesvont dans ce sens : l’Accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005relatif à l’emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leurretour à l’emploi ou bien le Plan national d’action concerté pour l’emploides seniors 2006-2010. Ces textes mettent notamment l’accent sur le maintienet le retour en activité des seniors et l’aménagement des fins de carrière.

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 va plus loin, enfaisant peser sur les entreprises d'au moins 50 salariés un risque de pénalitéfinancière si elles ne sont pas couvertes, à compter du 1er janvier 2010, parun accord ou un plan d'action en faveur de l'emploi des seniors. Ce délai aété reporté de trois mois c’est à dire le 31 mars 2010. Le montant de cettepénalité est fixé à 1 % des rémunérations ou gains et rémunérations versésaux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquellesl'entreprise n'est pas couverte par l'accord ou le plan d'action.

Tableau 2 : Principaux indicateurs sur l’emploi des seniors en métropole

Source INSEE, enquête emplois 2008.

LE DISPOSITIF ACTUEL « EMPLOI DES SENIORS »LA NOUVELLE LOI

• A partir du 31 mars 2010, les entreprises ou les groupes d’au moins50 salariés non couverts par un accord collectif ou un plan d’action relatif àl’emploi des seniors doivent payer une pénalité équivalant à 1% des salairesversés au cours de la période non couverte par un tel accord (article L. 138-24 du Code de la Sécurité Sociale).

Cette pénalité sera due pour chaque mois entier au cours duquell’entreprise ou le groupe n’est pas couvert par un tel accord.

• Dispense de pénalité pour les entreprises d’au moins 50 salariés et demoins de 300 salariés ou celles appartenant à un groupe de même taille quiauront négocié un accord de branche. L’accord de branche doit avoir reçuun avis favorable du Ministre chargé de l’emploi, être étendu et comporterles mesures exigées.

CALCUL DES EFFECTIFS• L’effectif s’apprécie au 31/12/2009 en fonction de la moyenne au cours del’année civile des effectifs déterminés chaque mois.• Les effectifs sont déterminés chaque mois compte tenu des salariés titu-laires d’un contrat de travail le dernier jour du mois, y compris les salariésabsents pour cause par exemple de maternité, de maladie ou autre.Les Entreprises de travail temporaire (ETT) doivent tenir compte de leurssalariés permanents et de leurs salariés intérimaires ayant été liés à l’ETTpar des contrats de mission d’une durée totale d’au moins 3 mois au coursde la dernière année civile.Pour savoir si l’entreprise est soumise à l’obligation de négocier un accordsur l’emploi des seniors, son effectif devait être calculé au 31 décembre2009.

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Tableau 3 : taux d’emploi, de chomage et d’activité (ensemble)

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CALENDRIER

Cependant, compte tenu de la durée des négociations de branche et dudélai d’examen de cet accord par le ministère, nous recommandons auxentreprises, y compris celles dont l’effectif est inférieur à 300 salariés,d’engager une réflexion en interne le plus rapidement possible en vue dela conclusion d’un accord ou de l’établissement d’un plan d’action.Les accords de branche doivent être soumis à l’avis de la Délégation généraleà l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) en même temps queleur dépôt pour extension auprès de la Direction générale du travail (DGT)et cela avant le 31 mars 2010. La DGEFP valide ou non dans un délai de3 mois. Si la DGEFP reste silencieuse, l’accord est réputé validé. Un avis défa-vorable doit toujours être motivé.

CONTENU DE L’ACCORD OU DU PLAN D’ACTION

L’accord d’entreprise ou de groupe en faveur de l’emploi des seniors est conclupour une période maximale de 3 ans et comporte :

✓ Un objectif chiffré du maintien dans l’emploi pour les salariés âgés de55 ans et plus, ou de recrutement de salariés âgés de 50 ans et plus,

✓ Des dispositions favorables au maintien dans l’emploi ou au recrutementdes salariés âgés portant sur 3 domaines d’action au moins, choisis parmiune liste fixée par décret et auxquels sont associés des indicateurs chiffrés :

• Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise,• Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles,• Amélioration des conditions de travail et prévention des situations depénibilité,• Développement des compétences et des qualifications et accès à laformation,• Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité etretraite,• Transmission des savoirs et des compétences et développement dututorat.

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✓des modalités de suivi de la mise en œuvre de ces dispositions et de laréalisation de cet objectif.

En cas d’impossibilité d’aboutir à un tel accord, les entreprises peuvent remplirleur obligation en mettant en œuvre un plan d’action dans ces domaines.Ce plan doit respecter le même contenu que l’accord sur l’emploi des seniorset est également d’une durée maximale de 3 ans.Il doit être soumis au CE ou, à défaut, aux DP pour avis préalable et fairel’objet d’un dépôt auprès de la Direction départementale du travail et del’emploi (DDTE), dans les mêmes conditions qu’un accord collectif.

IMPORTANT

Pour les entreprises sans représentants du personnel,la Direction générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) a définitivement acté du fait que celles-ci n’avaient aucune formalité particulière à accomplirpour faire approuver leur plan senior, donc pas besoin de désigner un délégué syndical, de faire un référendum ou même de communiquer par affichage.

L’âge moyen de sortie du marché du travail en Franceest de 59,4 ans, contre presque 64 ans en Suèdeet 63,5 au Royaume Uni.”

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SÉCURISATION DES ACCORDS D’ENTREPRISE OU PLANS D’ACTIONAfin de se prémunir contre le risque de pénalité, il est recommandé aux entreprisesd’adresser l’accord ou le plan d’action au Préfet de région (en LRAR ou remise en mainpropre contre décharge) pour lui demander de se prononcer sur leur validité.

La demande comporte :✓ l’accord d’entreprise ou de groupe ou le plan d’action par lequel l’entre-prise estime être couverte,✓ les informations relatives à l’identification de l’entreprise et l’identifiant dela convention collective,✓ tous les éléments de nature à permettre au Préfet de région d’apprécier siles conditions requises par la législation sont satisfaites.

La demande est complète si, dans le délai de 30 jours à compter de sa réception,le Préfet n’a pas fait connaître à l’entreprise la liste des autres pièces ou infor-mations nécessaires à l’instruction de sa demande.Le Préfet dispose d’un délai de 3 mois, à compter de la date de réception de lademande complète, pour notifier sa réponse à l’entreprise. Lorsque celle-ci estdéfavorable, elle est motivée et précise les voies et délais de recours dont ellepeut faire l’objet.Le silence gardé par le Préfet pendant le délai vaut conformité ; cela signifie quel’entreprise n’encourt pas de pénalité. Le Préfet adresse une copie de saréponse à l’Urssaf. La réponse, y compris implicite, est opposable à l’Urssafpendant la durée de validité de l’accord, soit 3 ans maximum.

Tableau 4 : répartition des classes d’âge dans l’emploi par secteur d’activité économique

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EXEMPLE DE BONNES PRATIQUES MISES EN PLACE PAR DES ENTREPRISESPrès de 40 catégories de bonnes pratiques ont été identifiées et classées selon lessix domaines visés par le décret d’application de la loi de financement de la sécuritésociale pour 2009.

✓ Recrutement externe

• Formalisation par l’entreprise en termes explicites, de l’engagement dedévelopper le recrutement de personnes seniors, demandeurs d’emploi ouretraités,•Visibilité en interne et en externe de l’engagement de l’entreprise contretoute forme de discrimination à l’égard des seniors,• Contractualisation des principes et des objectifs de non-discriminationavec les intermédiaires du marché de l’emploi (Pôle emploi, entreprises detravail temporaire…),• Réduction des risques de discrimination dans les processus de recrute-ment (recours au CV anonyme, collégialité des décisions de sélection…),• Méthode de recrutement par simulation : aptitudes révélées par des testsen coopération avec les intermédiaires du marché de l’emploi,• Assessment center : aptitudes révélées par mise en situation dans uncentre d’évaluation de l’entreprise,• Testing : audit sur les réponses aux candidatures confiées à un organismeinterne,• Tableaux de bord : sur les recrutements par tranche d’âge, par sourced’embauche.

✓ Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat

• Adoption de chartes établissant les principes du tutorat comme unemission à part entière avec une organisation et des moyens spécifiques,• Validation de la compétence des tuteurs par une formation diplômantedispensée à l’université,• Tutorat inversé : le retour à l’emploi de personnes retraitées est accompagnépar des salariés tuteurs plus jeunes,• Gestion prévisionnelle de la transmission des savoirs : organisation d’un« entretien d’expérience », démarche prévisionnelle et structurée dementoring.

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✓ Développement des compétences, des qualifications et de l’accès à la formation

• Accès des seniors, dans le cadre d’un retour à l’emploi, à des formations deprofessionnalisation de longue durée,• Validation des acquis de l’expérience,• Accord collectif sur la formation tout au long de la vie, assorti d’indicateursde suivi,• Bilans de compétences complétés par des formations de mise à niveau,• cartes des compétences clés par unité précisant les compétences clés etles âges,• Tableaux de bord sur l’accès à la formation par tranche d’âge.

✓ Anticipation et évolution des carrières professionnelles

• Accord collectif sur le développement de la seconde partie de carrière,• Valorisation de l’expertise : création de nouvelles fonctions élargissant lespossibilités d’évolution professionnelle en fin de carrière, valorisation descompétences et performances des tuteurs,• Mise en place de référents chargés de la gestion de carrière des seniors,• Bilans de carrière accompagnés de formations,• Méthode de recrutement par simulation utilisée pour la mobilité interne,• Communication interne sur l’évolution des métiers et les perspectives demobilité,• Accompagnement à la mobilité interne pour favoriser l’intégration dusalarié muté pendant la période probatoire,• Entretiens individuels avec prise en compte de la problématique de l’âge,• Baromètre social :organisation d’un sondage des perceptions des salariés enmatière de discrimination dans l’évolution de carrière,• Prise en compte du risque de discrimination dans les promotions par leréférentiel de contrôle interne d’une entreprise,• Formation des managers à la conduite d’un entretien individuel ciblé surla gestion des âges,• Tableaux de bord : suivi des promotions et des augmentations individuellespar tranche d’âge, en commun avec les représentants du personnel.

✓ Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

• Partenariat avec un fournisseur en vue de développer l’ergonomie desmatériels,• Accord collectif de passage en horaire de jour pour les salariés âgés,• Commissions de maintien dans l’emploi réunissant les RessourcesHumaines, le service médical et les managers,• Déploiement d’un plan d’action sur les risques de stress et psychosociaux enaccord avec l’Anact (tests lors de visites médicales,études auprès des salariés),• Suivi de la santé des salariés : bilans périodiques et point santé à lademande du salarié,• Mesure de la pénibilité : bilan de l’activité des services médicaux, traçabilité del’exposition des salariés aux risques d’atteinte à la santé, équilibre vie per-sonnelle et vie professionnelle, mise en place du télétravail.

✓ Aménagement des fins de carrière et de la transition entre l’activité et la retraite

• Cumul emploi retraite : mise en place de dispositif de coopération postdépart en retraite pour des experts,appel à l’expertise de personnes retraitéespour des projets et ouverture de postes à temps partiel à des retraités pourfaire face à des pointes d’activité,• Gestion prévisionnelle (à cinq ans) de la fin de carrière : information sur lesretraités, possibilités de poursuivre une activité.

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GRAPHIQUE 5 :Taux d’accès des salariés à la formation selon l’âge

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EXEMPLES D’ACCORD D’ENTREPRISE OU DE PLAN D’ACTIONINITIÉS PAR DES MEMBRES DE CROISSANCEPLUS

DEVOTEAM

Stanislas de BentzmannPrésident

Typologie d’entreprise : Société de conseil IT dans les technologies de l’information et la communication.

Objectif Assurer le maintien des seniors dans leur emploi (à ce jour moins de 1% de55 ans et + et moins de 10% de 45 ans et + sur près de 2400 salariés quecompte l’UES Groupe Devoteam) et entamer une réflexion plus généralesur le recrutement des seniors pour les années à venir.

Description de la bonne pratiqueLe dispositif développé en direction des seniors inclut depuis le pland’action signé le 18 décembre 2009 :• Une priorité d’accès aux entretiens professionnels pour les 45 ans et plus,• La proposition d’un bilan professionnel aux collaborateurs de 55 ans et plus,• La formation d’au moins 20% des 45 ans et plus sur l’année,• Un entretien d’aide à la constitution du dossier de retraite pour toutcollaborateur à au moins 3 ans de la retraite qui le demanderait,• La sensibilisation des managers à la valeur ajoutée des seniors dans legroupe notamment en termes de compétences transverses,• Le recensement de l’âge des candidats vus en premier entretien dans lebut d’amorcer une réflexion sur le recrutement des seniors dans les annéesà venir.

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L’objectif principal du plan d’action est d’assurer le maintien des seniors dans leur emploi.”

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Les moyens• Des moyens financiers (+ de 2000 euros par collaborateur de 55 ans etplus qui bénéficieront du bilan professionnel),• Plus de temps accordé aux seniors (2 h par collaborateur à au moins 3 ansde la retraite pour l’entretien d’aide à la constitution du dossier de retraite),• Une communication et une sensibilisation en interne sur le thème desseniors via l’intranet,• La formation des Chargés de Recrutement et Manager intervenant dans laphase de recrutement au thème des « non discriminations ».

Facteurs clés de succès• Des valeurs de non discrimination diffusées,• Une priorité d’accès.

Evaluation de la bonne pratique réalisée par DevoteamUn bilan sera effectué chaque année pour se rendre compte des résultatspositifs ou non de la politique seniors chez Devoteam.

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ELPAGE PERSONNEL(filiale de Michael Page)

Fabrice LacombePrésident

Typologie d’entreprise : Entreprise de travail temporaire (ETT).

Objectif Encourager l’emploi et le recrutement des salariés âgés de 50 ans et plus, etmaintenir dans l’emploi des salariés âgés de 55 ans et plus.Le plan a pour vocation à s’appliquer tant aux salariés permanents qu’auxsalariés intérimaires.

Description de la bonne pratiqueLe dispositif développé en faveur du recrutement de salariés âgés inclut :

✓ La poursuite des actions de promotion des différents engagements pris enmatière de lutte contre la discrimination et en faveur de la diversité :

• Charte interne de déontologie (mars 2003),• Charte des entreprises de travail temporaire pour la non-discrimination,pour l'égalité de traitement et pour la diversité (novembre 2005),• Accords de branche sur ce thème (2007),• Engagement des intermédiaires de l’emploi auprès de la HALDE (novem-bre 2007),• Charte de la diversité (mai 2009).

✓ La poursuite de l’implication et de la sensibilisation des dirigeants (mise àl’ordre du jour de ce sujet à chaque comité de déontologie mensuel).

✓ La promotion de cet engagement auprès de l’ensemble des clients (parcourriers, newsletters, plaquette de présentation …).

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✓ Le maintien et l’actualisation de la formation des consultants en recrutement :• Lors de leur « cursus d’intégration » : deux sessions de formation d’unedemi-journée,• Lors des rappels de formation régulièrement effectués.

✓ La poursuite de la sensibilisation des collaborateurs :• Dans la newsletter mensuelle, par l’envoi de mémorandums ciblés.

✓ Le développement des compétences et des qualifications et accès à laformation inclut :

• Un bilan des formations effectuées : création d’un outil de suivi des béné-ficiaires de formations professionnelles en fonction de leur âge,• Une information spécifique des salariés âgés sur les dispositifs de formationqui leur sont accessibles.

La transmission des savoirs et des compétences et le développement dututorat visent à :

✓ Confier en priorité des missions d’accueil, d’accompagnement et deparrainage des salariés nouvellement recrutés à des salariés âgés de 45 anset plus.✓ Réaliser un outil pratique pour l’organisation de système de tutorat oude mentorat.

Les moyens• Moyens dédiés à la communication,• Moyens dédiés à la formation et aux audits.

Facteurs clés de succès• Des valeurs de non discrimination diffusées et répétées,• Un fort niveau d’engagement au niveau de la direction générale qui seréunit mensuellement en board déontologie pour multiplier les actions deformation, de sensibilisation, de communication, de partenariats ou encoreles audits internes et externes,• Un processus uniforme sur l’ensemble des bureaux,• Un recrutement centré sur la motivation ainsi que sur les compétences etsur les aptitudes.

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Le plan a pour vocationà s’appliquer tant auxsalariés permanentsqu’aux salariés intérimaires.”

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Evaluation de la bonne pratique réalisée par Page Personnel• Du nombre de candidats de plus de 50 ans qui seront recrutés en 2010en comparaison avec les chiffres de 2009,• Du nombre de comités de déontologie consacrés en tout ou partie àl’emploi des seniors,• Du nombre de formations générales sur la lutte contre la discrimination, ouplus spécifiquement sur l’emploi des seniors,• Du nombre de guides « comment recruter sans discriminer » ou « cadresseniors : recruter sans discriminer » qui auront été distribués,• Du nombre de salariés de plus de 45 ans qui auront bénéficié d’une infor-mation sur les dispositifs de formation,• Du nombre de salariés de plus de 45 ans qui auront bénéficié d’uneformation,• Du nombre de salariés de plus de 45 ans qui auront été contactés et/ouconcernés par des actions d’accompagnement et de parrainage,• Du nombre de réunions du groupe de travail visant à mettre en place leprocess de tutorat.

Développements envisagés• Continuer à investir Page Personnel dans des actions de formation auprèsde ses consultants et de sensibilisation auprès de ses clients de manièreà lutter efficacement contre les préjugés dont sont victimes les seniors(formations spécifiques,newsletters internes mensuelles,newsletters client..),• Continuer à nouer des collaborations et des partenariats avec des interve-nants externes,• Veiller à l’application de l’ensemble des chartes auxquelles Page Personnela souhaité adhérer pour réaffirmer son engagement et ses valeurs.

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CHESLA RONDE DES CRÈCHES

Corinne Thérézien-RacamierFonda trice

Typologie d’entreprise : Création et gestion de crèches pour les entreprises et les collectivités.

ObjectifMaintenir une proportion de salariés de plus de 50 ans en augmentationd'un tiers par rapport à la situation de 2009 (à ce jour un peu plus de 5% deseniors), notamment avec l'ambition de proposer des plans de carrièreadaptés. En outre, dans un objectif d'anticipation et conformément auxdispositifs sur l'emploi, les mesures prévues concernent les salariés de plusde 45 ans.

Description de la bonne pratiqueLe dispositif développé en direction des seniors inclut :• Le développement des compétences et des qualifications, ainsi que l'accèsà la formation, avec une priorité aux seniors et la volonté que le nombred'heures annuel de formation les concernant soit au moins égal au pour-centage qu'ils représentent par rapport à l'effectif,• L'aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité etretraite, en suivant plusieurs pistes: soutien aux demandes de travail àtemps partiel, information et soutien aux dispositifs permettant une transitionentre activité professionnelle et retraite, mise en œuvre, en parallèle avecl'entretien annuel d'évaluation, d'entretiens de deuxième partie de carrière,• La transmission des savoirs et des compétences et le développement dututorat par accompagnement des stagiaires et des apprentis, et surtout desactions de Validation des Acquis de l'Expérience, qui font l'objet d'une fortedemande des salariés.

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Maintenir une proportionde salariés de plus de 50 ans en augmentationd'un tiers par rapport à la situation de 2009.”

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HESLes moyens

• Moyens dédiés à la communication en interne auprès de l’ensemble despersonnels comme des personnes en charge des recrutements.

Facteurs clés de succès• Des valeurs de non discrimination diffusées,• Un processus que chaque structure adapte à ses propres spécificités,• Un recrutement centré sur la motivation ainsi que les compétences etaptitudes.

Evaluation de la bonne pratique réalisée par La Ronde des CrèchesDifférents indicateurs chiffrés sont tenus annuellement. Ils permettront dematérialiser si les actions retenues sont conformes aux pratiques définieset, fort probablement, de les retravailler en vue de les améliorer.

CO N C LU S I O N

LES PRINCIPAUX TEXTES DE RÉFÉRENCE À CONSULTERLa loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 (Loi n°2008-1330 du 17 décembre 2008)

• Articles L224-4, L.224-15 et L.224-19 du code du travail,• Articles L.138-24 à L.138-25 à R.138-31 et D.138-25 du code de la sécuritésociale,• Circulaire DGEFP n°2006-38 du 13 décembre 2006 relative à la mise enœuvre du plan national d'action concerté pour l'emploi des seniors 2006-2010,• Circulaire DGEFP-DGT-DSS n°2009-31 du 9 juillet 2009 relative aux accordset aux plans d'action en faveur de l'emploi des salariés âgés prévus par l'article87 de la loi 2008-1330 de financement de la sécurité sociale pour 2009.

RAPPEL DES SITES UTILES

www.emploidesseniors.gouv.frwww.priorite-seniors.fr

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(Nous espérons que ce guide vous apportera l’aide et l’éclairage

dont vous avez besoin. Pour ceux qui n’ont pas encore mis en place

leur accord ou plan d ‘action en faveur des seniors, ne tardez pas trop !

CroissancePlus est une association d’entrepreneurs de croissance

enthousiastes qui partagent bien souvent les mêmes préoccupations

et connaissent aussi les mêmes difficultés. C’est pourquoi n’hésitez pas à

nous rejoindre pour enrichir le débat d’idées, échanger des bonnes pratiques

et nous faire part de vos succès, de vos difficultés et de vos suggestions

pour qu’ensemble nous améliorions l’entrepreneuriat en France.

Nous remercions chaleureusement Eric Le Touzé, Directeurgénéral de Michael Page qui a participé à la rédaction de

ce guide pratique. . . .

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NOTES

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Quelques mots sur CroissancePlusPremier réseau français des entrepreneurs de croissance,CroissancePlus réunit une nouvelle génération de chefs d’entreprisesinnovants. Son objectif est de participer aux réformes économiques,sociales, juridiques et fiscales pour favoriser la création d’entreprises etd’emplois en France.

Présidée par Frédéric Bedin, CroissancePlus, créée depuis 1997, agit au quotidiencomme force de propositions et d’influence auprès des pouvoirs publics et desleaders d’opinion. Lieu de rencontres et d’échanges, CroissancePlus s’impose égale-ment dans le débat public à travers l’organisation de nombreux événements autourde personnalités politiques et économiques de tout premier plan.Porter toujours plus haut l’esprit d’entreprise et faire entendre la voix des entrepreneursdans les médias, telle est la volonté de CroissancePlus qui accompagne les créateurset dirigeants d’entreprises dans leur développement en France et à l’international.

Les missions de CroissancePlus1 - Etre une force de proposition reconnue des pouvoirs publics

Les propositions de CroissancePlus émanent d’hommes et de femmesde terrain, de commissions ou groupes de travail qui se réunissentrégulièrement dans les domaines suivants : création d’entreprise et finan-

cement / juridique et fiscal / social et emploi / recherche et innovation / relationsGrands groupes-PME / international / croissance responsable. Propositions et Livreblanc consultables sur www.croissanceplus.com.

2 - Constituer un réseau performant d’entrepreneursCroissancePlus est également un lieu reconnu d’échanges et de rencontrespermettant de développer des synergies entrepreneuriales, des compétencestechniques ou tout simplement partager expérience et bonnes pratiques.Les nombreux événements - dîners-débats, petits-déjeuners thématiques, déjeunersmensuels business, etc., sont autant d’occasions d’accueillir des personnalités detout premier plan et contribuer à la notoriété de CroissancePlus et de ses membres.Parmi les invités de CroissancePlus : Nicolas Sarkozy, François Fillon, FrançoisHollande, Christine Lagarde, Jean-François Copé, Hervé Novelli, Luc Chatel, XavierBertrand, Manuel Valls, Franck Riboud, Gilles Pélisson, Claude Bébéar, Nicolas deTavernost, François Chérèque, Nicole Notat, Jean-Claude Mailly, Bernard Thibault etautres personnalités...A l’initiative de CroissancePlus, un nouveau rendez-vous, le déjeuner des« Femmes de CroissancePlus » contribue à faire entendre la voix des femmes et àaccroître leur nombre au sein de l’association.

3 - Promouvoir les entreprises de croissance à l’internationalCroissancePlus s’attache également à promouvoir les entrepreneurs à l’internationalà travers des missions officielles d’études et de prospection : ces voyages organisésdepuis quatre ans dans les BRIC (Brésil, Russie, Inde et Chine) constituent desopportunités exceptionnelles de développement et de soutien à l’exportation ouà l’implantation sur des marchés porteurs en pleine croissance.

Pour plus d’informations :