Harcèlement moral et sexuel rousset

Droit du travail 2012

Harcèlement moral et sexuel :

Quels outils juridiques pour la prévention ?

Le harcèlement sexuel

Savoir diagnostiquer une situation de harcèlement.

Harcèlement sexuel au sens de la Directive :

Situation dans laquelle un comportement non désiré à connotation sexuelle, s’exprimant physiquement

ou verbalement, survient, avec pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et

en particulier de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

→ Discrimination fondée sur le sexe.

En droit français :

► Article 222-33 du Code pénal :

« Le fait de harceler autrui dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle est puni :

D’un an d’emprisonnement

De 15.000€ d’amende »

► Article L 1153-1 du Code du travail :

« Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature

sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers sont interdits »

► Article L 1153-2 du Code du travail :

« Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en

entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou

indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de

qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de

contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel ».


1. Le harceleur et la notion d’autorité

o Avant la loi du 17 janvier 2002 :

Harceleur : l’employeur, son représentant ou toute personne qui abuserait de l’autorité que

lui conférait ses fonctions.

→ Rapport d’autorité indispensable

o Depuis la loi du 17 janvier 2002 :

Harceleur : toute personne dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son

profit ou pour des tiers.

→ Disparition du rapport d’autorité

Le harceleur :

o L’employeur ou le supérieur qui abuserait de son autorité

o Le collègue de travail

o Le subordonné (plus rare)

o Les personnes extérieures à l’entreprise mais susceptibles d’influencer le salarié :

Ex : un client important, un responsable de recrutement, conjoint de l’employeur…

2. La victime : les catégories de salariés concernés

o Pour le code pénal : Toute personne

o Pour le code du travail : protection des salariés mais aussi des candidats à un

recrutement, à un stage ou à une période de formation.

3. Les actes interdits

o La répétition des actes constitutifs de harcèlement

o Les actes destinés à obtenir des faveurs sexuels

► Pas de définition précise des actes interdits

► Seul objectif : l’obtention de faveurs sexuelles


Exemples de harcèlement sexuel :

Harcèlement reconnu :

► Des avances de nature sexuelle

► Des gestes déplacés

► Des propos inconvenants

Pas de harcèlement

► Expression de sentiments amoureux

► Si le but poursuivi n’est pas d’obtenir des

faveurs de nature sexuelle


Le harcèlement moral

1. Fallait-il légiférer en matière de harcèlement moral ?

o Avant la loi du 17 janvier 2002 :

Aucune condamnation dans le code du travail, seul le code pénal punissait cette infraction.

o Le Gouvernement, le Parlement et le Conseil économique et social ont souhaité l’adoption d’un

texte spécifique au droit du travail

L’employeur a une obligation de sécurité sur ses employés, sinon il engage sa responsabilité civile ou

pénale (il doit payer).

2. Définition légale du harcèlement moral

Article L 1152-1 du Code du travail :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour

effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa

dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».


« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe

ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de

qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de

contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir

témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ».

Nouvel article 222-33-2 du Code pénal :

Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation

des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé

physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel est puni d’un an d’emprisonnement

et de 15.000€ d’amende.

Le harcèlement moral ne requiert pas l’intention de nuire de la part de son auteur.


Le harcèlement moral suppose :

Des agissements répétés… Ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail… :

► Local de travail isolé, étroit, mal éclairé, mal chauffé

► Privation des instruments de travail performants ou nécessaires

► Attitudes méprisantes (haussement d’épaules, rires moqueurs, caricature ridiculisant le

salarié)

►Insultes, violences physiques

Susceptibles… :

►Soit de porter atteinte à ses droits et à sa dignité

►Soit d’altérer sa santé physique ou mentale

►Soit de compromettre son avenir professionnel

Les agissements répétés

o Brimades, insultes, vexations et autres humiliations

o Les insinuations, allusions, sous-entendu, rumeurs et autres faits dissimulés.

o Isolement, exclusion et mise au placard

o Abus de pouvoirs, décisions arbitraires, menaces ou chantage à l’emploi.

Le but du harcèlement

o Détruire l’autre : cas du pervers

o Méthode de management pour contraindre à :

La démission

La faute justifiant de licenciement


La prévention du harcèlement

Les obligations du chef d’entreprise

o Obligation générale de prévention du harcèlement

o Mise à jour du Règlement Intérieur

o Mesures de protection de la santé et de la sécurité des salariés

o Engagement de poursuites disciplinaires contre le harceleur


« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et

mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d’information et de formation

3. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et

tendre à l’amélioration des situations existantes ».

Les attributions du C.H.S.C.T. (Comité d’hygiène de Sécurité et de

Conditions de Travail)

Article L 4612-1 du Code du travail

o Protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés, y compris ceux mis à

disposition par une entreprise extérieure

o Amélioration des conditions de travail

o Propositions d’actions de prévention en matière de harcèlement sexuel et moral

La mission des délégués du personnel


Les délégués du personnel ont pour mission :


o De présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux

salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la

protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que des conventions et accords applicables dans

l’entreprise ;

o De saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application

des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle.

Article L2313-2 du Code du travail

Si un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une

atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans

l’entreprise qui ne serait pas justifié par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but

recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de toute

mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement,

d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de

renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

L’employeur procède sans délai à une enquête avec le délégué et prend les dispositions nécessaires

pour remédier à cette situation.

En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de

solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le délégué si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y

oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des

référés.

Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une

astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.


Lors de ses visites, l’inspecteur du travail se fait accompagner par le délégué du personnel compétent,

si ce dernier le souhaite.

Les attributions du médecin du travail



o Le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou

transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la

résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs.

o L’employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire

connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

o En cas de difficulté ou de désaccord, l’employeur ou le salarié peut exercer un recours devant

l’inspecteur du travail. Ce dernier prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail.

La procédure d’alerte


o Si CHSCT constate l’existence d’un danger grave ou imminent, information de l’employeur.

o Enquête et prise des dispositions nécessaires.

o Si divergence des parties sur la réalité du danger ou la façon pour la stopper : réunion du

CHSCT dans les 24h.

o Information immédiate par l’employeur de l’Inspecteur du Travail, de la CRAM qui peuvent

assister à la réunion.

o Vote du CHSCT.

Le droit de retrait

Article L 4131-1 et suivants du Code du travail

Le salarié signale immédiatement à son employeur toute situation de travail dont il a un motif

raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que

toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.

La procédure de médiation


o Saisine du médiateur par toute personne victime de harcèlement

o Convocation des parties par le médiateur

o Tentative de conciliation + propositions écrites pour stopper le harcèlement


o Si échec, information des parties sur les sanctions encourues et sur les garanties procédurales

prévues pour les victimes.

L’intervention de l’Administration

Article L 4721-1 et suivants du Code du travail

o Constat d’une situation dangereuse résultant de manquements à la sécurité et à la protection de

la santé des salariés

o Mise en demeure écrite de remédier à cette situation suivant un délai d’exécution

o Si la situation perdure au-delà du délai, un procès verbal est dressé par l’inspecteur du travail.

La DIRECCTE (ex : DDTE) peut, après rapport de l’inspecteur du travail, mettre en demeure

l’employeur de faire cesser une situation dangereuse si le risque professionnel trouve son origine dans

les conditions d’organisation du travail ou d’aménagement du poste du travail.

Toute réclamation individuelle ou collective, de saisir l’inspection du travail de toute plainte, et de

déclencher un droit d’alerte. On peut saisir le médecin du travail, le CHSCT (a le droit d’alerte), les

délégués du personnel (a le droit d’alerte), un médiateur (l’inspecteur du travail peut être médiateur).

En substance, le salarié dispose d’un droit de retrait. Les syndicats peuvent agir au nom de la victime

mais avec son accord.


Gérer une situation de harcèlement

Savoir réagir face à une situation de harcèlement

1. L’administration de la preuve


o Le salarié établit des faits faisant présumer l’existence de harcèlement

o Le défendeur devra prouver que ses agissement ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa

décision est justifiée par des éléments objectifs.

La preuve peut être constituée :

o De faits décrits de façon précise et circonstanciée par le salarié

o Des témoignages concordants de collègues, d’amis, de parents et de confidents de différents

âges et conditions sociales

Protection des témoins


o Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire

pour avoir témoigné des agissements de harcèlement ou pour les avoir relatés.

o Toute disposition ou tout acte contraire est nul

2. Nullités des actes constitutifs de harcèlement

o Pour le harcèlement sexuel : Article L 1153-4 du Code du travail

o Pour le harcèlement moral : Article L 1152-3 du Code du travail

→ Nullité des actes constitutifs de harcèlement

→ Tout licenciement sera nul de plein droit


3. Action en justice des syndicats


o Possibilité pour les syndicats d’agir en justice en faveur d’un salarié pour toutes les actions

relatives à des situations de harcèlement

o Nécessité d’un accord écrit du salarié

La sanction disciplinaire prononcée contre le harceleur

o Est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé à des actes de harcèlement

sexuel ou moral

o Obligation de l’employeur de sanctionner

o Un licenciement nécessairement motivée par une faute grave


La responsabilité de l’employeur et du harceleur

1. La responsabilité contractuelle ou délictuelle de l’employeur

o Responsabilité contractuelle : le contrat de travail est exécuté de bonne foi

o Responsabilité délictuelle : l’employeur est responsable des faits commis par ses salariés

pendant ses heures de travail et sur le lieu de travail

2. La responsabilité délictuelle du harceleur

Le fait de harceler autrui dans l but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle est puni :

o D’un an d’emprisonnement

o De 15 000€ d’amende

3. Sanctions pénales

Infractions→

Sanctions↓

Harcèlement sexuel Harcèlement moral

Amende 15 000€ 15 000€

Prison 1 an 1 an

o Faits commis avant la loi du 17 janvier 2002 :

Application de l’ancien article 222-33 CP avec référence à l’abus d’autorité

o Faits commis postérieurement au 17 janvier 2002 :

Application du nouvel article 222-33 CP

Sanctions pénales prévues par le code du travail

Article L 1155-1 et suivant du Code du travail

o Toute infraction constitutive de harcèlement sexuel ou moral sera punie : d’un an

d’emprisonnement et / ou de 3 750€ d’amende

o Affichage du jugement

o Insertion du jugement dans la presse


4. Le suicide ou la maladie

o Suicide après des remontrances de l’employeur

o Suicide par pendaison sur le lieu de travail après avertissement et convocation à un entretien

préalable

o Tentative de suicide : faute inexcusable

La notion de suicide ou maladie peut découler d’harcèlement et peut être considéré comme un accident du

travail.

Harcèlement moral et intention de nuire

La Cour de cassation reconnaît désormais que le harcèlement moral peut être constitué

indépendamment de l’intention de nuire de son auteur.

Il suffit que les agissements soient répétés et qu’ils aient pour effet une dégradation des conditions de

travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de

compromettre son avenir professionnel.

Cass, soc, 10 nov.2009, n°08-41497

Harcèlement moral et durée

Les faits constitutifs de harcèlement moral doivent être répétés mais ils peuvent se dérouler sur une

brève période.

Cass, soc, 26 mai 2010, n°08-43152

Harcèlement moral et méthodes de gestion

Certaines méthodes managériales mises en œuvre par un supérieur hiérarchique, peuvent être

condamnées au titre du harcèlement moral. (Exemple : pression continuelle)

Cass, soc, 10 nov. 2009, n°07-45321

N’est pas justifié le licenciement pour faute grave d’une directrice de maison de retraite dès lors que les

manquements qui lui étaient reprochés s’inscrivaient dans un contexte de grande tension entre les

parties depuis la mise en place de nouvelles mesures de gestion.


Cass, soc, 12 janvier 2010, n°08-40635

Obligation de sécurité de résultat

En vertu du contrat de travail l’employeur est tenu envers le salarié d’une obligation de sécurité de

résultat en matière de protection de sa santé et de sa sécurité.

L’employeur est responsable dès lors que le salarié est victime sur son lieu de travail de violences

physiques ou morales ou de harcèlement.

Sa responsabilité est retenue quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces

agissements.

Cass, soc, 3 févr. 2010, n°08-40019 ; n°08-40

Cette décision impose pour l’employeur d’éviter le harcèlement moral dans son entreprise « à tout prix ».

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