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1 Master 2 – Management des Opérations Management Industriel et Logistique Module #2 : Gestion des équipes (1/2) Pascal LOUSTALOT Décembre 2012

Iae lyon3 gestion des équipes et des processus module #2

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Master 2 – Management des Opérations

Management Industriel et Logistique

Module #2 : Gestion des équipes (1/2)

Pascal LOUSTALOT Décembre 2012

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La gestion des processus et des équipes

Planifié…Vendredi 30/11 : L’Entreprise et son environnement Les processus logistiques

Lundi 3/12: Les styles culturels – Les styles d’organisation – Applications à la Supply ChainMercredi 12/12 : L’amélioration des processus 1

Jeudi 13/12 : L ’amélioration des processus 2

Lundi 17/12 : La gestion des équipes : la boite à outils

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La gestion des processus et des équipes

Ajusté…Vendredi 30/11 : L’Entreprise et son environnement Les processus logistiques

Lundi 3/12: La gestion des équipes : les fondamentaux

Mercredi 12/12 : La gestion des équipes : la boite à outils

Jeudi 13/12 : L’Amélioration des Processus

Lundi 17/12 : Les styles d’organisation – Applications à la Supply Chain

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Vous pouvez saisir mes usines, brûler mes installations. Mais rendez-moi les Hommes et je rebâtirai l’Entreprise. (Henry Ford)

Ce n’est pas l’employeur qui paye les salaires, mais le Client. (Henry Ford)

Venir ensemble est un début; rester ensemble est un progrès; travailler ensemble, c’est le succès. (Henry Ford)

Si vous voulez motiver les gens à faire un bon travail, donnez leur un bon travail à faire! (Frederick Herzberg)

La parole enseigne, l’exemple entraîne Administrer, c’est d’abord définir (Confucius 550av JC)

Citations

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Seuls les médiocres sont à leur maximum Le management consiste à montrer à des gens moyens

comment réaliser un travail supérieur (John Rockefeller)

Les travailleurs forment la base de toute organisation pour la simple raison qu’ils sont les plus nombreux (Lincoln)

Le désir de travailler est tellement rare qu’il doit être encouragé (Lincoln)

Citations

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Faire vivre son organisation

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•Motiver•Faire l’Entretien Annuel•Fixer des Objectifs•Gérer une réunion•Savoir déléguer•Gérer les conflits•Gérer le temps•Prendre la Parole en Public•Communiquer•Négocier•Résoudre des problèmes•…

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L’individu Les styles de management

Une World culture?◦ Votre réponse◦ La réponse de Hofstede

Comprendre (3 décembre)

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L’équipe

La boite à outils du manager

Comprendre (12 décembre)

Savoir (12 décembre)

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La motivation n’existe que si trois facteurs existent à un niveau suffisant:1. Un fort besoin interne insatisfait2. L’espérance que l’on va réussir dans la tâche3. la conviction que ce que l’on recevra en retour contribuera à

satisfaire le besoin que l’on ressent

Agissez sur chacun des facteurs : en donnant des objectifs atteignables, en proposant une contrepartie qui, si les objectifs sont atteints, contribue à satisfaire son besoin.

La motivation

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La meilleure motivation, intrinsèque, est celle qui trouve sa source dans l’individu lui – même. Elle naît dans l’individu, du fait de son activité (son/ses facteurs prépondérants dans la pyramide de Maslow).

La motivation extrinsèque est créée par l’entreprise, au moyen d’éléments tangibles; si elle ne peut créer directement la motivation intrinsèque, elle peut créer les conditions qui lui permettent d’apparaître : participation, travail complet, varié et autonome… rémunération, promotion, marques de standing, sécurité, compliments (pat on the back)…

La motivation

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Certains facteurs influent sur la motivation ou la démotivation Les facteurs d’hygiène (ou de contexte) ne provoquent pas de

satisfaction durable. Mais leur insuffisance est source de forte déception : salaire, conditions de travail, relation avec a hiérarchie…

Les facteurs motivateurs (ou de contenu) agissent directement sur la motivation.. Mais leur insuffisance ne provoque pas de très forte déception : intérêt du travail, résultat obtenu, reconnaissance de ce résultat par la hiérarchie…

Assurez-vous d’abord que le contexte est favorable puis mettez l’accent sur le contenu.

Observez que le salaire est un élément de contexte…

La motivation (Friedrich Herzberg)

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Le caractère humain résulte de 3 facteurs◦ Emotivité : intensité de la réaction à un évènement◦ Activité : L’amplitude de la force qui pousse à vaincre les obstacles◦ Retentissement : La durée de l’effet exercé par les évènements

extérieurs sur les sensations et les comportements d el’individu.

Identifiez ces facteurs chez ceux qui vous entourent… et sur vous-même.

Utilisez-les pour comprendre les réactions, constituer des équipes équilibrées, pour confier à chacun la tâche qui lui convient le mieux.

Les styles de chacun

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Il existe 2 conceptions opposées de l’homme au travail (selon Douglas Mc Grégor).

Les « X » : l’homme est paresseux, il fuit les responsabilités, aime être dirigé, est naïf et crédule.

Les « Y » : l’homme recherche l’autonomie et les responsabilités, il a besoin de se réaliser dans son travail.

Peut-on être catégorique et réfuter totalement une théorie?L’évolution de la société et des mentalités donne de plus en

plus de valeur à la théorie des « Y »

Théorie X / Théorie Y

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L'organisation est construite sur des règles strictes et des contrôles sévères

Les employés s'adaptent en choisissant de travailler au minimum, et en adoptant une attitude passive.

Ils fuient alors les responsabilités puisque le système est répressif, et donc non sécurisant pour les prises de risque

Ceci conforte les dirigeants dans leurs convictions, ce qui les incite à renforcer les règles et les contrôles

Elle offre un climat sécurisant, paternaliste.

La théorie X crée un type de management assez autoritaire, souvent mal supporté par les salariés. Elle augmente l'aversion du travail.

Théorie X : implication

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 L'organisation est construite autour de principes de confiance, de délégation et d'autocontrôle

Les employés utilisent cette liberté supplémentaire pour mieux s'impliquer dans le travail : prennent des initiatives, acceptent les responsabilités et les recherchent(!).

Ceci incite les managers à maintenir la confiance, la délégation et l'autocontrôle.

Elle offre un climat moins sécurisant, plus dynamique, pouvant être stressant pour les employés peu autonomes.

La théorie Y crée un type de management participatif.

Théorie Y : implication

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Les deux moitiés du cerveau ne se ressemblent pas : Hémisphère droit : synthétique, imaginatif, intuitif, créatif Hémisphère gauche : analytique, rigoureux, déductif,

logique

Chaque individu est marqué par une certaine prédominance d’un hémisphère sur l’autre.Détectez le sens de cette dissymétrie chez vous et chez vos collaborateurs et tenez-en compte pour organiser votre équipe.

Hémisphère DroitHémisphère gauche

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La pyramide de Maslow

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La pyramide de Maslow est l'un des modèles de la motivation les plus enseignés, notamment en formation au management.

Ce modèle possède l'avantage d'être immédiatement compréhensible et frappant, mais il possède de nombreuses limites qui ont conduit à sa réfutation pratiquement totale. 

Abraham Maslow n'a étudié qu'une population occidentale et instruite pour aboutir à ce résultat. Dans d'autres modèles de sociétés, ce modèle peut ne pas être valide.

Maslow : incontestable?

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Selon David McClelland, trois besoins jouent un rôle important surtout chez les cadres :1. Un fort besoin de réalisation conduit à s’engager dans une tâche et la mener à

bien et à terme, en dépit des difficultésÞ Entrepreneurs et Patrons de PME2. Le besoin de puissance fait rechercher les postes influents et les signes de

prestigeÞ Patrons de grandes entreprises et personnages politiques3. Le besoin d’affiliation fait rechercher les contacts sociaux et la vie en groupe et

en équipe.

La meilleure combinaison pour un manageer? Fort besoin de réalisation, besoin de puissance modérée, besoin

modéré d’affiliation

3 besoins principaux

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Cerveau Gauche / Cerveau droit Masculin / Féminin Droite / Gauche

OrganisationHumain

Les lignes directricesdu management

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Les 4 styles de management

Peu RelationnelPeuRelationnel

Persuasif

Délégatif

Participatif

Directif

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STRUCTURERFonctionnement de l'équipe basé sur des procédures (organisationnel fort) et des prises de décisions (relationnel minimum).

Qualités du manager : Expert technique, référent.

Attitudes : Fermeté, décisions efficaces.

Résultat : Efficacité immédiate, rapidité, quantité. 

Le Management Directif

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Le Management Délégatif

RESPONSABILISERFonctionnement de l'équipe basé sur l'analyse des faits (organisationnel minimum) et des prises de décision (relationnel minimum).

Qualités du manager : Permissif, créatif, intuitif

Attitudes : Energie, enthousiasme.

Résultat : Initiative, innovations, spontanéité, Ambiance.

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ASSOCIER / IMPLIQUERFonctionnement de l'équipe basé sur l'analyse des faits

(organisationnel minimum) et des échanges nombreux relationnel fort.

Qualités du manager : Arbitre, "centre" de l'équipe, révélateur, visionnaire.

Attitudes : Analyse, objectivité, planification.

Résultat : Gestion de complexité, consensus qualité, motivation.

 

La management Participatif

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MOBILISERFonctionnement de l'équipe basé sur des procédures

(organisationnel fort) et des échanges nombreux (relationnel fort).

Qualités du manager : Charisme, chaleur humaine, capacité à guider

Attitudes : Ecoute d'avis et de suggestions, décisions efficaces.

Résultat : Equipe soudée, culture de service, rassemble, donne envie de se dépasser.

Le Management Persuasif

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Les 4 styles de management

Peu Relationnel

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Les 4 styles de management

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La part croissante des « Y » dans les entreprises, l’utilisation des réseaux sociaux d’entreprise vont-elles proposer des innovations managériales et remettre en cause notre vision du pouvoir et nos pratiques de management ?

Les promesses des « enterprise 2.0 evangelists » : L’entreprise ouverte souple et collaborative reste encore bien éloignée des pratiques effectives.

Face aux maux de l’organisation classique : hiérarchie, inertie, cloisonnement, rétention,  on en appelle toujours aux mêmes remèdes : participation, autonomie, partage.

Paradoxalement, l’essentiel de la croissance mondiale est actuellement le fruit d’entreprises du BRICS dont les pratiques de management 1.0 n’ont rien de moderne…

Au-delà du « mantra collaboratif » a-t-il quelque chose de plus à proposer en termes d’amélioration de la performance et de création de valeur ?

La différence fondamentale vient de la formidable révolution des usages numériques induite par le web 2.0

La management 2.0

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Le management 2.0 se définit comme l’utilisation de technologies collaboratives pour traiter des problématiques de management, en s’appuyant sur l’intelligence collective des communautés.

Grâce à la puissance formidable d’internet, les technologies web 2.0 permettent de connecter les individus, d’agréger leurs avis, et de mobiliser leurs connaissances en temps réel, sans pour autant les réunir. Le résultat ne doit pas pour autant être confondu avec une décision de groupe, ni avec du management participatif.

Le management 2.0

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Il n’y a pas de bon ou de mauvais style.

On ne dirige pas tout et tous de la même façon.

Votre aptitude à réussir la meilleure adaptation possible vous rendra efficace.

Votre compréhension de la nature de vos interlocuteurs, du comportement des groupes et la mise en pratique de ce que vous aurez appris à l’IAE… vous rendra efficient.

Un bon style/un mauvais style?

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L’adaptation doit se faire en fonction :◦De votre personnalité◦De votre collaborateur : sa personnalité, sa motivation, sa

compétence◦De la nature de la tâche à réaliser◦De la qualité de la relation entre vous et votre

collaborateur

L’adaptation du style

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Adaptations du styleStade d’évolution de l’organisation : entreprise, division, service, projet…

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Adaptations du style

En fonction des cultures en présence

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A méditer…

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En général, les collaborateurs ne travaillent que pour gagner leur vie. Si on rend les collaborateurs heureux, en répondant à leurs attentes, ils sont automatiquement plus motivés et donc plus productifs

L’autorité, la force et au besoin, la rétorsion sont souvent les meilleures armes pour obtenir quelque chose de ses collaborateurs

La méthode participative est à privilégier en toutes circonstances

Les responsables sont choisis pour leurs compétences à penser et à décider. Les subordonnés n’ont pas ces aptitudes et ils doivent se limiter à exécuter

Vraies/fausses bonnes idées

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Les salariés préfèrent toujours bénéficier d’une large autonomie et la possibilité d’exercer leur initiative

Le salaire, la sécurité de l’emploi et les horaires de travail sont les facteurs auxquels les salariés sont les plus attachés.

Pour faciliter l’insertion et réduire les risques de conflit, il vaut mieux recruter des individus qui ont le profil « maison »

La formation est souvent une dépense inutile que l’on consent parce qu’elle est imposée par la loi

Il n’y a aucun inconvénient à favoriser le départ des salariés les plus agés.

Vraies/fausses bonnes idées

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En cas de conflit social, il faut lâcher rapidement sur les salaires pour rétablir le climat de façon durable.

Dans une entreprise il n’y a pas de place pour les sentiments et les relations humaines. Les employés sont là pour travailler, et leurs états d’âme ou leurs problèmes personnels ne doivent pas interférer avec la bonne marche des affaires.

Vraies/fausses bonnes idées

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FR BE/NL UK DE/Scandinavie Europe Centrale Russie Espagne Italie Japon US Maghreb Chine

Connaître/comprendreles cultures

Thomas / Daniela Dominique / Guillaume Sylvie / Cécile Edouard / Jean-Yves Siga / Jeremy Liwen / Lana Alexia / Thomas V Pauline / Alexandre Benoît / Yu Christophe / Naïma Elise / Pierrick Farida / Angélique / Aurore

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Des équipes multiculturellesInternationalisation des entreprises, progrès rapides des NTIC ainsi que libre circulation des personnes (Schengen) et immigration en général => le problème du management des équipes multiculturelles.

La convergence des cultures?Dans les années 50 et 60, les théories appliquaient l’hypothèse de convergence : les différences entre le management dans les pays tendraient à s’estomper puis à disparaître. => il existerait des principes de gestion/management indépendants des environnements nationaux.

Des divergences culturellesDans les années 70, cette croyance a fait place à la réalité. => ces divergences tendent à s’accentuer.

Une World Culture?

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Ainsi, en matière de gestion, la nationalité est importante pour au moins trois raisons :

- politique : les nations sont des entités politiques, enracinées dans l’histoire, avec leurs propres institutions ; - sociologique : l’appartenance à une nation a une valeur

symbolique pour les citoyens, qui tirent une part de leur identité ;

- psychologique : notre pensée est en partie conditionnée par des facteurs culturels nationaux.

Des raisons…

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Il faut encore noter que les programmations culturelles sont difficiles à modifier à moins que l’on ne détache l’individu de sa culture.

Dans une même nation, la culture n’évolue que lentement.

Par conséquent, la comparaison entre les cultures aide beaucoup la compréhension de chacune d’entre elles, et permet d’éviter des erreurs de management pouvant s’avérer onéreuses pour la vie d’une entreprise.

Evolution des cultures

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L’enquête d’Hofstede (1980) est la référence en sciences de gestion.Pour étudier l’impact de la culture sur les comportements

managériaux, l’auteur a étudié un échantillon de 116.000 salariés de la société IBM répartis dans 72 pays.

Ces personnes ont répondu à catégories de questions : ◦ le degré de satisfaction dans le travail (évaluation personnelle d’un

aspect de la vie professionnelle) ; ◦ la perception (descriptions subjectives d’un aspect ou d’un

problème de travail) ; ◦ les buts professionnels et les croyances (opinions sur le travail

idéal) ; ◦ la signalétique (caractéristiques sociodémographiques des

personnes interrogées).

Impact sur le management

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Les résultats de cette enquête ont permis à l’auteur de décliner quatre dimensions culturelles :

1. la distance hiérarchique, 2. l’individualisme 3. la masculinité4. le contrôle de l’incertitude, 5. le rapport au temps

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Le degré d'acceptation culturelle des inégalités de statuts et de pouvoir entre les individus.

Cette dimension révèle le degré de respect dont font preuve les gens vis-à-vis de leur hiérarchie et de l'autorité.

Dans quelle mesure la société accepte la répartition inégale du pouvoir .

La perception que le subordonné a de son responsable.

Plus elle est grande, plus le respect est grand pour la hiérarchie.

La distance hiérarchique

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Exprime le degré de liberté d'un individu par rapport à un groupe.Le degré d'autonomie par rapport au groupe et aux normes sociales, la

plus ou moins grande solidarité du groupe et le degré d'attachement aux valeurs communautaires comme l'amitié ou la famille.

Les relations Employeur/employé sont faites sur la base d’un Calcul pour les « I », sont basés sur la morale pour les « C ».

Les conflits « I » sont salutaires. Font perdre la face aux « C ».

Individualisme / Collectivisme

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Plutôt plus sensible à des facteurs émotionnels (féminin) ou factuels (masculin)

Séparation marquée ou non des rôles des deux sexes dans les tâches de la vie quotidienne.

Tournée vers la possession/réussite (Masculin) ou l’environnement social et l’entraide (Féminin)

Pour faire carrière et se réaliser, les « M » font un travail de qualité, les « F » coopèrent et ont des conditions de travail agréables.

Les conflits « M » sont ouverts et durs. Les conflits « F » ne sont pas officiels et se traitent par la discussion

Masculin/Féminin

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C’est aussi le besoin de contrôle de l’incertitude La manière dont les membres d’une société abordent le

risque. Le malaise dû au manque de prévisions et de stabilité.

Dans les pays où elle est élevée, le management :Planifie, organise, coordonne, contrôle,

Aversion pour le risque

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Le long terme est associé aux valeurs de la vertu et de la persévérance.

Les valeurs associées au court terme sont le respect des traditions, satisfaire des obligations sociales

Les CT ne gaspillent le temps : tâches séquencées, temps planifié, retard mal vu, négociations/relations rapides…

Les LT ont un temps plus élastique. Relations

Le rapport au temps LT/CT

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http://geert-hofstede.com/countries.html

Jouez avec Hofstede…

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2 Par 2, Préparation d’un outil d’amélioration de processus

Présentation devant l’équipe : ◦ 1 slide en Français◦ Le slide en Anglais◦ 5 minutes MAXI de la présentation en Français ou en Anglais

Compte pour le contrôle continu du module : note « collective » sur le fond et la forme.

Pour le jeudi 13/12

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1. ABC2. Kaizen3. La charte du projet4. Brainstorming5. KYT6. Management

visuel

Les thèmes

7. Gemba8. 5S9. PDCA10. TQM11. KanBan12. Lean Logistics (3)

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1 slide avec :◦ La définition du thème◦ Ses objectifs◦ Les principes◦ La méthodologie / Etapes de mise en oeuvre◦ L’intérêt◦ Des exemples (Supply Chain) d’utilisation

Le design est libre : ◦ Efficace à la compréhension◦ Joli (et professionnel)

La méthode

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Un exemple

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Retrouvez le cours sur

www.pl-associes.fr

Pascal LOUSTALOTTél : 06.60.34.53.76

Mél : [email protected]