• II. LICENCIEMENT, DEMISSION,

RETRAITE

Plan

• II. LICENCIEMENT, DEMISSION, RETRAITE– II.1. Le licenciement pour cause réelle et sérieuse, faute grave,

faute lourde• II.1.1. Les cas de licenciement

– Cas du CDI– Cas du CDD

• II.1.2. Les conséquences d’un licenciement pour faute• II.1.3. La qualification de la situation

– A- La qualification de cause réelle et sérieuse– B- La qualification de faute grave– C- La qualification de faute lourde

– II.2. la procédure de licenciement

– II.3. La démission

– II.4. Les contentieux du licenciement et de la démission

• II.4.1. Les contentieux dus à l’employeur

• II.4.2. Contentieux dus au salarié

• II.4.3. Rupture d’un contrat à durée déterminée

– II.5. La mise à la retraite

• II.5.1. Mise à la retraite par l'employeur

• II.5.2. Mise à la retraite à la demande du salarié

– II.6. Le chômage partiel

– II.7. Le licenciement pour raisons économiques

• II.7.1.Procédure de licenciement pour raisons économiques

II. LICENCIEMENT, DEMISSION, RETRAITE

• Les circonstances de la cessation d’un contrat de travail

sont :

– la venue à son terme d'un contrat de travail durée déterminée;

– la fin de mission dans le cas d'un contrat de travail temporaire;

– la rupture d'un contrat de travail au cours de la période d'essai;

– la démission du salarié;

– le licenciement pour cause réelle et sérieuse;

– le licenciement pour faute;

– le licenciement pour raisons économiques;

– la mise à la retraite;

– les cas de force majeure : décès du salarié, cataclysme naturel,

décision de l'autorité publique mettant l'entreprise dans l'impossibilité

de poursuivre son activité.

II.1. Le licenciement pour cause réelle et sérieuse, faute grave, faute lourde

• II.1.1. Les cas de licenciement

– Cas du CDI

– Cas du CDD

II.1.2. Les conséquences d’un licenciement

pour faute

• Trois type de licenciement pour faute:

– cause réelle et sérieuse de licenciement,

– faute grave,

– faute lourde: faute impliquant l’intention de

nuire à l’employeur

II.1.3. La qualification de la situation

• La décision de qualifier une situation de cause

réelle et sérieuse de licenciement, de faute

grave, et de faute lourde, appartient au juge

dans chaque cas particulier.

La qualification de faute grave

• abandons de poste,

• retards répétés,

• négligences graves dans l'accomplissement du travail,

• injures graves à l'égard d'un supérieur,

• violations des obligations de réserve, de discrétion ou de

non-concurrence,

• travailler à plein temps pendant un congé maladie est une

faute grave, mais pas travailler de façon accessoire ou

occasionnelle.

La qualification de faute lourde

• la réalisation de faux documents comptables par un

comptable,

• la cession à un concurrent de fichiers de l'entreprise,

• la provocation volontaire de pannes,

• les coups et blessures sur un supérieur hiérarchique.

Cas des femmes enceintes

• une salariée enceinte, ou en congé maternité, ou

pendant les quatre semaines qui suivent son interruption

de travail ne peut être licenciée.

II.2. la procédure de licenciement

• 1. Convocation à un entretien

• 2. Entretien préalable

• 3. Délai de réflexion

• 4. Envoi de la notification du licenciement

• 5. Période de préavis

• 6. Paiement de l'indemnité de licenciement

• 7. Signature par le salarié d'un reçu pour solde de tous comptes.

• 8. Mise à disposition du salarié par l'employeur d'un certificat de

travail.

Récapitulatif des causes de licenciement pour faute, et de leurs conséquences

La faute, cause réelle et sérieuse

La faute grave La faute lourde

Justifie le licenciement avec:

- Droit au préavis,

- Indemnités de licenciement,

- Indemnités compensatrice de congés payés

Justifie le licenciement sans:- Droit au préavis,- Aucune indemnités de licenciement, - Droit à Indemnités compensatrice de congés payés

Justifie le licenciement sans aucune indemnité.

Le salarié licencié pour faute lourde peut être condamné à payer des dommages et intérêts à son employeur

II.4. Les contentieux du licenciement et de la démission

• les types de contentieux qui peuvent surgir

• les pénalités que peuvent encourir l'employeur

ou le salarié

II.4.1. Les contentieux dus à l’employeur

• Indemnités en cas de licenciement abusif

– non-respect de la procédure de licenciement

– licenciement sans cause réelle et sérieuse

– licenciement abusif d'un salarié de moins de deux ans

d'ancienneté dans une entreprise de moins de onze

salariés

II.4.2. Contentieux dus au salarié

• Refus d'exécuter son préavis (cas du

licenciement ou de la démission)

II.3. La démission

• Le salarié peut à tout moment signifier à l'employeur son

intention de démissionner.

• Pas de procédure particulière

• Le salarié qui démissionne doit cependant respecter un

délai de préavis

II.4.3. Rupture d’un contrat à durée déterminée

• Pour une autre raison qu'une faute grave, une faute

lourde, ou un cas de force majeure

• rupture imputable à l'employeur

• rupture imputable au salarié

II.5. La mise à la retraite

• La mise à la retraite peut être demandée

par le salarié ou par l'employeur.

II.5.1. Mise à la retraite par l'employeur

• Deux cas à envisager:

– Salarié âgé de plus de 65 ans.

– Salarié dont l’âge se situant entre 60 à 65 ans 

Conditions de mise en retraite

• Durée de cotisation du salarié

• Clause « couperet »

• Respect des conditions de mise en retraite

• Sortie de préretraite

Procédure de mise en retraite

• Absence de procédure

• Préavis du licenciement

• Indemnité de rupture

II.5.1. Mise à la retraite à la demande du salarié

La mise à la retraite du salarié à son initiative est possible

si le salarié répond aux conditions du régime. Le salarié

bénéficie d'un préavis de même durée que le préavis de

licenciement, et d'une indemnité de départ à la retraite.

II.6. Le chômage partiel

• Le chômage partiel peut consister en un arrêt total du

travail, ou en une réduction du temps de travail qui

amène l'horaire à passer au-dessous de 35 heures par

semaine.

Indemnités en cas de chômage partiel

• Indemnité composée de trois éléments :

– une aide publique de l'État,

– une indemnité complémentaire

– un complément éventuel

II.7. Le licenciement pour raisons

économiques

• L'employeur peut licencier un ou plusieurs

salariés pour des raisons économiques

II.7.1.Procédure de licenciement pour

raisons économiques

• La procédure à suivre varie selon qu'il s'agit d'un

licenciement individuel ou d'un licenciement collectif.

Dans ce dernier cas, la procédure est différente selon

qu'il y a plus ou moins de dix licenciements au cours

d'une même période de trente jours.