Instance d’échange de pratiques Mise en œuvre de la période de préparation au reclassement – Partie 3

Le webinaire débutera dans quelques instants…

Les prochaines rencontres du réseau

[COVID-19] : animation uniquement en webinaire

24 juin 2020 de 10h30 à 12h - Webinaire « Concilier l’impact des maladies invalidantes et maintien

dans l’emploi »

Mardi 9 juin 2020 de 15h00 à 16h00

Présentation des travaux du groupe de travail.

Guide la démarche d’accompagnement dans le

cadre de la PPR

par M. Antoine PEPE, stagiaire psychologue du travail et Mme Céline DE

MELO, psychologue du travail coordination du Handi-Pacte Grand Est .

Objectifs

• Une base de travail et de réflexion :

• Fiches outils et méthodologiques.

• Accompagner les employeurs dans la mise en œuvre de la PPR afin de :

• Favoriser la coordination et la communication entre les différents

acteurs;

• Inscrire l’agent au centre de l’accompagnement;

• Sécuriser la démarche pour l’employeur et l’agent.

Voué à évoluer et être adapté à vos pratiques

Les préalables à la conduite de la PPR

Identification des acteurs chargé(s) de l’accompagnement des agents reconnus inaptes

• Qualité relationnelle

• Techniques de conduite

d’entretiens

• Connaissances des métiers,

de la législation…

• […]

• Conseiller Mobilité Carrières

• Référent Handicap

• Chargé de mission RH

• Chargé d’emploi

• Psychologue du travail

• Assistante sociale du Personnel.

• […]

Des savoir-faire Des acteurs potentiels

Accompagner au mieux

Favoriser la montée en qualification des

accompagnants et la mise à disposition d’outils.

Anticiper

Fiche outil n°1 : L’offre de formation

• Recensement des formations permettant de faire monter en compétence l’agent accompagnateur.

• Un carnet d’adresse à utiliser et à étoffer.

Quelques informations :

• Contenu de la formation.

• Durée de la formation.

• Lieu de formation.

• Responsables pédagogiques.

• Contacts

Un partenariat inter-institutionnel

MOBILISER

• Service RH

• Médecin du travail ou

de prévention

• Infirmière

• Psychologue du travail

• Assistante sociale…

Acteurs internes

• FPT :

• CDG, CNFPT

• FPH :

• ANFH

• CAP EMPLOI

• […]

Acteurs externes

Chargés d’accompagnement

Un engagement entre les acteurs

Accompagnant

Représente l’employeur,

formalise l’engagement

d’accompagnement à

l’élaboration du projet et

dans l’insertion sociale et

professionnelle.

Bénéficiaire

S’engage à tout mettre en œuvre

pour la réussite du projet qui doit

aller à son terme (1 an)

Ponctualité, assiduité, respect

des règles, dynamisme et

persévérance dans la démarche

Engagement mutuel

Sécuriser et définir le parcours

d’accompagnement

Fiche outil n°2 : Chartre d’engagements

• Modèle de document régissant les engagements des différents acteurs impliqués dans la PPR à adapter à vos besoins et spécificités institutionnelles.

• Quelques éléments :

• Dénomination des différents acteurs.

• Durée et prise d’effet de la chartre d’engagement.

• Redéfinition du cadre et de l’objectif de la PPR.

• Explicitation des engagements réciproques.

• Engagements de l’agent.

• Engagements de l’employeur.

La démarche de l’accompagnement

Accompagnement

réussi

d’une démarche

contractualisée,

prescrite par

l’organisation

Capacité à

se projeter

Coconstru-

ction

Développer

de

nouvelles

ressources

Adhésion

et

proactivité

Situation

insatisfai-

sante

Expliciter

les buts

intermédi

aires

Souplesse

Relation

de

confiance

Des éléments

dépendants de la relation mais

également de

l’accompagné

• Relation librement consentie.

• Considérer choix et aspirations du bénéficiaire avant la production de

résultats.

• Adapter mesures et préconisations.

Mise en œuvre de l’accompagnement dans le cadre de la PPR

Les étapes de la Période de Préparation au Reclassement - 1

Avis

d’inaptitude

Constat d’inaptitude à exercer toutes fonctions auxquelles le corps ou le

cadre d'emplois d'appartenance donne vocation, par l'instance médicale

compétente.

Information

de l’agent

À réception de l’avis de l’instance médicale l’agent est informé par son

administration, son autorité territoriale de son droit à bénéficier de la

Période de Préparation au Reclassement (PPR).

Démarrage

de la PPR

• À compter de la réception de l'avis du comité médical (si agent en

fonction)

• À compter de la reprise de fonctions.

Fiche outil n°3 : Courrier d’informations et d’invitation à un entretien.

• Modèle de lettre permettant d’informer l’agent de son droit à la PPR.

• Quelques éléments essentiels :

• Bénéficie d’un traitement plein.

• Accompagnement sur renforcé sur le projet professionnel, formations ou mises en situation.

• Datation de la prise de contact avec l’agent bénéficiaire.

• Rappel du contexte suite à l’avis d’inaptitude.

• Brève explication de ce qu’est la PPR.

• Proposition d’une rencontre.

• Quelques précisions

L’accompagnement durant la PPR

Accompagnement de l'agent concerné et co-construction d'un

projet de reclassement et/ou de convention.

Proposition dans un délai de 2 mois d’un projet de reclassement

(FPE) et de convention (FPT).

Déroulem

ent de la

PPR

Terme

de la

PPR

Les étapes de la Période de Préparation au Reclassement -2

Les 3 grandes phases de l’accompagnement

Phase d’élaboration

et de validation du

projet professionnel

Phase de mise en

œuvre et de

sécurisation du

parcours

Phase d’investigation

ou d’évaluation

Une phase des outils spécifiques

Un parcours des outils adaptés

Nécessité d’identifier la situation de l’agent :

• Premier entretien

Définir le cadre du premier entretien

Le choix du lieu de l’entretien n’est pas neutre

Entretien avec un

représentant du pôle

RH et le chargé

d’accompagnement

Entretien individuel

avec le chargé

d’accompagnement

2 pratiques

Phase d’investigation ou d’évaluation

Phase d’investigation

• Objectifs :

• Identifier les objectifs personnels et professionnels de l’agent (formation, mobilité…)

• Accompagner la réflexion de l’agent afin de lui permettre d’identifier ses compétences, connaissances, aptitudes transférables ainsi que sa zone de satisfaction professionnelle.

• Identification des capacités et du souhait de maitriser l’évolution de son parcours professionnel.

Phase d’investigation - panorama

Afin de réaliser avec l’agent un état des lieux

Identifier les points forts et points de vigilance

Etudier avec l’agent les différentes possibilités d’orientation

Prise de recul pour déterminer comment faire face avec la situation

Déterminer avec l’agent la prochaine rencontre en reformulant les décisions prises.

Via des entretiens qui peuvent être menés en individuel et/ou en groupe.

Emergence de secteurs d’activités ou de projets

professionnels à explorer

Phase d’investigation – outils

• Le chargé d’accompagnement peut avoir recours à divers outils afin de définir les compétences, aptitudes et motivations professionnelles.

• Deux types d’acteurs à qui s’adresser :

Les acteurs

externes

Les acteurs

internes Si non possible, recours

Des questions :

• Réponses par l’utilisation de certains outils

Phase d’investigation – outils

Les outils dans la

phase d’investigation

Aident à

prendre une

décision

objective Enrichissent

la prestation

d’accompag

nement Nécessitent

un objectif

précis

Nécessitent la

compréhension

et l’accord de

l’agent

Nécessitent la

formation du

professionnel

accompagnant

Les tests : des fonctions mais également des

prérequis.

Fiche outil n°6 : Support analyse des compétences

• La réalisation d’un entretien d’explicitation des compétences :

• ‘’Pourquoi ?’’ :

• Atteindre les buts et les sous-buts

• ‘’Comment ?’’

• Atteindre les procédures

• ‘’Quoi, Que ?’’ :

• Atteindre les contraintes

Fiche outil n°6 : Support analyse des compétences

• Utilisation d’une grille pour faire un état des lieux des compétences :

• En termes de savoir-faire / savoir-être / savoir

• Préciser le niveau de maîtrise, le niveau d’intérêt et y associer des expériences.

Phase d’investigation – outils

Pour déterminer les compétences, aptitudes

• Certificat CLÉA – évaluation et certifications professionnelles dans 7 domaines de compétences de bases.

• Passeport compétences – Extraction des savoirs et aptitudes selon les différentes expériences de l’agent.

• Identification des aptitudes et des capacités d’apprentissage, le potentiel de la personne pour aller sur une formation :

• Intelligence logique (PM38,APM…)

• Raisonnement verbal (BV8, BV16…)

• Raisonnement pratique

• Batteries multifactorielles d’aptitudes (NV7, NV5…)

Réalisable par des prestataires externes come les CRP – par

exemple CRM de Mulhouse

Phase d’investigation – outils

Pour déterminer les valeurs professionnelles et motivation :

• Le test PAPI : Situation de l’agent sur 7 traits de caractères : dynamisme, conscience professionnelle, autorité, recherche de résultats personnels, tempérament, sociabilité, ouverture d’esprit.

• Le test SOSIE : évaluation du comportement et la motivation. Mise en évidence des traits de personnalités, valeurs interpersonnelles, valeurs personnelles.

• Les tests performanSe : évaluation du comportement et les motivation, aptitudes et agilité, connaissances et savoirs métiers ou encore le référentiel de compétences.

Gestion autonome des évaluations ou possibilité de prestation

de services

Adaptation à la langue maternelle des agents.

Phase d’investigation – outils

Pour déterminer les valeurs professionnelles et motivation :

• Typologie de hollande, IMRR : 6 type des travailleurs avec des certaines caractéristiques dont des secteurs d’activité pouvant plaire.

• Logiciel transférence – traduire en métiers son potentiel compétence :

L’agent se situe sur 74 compétences en fonction de ses intérêts et capacités.

Utilisé en individuel ou via une entrée employeur afin de travailler sur la GPEC.

Externalisation de la démarche d’élaboration du projet professionnel

Bilan de compétences

Sauf indication contraire de la

part de l’agent, le bilan reste

confidentiel

Bilan professionnel

Lieux : CRM de Mulhouse,

L’ADAPT de l’Aube, EPNAK

Jean Moulin

Durée = 20 à 40 heures.

Le bilan est réalisé en

concertation avec l’employeur.

Prestations Spécifique

d’Orientation

Professionnelle (PSOP)

Lieux : tous les

départements

Transition d’Orientation

Professionnelle

Lieu : L’ADAPT de l’Aube

Centre de préorientation

Sur orientation de la Maison

Départemental des

Personnes Handicapées.

Accompagnement au

maintien dans l’emploi

Lieu : Champagne-Ardenne

Public : agents hospitaliers

en restrictions/inaptitude des

établissements adhérents à

l’ANFH

Aides du FIPHFP et période d’arrêt de travail

Phase de validation et de mise en œuvre du projet professionnel

Les objectifs :

• Recueillir les informations nécessaires à la mise en place du projet.

• Échanger sur l’évolution des représentations de l’agent concernant le ou les métiers visés.

• Identifier les possibilités de repositionnement de l’employeur.

• Explorer également les possibilités d’emploi en externe.

Après l’émergence des idées de métiers ou secteurs d’activités, le

chargé d’accompagnement va aider à valider un des projets

professionnels.

Eprouver les secteurs d’activités et les métiers

• Travail préalable en autonomie de l’agent afin qu’il se représente mieux le ou les métiers identifiés grâce aux outils numériques :

• En quoi consiste le métier ?

• Les conditions d’accès (formations et diplômes)

• Les secteurs et environnements de travail

• Identifier s’il y a un potentiel de recrutement

Ressources web :

• Pôle emploi

• Onisep

• La Bonne boîte

• Passeport Compétence

• Réalisable dans le cadre de la PPR

• Réalisable en télétravail ou présentiel avec

outils numériques à disposition

Éprouver les secteurs d’activités et les métiers

Les enquêtes métiers :

• Réalisées sur le terrain auprès de professionnels afin de mieux saisir les enjeux, finalités, conditions d’accès et formations de leur profession.

• Permet l’obtention d’un premier aperçu concret du poste et identifier une éventuelle opportunité de découverte via une période de stage ou d’immersion.

Possibilité de se baser sur une trame enquête métier afin de synthétiser les informations récoltées.

Fiche outil n°7 : Trame enquête métier

• Employeur/Entreprise : ………………

• Nom : ………….

• Fonction : ……………

• Service : ……………..

• Date : ……………….

1. Quelles sont les activités et les tâches principales du métier ? A quoi ressemble une semaine type ?

-

-

-

2. Quelles sont les activités occasionnelles de ce métier ?

-

-

-

[…]

Déterminer les secteurs d’activités et les métiers

Stage d’observation et de découverte de 1 - 10 jours :

• Stage de courte durée permettant à l’agent de se rendre compte des conditions de travail, des activités et de l’environnement dans lequel le professionnel travaille.

• Permet la confirmation ou l’infirmation d’un choix d’orientation.

Fiche Outil n°8 : Modèle auto-évaluation

de la période de stage d’observation

Fiche Outil n°8bis : Modèle bilan période

de stage d’observation

Fiche outil n°8 : Modèle d’auto-évaluation de la période de stage d’observation

Fiche outil n°9: Modèle d’évaluation de la période de stage découverte métier

• Evaluation du stage d’observation sur divers critères :

• Respect des règles communes de la structure d’accueil

• Prise d’initiative dans le cadre des instructions reçues

• Expression et communication adaptées aux différents interlocuteurs

• Exploration des :

• Points forts du stagiaire

• Axes d’amélioration

• Potentiels commentaires sur le déroulement du stage

• Validation ou non du projet professionnel

Accompagnement à la réalisation du projet professionnel

Immersion professionnelle :

• Contrat de stage au sein de la collectivité /l’administration ou en externe d’une durée variable.

• Permet d’acquérir certaines connaissances pratiques ou aptitudes professionnelles en effectuant des missions / activités ciblées.

• Peut être un tremplin lorsqu’il y a un poste vacant vers une opportunité de reclassement.

Pour les employeurs de la FPT : les périodes de stages feront l’objet

d’une modification de la convention de la PPR.

Pour les employeurs de FPE : chaque stage hors de l’administration de

l’agent fera l’objet d’une convention.

Fiche outil n°10 : Modèle bilan d’une immersion professionnelle

• Evaluation du stagiaire sur divers critères :

• Intégration dans l’équipe de professionnels

• Appréciation générale de l’attitude

• Acquisition de compétences, connaissances et savoir-faire (à adapter en fonction du métier).

• Intérêt pour le travail

• Etc…

• Exploration :

• De l’évolution du stagiaire

• Des capacité d’adaptation

• Des Points forts, axes d’amélioration, difficultés, etc..

• Validation ou non de l’orientation professionnelle

• Potentielles actions complémentaires (formation, autre métier à explorer...)

Possibilités de mise en place de formation

Possibilités de mise en place de formation interne et/ou externe

La formation professionnelle

Parfois nécessaire lorsque les postes visés requièrent : un niveau supérieur de compétences, des compétences complémentaires ou totalement nouvelles.

Si formation réalisée en externe :

Fiche : Les bonnes pratiques des

employeurs publics « sécuriser la formation

des agents en situation de handicap »

Étape « formation » est essentielle car si elle échoue c’est tout le

processus de reclassement qui risque d’être remis en question.

Les outils pour permettre la formation:

Acteurs de droits

commun /

Organismes de

formations

spécialisés

Le Compte

Personnel

d’Activité

Les aides du

FIPHFP à la

formation

Le congé de

formation

professionnelle

Les organismes de formation

La formation professionnelle est parfois nécessaire lorsque les postes visés nécessitent : un niveau supérieur de compétences, des compétences complémentaires ou totalement nouvelles.

Deux types d’organisme de formation peuvent être sollicités :

CRP

Les Centres de

Réadaptation

Professionnelle

Les acteurs de

droit commun

CFAS

Les Centres de

Formation

d’Apprentis

Spécialisés.

Spécialisés

Aides à la formation du FIPHFP – FPE / FPT

• Aide à la formation s’inscrivant dans le cadre de la PPR.

• Participation aux frais de formation dans la limite d’un plafond de 10 000 euros.

• Aide mobilisable tous les 5 ans sauf évolution professionnelle ou du handicap.

Plus de précision : catalogues des aides du FIPHFP

Sécuriser la concrétisation du reclassement

Sécuriser la concrétisation du reclassement

Les objectifs :

• Préparer la recherche d’emploi (CV et lettre de motivation)

• Développer les opportunités de candidatures (concours, détachement, recrutement, mobilisation du réseau personnel et professionnel).

• Favoriser la réussite du reclassement

• Préparer l’intégration dans le nouvel environnement de travail

Mise en adéquation avec les éventuels besoin de recrutement de l’employeur

• Vision des postes disponibles à court ou moyen terme afin de favoriser le repositionnement des agents accompagnés.

Nécessite un travail en collaboration avec le service RH.

• La préemption de postes est possible dans certains organismes pour repositionner un agent en PPR.

Ne pas omettre la possibilité de se tourner vers d’autres employeurs de

la fonction publique.

Mise en place d’ateliers thématiques

Quelques exemples :

Atelier renforcer l’estime de soi et la confiance en soi :

• Une recherche d’emploi peut s’avérer difficile et peser sur le moral ainsi que la confiance ensoi.

• Proposer des exercices favorisant l’écoute de soi-même, la prise de conscience de ses propres forces, la source de ces dernières, le développement de l’envie de se tourner vers son avenir, de se sentir capable d’entreprendre sur des petits objectifs.

Mise en place d’ateliers thématiques

Ateliers de techniques de recherche d’emploi :

• Apporter un appui à la rédaction du CV et la lettre de motivation.

• Réalisable individuellement ou collectivement pour une candidature choisie par le ou les participants.

Ateliers de préparation à l’entretien d’embauche :

• L’agent doit être en mesure de se présenter de manière synthétique (10-12 minutes) et de mettre en avant son adéquation avec le poste ciblé.

• Cet atelier peut également permettre de réfléchir aux réponses à apporter aux questions les plus fréquemment posées, de savoir argumenter et valoriser ses atouts et qualités.

Mise en place d’ateliers thématiques

Intégrer un autre employeur public quel que soit le versant de la fonction publique

• L’objectif est d’informer l’agent des différentes possibilités d’intégration telles que le recrutement direct, le concours, le détachement…

Mobiliser le réseau personnel et professionnel :

• Afin de multiplier ses chances d’obtention d’un entretien, il ne faut pas négliger des vecteurs :

• Réseau personnel et professionnel

• Candidature spontanée

• Candidatures ciblées

• Utiliser les réseaux sociaux (LinkedIn, Indeed… faire savoir que vous recherchez un job)

Cahier de parcours

Certains employeurs ont développé des « Cahiers de parcours » dans lesquels il est retrouvé plusieurs types d’informations :

• Informations administratives

• Synthèse des échanges et prises de décisions lors des entretiens d’accompagnement

• Synthèse des compétences, centres d’intérêt, environnements dans lesquels l’agent souhaite travailler.

• Retrace le(s) secteur(s) d’activité(s) ou le(s) projet(s) retenu(s)

• Permet de conserver le bilan des différentes réflexions (enquête métier, stages d’observation ou encore immersions).

• CV et lettres de motivations.

Fiche: Exemple d’un livret de parcours

Conclusion

La réussite de la PPR : quelques clés

• Une nécessité de travailler en réseau.

• Répondre à l’objectif de reclassement tout en respectant la singularité de chaque situation.

• S’assurer de la cohérence des éléments proposés avec les attentes, objectifs et préférences de l’agent.

• Pendant la PPR, s’assurer du respect de la santé et la sécurité de tous les agents

• Travailler sur la réalisation effective de la PPR, un premier pas :

• Anticiper les situations grâce aux outils RH à disposition

Déroulem

ent de la

PPR

Terme

de la

PPR

• En cas de refus du fonctionnaire :

• Exprimer

• Tacite (passé le délai de 15 jours suivant la notification du

projet à l'intéressé).

• Au terme de la période d'une année, possibilité de

prolongation d’activité de maximum 3 mois dans l’attente de

reclassement.

• En cas de manquement des engagements du fonctionnaire

mentionnés dans le projet.

• Absence de reclassement.

• Décision de reclassement.

Les étapes de la Période de Préparation au Reclassement -3

La PPR : une réflexion continue

Pendant

Merci de votre attention • Antoine Pepe Stagiaire Psychologue du travail Handi-Pacte Bourgogne-Franche-Comté et Grand Est

• Céline De MELO Consultante handicap Psychologue du travail Handi-Pacte Bourgogne-Franche-Comté et Grand Est

cdm.ehconseil@gmail.com – tél. 06 27 61 45 18