INTÉGRATION DU HANDICAP EN ENTREPRISE - Guide de bonnes pratiques -

INTEGRATION DU HANDICAP EN ENTREPRISE -Guide de bonnes pratiques -

“ FACE Paris propose à ses entreprises membres et partenaires des actions en faveur de l’inclusion sociale.À l’occasion des 10 ans de la loi pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées (la loi du 11 février 2005) le club a lancé l’action Han-diCAP’ENTREPRISE. Il intervient auprès de jeunes lors d’ateliers collectifs et se mobilise pour accueillir ces jeunes en stage ou alternance.Même si depuis la loi de nombreuses entreprises ont mis en place des missions handicap dévelop-pant chacune leurs actions, les problématiques et interrogations restent communes. Pour réfléchir ensemble aux enjeux visant l’inclu-sion sociale, nous avons lancé une commission de travail incluant une réflexion approfondie autour du handicap psychique et mental. L’entreprise doit être ouverte, innovante et permettre à chacun d’y avoir sa place pour contri-buer à son développement. Après une année de partage, nous avons le plaisir de vous présenter les résultats des réflexions dans ce kit de bonnes pratiques. ”

Philippe CARTON, Directeur Adjoint Eau Europe SUEZ,

Administrateur FACE Paris, Président du projet et de la

commission HandiCAP’ENTREPRISE

DES FICHES À VOTRE DISPOSITION ----------------------------------------------FICHE n°1: Organiser le recrutementFICHE n°2: Accueillir et intégrerFICHE n°3: Accompagner la reconnaissance

du handicap en entreprise

FICHE n°4: Des ressources en interneFICHE n°5: Des ressources externes

LES ENTREPRISES DE LA COMMISSION---------------------------------------------

LES PARTENAIRES DE LA COMMISSION---------------------------------------------

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INTEGRATION DU HANDICAP EN ENTREPRISE -Guide de bonnes pratiques -

LES ENTREPRISES DE LA COMMISSION---------------------------------------------

LES PARTENAIRES DE LA COMMISSION---------------------------------------------

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LES OBLIGATIONS DES ENTREPRISESLES CHIFFRES CLES DU HANDICAP

• 12 millions de Français sont porteurs d’un handicap selon les *MDPH

• 2,5 millions de travailleurs handicapés ayant une reconnaissance administrative

• 80% des handicaps sont « invisibles » : 20% sont des troubles psychiques

• Lestroublespsychiquessontau3e rang des maladies les plus fréquentes

• En 1987, le taux de travailleurs handicapés en France était estimé à 2,1% en moyenne dans

les entreprises du secteur privé. Aujourd’hui, cette moyenne s’eleve a 3,2%

Sources: Les chiffres clés du handicap 2016, Ministère des affaires sociales et de la santé.,INSEE « Le handicap se conjugue au pluriel », Lettre pro.« Tendances de l’innovation sociétale » www.youphil.com / *voir fiche n°5

LE CADRE LÉGISLATIFLaloidu11février2005définitlehandicapcomme«toutelimitationd’activitéourestrictiondeparti-cipation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle,durableoudéfinitived’uneouplusieurs fonctionsphysiques, sensorielles,mentales,cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant».

Art.14 de la loi n°2005-102 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées

OBLIGATIONS DES ENTREPRISES EN MATIÈRE DE HANDICAP----------------------------------------------

L’obligation d’emploi : depuis la loi du 11 février 2005, si votre entreprise* atteint ou dépasse l’effectif de 20 salariés, vous de-vez compter au minimum 6% de personnes handicapées dans votre effectif. Pour répondre à cette obligation, vous pouvez re-cruter, sous-traiter au secteur protégé ou adapté, accueillir des stagiaires handicapés ou conclure un accord de branche ou d’éta-blissement portant sur l’emploi des personnes handicapées. Verser une contribution financière à l’Agefiph est également unmoyenà votre disposition pour vous mettre en conformité avec la loi.

Source : www.agefiph.fr

* pour les établissements assujettis

Le principe de non-discrimination : aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de forma-tion,dereclassement,d’affectation,dequalification,declassifica-tion, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvelle-ment de contrat en raison de son handicap ou son état de santé.

Source: article 1132-1 du code du travail

Pour en savoir plus:

•agefiph.fr/Entreprise/Vos-obligations-et-de-marches/Quelles-sont-vos-obligations•rse-nantesmetropole.fr/agir/qualite-vie-travail/pro-gresser-en-matiere-d-em-ploi-de-personnes-handi-capees/guide-handicap•sircome.fr/Handicap-et-res-

ponsabilite-sociale

Les strutures ALTHER renseignent les entreprises privees sur toutes les dis-positions legislatives por-tant sur l’insertion des per-sonnes handicapees.

INTEGRATION DU HANDICAP EN ENTREPRISE -Guide de bonnes pratiques - 4

DES PICTOGRAMMES DÉDIÉS AUX HANDICAPS

DES PICTOGRAMMES POUR VOUS GUIDER Source: Ministère de la Culture et de la Communication

--------------------------------------------Cespictogrammesinformentlespersonnesensituationdehandicapsurlaprestationquileurestofferte(services ou produits adaptés) et sensibilisent le grand public.Leur utilisation est essentielle pour permettre une meilleure compréhension aux personnes en situa-tion de handicap (personnes présentant un handicap mental, sourdes ou malentendantes...), aux aidants, oupluslargementauxpersonnesayantdesdifficultésdecompréhensiondestextesécrits(personnesnon-francophones,endifficultédelecture,jeunesvisiteurs...).

Le pictogramme S3A:Le symbole d’Accueil, d’Accompagnement et d’Accessibilité (S3A) est, en France, un pictogrammeidentifiantlesservices(telsquel’accueiletl’accompagnement)etlespro-duits (tels que des documents) qui sont accessibles aux personnes handicapées men-talesetauxpersonnessouffrantdedifficultéssimilaires.

Dans ce kit, les actions proposées, et particulièrement adaptées pour les personnes porteuses de handicap mental ou psychique sont indiquées par le pictogramme ci-dessous:

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> Handicap visuel > Handicap visuel-Chiens guides

> Handicap mental

> Handicap auditif >Handicapauditif/Boucle magnétique

>Handicapauditif/LSF

> Handicap moteur> Handicap moteur

avec accompagnateur > Personnes à mobilité réduite

ORGANISER LE RECRUTEMENT - Fiche n°1 -

1. Organiser un parcours d’insertion profesionnelle

2. Recruter différemment

3. Impliquer avant le recrutement

1. ORGANISER UN PARCOURS D’INSERTION PROFESSIONNELLE--------------------------------------------------------------------------------------

FOCUS SUR: Le dispositif « Passerelle Handicap»

Expérimenté par ACCOR puis par le groupe ELIOR, cette « pas-serelle handicap » permet à de jeunes handicapé(e)s issu(e)s de structures spécialisées (type Institut Médico Educatif, ULIS Lycée..etc) de se former à certains métiers de ces entreprises (commis de cuisine, service en salle...). Le rythme hebdomadaire de cette formation, de 6 mois en alternance et axée sur l’acquisition des compétences profession-nelles, se compose de deux jours de pratique dans une structure du groupe, deux jours en CFA, et d’une journée dans la structure initiale. Après cette formation, les jeunes ont la possibilité d’être direc-tement recrutés ou, s’ils en ont les capacités, ils peuvent pour-suivreversuneformationqualifianteàtraversunCAPencontratd’apprentissage. Pour d’autres, l’attestation de compétences professionnellesdélivréeàtouslescandidatsenfindeformationafinderecenserleurscapacitésleurpermettraàtermeet,s’ilslesouhaitent, de débuter une VAE.

ORGANISER LE RECRUTEMENT

Seuls 23% des demandeurs d’emploi handicapés* sont titulaires d’un niveau bac et plus.Favoriser la formation en interne et adapter ses critères de recrutement en analysant prioritairement les compétences et capacités sur le terrain (transverses, acquises ou potentielles) peut donc être une solution concrète pour favoriser l’embauche et l’intégration des personnes en situation de handicap.

* Chiffre des inscrits Pôle Emploi de mars 2014

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Fichen° 1

1.1. PASSERELLE ÉCOLE-ENTREPRISE

Un stage, une alternance, un emploi ? Et si ce parcours pouvait permettre aux candidats de s’intégrer dans l’entreprise tout en se formant aux exigences de celle-ci ?L’entreprise limiterait les risques en recrutant à l’issue d’un parcours d’apprentissage mutuel.

Enchiffres:

2011 : création de Passerelle Handicap

20 jeunes en formation par an sur 2 CFA partenaires

65% d’insertion professionnelle directe (embauche en appren-tissage ou en contrat de travail à temps partiel ou plein)

En moyenne sur 10 jeunes : 6 jeunes sont employables en milieu ordinaire. Les 4 autres se-ront orientés en milieu protégé ou continueront leur formation.

ORGANISER LE RECRUTEMENT - Fiche n°1 -

ET SI VOUS CRÉIEZ VOTRE PROPRE PASSERELLE ?

Laurent BENOIST : Chargé de mission Insertion des jeunes en situation de handicap MASESH - Mission académique à la scolarisation des élèves en situation de handicap « Ce type de passerelle se monte sous convention tripartite : Un CFA, l’Education Nationale et une entreprise.L’Education Nationale se charge de mobiliser un CFA qui devra monter le co-financement AGEFIPH et Région pour la passerelle. En effet, le jeune reste sous statut scolaire : 2 jours entreprises, 2 jours CFA, et un jour dans sa structure de formation initiale. A partir de là, on mobilise l’entreprise.La mise en place d’une passerelle prend à peu près une année et l’idéal est que l’entreprise s’investisse sur deux à trois années scolaires. Afin de favoriser la mobilisation de vos équipes, nous pouvons vous pro-poser une formation spécifique pour le tuteur qui suivra le candidat et nous suivons l’évolution du jeune grâce à un bilan régulier.»

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Formations deja experimentees : 1. Agent polyvalent restauration2. CAP restauration (service en salle)3. CAP commis de cuisine

Domaines a developper : La pâtisserie, les métiers du bâti-ment, de la logistique, des services à la personne et des espaces verts

Réflexionsàdevelopper:1. Des passerelles adaptables à tous types de handicap (sauf contre-indi-cation avec le métier)3.Réflexionencourspourdesfor-mations plus courtes que le CAP (parexemplesurdesCQP)

D’AUTRES ACCOMPAGNEMENTS DE L’ÉDUCATION NATIONALE :

La découverte de l’entreprise et des secteurs métiers est un axe important de l’élaboration du projet professionnel pour les jeunes en formation. Notamment pour les jeunes en situation de handicap qui rencontrent parfois plus de difficultéslorsdeleurorientation.L’EducationNationale,grâceaudispositif régional insertion professionnelle jeunes en situation de handicap propose une aide pour favoriser la mobilisation des entreprises dans le cadre de la re-cherche de stage. Ce dispositif est intégré au Plan Régional d’Insertion des Travailleurs Handicapés d’Ile-de-France (PRITH)etestcofinancéparleFSE. •Aideàl’autonomiedanslestransportsencommun:

Les candidat-e-s peuvent être accompagné-e-s du domicile au lieu de stage tout en travaillant leur autonomie. Accompagnement (20 heures maximum) .

•Aideàl’autonomiesurleslieuxdeformation:

Les candidat-e-s peuvent être accompagné-e-s lors de leur intégration en entreprise.Accompagnement (30 heures maximum).

Pour plus d’information sur le Dispositif régional insertion professionnelle jeunes en situation de handicap:Rachid EL BOUYAOUI: Chargé d’insertion professionnelle, association vivre en partenariat avec l’Agence Régionale de Santér.elbouyaoui@vivre-asso.com

Pour plus d’information sur les passerelles:Laurent.Benoist@ac-paris.fr

FOCUS SUR: Le dispositif « Pass Jeune Emploi»

Ce dispositif permet à de jeunes volontaires en situation de handicap d’intégrer le milieu ordinaire du travail. Un parcours sur-mesure est donc mis en place (maximum 19 mois) où le jeune travaillera son positionnement sur ce projet, l’élaboration et la validation de son projet professionnel et disposera d’un appui à l’intégration dans l’emploi.

Pour plus d’information sur le Dispositif régional insertion professionnelle jeunes en situation de handicap:Rachid EL BOUYAOUI: Chargé d’insertion professionnelle, association vivre en partenariat avec l’Agence Régionale de Santér.elbouyaoui@vivre-asso.com

ORGANISER LE RECRUTEMENT - Fiche n°1 -

1.2. PASSERELLE ESAT-ENTREPRISE----------------------------------------------

Pour information: Les travailleurs accueillis en ESAT ont pour 90 % d’entre eux des handicaps psychiques, mentauxouunedéficienceintellectuelle.

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Pour répondre à leur obligation d’emploi, les entreprises peuvent passer par l’emploi indirect, en travail-lant notamment avec des Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT).

Certainesdecesstructuresontdéveloppédesactivités«horsmurs»afindeproposeràleursusagersundétachementenmilieuordinairedetravail.Pourcertainsbénéficiaires,autonomesetencapacitéd’inté-grer l’entreprise, ces détachements peuvent parfois déboucher sur des embauches. Mais cela recquiert un véritable accompagnement par des services spécialisés.D’autres passerelles ESAT-ENTREPRISE existent:

LA CO-TRAITANCE ou sous-traitance mixte : qu’est ce que c’est?

•C’estl’interventiond’uneEntrepriseAdaptéeauxcôtésd’unprestatairedepremierrang,grâceàlacréationd’ungroupementmomentanéd’entreprise(GME),spécifiqueauxprestationsàréaliser•C’estunerépartitiondestâchesentoutetransparence,avecunefacturationséparéedesdeuxentités

en charge de la réalisation des prestations

Vos prestataires peuvent répondre à un appel à projet ou à une demande de devis public conjointement avec un ESAT (Établissement et Service d’Aide par le Travail) ou une EA (Entreprise Adaptée). Cela per-met d’apporter une réponse innovante à vos objectifs de responsabilité sociale tout en cumulant des UnitésBénéficiaires(UB).

L’EMPLOI ACCOMPAGNÉ: de nouvelles directives!

•Leconceptd’emploiaccompagnéfaitpourla1èrefoissonapparitiondansuntextedeloifrançaisautravers la Loi El KHOMRI (deux projets d’amendements - N°4701 et 4742 - de la loi Travail).

•Ilproposeunaccompagnementpérennepourlestravailleurshandicapés(toustypesdehandicap)quisouhaitenttravaillerenmilieuordinaire,rassurantenfinlesentreprisesquicraignaientdeperdrel’ac-compagnement médico-social des ESAT en embauchant les salariés détachés.

•Lejob-coachrestemobilisableàtoutinstantsanslimitationdedurée.Lescollaborateursdeviennentàterme, les supports naturels du travailleur handicapé.

•FinancementaidéEtat/Agefiphpourcetaccompagnementmobilisableàl’embaucheetaussidanslecadre du maintien dans l’emploi.

Pour plus d’information: Collectif France Emploi Accompagné:http://www.emploi-accompagne.fr/

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ORGANISER LE RECRUTEMENT - Fiche n°1 -

2. RECRUTER DIFFÉREMMENT ----------------------------------------

Les contrats aides de droit commun:Contrat unique d’insertion (CUI- CAE pour le secteur non-marchand / CUI-CIE pour le secteur marchand), emplois d’avenir, contrat de generation, contrat de professionnalisation et d’apprentissage...Ilss’adressentàtouteslespersonnesrencontrantdesdifficultéssocialesetprofessionnellesparticu-lières d’accès à l’emploi. Ils permettent l’accès à un parcours d’insertion professionnelle, à un accom-pagnement personnalisé, à une formation.Les critères d’éligibilité sont assouplis pour les personnes titulaires d’une reconnaissance handicap. Voir les arrêtés préfectoraux en vigueur ou vous renseigner auprès de Cap Emploi ou ALTHER

www.cap-emploi.com

La Preparation Operationnelle a l’Emploi Individuelle (POEI)Sivousavezdesdifficultésàtrouverun-ecandidat-ecorrespondantauprofild’unpostepourlequelvous souhaitez recruter en emploi, en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage en alter-nance, la POEI permet, en lien avec l’ OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé) dont votre entre-priserelève,lamiseenplaceetlefinancementd’uneformationdemiseàniveau.

www.pole-emploi.fr

La Periode de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP)Cette immersion en entreprise d’une durée d’un mois, est conventionnée par un acteur public de l’emploi(PôleEmploi,CapEmploi,MissionLocale,structured’insertionparl’activitééconomique...).Elle peut s’appliquer dans 3 cas:- Découverte d’un métier ou d’un secteur d’activité, -Confirmationd’unprojetprofessionnelgrâceàdessituationsréellesdetravail,- Initiation d’un parcours d’embauche pour accéder à un emploi ou une reconversion.Untuteurauseindevotreentreprisedevraaccompagnerle/lacandidat-edanssaprisedeposteafindel’informer,le/laguideret l’évaluer.

www.cap-emploi.com

La Methode de Recrutement par Simulation (MRS) DéveloppéeparPôleemploi,laMRSpermetd’aborderautrementlerecrutementennetenantpascomptedel’expérienceetduniveaudediplôme.Fondée sur les habiletés nécessaires pour occuper un poste de travail, la MRS consiste à repérer l’ensemble des capacités nécessaires pour réaliser un travail lors d’analyses de postes en entreprise puis à construire des exercices permettant de les évaluer chez les candidat-e-s. Ces exercices repro-duisent par analogie le poste de travail et mettent donc les candidats en situation de démontrer concrètement leur capacité à tenir ce poste.

www.pole-emploi.fr

Le CV Video, de Facealemploi.tv Développépar laFondationAgirContre l’Exclusion, lecvvidéopermetau/à lacandidat-edeseprésenter en 45 secondes, en valorisant les compétences et qualités que ne laisse par forcément transparaitre le simple cv papier.

www.facealemploi.tv

FOCUS SUR: Adecco Espace Emploi Handicap et CompetencesCette structure conçoit des projets de formations sur des métiers en tension et développe des mé-thodes de détections de compétences innovantes tel que l’assessement center, handijobdating, testing...

www.adecco.fr

ORGANISER LE RECRUTEMENT - Fiche n°1 - 4

ORGANISER LE RECRUTEMENT - Fiche n°1 -

3.IMPLIQUER AVANT LE RECRUTEMENT

------------------------------------------------------ Le handicap mental ou psychique reste enclin à de nombreux préjugés. Pour faciliter l’intégration de salarié-e-s atteint-e-s de ce type de pathologie, il peut-être judicieux d’impliquer vos équipes dès le projet de recrutement.

1.Proposerdesprofilssurdesmétiersentension: Les équipes ayant un fort besoin en main-d’oeuvre (exemple : restauration, plonge…), seront plus ouvertes aux propositions de candidature.

2. Valoriser le retour d’experience: Prendre un exemple de réussite d’insertion (dans votre entreprise ou dans une autre) et l’essaimer.

3.Impliquerleséquipesdèslarédactiondelafichedeposte:Mener,avecvoséquipes,uneréflexionsurlasimplificationdesfonctionsauniveaudel’unitédetravail,enredistribuantlesmissionsrépétitivesmaisrassurantespourcertainsprofils.Votreréflexionpeuts’orientervers:

☐ Les métiers que vous soustraitez (par exemple les postes de la conciergerie d’entreprise, la cui-sine…),

☐ Lesmétiersdevotresecteurselonlesniveauxdequalifications*.Pourlesmétierspeuqualifiés,certainesentreprisesontdéjàmenécetteréflexiond’inclusionetontcrééleursstructuresd’inser-tion (exemple: agent de tri dans le secteur du recyclage - SUEZ)

*Les Centres de Rééducation Professionnelle (CRP) préparent des formations qualifiantes jusqu’au BAC +5.

Voir le site de la FAGERH listant les CRP du territoire: www.fagerh.fr

N’oublions pas qu’un recrutement doit être ouvert à tous! Lesoffresd’emploiavecmention«posteréservéauxpersonneshandicapées » sont donc illégales. Vous pouvez toutefois opter pour l’affichage « poste ouvert aux personnes handicapées »maisildevraalorsfigurersurtoutesvosoffres.C’estleprincipede non-discrimination.

source: le Défenseur des Droits

Pour inciter les personnes en situation de handicap à postuler àvosoffres,vouspouvezajouter, sur lemodèlede lafichedeposte de CAP Emploi, les informations relatives aux contraintes liées au poste, les aménagements possibles ou utiliser les picto-grammes symbolisant l’accessibilité.

Le +

《!》

ORGANISER LE RECRUTEMENT - Fiche n°1 - 5

ACCUEILLIR ET INTEGRER - Fiche n°2 -

1.SERENSEIGNERSURLESBONNESPRATIQUES---------------------------------------------------------------

☐ Handicap auditif: Livret «Accueillir un sourd en entreprise» de l’Institut National des Jeunes Sourds: http://www.injs-paris.fr/evenement/livret-accueillir-sourd-entreprise

☐ Handicap visuel (cécité ou malvoyance): Livret«Leguidedusavoirêtreavecuncollèguedéficientvisuel»del’InstitutNationaldesJeunesAveugles:http://www.aveuglesdefrance.org/sites/default/files/2016-10/Travailler_ensemble_Le_guide_du_savoir_etre_avec_un_collegue_deficient_visuel.pdf

☐ Handicapmoteur(atteintepartielleoutotaledelamotricité:troublesdeladexterité,paralysie,difficultéspoursedéplacer,conserverouchangeruneposition,effectuercertainsgestes...):Livret «Recruter et accompagner un collaborateur handicapé moteur» de l’AGEFIPH

☐ Handicapmental(oudéficienceintellectuelle):Livret «Le travail des personnes handicapées mentales» de l’UNAPEI: http://www.unapei.org/IMG/pdf/guidetravail.pdf

☐ Troubles psychiques: Livret«Gérerlasouffrancepsychiqueentreprise»parl’associationVIVRELivret «Troubles psychiques et emploi : guide pratique pour les managers» par l’AGIRC-ARRCO

Handicapmental≠Handicappsychique----------------------------------------------

En France, la notion de handicap psychique a été reconnue pour la première fois dans le cadre de la Loi han-dicap du 11 février 2005. Elle reconnaît l’impact des troubles sur le parcours de vie personnel et professionnel d’unepersonneetpermetdefaireressortirlesspécificitésdespersonnessouffrantdehandicappsychiqueparrapportàcellessouffrantdehandicapmental.

Trois distinctions majeures peuvent être etablies entre le handicap psychique et le handicap mental.

•Lehandicappsychiquen’apaspourconséquenceunelimitationdesfacultésintellectuelles,mêmes’ilpeutconstituer un frein à leur mise en œuvre cognitive (troubles de la mémoire, ralentissement de la pensée et difficultésàrésoudredesproblèmes).

•Làoùlehandicapmentalestcaractériséparunecertainestabilitédanssesmanifestations,lehandicappsychique est marqué par la variabilité.

•Alorsquelehandicapmentalestsouventprésentàlanaissance,lehandicappsychiqueapparaîtsouventau cours de la vie.

Source: «Troubles psychiques et emploi: guide pratique pour les managers»

ACCUEILLIR ET INTÉGRER Fichen° 2

1. Se renseigner sur les bonnes pratiques

2. Rendre les consignes accessibles

Les structures d’accompagnement spécialisées par type de han-dicap ont pour la plupart édité des documents de conseils sur les bonnes pratiques. Ces ressources sont riches en informations perti-nentes pour vos équipes accueillantes.

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ACCUEILLIR ET INTEGRER - Fiche n°2 -

2. RENDRE ACCESSIBLE LES CONSIGNES-----------------------------------------------------L’intégrationd’unepersonnehandicapéepeutêtrel’occasiond’uneréflexionsurl’accessibilitédes consignes et de vos outils de communication:☐ Instaurer un système de couleurs et pictogrammes pour faciliter la compréhension des consignes par le visuel☐Simplifierlelivretd’accueiletyinscrirevos«Ressourcesinternes»

Cetteadaptations’avèrefinalementbénéfiquepour tous les salariés,notammentpour lespersonnesayantdestroubleslinguistiques(difficultéàlireouécrire).

Pourplusd’informationsurcommentsimplifiersacommunication:http://www.unapei.org/IMG/pdf/Guide_ReglesFacileAlire.pdf

☐ Autisme et Troubles Envahissants du Développement (TED): Troubles neuro-développemental dans chacun des trois domaines suivants (plus ou moins marqué selon les in-dividus) : interactions sociales réciproques, communication, comportements au caractère restreint et répétitif.Livret «Un vivier de talents à valoriser: guide pour recruter et accompagner au travail des personnes autistes» de Autisme France et Groupe Ranstad Francehttp://www.autisme-france.fr/offres/doc_inline_src/577/Guide_emploi_austime_randstad.pdf

☐ Traumatismes crâniens (plusieurs catégories cliniques selon les lésions engendrées et les séquelles):https://www.talenteo.fr/handicap-travailler-collegue-traumatisme-cranien/

☐ Maladies dégénératives (souvent génétiques avec dégradation progressive d’un ou plusieurs organes: myopathie, mucovicidose, maladie d’Alzheimer, sclérose en plaques...)http://www.gouvernement.fr/action/le-plan-maladies-neuro-degeneratives-2014-2019

☐ Les troubles DYS: 6 catégories :•dyslexieetdysorthographie:troublesspécifiquesdel’acquisitiondulangageécrit•dysphasie:troublesspécifiquesdudéveloppementdulangageoral•dyspraxie:troublesspécifiquesdudéveloppementmoteuret/oudesfonctionsvisuo-spatiales•dyscalculie:troublesspécifiquesdesactivitésnumériques•Lestroublesspécifiquesdudéveloppementdesprocessusattentionnelset/oudesfonctionsexécutives,com-

munément appelés troubles d’attention avec ou sans hyperactivité ;•Lestroublesspécifiquesdudéveloppementdesprocessusmnésiques;

Livret «Tout savoir sur les DYS» par l’entreprise ENGIE

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ACCOMPAGNER LA RECONNAISSANCE DU HANDICAP EN ENTREPRISE - Fiche n°3 -

85% des handicaps apparaissent après l’âge de 16 ans et lorsque l’on pense «handicap», c’est souvent l’image du «fauteuil roulant» qui vient. En réalité, la majorité des handicaps concerne une maladie inva-lidante (diabète, insuffisance cardiaque, sclérose en plaques…),desallergieshandicapantesauquotidien,desdéficiencesmotrices(maladies articulaires, lombalgie, hernie discale…).

1. LA SEPH*, UN TEMPS FORT POUR EN PARLER*La Semaine Pour l’Emploi des Personnes Handicapées

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Prochaine SEPH, je choisis un theme et j’axe ma communication:

☐ «Quandunproblèmedesantédevientunsouciautravail»:JevalorisemapolitiqueimplicanteetinformequelaRQTHestuntitretemporaire(valablede1à5ansquipeutêtre renouvelé si nécessaire) qui permet d’accéder à des aménagements professionnels en cas de besoin.

☐ Je valorise mon accompagnement à la formation: Lessalarié-e-sdéveloppantunhandicapaucoursdeleurcarrièrepeuventconnaitreunemodificationdeleurposte ou un changement dans leurs missions. Ils ont besoin de s’assurer d’un accompagnement pour rester compétents dans le cadre d’un aménagement de poste, d’une évolution de mission ou d’une reconversion.

☐ Portraits de salarié(e)s reconnu(e)s

travailleurs(ses) handicapé(e)s: Présenter des parcours de salarié(e)s ayant fait la démarche de reconnais-sance handicap

Olivier FORESTO, Responsable Diversité et Mission Handicap, ENGIE COFELY

«Nous avons eu la chance de pouvoir nous appuyer à la fois sur les témoignages de collaborateurs-trices en situation de handicap, et également sur des prises de vues réalisées sur leur lieu de travail, pour monter une exposition photographique dans le Hall de notre siège social de La Défense. Chacune et chacun ont accepté de nous faire partager leur histoire personnelle et ont évoqué les actions de maintien dans l’emploi dont ils ont pu bénéficier. Leurs témoignages regroupés dans un guide accompagnant l’exposition photos ont été largement appréciés et commentés. On peut retenir par exemple : "Quand on les voit sur les photos, ce sont des per-sonnes comme nous, et on ne sait pas qu’elles ont un handicap si on ne lit pas leur histoire." Ou encore, "Ce sont de très belles photos avec des sourires et ce que l’on remarque, c’est que le handicap ne se remarque pas."

Notre objectif a été atteint !»

ACCOMPAGNER LA RECONNAISSANCE DU HANDICAP EN ENTREPRISE

Fichen° 3

1. La SEPH, un temps fort pour en parler

2. Quelles démarches proposer?

3. Et le burn out?

La première cause d’invalidité et d’arrêts de longue durée correspond aux troubles psychiques, qu’une personne sur 5 risque de connaitre* au cours de sa vie (épisode dépressif, anxiété, addiction, trouble alimentaire, schizophrénique ou bipolaire…). Ce sont donc, pour la plupart, des troubles développés au cours de la vie d’un actif (15-64 ans) et dans 80% des cas, il s’agit d’un handicap invisible.Ces problèmes de santé peuvent avoir des incidences négatives sur la situation professionnelle des salarié-e-s (com-pensationsdesdifficultésparl’équipe,isolement,incompréhensiondescollègues...).Le/lasalarié-eendifficultépeutalors craindre pour son évolution de carrière, une régression professionnelle ou encore un licenciement pour inaptitude.

* Rapport de la Cour des Comptes sur l’organisation des soins psychiatriques, 2010

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ACCOMPAGNER LA RECONNAISSANCE DU HANDICAP EN ENTREPRISE - Fiche n°3 -

2.QUELLESDÉMARCHESPROPOSER?-------------------------------------------------

FAIREUNEDEMANDEDERQTHEN4ÉTAPES*:

1. Procurez-vous le CERFA disponible sur internet ou rendez-vous à la MDPH (Maison départementale des per-sonnes handicapées) de votre département.

2. Faites ensuite remplir par votre médecin généraliste ou spécialiste traitant le document relatif à l’aspect médi-cal. Il est vivement conseillé d’avoir également un écrit de votre médecin du travail, car il saura faire le lien avec votre problème de santé et votre travail.

3. Dans la rubrique «Projet de vie»: expliquez clairement l’impact de votre problème sur votre vie privée et profes-sionnelle.VousjustifiezicilaraisondevotredemandedeRQTH,cequ’ellevousapportera.

4. C’est aussi le moment de faire le point avec les «Ressources internes» (cf fiche n°3) de votre entreprise sur vos missions,vosdifficultésetlesaménagementspossibles.

*source: www.OETH.org

FOCUS SUR: L’applicationHandicapEmploi/Travailpoursmartphone.LaFnath,aveclesoutiendel’Agefiph,alancéuneapplicationgratuitepoursmartphone.DisponiblesousiOSetAndroïd, Handicap et travail s’adresse aux salarié-e-s handicapé-e-s ainsi qu’aux entreprises et acteurs de l’inser-tionprofessionnelle.Sonbut?Répondreprécisémentàtouteslesinterrogations:Commentbénéficierd’unefor-mation?Quellessontlesaidesdisponiblespoursemaintenirenemploi?Quelssontlescontratsaidésexistants?Quelssontlesacteursàcontacter?Etaussi:Comment se fait-on reconnaitre travailleur handicape?

3.ETLEBURNOUT?--------------------------Derrière le terme de burn-out (ou syndrome d’épuisement professionnel), la représentation est celle d’une per-sonne qui s’est complètement investie professionnellement, ce qui en fait quelque chose de «socialement accep-table». Mais en réalité, le burn-out est un trouble psychique. Ladifférencedereprésentationquel’onpeutavoiravecparexempleladépression,n’estqu’unequestiondeséman-tique.

En France, plus de 3 millions d’actifs*, sans antécédents psychiques, courraient un risque élevé d’épuisement pro-fessionnel,etmalgréunedéfinitioncliniqueencorefloue, lesétudesmenantàcechiffreneportentquesurdespathologies dont le lien « direct et essentiel » avec le travail est établi.

L’analysedesprofilsdémontrequ’un changementbrutaldans l’environnementprofessionneldepersonnes trèsinvestiesetayantdesdifficultésàsedétacherpsychologiquement,descontraintesdetravailexcessives,undéficitd’arbitrage, un manque de soutien ou une crise de sens au travail peuvent entraîner une érosion des ressources des salarié(e)s et engendrer à eux seuls un syndrome d’épuisement professionnel.

Le burn out implique donc la responsabilité de l’environnement et devant le nombre croissant de cas, il peut être utiledemeneruneréflexionquantàlapréventionoularéintégrationdepersonnelayantdéveloppélessymptômes.Il est cependant important de noter que pour l’instant, le burn out n’est toujours pas reconnu comme maladie pro-fessionnelle. Les médecins assignent donc cette maladie au terme de «dépression» pour permettre une démarche de reconnaissance du handicap (psychique dans ce cas)

* Etude publiée en janvier 2014 par le cabinet Technologia

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DES RESSOURCES EN INTERNE - Fiche n°4 -

1. LA MISSION HANDICAP---------------------------------RattachéeàlaDirectiondesRessourceshumaines,lerôledelaMissionhandicapestd’aiderl’entrepriseàrespec-ter son obligation d’emploi en matière de recrutement et de maintien dans l’emploi. En lien avec la médecine du travail,elleévaluelescompétenceset/oucontre-indicationsmédicalesd’un-esalarié-eensituationdehandicapetorganise les éventuels aménagements. Selonlesentreprises,lapersonneenchargedelamissionhandicappeutaussiprendrelerôleduréférentoudututeur.Pour vous informer sur la création d’une mission handicap: «Guide du chargé de mission handicap» édition spéciale de la revue ETRE Handicap

3.LERÉFÉRENT/CORRESPONDANTHANDICAP-------------------------------------------------------------

MISSIONS☐ Participe à l’accueil des nouveaux collaborateurs en

situation de handicap (tous types de contrats dont stage).Siunaccueilspécifiqueestnécessaire,si lasitua-tion de handicap est ouvertement déclarée et si le nouvel arrivant le souhaite.

☐ Assure l’interface entre la mission handicap et les salariés du groupe en situation de handicap ou ayant besoin d’information.

☐ C’est un relai opérationnel des actions sur le terrain de la mission handicap.

2. LE MÉDECIN DU TRAVAIL-----------------------------------Qu’ils’agissed’unserviceeninterneouenexterneàl’entreprise,lemédecindutravailestunacteurincontour-nable dans la vie professionnelle de tout salarié, notamment en situation de handicap.Il est le conseiller du chef d’entreprise, des salariés, des représentants du personnel concernant notamment l’adap-tation des postes, des techniques, et des rythmes de travail à la physiologie humaine.L’employeur est tenu de prendre en considération les avis du médecin du travail, notamment en ce qui concerne les mutations de poste et l’application de la législation sur les handicapés.

Source: Code du Travail Art R 241-41 et Art R 241-43

Fichen° 4

DES RESSOURCES EN INTERNE

Obligatoires et incontournables ou instaurés volontairement par lesentrepriseselles-mêmespourrépondreàunbesoin,différentsacteurs structurent la mise en place et le quotidien des politiques handicap. Voici une liste non exhaustive des ressources internes à l’entre-prise, particulièrement utiles à mobiliser. Elles peuvent être situés dans les locaux de l’entreprise ou non.

1. La mission handicap

2. Le médecin du travail

3. Le référent/correspondant handicap

4. Le tuteur handicap

5. Le service social de l’entreprise

6. Autres compétences mobilisables

Collaborateur de l’entreprise, le-la référent(e) handicap (ourelaihandicap)aunrôledemédiateurentrelaDRH,le service mission handicap et les opérationnels. Il est source d’une meilleure communication concernant les actions handicap de l’entreprise.

Il est cependant important de noter que le référent est un volontaire, pas forcément expert dans la thématique duhandicap,etquiseconfronteàlaconfidentialitédesdossiers médicaux.

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DES RESSOURCES EN INTERNE - Fiche n°4 -

4. LE TUTEUR HANDICAP--------------------------------Certainesentreprisespassentaujourd’huipardututorat/parrainageentrecollaborateurspour faciliter l’intégration ou la réintégration d’un(e) salarié(e) porteur-se de handicap psychique ou mental.

6. AUTRES COMPETENCES MOBILISABLES-------------------------------------------------------Les Instances Representatives du Personnel (IRP)Elles recouvrent trois types d’organismes : les représentants ou délégués du personnel, les comités d’entreprises et les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Chacune des instances peut exister indépen-damment dans une entreprise, mais toutes ont l’objectif commun de faciliter le lien entre l’employeur et l’employé enendossantlerôled’interlocuteurprivilégiésurdesquestionsliéesauxconditionsdetravail.

Le comite d’hygiene, de securite et des conditions de travail (CHSCT)Le comité contribue à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l’amélioration de leurs conditions de travail. Il peut être consulté sur le sujet des conditions de travail. Il a aussi une mission générale de surveillance et d’inspections, un droit d’alerte et mobilisation d’un recours extérieur. En l’absence de CHSCT, ce sont les délégués du personnel qui exercent les attributions normalement dévolues au comité.

5. LE SERVICE SOCIAL DE L’ENTREPRISE----------------------------------------------------Le service social du travail est une fonction souvent méconnue qui n’a pas de caractère obligatoire, mais qui peut être recommandé dans des entreprises de 250 salariés et plus. C’est un service ouvert à tous les salariés.

1. Il propose une évaluation de la situation sociale des salariés qu’il rencontre(logement,budget,difficultésfamilialesetpersonnellesdetousordres).

2. Il est un appui transverse pour les questions sociales des salariés en situation de handicap : accès aux droits et accompagnement des personnes en arrêt maladie ou accident de travail, préparation du retour vers le travail.

3. Il organise l’accompagnement social des personnes devant quitter l’entreprise ou leur poste (reclassement professionnel,retraite,inaptitudedéfinitive...).

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DES RESSOURCES EXTERNES - Fiche n°5 -

1. LES RESSOURCES DE L’EMPLOI ET DU HANDICAP-------------------------------------------------------------------L’AGEFIPH : Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées Mission : Améliorer l’accès à l’emploi et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés Domaines d’intervention : Déclaration annuelle d’emploi des travailleurs handicapés, collecte des contributions volontaires,financementdesolutionspourlesentreprisesprivéesetlesparticuliersPublic concerné : les entreprises privées, les personnes handicapées L’AgefiphestorganiséeendélégationsrégionalesContact :http://www.agefiph.fr

Le FIPH-FP: Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique Mission : Recueille les fonds des 3 Fonctions Publiques et mène des actions auprès des établissements publics et des personnes handicapées. Contact : http://www.fiphfp.fr Les MDPH : Maisons Départementales des Personnes HandicapéesMission : Etre le lieu unique, pour le département, d’accueil, d’information, de conseil et d’accompagnement pour les personnes handicapées. Au sein des MDPH, la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handi-capées(CDAPH)seprononcesurlaReconnaissancedelaQualitédeTravailleurHandicapé(R.Q.T.H.)parrapportàun poste de travail, les orientations en formation, les Allocations Adultes Handicapées. Public concerné: salarié(e) handicapé(e), salarié(e) souhaitant se renseigner, médecin du travail, salarié(e) souhai-tantobtenirunereconnaissancehandicap(voirfiche:«Reconnaissanceduhandicap»)Contact : http://www.travail-solidarite.gouv.fr/espaces/handicap

contact@mdph.paris.fr La Securite Sociale : Mission : Le médecin conseil instruit les dossiers concernant les pensions d’invalidités et les rentes d’Incapacités Partielles Permanentes. Contact : Le réseau des Assistantes sociales des CRAM (Caisse Régionale d’Assurance Maladie)

http://www.cramif.fr/

Les CAP EMPLOI Mission : Accompagnement dans le recrutement et l’intégration professionnelle de travailleurs handicapés.Les Cap Emploi sont présents dans chaque département Contact : contact@capemploi75.org

Les SAMETH : les Services d’Aides au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés Mission : Aiderlessalarié(e)setlesentreprisesdanstoutesituationdetravailrencontrantdesdifficultésenraisonde problèmes de santé du salarié. Les SAMETH sont présents dans chaque département Contact : sameth75@eu-asso.fr

Fichen° 5

DES RESSOURCES EXTERNES

De nombreux services associatifs et de délégation publique existent dans le champ du handicap. Chacun dispose d’une expertisespécifique.Voici une liste non exhaustive des services desquels vous pouvez vous rapprocher.

1. Les ressources de l’emploi et du handicap

2. Exemples d’acteurs associatifs spécialisés

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DES RESSOURCES EXTERNES - Fiche n°5 -

Les ALTHER: Mission : Renseigner sur toutes dispositions législatives portant sur l’insertion des personnes handicapées. Les aidesmobilisablespourl’insertion(aidespubliques,aidesdel’Agefiph…).Lesdispositifsd’interventionexistants,lesacteursenprésenceetleursrôlesrespectifs.Lesaidesetlesappuisspécialiséspartypedehandicap.Contact : alther75-95@unirh75.org

Les acteurs de la formation : Représentent un réseau dense et riche qui permet aux personnes handicapées de monter en compétences et aux recruteurs d’initier des actions professionnalisantes adaptées à leurs contraintes de recrutement. Parmi ces ac-teurs, nous trouvons:•Les CRP (centres de reclassement professionnel) pour les personnes en reconversion professionnelle suite à une

inaptitude médicale Voir site de la FAGERH :www.fagerh.fr•Les centres de droits communs tels que les GRETA ou l’AFPA proposant des formations notamment dans le

cadre de contrats de professionnalisation. Contact : contact@capemploi75.org Le secteur protege, adapte et les structures d’insertion par l’activite economique: Les ESAT (établissements ou services d’aides par le travail), les EA (entreprises adaptées) et les SIAE (structures d’insertion par l’activité économique) recrutent des personnes ayant des problématiques de santé importantes. Ces établissements proposent des prestations de service souvent externalisées par les entreprises (imprimerie, restauration, conditionnement...etc). Les entreprises peuvent également accueillir les travailleurs de ces struc-tures en stage, en détachement, voire les embaucher.

2. DES EXEMPLES D’ACTEURS ASSOCIATIFS SPECIALISÉS--------------------------------------------------------------------------

Interview de Pascal CACOT – Directeur General de l’Association d’Entraide VIVRE

Quelle est la mission de l’Association d’Entraide Vivre ?L’histoiredel’associationéclairesonactiond’aujourd’hui.EllefutcrééeàlafindelaguerreparleDrGustaveBeauvoispouraiderlespatientstuberculeuxàseréinsérersocialementgrâceautravail.Ellecomprenaitdesateliersetunbureaudeplacement.Aufildesannées,elle s’est ouverte à des personnes en situation de handicap d’origine physique ou psychique. Ses dirigeants et ses membres ont toujours été convaincus que chaque être humain, quels que soient ses problèmes de santé, possède un potentiel qu’il peut développer en améliorant son insertion sociale et professionnelle. Notre association s’appuie sur la citoyenneté de toute personne et mise sur le développement de ses compétences pour lui permettre de participer à la société.

Que peut-elle apporter aux entreprises ?L’Associationd’EntraideVivreaccompagnelesentreprisessouhaitantaccueillirdansleureffectifdesprofessionnelsensituationdehan-dicap. Forts d’une expérience de 75 ans, construite avec les entreprises, les professionnels en situation de handicap et nos équipes, Vivre élaboreuneoffredeservicespourrépondreauxbesoinsdesentreprises:•Uneaideaurecrutementaveclamiseàdispositiond’unvivierdecandidaturesetunaccompagnementàl’intégrationenentreprise:

sensibilisation de l’équipe, évaluation du poste de travail et conseil en matière d’aménagements et d’environnement de travail.•Desactionsd’informationetdeformationconstruitessurmesureenfonctiondesbesoinsidentifiésavecl’entreprise(indépendamment

de tout recrutement).•Unappuiaumaintiendansl’emploiàtraversnotammentdesbilansdecompétencesspécifiques,desévaluationsdepostedetravail

accompagnées de conseils en aménagements, des actions de tutorat et d’accompagnement dans l’emploi...

•Un accompagnement vers une reconversion dans le cas où la personne serait considérée inapte à tout poste dans l’entreprise.

Propose-t-elle d’autres services aux entreprises ?Nousproposonsaussiauxentreprisesdebénéficierdesoffresdusecteurprotégégrâceàl’accueildeprofessionnelshandicapésouautitred’une politique d’achat responsable (RSE) dans les domaines du conditionnement, du façonnage, de la mise sous pli, des envois postaux, de lacréationetdel’entretiend’espacesverts,delaproductionetdeladécorationflorale,etenfindel’entretiendeslocaux.

Comment les entreprises peuvent-elles soutenir l’action de l’association Vivre ?Les entreprises peuvent appuyer nos actions, auprès des jeunes vivant avec un handicap et souhaitant aller vers l’emploi, par le versement deleurtaxed’apprentissage.L’associationd’EntraideVivreestreconnued’utilitépubliquedepuis1955.C’estpourquoiellepeutbénéficier,de la part d’entreprises, de dons ou d’actions de mécénat pour soutenir des actions partenariales. Parlons-en ensemble!

Contactdel’associationVIVRE:www.vivre-asso.com01 46 78 13 73 ou par mail : association-vivre@vivre-asso.com

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DES RESSOURCES EXTERNES - Fiche n°5 -

Interview de l’equipe du Centre de Ressources Autisme IDF (CRAIF)

Les missions du CRAIF ?LeCRAIFestunétablissementmédico-socialgéréparuneassociationetfinancéparl’ARS.Il s’adresse aux personnes présentant des troubles autistiques et apparentés, à leur famille, aux professionnels concernés par l’autisme et au grand public.Les missions sont de l’accueil et du conseil auprès des personnes avec autisme et leurs familles, du soutien aux professionnels, de l’appui à la réalisation de bilans et d’évaluations approfondies en partenariat avec les Centres de Diagnostic, de l’organisation de l’information à destination des familles et des professionnels par la mise à disposition de ressources spécialisées sur l’autisme (centre de documentation et siteinternet),d’appuiàlaformationdesprofessionnelsetdesfamilles(sensibilisation,actionsdeformationsavecdifférentsorganismes),de participation à des recherches-actions, d’animation de réseaux.

Le CRAIF soutien également l’innovation de service et technologique à travers son activité d’accompagnement et de conseils aux starts up et entreprises sociales.

Que peut-on apporter aux entreprises ?Le CRAIF organise une matinée par mois une sensibilisation à l’autisme via 10 expériences qui permettent de mieux comprendre le fonction-nementdelapersonneautiste.Cessensibilisationssontgratuitesetouvertesàtous,ilsuffitdes’inscrire(cflesiteinternetduCRAIF).LeCRAIFrepère,identifie,fournitdeladocumentationspécialisée,desoutils,surl’insertionprofessionnelle.Le CRAIF peut louer ou prêter ses locaux (une salle de réunion d’une capacité de 30 personnes et un hall pouvant accueillir debout près de 70 personnes)ensoirée,leweekendetéventuellementenjournée,pourl’organisationd’évènements(ex:desjobsdatings,despetits-déjeu-ners autour d’une thématique.Le CRAIF peut initier des projets et mobiliser des acteurs de l’accompagnement professionnel. Qu’est-ce que l’entreprise peut apporter au CRAIF ?Deux niveaux:

1/Cœurd’activitéIdentificationetconstitutiond’unréseaud’entreprises/développementdepasserelles,participationàdesjournéeshandicapetc.

2/BesoinspécifiquededéveloppementMécénat de compétences, RSE.

Contact du CRAIF 01 49 28 54 20 ou par mail : contact@craif.org

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