INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES -

HISTORIQUEHISTORIQUE

Introduction à la GRH

• Problématique• Pratiques de gestion du personnel au 19e s• Rationalisation de la main d’œuvre, émergence

de la fonction personnel (1880-1980)• Mondialisation et nouvelles technologies : la GRH

en reconstruction• Conclusion• Bibliographie

Problématique

• Pratiques et modes de gestion des hommes très anciens

• Période moderne : avenement de l’ « entreprise » : organisation centrale des sociétés modernes

• « Système technique » (B.Gille)

Pratiques et modes de gestion très anciens

• Règles d’organisation des premières communautés humaines : système de sanctions, de récompense, d’exclusion

• Textes sumériens ; Egypte antique ; Babylone ; philosophe grec ; compagnonage ; Arsenal de Venise…

De la période moderne aux NTTI

• De la fin du Moyen-Age à la Revolution française

• Importance des révolutions industrielles• Le révolutions industrielles ont émergé à

partir d’innovations constituant de véritables mutations interdépendantes avec le champ de l’économie et ayant eu de impacts sur le champ de l’emploi en terme de quantité, de qualité et de valeur

Pratiques de gestion du personnel : industrialisation et flexibilité au 19es• L’invention de la valeur travail• La « proto-industrialisation » comme forme de

flexibilité externe (1760-1800)• Des organisations plus concentrées et

intégrées

L’invention de la valeur travail (1ère moitié du 19es)

• « L’avènement de l’ère industrielle »• Le travail comme « activité

fondamentalement humaine »• Le travail marchandise et l’avènement de la

liberté d’entreprendre : – Décret d’Allarde du 16 février 1791– Le code civil consacre le « louage de service »– Circulation de l’argent et prise de risque

La « proto-industrialisation » comme forme de « flexibilité externe »

• Cœur et périphérie• Limites du système

Cœur et périphérie

• Système composé d’un « cœur » l’entreprise, le plus souvent en ville avec de travailleurs à temps plein et plutôt qualifiés et une « périphérie » avec des travailleurs ruraux et domestiques.

• Organisation en réseau, flexible dans le cadre d’un bassin d’emploi, dont la production et destinée à un marché extra-régional

Limites du système

• Les nouvelles techniques vont favoriser les concentrations industrielles susceptibles de générer des économies d’échelle et des gains de productivité.

• Modification substantielle du temps social• Le travail à domicile apparaît alors de moins

en moins compétitif• La stabilité du personnel devient un atout

Des organisations plus concentrées et intégrées

• Problème : discipliner, domestiquer, fixer durablement

• Référence à l’ordre industriel, à l’ordre social, l’ordre disciplinaire : – Instauration du livret ouvrier en 1803– Le règlement affiché a « valeur de convention

librement formée »– « Clôture » autour de l’espace usinier– Sanctions : mauvaise volonté, négligence et surtout

insubordination

De l’ordre societal au « paternalisme »

• Prb de l’attraction puis de l’integration dans un contexte de pénurie

• Aspect idéologique : harmonie sociale ou « féodalisme moderne » (JM Gaillard)

• Aspect gestionnaire :– Fixer la main d’œuvre rurale– Prendre en charge l’ensemble des activité sociales

du personnel de la naissance à la mort (ST Gobain ; Schneider)

• Forme d’ « entreprise-providence » face à un Etat libéral

• En contrepartie d’une obéissance permanente• Structuration d’une organisation manageriale

interne • directeurs d’usine 1840-1850) ; ingénieurs ;

carrières ouvrieres

II - Rationalisation de la main-d’œuvre, émergence de la fonction personnel• Seconde industrialisation et structuration

progressive du travail et de l’emploi• Les politiques sociales du patronat : services

du personnel et services sociaux (1880-1939)• « Trente glorieuses » et GRH

Seconde industrialisation et structuration progressive du travail et

de l’emploi• « L’Usine nouvelle » 1880• Irruption des ingénieurs• Courant en faveur de la rationalisation du travail• Loi du 27 décembre 1890 : créé le contrat de

travail• Le recensement de 1896 isole la catégorie des

chômeurs• 1910 : naissance du Code du travail• Loi du 25 mars 1919 : régime des conventions

collectives

Politiques sociales du patronat : services du personnel et services

sociaux (1880-1939)• Emergence de la fonction personnel :

recrutement et répartition de la main-d’œuvre dans les ateliers ; pénurie des années 1920

• Politique sociale d’intégration de la main d’œuvre• Conséquences de 1936 et émergence relative du

social : « techniciens sociaux de la main d’œuvre » ; stages de formation pour contremaîtres

« Trente glorieuses » et GRH

• Un contexte socio-économique favorable :– Poursuite du mouvement d’uniformisation et de

standardisation des emplois après la 2GM– Prestige de l’organisation bureaucratique à travers

les « champions nationaux »– Le compromis fordiste et la sociale bureaucratie à

la française

« Trente glorieuses » et GRH

Des acteurs qui vont tenter de moderniser les pratiques managériales et la gestion des hommes : - des managers modernes qui puisent leur inspiration dans le catholicisme social et dans la culture saint-simonienne- le « management business »

Tendances lourdes du modèle dominant de gestion du personnel• Diplôme et ancienneté dans le cadre d’un

marché interne administré de l’emploi et d’une carrière monoentreprise– Centralisation– Rationalisation de la fonction personnel et effets

pervers– Professionnalisation de la fonction

Conclusion 2e partie

• Une fonction personnel mieux reconnue, plus utile et plus centrale mais une fonction qui reste dépendante et séparée de l’organisation technico-productive et en quête de reconnaissance

III- Mondialisation et nouvelles technologies : la GRH en

reconstruction

• Ebranlement de l’ordre économique fordien• Les nouvelles tendances lourdes de la fonction

ressources humaines

Mondialisation et Nouvelles technologies : la GRH en

reconstruction• Ebranlement de l’ordre économique fordien

dès le milieu des années 1960

– Epuisement des gains de productivité– Saturation croissante des marchès– Affrontement concurrentiel planétaire– Mondialisation– Explosion des NTTI

Ralentissement de la croissance

• Reconfiguration du management de la morphologie des organisations : transformation du champ sémantique ; basculement d’une logique verticale, fonctionnelle et de métier vers une logique de processus et de projets transversaux ; eclatement progressif de l’organisation intégrée et rigide au profit d’une forme « réticulaire »

Les tendances lourdes de la fonction RH

• Une fonction plus stratégique ?• Une fonction quantitativement et

qualitativement redéployée et remodelée• Une fonction orientée service et business :

vers le modèle du consultant• Une fonction mobilisant des compétences et

pilotant des actions transverses• Une fonction confrontée à une

internationalisation croissante

• Economie du « post » (vision optimiste) ? B.Coriat ; P.Zarifian

• Economie du « néo » (vision pessimiste) ? (A.Liepietz ; D. Linhart) : accroissement général des exigences ; du contrôle et de l’encadrement des horaires ; processus d’interiorisation disciplinaire quasi invisible, générateur de stress et de peur, articulé autour de la logique des flux vers le client

C. Essai de typologie

• Type 1 : Adaptation passive et défensive des personnels

• Type 2 : Activation et mobilisation du marché interne des RH

• Type 3 : Flexibilité partenariale et mutualisée des RH

Conclusion

• Seconde industrialisation et structuration progressive du travail et de l’emploi– Société salariale– Logique de l’emploi administré– Destruction partielle du degré d’autonomie de

l’ouvrier et d’une certaine forme de culture entreprenariale

• Entrée dans la société informationnelle

– Nécessité de construction d’un nouveau « deal » socio-économique

– Solidarité active– Négociation de la flexibilité

Bibliographie

• Braudel F, Civilisation matérielle, économique et capitalisme, T.III, Le temps du monde, Edition du livre de poche

• Braudel F. et Labrousse E., Histoire économique et sociale de la France, Quadrige/PUF, 1993

• Castel, R., Les métamorphoses de la question sociale, Fayard, 1995

• George Claude S, The History of Management Thought, Prentice-Hall, Inc. 1968

• Gorz A. , Métamorphoses du travail, Quête de sens, Galilée, 1988

• D. Méda, « La fin de la valeur travail ? » in « Le travail quel avenir ?, Folio, 1997