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XXX Jeunes d'aujourd'hui… Supports de formation trimestriel Belgique-Belgïe P.P. 1000 Bruxelles 1 1/2589 Réseau des formateurs de jeunesse juillet – août – septembre 2011 # 58 trimestriel Les jeux de rôle  en formation

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Les jeux de rôle en formation

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SommaireL’eau à la bouche

Reconnu comme organisation de jeunesse

par la Communauté française, l’Institut 

Central des Cadres est une plateforme

d’associations de jeunesse actives dans

le champ de l’animation, l’éducation et la

formation. Il contribue au développement

d’une citoyenneté responsable, active,

critique et solidaire des jeunes. Il a

pour mission de soutenir, promouvoir et

d’enrichir les pratiques de ses membres.

Sont membres de l’ICC : les Scouts,

les Guides catholiques de Belgique,

la Fédération nationale des Patros,

la Fédération nationale des Patros

féminins, Jeunesse & Santé, Coala, Gratte,

Animagique, les Stations de Plein Air

(Parc Parmentier), Télé Service et

Vacances +.

Institut Central des Cadres asbl

43 rue de la Charité • 1210 Bruxelles

T 02 230 26 06 • F 02 230 68 11

[email protected]

Média Animation, organisation d’éducation

permanente, est un centre de ressources en

éducation aux médias qui offre, aux milieux

associatifs, culturels et éducatifs, des services

spécialisés tels que la consultance et la

réalisation audio-scripto-visuelle et

multimédia ou la formation et l’éducation aux

médias. Elle est également un centre de

services en multimédia, graphisme, réalisation

audio et vidéo.

Média Animation asbl100 avenue Mounier • 1200 Bruxelles

T 02 256 72 33 • F 02 245 82 80

www.media-animation.be

[email protected]

ont collaboré à ce numéroYves Collard, Catherine Geeroms,

Nathalie Flament, Leïla Bhanji,

Bénédicte Bragard, Guillaume Hannecart,

Noémie Jadin, Cécile Jamme

Coordination Cécile Jamme

Maquette et mise en page Média Animation

Photos ICC, Shutterstock, ACMJ

Éditeur responsableNoémie Jadin, 43 rue de la Charité

1210 Bruxelles

Une réaction, un avis, une question…

à propos d’un article, d’un dossier ?

[email protected]

ÉditorialJe suis Harry Potter ! 3

Un peu de sensDe mon temps, les jeunes… 4

Outils médiasLes paroles s'envolent… 5

Théma

Les jeux de rôle en formation... 7

À tour de rôle… Le jeu de rôle

comme apprentissage du « je, tu, il » et

de l’empathie 8

Mise en situation et jeu de rôle :

la même recette ? 10

On disait qu'on était en formation, que tu étais

le formateur et moi le participant 12

Génération médias

Top chef, les étoiles de l'audimat 15

Carrefour O.J. 17

Ressources et vous 18

Cette fois, c’est moi ! 20

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Noémie Jadin

ÉditorialLa plage de Noémie

#58 zoom 2.0 3

Je suis Harry Potter !Aaaaah, une baguette magique…Imaginez tout ce que je pourrais faire avec une baguette magique et un bon grimoire. À moi l’aisance en toutes circonstances, des groupes de participants attentifs, volon­taires et disciplinés, la maîtrise des contenus, un humour à toute épreuve, un temps parfaitement élastique, un repos toujours suffisant et la possibilité de retirer ce que j’ai dit ou fait de maladroit.

Quel outil formidable ce petit bâton de bois, qui me per­met à volonté de changer, modifier, améliorer tout ce qui ne me parait pas parfait aujourd’hui. Instantanément, les choses pourraient, sans effort, changer du tout au tout.

Soudain, quelque chose m’interpelle…Qu’est­ce qui est plus important à mes yeux, à nos yeux de formateurs « jeunesse » ? Est­ce le résultat mesurable et quantifiable ou est­ce le chemin choisi pour y parvenir ? Est­ce « être un excellent formateur » ou les expériences, la formation, le chemin que j’ai pris pour devenir celui que je suis aujourd’hui ?

En organisations de jeunesse et encore plus particulière­ment quand il s’agit de la formation, nous visons l’acquisi­tion de compétences bien sûr, mais pas à n’importe quel prix et par n’importe quel moyen. Le chemin utilisé doit être porteur de sens et de valeurs. Il doit permettre à chacun de partir de là où il se trouve, d’expérimenter pour prendre en mains en toute confiance son apprentissage et son avenir d’homme ou de femme.

À la réflexion…Cette baguette magique, cette possibilité de transformer et d’influencer la réalité, nous l’avons. Je ne parle pas ici d’une révolution, d’un changement instantané et brutal, mais d’une évolution, graduelle, réfléchie et profonde. Vous me voyez venir, je parle justement de la formation.

La tentation est parfois grande de vouloir tellement fort un changement si légitime à nos yeux que nous voudrions instantanément convaincre. En moins de temps qu’il n’en faut pour dire « Abracadabra » toute une équipe devien­drait persuadée du bien fondé de notre idée et impatiente de la mettre en œuvre.

Sur le terrain, les choses ne se passent évidemment pas de cette manière. Certains peuvent s’en plaindre… moi je dis « heureusement ».

Heureusement parce qu’un changement, pour être porté, doit être compris.Pour s’inscrire dans la durée, il doit être muri. Pour concerner toute une équipe et son projet, il doit être partagé. Pour être solide, il doit être confronté aux sceptiques. Pour rester vivant et pertinent, il doit être évalué.

Non, je ne suis pas Harry Potter… ce n’est pas grave, je m’en réjouis. Je suis une formatrice !

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4 zoom 2.0 #58

Un peu de sensCric CRACS boum !

Leïla Bhanji

Le Patro

De mon temps, les jeunes…

1962… Et pourtant, les propos de Maxime Marchand sont encore utilisés, presque 50 ans plus tard ! La société n’aurait­elle pas évolué depuis ? La jeunesse aurait­elle sta­gné ? Ou pire, est­elle en régression ?

Et en formation ? Les animateurs face auxquels nous nous retrouvons sont­ils moins bons, moins motivés, plus désinvoltes, moins en­gagés qu’auparavant ? Car ils existent encore ces jeunes qui consacrent plusieurs heures par semaine à l’engagement qu’ils ont pris. À fond ou pas, consciencieusement ou mal­adroitement, sans même parfois prendre conscience qu’ils ont pris un engagement envers un groupe ou une cause et qu’ils parti­cipent à la construction d’un projet collectif et plus largement à un projet de société.

Pas conscients de tout, c’est sûr, mais pas inconscients non plus !

Pour qu’il soit en mesure d’être en confiance dans le système dans lequel il évolue, pour qu’il montre qu’on peut lui faire confiance et qu’il a une place active à prendre dans ce

Les jeunes… « Ce sont des lumières qui ne jaillissent d’ailleurs pas sans

provoquer certaines ombres : c’est l’opposition aux parents et aux générations

antérieures par le besoin de s’affirmer, ce que les humoristes appellent aussi

le désir de « secouer le cocotier » ; c’est le dénigrement systématique

des adultes qu’ils appellent, en commençant par les moins âgés,

des « amortis », des « croulants », et enfin les vénérables antiquités

des « Son et lumière » ; c’est enfin un goût prononcé pour une pensée à

l’emporte-pièce qui méprise les nuances, s’enivre d’absolu, manque d’esprit

critique et s’oriente spontanément vers une violence qui, hélas, n’est pas

toujours verbale. » … Maxime Marchand

système, le jeune d’aujourd’hui ne serait­il pas plutôt en mal de repères, de sources, de mo­dèles — bons ou pas — auxquels se confronter?

Il ne s’agit pas de se plaindre de la société actuelle mais force est de constater que les réalités sociales influencent fortement le malaise que les jeunes peuvent ressentir. Comment grandir dans une société où les repères sont absents ? En effet, le pouvoir des libertés individuelles est de plus en plus grand, les liens sociaux réels (pas virtuels… !) sont de moins en moins développés. L’insé­curité est grandissante et pesante, la société est dépourvue d’attachements pourtant es­sentiels au développement de soi, la violence et la sexualité sont banalisés par les médias…

Le contexte d’éducation est donc bien difficile et différent d’avant. On ne peut donc deman­der aux jeunes d’être comme avant si on ne leur en donne pas les moyens. Et puis on a parfois tendance à oublier comment on a été… Pour devenir ce qu’on est aujourd’hui, il a fallu du temps, du travail, de la patience,

de la confiance… Laissons aussi ce temps aux jeunes. Tout comme nous, ils ont besoin de patience, de confiance, pour se construire. Ils sont des jeunes « en bien de devenir » (plutôt qu’en mal…). Et ils ont besoin du spectacle éblouissant d’adultes qui soutien­nent leurs jeunes dans ce passage. Car le jeune, s’il n’a pas la place motrice de la so­ciété d’aujourd’hui, nous savons que c’est la relève du moteur de demain.

Marre qu’on me prenne pour un con.

Besoin qu’on me rassure.

Marre qu’on me dise « à ton âge, je, nous, on… ».

Besoin d’apprendre la demi-mesure.

Marre qu’on ne me laisse pas le bénéfice du doute.

Besoin qu’on me fasse confiance.

Marre qu’on pense que j’en ai rien à foutre.

Besoin de faire confiance.

Marre qu’on ne me laisse pas faire d’erreurs.

Besoin de faire mes preuves en vers moi-même et autrui.

Marre qu’on me demande de ne plus être un enfant, un pleurnicheur.

Besoin qu’on me dise « c’est par là ou par ici ».

Marre qu’on me demande d’être un adulte.

Besoin de pouvoir me comparer aux adultes.

Marre qu’on me prenne pour un con.

Besoin qu’on me prenne pour un jeune.

Sources– Poncelet A.S., De Vos B., Éducation Santé, no 244, avril 2009.– MarchanD Maxime, in L’Éducation nationale, no 12, 22 mars 1962, p. 16­18.

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#58  zoom 2.0  5

Outils médiasLe fil vert sur le bouton vert

Les paroles s’envolent…Quels supports pédagogiques pour les participants en formation?

Nathalie Flament et Guillaume Hannecart

Suivre une formation est une chose. En sortir avec une trace de ce qu’on y a

vécu, appris, en est une autre. La question des supports de formation a

certainement déjà été au cœur des débats dans vos équipes de formateurs…

Avec quels supports écrits les participants repartiront-ils ? Quelle forme leur

donner, en fonction de quoi ? Comment et quand les utiliser ?

Autant d’interrogations qui méritent qu’on s’y attarde…

Un support pédagogique de qualité constitue une véritable carte de visite de votre forma­tion. Outre les supports visuels que l’on peut utiliser en formation pour soutenir l’appren­tissage (panneaux, tableaux, présentation PowerPoint, TV, etc.), le participant apprécie d’emporter des « traces » de la formation qu’il vient de vivre.

Les avantages sont nombreux :R  compléter le discours oral, l’expliquer, l’illus­

trer, le clarifier, le rendre plus attrayant… ;R constituer une référence ;R faciliter la mémorisation ;R  permettre une remise rapide en mémoire,

faire le bilan ;R faciliter la mise en application ;R autoriser l’autoformation ;R etc.

Nous n’avons pas tous les mêmes besoins

Nous n’avons pas tous les mêmes façons d’apprendre, ni le même rapport à l’écrit. Du coup, nos besoins concernant les supports de formation peuvent être très diversifiés.

Du coup, il n’est pas simple de trouver la formule qui plaira à tout le monde et la plupart du temps, on fait ce qui a toujours été fait

dans son organisation ou alors, on fait des choix qui nous correspondent. Mais avons­nous réellement envisagé tous les possibles qui s’offrent à nous ?

Des supports…  En veux-tu ? En voilà !

Oublions les syllabus et autres portefeuilles de lecture et penchons­nous sur la réelle diversité des supports de formation : formes, contenus, objectifs, utilisations…

Le moment de la distribution de vos supports est un élément fondamental dans la concep­tion de ceux­ci. En effet, certains formateurs

Questions à se poser pour la réalisation des supports3 Les documents sont-ils en lien avec le contenu de la formation ? Il arrive parfois que des documents soient distribués par habitude, mais dont le contenu est dépassé ou fort éloigné finalement de ce qui se vit en formation.

3 Les documents sont-ils adaptés au public et aux objectifs de la formation ? Le niveau vole parfois trop haut. Une formation pratique (pour des animateurs par exemple) doit-elle être accompagnée de documents hyper théoriques ?

3 Est-ce qu’on propose une farde pour accueillir les supports, ou un cahier ? Personnalisée au nom de l’association ou personnalisable par les participants ? Une table des matières ? Une bibliographie ?

3 Quelle place réservons-nous à la prise de notes personnelles ? Des espaces à compléter, des schémas pour structurer la prise de notes, des feuilles blanches…

J’ai besoin de quelques références de livres pour pouvoir approfondir

les thématiques qui m’ont intéressée lors de la formation.

Je n’ai pas vraiment besoin de supports. Quand j’en reçois, je ne les réutilise pas.

Par contre, je prends parfois quelques notes pour mettre en lien les contenus avec ma situation, mes préoccupations…

J’ai besoin d’une petite farde dans laquelle je peux classer

mes documents et ne pas les perdre.

J’ai besoin de documents structurants visuels à compléter

pour avoir une vision de l’ensemble de la formation (type schémas).

J’aime recevoir des fiches pratiques avec des trucs et

astuces directement réutilisables sur le terrain.

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6 zoom 2.0 #58

ne distribuent les documents qu’au terme de la formation. Dans ce cas, les documents sont souvent un complément d’informations pour aller plus loin ou alors cela permet au formateur de ne pas dévoiler le sujet qui est découvert activement et progressivement par les participants (effet de surprise).

Une autre option consiste à distribuer les documents en début ou au fur et à mesure de la formation. Dans ce cas, ils peuvent être directement utilisés au service de la formation, ils complètent le discours oral lors de la pré­sentation des modules, ils peuvent servir de référent lors d’activités pratiques qui suivent directement le module...

Le risque, si les documents ne sont pas adap­tés, est alors que les participants soient absor­bés par le support et passent à côté du discours oral.

Dès lors, il est important de choisir ces sup­ports en fonction de ce que l’on souhaite en faire.

Et pourquoi faudrait-il faire le choix d’un support unique ?

À chaque formateur ou à chaque équipe de choisir la formule qui convient le mieux à sa conception de la formation ou du participant en formation.

TypewithmeEn plus des outils papier en formation, on peut aussi imaginer que des supports médiatiques s’invitent dans la valise du formateur. On pense alors au CD-DVD sur lesquels on a pu graver la version numérique de ce que l’on a distribué. Les participants en seront ravis, car ils pourront à leur tour produire leur version sur base des modèles du formateur. Puis il y a aussi des ressources que l’on a pu mettre en ligne et qui s’avèreront utiles bien après la formation: site, blog, flux RSS 1, réseaux sociaux…

Dans la gamme des utilitaires en ligne, de la veine « Cloud computing » — l’ordinateur dans les nuages —, il y en a un qui est super pratique si on veut poursuivre la formation de façon distante et interactive : « Typewithme ». Il s’agit d’un combiné Chat-wiki qui permet d’inviter des correspon-dants (il suffit d’avoir leur adresse mail) à une séance de dialogue en ligne. L’écran se partage en deux et propose : à gauche, un espace « composition collaborative de texte » ; à droite, chaque intervenant débat avec les autres par chat interposé. On y parle bien sûr prioritairement du texte à réaliser : un rapport de réunion, un projet de lettre, une demande de subside… et à gauche, on s’essaye à le réaliser ensemble. Chaque auteur se voit attribuer une couleur pour identifier ses apports. Les ajouts et corrections s’affichent en temps réel et les versions successives s’enregistrent dans l’historique. Ouaw ! Michel Berhin

1. Un flux RSS est un fichier dont le contenu est produit automatiquement (sauf cas exceptionnels) en fonction des mises à jour d’un site Web.

Dans tous les cas, il doit être visuellement agréable et clairement exprimé, et peut être enrichi d’illustrations.

Il peut être intéressant d’exploiter la complé­mentarité de plusieurs possibilités pour cor­respondre au plus grand nombre de partici­pants ou pour remplir plusieurs objectifs.Ainsi, par exemple, un formateur pourrait très bien distribuer au fur et à mesure de sa formation des supports d’appropriation des contenus pour accompagner les différentes

démarches de son module ; puis, à la fin de formation, remettre des fascicules théma­tiques reprenant des éléments théoriques abordés lors de la journée ; enfin, quelques jours plus tard, il enverrait aux participants le résultat de constructions collectives par mail.

L’idéal est que les différents supports se ré­pondent et se complètent afin de faciliter l’appropriation par chacun des contenus abordés et le transfert vers les pratiques.

Un guide pratique : des outils, grilles vierges, documents à reproduire, des conseils, etc.

Supports à distribuer en fin de formationDes supports théoriques :• Reproduction de documents abordant la théorie qui

a servi de référence au formateur (bien référencés).• Dossier de synthèse : sorte de syllabus de la forma-

tion avec introduction, chapitres et conclusion.• Bibliographie des principaux ouvrages abordant le

sujet pour aller plus loin.

Les résultats du travail de construction collective : pour per-mettre aux participants de vivre pleinement le moment de formation, on leur propose d’envoyer le résultat de la réflexion par la suite (peut se faire par mail).

Supports à distribuer en cours de formation

Des supports outils théoriques : un schéma, une grille d’analyse qui vont servir durant la formation.

Des supports de structuration théorique à compléter : des textes à trous, des structures sans texte.

Des supports d’appropriation des contenus : préstructurés, ils permettent de prendre note de ce qui s’est construit en formation

Des supports consignes ou exercices : des mises en situation, des exercices, des supports d’observation, etc.

Des supports de prise de notes personnelles : pour compléter les documents, favoriser la mémorisation, ou permettre des retours sur soi.

Des supports qui permettent au participant de se situer par rapport à l’ensemble du processus (objectifs, structure/planning de la journée…).

Pour la rédaction de cet article, nous nous sommes en partie inspirés de l’ou­vrage de Pierre­Michel do Marcolino, Les meilleures pratiques du formateur, Éditions d’Organisation, Groupe Eyrolles, Paris, 2008.

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Les jeux de rôle en formation…

Théma

Cécile Jamme

#58 zoom 2.0 7

En formation, nous privilégions dans nos modules les méthodes actives. Pourquoi ? Parce qu’elles permettent à nos participants d’être au centre de leur apprentissage et de construire leur savoir. Quelles sont les techniques qui permettent de déployer ce côté ludique, actif, construc-tif… ? Votre esprit chauffe et se dit : « ben oui… pour ça, j’utilise l’étude de cas ou la simulation pour développer tel contenu, et aussi la mise en situation pour celui-ci, ou encore le jeu de rôles dans ce cas-là… » Êtes-vous à l’aise avec ces techni ques ? Êtes-vous au clair avec ce qu’elles développent, leurs objectifs et leurs méthodologies ? En connais-sez-vous les enjeux ? Les maîtrisez-vous ? Faire un zoom sur deux d’entre elles nous permettra sans doute d’y voir plus clair : la mise en situation et le jeu de rôle… parfois confondus dans le jargon du formateur.

À tour de rôleDans ce théma…

Jeux de rôle et mises en situation: la même recette ?

On disait qu’on était en formation, que tu étais le formateur et moi le participant

Nous avons fait appel à Serge Tisseron, psychiatre et psychanalyste, qui utilise justement le jeu de rôle comme prévention contre la violence chez les enfants. Il nous apporte un aspect peu connu dans notre do-maine et qu’il semble intéressant d’approfondir. Évidemment, nous ne pouvions pas passer à côté d’un comparatif entre jeux de rôle et mise en situation, dans lequel vous découvrirez que parfois on perd pied… Pour terminer, vous trouverez au travers de la rubrique Échanges de pratiques des témoignages, des conseils… pour conforter votre posi-tion et vous apporter des nouvelles astuces.

Maintenant, à vous de jouer… Place au réel ou à l’imaginaire ?

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ThémaParoles d'expert

8� zoom�2.0� #58

Propos recueillis par Catherine Geeroms

Média Animation

Le jeu de rôle comme apprentissage du « je, tu, il » et de l’empathie

À tour de rôle…

Serge Tisseron *, psychiatre et psychanalyste, est réputé pour ses travaux sur

les relations existant entre les jeunes, les images et les médias. Récemment,

il a réalisé une étude sur l’efficacité du jeu de rôle en maternelle comme

prévention à la violence. Il nous explique dans cette interview de quelle

manière les jeux de rôle permettent aux participants d’intégrer les règles

de base de la vie sociale et de faire preuve d’empathie.

* Serge Tisseron est psychiatre et psychanalyste, docteur en psychologie, directeur de Recherches de l’Univer­sité à Paris Ouest Nanterre. Il a publié une quarantaine d’ouvrages personnels. Ses recherches portent sur trois domaines : les secrets de famille; nos relations aux images et les bouleversements psychiques et sociaux entraînés par les TIC. Ses livres sont traduits dans quatorze langues. Il a notamment publié : La Résilience (PUF, Que sais­je ?, 2007) ; Virtuel, mon amour, Penser, aimer, souffrir à l’ère des nouvelles technologies (Albin Michel, 2008) ; Qui a peur des jeux vidéo ? (en collaboration avec Isabelle Gravillon, Albin Michel, 2008). Dernier ouvrage paru : L’empathie, au cœur du jeu social (Albin Michel, 2010).

Quelle est votre définition du jeu de rôle ? Le jeu de rôle propose à des personnes de jouer des situations imaginaires. Le but est qu’elles découvrent comment elles se com­porteraient spontanément si cela leur arrivait, mais également, qu’elles découvrent les res­sources dont elles disposent pour s’y compor­ter différemment. À la différence de ce qui se passe dans un psychodrame animé par des thérapeutes, il n’y a aucune interprétation dans le jeu de rôle.

À quels éléments un formateur doit-il être attentif lorsqu’il prépare un jeu de rôle ? D’abord, je pense que le jeu de rôle doit cor­respondre à une situation émotionnellement riche, dans laquelle les participants vont avoir envie de s’impliquer. Mais en même temps,

je conseille d’éviter les situations trop person­nelles, notamment celles de la vie familiale. Il est également important de préparer et fixer ensemble, avant le jeu proprement dit, les actions et les paroles du scénario. Cette préparation permet d’éviter une part trop grande d’improvisation des participants, et une éventuelle projection dans des situations personnelles déjà vécues. Quand cela arrive, tout le monde est malmené, et une peur de jouer peut s’installer. Enfin, il ne faut pas ou­blier de préciser qu’on se trouve dans une situation de jeu et donc que l’on fait semblant !

Quels sont, selon vous, les débordements possibles du jeu de rôle ? Le premier danger est que les participants oublient qu’ils jouent et qu’ils commencent à faire les choses « pour de vrai », comme

par exemple, le fait de penser que les critiques que l’autre fait sont vraies… Ils perdent alors toute la distanciation que peut apporter le jeu de rôle. Le second danger est qu’ils se désen­gagent de manière excessive. Il faut donc que le formateur trouve un subtil équili bre entre ce qui est prévu à l’avance et la part de li­berté qu’il laisse aux participants. Si cette li­berté octroyée amène à un dérapage, celui­ci peut rappeler les règles qui ont été convenus à l’avance.

Pouvez-vous donner des exemples de règles ?Tout d’abord, il faut insister sur le fait que l’on fait semblant et qu’on n’est pas dans la réalité. Dès qu’il y a une agression réelle, le formateur doit arrêter le jeu. Il est également primordial que chaque participant puisse jouer tous les rôles du scénario. Il vaut donc mieux préciser dès le début de chaque groupe que les garçons peuvent jouer le rôle des filles et inversement par exemple. Les propos inter­dits par la loi (racistes, antisémites, misogy­nes) le sont bien entendus aussi au sein du jeu. N’oublions pas que le but d’un jeu de rôle n’est pas seulement de favoriser l’expres­sion personnelle, mais aussi d’intérioriser les

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#58 zoom 2.0 9

règles de la vie sociale, ce qu’on appelle « le bien vivre ensemble ».

Quels sont les éléments fondateurs propres aux jeux de rôle ?Il y en a deux selon moi. Le premier est l’apprivoisement de trois « pro­fils » : moi (je), toi (tu) et l’autre (il). Une fois ces trois différences établies, on peut imagi­ner que les règles de base de la vie sociale sont posées. Précisons que le « il » représente un tiers régulateur, celui qui évite et régule les confrontations qui apparaissent inévitablement dans une relation entre deux personnes.

Le second élément clé du jeu de rôle est l’ap­prentissage de l’« empathie ». Les participants jouent bien sûr d’abord chacun le rôle qu’ils désirent tenir. Pour ensuite se mettre dans la peau de ceux qui se sont trouvés en face d’eux.

Dans la vie sociale, chacun a tendance à se figer très vite dans un seul rôle (on est soit meneur, soit combattant, soit suiveur, etc.) et à ne plus se mettre à la place de l’autre. L’en­jeu du jeu de rôle est de se déloger des rôles habituels et d’apprendre ce que l’on appelle la « plasticité psychique » c’est­à­dire le fait de pouvoir changer de posture, de rôle. Au­jourd’hui, cette valeur est très importante dans notre société du changement permanent. En effet, le changement est la clé de l’adaptation, de la résilience 1, et du bonheur.

Quels sont vos conseils pour que les participants s’investissent dans le jeu de rôle ? Je pense qu’il faut partir de « situations chau­des », c’est­à­dire des situations qui ont ému le groupe. Mais le risque d’utiliser des situa­tions de la vie réelle est que les participants s’engagent trop, ou à l’inverse se retrouvent paralysés par leur ressenti et ne s’engagent pas dans le jeu. Je conseille donc aux forma­teurs de s’inspirer de scènes qui sont diffusées à la télévision ou au cinéma et qui sont proches d’expériences vécues dans la vie réelle. Grâce à l’écran, les participants sont déjà dans une posture de recul face à des situations qui ont un fort potentiel émotionnel. C’est une erreur de croire qu’il est plus facile de partir d’évè­nements qu’on a vécus. Partir de situations vues sur un écran permet une première mise à distance salutaire.

Comment réagir face aux participants qui n’ont pas envie de participer au jeu de rôle ? Il ne faut jamais obliger personne à jouer. Si un participant reste à l’écart, il bénéficie quand même de l’exercice, mais d’une autre manière. N’oublions pas qu’il peut refuser de participer par crainte de trop s’investir dans le jeu et de réveiller certaines blessures intenses. En res­tant à distance du jeu, il se protège. Mais de manière générale, cela arrive plutôt rarement et la plupart des participants acceptent de jouer. Pas forcément tout de suite, mais au fil des séances.

1. Résilience : capacité d’une personne à affronter les situations difficiles de la vie

Pour en savoir plus…tisseron S. Le jeu des trois figures en classes maternelles, 2011, www.yapaka.be (à paraître aux éd. Fabert, Paris).Les résultats complets de la recherche sur www.yapaka.be

Le jeu des trois figuresLe jeu de rôle peut être utilisé spécifiquement pour développer l’empathie et lutter contre la violence. Le protocole que j’ai mis au point (et testé) dans ce but s’appelle le jeu des trois figures par allusion aux trois personnages présents dans la plupart des histoires : l’agresseur, la victime et le redresseur de torts. Les enfants sont d’abord invités à construire une saynète, puis tous les volontaires pour jouer doivent adopter successivement tous les rôles.

Ce jeu constitue en outre une forme de prééducation aux images et apprend le « faire semblant ». Tous les enfants peuvent en bénéficier, à condition qu’il soit pratiqué par un animateur spécia-lement formé.

En classe maternelle, ce jeu peut être pratiqué par l’enseignant : il remplit en effet la plupart des objectifs que les programmes fixent à l’ecole maternelle.

« L’enjeu du jeu de rôle est de se déloger des rôles habituels et d’apprendre ce que l’on appelle la « plasticité psychique », le fait de pouvoir changer de posture. Aujourd’hui, cette valeur est très importante dans notre société du changement permanent. »

Ce jeu peut être adapté en formation pour aborder la gestion de conflits

Serge Tisseron

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Une mise en situation est une technique qui invite les participants à faire comme s’ils étaient dans une nouvelle situation. Elle leur permet de vivre une situation qui simule cer­tains aspects de la réalité sociale. Chaque participant y joue son propre rôle ; il y réagit plus avec ce qu’il est. Le groupe se structure selon les prises d’initiative de chacun.

Un jeu de rôle est proche de la mise en situa­tion à la différence près que les participants reçoivent une définition des caractéristiques de leur rôle. Le jeu per met d’expérimenter des situations inconnues, de prendre du recul par rapport à certains évènements et de comprendre le point de vue des acteurs et des autres.

ThémaRecherche

Bénédicte Bragard et Cécile Jamme

Mise en situation et jeu de rôle : la même recette ?

En tant que formateur, tu utilises des techniques pour animer et aborder des contenus avec les participants. Pour ce faire, une bonne maîtrise est nécessaire quant au pourquoi, quand et comment les utiliser… Nous avons choisi de faire un portrait croisé de deux jeux pédagogiques qui présentent quelques points communs mais qui ont aussi leurs spécificités propres : il s’agit des jeux de rôle et des mises en situation. Mais qu’est-ce qui les différencie vraiment ?

Leur objectif est de permettre aux participants de s’impliquer dans des situations fictives ou réelles pour qu’ils puissent utiliser leurs connaissances et représentations et les faire évoluer au cours de la formation.

Quels sont les buts visés par  les jeux pédagogiques ?

L’apprentissage par le jeu privilégie les méthodes actives, les processus inductifs et la dynamique de groupe. Les participants font appel à leur propre expérience et construisent, avec les autres, un savoir issu de l’expérience et de l’action.

Les jeux de mise en situation permettent de voir apparaître, autour d’un problème, dif fé rents positionnements. Il s’agit d’envisager le problè­

me sous un angle différent, de con struire des savoirs et des pistes de solutions variées...

Les jeux de rôle permettent de sensibiliser et conscientiser par l’expérimentation des phé nomènes d’exclusion, de leadership, d’injustice ou d’inégalité et par la prise de conscience des différents types de respon­sabilités… Mais aussi, de faire émerger une théorie ou de l’illustrer par la prise de con­science des phénomènes de dynamique des groupes et la mise en évidence de différentes techniques (de la conduite de réunion par exemple). Enfin, ils permettent de s’entraîner à pratiquer l’écoute, à gérer son stress dans des situations difficiles, à expérimenter dif­férents styles d’animation, à s’entraîner à la conduite de réunion et à la négociation.

Quand est-il opportun d’utiliser  le jeu de rôle en formation ? 

Quand est-il adéquat de préférer la mise en situation ? 

Pour préparer ces mises en situation et jeux de rôle, il est pertinent de les concevoir ou de les choisir en fonction des besoins iden­tifiés en formation, des objectifs et du public. De sorte, par exemple, qu’ils soient appropriés aux situations qu’il est préférable que les participants maîtrisent. Il est nécessaire d’ex­pliquer au groupe que cet exercice fait partie intégrante de la formation et qu’il s’agit d’une autre manière d’aborder une problématique, un contenu… On préfèrera mener des mises en situation avec un public plus jeune, car il est plus aisé de jouer son personnage dans une autre situation que de s’approprier un rôle et de le jouer dans un autre contexte. Enfin, il faut savoir que le jeu de rôle demande d’avoir du temps, tant au niveau de sa pré­paration qu’au niveau de sa réalisation.

Quels types de jeux de rôle distingue-t-on ?On distingue trois types de jeux de rôle en fonction de leur finalité :3 Les jeux de rôle utilisés à des fins de développement personnel ou thérapeutique.3 Les jeux de rôle purement ludiques qui sont devenus un véritable phénomène de société. Les spec-

tateurs participent activement en imaginant les actions des personnages. Le maître du jeu propose des situations nouvelles, des incidents et mène le jeu en tenant compte des réactions des joueurs. Ainsi l’histoire se construit collectivement grâce à l’imaginaire des participants.3 Les jeux de rôle pédagogiques ou de formation qui ont pour but de faciliter l’apprentissage. Cette

technique de travail consiste à faire jouer des situations dont les caractéristiques sont fournies de manière précise. Le jeu sera analysé par des observateurs.

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Pour qu’un jeu pédagogique soit efficace, productif et non destructeur, l’action du formateur est essentielle à trois moments…

Mise en situation Jeu de rôleAvant : « C’est la mise en place du jeu, l’explication des règles »

C’est le moment de mettre le groupe en confiance. le formateur distribue les rôles « joueur » ou « observateur » aux participants. les joueurs prennent connaissance de la situation décrite, entrent dans la peau de leur personnage, intériorisent leur rôle.Seul avec les observateurs, le formateur explique la situation et agit de telle sorte que chaque observateur se fasse une représentation très claire de la situation et de ses enjeux. Il distribue aux observateurs les grilles d’observation pour les guider.

Les participants sont invités à jouer leur propre rôle dans une nouvelle situation.

Les participants reçoivent une définition de leur rôle dans des situations imaginaires.

Pendant : « C’est le jeu proprement dit »Chaque acteur entre tour à tour en scène, selon son rôle. les observateurs prennent des notes pour nourrir le debriefing qui suivra. le formateur intervient si nécessaire : il doit être capable de gérer l’imprévu et le groupe, d’analyser et de synthétiser le jeu.

Le formateur arrête le jeu après le temps imparti. Le jeu de rôle s’arrête de lui-même lorsque les joueurs sont arrivés à une conclusion, même partielle.

Après : « C’est la phase du débriefing »

Le formateur aide les participants à sortir du jeu et à prendre du recul.

le formateur remercie les « acteurs ». Dans un premier temps, le formateur laisse parler les acteurs pour qu’ils puissent exprimer leur ressenti et commenter le jeu. Ensuite, c’est au tour des observateurs d’exprimer leur point de vue sur la façon dont les joueurs se sont sortis de la situation. Enfin, le formateur débriefe sur ce qui a été dit et propose une conclusion qui consiste à généraliser les enseignements tirés du jeu. l’évaluation est le moment le plus important du dispo­sitif, c’est là que culmine l’efficacité de l’apprentissage. l’un des enjeux de cet apprentissage est que les joueurs soient confrontés aux effets qu’ils ont produits, chacun sur l’autre et sur le groupe.

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Quel est le rôle des participants dans les jeux de rôle ?

Leur rôle est primordial, tant dans leur impli­cation à jouer, que dans l’analyse du jeu. En effet, ils doivent être psychologiquement prêts à s’impliquer personnellement dans le jeu et aussi être capables de se remémorer ce qui s’est passé dans le déroulement de l’exercice. Ils doivent se regarder agir avec suffisamment de recul pour tirer du jeu tous les enseigne­ments potentiels. Le formateur doit quant à lui, veiller à mettre son groupe dans un climat de confiance réciproque.

Quels avantages présentent  ces jeux pédagogiques ? 

C’est une technique vivante qui a pour avan­tage de faire participer activement les parti­cipants : elle leur permet de prendre du recul, de développer leur sens critique tout en pre­nant de la distance par rapport à l’action. Ces jeux pédagogiques dédramatisent l’appren­tissage en créant la possibilité de s’amuser et de se déta cher du réel en éliminant toutes sources de tension et de stress négatif.

Un bon jeu de rôle éveille l’imagination en présentant quelques éléments concrets qui permettent d’entrer dans le jeu. Les émotions et le vécu sont mis en jeu créant une dyna­mique particulière au sein du groupe. De plus, le vécu produit est généralement mieux re­tenu. Une bonne mise en situation permet au groupe un accès à la connaissance par le biais de l’action et la créativité.

Sources− Courau Sophie, Jeux et jeux de rôle en formation, Clés pour réaliser des formations efficaces, ESF éditeur, coll.

Formation permanente en sciences humaines, 2005.− Peeters Lionel, Méthodes pour enseigner et apprendre en groupe, éd. De Boeck, coll. Sciences de l’éducation, 2007.

Quelques conseils pour rédiger un jeu de rôle... Quand il rédige son jeu de rôle, le formateur doit veiller à :D Définir les objectifs de son jeu de rôle, déterminer la situation la plus adéquate en fonction du public.D Proposer une thématique qui intéresse le participant.D Établir un scénario succinct pour permettre aux acteurs d’improviser.

Quand il présente son jeu de rôle, le formateur sera vigilant à :D  Planter le décor et répartir les règles d’observation : ni commentaires, ni mimiques positives ou néga-

tives durant le jeu.D Donner les consignes aux acteurs, leur distribuer un rôle fictif et un nom de scène. D Ce rôle fictif doit être suffisamment complet pour que les participants puissent le jouer.D Donner des grilles d’observation construites à partir des objectifs.

Pendant l’animation de son jeu de rôle, le formateur sera invité à :D Observer, comme les autres, afin de nourrir sa propre évaluation.D Surveiller le temps.D Garder une vision d’ensemble et pouvoir recadrer en cas de dérapage.

Pendant le débriefing, le formateur va :D  Aider les participants à sortir du jeu et prendre du recul : inviter les acteurs à exprimer ce qu’ils ressen-

tent dans la peau de leur personnage.D  Débriefer sur le vécu et sur la tâche : insister sur le fait qu’on observe des faits et pas des personnes

(pas de jugement), observations recueillies auprès des observateurs, des formateurs.D Effectuer un temps de synthèse ou de théorisation de matière.

Pour conclureD Enfin, il est important que le formateur soit conscient des dérives possibles et être prêt à y faire face. D  C’est lui qui est responsable de son animation et il doit être capable d’agir en fonction de ce qui se

présente à lui comme par exemples :– arrêter ou recadrer le jeu de rôle s’il traine en longueur sans apport constructif – ou si un des joueurs prend sur l’autre un avantage psychologique que le formateur considérera

comme illégitime en lien avec les objectifs recherchés.

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ThémaÉchanges de pratiques

Nathalie Flament et Leïla Bhanji

Le Patro

On disait qu'on était en formation, que tu étais le formateur et moi le participant

Loin de nous l’idée de parler des jeux de rôles grandeur nature comme les reconstitutions d’époques chevaleresques. C’est un monde en soi réservé aux passionnés du genre. Nous nous concentrerons, pour notre part, sur ces jeux qui soutiennent le dispositif de formation et permettent l’apprentissage.

Choisir son « jeu »

Le formateur se trouve en fait devant pas mal d’options.

Il peut ainsi choisir des situations plus ou moins proches de la « vraie » vie. Par exemples, jouer l’animateur dans un staff ou jouer la fourmi dans une fourmilière peuvent tous les deux permettre d’aborder la thématique du travail en équipe quand on est en formation d’animateurs. Cela dépend du niveau de « dé­contextualisation » que le formateur souhaite.

La mise en situation invite les participants à garder leur rôle tout en vivant une autre si­tuation alors que le jeu de rôle leur « impose » un descriptif de leur rôle : enfant de 8 ans, animateur autoritaire...

Le jeu de rôle peut être une bonne partie de rigolade lorsque certains participants grossis­sent subtilement les traits de leur personnage.

Il crée un vécu commun au sein des forma­tions et permet de rappeler des situations vécues.

Mises en situation, jeux de rôles, saynètes, etc. De multiples formules s’offrent

au formateur. Lesquelles choisir ? Comment les rendre efficaces

pour l’apprentissage et ne pas « déraper » ? Voici quelques pistes pratiques

tirées des expériences de formateurs.

Trucs et astuces pour faciliter la réussite  des jeux de rôle en formation1. Se mettre en condition en pratiquant quelques exercices d’improvisation avant

d’entamer le jeu de rôle.

2. Ne pas forcer tous les participants à « jouer » et laisser la possibilité à certains d’observer.

3. Penser à un rituel pour signaler qu’on entre dans le jeu de rôle et qu’on en sort (clochette, phrase…) : cela évite de confondre la réalité et le jeu. Penser aussi à jouer sur l’espace : les consignes hors de la pièce, une disposition spatiale différente entre le moment de formation et le jeu de rôle…

4. Ne pas placer le jeu de rôle en début de formation car les participants seront plus à l’aise quand le groupe sera en confiance.

5. Bien insister lors des consignes, et surtout dans le débrief, sur la différence entre le rôle que l’on joue et la personne qui l’incarne. Ceci afin d’éviter des conflits interpersonnels ou que le jeu de rôle ne se transforme en thérapie de groupe.

6. Lors du débriefing, demander d’abord aux participants comment leur personnage se sent (disposition spatiale du jeu de rôle), ensuite (après avoir changé de place ou la disposition spatiale) comment eux, en tant que participants en formation, ils se sentent. Cela donne l’occa sion de prendre de la distance par rapport au vécu afin d’ouvrir son esprit à analyser la situation.

7. Lors du débriefing, penser à l’ordre des interventions. Par exemple, donner d’abord la parole à l’animateur de la réunion s’il y a en a, puis aux participants, puis les observateurs et enfin, compléter et donner du sens ou de la cohérence en tant que formateur.

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Cette technique peut également insuffler une plus ou moins grande implication : vivre et vraiment réagir avec ses tripes dans une si­tuation où « je » joue son propre rôle ne sera pas vécu de la même façon que si « je » joue un rôle qu’on lui a imposé, avec un caractère et des répliques toutes faites.

Dans le deuxième cas, le participant se sen­tira moins exposé au jugement des autres, mais il risque aussi de « sortir » plus facilement du cadre souhaité (voir plus loin, Les situations délicates).

Le formateur peut varier le nombre de « jou­eurs » et le nombre de situations : par exem­ple, proposer une même situation à plusieurs groupes et comparer les réactions des diffé­rents groupes peut s’avérer très riche.

Le débriefing peut aussi prendre différentes formes : de simples échanges en grand groupe sur le vécu des participants et les observations des non­participants et du formateur, des réflexions individuelles suivies de confronta­tions avec les avis des autres, la projection du jeu qui a été filmé pour analyse (par exem­ple quand il n’y avait pas d’observateur), etc.

Enfin, il arrive même que le formateur soit amené à improviser le jeu, inspiré par une question de participant : par exemple un par­ticipant demande « Et que fait­on face à un parent en colère ? ». Le formateur peut dès lors proposer un exercice permettant d’ana­lyser les comportements qui vont faciliter ou au contraire entraver une communication saine.

Un jeu de rôle en toute « intimité »Afin de permettre aux participants de s’entraîner à émettre une critique de manière non-violente, j’avais divisé le groupe en deux : une moitié pour émettre une critique et l’autre pour la recevoir.

Chaque participant du premier groupe réfléchit à une critique qu’il pourrait faire à un partenaire puis se place face à un participant de l’autre groupe à qui il explique brièvement dans quel rôle il doit se placer (ex.: tu es mon co-animateur de plaine et je demande à te voir en fin de journée). Les duos ont ensuite quelques minutes pour vivre leur confrontation simultanément.

À la fin du temps imparti, le formateur propose un débrief à deux (soit d’exprimer son ressenti après avoir reçu cette critique, soit de définir les points qui favorisent la relation, ou les attitudes à améliorer…).

Les participants sont ensuite invités à changer de partenaire et à revivre la même situation en tentant d’améliorer leur mode de communication. Et ainsi de suite, avec des débriefings de différentes natures deux ou trois fois. On peut également inverser les rôles ensuite afin que tout le monde puisse s’exercer.

À la fin de l’exercice, on peut mettre en commun ce que chacun a retiré comme enseigne-ment de l’exercice.

Les points forts ou points faibles de cette expérienceL’avantage de cette formule est que les participants fonctionnent par deux et ne sont donc pas sous le regard critique des autres participants ou du formateur. Cela permet aux plus timides de se sentir moins « exposés ». Un autre avantage est la répétition de la situation qui permet de progresser réellement en avançant par essais-erreurs.

Le revers de la médaille est du coup que le formateur ne peut pas tout observer et doit pouvoir faire confiance dans les retours qui se feront en duos. Il pourra de toute façon « recadrer » au moment de la mise en commun.

Remarques complémentairesPour que l’exercice ne dure pas trop longtemps, il est important que le formateur soit atten tif à donner des consignes précises (l’idée n’est pas de jouer un conflit sans fin mais d’émettre une critique et de la recevoir), et de gérer le rythme des différents temps, tout en veillant à ce que chacun ait le temps nécessaire pour s’exprimer.

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Trois situations délicates

Quand les rôles prennent le pas sur la tâcheIl arrive que des participants jouent leur rôle « à fond » ou surjouent. Cela peut s’avérer riche… mais pas toujours.

C’est le cas, par exemple, des participants auxquels on demande de jouer des enfants et qui sont tellement infernaux que la tâche de l’animateur ne peut être accomplie. Cette exagération peut être un excellent moyen pour faire ressortir du contenu : « Les enfants ont été infernaux ? Quel a été ton ressenti d’animateur ? En quoi te sentais­tu impuis­sant ? Que voulais­tu faire que tu n’as pas pu faire ? » et d’analyser avec les autres parti­cipants ce qu’ils auraient fait à sa place…

Par contre, si la réunion ne peut aboutir à aucune prise de décision parce que le rôle de l’opposant prend toute la place et que le groupe dépense toute son énergie à le contrer au lieu de s’accorder, on passe quand même à côté de l’objectif qui visait les tech­niques de prise de décision… Il peut donc être intéressant de nuancer les rôles ou de préciser les limites de l’implication de cha­cun pour mener à bien l’expérience.

Quand les participants n’investissent pas leur rôleImagine : tu prévois tous les rôles pour il­lustrer les places dans le groupe et arrivé à la fin du jeu, le rôle de l’agressif n’est pas du tout sorti… parce que le participant qui avait pioché le rôle est … un grand timide ! Pas de chance pour en déduire la théorie ! Tu ne peux pas non plus lui dire après coup

Une mise en situation pour analyser les phénomènes de groupeContexte du jeu : 12 chômeurs de longue durée vont être exclus du chômage et donc sans revenus. Les participants font partie du service qui a la possibilité d’offrir du travail à cinq d’entre eux dans un CDD d’animateur/trice socioculturel. Cependant, ils ne peuvent pas avoir accès à leur dossier complet ni les rencontrer tous dans un délai suffisant. Leur déci-sion doit intervenir avant qu’ils soient exclus du chômage (sinon, ils n’ont plus droit au contrat), c’est-à-dire avant la réunion du comité chargé de les exclure qui se tiendra dans une grosse demi-heure. Quels sont les personnes que le service de sélection va retenir ?

Les participants reçoivent une feuille qui reprend 12 profils de chômeurs. Ils se font d’abord leur propre idée avant de la défendre en « réunion ». Il faut dire de manière très claire que tous les employés doivent prendre une décision ensemble et ce dans le temps imparti.

Les observations et le débriefing permettent de faire émerger les relations dans le groupe, le leadership (ou pas), les causes de non-participation, le processus de consensus, ou encore les phénomènes de négociation.

Le point fort de cette activité est qu’on peut observer tout le groupe ensemble et que les phénomènes de groupe ressortent très fort car ce sujet touche aux valeurs. Mais cette dernière caractéristique est aussi un point faible car, c’est parfois difficile pour les partici-pants de gérer les émotions liées au débat de valeurs. C’est donc très important de mettre un processus en place pour sortir du jeu de rôle.

Les participants ont saboté mon jeu de rôleIl m’est arrivé de proposer une mise en situation de résolution de problème en équipe qui a tourné en quelque sorte en mutinerie. Comme la tâche était ardue, un participant a dé-crété que c’était trop difficile, qu’en fait on cherchait à les piéger et que l’équipe devait décider ensemble de ne pas réaliser la tâche ! Évidemment, je n’avais pas prévu cette ré-bellion et quand ils ont tous été d’accord d’arrêter, j’ai stoppé la mise en situation pour débriefer. Le risque, dans ces cas-là, est de tomber dans la justification ou la défense. J’ai préféré jouer la carte de l’analyse de fonctionnement de groupe (ce qui ne sortait pas de mon propos). On a pu ensemble analyser ce qui les avait bloqués dans la réalisation de la tâche : un leader natu rel est apparu et a entraîné le groupe dans sa volonté de ne pas ac-complir la tâche. Après relecture attentive des consignes, les participants se sont rendu compte que le défi était tout-à-fait possible. On a pu distinguer les éléments de leadership et leurs effets positifs et négatifs sur la capacité du groupe à accomplir des projets. Ce fut finalement très intéressant et interpellant pour le groupe.

qu’il aurait dû agir comme ci ou comme ça, ça ne ferait que renforcer un malaise qu’il a déjà dû éprouver durant le jeu. Comme un formateur averti en vaut deux : pour ce type de jeu de rôles, à la répartition des rôles en fonction des personnalités tu veilleras ! Et si tu ne connais pas les participants ? Une bonne part de feeling, puis un peu de coaching avant le début du jeu fera l’affaire.

Ou quand ils n’en sortent plus…Un jeu de rôle, c’est bien ce que le terme en dit : un jeu. C’est une chose primordiale à

préciser car cela permet d’établir le cadre dans lequel on se trouve. Lorsque les parti­cipants ne s’investissent pas suffisamment, il peut être préférable de les faire (res)sortir de la pièce et reprendre tout à zéro : bien réexpliquer la consigne, la reformuler, laisser la place à des questions et ramener les par­ticipants à se concentrer sur le jeu et non pas sur ce qui va en découler. Souvent, en effet, les participants ont besoin d’être rassurés sur ce qui les attend. Du coup, pensez à adap­ter votre timing...

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Générations médiasReste branché

Top chef, les étoiles de l'audimat

Yves Collard

Média Animation

Dans la ligne de mire des critiques au moment de son apparition sur nos

écrans (rappelez-vous Loana, il y a 10 ans), la télé-réalité met en scène

l’aventure, les variétés musicales, les bons conseils pour éduquer ses enfants,

se débarrasser des taches récalcitrantes, repeindre sa chambre, ou encore …

préparer un repas pour 50 rugbymen.

Cinquante ans après « Art et magie de la cuisine », première émission culinaire où Raymond Oliver officiait sous le regard admi­ratif de Catherine Langeais, les émissions sur les arts de la table envahissent les petits écrans. De « Master­chef» à «Top Chef» en passant par « Un dîner presque parfait », chefs et gourmets traversent l’écran. On rivalise entre cuistots prometteurs, amateurs éclairés et chefs reconnus jusqu’à faire exploser l’au­dimat les soirs de finale. Et les conversations du lendemain autour de la machine à café. Regarder la télé, c’est aussi se divertir avec d’autres. Avoir les mêmes récits, points com­muns, héros, anti­héros...

La télé-réalité va bien…

En 2010, sur le plan de l’audience, le divertis­sement et la télé­réalité dépassent la fiction et les séries dans 80 pays. Parmi les hits mondiaux, on compte « X Factor » et « Mas­terchef ». Les spécialistes s’accordent à dire que la télé­réalité a encore de l’avenir avec la multiplication des chaînes : bon marché en termes de production, elle fait monter l’au­dimat. Ses recettes ont peu à peu déteint sur le reste des programmes, et notamment les documentaires. On parle désormais de « do­cu­fiction », genre qui marque un tournant : la télévision publique se tourne désormais

vers la télé­réalité. Inimaginable, il y a de cela dix ans… Plus grand monde ne s’inquiète du spectacle d’inconnus ou de people mis en scène télé­réellement. Il est vrai que la télé­réalité a bien changé. Elle ne se limite plus aux programmes d’enfermement qui, après « Le Loft », ont maintenu leur succès quelques années (« La Ferme des célébrités », « Secret Story », « L’île de la tentation » ou « Koh­Lanta »).

L’aventure s’est invitée avec « Koh­Lanta », « Pékin Express », « Bienvenue dans ma tribu », la séduction aussi avec « Bachelor », « Qui veut épouser mon fils ? » ou encore les couples en mal de sensations dans « L’île de la tentation».

La télé­réalité a évolué également et prend des airs de « coaching », le tout dans une atmosphère conviviale et chaleureuse. Elle a migré dans d’autres registres, qu’il s’agisse d’éducation (« Super Nanny », « Le grand frère »), de décoration (« D&CO »), de re­lookage (« Tout pour plaire ») ou de cuisine (« Top Chef »).

« Top chef », justement

Comment expliquer la passion des téléspec­tateurs pour les émissions culinaires ? En fait, trois catégories circonscrivent l’ensemble des thématiques des programmes de télé­

réa l i té : l e domai ne du relationnel, le sec teu r de l’appren tissage et celui du dé­passement. Cha­cun des domaines développés par la télé­réalité est vaste.

Ainsi, le domaine du re­lationnel englobe à la fois les types de relations sociales liées à la quotidienneté de l’exis­tence et la question des rapports entre les sexes. Dans « Top chef », les cuisiniers sont constamment enjoints à travailler en équipe, à di­riger une équipe de marmitons, bref à développer des relations horizontales autant que verticales.

Le rayon du dépassement de soi peut autant être physique que psychologique, viser l’au­dace, l’aventure ou la réappropriation d’une place dans la quotidienneté d’une société. Là aussi, « Top chef » offre une multiplicité de figures, de l’audace dans la création de recettes inattendues, à la nécessité de vaincre son dégoût de dépecer un gibier, en passant par les épreuves liées au dépassement de

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soi social et professionnel, le but final de tout un chacun étant de créer une entreprise.

Le secteur de l’apprentissage concerne la formation à une profession technique, l’appro­priation de mécanismes d’être en société. Il est aussi fortement valorisé dans le monde des téléspectateurs adultes.

Autre donnée intéressante, « Top chef », à l’instar des émissions type « Star Academy » ou « Nouvelle star », mêle les profils com­portementaux et professionnels. On y retrou­ve les bordéliques, les organisés, les rebelles, les classiques, les aventuriers, les timides, les branchés, les traditionnels… profils qui se prolongent dans la nature même des re­cettes, salé sucré, doux ou épicé (dans les émissions musicales, il s’agit plutôt de style de chant, jazz, rock, r’n' b, etc.).

Enfin, et c’est un autre trait propre au genre, ces émissions mettent en exergue une « crise »ou une « question » de société :

D « Le Loft » : comment faire pour vivre ensemble entre individus différents ?

D « Secret Story », même question, mais quand en plus, chacun doit se méfier de l’autre, dépositaire d’un secret que nul ne peut connaître.

D « L’ile de la tentation » : dans un monde ou deux mariages sur trois finissent en divorce, comment vivre une tentation sexuelle ?

D « Un dîner presque parfait » : comment retrouver le goût du repas convivial à l’époque du règne de la télé et du fast­food ?

D « Koh­Lanta ». Comment retourner à la nature dans une société qui en a perdu l’habitude ?

D « Tout pour plaire». Est­ce l’apparence qui compte ?

« Top Chef » ne fait pas exception… D’abord la revalorisation des professions manuelles ou techniques, en manque de candidats, ensuite la question des règles et de la disci­pline, si présentes dès lors qu’il s’agit de préparer un plat.

Ainsi ces émissions si souvent critiquées sont conçues pour que tout un chacun puisse développer un lien spectatoriel affectif avec un candidat conçu pour développer un phé­nomène d’identification, lui­même au prise avec un problème de société.

Aussi le téléspectateur peut­il bricoler son appareil moral, fondé sur une suite d’études de cas particuliers, bien loin d’un apprentis­sage fondé sur des principes généraux. Par exemple, que ferais­je, moi, téléspectateur, si mon chef ou mon parent me critique sur ma béchamel, sur mon comportement d’équi­pier, sur mon manque de rigueur, sans tenir compte de ma fatigue ? Ou encore, dois­je accepter la critique sans sourciller, dois­je accepter l’idée que seule compte la satisfac­tion du client, du public, du professeur ?

Autant d’occasions de démarrer une réflexion éducative.

Regarder top-chef à la télé ? Futile, mais pas anodin, la télé-réalité permet aux téléspectateurs de se positionner par rapport à certaines questions de société.

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Carrefour O.J.Circulez, y a tout à voir !

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Qui sont les jeunes de 18 à 25 ans ? Quelle position adopter pour les cadres qui les soutiennent ?

Quel est le profil de l’animateur que vous sou haitez recruter ? Comment l’engager en l’inté grant dans le projet que vous avez pour les enfants et les jeunes ?

Comment soutenir la motivation de ces béné-voles ? Que faut-il mettre en place pour l’accompagner dans son parcours de for-mation ? Comment se coordonner et gérer le temps et les agendas ? Autant de questions auxquelles le cahier Engager et coacher tes animateurs peut répondre. Celui-ci a été réalisé par… et mis à disposition sur notre site.

Cet outil est le fruit d’une réflexion menée sur le profil psychologique et sociologique des animateurs bénévoles dont la visée (ou intention) est de soutenir les cadres dans la gestion des ressources humaines. Il ne pro-pose pas uniquement de grandes théories. En effet, la lecture est émaillée de points d’attention, de conseils, de réponses à des ques-tions cruciales et illustrée de té-moignages et de bonnes pra-tiques.

Le cahier est subdivisé en plu-sieurs rubriques traitant chacune d’une thématique spécifique. Casting, prospection et enga-gement précisent l’offre d’em-ploi des volontaires qui ne sont pas des amateurs. Animation, formation et sou tien caracté-risent la difficulté du coaching des animateurs. Enfin, pour planifier l’année et systéma-tiser le suivi, un calendrier rappelle les échéances de ceux qui veulent offrir un projet éducatif de qualité.

Engager et coacher, faire

Engager et coacher tes animateurs

confiance en donnant des balises, est un exercice délicat mais cons tructif tant pour les accompagnateurs que pour les jeunes qu’ils accompagnent. Ceci passe par la re-connaissance des besoins de chacun dans un souci d’amélioration de la qualité de l’animation.

Des schémas concrets sont proposés pour animer des rencontres, organiser des réu-nions, favoriser les échanges et gérer les con flits. Ils sont accompagnés de supports qui facilitent leur utilisation.

Enfin, et ce n’est pas négligeable, ces ré-flexions et idées d’animation ont été rêvées, testées et approuvées par les nos cadres et leurs animateurs !

Ce cahier Engager et coacher tes animateurs est téléchargeable sur le site www.lesscouts.be/telecharger/toutes-les-rubriques/lsdo-cuments/2/ dans la rubrique CE 03

Sophie Ducrotois, Les Scouts ASBL

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Ma farde d’animateur scout - CE 03

Relooking de l’ICC

Depuis deux ans maintenant, l’ICC et ses membres ont remis en question l’adéquation du nom de l’ICC avec ses activités. En effet, « institut » fait trop sérieux, « central » est trop prétentieux et « cadre » n’est pas par-lant pour le grand public qui le confond générale ment avec les cadres en entreprise. En bref, Institut Central des Cadres ne ren-voyait plus à une représentation claire, évidente de notre activité et s’éloignait de nos missions actuelles. De plus, le logo avait de toute façon besoin d’un coup de jeune.

C’était donc l’occasion pour nous de changer de ton, de trouver un nom et un logo plus vivants, plus jeunes et plus à notre image.

Après plusieurs mois de réflexion, nous som mes tombés d’accord sur

Pourquoi « Résonance » ?Nous sommes partis de l’idée d’écho ou de ricochet. En effet, nous souhaitons que nos activités (de formation, de réseau, de recher-che et création d’outils, etc.) se répercutent dans les pratiques de nos membres, qu’elles se propagent puis nous reviennent dans un aller-retour permanent de construction col-lective.

Pourquoi « Réseau Formation Jeunesse » ?Tout simplement parce que cela résume nos missions à savoir : « créer du réseau constructif autour de la formation dans le domaine de la jeunesse ».

Pourquoi ces couleurs ?Comme nous l’avons dit pour donner un coup de jeune à notre image. Nous avons donc opté pour quatre couleurs, exprimant la diversité dans son sens le plus large car nous pensons que la richesse se trouve dans la différence…

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Ressources et vousLe rayon frais des méninges

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[Présentation] Ce livre nous invite à penser autrement le conflit et à le percevoir comme une source d’énergie, un facteur de changement. L’auteure propose des outils pédagogiques pour transformer les conflits en « une solution à laquelle on n’avait pas encore pensé ». Les activités proposées sont à réaliser avec les enfants, celles-ci intègrent la tête, le corps et l’affectif au travers des histoires, des jeux, des chants, des fiches individuelles…

[Utilisation en formation] Cet ouvrage, bien qu’il soit à destination de l’école élémentaire, aborde des concepts que nous retrouvons également dans les O.J. : y sont développées la connaissance de soi, la communication, la gestion de conflits, la coopération et la solidarité. Il se veut pratique et facile à utiliser par les activités qu’il propose. C’est un ouvrage vivant qui se veut être « l’outil indispensable » pour les personnes (animateurs, enseignants, parents…) en relation avec les en-fants. Pour le formateur, il peut être utile comme référence pour alimenter ses modules.

[J’aime/j’aime pas] J’apprécie la présentation structurée de ce livre : chaque chapitre présente le concept et les modules s’y rapportant. En fonction de ce que l’on souhaite aborder, il est aisé d’aller puiser des idées. Les activités sont présentées de manière ludique, variée (histoires, mises en situation…) et adaptée aux âges propo-sés. On y trouve également des références bi-bliographiques et des pistes pour aller plus loin.

Cécile Jamme

Gerber Jeanne, Pour une éducation à la non­violence, Activités pour éduquer les 8­12 ans à la paix et à la transformation des conflits, (2e édition), Couleurs livres, 2006, 175 pages.

[Présentation] Dans la première partie de son ouvrage, Dominique Chalvin présente les mé-thodes actives, leurs avantages ainsi que les moyens de les mettre en œuvre dans des dispo-sitifs de formation. Ensuite, il propose des outils et activités à utiliser avant et pendant la formation, qui permettent de faciliter la partici-pa tion de chacun tout en maximisant les appren-tissages. Parmi les ressources intéressantes, nous relevons des outils pour analyser les be-soins de formation, de résolution de problèmes et d’analyse, des démarches pour travailler en groupe et faciliter la mémorisation et l’appro-priation des contenus… Enfin, l’auteur propose des exercices pour que le formateur puisse s’approprier et utiliser les différentes techniques abordées dans les différents chapitres.

[Utilisation en formation] Avant la formation, le formateur peut s’inspirer des activités pro-posées pour construire des modules diversifiés qui suscitent la participation de tous et qui atteignent pleinement leurs objectifs. Pendant la formation, cet ouvrage peut s’avérer un allié précieux, car il présente diverses techniques permettant d’adapter les dispositifs pédago-giques mis en place aux besoins et difficultés des stagiaires. En outre, celui-ci est complété par des grilles d’analyse permettant d’identifier les problèmes et de les résoudre.

[J’aime/j’aime pas] J’aime les techniques facile-ment réutilisables en formation. Les consignes sont claires et enrichies de schémas et d’exem-ples qui facilitent la compréhension du dérou-lement des activités.Je n’aime pas certaines démarches qui prennent beaucoup de temps à mettre en place.

Guillaume Hannecart

Chalvin Dominique, Formation : méthodes et outils, Encyclopédie des pédagogies pour adultes, tome 2, Formation Permanente, 2006, 336 pages.

[Présentation] Nous sommes un soir de tempête, dans un internat où les enfants dorment déjà. Une situation qui amène l’auteur à réfléchir sur la profession d’éducateur spécialisé. « Je », personnage central se pose une série de ques-tions auxquelles il tente de trouver des réponses. Une occasion durant les quelques 85 pages, de décortiquer en toute simplicité les circonstances qui favorisent l’éducation des autres dans un contexte professionnel.

[Utilisation en formation] Au-delà de nous permettre une réflexion sur le métier d’éduca-teur, dans ses différentes dimensions, ce livre est difficilement utilisable en formation. S’il participe à la formation, c’est plus à titre indi-viduel, quand chacun peut bâtir la construction d’un raisonnement sur le rôle d’encadrant.

[J’aime/j’aime pas] J’aime le côté romancé de l’ouvrage. L’auteur aborde la thématique, en ayant l’air de ne pas y toucher. Nous sommes plongés dans une situation concrète, une belle occasion de réfléchir à la profession d’éducateur. J’aime également le côté « vrai » du livre. On sent l’auteur armé d’une expérience lui permet-tant de porter un regard sur sa condition et de nous la faire partager. Et, si on a déjà accompa-gné un groupe de jeunes en résidentiel, on peut se retrouver dans certains propos.Par contre, j’ai eu parfois un peu de mal avec l’écriture où « Je » est un personnage à part entière, conjugué à la troisième personne du singulier ! À lire pour le développement personnel mais surtout pour le plaisir !

Vincent Buron

Delhasse Guy, Quand Je éduque les autres…, Couleurs livres, 2010, 88 pages.

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[Présentation] Le parcours de cet ouvrage per-met d’avoir une vision globale du développement de l’enfant de 0 à 12 ans. La division des chapitres par tranches d’âge « 0-3, 3-6, 6-12 ans » aborde le développement moteur, affectif, intellectuel et social. La dernière partie considère l’enfant dans la société dans laquelle il évolue.

[Utilisation en formation] À partir du chapitre 3 où il est question de l’enfant à partir de 3 ans, le formateur pourra très concrètement puiser des idées pour alimenter les modules sur le « développement de l’enfant ». La partie déve-loppement moteur, intellectuel et affectif, lui donnera la possibilité d’outiller ses participants sur des situations auxquelles ils peuvent être confrontés dans l’accueil des 3-12 ans : À partir de quand et comment l’enfant appréhende-t-il le jeu ? Quel rythme adopter avec lui ? Jeux coo-pératifs, oui ! Mais à partir de quel âge ? Quelle vie sociale à quel moment de son développe-ment ? De nombreuses questions qui trouvent leur réponse dans cet ouvrage !

[J’aime/j’aime pas] J’apprécie la facilité de trou-ver des informations sur le développement de l’enfant en fonction de son âge. Les tableaux, dessins et graphiques ajoutent de la clarté au texte. Celui-ci, rédigé de manière synthétique, permet une bonne compréhension de l’ouvrage. J’aime le dernier chapitre qui prend en compte l’enfant dans son contexte car, connaître l’enfant implique de comprendre la société, la culture, dans laquelle il évolue. Je n’aime pas certains chapitres ou concepts très techniques qui de-mandent quelques connaissances de base en psychologie, ce qui n’est pas à la portée de tous. De plus, On ne parle pas de l’adolescence, or le livre va jusqu’à 12 ans !

Caroline Ena

DelDime Roger, Vermeulen Sonia, le développe­ment psychologique de l’enfant, (7e édition), De Boeck, 2009, 241 pages.

[Présentation] Outil attractif par sa forme et son dy-namisme, le jeu de rôle est souvent utilisé dans les formations. Ce livre propose d’en explorer tous les aspects : les usages, l’animation en tant que telle, l’évaluation, l’analyse des comportements et même la création d’un jeu de rôle. L’ouvrage contient de nombreux exemples, des exercices et même quelques jeux de rôle « tout faits ». Ceux-ci sont bien organi sés et référencés en fin d’ouvrage, ce qui permet de les retrouver facilement.

[Utilisation en formation] Une fois encore, ce type de livre a été rédigé pour le monde de l’entreprise. Vente, communication, management, recrutement, négociation, assertivité… autant de termes qui constituent le voca-bulaire de l’ouvrage. Pour le formateur qui fera l’effort de prendre un peu de recul par rapport à cet environ-nement, qui prendra le soin de décoder les ressorts qui se cachent derrière les mots, les situations ou les réfé-rences, ce bouquin constituera une bonne base de travail. Cet ouvrage passant en revue tous les aspects des jeux de rôle, il peut être employé comme check-list ou comme structure et assurer au formateur de ne pas avoir oublié un élément important dans son dispositif. Il en est de même de la méthodologie proposée pour la création de jeux de rôles. Les exemples et les analyses seront certai-nement moins pertinents. En prenant quelques distances, le formateur d’OJ pourra néanmoins y trouver quelques pièges à éviter.[J’aime/j’aime pas] Je n’aime pas le côté « recette » du livre : voici comment faire, voilà ce qu’il ne faut pas faire, tel effet produit tel résultat. Le livre insiste plus sur des façons de faire que sur les logiques qui se cachent derrière les jeux de rôles, dommage ! J’aime la structure du livre, le fait qu’il balaye tous les aspects des jeux de rôle. Cela rappelle à quel point cette technique est tout à la fois riche et exigeante tant dans son animation que son analyse.

François Galand (J&S)

Proust François Boutros Fikry, Jeux de rôle pour les formateurs, Eyrolles, 2007, 173 pages.

[Présentation] Ce livre se met au service des médiateurs. Ceux-ci, souvent entraînés sur des terrains difficiles, pourront s’initier à l’état d’esprit qui fait le succès de la médiation. L’ou-vrage est organisé de manière très structurée et permet d’alterner la prise de conscience des enjeux de la médiation avec des exercices et exemples clairs.

[Utilisation en formation] Destiné au monde de l’entreprise, ce manuel utilise un ton et un vocabulaire qui semblent en décalage par rap-port à nos réalités. Cependant, j’ai trouvé dans ce livre de nombreux passages intéressants pour le formateur. Il donne des balises et des conseils intéressants, illustrés à l’aide de sché-mas utiles à la compréhension. La deuxième partie du livre propose des exercices liés à la communication et à la médiation, tout à fait transposables dans nos pratiques de formation. Ceux-ci sont simples, bien rédigés, et leurs « corrigés » pointent les éléments à ressortir lors du débriefing. Enfin, l’état d’esprit du mé-diateur décrit tout au long du livre est réguliè-rement comparé à un rôle de pédagogue ou de formateur.

[J’aime/j’aime pas] J’aime la structure du livre et ses schémas, qui m’ont permis de retourner lire des passages intéressants pour notre secteur, ou d’en passer d’autres. J’aime l’apport de contenus, mais également le questionnement que le livre a soulevé sur mon attitude de for-matrice.

J’ai moins aimé les références au monde de l’entreprise ou le vocabulaire parfois trop jar-gonnant pour arriver à des concepts qui restent pourtant simples.

Noémie Jadin

Lascoux Jean-Louis, Pratique de la Médiation, ESF éditeur, 2009, 238 pages.

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Cette fois, c’est moi !

Ça c’est dit !

Peut mieux faire

I’m the best

THE technique

Mon grand moment

Et je suis devenu formateur !

François Struzik, les ScoutsLaurent Elvetici, Animagique

Après ma formation de coordinateur à l’école des cadres de Wavre, quelques formateurs m’ont approché pour que je les suive en stage au sein de leur équipe, j’avais alors 18 ans… Cela fait main-tenant 18 ans que je forme à l’école des cadres de Wavre, devenue à présent Animagique.

Difficile d’en choisir un… Il n’y a pas si longtemps, lors d’une formation spécialisée pour des gradués en tourisme, chaque for-mateur a reçu un petit présent des animés. Ce sont des moments où une boule se forme dans le ventre et où la gorge se resserre… on se quitte avec quelques souvenirs de plus.

Les mises en situation en conduite de réunion ou en communi-cation. Pour moi, c’est une façon très intelligente d’apprendre par la pratique. J’aime beaucoup l’impro aussi. C’est une manière de « libérer » l’animateur qui se cache en chacun et de pouvoir l’aider à franchir un nouveau pas en avant.

Généreux, créatif, je m’implique toujours à 100 % , voire même à 200 % !

Parfois pas toujours ordonné… mais je me soigne…

Il n’y pas de problème, il n’y a que des solutions.

Le rôle de l’animateur d’unité scout a une dimension de formation. En effet, chaque année, le staff d’unité organise un week-end de formation pour les animateurs de son unité. Il y a deux ans et demi, en rentrant dans une équipe d’unité, je suis donc devenu formateur. C’était la première fois que je prenais en charge des modules à des-tination d’adultes…

Mon rôle est de faire germer des solutions auprès des animateurs et non de transmettre des techniques. Mon grand moment, c'est six mois après la formation, quand des comportements, des gestes ap-paraissent de manière spontanée

J'affectionne particulièrement les jeux de rôles inspirés de situations vécues ou probables. Le fait de prendre un rôle qui n'est pas le sien permet de comprendre comment fonctionnent les autres personnes dans l'unité.

Comme formateur au sein de mon unité, je connais les participants, leur parcours, leurs attentes… et je peux donc adapter encore mieux la formation à leurs besoins.

Ce n’est pas évident de faire le suivi des modules de formation et d’avoir une continuité dans les programme de TU (« temps de for-mation en unité »), d’une année à l’autre.

Mieux se connaître pour agir et progresser ensemble.