Journée Paie –MRH.pdf

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Management des Ressources Humaines

– Journée Paie –

Année 2010

Delphine Beuve

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- Journée Paie –Management des Ressources Humaines

I - Le principe du bulletin de paie

II- La paie reflet de la gestion sociale de l’entrepris e

III - Les différents modes de rémunération

VI - Décompter et rémunérer le temps de travail

IV - Gérer les absences en paie

V - Les cotisations sociales

VI - Cas pratiques

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1. Jeu : Puzzle fiche de paie à reconstituer

- Journée Paie –Le Principe du Bulletin de Paie

2. Sa conception : ses mentions (obligatoires, facultatives, interdites)

3. Sa valeur juridique

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Les 5 Zones du bulletin de Paie à repérer :

1. Présentation d’un bulletin de paie : Jeu puzzle

� L’identification

� Le salaire

� Les cotisations

� La détermination du Net à payer

� Les mentions finales

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Quelles sont les mentions Obligatoires ?

2. Sa conception : Retour jeu puzzle

Quelles sont les mentions Facultatives ?

Quelles sont les mentions Interdites ?

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1. Identification de l'employeur

- Nom et adresse de l'employeur, le cas échéant, de l'établissement.

- Référence de l'organisme URSSAF et, le numéro immatriculation.Code APE /activité principale de l'entreprise (ancien code NAF,

nomenclature des activités françaises)

- Intitulé de la Convention Collective de branche, ainsi que son champ d'application applicable

Obligatoire

� En l'absence de convention collective, faire mention de l'article L 3141- 3 du code du travail relatif à la durée des congés payés et de l'article L 3133-5 du code du travail relatif au délai de préavis (décret du 31/8/94, transposition de la directive européenne du 14 octobre 1991).

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2. La situation du Salarié :

Obligatoire

- Niveau, coefficient hiérarchique

- Identification du salarié (nom, prénom)

- Emploi

- Position dans la classification conventionnelle.

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3. Durée du travail = Période de travail

ObligatoireRepos compensateur sur le BP ou en annexe

- Nombre d'heures de travail.Distinction s’il y a lieu entre les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration de salaire, en mentionnant le taux de majoration :

- majoration pour heures supplémentaires,- majoration pour travail de nuit,- majoration pour travail du dimanche,- majoration pour travail d'un jour férié

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Lorsque la base de calcul du salaire n'est pas la durée du travail, il faut indiquer la nature de la base, ex : commissions des VRP, cachet des artistes, pige des pigistes

� Le bulletin de paie doit indiquer la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d'un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d'un forfait annuel en heures ou en jours.

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4. Eléments de la rémunération

Obligatoire

- Date de paiement- Nature et montant des accessoires de salaire soumis à

cotisations.- Montant de la rémunération brute du salarié.

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5. Congés payés

Obligatoire

- Date du congé et montant de l'indemnité correspondant.

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6. Cotisations salariales

Obligatoire

- Nature et montant des cotisations salariales y compris CSG et CRDS.

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Depuis 1/08/98 : peut être remplacé par un document récapitulatif annuel remis au salarié

- Nature et montant des cotisations patronales de SécuritéSociale ( Réduction Fillon ), d'Assedic, de Retraite et de Prévoyance et le cas échéant de Mutuelle, de Retraite « Surcomplémentaire » etc …

Obligatoire

7. Cotisations patronales

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8. Autres déductions et autres sommes versées

Obligatoire

- La nature et le montant des autres déductions.- La nature et le montant des sommes s'ajoutant à la

rémunération et non soumises aux cotisations.

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9. Autres indications

Obligatoire

- Le montant de la somme effectivement reçue ( nette)- La date de paiement.- Mention incitant le salarié à conserver le bulletin de paie sans

limitation de durée.

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Numéro de SIRET

Nom marital femme mariée

Adresse

Numéro de sécurité sociale

Mode de règlement

Net imposable

Indemnité de licenciement légale ou conventionnelle

Fraction déductible CSG CRDS

Cotisations patronales ( FNAL versement transport, taxe apprentissage etc)

Facultatives

Autres mentions….

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- Exercice du droit de grève : la retenue sur salaire pour heure de grève doit être strictement proportionnelle à la durée de l’arrêt de travail.Son calcul sera indiquée par absence non rémunérée.

Interdites

- Heures de délégations : représentation du personnel� Fiches annexes au bulletin

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1. Tout salarié a droit à un bulletin de paie

3. Sa valeur juridique

Les dispositions réglementaires relatives au bulletin de paie s'appliquent àtoutes les personnes :

- apprenties, - salariées,

- travaillant à quelque titre- en quelque lieu que ce soit,

pour un ou plusieurs employeurs , etquels que soient le montant et la nature de leur rémunération, la forme , la nature ou la validité de leur contrat.

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L'obligation de remettre un bulletin de paie concerne : tous les employeurs de l'industrie, du commerce, artisanat, agricole

ainsi que les professions libérales,

offices publics et ministériels,

syndicats et associations,

les particuliers qui emploient du personnel domestique (sauf utilisation du chèque emploi service ).

Elle s'applique en métropole et dans les DOM.

C. trav., art. L. 3211-1, L3243-1 et L.1521-1.

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Un bulletin de paie doit être remis à l'occasion de chaque paie

selon la même périodicité (mois quinzaine, etc...).

2. La Remise du bulletin de paie

Le bulletin de paie constitue un reçu d'argent .

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La loi et la jurisprudence limitent la portée du bulletin de paie, en cas de contestation entre l'employeur et le salarié, sur divers points :

3. La valeur juridique du bulletin de paie

- L'acceptation du bulletin de paie ne fait pas obstacle à une réclamation ultérieure ;Le bulletin de paie n'équivaut pas à un arrêté de compte : il ne mets donc

pas fin aux délais de prescription (prescription 5 ans).

- Le bulletin de paie ne constitue qu'un commencement de preuve.

Par exemple, en matière de qualification professionnelle . La vraie qualification est celle qui correspond aux fonctions réellement exercées par le salarié ; elle ne peut être prouvée par la seule mention figurant sur le bulletin de paie ; il faut qu'elle soit complétée par d'autres éléments établissant la compétence et les fonctions du salarié.

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. 4. Sanctions civiles et pénales

Le salarié qui n'a pas reçu son bulletin de paie ou qui en a reçu un irrégulier peut demander :

- des dommages et intérêts devant le conseil des prud'hommes.

- une condamnation de son employeur sous astreinte à établir les bulletins manquants ou à refaire les bulletins irréguliers devant le tribunal des référés (procédure rapide) (art R. 154-3 du Code du travail)

En outre est passible de travail dissimulé si :* le fait pour l'employeur de se soustraire intentionnellement à l'obligation de délivrer un bulletin de paie ;* la mention sur le bulletin de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur àcelui réellement effectué (sauf si cette mention résulte d'une convention ou d'un accord sur la réglementation du travail).

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-Journée Paie –La paie, reflet de la gestion sociale de l’entreprise

1. Sur quoi se base t-il dans la réglementation sociale ?

Le bulletin de paie reflet de l’entreprise dans laquelle on

travaille :

2. Comment trouver ses repères pour le comprendre?

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o Les normes internationales :Traités, règlementation communautaire

1. Quelles sont les règles qui gouvernent la relati on de travail ?

– Journée Paie –La paie, reflet de la gestion sociale de l’entreprise

o Les dispositions légales et règlementaires :

LoisOrdonnancesDécrets, arrêtés

o La jurisprudence sociale

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o Conventions collectives

o Accords de branche (formation, RTT, prévoyance, …)

o Accords d’entreprise (formation, ARTT, Classification, NAO…)

o Accords d’établissement

o Contrats de travail

Quelles sont les dispositions négociées?


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o Usages : une pratique constante, fixe et générale

o Règlement intérieur,

o Chartes,

o Notes de service

Quelles sont les dispositions déterminées par l’emp loyeur ?


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Hiérarchie des sources en droit du travail

J

U

R

I

S

P

R

U

D

E

N

C

E

TRAITES INTERNATIONAUX

CONSTITUTION

LOIS ET ORDONNANCES

ACTES REGLEMENTAIRES(Décret - Arrêté ministériel - Arrêté préfectoral)

CONVENTIONS ET ACCORDS COLLECTIFS DE BRANCHE

USAGES ENGAGEMENTS UNILATERAUX DE L’EMPLOYEUR

CONTRAT DE TRAVAIL

REGLEMENTATION COMMUNAUTAIRE

ACCORDS COLLECTIFS D’ENTREPRISE OU D’ETABLISSEMENT

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2. Comment repérer les effets de ces règles sociale s sur le bulletin de paie :

Il faut :

- De la méthode

- Une vision d’ensemble sur le mois , le semestre , l’année

Calendrier repérage d’un décalage de paie

- Qui s ’appuient sur quelques notions de bases de :

Décompte des jours calendaires, ouvrables, ouvrés.

Règle de mensualisation

Respect de minima et grilles de salaires convention nelle ou d’entreprise ( politique salariale)

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- Journée Paie –Les Différents modes de Rémunération

Reflet de la Politique salariale :

1. Les différents modes de versement du salaire Qui est concerné ?

2. Le principe de mensualisation du salaire

3. Salaire minimum et de base : le respect du SMIC et des salaires minima conventionnels

4. Les principales primes et indemnités

5. Les différents modes de paiement

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– Journée Paie –Les Différents modes de Rémunération

Cas Pratiques et QCM

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1. Les différents modes de versement du salaire

Le salaire peut être versé selon 3 modalités :

La rémunération au temps : Horaire � fixé par heure de travail Mensuel � fixé au mois selon un horaire donné

La rémunération au rendement (ou à la tâche)Selon un résultat, un travail accompli

La rémunération au pourboire

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Qui est concerné ?


Le code du travail détermine les professions et les salariés concernés par la mensualisation. Depuis la loi du 19 janvier 1978, il est plus facile de lister les salariés qui ne sont pas concernés par la mensualisation car ils sont minoritaires.

Ne sont donc pas concernés :- les travailleurs à domicile,- les travailleurs temporaires (les intérimaires),- les travailleurs saisonniers,- les travailleurs intermittents.

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2. Le principe de mensualisation du salaire

Conséquence sur le salaire : la mensualisation

Le salaire mensuel est déterminé quelque soit le nombre de jours travaillés du mois.

Il est forfaitaire.

Salaire mensuel = Salaire horaire x horaire hebdoma daire x 5212

– un salarié perçoit [dont l'horaire est de 35 heures par semaine] un salaire de base calculé sur 151,66 heures arrondi à 151,67 heures (35 h × 52/12) ;

– un salarié à temps partiel dont l'horaire est de 28 heures est mensualisé sur la base de 121,33 heures (28 h × 52/12) ;

– si l'horaire est de 32 h 30 par exemple, les minutes doivent être converties en 100e, le calcul se fait donc sur la base de : 32 h 50 × 52/12 = 140,83 h soit 140 h et 50 mn (1 mn = 1,666 centième d'heure).

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Les droits nouveaux apportés par la loi du 19 janvier 1978

La loi sur la mensualisation du 19 janvier 1978 a, en outre, apportéd'importants droits aux salariés concernés :

1. le maintien du salaire en cas de jours fériés chômés,

2. le maintien partiel du salaire en cas de maladie ou accident du travail,

3. l'autorisation d'absence pour événements familiaux,

4. une majoration de l'indemnité légale de licenciement à partir de 10 ans

d'ancienneté,

5. une indemnité en cas de départ volontaire à la retraite.

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3. Salaire minimum et de base : le respect du SMIC et des salaires minima conventionnels

Le smic : salaire minimum interprofessionnel de croissance (loi du 2 janvier 1970)

Mécanismes de revalorisation du SMICRéévaluation du SMIC : 3 possibilités

a) Principe de l’échelle mobile (Art. L.141-3 du C. travail)

b) Relèvement annuel obligatoire (Art. L.141-4 du C.travail)

c) Coup de pouce du GVT (Art. L.141-7 du C.travail)

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a) Principe de l’échelle mobile :Échelle mobile (Art. L.141-3 du code du travail) :

La garantie du pouvoir d’achat des salariés dont les rémunérations sont les plus faibles est assurée par l’indexation du SMIC sur l’évolution de l’indice national des prix à la consommation.

[Depuis le 1er avril 1971 : Indice mensuel des prix à la consommation des ménages urbains dont le chef est ouvrier ou employé – Ménage urbain – hors tabac]

Lorsque cet indice atteint un niveau correspondant à une hausse d’aumoins 2% par rapport à l’indice constaté lors de l’établissement du SMICimmédiatement antérieur, le SMIC est relevé dans la même proportion àcompter du premier jour du mois qui suit la publication de l’indiceentraînant ce relèvement.

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b) Relèvement annuel obligatoire (Art. L.141-4 du code du travail)

But : assurer aux salariés dont les rémunérations sont les plus faibles une participation au développement économique de la nation,

Ce salaire minimum de croissance est fixé, indépendamment de l'application de l'article L. 141-3.

Chaque année avec effet au 1er juillet , dans les conditions ci-après età partir de 2010, c’est aussi 1er janvier de chaque année.

La commission nationale de la négociation collective reçoit, du Gouvernement :- une analyse des comptes économiques de la nation et - un rapport sur les conditions économiques générales.

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Relèvement automatique annuel (suite)

Elle délibère sur ces éléments et compte tenu des modifications déjà intervenues en cours d'année, elle transmet au Gouvernement un avis motivé accompagnéd'un rapport relatant, s'il y a lieu, la position de la majorité et celle de la ou des minorités.

Le Gouvernement prend connaissance de ces documents et fixe par décret en conseil des ministres le nouveau taux du salaire minimum de croissance

En aucun cas, l'accroissement annuel du pouvoir d'achat du salaire minimum de croissance (SMIC) ne peut être inférieur à la moitié de l'augmentation du pouvoir d'achat des salaires horaires moyens enregi strés par l'enquête trimestrielle du ministère du travail .

L'indice de référence peut être modifié par décret en conseil des ministres après avis de la commission nationale de la négociation collective.

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Pour rappel, le SMIC est fixé à 1343.77 Euros brut mensuel

� sur la base de la durée légale de 35 heures, au 1er janvier 2010 .

� Soit 8,86 € brut de l’heure.

� 1056,24 € net

En juillet 2009 � 1337.73€ (8.82€/h)

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Le SMIC est garanti à tout salarié :

- travaillant dans le secteur privé, - apte physiquement (aptitude dite "normale"),- âgé de 18 ans révolus .

Exception au minima :

- Salarié ayant moins de 18 ans et moins de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité.

80% du SMIC si < à 17 ans 90 % du SMIC si >= à 17 ans et < à 18 ans

- Conditions particulières pour les contrats d’apprentissage et de professionnalisation

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Comment comparer le salaire au smic ?Le salaire à prendre en compte, pour déterminer si le SMIC est atteint, est :� le salaire de base correspondant à une heure de travail effectif et incluant :

A inclure :

Salaire de base

Avantage en nature

Pourboire

Primes mensuelle ( 13 èmemois, vacances, fin d’année, polyvalence …)

A exclure :

Majoration de salaire (heure sup/ JF / dimanche/ nuit)

Prime d’ancienneté

Remboursement de frais

Primes exceptionnelles

Intéressement et participation

Prime non mensuelles

Indemnité de fin de contrat

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4. Les principales primes et indemnités : reflet de la Politique salariale

Les primes et indemnités accessoires du salaires soumises àcotisations sociales et imposable

Les primes et indemnités à caractère de remboursement de frais

Les indemnités àcaractère de dommages et intérêts

Les primes d'intéressement

Les indemnités exonérées en fonction de dispositions législatives


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Le code du travail n'a défini qu'un nombre limitatif de primes et d’indemnités obligatoires .


Seules sont obligatoires : - les indemnités de licenciement- de mise à la retraite , - les indemnités de fin de contrat pour les C.D.D. et - l'indemnité de congés payés .

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Les conventions collectives peuvent accorder un calcul plus favorable des indemnités de rupture du contrat de travail.


Toutes les autres primes et indemnités sont donc issues : - des conventions collectives liées aux conditions de travail, d'ancienneté, etc.) - ou bien d'usage d'entreprise (liées à un événement de la vie du salarié, etc.).

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Pour la région parisienne, le remboursement de 50 % de la carte orange est obligatoire et donne lieu à une indemnité de transport

Depuis janvier 2009,

Ce mécanisme de prise en charge obligatoire pour l’employeur en île de France est étendu à toute la France .

La loi a pour objectif d’inciter les salariés et les entreprises à s’engager collectivement dans une démarche de responsabilité sociale et environnementale.


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5. Les différents modes de paiement


Le salaire peut être versé par chèque , par virement ou en espèces sous conditions. Le salaire ne peut être versé en espèces que si la somme due n'excède pas 1 500 euros.Le paiement par chèque ou par virement postal ou bancaire est obligatoire pour tout montant excédant 1 500 Euros.

Le paiement du salaire doit être accompagné de la remise du bulletin de paie. Sur le bulletin de paie, il est fait mention de la date de paiement.

Depuis le 12/ 5/2009, il est possible pour l’employeur d’envoyer des BP dématérialisé sous forme électronique avec l’accord du salarié.(édition papier doit être poursuivie/ coffre fort électronique, accès du salarié à ses BP tout au long de sa vie professionnelle)

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En synthèse :

- Journée Paie –

Le salaire brut >ou = au SMIC

+ primes

+ indemnités

- Les charges sociales

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SALAIRE NET

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1. La durée du travail : Le temps de travail effectif2. Le temps partiel 3. Les heures supplémentaires et les dispositions de la réforme sur le temps de travail La loi du 20 août 2008 : Démocratie sociale et réforme du temps de travail4. Les heures d’équivalence5. Les heures de récupération6. Les jours fériés7. Les heures de nuit8. Le travail du dimanche

- Journée Paie –Décompter et rémunérer le temps de travail

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1. Le temps de travail effectif : définition


La durée légale du travail effectif est de 35 heures par semaine pour les entreprises de plus de 20 salariés au 1er janvier 2000 (loi Aubry du 13/06/1998). Des accords d'entreprise ou des conventions collectives peuvent réduire cette durée hebdomadaire.[Toutes les entreprises ne sont pas à 35 heures certaines sont restées à «39 h et les 4 heures suppl. sont rémunérées à + 10%]

Le temps de travail effectif est :« le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir v aquer librement à des occupations personnelles »(loi sur les 35 heures du 12/06/98, art. L. 212-4 du Code du Travail).Les conventions collectives ou accords d'entreprises peuvent assimiler les temps de pause à du temps de travail effectif.

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Certaines périodes d’activité ou d’inactivité ne seront donc pas considérées comme du temps de travail effectif alors même que le salarié est présent sur son lieu de travail :

Pause � NON

Repas � NON

Trajet � NON

Habillage � NON

Astreinte � NON

Délégation� OUI

Mais attention certains accords ou usages sont plus favorables !


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La pause : Si le salarié ne peut pas vaquer a ses occupations personnelles alors cette pause est du travail effectif.

Le repas : Pour les salariés travaillant sur les chantiers ce temps sera considéré comme du temps de travail effectif.

Trajet pour aller entre 2 chantiers par exemple

Le temps de trajet : ne pas confondre avec le temps professionnelSi le temps de trajet dépasse le temps domicile travail alorsil est considéré comme du temps de travail effectif.( contrepartie)

Habillage : Lorsque le port de la tenue est imposé par la loi ( règles Sanitaire) Et l’habillage et le déshabillage. Le temps nécessairedoit faire l’objet de contrepartie ( repos / rémunération).


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2. Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est < à la durée légale du travail (Hebdomadaire/ mensuel ou annuelle)

Le salaire d’un temps partiel hebdomadaire :

Taux horaire * Nombre d’heure contrat * (52/12)

Les heures complémentaires d’un temps partiel : ce sont les heures effectuées au delà de l’horaire contractuel dans la limite hebdomadaire ou mensuel ou annuel du dixième.

Les heures complémentaires sont rémunérées au taux horaire normal dans la limite du 10ème. Au-delà elle sont majoré de 25 %

Il est illégal de faire travailler un salarié au-delà de 35 heures.

Des conventions ou accords peuvent déroger sur le dixième de la durée mais c’est dans la limite du 1/3 de cette dur ée.


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Les limites de durée journalière et hebdomadaire :


La durée quotidienne de travail ne peut pas dépasser 10 heures de travail effectif.Aucun temps de travail quotidien ne pourra atteindre 6 heures sans qu'une pause d'une durée minimale de 20 minutes ne soit octroyée au salarié.Tout salarié doit bénéficier d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives .

Toutefois, en cas de surcroît d'activité, des dérogations au repos quotidien de 11 heures pourront être prévues par accord ou convention de branche étendu, accord d'entreprise ou d'établissement.En tout état de cause, ces accords ne pourront prévoir un repos quotidien inférieur à 9 heures.

Pour les salariés travaillant en équipes successives et en cas de changement d'équipe, il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures : � seule une information à l'inspecteur du travail est nécessaire.

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La durée hebdomadaire a une double limite :


- la durée moyenne, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

- au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures. ( attention cumul emploi)

Le repos hebdomadaire :

Le repos hebdomadaire doit être d'au moins 35 heures =24 heures de repos hebdomadaire + 11 heures de repos quotidien.

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3. Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif :


Les heures supplémentaires peuvent êtres appréhendées :

a) De façon occasionnelleb) De façon régulièrec) Avec une convention de forfait sur une base annuelle

Dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale àl’année

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a) De façon occasionnelle :

100%Heures normale

150%> 43 heures

125%De 35 à 43 heures

taux légalHeures supplémentaires

occasionnelles


De la 36 ème heure à la 39 ème heures majorations poss ibles de 10% ou 25% selon conventions.

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b) De façon régulière : hebdomadaire ou mensuel

Il y a un accord écrit entre l’employeur et la salarié pour un salaire forfaitaire incluant un certain nombre d’heure supplémentaire � Convention de forfait.

Elle n’est pas soumise à un accord collectif

Elle est soumise aux dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail.

Dans ce cadre, le BP doit indiquer la nature et le volume du forfait heure :

Par exemple entreprise restée à 39 heures ;

Salaire de base : taux horaire * 151.67

Heures supplémentaires : taux horaire *125% *17.33 heures(4*4.33)


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De façon régulière : annuellement

Forfait heures ou Forfait jours ( cadre uniquement)

Accord collectif obligatoire/ ou convention de bran che(l’accord collectif d’entreprise prime devant l’acc ord de branche même si celui-ci est + favorable)


L’accord collectif doit comporter :- les catégories de salariés concernées (cadre ou non)- la durée annuelle du travail

La convention de forfait annuel en heures doit être conclue pour chaque salarié concerné : Elle requiert l’accord du salarié et elle doit être écrit �contrat de travailRéelle autonomie dans l’organisation du temps.

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De façon régulière : annuellement suite


Concernant la durée du travail cette convention de forfait doit indiquée : La durée annuelle ( qui doit respecter la loi)La rémunération correspondante

Les salariés en convention de forfait en heure ne sont pas soumis au contingent annuel d’heures supplémentaires et ne bénéficient pas de repos :Les heures effectuées par le salariées au delà de 1607 heures ouvrent droit aux dispositifs de la loi TEPA

Concernant la rémunération = à la rémunération minimale applicable par le nombre d’heure correspondant au forfait + les majorations pour les heuressupplémentaires.

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Pour la convention de forfait cadre

� Il est obligatoire inférieur ou égal à 218 jours (2010)


Les salariés soumis à cette convention ne sont pas contraints aux dispositions relatives à la durée quotidienne du travail maximale et hebdomadaire du travail.

Par contre ils sont soumis :- au repos hebdomadaire- au repos quotidien (11 heures)

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La loi du 20 aout 2008 : Démocratie sociale et réfo rme du temps de travail

Remplace les anciens dispositifs :

Cycles

Modulation du TT

Temps partiel modulé

RTT sous forme de repos

Les accords anciens restent applicables

Accord collectifs obligatoires

En l’absence d’un accord, cet aménagement est possible sur 4 semaine

Aménagement sur une période > à 1 semaine et au + ég ale à 1 an


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Le Gouvernement a la volonté d’assouplir les règles sur le temps de travail, tout en conservant les 35 heures comme horaire légal de travail.


Focus TEPA

� Objectif : privilégier la négociation d’entreprise afin

“ de déterminer au plus près du niveau où les décisions s’appliquent, l’organisation du temps de travail la mieux adaptée au développement de l’entreprise, comme aux attentes de salariés en matière de pouvoir d’achat et de gestion du temps”.

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1/ La loi permet de travailler plus, pour gagner plus par l’augmentation du nombre d’HS sur l’année par salarié (augmentation du contingent annuel d'HS)


� Cette possibilité doit être prévue par accord d'entreprise, d'établissement ou àdéfaut par accord de branche, qui portera sur :

- le contingent annuel d’heures supplémentaires,

- les conditions dans lesquelles sont accomplies les HS au-delà du contingent,

- la contrepartie obligatoire en repos pour chaque HS,

- les majorations (qui pourront être portées au-delà des majo légales inchangées)

� contingent légal : 130 h en cas de modulation (sinon = 220 h)

En l'absence d'accord � le contingent sera défini par décret.

Il n’y a plus besoin ni d’informer, ni d’avoir l’autorisation de l’inspecteur du travail pour effectuer des HS en deçà ou au-delà du contingent annuel. Cette information/autorisation est remplacée par une information/consultation préalable du CE.

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2/ Les dispositions légales relatives au « repos compensateur obligatoire » sont supprimées


Le Système actuel du repos compensateur obligatoire� repos de 50 % pour toute heure effectuée au-delà de 41 heures ,� repos de 100 % pour chaque HS accomplie au-delà du contingent.

Particularités pour les entreprises qui modulent : � limite haute de modulation fixée par exemple à 44 h

je travaille 45 h sur 1 semaine :- 1 heure est majorée,- j’ai le droit à un repos compensateur correspondant à cette heure, soit �

½ heure� le repos compensateur vient en diminution automatiq ue du

contingent annuel du contrat.

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2/ Les dispositions légales relatives au « repos compensateur obligatoire » sont supprimées (suite)


Le repos compensatoire obligatoire est remplacé par la notion de “contrepartie obligatoire en repos”.Il n’y a plus d’obligation légale d’accorder un repos compensateur pour les heures effectuées au-delà de 41 heures, à l’intérieur du contingent d'HS.Mais, la durée du repos compensateur reste fixée à 100 % pour toute heure effectuée au-delà du contingent d'HS.

� En contrepartie, l’entreprise devra négocier sur les caractéristiques et les conditions dans lesquelles est prise la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà et en deçà du contingent annuel.En l'absence d'accord � un décret déterminera les contreparties à apporter.

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En synthèse :


� Possibilité d'assouplissement des règles sur le temps de travail par : - le recours aux heures supplémentaires,

- la révision des règles sur le repos compensateur,

- l’augmentation des jours travaillés pour les cadres.

� Une loi dans la continuité : superposition des dispositions de la loi avec le régime fiscal prévu par la loi TEPA. .

� Mise en oeuvre de ces mesures conditionnées à une négociation collective au niveau de l’entreprise ou à défaut, au niveau de la branche (selon les nouvelles règles de validité des accords collectifs).

� Les conventions et accords déjà existants restent en vigueur sauf dénonciation et renégociation des parties.

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4. Les heures d’équivalence :


Dans certains secteurs d'activité, pour tenir compte des temps d'inaction , le temps de présence équivaut à un temps moindre de travail effectif.Les personnels concernés sont notamment :les cuisiniers et le personnel des hôtels, cafés e t restaurant (sauf restaurant d'entreprise) ; tout le personnel - sauf médecins, chirurgiens, dentistes et sages-femmes - des hôpitau x et établissement de soins (sauf établissement public) ; garde d’enfants…

Ces temps peuvent cependant être rémunérés conformément aux usages et aux accords et conventions collectifs de travail.Un régime d'équivalence ne peut être mis en place que par un décret en conseil d'état (ou par un décret pris après conclusion d'une convention ou accord de branche).

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5. Les heures de récupération : (heures perdues)


Ces heures correspondent à des heures collectivement non accomplies en raison de certains événements qui affectent la vie de l'entreprise et sont récupérées ultérieurement.

La récupération est :- facultative pour l'employeur,- obligatoire pour le salarié, même s'il était absent de l'entreprise lors de l'événement mais présent lors de la récupération.Seules sont récupérables les heures perdues par suite d'une interruption collective du travail résultant de causes accidentelles ou d'un cas de force majeure, ou pour chômage, d'un ou de deux jours de pont .

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Deux conditions pour la récupération :


� II faut qu'il y ait eu interruption collective du travail sans nécessairement arrêt total de l'entreprise ;� que la durée hebdomadaire ait été du fait du chômage inférieure à 35 heures.

� Informer l'inspecteur du travail de l'interruption du travail en lui faisant connaître son intention de récupérer les heures perdues et consulter le comité d'entreprise.La récupération doit intervenir dans les 12 mois qui suivent ou précèdent l'interruption et les heures récupérées ne peuvent être supérieures à une heure par jour, ou huit heures par semaine dans le cas de récupération sur une journée.

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6. Le travail des jours fériés :

Les fêtes légales ci-dessous sont des jours fériés :- le 1er janvier,- le lundi de Pâques,- le 1er mai,- le 8 mai,- l'Ascension,- le lundi de Pentecôte,- le 14 juillet,- l'Assomption,- la Toussaint,- le 11 novembre,- le jour de Noël.

À ces fêtes s'ajoutent des fêtes locales considérées comme des jours fériés par des conventions collectives.( Alsace Moselle droit local Outre mer …)

Si les jours fériés tombent un jour habituellement chômé, il n'y a aucun report (sauf disposition des conventions collectives).

Le 1er Mai est obligatoirement chômé. Il est payé.


Le travail des JF est interdit au jeune et apprenti de <18 ans ( dérogation secteur d’activité)

Notions : Jour férié fixe et mobile

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7. Le travail de nuit :


La loi sur l'égalité professionnelle (12/05/2001) lève l'interdiction du travail de nuit des femmes, mettant ainsi le droit français en conformité avec la directive européenne 76/207/CEE du 09/02/1976.

Le recours au travail de nuit doit demeurer «exceptionnel et prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité e t de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d 'assurer la continuitéde l'activité économique ou des services d'utilité so ciale »( Code du travail, art. L213-1).

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Sa mise en place est subordonnée à la conclusion d'une convention ou d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise n'ayant pas fait l'objet d'uneopposition de la part des organisations syndicales majoritaires non signataires.


A défaut d'accord, l'employeur devra avoir engagé des négociations tendant à la conclusion d'un tel accord et obtenir l'autorisation de l'Inspecteur du Travail.

Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué entre 21 h et 6 h

Est considéré comme travailleur de nuit, tout travailleur qui, soit :

• accomplit, au moins 2 fois par semaine , selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de son temps de travail entre 21 h et 6 h.

• accomplit, au cours d'une période de référence, un nombre minimal d'heures de travail de nuit devant être fixé par convention ou accord collectif étendu ou àdéfaut, par décret en Conseil d'Etat.

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La durée maximale quotidienne du travail de nuit pour un travailleur denuit ne peut excéder 8 heures (dérogations possibles).


La durée maximale hebdomadaire de travail, calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures .

L'accord collectif qui institue le travail de nuit doit prévoir des contreparties «sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale».

Avant son affectation et ensuite, tous les 6 mois, le travailleur de nuit doit faire l'objet d'une surveillance médicale particulière .

Une salariée, en état de grossesse constatée médicalement, travaillant de nuit, est affectée à un poste de jour, sur sa demande (sans diminution de salaire).

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8. Le travail du dimanche :

Dérogations municipales

PUCE (périmètre d'usage de consommation exceptionnelle

Zones touristiques 5 dimanches par an

dérogation valable pour les agglomérations de + 1 million

d'habitants

dérogation valable pour les zones considérées comme touristiques

dérogation valable pour tous

dérogation pour tous les dimanches dérogation pour tous les dimanches dérogation pour 5 dimanches par an

organisation d'un référendum X X

recueil formalisé du volontariat recueil formalisé du volontariat X

Dérogations préfectorales


Le cadre légal :Le repos dominical est un principe fondamental du Code du Travail.Cependant, il existe certaines dérogations permanentes (pour certaines professions comme la santé, la restauration, les magasins d’alimentation….) ou temporaires.Les dérogations temporaires :

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Dans le cadre d’un PUCELa nouvelle loi du 10 août 2009 sur le travail du d imanche :

3


Impact paie

– reconnaît au Préfet (sur demande du Maire) la possibilité de créer des PUCE (Périmètre d’Usage de Consommation Exceptionnelle) au sein des unités urbaines de plus de 1 million d’habitants (région parisienne, lilloise et marseillaise) dans lesquelles il est possible de travailler de manière permanente le dimanche…

– …A condition que soient garantis :

• le volontariat express des salariés travaillant le dimanche

• Le paiement double des heures travaillées (= majo 100%)• Le repos « dominical » reporté sur une autre jour de la semaine

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Dans le cadre d’une zone touristique :


• Etablissements concernées situés sur une « Zone Touristique ».

• Le cadre légal :

- le maire demande au préfet l’inscription de la commune sur la liste départementale des communes « d’intérêt touristique ou thermales » ou la reconnaissance de l’existence d’une « zone touristique d’affluence exceptionnelle ou d’animation culturelle permanente »

- pour les salariés appelés à travailler le dimanche dans ces communes ou ces zones, la loi ne fixe pas de contreparties obligatoires.

Ces contreparties peuvent être prévues par accord d’entreprise.

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35h 41H 43H 44H 48 MAX

] +25% ] 50%

RC* Contingent heures sup 220 (légal !) 130 (modulé!)

DEROGATION

Max sur 12 semainesconsécutives

*Repos compensateur :la loi du 8 août 2008 supprime le Rc dans les E de + 20 salariés

Il était de 50% de rc par heure effectué au-delà de 41h hebdo

Les Entreprises ayant conclus des accords qui ont négociés des RC perdurent


Modulé 130

Légal 220

Les heures sup réalisées > au CL � RC

50 %0

100 %50%

Entreprise +de 20

Entreprise -de 20

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En synthèse :

- Journée Paie –

Le salaire brut >ou = au SMIC

+ primes

+indemnités

+heures complémentaire ou supplémentaire(selon organisation du travail)

+ Majorations éventuelles (nuit dimanche…)

- Les charges sociales

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SALAIRE NET

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1. Les congés payés

2. La maladie et L’accident du travail

- Journée Paie –Gérer les absences en Paie

Après midi

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Avant la loi du 8 aout 2008 � pour bénéficier de CP , le salarié devait travaillé 4 semaines soit 24 jours ouvrables pour 2.5jours


Depuis le 22 aout 2008 � il faut avoir travaillé10 jours .pour les CDILe CDD y a droit au prorata

Le droit aux congés payés est déterminé par le fait qu'un salarié soit lié à un employeur par un contrat de travail.

Il est accordé en contrepartie d'un travail effectif qui doit répondre à certaines conditions, tant pour l'ouverture du droit au congé que pour la détermination de la durée du congé.

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1 Les congés payés


Que savez-vous des congés payés ?

Acquisition des CP du 1er juin au 31 mai à raison de 2,5 jours ouvrables par mois.

12 jours ouvrables minimum et 24 jours ouvrables maximum doivent être pris par chaque salarié sur la période allant du 1er mai au 31 octobre ;

L’ordre des départs en congés doit être affiché au 31 Mars au plus tard après consultation des DP.

Sauf circonstances exceptionnelles, les dates de congés ne peuvent être modifiées dans le délai d'un mois avant la date prévue des départs.Les droits acquis au titre d'une période de référence doivent être utilisés avant le 31 Mai de l'année suivante. Report possible d’une année sur l’autre.

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. Décompte des CP: 6 jours ouvrables par semaine (soit 30 jours pour 5 semaines de CP)

Congés supplémentaires : Des congés de fractionnement sont dus lorsque le nombre de jours de CP pris entre le 1er mai et 31 octobre est inférieur à 22.

Si nombre de jours restants est > 12 (18 posés), alors droit à 2 jours de congés supplémentaires

Si nombre de jours restants est [9 et 11jours ] (19 à 21posés), alors droit à 1 jour de congé supplémentaires

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Impact en paie :

2 modes de calcul interviennent :

- La règle du dixième- La règle du maintien de salaire

C’est la règle la plus favorable au salarié qui sera retenue.


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La règle du dixième :

� L'indemnité est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence .Cette règle, qui s'applique pour 5 semaines de congés payés se proratise dès lors que le salarié ne prends pas exactement ce temps.

Ainsi, pour 2 semaines de congés payés, le calcul sera le suivant :

Rémunération totale X 12(6+6)10 30

� La rémunération retenue est celle perçue entre le 1er juin de l'année précédente et 31 mai de l'année en cours.

Toutefois, les primes exceptionnelles et les primes annuelles ou semestrielles (par exemple le 13eme mois) ne sont pas prises en compte.

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La règle du maintien du salaire :

• Le salaire à prendre en compte est celui du mois précédant le congé.

• Les éléments entrant dans l'assiette de l'indemnité de congés payés sont les mêmes que pour la règle du Dixième.

• Si le salaire du mois précédant est réduit du fait d'arrêts volontaires de travail, il n'y a pas de compléments de salaires pour l'indemnité de congés payés.Lorsqu'une augmentation générale de salaire intervient dans l'entreprise alors que le salarié est en congé, l'indemnité de congé payé doit en tenir compte.

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La règle du maintien du salaire

À quel horaire faut-il se référer pour le calcul du maintien du salaire ?

II s'agit de l'horaire de travail prévu dans le service ou l'atelier pendant la période des congés payés.

La durée du travail effectif est prise en compte, ce qui implique que l'on tienne compte des heures supplémentaires et des majorations du travai l le Dimanche …

Toutefois si l'horaire de travail est majoré à titre exceptionnel, il n'en sera pas tenu compte pour le calcul de l'indemnité de Congés payés.

Astuce Pratique d’entreprise règle du 26eme = maintien du salaire

6 jours ouvrables par semaine *52/12= 26 jours

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La règle du maintien du salaire

� En cas de fermeture de l'entreprise, il convient de se référer à la durée du travail pratiquée pendant les 4 semaines ayant précédé cette fermeture.

• Pour les salariés payés à l'heure , l'indemnité est payée en fonction de la durée du travail effectif que le salarié aurait effectué s'il avait travaillé.

• Pour les salariés à temps partiel , reprenant un emploi à temps plein, ils doivent bénéficier de la règle du maintien du salaire sauf s'il s'agit d'une mesure provisoire.

• Pour les salariés à temps plein, prenant un emploi à temps partiel, il convient d'appliquer la règle du Dixième.

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La méthode du 1/10eme � toujours plus favorable si pendant la période de référence la salarié est passé d’un temps complet à un temps partiel

La règle du maintien du salaire �� toujours plus favorable si pendant la période de référence la salarié est passé d’un temps partiel à un temps complet

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2. La maladie et accident du travail


En cas de maladie ou d’accident, le salarié en arrêt de travail perçoit des indemnités journalières de sécurité sociale IJSS.

Les IJSS sont versées en jours calendaires sur la base du salaire journalier de référence. (1/ 30 de la moyenne des 3 derniers BP�attestation de salaires)

À ces indemnités, peut s’ajouter un complément de salaire versé par l’employeur notamment si le salarié justifie d’1 année d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement.

( loi du 25 juin 2008 auparavant ancienneté 3 ans.)

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Conditions :

- L'absence doit être prise en charge par la sécurité sociale.

- Le salarié doit avoir justifié son absence dans les 48 heures par un certificat médical.

- L'employeur peut interrompre le paiement de l'indemnité à l'issue d'une contre-visite.


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Le salarié perçoit

- 90 %, pendant 30 jours - puis 66 % (les 30 jours suivants) de la rémunération brute+ les indemnités journalières de la Sécurité sociale), qu’il aurait gagné s’il avait continué à travailler, et ce, pour des durées qui varient selon son ancienneté :

Ces temps d'indemnisation sont augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté au-delà des 3 a ns . Au maximum, le temps d'indemnisation est de 90 jours .


908070605040les 30 jours suivants66%

908070605040pdt 30 joursIndemnisation en jours

90%

31 ans26 ans21 ans16 ans11 ansau moins

6ans1 et 5 ans Ancienneté

Indemnisation % de réunmération brute

au moins de

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Carences :

� En cas d'accident du travail ou maladie professionnelle, l'indemnisation commence à courir à compter du premier jour d'absence.

�Pour l’entreprise : En cas de maladie ou d'accident de trajet, l'indemnisation ne commence à courir qu'à compter du 8ème jour d'absence ;( loi du 25 juin 2008 auparavant ancienneté 11 jours.)

�� La carence Sécurité Sociale pour la maladie est de 3 jours.


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Décompte en cas d'arrêts multiples :

Si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours des douze mois antérieurs , c'est la durée totale cumulée d'indemnisation qui est prise en compte pour l'appréciation de l'indemnisation à chaque nouvelle échéance de paie.

Il convient de consulter la convention ou l’accord applicable à l’entreprise car ces indemnisations sont en général plus avantageuses.

Notion de subrogation.


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Congés pour événements familiaux

Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'autorisation exceptionnelle d'absence de :- 4 jours pour le mariage du salarié- 3 jours de naissance pour le père - 2 jours pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant - 1 jour pour le mariage d'un enfant - 1 jour pour le décès du père ou de la mère- 2 jours pour le décès du partenaire lié par le PACS (loi du 15 Novembre 1999).Ces jours, accordés sans condition d'ancienneté, n'entraînent aucune réduction de rémunération.


Se référer aux conventions collectives qui sont plu s avantageuses.

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….….…Indemnisation maladie

………Absence maladie du …au …

Salaire de base

Montant Taux

Charges patronales

MontantNombre ou tauxBaseDésignation

Mode de règlement

Date de RèglementPériode du …. Au …..

Retenue

pour absence

Maintien par l'employeur sur tout ou partie du salaire

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1. Que connaissez vous comme cotisations ?

2. Les cotisations URSSAF

3. Les cotisations ASSEDIC

4. Les cotisations de Retraites

5. Les différentes tranches et les bases

- Journée Paie –Les Cotisations Sociales

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Que connaissez-vous comme cotisations ?


Cf Annexes

Sécurité sociale

Transport

Assedic

Retraite

CSG CRDS

FNAL logement

Prévoyance

Formation

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Cotisations et bulletin de paie :

Des taux de cotisation sont appliqués : - soit sur le salaire total, - soit sur le salaire limité au plafond.

Les cotisations vont donc être déduites du salaire Brut et constituent l’assiette des cotisations.

Ces « assiettes » sont fonction du plafond de la sécurité socialeElles peuvent être : - limitée au plafond

- couvrir la totalité du salaire

Le taux de cotisations appliqués à l’assiette donne le montant.

Ex pour un salarié non cadre ayant un salaire < au PFSS ce total(cotisations salariales) représente 13.7% du Salaire brut + la CSG CRDS qui représente 21.46% du brut.


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L'employeur doit verser aux divers organismes de recouvrement les sommes dues au titre des charges patronales et salariales.

2. Les cotisations URSSAF

L'URSSAF (Union pour le Recouvrement des Cotisations de Sécurité Sociale et d'Allocations Familiales) assure le recouvrement des cotisations :

- de sécurité sociale (maladie, maternité, veuvage, vieillesse) ;- d'allocations familiales (destiné aux caisses d'allocations

familiales) ;- CSG : contribution sociale généralisée ;- CRDS : contribution remboursement dette sociale ;- d'accident du travail ;- de transport ;- d'aide au logement (destiné au FNAL : Fonds National d'Aide au

Logement).


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Les Bases de cotisation pour l’urssaf :

Les taux de cotisation sont appliqués tantôt sur le salaire total, tantôt sur le salaire limité au plafond.

Cas particulier :

Base CSG/RDS : 97% (brut )+ part patronale, retraite supplémentaire, prévoyance et mutuelle

+ 100% sur les sommes supérieures à l’ indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.


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3. Les cotisations ASSEDIC

Les ASSEDIC (Association pour l'Emploi dans l'Industrie et le Commerce) assurent le recouvrement des cotisations :

- de chômage ;- de garantie des créances de salaire , destiné à l'AGS (Association pour la Gestion du régime d'assurance des créances du Salaire),

Elle couvre les salariés contre le risque de non-paiement des sommes qui leur sont dues par leur employeur dans le cas de règlement judiciaire ou de liquidation de bien.

Base de cotisation pour l’assedicLes taux de cotisations sont appliqués sur la tranche A et sur la tranche B.


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4. Les cotisations de Retraites cf book

Les caisses de retraite et de prévoyance collectent les cotisations retraite pour les régimes cadres et non cadres ainsi que celles pour l'AGFF (Association pour la Gestion du Fond de Financement de l'AGIRC et de l'ARRCO).


L'ARRCO collecte les cotisations :- Pour les non-cadresRetraite T1 (1 plafond S.S.) Retraite T2 (2 plafonds S.S.)AGFFT1 (1 plafond S.S.)AGFFT2 (2 plafonds S.S.)

- Pour les cadresRetraite TA (1 plafond S.S.)AGFF TA (1 plafond S.S.)

L'AGIRC collecte les cotisations :- Pour les cadresRetraite TB (3 plafonds S.S.)Retraite TC (4 plafonds S.S.)

AGFF TB (3 plafonds S.S.) APEC TB (3 plafonds S.S.) CET (8 plafonds S.S.)

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Le plafond Sécurité Sociale sert de base aux cotisations sécurité sociale et aussi aux cotisations chômage et retraite complémentaire.

Les différentes tranches de cotisations (tranche A, B et C) sont déterminées par rapport au plafond.

Le plafond est relevé une fois par an par le gouvernement par décret au 1er janvier.

Son évolution tient compte de l'évolution moyenne des salaires de l'année précédente.Le plafond est mensuel, bimensuel, hebdomadaire, journalier ou horaire, en fonction de la périodicité de la paie.


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Impact en paie

� Le plafond en cas d'entrée ou de sortie en cours de mois : Quand un salarié mensuel entre ou sort en cours de mois, le plafond de sécurité sociale est alors «proratisé».L'employeur doit retenir autant de 1 /30 ème de plafond que le salarié a été présent.

� Le plafond en cas d'absence non rémunérée :En règle générale, lorsque le salarié s'absente pour convenance personnelle, cette absence occasionne une baisse de rémunération mais le plafond est inchangé.Seule une absence non rémunérée s'étendant sur une période comprise entre deux échéances de paie neutralise un plafond entier.


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Impact en paie

�� Le plafond pour les temps partiel :Le plafond d'un salarié à temps partiel est proratisé.

Le prorata est au salaire :plafond x brut du temps partiel brut théorique à plein temps

Pour faire ce prorata, il faut s'assurer que le salaire à temps complet est supérieur au plafond.


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Les salariés à employeurs multiples ont des proratas de plafond :

plafond x salaire brut de l'employeur concernétotal des bruts perçus chez TOUS les employeurs

Les périodes de congés payés indemnisées par une caisse de congés payés donnent lieu à réduction du plafond, ainsi que les périodes de chômage intempéries au sens des articles L 731-1 et suivants du code du travail.


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En synthèse :

Le salaire brut >ou = au SMIC+ primes : majoration de salaire + indemnités + heures complémentaire ou supplémentaires ( selon or ganisation du travail)+ Majorations éventuelles ( nuit dimanche…)- Absences non payées======================================SALAIRE BRUT- Les charges sociales=============================SALAIRE NET IMPOSABLE+ IJSSIndemnités non soumises====================================================Déductions effectuées sur le netTickets restau, acompte…CSG CRDS ========================================NET A PAYER

- Journée Paie –

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- Journée Paie –Cas pratiques

1 - Calcul de bulletins de paies (cotisations social es et patronales)

2 - Repérer le net fiscal, le net à payer

3 - Exemples de bulletins de paie avec incidents

4 - Exemples de bulletin de paie de solde de tout co mpte Départ en retraiteIndemnité de licenciement

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5 Le bulletin de paie du solde de tout compte

Éléments à inclure dans le brut :

� Salaire de base� Déduction pour sortie en cours de mois (en jours calendaires, ouvrables,

ouvrés ou en heure)� Indemnité de préavis.� Prorata de primes mensuelles trimestrielles, semestrielles et annuelles.

� Majorations relatives à la durée du travail.� Indemnité compensatrice de congés payés en cours d'acquisition.� Indemnité compensatrice de congés payés déjà acquis.� Indemnité compensatrice de Repos compensateur� Indemnité de départ en retraite. »� Indemnité de précarité.

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5 Le bulletin de paie du solde de tout compte

Traitement des charges.

- Prorata de plafond (règle de la sortie en cours de mois). - Majoration de plafond en cas de paies cumulées.

Éléments de rémunération à inclure au net.

- Indemnité de mise à la retraite.- Indemnité de licenciement (légale, conventionnelle, spéciale).

N.B. Pensez aux acomptes, remboursements de prêts, avances, saisies, arrêts.

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- Journée Paie –Management des Ressources Humaines

Conclusion : Principe à respecter en paie

Egalité de traitement

A travail égal , salaire égal

Merci de votre attention et de votre participation

Documents

Journée Paie –MRH.pdf