LA MOBILITÉ PROFESSIONNELLE A VOTRE SERVICE !

ANFH - APEC –11/10/2016 – Yves TROUSSEAU – Blois

POINTS CLÉS DE LA MOBILITÉ PROFESSIONNELLE

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ÉVOLUER, C’EST QUOI ?

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Mot-clé

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L’ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE SOUS TOUTES SES FORMES

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• APPROFONDISSEMENT/ACQUISITION DE COMPÉTENCES • EVOLUTION FONCTIONNELLE (CHANGEMENT DE POSTE OU D’AFFECTATION) • AUGMENTATION DU PÉRIMÈTRE DE RESPONSABILITÉS • PROMOTION VERTICALE • CHANGEMENT DE MÉTIER • RECONVERSION • CHANGEMENT DE STATUT • ELARGISSEMENT DES MISSIONS…

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LA MOBILITÉ PROFESSIONNELLE, CA CONCERNE QUI ?

20 % des salariés se déclareraient mobiles professionnellement

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LA MOBILITÉ PROFESSIONNELLE SOUS TOUTES SES FORMES

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LA MOBILITÉ INTERNE, C’EST… 7

- Un changement d’établissement, - Un changement de service/département, - Une modification de contenu de poste, - Une modification du périmètre des missions, - Une affectation de nouvelles tâches/projet, - Un changement de poste…

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MOBILITÉ INTERNE À L’INITIATIVE DE L’ENTREPRISE

Cependant, les cadres se mobilisent de plus en plus, avec leurs outils

des mouvements internes initiés par les entreprises 58 %

18 % des mobilités internes perçues comme imposées

Source : Apec, enquête Mobilité 2016

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LES RESSORTS DE LA MOBILITÉ INTERNE

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Autre

Pour vivre dans une autre région ou département

Pour changer de responsable hiérarchique

Pour quitter une ambiance de travail lourde ou stressante

Parce que des opportunités vont s'ouvrir dans mon entreprise

Pour avoir plus de responsabilités

Pour découvrir un autre métier, d'autres tâches

Pour augmenter mon salaire

Pour développer de nouvelles compétences

Source : Apec, enquête Mobilité 2016

%

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Plutôt en début de carrière

En 2nde partie de carrière

Raisons les plus citées par les cadres qui envisagent de changer d’entreprise dans les trois ans

à venir, en % (possibilité de citer jusqu’à 3 raisons)

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LA MOBILITÉ EXTERNE, C’EST… 10

- Un salarié qui change, à son initiative, d’entreprise

- De plus en plus souvent associée à une promotion

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LA MOBILITÉ EXTERNE PLUTÔT STABLE

Le niveau de la mobilité externe dépend du contexte Économique : moins le contexte est favorable, moins la mobilité externe progresse.

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MOBILITÉ EXTERNE PLUTÔT EN 1ÈRE PARTIE DE CARRIÈRE

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L’âge est une dimension clef de la mobilité externe : plus les salariés sont jeunes, plus ils sont nombreux en proportion à avoir changé d’entreprise

2 raisons majeures : - en phase de construction de la carrière professionnelle et qui

cherchent à multiplier les expériences professionnelles - plus souvent en CDD

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LES FACTEURS DÉCISIFS DE LA MOBILITÉ EXTERNE

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Autre

Situation précaire (CDD, en cours de licenciement, à temps partiel...) avec pas/peude chances de me stabiliser

Entreprise en difficulté et décision d'anticiper

Me rapprocher de mon lieu d’habitation, m’installer dans une autre région ou département

Beaucoup d'opportunités ailleurs dans la même fonction, le même domained'activité

Insatisfaction par rapport au poste actuel

Conditions de travail (stress, charge de travail) trop éprouvantes

Salaires plus attractifs ailleurs

Envie de découvrir d'autres horizons

Evolution impossible dans l'entreprise actuelle

Source : Apec, enquête Mobilité 2016

%

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Raisons les plus citées par les cadres qui envisagent de changer d’entreprise dans les trois ans à

venir, en % (possibilité de citer jusqu’à 3 raisons)

seniors

1ère partie de carrière

2nde partie de carrière

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LA MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE, C’EST… 14

- Un déplacement impliquant au minimum un changement de bassin de vie.

- Une notion fortement liée à la mobilité professionnelle.

STRATÉGIE RH POUR FAVORISER LA MOBILITÉ INTERNE

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CHEZ VOUS, QUELS OUTILS POUR FAVORISER LA MOBILITÉ INTERNE ?

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# GPEC, référentiels # Marketing RH, Marque Employeur # Professionnalisation, VAE, CQP, CPF # Transmission des savoirs, plan de succession, Tutorat # Entretien professionnel # Evaluation, Assessment, Revue des Compétences, etc.

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LES PRIORITÉS RH EN 2016

Source Fefaur-ANDRH-Cornerstone

des entreprises ont une politique de gestion des talents

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CE QUI IMPACTE VOTRE PROCESSUS MOBILITÉ

La guerre des talents Le besoin de transparence Marketing RH Marque Employeur Les nouveaux usages… nouvelles exigences Nouveaux outils, nouveaux comportements Transformation digitale

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Le salarié est un : client consom’acteur ambassadeur …concept de eXemployé

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GÉRER LES PERSONNES ET PAS SEULEMENT DES COMPÉTENCES

Passer du culte de l’ancienneté, du savoir, de la carrière …

… à la satisfaction des aspirations individuelles ‘eXperience employé’

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# Agilité de l’organisation # Hiérarchie plate # Image jeune # Cadre de travail ludique

# eXpérience employé # Convivialité, ambiance # Bien-être au travail # Conditions de travail # Équilibre de vie et parentalité

VOS LEVIERS POUR VALORISER VOS TALENTS 20

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LA QVT, LEVIER DE FIDÉLISATION DES TALENTS 21

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LES CONDITIONS DE TRAVAIL PROPICES À L’ENGAGEMENT

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Projet d’entreprise partagé Communication régulière (petits déjeuners, visio-conférence hebdomadaire) Gestion de carrière Plans de rémunération attractifs Parcours de formation performants Avancement rapide par la formation adaptée à chacun

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Adaptive learning et big data La classe inversée pour

davantage de collaboratif

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APPRENDRE AUTREMENT

UNE PROFESSIONNALISATION INDIVIDUALISÉE

Mooc

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* Agefos PME Perspectives 2016

# 1 - 86% des salariés sont favorables à l’obligation de réaliser un entretien professionnel tous les 2 ans* # 2 - Un intérêt pour la formation continue qui se renforce : 77% des cadres citent les formations courtes et 43% les formations longues # 3 - Plus les entreprises organisent des entretiens professionnels, plus le taux d’accès des ouvriers à la formation est important

L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL, L’ARME ABSOLUE POUR LES SALARIÉS

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LES FREINS À LA MOBILITÉ INTERNE : D’ORDRE CULTUREL

Peur de perdre un collaborateur performant

Les RH en marge du projet de mobilité Des outils peu mobilisés dans le processus Nombre limité de candidats potentiels Pas de poste disponible en « vertical » Processus mobilité non formalisé ou peu transparent

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Source Apec, enquête mobilité 2015

67 %

des cadres d’entreprises > 1000 salariés estiment que les managers laissent

partir/évoluer les collaborateurs à potentiel

des cadres des entreprises < 50 salariés estiment que les managers ne bloquent pas la mobilité

41 %

LES FREINS À LA MOBILITÉ INTERNE : LES MANAGERS JOUENT-ILS LE JEU ?

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Leur rôle attendu # 1 - Donner du sens # 2 - Prendre en compte les attentes # 3 - Faire des feedbacks # 4 - Développer les compétences

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LES FREINS À LA MOBILITÉ : L’ENTRETIEN ANNUEL D’ÉVALUATION NE SUFFIT PLUS

Management 3.0 Organisation plus agile Manager = chef d’orchestre ou coach Développer l’autonomie par la délégation Équipe tournée vers clients internes/externes Management/équipe orientés résultats Entretiens plus fréquents et thématiques voire à la demande (cf. L’Oréal) Complémentarité avec l’entretien professionnel

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Livre blanc Global Career Conversation Study de Right Management,

étude menée sur 4402 personnes âgées de 25 à 55 ans dans 15 pays, dont la France.

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VOUS N’ÊTES PAS SEUL ! 29

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LE SOUTIEN DE VOTRE BRANCHE : EXEMPLE DE LA CHIMIE

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PASSERELLES INTERSECTORIELLES : EXEMPLE DE L’AÉRONAUTIQUE

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Source : étude Apec, juillet 2016

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LE CONSEIL EN ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE 32

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