La Formation

7/17/2019 La Formation

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Généralités :

Occuper un poste de travail dan une organisation implique que l’ employé

exécute le travail de façon à répondre aux exigences de l’ employeur. Il existe

donc une relation très étroite entre la formation d’ un employé et son rendement

au travail. Quel que soit le travail à réaliser, l’ employé doit posséder desconnaissances cest!à!dire savoir comment e"ectuer le travail # ma$triser des

%a&ilités ' (tre capa&le de faire le travail # et adopter le attitudes requises . )es

capacités se traduisent dans des comportements qui rendent l’ employé apte à

&ien travailler et lui permettent d’ o&tenir les résultats plani*és et tangi&le pour

lesquels il a été em&auc%é

Défnition

+n investissmeent qui permet aux entreprises d’accroitre les compétences et la

productivité de leur main d’uvre tout en augmentant la qualité des produits et

des services . c’est une activité à valeur a-outée qui favorise l’adaptation et laexi&ilité et la compétence des individus face aux dé*s à relever . un processus

continu et intégré visant à introduire, à parfaire ou à compléter des

connaissances et %a&iletés, ainsi qu’à développer des aptitudes c%e/ un employé

ou un groupe d’employés.

objectis

0e cycle de formation sintègre au cur du processus de gestion des ressources

%umaines et est étroitement lié aux orientations des entreprises .

la formation contri&ue à'

! 1pporter des solutions à la plani*cation stratégique et concrétisation de la

mission de lorganisation! 1ugmenter le2cacité et de le2cience de lorganisation 3performance,

qualité, polyvalence, santé et sécurité, etc.4! 1ccroitre les connaissances et les %a&iletés des employés à tous les

niveaux de lorganisation! 5aloriser le potentiel des salariés dans leur adaptation au travail, lors de

c%angements tec%nologiques et dans leur développement de carrière! )ontri&uer à l’actualisation des orientations de l’éta&lissement et à

l’émergence d’une *erté et d’une appartenance collective#! 6aintenir et7ou améliorer la qualité des services en assurant la meilleure

adéquation possi&le entre la compétence des individus et l’évolution des

&esoins de l’organisation#! 8esponsa&iliser les employés en favorisant leur implication aux diverses

étapes de la formation#! 8épondre aux &esoins identi*és par les employés et par l’éta&lissement,

en regard de la mission, des orientations et du style de gestion adoptés#

9ous pouvons résumer les o&-ectifs de la formation autour de trois grands

volets '



:. ;our l’ employé, les activités de formation visent à l’ intégrer à l’ organisation

en lui permettant de maintenir ou d’ améliorer son rendement au travail pour

éventuellement accéder à de fonctions exigeant plus de responsa&ilités. 0a

formation permet, en outre, aux travailleurs victimes de licenciements de se

reconvertir, à ceux que menacent les évolutions tec%niques d’ en prévenir les

conséquences et aux -eunes dépourvus de préparation de recevoir unapprentissage.

<. ;our l’ employeur et l’ organisation, les activités de formation et d’

apprentissage constituent un investissement dans ses ressources %umaines. =n

améliorant la productivité de sa main d’ uvre, l’ organisation favorise l’

optimisation de ressources %umaines mises à sa disposition, ce qui contri&ue à sa

renta&ilité à court et moyen terme. ;our l’ organisation, ces activités sont un outil

de c%angement Indispensa&le dans le contexte o> le travail et les valeurs liés au

travail c%angent rapidement. =lle doit recycler constamment son personnel et s’

occuper des nouveaux venus qui sont en général plus scolarisés et mieux formés.

Types :

On distingue d’une part entre la formation '

! Interne' pour les formations données par un formateur qui est à lemploi de

léta&lissement.! =xterne' pour les formations données par un formateur provenant dun

organisme externe.

?’autre part on dé*nit la formation '

! initiale ' qui est assurée avant l’entrée dans l’entreprise , et englo&e tout

ce qui est acquis et apris dans les écoles et les universités .! continue ' le colla&orateur continue à se former tout au long de sa carrière

professionnelle .! en alternance ' c’est une formation organisée de manière à alterner des

periodes de formation! sur le tas ' consiste à apprendre en méme temps qu’en e"ectuant ses

tac%es a*n de se familiariser avec de nouvelles tec%niques et procédés! de conversion ' vise à préparer un individu à c%anger de métier! à distance ' en ligne permet de former un maximum de personnes quelque

soient les contraintes géograp%iques! de quali*cation ' permet d’acquérir une quali*cation professionnelle

permettant de conférer l’%a&ilité à exercer un métier .

Relation de la ormation avec les autres activités de la GRH

Il existe une relation très étroite entre la formation des employés

nécessaire aux opérations et les autres activités de la @8A

0’ analyse de poste ' )ette fonction a permis de décrire les responsa&ilités et le

%a&ilités requises des titulaires de postes a*n qu’ ils o&tiennent un rendement

optimal. +n employé &ien formé sera plus productif et renta&ilisera le matérielmis à sa disposition.



0a @;=) ' 0es &esoins de formation sont directement liés aux &esoins des

employés d’ une organisation. 0a formation constitue une alternative de premier

ordre dans la procédure de plani*cation des emplois et des compétences.

0e 8ecrutement et la sélection du personnel ' ;our le recrutement interne, la

formation est un outil indispensa&le pour répondre aux exigences des futurspostes. 0a formation est, en outre, un outil d’ apprentissage pour la nouvelle

recrue.

0’ évaluation du rendement ' 0e rendement au travail est le fruit des

connaissances, des %a&ilités et des attitudes acquises durant la vie

professionnelle. 0’ évaluation du rendement constitue une des meilleurs moyens

mis à la disposition de l’ entreprise pour diagnostiquer les &esoins en formation

en vue d’ apporter aux employés les a-ustements dont ils auront &esoin.

0a rémunération et les avantages sociaux ' 0a rémunération dans l’ organisation

est directement inuencée par les compétences des employés au travail en cesens qu’ ils sont payés pour les responsa&ilités qu’ ils assument au sein de l’

organisation.

0a santé et la sécurité au travail ' +ne des o&ligations de l’ employeur c’ est d’

informer et former tous le employés quant aux risques et dangers professionnels

liés à l’ exécution de leurs tBc%es et de les inciter à adopter les meures

préventives nécessaires.

;rocessus de formation '

0a gestion d’ un programme de formation, comprend plusieurs étapes marquant

le c%eminement logique des activités du processus. 0a mise au point d’ un

programme de formation passe indénia&lement par une analyse

tridimensionnelle à savoir des p%ases d’ analyse, des p%ases de plani*cation et

une mise en uvre des actions plani*ées.

1! 0a ;%ase d’ 1nalyse ' =lle se traduit généralement par quatre actions

di"érentes à l’ éc%elle de l’ organisation '

C une p%ase d’ analyse générale des &esoins de l’ entreprise 3à travers undiagnostic interne et externe4.

C une étude approfondie des postes, de leur évolution pro&a&le et de leurs

exigences. C une évaluation du rendement des ressources %umaines en vue de

véri*er leur adéquation avec les nécessités des postes qu’ ils occupent.

C une éla&oration des o&-ectifs de formation.

:4 identi*cation et analyse du &esoin '



0es &esoins que l’ organisation entend com&ler par le programme de formation

doivent (tre identi*és clairement dès le départ. )eci n’ est possi&le qu’ à l’ issu d’

un diagnostic interne et externe de l’ entreprise compte tenu de l’ évolution de

son environnement ; .= .D. E .=.0

compétences visées

=cart &esoin en formation o&-ectifs de formation .

)ompétences acquises

0a ?irection des ressources %umaines coordonne annuellement la collecte des

&esoins de formation, en impliquant les di"érentes directions et instances

consultatives. )ette collecte permet ainsi l’éla&oration d’un plan annuel de

formation.

On éta&lit, alors un inventaire des forces de l’ organisation à entretenir et des

fai&lesses à corriger pro&a&lement grBce à un programme de formation

adéquate.

<4 0’ étude et l’ analyse des postes ' )ette étude permettra de mettre en

évidence les tBc%es e"ectuées dans c%aque poste de l’ entreprise, leur

évolution et les mét%odes permettant de les enric%ir. 0’ étude des postes

fait ressortir également les compétences individuelles nécessaires pour

mener à &ien l’ exécution des tBc%es.F4 0’ évaluation du rendement des employés ' 0’ analyse des &esoins de

formation consiste aussi à examiner en détail les tBc%es e"ectuées

présentement par les employés en vue de les comparer au rendementattendu. Di les écarts qui se dégagent sont signi*catifs l’ analyste traduit

ces di"érences en &esoins et o&-ectifs de formation qui seront par la suite

étudiés par les di"érents décideurs.G4 0’ éla&oration des o&-ectifs de formation ' 0es renseignements recueillis

lors des précédentes analyses permettent de constater les &esoins

communs d’ un groupe d’ employés ou les &esoins individuels en vue de

mettre sur pied des programmes de formation pertinents avant de se

lancer à travers tout le processus de formation. 0a *xation des o&-ectifs

permet également de ci&ler le type de formation à o"rir, de *xer les

&udgets à consentir et les personnes qui participent. +n o&-ectif deformation est un énoncé qui précise avec concision les connaissances, les

%a&ilités et les attitudes requises au terme d’ une activité d’

apprentissage.



H! 0a p%ase de plani*cation ' ;our simpli*er nous nous proposons de

sc%ématiser la procédure de plani*cation conformément au sc%éma

suivant '

Eout cela est formalisé sous forme d’un document appeléle plan annuel de

formation ' )e plan, qui couvre l’année *nancière, comprend '

C les priorités retenues par l’éta&lissement#

C les o&-ectifs poursuivis#

C les résultats anticipés#

C les employés visés#

C le3les4 programme3s4 prévu3s4#

C les cots estimés#

C les ressources %umaines et *nancières consenties.



0e ?irecteur des ressources %umaines, informationnelles et %Jtellerie soumet

ce plan au )omité de direction pour appro&ation et su&séquemment, aux

)onseils consultatifs et aux di"érentes instances syndicales et associations.

)e plan permet '

! ?’identi*er les actions de formation par priorités! 5éri*er la co%érence avec les orientations et les contraintes de l’entreprise! =la&orer le ca%ier de c%arge qui précise la demande formulée par

l’entreprise vis!à!vis du prestataire de la formation

)4 0’ exécution et l’ évaluation des mét%odes de formation '

Il s’ agit à ce niveau de mettre en pratique ou de di"user le programme de

formation.

0’ exécution du programme de formation est généralement suivie d’ une

évaluation pour s’ assurer de l’ atteinte e"ective des o&-ectifs préala&lement*xés. On évalue généralement la formation sur trois délais di"érents '

C +ne évaluation à court terme ' qui consistera à o&server et mesurer l’

acquisition e"ective des connaissances 3savoir faire et savoir (tre4 par rapport

aux o&-ectifs *xés.

C +ne évaluation à moyen terme ' la formation est une mesure de prévention.

=lle contri&ue à réduire les risques encourus par l’ entreprise. 0a question qui se

pose au moment de cette évaluation est si l’ entreprise dispose d’ asse/ de

temps et de compétences pour faire face aux c%angements.

C +ne évaluation à long terme ' cette évaluation porte sur la question d’ e2cacité

et d’ e2cience de la ressource %umaine de l’ entreprise.

=n d’ autres termes, il s’ agit d’ évaluer la formation sur les critères suivants ' la

pertinence par rapport aux o&-ectifs visés, la conformité, l’ e2cacité, l’ e2cience

et en*n la co%érence avec la politique de l’ entreprise.

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