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La Formation Professionnelle en France . Historique Evolution du Droit de la Formation professionnelle Principaux dispositifs Financement Acteurs. Trois grandes périodes dans l’histoire de la Formation Professionnelle en France . Avant 1970 : Education permanente , promotion sociale, .. - PowerPoint PPT Presentation
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La Formation Professionnelle en France
Historique Evolution du Droit de la Formation professionnelle Principaux dispositifs Financement Acteurs
2013 Chantal ORS séquence C Clés N° 2
Trois grandes périodes dans l’histoire de la Formation Professionnelle en France
1. Avant 1970 : Education permanente, promotion sociale, ..
2. De 1970 à 2000 : Instrumentation ( réglementation, des dispositifs, des financements, un marché de la formation mais aussi de l’ingénierie de formation)
3. Depuis 2000 : développement des compétences, la sécurisation de parcours professionnels. (dans le contexte de l’Europe sociale et économique).
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Droit de la Formation Professionnelle
Le droit de la F P s’inscrit dans le Code du travail (partie 6) En 40 ans, le droit de la formation professionnelle continue
s’est développé en combinant plusieurs objectifs :
la promotion sociale et le perfectionnement professionnel des salariés la formation des demandeurs d’emploi l’insertion professionnelle des jeunes le développement de la compétitivité des entreprises.
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Avant 1970 1946 - le droit à la formation professionnelle figure pour la première fois au même titre que le droit à la
sécurité sociale dans le préambule de la constitution de la nouvelle République
1949 - création de l’AFPA (Association pour la Formation Professionnelle des Adultes) pour participer à la reconstruction du pays après la seconde guerre mondiale
1959 - la loi Debré sur la promotion sociale permet aux centres de formation de mettre en place des cours du soir. On défend alors l’idée que la formation devait être un effort individuel récompensé par une promotion
1966 - la loi du 3 décembre organise la formation professionnelle en France en édictant un principe important : l’Etat doit intervenir dans le domaine de la formation et lui seul, la formation doit être un service public.
1968 – les accords de Grenelle prévoient une négociation sur la formation professionnelle. Elles s’ouvrent en 1969 avec les objectifs de : Répondre au besoin en main d’œuvre qualifiée des entreprises Répondre aux aspirations individuelles de promotion liées à la croissance et à la société de consommation Corriger les inégalités scolaires
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1970
ANI du 09/07/1970 Premier Accord National Interprofessionnel sur la FP signé par les
partenaires sociaux
La loi du 16 juillet 1971 (loi Delors) Entrée de la formation professionnelle dans le droit du travail Obligation de dépense de formation à la charge des entreprises (hors
secteur public) eégale à 0,80 % de la masse salariale des entreprises de plus de 10 salariés
Principe d’un financement privé de la formation qui crée un marché de la formation répondant aux lois de l’offre et de la demande
Le secteur public et les professions indépendantes sont exclues
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1980 - 1990
22 mars 1982 Publication d’une ordonnance créant les missions locales pour l’emploi des jeunes et les permanences d’accueil d’information et d’orientation professionnelle (PAIO).
25 avril 1983 Signature d’un accord national interprofessionnel ouvrant de nouvelles voies à l’insertion des jeunes par l’insertion grâce aux contrats de qualification et d’orientation
La loi du 24 février 1984 (loi Rigout) Création du Congé individuel de Formation (CIF) Obligation de négocier sur la formation professionnelle dans les branches
professionnelle ou dans les entreprises en renforçant le rôle du comité d’entreprise en matière de formation ( 2 réunions annuelles sont prévues)
Pouvoir de décision du chef d’entreprise Partenaires sociaux ont le droit de consultation2013 Chantal ORS séquence C Clés N° 2
1980 - 1990 1990 - la loi du 4 juillet sur le contrôle de la qualité de la
formation a pour objet de moraliser le marché de la formation. A la suite du constat qu’il y avait « de tout » dans les organismes de formation y compris des dérives sectaires. La loi crée un droit à la qualité des organismes de formation à travers l’OPQFC - l’
Office Professionnel de Qualification des organismes de Formation Continue qui délivre des labels de qualité pour une durée de deux à cinq ans
Un droit du consommateur à la formation
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1980 - 1990
ANI du 3 juillet 1991 Loi du 31 décembre 1991
incorpore au code du travail le droit à la formation professionnelle des titulaires d’un contrat à durée déterminée
Généralise l’obligation de financement aux entreprises de moins de 10 salariés et aux professions libérales …
Loi du 20 décembre 1993 réforme le financement de la formation professionnelle Les fonds d’assurance formation deviennent des OPCA (organismes
collecteurs paritaires agréés) Séparation des fonctions de « collecteur » et de « prestataire de formation »
Facilite le congé d’enseignement et de recherche… 2013 Chantal ORS séquence C Clés N° 2
Stratégie de Lisbonne en 2000
La formation devient réellement stratégique : L'objectif est de faire de l'Europe "l'économie de la connaissance la plus dynamique du monde »
La prise en compte de la question de la formation et de l'apprentissage constitue pour l'Union européenne un pilier des politiques de l'emploi.
La Stratégie de Lisbonne définissait des objectifs spécifiques : · Un taux d’emploi global de 70 % d’ici 2010. · Un taux d’emploi de plus de 60 % chez les femmes. · Un taux d’emploi de 50 % chez les travailleurs âgés. · Une croissance économique annuelle d’environ 3 %.
La Formation tout au long de la vie regroupe toute activité d’apprentissage (éducation/formation initiale et formation/formation continue), entreprise à tout moment de la vie, dans le but d’améliorer les connaissances, les qualifications et les compétences, dans une perspective personnelle, civique, sociale et/ou liée à l’emploi.(définition de la Commission Européenne).
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Source Inffolor
Loi du 4 mai 2004
ANI du 20 septembre 2003 pour la première fois la CGT a signé un ANI
Loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social Instaure un droit à la formation professionnelle tout au long de la vie Rapproche les employeurs et les salariés dans le choix des actions de
formation Donne aux salariés plus d’initiatives dans l’élaboration de leur
parcours de formation professionnelle (DIF) Assure une plus grande visibilité sur les besoins en formation.
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Loi du 4 mai 2004
Elle reprend, d’une part les principales dispositions d’un accord conclu par l’ensemble des partenaires sociaux le 20 septembre 2003 visant à moderniser le système de la formation professionnelle et à permettre à tous les salariés d’y accéder : un droit individuel à la formation DIF est créé pour l’ensemble des salariés (20
heures par an, cumulable sur 6 ans). Une partie de la formation peut se dérouler en dehors du temps de travail pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employer et doit se confirmer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles et être rémunérée à hauteur de 50%.
création d’un contrat de professionnalisation pour les salariés à qualification insuffisante (ce contrat se substituera aux anciens contrats de qualification, d’orientation et d’adaptation)
le recours à l’apprentissage est facilité les financements que les entreprises doivent apporter à la formation sont
augmentés. 2013 Chantal ORS séquence C Clés N° 7
Loi du 4 mai 2004
Ses objectifs sont :
Favoriser l'insertion professionnelle pour les travailleurs Permettre leur maintien dans l’emploi Favoriser le développement de leurs compétences Faciliter l'accès aux différents niveaux de la qualification
professionnelle Permettre le retour à l'emploi des personnes qui ont interrompu leur
activité professionnelle pour s'occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance.
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Loi du 4 mai 2004
Ces objectifs peuvent être atteints par différentes actions de formation visant chacune à apporter une forme de progression personnelle à la personne formée : préformation et préparation à la vie professionnelle action d'adaptation et de développement des compétences action de promotion de qualification plus élevée action de prévention et de conversion action d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances action de bilan de compétences action de validation des acquis de l'expérience (VAE) action de lutte contre l'illettrisme action d'aide aux créateurs d'entreprises 2013 Chantal ORS séquence C Clés N° 7
Principaux dispositifs A l’initiative de l’employeur
Les actions d'adaptation Les évolutions des emplois ou maintien dans l'emploi Le développement des compétences Le bilan de compétences ou validation de l'expérience
A l’initiative du salarié CIF – Congé Validation des acquis et de l’expérience (VAE) – Congé
Bilan de compétences – Le congé d'enseignement ou de recherche La période de professionnalisation
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Formation à l'initiative de l'employeur et plan de formation
La formation mise en œuvre à l'initiative de l'employeur se fonde sur trois principes : l'employeur se doit d'assurer l'adaptation du salarié à son poste de travail il doit veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi il doit s'acquitter de ses devoirs quant à la sécurité du personnel (formation à la
sécurité et à l'ergonomie), ce qui renvoie à une responsabilité civile voire pénale. Ces principes sont de la responsabilité de l'entreprise.
La dimension sociale du plan du formation inscrit l'entreprise dans le dispositif national de solidarité en participant à la lutte contre l’illettrisme ou au développement des compétences.
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Formation à l'initiative de l'employeur et plan de formation
Les actions de formation organisées à l'initiative de l'employeur concernent quatre types de dispositifs :
Les actions d'adaptation Les évolutions des emplois ou maintien dans l'emploi Le développement des compétences Le bilan de compétences ou validation de l'expérience
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Les actions d'adaptation
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Elles permettent au salarié d'assurer son adaptation ergonomique au poste de travail.
Elles constituent un temps de travail qui maintient la rémunération et qui doit donc s'effectuer au sein du temps de travail normal.
Elles se fondent sur l'article L. 6321-1 du code du travail : l'employeur a « l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail » et il « veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ».
Les évolutions des emplois ou maintien dans l'emploi
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Elles sont mises en œuvre pendant le temps de travail, et ouvrent droit au maintien du salaire.
Le temps de formation peut dépasser les heures légales de travail, dès lors les heures supplémentaires sont rémunérées au taux normal, sauf si elles dépassent 50 heures par an et par salarié (au-delà il s'agit d'heures supplémentaires prévues).
Ces actions visent spécifiquement le maintien de l’employabilité du salarié, dans et hors entreprise.
Le développement des compétences
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Il a les mêmes modalités que les évolutions des emplois sauf que le volume horaire plafond hors temps de travail est de 80 heures.
En dehors de ce temps de travail, le salarié bénéficie d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % du salaire horaire net de référence.
Formellement, le développement des compétences requiert qu'employeur et salarié définissent par écrit leurs engagements respectifs.
A l'issue de la formation l'employeur s'engage, dans un délai d'un an maximum, à faire accéder le salarié à une évolution correspondante aux compétences acquises avec majoration de salaire.
Le bilan de compétences ou validation de l’expérience
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Il nécessite le consentement express du salarié ; un refus de sa part ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Après proposition par l'entreprise, le salarié a 10 jours pour accepter.
Le bilan de compétences et la validation de l'expérience doivent dès lors faire l'objet d'une convention tripartite écrite et signée (avec mention pédagogiques pour la Vae).
Formation à l'initiative du salarié
Le congé de formation est mis en œuvre à l'initiative du salarié. Le CIF (congé individuel de formation) constitue le modèle de
ce congé, en tous cas dans sa structure de prise en charge et de modalité. Il en existe trois autres types qui en dérivent : Le congé de bilan de compétences
Le congé pour validation de l'expérience
Le congé d'enseignement ou de recherche
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Le CIF Le CIF (congé individuel de formation) permet à tout employé de s'absenter pendant
les heures de travail dans le but de suivre à titre individuel une action de formation de son choix, distincte donc de celles prévues par l'employeur et inscrites dans le plan de formation de l'entreprise, s'il existe.
Il peut être utilisé pour accéder à un niveau supérieur de qualification, changer d'activité ou de secteur (mobilité ou reconversion), s'ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale ou à l'activisme associatif bénévole, ou enfin préparer un examen.
Attribué sous certaines conditions, il ne peut pas durer plus d'un an s'il s'agit d'un stage à temps plein, 1 200 heures maximum si la formation est discontinue ou à temps partiel. Des accords peuvent prévoir des durée plus longues, en particulier dans certains secteurs.
La demande doit être formulée par écrit au plus tard 60 jours à l'avance pour un stage de moins de 6 mois et 120 jours à l'avance pour un stage entraînant une interruption de travail de plus de 6 mois. L'employeur ne peut refuser le congé si le salarié remplit les conditions. Il peut seulement, dans certaines circonstances, le différer.
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Le Congé bilan de compétences Destiné à permettre au salarié d'effectuer un bilan de
compétences il ne peut durer plus de 24 heures de temps de travail. Le salarié doit justifier d'une ancienneté d'au moins cinq ans
consécutifs ou non sans exigence de type de contrat, dont 12 mois dans son actuelle entreprise.
Le délai de franchise est de cinq ans. Il se formalise par écrit.
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Le congé pour validation de l'expérience
Il permet au salarié d’acquérir, dans le cadre de la validation
des acquis , un titre ou un diplôme certifié.
il ne peut durer plus de 24 heures de temps de travail.
Aucune condition d'ancienneté n'est exigée.
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Le congé d'enseignement ou de recherche Ce congé peut être demandé dans le but soit de dispenser un
enseignement technologique en formation initiale ou en formation continue soit pour se livrer à une activité de recherche et d'innovation.
La durée de l'absence ne peut excéder un an ou huit heures par semaine soit 40 heures par mois pendant un an maximum si le congé est à temps partiel.
Ce congé peut être modifié au gré d'accords entre l'entreprise, le salarié et les établissements requérants.
La rémunération par l'employeur n'est pas prévue.
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La période de professionnalisation Créée par la loi du 4 mai 2004, son objectif est de « permettre à certains salariés sous CDI rencontrant des difficultés professionnelles d'acquérir par la voie de l'alternance une qualification reconnue en vue de favoriser leur maintien dans l'emploi ». Salariés :
dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail ; qui comptent 20 ans d’activité professionnelle ou âgés d’au moins 45 ans et disposant d’une ancienneté minimum d’un an de présence dans la
dernière entreprise qui les emploie ; qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise ; les femmes qui reprennent une activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ; les bénéficiaires de l’obligation d’emploi, notamment les travailleurs handicapés. les salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (disposition en vigueur à compter du 1er janvier 2010).
Les formations concernées sont énumérées précisément par une liste visée par le RNCP et reconnue par la branche ou la convention.
La loi ne précise pas nommément l'initiative du salarié dans ce cas. L'employeur peut différer la demande s'il est en sous-effectif (si les absences dépassent 2 % en entreprise).
Elle se déroule pendant ou hors du temps de travail. L'accord entre l'employeur et le salarié doit être formulé par écrit, avec mention des engagements mutuels.
La prise en charge donne lieu au maintien du salaire si elle a lieu dans le temps de travail, sinon elle ouvre le droit à l'allocation de formation (DIF) .
Lors de la période de professionnalisation, le salarié peut être suivi par un tuteur. Par ailleurs, le parcours que constitue la période de professionnalisation doit être personnalisée en fonction des connaissances et expériences de celui-ci et doit se terminer par une évaluation des compétences acquises,
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Financement de la FPLa dépense globale de formation continue et d'apprentissage est
de 31,3 milliards d’euros. Elle se répartit ainsi : Entreprises : 41 % État : 15 % Régions : 14 % Fonction publique pour ses agents : 19 % Pôle emploi : 6 % Ménages : 4 %
Cette dépense inclut : la rémunération des personnes en formation (salaires, indemnités, etc.) les dépenses directes de formation (frais pédagogiques, ingénierie,
accompagnement, etc.)Sources : ministère du Travail, l'Emploi et de la Formation professionnelle - Dares analyses - octobre 2012)
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Les acteurs du système de FP
Le Fonds Paritaire Pour la Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP)
Le système Le Conseil national de la formation professionnelle tout au
long de la vie (CNPFTLV)
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FPSPP ANI du 7 janvier 2009 Loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la
formation professionnelle tout au long de la vie Réorganisation de la gestion des fonds de formation professionnelle en
réduisant le nombre d’organismes collecteurs agréés D’une centaine on passe à 21 OPCA Collecte minimale de 100 M€
Création d’un "Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels" le FPSPP (décret n° 2010-155 paru au Journal officiel du 21 février 2010) destiné à faciliter l’accès à la formation des demandeurs d’emploi et des salariés les moins qualifiés
13% des fonds collectés par les OPCA sont reversés au FPSPP Le FPSPP publie des Appels à projets auxquels les OPCA répondent
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CNFPTLV
Le Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie constitue un espace de concertation entre l’Etat, les Partenaires économiques et sociaux et les Conseils régionaux.
La loi sur l’orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie du 24 novembre 2009 mise en œuvre par le décret du 26 août 2011 renforce son rôle et intensifie son activité.
Ses missions : Emettre des avis sur la législation et la règlementation applicables en matière de formation
professionnelle initiale et continue Evaluer l’ensemble des politiques de formation Clarifier les financements dans les domaines de la formation professionnelle et de l’apprentissage Définir les orientations et les priorités annuelles des politiques de formation professionnelle,
initiale et continue Animer le débat public sur l’organisation du système de formation professionnelle et ses
évolutions
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2013 Chantal ORS sequence C Clés N°
Les acteurs du système de la FPTLVPouvoirs Publics
Etat Régions
Organismes de formation
Entreprises
OPCA
FPSPP
OPACIFSalariés /Jeunes/ D.E.
Compétence Emploi-formation
Lois - règlements contrôle
Déclaration activité
Conventions de formation
Collecte
Prise en charge financière
Sécurisation Péréquation Droit du
consommateurInformation préalable,règlement intérieur…
Agrément Déclaration annuelle
Financement Congés VAE Bilan de compétences
Plan, CIF, congé VAE, Période et contrat de professionnalisation
L’Etat
Deux départements ministériels sont particulièrement concernés par la formation professionnelle continue.
Le ministère du Travail, de l'Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social : oriente la politique de formation professionnelle continue dans une logique de sécurisation des parcours
professionnels et d’accès à l’emploi propose des évolutions législatives incite à la concertation entre les partenaires sociaux intervient très à la marge dans le financement des organismes de formation d’adultes mais participe au
financement de la formation de publics cibles (migrants, personnes handicapées, détenus, etc.)
Le ministère de l’Éducation nationale organise et finance, sur le budget de l’État, la formation professionnelle initiale des jeunes a une mission opérationnelle de formation continue d’adultes. Cette mission de service public est assurée par
les Greta (groupements d’établissements) participe également, sur le plan institutionnel, à la réflexion collective interministérielle quant à l’évolution de
l’orientation et de la formation tout au long de la vie
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La région
Depuis la décentralisation, les régions sont compétentes en matière de formation professionnelle des jeunes et des adultes.
Les Conseils régionaux décident, sur les territoires des régions, des politiques de formation en fonction des priorités économiques et sociales locales.
Avec la loi relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie promulguée le 25 novembre 2009, les régions doivent contractualiser avec l’État (le préfet et le recteur) le plan de développement des formations professionnelles. Ce contrat, le CPRDF n'est pas un simple document d'orientation, il définit les objectifs communs des différents acteurs régionaux.
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Pôle Emploi
Pôle Emploi assure l’interface entre les demandeurs d’emploi et les employeurs.
Il est souvent amené à prescrire des formations. Il tient compte des souhaits individuels, mais aussi des
possibilités d’emploi sur les territoires. Il favorise notamment les programmes de préparation
opérationnelle à l’emploi (POE) et les actions de formation conventionnées
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En 2013…….
ANI du 13 janvier 2013 et loi relative à la sécurisation de l’emploi Compte personnel de formation Conseil en évolution professionnelle
Acte III de la décentralisation Étendre la compétence des régions en matière de formation
professionnelle à l’ensemble des publics et dispositifs Mieux coordonner les achats publics de formation effectués au niveau
d’un territoire avec un SIEG (service d’intérêt économique général) formation
Confier aux conseils régionaux l’organisation, l’animation et la coordination du service public de l’orientation (SPO)
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En 2013…….
La grande conférence sociale pour l’emploi de juin 2013 avec 2 axes majeurs : Réforme de la formation professionnelle Réforme des retraites
«La réforme de la formation professionnelle permettra de sécuriser les parcours des individus, parcours professionnels, mais aussi parcours de vie car nous n’avons pas une vision seulement utilitariste de la formation professionnelle. Elle touche aussi à la promotion sociale, personnelle, ou, pour le dire avec des mots qui raisonnent, à l’émancipation de l’individu»
Michel SapinMinistre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelleet du Dialogue social14 mai 2013 2013 Chantal ORS séquence C Clés N° 2
