LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES P1.pdf

8/10/2019 LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES P1.pdf

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LA GESTION DESRESSOURCESHUMAINESValorisation du capital humain

JALIL BOUABID


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Syllabus


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Rsum du cours dun enseignant;

Annonce le contenu du cours, avec son plandvelopp et de multiples informations: le niveau pr-

requis, le droulement et lorganisation pratique et lesmodalits dvaluation.

Un outil de rflexion prparatoire (en amont, pourlenseignant et/ou lorganisme de formation) et unoutil de communication (en aval, destination des

forms), rsumant le contrat pdagogique par le biaisduquel sengage un enseignant propos dun coursquil dispense.


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syllabus 1. Objectifs du cours

Le Maroc est rsolument tourn vers la valorisation de son Capital Humain.Plusieurs Hautes initiatives, et mesures du gouvernement favorisent cetteaction (Discours du Roi Mohammed VI sur le capital Immatriel dat du 20Aout 2014, mise en place de plusieurs instances de dfense des droits delHomme, ).

Ce cours est une continuit et un prolongement de cette perspective, dans lamesure o il tente dapporter, dune manire approfondie, des lments derponses sur la gestion et au management des Ressources Humaines dansune organisation. Il constitue, par ailleurs, un approfondissement du cours Gestion des Ressources Humaines I abord en Semestre 6 de votre cursusuniversitaire.

Ce cours, tout en offrant un contenu informationnel riche et diversifi enmatire de gestion des Ressources Humaines, privilgie une approched'enseignement centre sur les rles et responsabilits managriales dungestionnaire des Ressources Humaines communment appel Directeur desRessources Humaines (DRH), manager des Ressources Humaines (MRH) ouDirecteur du Capital Humain (DCH). De mme, le cours est conu de faon prendre en considration la ralit de la pratique de la gestion desRessources Humaines au sein des entreprises et organisations marocaines.Cette orientation vise la facilit de la formation et de lintgration des futursmanagers des Ressources Humaines au sein du monde professionnel.


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2. Les objectifs dvelopper

A la fin de ce cours, chaque tudiant(e) devradvelopper une comprhension des points suivants :

1 Comprendre la place et la dimension de la fonctionRessources Humaines au sein dune organisation;

2Matriser la finalit des diffrents outils dadministrationdu personnel et de dveloppement des RessourcesHumaines au sein dune organisation;

3Comprendre les spcificits de la gestion desRessources Humaines au sein des entreprises etorganisations marocaines (Apport fondamental des caspratiques voqus dans le cours ainsi que le projet de finde cours).


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3. Squencement pdagogique du cours

Dans ce cours, les thmes suivants seront abords dune maniresquentielle :

Thme 1 : Lecture du syllabus et explication du droulement du cours

dans sa globalit. Introduction la gestion des Ressources Humaines. Thme 2 : Les fondamentaux de la gestion administrative des

Ressources Humaines dans une entreprise (Exemples de larglementation marocaine en matire dadministration du personnel)

Thme 3 : La gestion du recrutement;

Thme 4 : La gestion de la formation;

Thme 5 : Dmarche de mise en place dun rfrentiel des emplois etcomptences et mise en place dune GPEC. Le cours comprendraaussi le tmoignage (Capitalisation de lexprience). dun Directeurdes Ressources Humaines.


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4. Matriel pdagogique et bibliographies du cours

Le matriel pdagogique dans ce cours est constitu des lments suivants :

1 Support de cours sous format PDF. Ce support constitue le cours magistralet sera donn au service photocopie la fin de chaque thme.

2 Des articles et notes de lectures pour complter la comprhension ducours;

3 Des extraits dintervention duniversitaires, professionnels et consultantsconcernant la pratique de la gestion des Ressources Humaines ;

4Livre de rfrence : Tous DRHEdition Eyrollessous la direction duProfesseur Jean Marie Peretti

5Le groupe Cours GRH II ENCG Casablanca est cr sur le rseau socialLinkedin.com. Il sert de plate forme danimation des discussions etdchanges concernant le cours et les problmatiques lies la Gestion desRessources Humaines. Linscription de chaque tudiant (e) ce groupe estobligatoire


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5. Evaluation du cours:

Lvaluation dans ce cours se fera sur la base suivante :

1 Contrle (un au total) = 20%.

2 Examen final = 20%. 3 Assiduit et participation active au droulement du

cours = 5%.

4Synthse sur les articles et notes de lectures = 10%(Deux au Total - Travail 1 : 5% - Travail 2: 5%.) La nonremise dun travail constitue une note liminatoire dans

ce cours. 5 - Travail de fin de cours = 40%. La non implication dans

la ralisation du travail de fin de cours constitue une notreliminatoire.


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INTRODUCTION


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Dbut des annes 1980: transformation de la fonctionpersonnel en fonction ressources humaines;

Glissement smantique = changement de perspective

dans le domaine

-conception traditionnelle du personnel: personnelperu comme une source quil faut minimiser,

-remplace: conception dun capital humain dont ilfaut optimiser lutilisation.

Hommes et femmes de lentreprise: des ressourcesquil faut mobiliser et sur lesquels il faut investir;


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RH = les hommes:

* plus considrs comme desressources;

* avoir des ressources

mission du DRH = dvelopper et mobiliser desressources.

Cours:

GRH: une pratique de gestion indispensable au pilotagedes organisations et lefficacit productive;

Montrer: GRH participer aux objectifs de performance, derentabilit, de comptitivit des entreprises et de crationde la valeur;

GRH: objet protiforme = difficile cerner et paradoxal.


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introduction

1. la nouvelle donne:

poque actuelle: renversement dans lapprciationdes valeurs conomiques;

Matires premires: ressources rares et objet dunecomptition pre de la part des entreprisesutilisatrices.

En parallle: dveloppement dune conomie delimmatriel un rythme soutenu depuis lapparition

des technologies de linformation et de lacommunication.


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La globalisation de lactivit et des changesconomiques et financiers:

*accru la concurrence sur les marchs et modifi

progressivement les rapports de force conomiques,financiers, culturels et politiques entre pays;

*annoncer lmergence dune nouvelle configurationgopolitique des grandes puissances.


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dans un tel contexte conomique, financier, politiqueet socital: la crativit humaine, faire la diffrence.


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2. les ressources humaines, capital immatriel lasource de la cration de valeur dans lentreprise:

Le travail des salaris dans les domaines de/dans:

-la conception,

-linnovation,

-la production (matrielle ou immatrielle),

-la constitution de clientle,

-ses relations avec son environnement,

-la mise en uvre de lensemble de ses stratgies(productives, financires et boursires),


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= lorigine de la cration de valeur dans lentrepriseet du dveloppement de son capital humain.

Jean-Pierre Corniou de lObservatoire de limmatriel:

dans 100% des entreprises, tous les outils immatrielsproviennent du capital humain: si vous avez une bellemarque, un systme dinformation performant, unsuperbe capital client, cest uniquement parce quevous avez un trs bon capital humain. Le DRH est, sansle savoir, la tte de lactif qui rgnre tous les

autres et qui est donc le premier actif de lentreprise .


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Lensemble du personnel dune organisation = soncapital humain: lment premier de son capitalimmatriel.

Le capital immatriel:

-considr de plus en plus important par lesentreprises;

-objet de nombreuses tudes et recherches; -une notion difficile dfinir et mesurer.


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Notion de capital immatriel: faire rfrence aucapital intellectuel.

LAFNOR (Association Franaise pour la Normalisation):

dfinition du capital intellectuel: la valeur duneorganisation qui nest pas prise en considration dansses comptes financiers traditionnels. Ce capitalreprsente les actifs intangibles et immatriels duneorganisation et constitue la diffrence entre la valeursur le march et la valeur comptable.

Communment, les lments en sont le capitalhumain, le capital structurel et le capital client .


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Leif Edvinson, du groupe dassurance Skandia:

le premier montrer limportance du capital humain(dbut des annes 1990);

diviser le capital intellectuel en diffrentes parties: lecapital humain, le capital client, le capital produit + lecapital organisation.

Michel Volle: une interprtation plus gnrale ducapital immatriel = assimil au travail de conception:


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les travaux de conception quune entreprise raliseconstituent un stock dont laccumulation estantrieure la production: il est impossible de

produire quelque chose qui na pas tpralablement conu. Limmatriel intervient ici dansla production non par le flux de son accumulation,mais par son stock accumul. Il relve donc de lacatgorie du capital La part de conception dansla fonction du cot [est] devenue majoritaire par

rapport au cot de reproduction industrielle: cest lecas dsormais pour des biens aussi matriels queles automobiles ou les avions


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Les ressources humaines: lorigine de linnovationdont lentreprise a besoin pour sadapter sonenvironnement et anticiper ses mutations.

Innovation: pas ncessairement une actionspectaculaire comme la dtention dun nouveaubrevet ou le lancement dun nouveau produit.


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Selon Maurice Lvy et Jean-Pierre Jouyet (lconomiede limmatriel, 2006):

innover, ce nest en effet plus seulement lancer un

produit technologiquement plus dvelopp maisgalement crer une image de marque, trouver unenouvelle forme dorganisation du travail, concevoirune nouvelle chane de travail ou trouver un designrvolutionnaire ou encore appliquer de faonoriginale des solutions traditionnelles au monde du

net .


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Linnovation:

entendue dans lacception dune adaptationpermanente de lentreprise son environnement;

rsulter des micro initiatives de chacun des salarisdans leur activit de travail, quelles que soient leurniveau de comptences et leur niveau hirarchique.


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Le capital humain dune organisation:

*constitu de lensemble de ses salaris, leurs comptences, leurexprience accumule, leur implication;

*rgi par le systme dorganisation de lentreprise, sa structure, sa

culture, ses rgles de gouvernance et de management internes,ses relations de travail, ses modes de communication et deconstitution de synergies;

*ne peut se dvelopper efficacement sans une organisationadapte = favoriser lautonomie, linitiative individuelle et lacoopration, la confiance et la satisfaction au travail.

Pour Thomas Phillipon (le capitalisme dhritiers, la crise franaise

de travail, 2007): une entreprise nest pas la somme desindividus qui la composent. Une entreprise o la promotioninterne est juste et efficace et o linitiative est encourage peutmultiplier les talents. linverse, une entreprise mal gre, peuttransformer des individus ouverts et entreprenants en petitsbureaucrates mesquins .


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Thorie du capital humain (Gary Becker, prix Nobel dconomieen 1992): approche individualiste dans laquelle les agentsconomiques investissent du temps et de largent pourdvelopper leurs capacits productives, et donc augmenter leurproductivit future.

Exemple:

Un tudiant dcide de prolonger ses tudes. Il estime que cela luipermettra dtre plus efficace dans son travail, et quun employsera donc prt le payer plus cher que sil arrtait ses tudes ds prsent. Ce diffrentiel de rmunration constituera lebnfice attendu de son investissement en capital humain.

Pour valuer le cot de son investissement, il devra tenir comptedes cots directs (ce que lui cotent ses tudes) et des cotsdopportunit (la rmunration laquelle il renonce enchoisissant dtudier plutt que d avoir une activit rmunre).


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La thorie du capital humain: sinscrire dans une volont de rechercher etdisoler les facteurs explicatifs de la croissance conomique;

explication traditionnelle: accumulation du capital et du travail =expliquer une partie de cette dernire;

explication complmentaire: concept de progrs technique =productivit accrue sexpliquant par une amlioration de la qualit desfacteurs de production, plutt que par une augmentation des volumesconsomms.

Les entreprises, disposer de:

-un capital technique modernis et performant,

-une main-duvre mieux forme, mobilisant une exprience opratoireadapte, que lon dsigne sous le terme de capital humain.

La T.C.H: sinscrire dans le prolongement de lanalyse no-classique =hypothse du choix rationnel dacteurs individuels, motivs par une logiquede maximisation des gains , et ce, dans un contexte dinformationmatrise favorisant la dcision.


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Le capital humain:

*ensemble des capacits productives dun individu =connaissances, savoir-faire, capacits de rsolution

de problmes, capacits relationnelles, etc. *sacqurir par lducation en milieu familial ou par la

formation initiale;

*sacqurir dans le cadre de lactivit professionnelle,soit travers des actions formalises de formation, soit

travers la formation sur le tas. Deux principales caractristiques du capital humain:

la personnalisation et lopacit:


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-la personnalisation: le capital humain insparable dela personne qui le dtient;

-lopacit: les capacits productives dune personne

ne sont ni directement ni entirement visibles. Ces caractristiques: soulever la question du

financement de la formation du capital humain

lentreprise: avoir besoin de dvelopper son stockglobal de comptences; toutefois hsiter le faire car

elle nest pas sre de pouvoir sapproprier le rsultatde son investissement = un salari form peut en effetchoisir, par exemple, daller travailler chez unconcurrent;


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question du cot de la formation: se traduire, dans lapratique, en termes de temporalit = formation du salaridoit-elle se raliser pendant ou en dehors du temps detravail ?

La thorie du capital humain: distinguer entre le capitalhumain gnral et le capital humain spcifique.

-linvestissement en capital humain gnral:

*valorisable dans toute entreprise;

*son financement revient au salari;

*collectivit prend une large partie sa charge: traversformation initiale ou travers des dispositifs de formationmis en uvre dans laccompagnement des demandeursdemploi.


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-le capital humain spcifique:

*valorisable dans une entreprise donne;

*son financement, partag entre le salari etlentreprise.


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Ensemble capital humain et systme dorganisation = lintelligencecollective de lentreprise;

Intelligence collective:

* un facteur important defficacit des quipes dans les entreprises;

*la somme des intelligence individuelles des membres dune quipe plusleur relation;

Distinction dune intelligence dun simple travail collectif: dpassement d la relation entre les membres du collectif;

Intrt pour lIC: deux choses:

*complexit croissante des problmes rencontrs,

*limite du fractionnement des composantes dune situation.

lintelligence collective est diffrente de la somme des intelligencesindividuelles qui la composent .

Tche ultime de la fonction RH: dvelopper intelligence collective.


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3. le rle stratgique de la fonction RH:

La fonction ressources humaines: missions qui vontpermettre le dveloppement de lintelligence

collective pour raliser ses projets. Martine Combemale, Jacques Igalens (Audit Social,

2005): le processus GRH transforme des ressourceshumaines en rsultats dsirables pour lorganisation .


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Il faut:

-anticiper les besoins en capital humain;

-adapter quantitativement et qualitativement lepersonnel lactivit de lentreprise en ajustant lescomptences des salaris aux mtiers requis;

-piloter les relations avec le personnel de faon prserver les conditions de la paix sociale et delimplication des collaborateurs grce une

communication efficace;


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-trouver un quilibre optimal entre le cot financier dutravail et une rmunration quitable.

Les tches du service des ressources humaines:

*diverses;

*comporter de nombreux processus: recrutement,valuation, formation, rmunration et gestion ducot salarial-par exemple;


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Ces actions: transversales:

*recruter = anticiper les besoins de lentreprise encomptence;

*valuer le nouveau salari;

*crer les conditions dimplication du salari dans leprojet de lentreprise en linformant;

*faire entrer le salari dans un systme de relationssociales et dorganisation de travail;

*choisir une rmunration.


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Les processus RH: utiliser de nombreux outils ;

Ces outils : polyvalents;

Ainsi: le rfrentiel de mtiers: utilis

*lors du recrutement,

*pour lvaluation des salaris et la gestion de leurparcours professionnel,

*pour leur formation,

*pour tablir ou modifier une chelle salariale.


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Le caractre stratgique: occult parfois par lancessit du travail de gestion administrative dupersonnel =

Chaque processus RH: *se doubler de formalits administratives,

*bien que ladministration du personnel a t allgepar lutilisation des TIC;

Formalits administratives: imposes par le droit =procder une veille juridique.


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La GRH, une fonction de conciliation dintrtscontradictoires:

La GRH: au centre dintrts antagonistes;

Quelques unes de ces contradictions:

-le DRH: un rle de mdiateur entre les intrts de ladirection gnrale et des actionnaires face ceuxdes salaris = responsable de la rentabilit danslutilisation des ressources humaines: rduire le cot du

travail et trouver des solutions permettant aux servicesoprationnels daccrotre leur productivit et leurrentabilit dans lusage de travail;


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-le DRH: un gestionnaire du court terme = sadapterau raccourcissement de lhorizon stratgique du hautmanagement;

-le DRH: grer le collectif dans un contexte o larelation de travail sest individualise = logique ducontrat et gestion individualise des salaris

-rle du DRH: appel se renforcer # la fonction RH:se fractaliser =


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Services centraux de GRH: allgs;

Processus RH: (nombre important):

*externaliss = paye, formation, recrutement

*confis aux managers de proximit.

Cots sociaux engendrs par ces contradictions:source des principaux dysfonctionnements de la GRH= cots cachs de lentreprise .


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Valorisation du capital humain : action tributaire dunsystme de mangement apte instaurer et fairevivre la confiance mutuelle entre les salaris lgardde leur hirarchie, leur coopration, leur implicationdans lentreprise;

Entreprises: conscientes et se donner les moyens dedvelopper leur intelligence collective = plusadaptes aux volutions futures, et prennes.


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Problmatique voque par lediscours royal du 20 aot 2014

Question du capital immatriel: richesse omise par lesindicateurs conomiques habituels, PIB en tte;

Discours royal: directives ladresse de la Banque du

Maroc et le Conseil Economique, social etEnvironnemental en vue de mener une tudepermettant de mesurer la valeur globale du Marocentre 1999 et fin 2013, prenant en compte le capitalhumain du pays .


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Nouveau paramtre:

*estimer la pertinence des politiques publiques et laporte de leur impact effectif sur la vie des citoyens ;

*faire merger une meilleure apprhension de larichesse du Maroc dans une perspective de luttecontre la pauvret, la prcarit et les disparitssociales .


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La question de lvaluation de la russite delconomie dun pays: animer les dbats chez lesexperts et les hommes politiques;

Notion de Produit Intrieur Brut (PIB): incompltecomme mesure absolue des performances dunenation;

PIB: dsigner la production dun territoire sur unepriode donne et non sa richesse;


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Richesse dune nation = somme de tous les actifs dupays;

La Banque Mondiale:

Calcul de la richesse, en 2005 = actifs tangibles (richesse tangible , capital tangible ) issus delactivit humaine-actifs financiers, btiments,machines, terrains urbains, etc.- + actifs naturels-matires premires brutes, terres agricoles, forts,zones protges-;


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Rsultat: un problme statistique;

Banque Mondiale:

Estimation moyenne du rendement des actifs dunenation: ratio revenu/capital = ~ 5% par an;

Pour lanne 2005: au niveau mondial, le ratioPIB/richesse tangible = 17%

1995 et 2000 = rsultats similaires, soit plus que les 5%attendus.


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PIB: un indicateur relativement fiable diffrence:sinterroger sur ce qui compose la richesse dunenation telle que dfinie couramment;

Banque Mondiale: conclure que richesse dune nationne peut tre assimile aux seuls actifs matriels(tangibles).


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La Banque Mondiale: dans son rapport intitul Whereis the wealth of nations? (o est la richesse desnations? ): poser les bases dune nouvelle approchede la richesse des pays;

Richesse dune nation:

-nest plus considre comme la somme des actifstangibles;

-le fruit dun calcul complexe se basant sur les

consommations futures des mnages, des entrepriseset de lEtat;


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richesse totale drive de lvaluation desconsommations venirla richesse tangible tellequestime par la Banque Mondiale = le capitalimmatriel.

Nouveau calcul de la richesse:

Ratio PIB/richesse totale au niveau mondial= 6,6%pour 2005 (chiffre proche des rendements ordinairesdu capital).


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La Banque Mondiale:

Estimation de la richesse globale, en 2005 = 707 000milliards de dollars;

Le capital immatriel = 541 500 milliards de dollars, soit76,5% en proportion.


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Le calcul du capital immatriel: valoriser tous lesfacteurs de production de richesse, notamment ceuxqui ne sont pas capturs par les mthodescomptables traditionnelles;

Dmatrialisation des conomies + forte pousse desnouvelles technologies = actifs intellectuels (capitalhumain et recherche et dveloppement [R&D])devenus des facteurs stratgiques de cration devaleur par les entreprises.


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Comment apprhender le capital immatriel ?

Progrs rcents: prendre en compte la valeur desactifs immatriels dans la comptabilit nationale;

Valeur des actifs immatriels: intgre de faonincomplte

Evaluation des dpenses de R&D: simple;

Valoriser le capital structurel ou relationnel: difficile.


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Importance prise par le capital immatriel = releverdes mutations que connaissent les conomies

Pouvoirs publics: primordial de pouvoir le mesurer pour

mieux accompagner les conomies dans cesmutations.

Nouvelle notion = volont de mesurer autrement larichesse des nations face aux carence videntes desmthodes traditionnelles utilisant le PIB


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Transition: du quantitatif vers le qualitatif.

LOCDE: rcente tude = dans 50 ans, les principauxmoteurs de la croissance conomique: innovation et

investissement dans les comptences. tablir un diagnostic de ltat du capital humain au

Maroc: pertinence et bon sens = permettre dsaujourdhui au pays de mettre en uvre lesconditions ncessaires la croissance de demain.


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Quid du capital immatriel du Maroc?

Le capital immatriel du Maroc, en 2005 = prs de75% de sa richesse globale (Banque Mondiale) 712

milliards de dollars pour une richesse totale de 955milliards.

Ce rsultat: prs des 80% affichs par les pays delOCDE.

Le Maroc: dpasser largement les pays ayant un

revenu par habitat similaire (ratio se situant autour de50%) et les autres pays de la rgion lexception de laTunisie (ratio proche de 50%).


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La Banque Mondiale: richesse globale (globale etmatrielle) au Maroc = 22.965 dollars en 2000;

Agence Standard Newswire (service amricain de

diffusion de communiqus de presse): la part ducapital immatriel du Maroc dpasse les 75% du total.

Mthodes classiques de calcul du PIB: revenu parhabitant au Maroc en 2013 =3000 dollars/habitant;

PIB: 100 milliards de dollars; Population: 34 millions dhabitants.


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Chiffres du rapport de la BM de 2006 (incluant le capitalimmatriel): comparaisons flatteuses pour le Maroc;

Comparaisons: relativiser lorsque se lancer dans descomparaisons plus larges:

-le chiffre du Maroc pour lanne 2000 = 22.965 dollars;

-lAlgrie: 18.491 dollars;

-la Tunisie: 36.537 dollars;

-la Jordanie: 31.546 dollars;

-Isral: 294.723 dollars; -la Turquie: 47.859 dollars;

-lIran: 24.023 dollars.


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Quelques chiffres concernant lEurope de lOuest:

-le Portugal: + de 220.000 dollars;

-la Norvge: 473.000 dollars;

-la Belgique: 451.000 dollars.

PIB marocain global y compris immatriel, en 2005:31.677 dollars/habitant.


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Estimations de la BM: augmentation du capitalimmatriel du Maroc de prs de 82% entre 2000 et2013;

Rapport Standard Newswire: une augmentationannuelle de 4,7%;

Part du capital immatriel dans la richesse du Maroc:passe de 72,8% en 2000 75,7% en 2013 = priodecaractrise par dimportantes rformes et uninvestissement dynamique: consolider la part ducapital produit de la richesse nationale.


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Rapport de la Banque Mondiale: le capital immatrieldans les pays dvelopps compris entre 66 et 80% de larichesse du pays.

Rappel:

-le capital du Maroc = 78% de la richesse totale; -celui de lAlgrie = 18%

poids du capital immatriel dans la richesse globaledu Maroc: proche de celui des pays dvelopps;

capital intellectuel du Maroc: base de cration derichesse;

politiques publiques: cibler les composantes du capitalintellectuel pour soutenir un cercle vertueux dedveloppement conomique et social.


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Le Maroc: intgrer la mesure de la valeur globaleentre 1999 et fin 2013 , le capital historique, culturel,humain et social, la qualit de vie, lenvironnement

-sinspirer des travaux de la Banque Mondiale, -ne pas reprendre la stricte dfinition propose par

celle-ci.


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Notion de capital immatriel:

-rsidu dun calcul complexe;

-ses contours restent encore flous et flexibles.

La Banque Mondiale: le capital immatriel =composition du capital social, humain etinstitutionnel ;

LOCDE: une dfinition plus large ce quelle appelle actifs intangibles englobant tous les actifs qui nontpas une matrialisation physique ou financire .


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Une tude de lOCDE mene en 2013: le capitalhumain = du capital immatriel des pays riches.

Discours royal du 20 Aout 2014:

*intgrer la mesure de la valeur globale du Marocentre 1999 et fin 2013 le capital historique, culturel,humain et social, la qualit de vie, et lenvironnement;

*sinspirer des travaux de la Banque Mondiale.


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Concept de GRH

Concept de gestion des ressources humaines (la GRH ):

Apparu formellement dans la littrature spcialise

vers le milieu des annes 1970; Ralit couverte par le concept de GRH: exister, en

fait, depuis des sicles et mme de millnaires =responsables de tous niveaux et dans tous lesdomaines: conduire des hommes vers des objectifsplus ou moins ambitieux;


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Au fil du temps:

Techniques (pratiques) de gestion du personnel:diversification et sophistication compte tenu des

volutions technologiques et sociologiques; La ressource humaine :

considre comme un simple matriel dont il fautamortir le cot ?


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Traite en tant quassemble dtres humainsrespectables, dignes de confiance et capablesdautonomie ?

La qualit des techniques de GRH utilises: facteurdans la russite matrielle dune organisation;

La conception de lhomme au travail: dterminantepour une russite complte (conomique et humaine)sur le long terme.


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Considrer le salari comme un facteur fondamentaldans la russite de lentreprise par rapport auxconceptions tayloriennes: nest pas un tremblementde terre managrial = cette approche: prvalu chez

les dirigeants;

Traiter de GRH: tenir des propos prudents et garder lespieds sur terre.


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Afin de bien apprhender la richesse et densit duconcept actuel de GRH: prsenter la notion sous troisangles diffrents;

Evoquer lvolution des pratiques de GRH: rattacherces pratiques au cadre gnral de la succession desgrandes thories managriales;

Grandes thories managriales: restitues dans lecontexte de lextraordinaire bouleversement desparadigmes scientifiques ds le dbut puis tout aulong du XX sicle;


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Dfinition de la GRH sous

trois angles diffrents Notion de GRH:

* recouvrir une ralit riche, complexe et multiforme;

* se laisser mal enferme dans une dfinition

acadmique. cerner cette composante fondamentale et

protiforme du management: proposer une vision travers trois niveaux = trois angles dapprochecomplmentaire:


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Illustration de ces aspects par des croquis:

Emprunts des sources diffrentes;

Choisis pour leur originalit et leurs vertus

dmonstratives = viter de longs et rbarbatifsdveloppements.


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Les missions et activits

classiques de la GRH Premier croquis: schmatiser la conception de la GRH

formule par la socit Qubec Tlphone :

Rosace: faire apparatre dans partie extrieure la

douzaine de composantes classiques et visibles delactivit des gestionnaires de la fonction RH;

Ces composantes replaces dans le cadre de quatregrandes missions oprationnelles: 1: planifier, 2:acqurir, 3: dvelopper et 4: conserver;


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Grandes missions oprationnelles: regroupes suivantdeux axes fondamentaux:

-fournir lentreprise une main-duvre en qualit et

quantit suffisante; -fournir lemploy un milieu et des conditions de

travail intressantes.

Quid de la surabondante composante juridique?

Non mentionne en tant quactivit spcifique, car

prsente tous les niveaux.


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Rosace:

Aller du particulier vers le gnral- au cur de lafonction;

Suggrer linterdpendance et la parfaite cohrencedes activits et des missions

Dans une trs grande entreprise: un spcialiste affect chacune des activits dployes;

Dans des structures plus modestes: groupements

oprs = responsables correspondants porter plusieurscasquettes.


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Cas particulier des trs grands groupes: pour une activit sensible = exister plusieurs spcialistes pointus serpartissant diffrents compartiments trs techniques.

Exemple:

Suivi de la rmunration au sens large du terme, rpartien:

-salaire de base et classification des postes de travail;

-gestion des rmunrations de certaines catgories;

-pargne salariale;

-prvoyance;

-rgimes de retraite.


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La finalit commune auxdiffrentes activits de la GRH

Activits lies directement ou indirectement la GRH:multiples et varies, non disparates;

Pour dgager le commun dnominateur de ces

activits: prsentation synthtique et systmique dufonctionnement gnral dune entreprise = croquis 2:

Souligner les deux principaux flux (de matires etfinanciers) + essentiel des oprations de gestion qui lesaccompagnent;


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Cette occasion: cration de la valeur ajoute =richesse (exprime en valeur montaire) cre parlentreprise.

Pour mmoire: Deux mthodes classiques de calcul de la valeur

ajoute:

-la premire = (rmunration des salaris delentreprise + charges sociales correspondantes + total

des bnfices de la socit)(amortissements +impts)(tout intrt ou autre revenu financier)


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-la deuxime = (montant total des ventes de lasocit corrig par la valeur du stock pour obtenir lavaleur de la production) + (toute autre production laquelle lentreprise participe pour des marchandises

usage interne et tout revenu financier)valeur desmatires premires et des services achets par lasocit


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Depuis les annes 1990: utilisation de deux autresapproches:

-lindicateur de performances = le rsultat

oprationnel de lentreprise aprs impt larmunration du capital employ pour son activit

-la richesse cre et accumule par lentreprise =(capital + prts: ce que les investisseurs ont mis danslaffaire) ce quils pourraient en retirer en la vendant


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Notion de valeur ajoute:

minemment financire (quelque peu technique);

Peut-tre utilise pour saisir lapport fondamental et la

spcificit de la GRH; Essentiel des activits classiques de GRH faire en sorte

que les salaris acquirent de la valeur ajoute toutau long de leur transit dans lentreprise;

Augmentation de la valeur ajoute = renforcement

permanent de lemployabilit des salaris.


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quipes en charge de la GRH:

Sactiver en permanence pour que lensemble dessalaris se perfectionnent, voluent, prennent de

lexprience et de lassurance; travers: la formation, laffectation des postes

diffrents, la reconnaissance des comptences et desperformances (individuelles et collectives),linstauration dun bon climat social avec les IRP.


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=

*les salaris: augmenter progressivement leur valeurprofessionnelle (profiter lentreprise);

*la valeur des salaris: augmenter sur le march dutravail (scuriser les salaris).


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Le travail des diffrents spcialistes de la GRH:

-veiller en permanence sur la carrire des salaris enpratiquant une sorte daudit permanent (croquis n3);

Impression: dmarche rductrice; Ralit:

attirer attention sur le cur dun mtier trs exigeantet impliquant;


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Mtier: grer le dveloppement professionnel et

personnel des salaris = grer le dveloppement delorganisation tout entire et contribuer fortement la fabrication dune performance conomique ochacun puisse trouver son compte.


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La reformulation des missions dela GRH au dbut du xx sicle

La fonction RH: fort faire avec les nombreusestaches administratives et de gestion gnrale;

Taches administratives et de gestion gnrale:

concourir directement ou indirectement amliorersans cesse la valeur ajoute = employabilit dechacun des salaris et renforcer leur motivation autravail.


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ensemble = orientation de la fonction RH vers lequotidien et loprationnel: participer audveloppement des affaires de lentreprise quisopre travers des quipes soudes, motives et

ractives. Compte tenu de cette implication au cur de

lactivit des salaris = contribution de la fonction RHva beaucoup plus loin:


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-jouer un rle cl dans la transformation delorganisation = conduite du changement;

-une composante majeure pour la mise en uvre de

la stratgie de lentreprise. Ainsi:

Les politiques de recrutement + de rmunration + degestion des carrires + de formation etcommunication:


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-pas seulement des leviers puissants en vue de laconduite du changement;

-permettre de traduire concrtement dans les faits et

dans les comportements, les orientations stratgiquesfixes par la direction gnrale.


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Exemple:

Une entreprise qui dcide de sorienter davantagevers ses clients =

-indexer le mode de rmunration de sescommerciaux sur la fidlisation du portefeuille clients;

-critres de promotion utiliss pour la gestion descarrires: mettre laccent sur lexprience au contactdu client plus que sur les comptences techniques.


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Mise au point concernant la gnreuse utilisation duterme de stratgie :

Chaque grande fonction de lentreprise: habitude

dlaborer et surtout dafficher sa stratgie; En ralit: dans une entreprise bien conduite: une

stratgie = celle de lentreprise: que chaque fonction.


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La fonction RH: multiples proccupations actuelles etfutures;

Proccupations: regroupes en quatre grandes

missions: -grer efficacement les taches administratives;

-renforcer la motivation de tous les salaris;

-conduire le changement;

-manager la stratgie RH (dcoulant de la stratgiede lentreprise).


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Missions: sordonner suivant quatre axes secompltant deux deux:

-orientation quotidien/oprationnel par rapport

lorientation future/stratgique -focalisation sur les processus par rapport la

focalisation sur la salaris (croquis n4: Dave Ulrich).

=


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Le DRH:

*faire partie doffice du Comit de direction delentreprise;

*dpendance hirarchique : Directeur gnral ouPrsident-Directeur gnral.


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Rf ti l d ti it d l


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Rfrentiel dactivits de lafonction RH

Rfrentiel: symbolise par une roue plusieursniveaux:

-le premier niveau: description des5 domaines cls dela fonction;

-le deuxime niveau: explicitation de chacun desdomaines de manire oprationnelle 5 domainesanalyss au travers de 20 pratiques cls, 4 pratiquespar domaine;


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-le troisime niveau: dtailler les pratiques cls enactivits oprationnelles 20 pratiques cls traduitesen 80 activits.

Primtre de la fonction RH: dfini au travers de 5domaine, 2 pratiques cls et 80 activits architecture et contenu = rfrentiel dactivits de lafonction RH.


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Documents

LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES P1.pdf