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LA LÉGISLATION DU TRAVAIL ORGANISATION SOCIALE DE L’ENTREPRISE
DÉFINITION DU DROIT DU TRAVAIL
Le droit du travail se définit comme l’ensemble
des régles juridiques relatives au travail
subordonné , rapport entre les employeurs et les
salariés.
OBJECTIFS
Connaitre les bases du droit social
Savoir rédiger un contrat de travail
Savoir lire et expliquer un bulletin de salaire
Le contrat de travail
Les conventions collectives
Les conditions de travail
La rupture du contrat de travail
Le conseil de prud’hommes
Les pouvoirs de l’employeur
La représentation du personnel et la négociation
collective
Le bulletin de salaire
LE CONTRAT DE TRAVAIL
Les différents contrats
Caractéristiques
Mentions obligatoires
Clauses facultative :
• Période d’essai
• De non concurrence
• De mobilité
• De résultats
• De dédit formation
DÉFINITION
Le contrat de travail est une convention écrite ou
verbale par laquelle un salarié s’engage à mettre
son activité professionnelle moyennant
rémunération sous la direction et l’autorité d’une
autre personne physique ou morale, publique ou
privée appelée employeur.
LES DIFFÉRENTS CONTRATS
Le contrat de travail en droit français est considéré
comme devant être un contrat à durée indéterminée
(CDI), c’est le contrat de droit commun, mais dans
certaines conditions il peut être un contrat à durée
déterminée (CDD).
En effet les besoins de flexibilité des entreprises liés à
une conjoncture économique instable ont conduit à la
multiplication de contrats de travail précaires, dit «
atypiques » ; il s’agit notamment du contrat à durée
déterminée (CDD), du contrat de travail temporaire
(CTT), du contrat d’apprentissage, des contrats aidés.
Les caractéristiques d’un contrat de travail
Le contrat de travail précise les conditions dans lesquelles le salarié doit effectuer sa prestation et dans quelles mesures l’employeur s’engage à lui fournir son travail et à lui assurer sa rémunération. Il fait également état des protections et des garanties sociales auxquelles le salarié a droit.
Conformément aux dispositions du code du travail, le contrat par défaut est un contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet.
Il est obligatoirement écrit, daté et signé des deux parties en cas de contrat à durée déterminée (CDD) ou de travail à temps partiel
Les mentions obligatoires du contrat de travail
Le contrat de travail doit comporter au minimum :
La dénomination du type de contrat (durée indéterminée, durée déterminée, temps complet ou partiel).
La raison sociale de l’employeur et son adresse, ses numéros SIRET et URSSAF
Les noms et prénoms du salarié, son numéro de sécurité sociale, date et lieu de naissance
Le lieu de travail, la date et l’heure d’embauche, la durée hebdomadaire du travail
La désignation du poste de travail ou de l’emploi occupé
Le coefficient correspondant à l’emploi en cas d’application d’une convention collective.
Le montant de la rémunération brute versée
La durée des congés payés et ses modalités d’attribution
La durée de la période d’essai éventuelle (période durant laquelle le contrat peut être rompu par l’une des deux parties sans conditions et conséquences particulières).
La durée du préavis en cas de rupture de contrat
Le nom de la convention collective appliquée
Les coordonnées des principaux organismes sociaux auxquels l’employeur et le salarié sont rattachés : caisse de retraite complémentaire, formation professionnelle et éventuellement prévoyance.
N.B. Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l’objet d’un avenant notifié par écrit au salarié.
Le contrat à durée indéterminée (CDI) qui est conclu sans limitation de durée.
Le contrat à durée déterminée (CDD) qui est conclu pour une durée précise.
Le contrat de travail temporaire (CTT ou intérim) : l’entreprise d’intérim met le travailleur intérimaire à disposition de l’employeur pour une durée déterminée appelée « mission » L’agence de travail temporaire fournit un contrat de mission qui comprend également votre fonction, rémunération, etc.
le contrat de professionnalisation
le contrat d’apprentissage.
Le contrat d’apprentissage
Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail de type CDD (durée déterminée) qui propose au jeune qui le signe une formation en alternance en vue d’obtenir une qualification professionnelle. Cette formation est assurée hors de l’entreprise dans un lycée ayant une section dédiée à l’apprentissage, un CFA (centre de formation des apprentis), une université ou même une grande école. Tous les jeunes entre 16 et 25 ans peuvent bénéficier de ce contrat, qui a une durée de 1 à 3 ans et est en général sanctionné par un diplôme.
Le contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation remplace le contrat de qualification depuis le 1er octobre 2004. C’est un contrat de travail de type CDD ou CDI qui offre aux jeunes et aux demandeurs d’emploi qui le signent une formation en alternance. Cette formation est assurée hors de l’entreprise dans un organisme reconnu et habilité. Ce contrat concerne les jeunes entre 16 et 25 ans, rémunérés à un % du SMIC qui varie selon l’âge et la qualification. Il peut aussi s’appliquer à des personnes plus âgées lors d’une formation pour un retour à l’emploi. La formation est généralement sanctionnée par un diplôme.
LE CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE (CDD)
La conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le CDD ne peut permettre de pourvoir durablement un emploi lié à une activité normale et permanente de l’entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée
Un contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat. Il prend fin soit à la date fixée soit - en l’absence de terme précis - lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…). La durée totale, compte tenu du renouvellement éventuel, ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée.
LES CLAUSES PARTICULIÈRES
Les clauses insérées dans le contrat de travail ne doivent pas être contraires aux lois ou aux dispositions conventionnelles. Ainsi, par exemple, sont
interdites et sans effet, les clauses portant atteinte à la vie privée (clause de célibat…), les clauses discriminatoires ou celles prévoyant un salaire inférieur au Smic.
La période d’essai
La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. La période d’essai constitue ainsi une première phase du contrat de travail qui :
n’est pas obligatoire,
doit, pour exister, être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement,
a une durée maximale fixée par le Code du travail, les conventions collectives ou le contrat de travail, avec, dans certains cas (CDD, VRP…), application de règles particulières,
peut, sauf abus, être rompue librement sous réserve du respect d’un délai de prévenance. Au terme de la période d’essai, le salarié est définitivement embauché.
Qu’est-ce qu’une clause de mobilité ?
C’est une clause par laquelle le salarié accepte, par avance, une modification de son lieu de travail. Une telle clause doit, pour être applicable, être prévue par le contrat de travail signé par le salarié (l’ajout d’une telle clause à un contrat de travail existant constitue une modification de ce contrat, qui doit être acceptée par le salarié) et définir de façon précise sa zone géographique d’application. Elle peut également être prévue par la convention collective dont dépend le salarié. Dans ce cas, pour être valable, elle doit se suffire à elle-même et le salarié doit avoir été informé, lors de son embauche, de l’existence de la convention collective et mis en mesure d’en prendre connaissance.
Qu’est-ce qu’une clause de non-concurrence ?
Cette clause a pour objectif d’éviter que le salarié par ses activités porte atteinte aux intérêts de son ancien employeur. Elle peut être prévue par le contrat de travail initial signé par le salarié (l’ajout d’une telle clause à un contrat qui n’en comportait pas constitue une modification du contrat qui doit être acceptée par le salarié) ou par la convention collective qui lui est applicable. Dans ce dernier cas, pour être opposable au salarié, il faut que celui-ci ait été informé de l’existence de la convention collective et mis en mesure d’en prendre connaissance
Qu’est-ce qu’une clause de dédit-formation ?
Le salarié s’engage en contrepartie de la formation suivie dans le cadre de son contrat de travail, à rester au service de l’employeur pendant un certain délai. En cas de démission avant l’expiration de ce délai, le salarié doit verser une indemnité à l’employeur. Une telle clause est licite à condition que :l’employeur ait investi au-delà de son obligation légale ou conventionnelle (formation particulièrement onéreuse) ; l’indemnité prévue soit en rapport avec le montant des frais engagés par l’employeur ;elle ne prive pas le salarié de sa faculté de démissionner.
Clause de résultat
La clause d’objectifs, également appelée « clause de quotas » ou « clause de résultats », est une clause du contrat de travail par laquelle l’employeur fixe à un salarié un résultat chiffré, quantifié, qu’il devra réaliser sur une période donnée. Les objectifs sont le plus souvent fixés sur l’année, mais il arrive également qu’ils soient définis sur plusieurs années dans le cadre de projets très importants. La nature des objectifs est variable. Le plus souvent, il s’agit d’objectifs chiffrés en termes monétaires, comme un chiffre d’affaires à réaliser pour un salarié commercial.
LES CONVENTIONS COLLECTIVES
Pour devenir applicable une convention collective doit obligatoirement avoir reçu l'aval d'au moins une organisation syndicale reconnue comme représentative, nationalement ou dans la branche, le secteur ou l'entreprise concernée. Au plan national, cinq confédérations CGT, CFDT, FO, CFTC pour le collège ouvrier et la CGC pour les cadres sont reconnues comme représentatives. D'autres organisations telles que Solidaires (Sud), l'UNSA peuvent se voir reconnues cette représentativité, avec les « avantages » qui en découlent, en fonction des branches, des secteurs ou des entreprises où ils ont fait la preuve de leur influence notamment lors des élections professionnelles. Rappelons que parmi les autres 'avantages' liés à ce statut, seules les organisations représentatives sont habilitées à présenter des candidats au 1er tour des élections professionnelles (délégués du personnel ou comité d'entreprises) et prud’homales, ou à nommer des délégués syndicaux dans les entreprises. Du côté des employeurs une convention peut être signée par les syndicats représentatifs MEDEF ou UIMM par exemple mais aussi par tout autre groupement — par exemple une association loi 1901 — ou même avec un ou plusieurs employeurs.
LES CONVENTIONS COLLECTIVES 2
La hierarchie des sources en droit
les contrats de travail ne peuvent pas être moins favorables que les conventions et accords collectifs (Art L.135-2 C. trav.). Ex : la loi prévoit 10 jours de congés, le contrat en prévoit 3 mais la convention collective en prévoit 12. Le salarié peut prétendre à 12 jours. La loi prévoit une période d'essai d'un mois, la convention collective une durée minimale de 15 jours et le contrat de travail, une durée de 3 semaines, la durée légale est alors écartée, et l'on retient celle de 3 semaines qui n'est pas contraire à la convention collective. Certaines conventions ou accords de branche ou d'entreprise peuvent déroger aux dispositions législatives ou réglementaires d'ordre public (secteurs où les décrets fixant les modalités d'application de la semaine de 39 heures ne sont pas encore intervenus, et possibilité par ailleurs d'augmenter d'1/3, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat pour le calcul du nombre d'heures complémentaires) Les conventions et accords collectifs se substituent dès leur entrée en vigueur aux clauses des contrats de travail en cours, sauf bien entendu pour celles qui seraient plus favorables aux salariés (L.135-2 C. trav.). Une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel ne peut pas comporter de dispositions moins favorables aux salariés que celles qui leurs sont applicables en vertu d'une convention ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. En conséquence, s'il est conclu une convention ou un accord de niveau supérieur à la convention ou à l'accord intervenu, les parties doivent adapter celles des clauses de leur convention ou accord qui sont moins favorables aux salariés (L. 132-13 C. trav.). Les conventions collectives et accords collectifs d'entreprise ou d'établissement peuvent adapter les dispositions des conventions de branche ou des accords professionnels ou interprofessionnels applicables dans l'entreprise.
LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Fixée à 35 heures hebdomadaires pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif, la durée légale du travail effectif est une durée de référence, un seuil à partir duquel sont calculées les heures supplémentaires. Il ne s’agit ni d’une durée minimale (les salariés peuvent être employés à temps partiel), ni d’un maximum : des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans le respect des durées maximales au-delà desquelles aucun travail ne peut être demandé.
Dans certains secteurs – tel le commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers - s’applique une durée dite d’équivalence. Une durée de travail supérieure (par exemple : 38 heures) est considérée comme équivalente à la durée légale (35 heures). Dans ce cas, le calcul des heures supplémentaires se déclenche après la 38e heure de travail et non la 35e heure.
AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
D’une semaine à l’autre, l’activité de l’entreprise peut être irrégulière, du fait de son caractère saisonnier, de la fluctuation des commandes… Pour adapter le rythme de travail des salariés à celui de l’activité - et éviter les heures supplémentaires en période de haute activité ou le chômage partiel en période de basse activité - l’entreprise peut répartir la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. Une condition : une convention ou un accord collectif doit l’y autoriser et en prévoir les modalités. En l’absence d’accord collectif en matière d’aménagement du temps de travail, l’employeur peut toutefois organiser un tel aménagement dans les conditions fixées par les articles D. 3122-7-1 à 3122-7-3 du code du travail (dans leur rédaction issue du décret n° 2008-1132 du 4 novembre 2008 cité en référence) : la durée du travail peut alors être organisée sous forme de périodes de travail d’une durée de 4 semaines au plus pour chacune
Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est inférieure à la durée légale (35 heures par semaine) ou aux durées conventionnelles ou pratiquées dans l’entreprise. Le temps partiel peut être mis en place :
en application d’un accord collectif,
sur décision de l’employeur,
à la demande du salarié, par exemple lorsqu’il souhaite créer ou reprendre une entreprise ou exercer des responsabilités au sein d’une « jeune entreprise innovante ». En principe organisé dans le cadre de la semaine ou du mois, le temps partiel peut également l’être sur l’année dans le cadre du temps partiel lié à la vie familiale ou d’un accord d’aménagement du temps de travail. Le travail à temps partiel n’exclut pas de travailler plus que la durée prévue par le contrat. Les heures « complémentaires » ainsi effectuées peuvent alors donner lieu, sous conditions, à une majoration de salaire. Elles peuvent également ouvrir droit, pour le salarié, à une exonération d’impôt sur le revenu et à une réduction de cotisations salariales de sécurité sociale, dans les conditions et limites prévues par la loi n° 2007-1223 du 21 août 2007 « en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat » (JO du 22 août) (dite « Loi TEPA »).
LE TRAVAIL DU DIMANCHE
Un salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine : au moins un jour de repos (24 heures auxquelles s’ajoute un repos quotidien minimum de 11 heures) doit lui être accordé chaque semaine et, en principe, le dimanche (repos dominical). Toutefois, le principe du repos dominical connaît plusieurs types de dérogations qui peuvent, selon le cas, être permanentes ou temporaires, soumises ou non à autorisation, applicables à l’ensemble du territoire ou à certaines zones précisément délimitées, etc. Le Code du travail prévoit, dans certaines situations, des compensations obligatoires pour les salariés appelés à travailler le dimanche ; de telles compensations peuvent également résulter des conventions ou accords collectifs applicables dans l’entreprise, auxquelles il conviendra donc de se reporter, ou être prévues par le contrat de travail. Les dispositions applicables ont été modifiées en dernier lieu par la loi du 10 août 2009 « réaffirmant le principe du repos dominical et visant à adapter les dérogations à ce principe dans les communes et zones touristiques et thermales ainsi que dans certaines grandes agglomérations pour les salariés volontaires ».
A savoir Le fait de méconnaître les dispositions du code du travail relatives au repos hebdomadaire et au repos dominical est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 5e classe. Les contraventions donnent lieu à autant d’amendes qu’il y a de salariés illégalement employés. Les peines sont aggravées en cas de récidive dans le délai d’un an.
LES JOURS FÉRIÉS ET LES PONTS
Les jours fériés sont les jours de fêtes légales énumérés par le Code du travail : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint, 11 novembre, 25 décembre. Aucune disposition légale ne prévoit le chômage obligatoire des journées de pont. L’employeur peut toutefois accorder un repos d’un ou de deux jours entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou un jour précédant les congés payés. S’il est octroyé, ce repos doit être payé.
D’autres jours fériés peuvent exister dans une région, une localité ou dans certains secteurs d’activité. C’est le cas, par exemple, en Alsace (vendredi saint et 26 décembre) ou dans le secteur de la couture parisienne (25 novembre).
LES CONGÉS PAYÉS
Tout salarié a droit à des congés payés, dès lors qu’il a travaillé, chez le même employeur, pendant un temps équivalent à un minimum de 10 jours de travail effectif .Chaque mois de travail ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables. C’est l’employeur qui organise, selon certaines règles, les départs en congés. Pendant les congés :
l’employeur verse au salarié une indemnité de congés payés,
si le salarié tombe malade, la durée des congés n’est pas en principe prolongée,
s’il y a un jour férié habituellement chômé, la durée des congés est prolongée d’une journée.
Pendant ses congés payés, le salarié n’a pas le droit de travailler pour le compte d’un autre employeur ni d’avoir une quelconque activité rémunérée.
EPARGNE SALARIALE
L'intéressement est un dispositif facultatif permettant d'associer financièrement les salariés aux performances de leur entreprise.
L'intéressement doit être collectif, présenter un caractère aléatoire et résulter d'un calcul lié aux résultats et aux performances de l'entreprise.
Le salarié peut percevoir une prime d'intéressement, si les conditions fixées par l'accord ou la convention sont remplies.
Bénéficiaires
Toute entreprise, quel que soit son effectif, son activité et sa forme juridique, peut mettre en place un dispositif d'intéressement.
La mise en place de l'intéressement est facultative, mais dès lors que l'entreprise est couverte par un accord, tout salarié entrant dans le champ de cet accord doit bénéficier des dispositions prévues.
Une durée minimale d'ancienneté peut être exigée, de maximum 3 mois.
Montant
Le montant de la prime dépend des modalités de calcul retenues par l'accord : en fonction des salaires, du temps de présence, uniformément réparti ou en combinant les trois. Il doit nécessairement résulter d'un calcul lié aux résultats ou aux performances de l'entreprise.
Toutefois, son montant est plafonné : il ne peut excéder 17 310 € en 2011 (pour tout versement au titre de l'exercice 2010).
Cette prime est exonérée de cotisations sociales. A l'inverse, elle est imposable sur le revenu, sauf en cas de versement sur un plan d'épargne d'entreprise (PEE), un plan d'épargne interentreprises (PEI) ou un plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco).
LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Dans les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, issus de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail » (JO du 26 juin), l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
Cette rupture conventionnelle du contrat de travail obéit à une procédure spécifique : entretien(s) entre les deux parties, homologation de la convention… Elle est entourée d’un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d’emploi…), au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage.
RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CONTRAT
La loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 a instauré un nouveau mode de rupture du contrat de travail : la rupture conventionnelle du contrat de travail, autrement dénommée : rupture amiable , d’un commun accord, licenciement amiable ou encore licenciement conventionnel. Dans les faits le départ négocié à été remplacé par la rupture conventionnelle. Ce dossier de questions/réponses vous précisera les différences entre la rupture conventionnelle et les autres modes de rupture (licenciement / démission) ainsi que les modalités de cette rupture, les motifs de licenciement amiable.Les décrets d'application et arrêtés relatifs à la loi de modernisation du marché du travail concernant, notamment, le montant de l'indemnité légale de licenciement ou l'homologation de la rupture conventionnelle du contrat de travail sont parus au Journal Officiel du 19 juillet 2008 (décret n°2008-715, décret n°2008-716, arrêté du 18 juillet 2008).
MOTIFS DE LICENCIEMENT
Il est impossible de licencier quelqu'un sans raison valable : seule une cause réelle et sérieuse peut le justifier.
out licenciement doit avoir un motif, appelé cause réelle et sérieuse, mais il n'existe pas de définition légale de cette notion. En cas de contestation, c'est la jurisprudence qui permet d'établir quels types de faits objectifs, exacts et réels peuvent justifier un licenciement. En quelque sorte, c'est elle qui fixe les limites. Le motif doit être objectif et inhérent à la personne du salarié. La cause est réelle lorsqu'elle repose sur des éléments vérifiables. Par cause exacte, les juges entendent le motif réel du licenciement. L'employeur ne peut utiliser un prétexte dissimulant un motif inavouable, tel que l'activité syndicale du salarié ou son absence pour accident du travail. Enfin, le motif doit être sérieux au point d'empêcher la poursuite de la relation contractuelle.
LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES
Les conseils de prud’hommes sont compétents pour connaître les litiges individuels nés à l’occasion d’un contrat de travail de droit privé. Dans le cadre de cette mission, les conseillers prud’hommes sont chargés de la conciliation des parties et, à défaut, du jugement des affaires. Pour certaines situations urgentes, il existe une procédure de référé permettant d’obtenir rapidement une décision. Le conseil et la section compétents sont le plus souvent déterminés en fonction de l’implantation territoriale et de l’activité principale de l’employeur. La saisine du conseil de prud’hommes implique le respect de certaines formalités. Pendant la procédure, employeur et salarié peuvent se faire assister ou représenter, sous certaines conditions.
Les conseillers prud’hommes sont élus et bénéficient d’un statut particulier. S’agissant des conseillers prud’hommes salariés, les employeurs sont notamment tenus de leur laisser le temps nécessaire pour se rendre et participer aux activités prud’homales, leur absence de l’entreprise, justifiée par l’exercice de leurs fonctions, ne devant entraîner aucune diminution de leur rémunération et des avantages y afférents (sur demande de l’employeur, ces sommes lui sont remboursées par l’État). Par ailleurs, le temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail par les conseillers prud’hommes du collège salarié pour l’exercice de leurs fonctions est assimilé à un temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son contrat de travail et des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles. Les conseillers prud’hommes bénéficient également d’une protection contre le licenciement, dans les conditions fixées par l’article L. 2411-22 du Code du travail. Cette protection court à compter de la proclamation des résultats des élections le lendemain du jour du scrutin prévue par l’article D. 1441-162 du code du travail, indépendamment de la publication au recueil des actes administratifs de la préfecture du département prévue par l’article D. 1441-164 du même code (Cass. soc., 22 sept. 2010).
LES POUVOIRS DE L’EMPLOYEUR
La loi du 4 août 1982 (article 122.34 du code du travail) donne la définition du règlement intérieur :
Le règlement intérieur est un document établi par l'employeur, obligatoire dans toutes les entreprises agricoles, industrielles, commerciales employant 20 salariés au moins. Le règlement intérieur s'impose à tous les membres du personnel comme au chef d'entreprise.
Le règlement intérieur est donc un document unilatéral et ne représente pas, en principe, le résultat d'une négociation avec les partenaires sociaux. Le règlement intérieur est obligatoire dans toutes les entreprises publiques ou privées.
POUVOIR DISCIPLINAIRE
Il s'agit des sanctions autres que le licenciement, bien entendu.
Avant la loi du 4 août 1982 ( une des lois Auroux) l'employeur était seul juge de la sanction à infliger à un salarié qu'il estimait fautif. En effet, la Cour de Cassation refusait aux juges du fond (Conseil de prud'hommes -- Cour d'appel) le pouvoir de contrôler l'opportunité d'infliger une sanction à un salarié. Depuis la loi des 4 Août 1982 il n'en est plus ainsi - le législateur a, en quelque sorte, institué un véritable droit disciplinaire. L'objectif consiste à remettre en cause, dans une certaine mesure, le pouvoir disciplinaire de l'employeur.
Désormais, les dispositions relatives au droit disciplinaire s'appliquent quel que soit l'effectif des salariés et font l'objet d'une définition législative relativement précise.
Actuellement, et selon les termes de la loi, « Constitue une sanction, toute mesure autres que les observations verbales prises par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».
Au sujet de cette définition, deux remarques s'imposent :
La faute pouvant donner lieu à sanction n'est toujours pas définie par la loi. L'appréciation de l'employeur continue donc à être totalement subjective.
La loi n'impose pas au règlement intérieur d'établir une corrélation entre la sanction et la gravité de la faute. Cependant, en cas de litige, le Conseil de prud'hommes peut être amené à vérifier cette corrélation (ce qui était impossible avant 1982).
Par ailleurs, le pouvoir des juges du fond se limite ici au maintien ou à la suppression de la sanction. En aucun cas, le juge ne peut modifier une sanction excessive au regard de la faute commise.
LA REPRESENTATION DU PERSONNEL
Élus dans les établissements de 11 salariés et plus, les délégués du personnel exercent les attributions que le Code du travail leur confie spécifiquement, et dans certains cas, assument les missions normalement dévolues au comité d’entreprise (CE) et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Dans les établissements qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent le désigner, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical. Comme tout représentant du personnel, le délégué du personnel doit disposer des moyens nécessaires à l’exercice de son mandat et bénéficie d’une protection particulière contre les mesures de licenciement.
A savoir L’employeur est tenu de fournir aux délégués du personnel un formulaire à jour de la convention collective applicable dans l’entreprise.
LE BULLETIN DE SALAIRE
Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent obligatoirement dans ce document. D’autres sont interdites. Enfin, l’employeur peut choisir de simplifier le bulletin de paie. Le fait de méconnaître les dispositions du Code du travail relatives au bulletin de paie est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 3e classe..
A savoir Des règles particulières peuvent s’appliquer lorsque l’employeur a recours à des dispositifs de simplification administrative : titre emploi-service entreprise, (TESE), chèque emploi-service universel, chèque emploi-associatif.
