LA  FLEXIBILITÉ  DU  TRAVAIL    Jean-­‐François  Paulin  Maître  de  conférences,  IUT  dpt  GEA,  Lyon  1    jeanfrancoispaulin@gmail.com  

 

APIRAF  Oct.  2013  

SOMMAIRE    1.  Flexibilité  :  de  quoi  parle-­‐t-­‐on  ?    2.  Les  accords  sur  l’emploi    3.  Autres  mesures    4.  Emploi  et  santé    

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Une  ques7on  de  sens        •  Flexisécurité,  6lexsécurité  (des  néologismes  en  guise  de  contradiction  ?  6lexibilité  et  sécurité  )  •  Ces  notions  ne  sont  pas  juridiques  ;  elles  relèvent  du  discours  sur  le  droit    

•  Flexible  (6lexibilité)  :  Qui  se  plie  aisément,  qui  ploie,  se  courbe  sans  casser.  Ant.  rigide    

•  La  Mlex(i)-­‐sécurité  de  l’emploi  :  quel  objet  ?  Est-­‐ce  :    •  Une  certitude,  relative,  de  garder  son  emploi  sur  une  certaine  période  ?    •  Une  sécurité  de  l’emploi  en  tant  qu’employabilité  (pouvoir  trouver/retrouver  un  emploi  sur  le  marché  du  travail)  ?    

•   Une  sécurité  des  revenus,    •  Une  protection  contre  les  risques,      •  Une    combinaison  des  droits  avec  des  revenus  de  substitution  ?    

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Une  posi7on  idéologique  ?    • Revendication  contre  l’état  du  droit  en  vigueur    •  ModiMication  de  dispositifs  juridiques  et  diminution  du  coût  du  travail  par  rapport  à  un  modèle  existant  :  «  modèle  fordiste  »  •  Adaptabilité  de  l’organisation    •  Polyvalence  de  la  main-­‐d’œuvre    •  Variation  de  l’emploi  et  du  temps  de  travail    •  Baisse  du  coût  direct  (salaire)  et  indirect  du  travail  (charges)  

•  Sur  quels  indicateurs  ?  Qui  les  produits  et  selon  quelle  méthodes  ?  Sont-­‐ils  pertinents  –  ils  évaluent  mais  sont-­‐ils  évalués  ?  Quid  de  la  prise  en  compte    du  système  juridique,  politique  et  social  dans  lequel  un  dispositif  juridique  s'insère  et  dont  il  ne  peut  être  isolé  ?    

•  Pour  ANI  2013,  infra    

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La  négocia7on  collec7ve  :  bref  état  des  lieux    • Sous le signe de paradoxes •  Une acculturation française au dialogue et à la négociation,

plutôt une culture de la suspicion et du conflit (cf. rapport Gallois). •  Faiblesse de l’implantation syndicale (surtout dans les PME,

représentant 80% des entreprises), émiettement du patronat. •  Divergence sur la fonction (et pas seulement divergences

d’intérêts) entre acteurs. L’employeur envisage de plus en plus la négociation comme un complément à l’exercice du pouvoir de direction alors même que la culture de la négociation est traditionnellement peu présente dans les PME

•  Mais une place affirmée : •  « La loi négociée » - constitutionnalisation… •  Expansion de la négociation collective à tous les niveaux

(interprofession, branches, groupes d’entreprises, entreprises, établissements (mais relatif oubli des territoires et des sites).  

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•  Loi / conventions : entre asphyxie et autonomie •  Articulation entre les normes – la mise en cause de l’ordre

public social par la dérogation •  Qui est compétent pour régler les questions sociales ? V.

art. L. 1 du code du travail (ce qui n’est pas sans poser des problèmes). Les acteurs sociaux initiateurs de la loi. Négociation « légiférante »

• Des ruptures internes à l’ordre conventionnel •  Rôle structurant de la branche, principe de solidarité.

Niveau distancié des questions de performance de l’entreprise. Mais très grande hétérogénéité (env. 750!).

•  Fonctions modifiées •  Trois temps : Résolution des conflits – acquisition – gestion (donnant-donnant)

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Représenta7vité  syndicale  :  rappels    

Depuis  2008    

•  Une  légitimité  basée  sur  7  critères  cumulatifs  dont  l’audience  –  nombre  de  suffrages  obtenus  au  1er  des  tour  des  élections  de  CE  et  le  plus  remarquable    •  Résultats  au  niveau  interprofessionnel  :  statu  quo    •  Compilation  des  résultats  obtenus  dans  les  principales  branches    

•  Élections  sur  sigle  dans  les  TPE    

Entreprise   Branche     Interprofession  

•  Respect  des  valeurs    Républicaines    •  Indépendance    •  Transparence  Minancière    •    Ancienneté  minimale  de  2  ans    •  InMluence  •  Effectifs  d’adhérents  et  cotisations  

•  Respect  des  valeurs    Républicaines    •  Indépendance    •  Transparence  Minancière    •    Ancienneté  minimale  de  2  ans    •  InMluence  •  Effectifs  d’adhérents  et  cotisations    

•  Respect  des  valeurs    Républicaines    •  Indépendance    •  Transparence  Minancière    •    Ancienneté  minimale  de  2  ans    •  InMluence  •  Effectifs  d’adhérents  et  cotisations    

•  Seuil  d’audience  de  10  

•  Seuil  d’audience  de  8  %  

•  Seuil  d’audience  de  8  %  

Implantation  territoriale  équilibrée  au  sein  de  la  branche    

Représentativité  à  la  fois  dans  équilibrée  au  sein  des  branches  de  l’industrie,  de  la  branche  de  la  construction,    du  commerce  et  des  services  

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Bilan  de  la  négocia7on  collec7ve  2012  (source  ministère  du  travail)  •  Niveau  national  interprofessionnel    •  8  accords  conclus  contre  11  en  2011  (chômage  partiel,  paritarisme  de  gestion,  contrat  de  génération  et  sécurisation  de  l’emploi)  

•  21  avenants  contre  35  en  2011.    •  Au  total,  ce  sont  29  textes  qui  ont  été  enregistrés  contre  46  en  2011.    

•  Niveau  des  branches  (env.  750  en  France)    •  1  236  textes  signés  en  2012  déposés  à  la  DGT)  contre  1  192  en  2011  •  Thèmes  :  Salaire  et  conditions  de  négociation/conclusion  des  accords  (organisation  et  le  Minancement  du  dialogue  social  dans  la  branche,  la  validation  des  accords  d’entreprise,  les  clauses  de  rendez-­‐vous  ou  le  fonctionnement  des  commissions  paritaires  de  branche).    

•  Niveau  de  l’entreprise    •  38  799  textes  contre  33  869  textes  enregistrés  en  2011  •  Thèmes  :  Rémunération,  temps  de  travail,  égalité  professionnelle  entre  les  hommes  et  les  femmes  ou  la  prévention  de  la  pénibilité  au  travail  

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LES  ACCORDS  SUR  L’EMPLOI    1.  Contexte    2.  Les  accords  sur  l’emploi    

1.  L’accord  individuel  –  la  clause  de  garantie  individuelle  d’emploi    2.  Les  accords  collectifs  de  maintien  de  l’emploi    

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L’encadrement  des  choix  de  ges7on    de  l’employeur  :  contrôle  des  mo7fs  et  soumission  à  une  procédure  

• «  La  technique  juridique  n’est  pas  neutre,  elle  est  servante  du  maître  qu’elle  se  choisit  »  G.  Lyon-­‐Caen.    • Liberté  d’entreprendre  et  protection  de  l’emploi  :  nécessaire  conciliation    • Emploi  ?  :  situation  juridique  d’emploi  concrétisé  dans  un  CDI  –  «  droits  défense  »  de  l’emploi    • Remarque  :  le  CDD  est  un  contrat  beaucoup  plus  rigide  que  le  CDI    

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Les  accords  sur  l’emploi  :  généralités    • Une  longue  tradition  (ANI  du  10  fév.  1969  sur  la  sécurité  de  l’emploi  -­‐  premier  ANI  hors  du  champ  de  la  protection  sociale)  •  ANI  du  31  oct.  1995  sur  l’emploi  mais  vise  l’aménagement  du  temps  de  travail  («  permettre  aux  entreprises  de  faire  face  dans  les  meilleurs  délais  et  aux  meilleurs  coûts,  aux  Mluctuations  d’activité…  »)  

•  Les  négociations  en  2004  sur  les  restructurations  n’ont  jamais  aboutie    

•  ANI  du  11  janvier  2008  sur  la  modernisation  du  marché  du  travail  •  Janv.  2011,  les  négociations  interprofessionnelles  sur  les  accords  d'entreprise  «  compétitivité-­‐emploi  »  n’ont  pas  abouti    

•  En  2013  :  «  Pour  un  nouveau  modèle  économique  et  social  au  service  de  la  compétitivité  des  entreprises  et  de  la  sécurisation  de  l’emploi  et  des  parcours  professionnels  des  salariés  

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Les  accords  sur  l’emploi    •  Quels  sont  les  objets  de  négociation,  qui  négocie,  à  quelles  conditions  ?    •  Evolution  :  des  accords  d’acquisition  aux  accords  donnant-­‐donnant  :    à  la  fois  du  côté  patronal  (abandon  de  l’unilatéral)  et  du  côté  syndical  (dérogation  à  la  loi  et  atteinte  indirecte  ou  directe  aux  droits  des  salariés  -­‐  légitimation  syndicale  des  sacriMices  par  les  salariés.    

•  Objets  négociés  •   En  2013  :  «  Pour  un  nouveau  modèle  économique  et  social  au  service  de  la  compétitivité  des  entreprises  et  de  la  sécurisation  de  l’emploi  et  des  parcours  professionnels  des  salariés  

•  Mais  toute  négociation  sur  les  choix  de  gestion  est  exclue    •  Constat  :  les  objets  négociés  (formation  professionnelle,  durée  du  travail,  contrat  de  travail,  GPEC,  marché  du  travail)  sont  remis  sur  le  métier  tous  les  3-­‐4  ans  au  niveau  interprofessionnel…  

•  Niveau  :  l’entreprise  –  quel  rapport  de  force  syndical  ?  •  Modalités  :  De  l’unicité  de  signature  à  la  signature  majoritaire  (2013)  •  Quelle  «  sécurité  juridique  »  ?  V.  infra    

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Nouvelles  orienta7ons  à  par7r  de  2013  ?    • Genèse  du  nouveau  dispositif    •  Document  d’orientation  sept.  2012.  Feuille  de  route  établie  par  le  M.  du  travail.    

•  ANI  du  11  janvier  2013  signé  par  la  CFDT,  la  CFTC  et  la  CFE-­‐CGC    •  La  loi  du  14  juin  2013  relative  à  la  sécurisation  de  l’emploi    

• ANI  du  11  janv.  2013  :  quels  sont  les  objectifs  poursuis  ?    •  Flexibilité,  ce  concept  doit  être  accepté  selon  Mme  Parisot  (Point  presse  mensuel  de  novembre  2012).  Il  s’agit  d’abord  de  diminuer  l’aléa  judiciaire  (sic).  Selon  projet  loi,  6lexibilité  =  nouvel  équilibre  où  l’un  et  l’autre  des  acteurs  gagne  en  sécurite  sans  perdre  en  capacite  d’adaptation  et  de  mobilite    

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Nouvelles  orienta7ons    •  Sécurité  juridique  et  place  du  «  juge  »  cf.  aléa  judiciaire  ?    •   Principe  fondamental  du  système  juridique  (CEDH,  Cons.  Const.  14  déc.  2006,  n°2006-­‐544  considérant  21)  :  les  normes  édictées  doivent  être  claires  et  intelligibles,  et  ne  pas  être  soumises,  dans  le  temps,  à  des  variations  trop  fréquentes,  ni  surtout  imprévisibles.  Toutefois,  «  la  sécurité  juridique  ne  saurait  consacrer  un  droit  acquis  à  une  jurisprudence  immuable,  l’évolution  de  la  jurisprudence  relevant  de  l’ofMice  du  juge  dans  l’application  du  droit  »  (Soc.  25  juin  2003,  n°01-­‐46479).    

•  Paradoxe  car  les  organisations  professionnelles  produisent  du  droit  !    

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Nouvelles  orienta7ons  ?      •  Place  du  juge  :  droit  fondamental  en  raison  des  liens  étroits  qu’il  entretient  avec  l’accès  au  droit    •  «  De  même  que  chaque  citoyen  a  le  bulletin  de  vote,  de  même  il  convient  qu’il  ait  la  réclamation  contentieuse  »  Hauriou.    

•  On  entend  par  État  de  Droit,  un  État  dans  lequel  tous  les  individus  ou  collectivités  ont  leurs  activités  déterminées  et  sanctionnées  par  le  droit.  Qu’en  est-­‐il  lorsque  l’accès  au  droit  est  directement  ou  indirectement  limité  ?    

•  Exemples  de  «  sécurisation  juridique  »  négociés  depuis  quelques  années…    •  Dénonciation  du  reçu  pour  solde  de  tout  compte  :  6  mois    •  Adhésion  à  un  Contrat  de  Sécurisation  Professionnelle  :  12  mois    •  Salarié  licencié  pour  motif  économique  dans  le  cadre  d’un  PSE  :  12  mois    •  Rupture  Conventionnelle  Homologuée  (2008)  :  pas  de  motif,  l’accord  se  sufMit  à  lui-­‐même  +  12  mois  pour  contester  devant  le  juge  judiciaire      

•  La  réapparition  du  contrôle  administratif  en  matière  de  licenciement  pour  motif  économique  !    

•  Délai  de  prescription  de  l’action  et  introduction  de  délai  préMix    •  Exécution  et  rupture  du  contrat  de  travail  :  2  ans  au  lieu  de  5  ans    •  Paiement  du  salaire  :  3  ans  au  lieu  de  5  ans    

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Les  accords  sur  l’emploi  :  présenta7on      •  Les  certitudes  :  la  garantie  individuelle  d’emploi    •  Clause  du  contrat  par  laquelle  l’employeur  s’engage  à  ne  pas  licencier  le  salarié  pendant  une  certaine  période  mais,  et  en  tout  état  de  cause,  la  jurisprudence  autorise  le  licenciement  en  cas  de  faute  grave  ou  lourde  (Soc.,  20  févr.  2007,  n°  05-­‐44309)  

•  Sanctions  :  dommages-­‐intérêts  équivalents  aux  rémunérations  qu’il  (le  salarié)  aurait  perçues  jusqu’au  terme  de  cette  période  de  garantie,  sauf  si  la  clause  est  clairement  une  clause  pénale  (montant  de  l’indemnité  contractuellement  Mixé  –  art.  1152  civ.)  mais  pas  de  cumul  avec  les  ARE      

•  Quid  de  la  CRS  de  licenciement  ?  La  violation  d’une  clause  de  garantie  d’emploi  n’a  pas  pour  effet  de  priver  le  licenciement  de  cause  réelle  et  sérieuse  et  n’ouvre  donc  pas  nécessairement  droit  à  une  indemnité.  Sinon  cumul  possible.  En  revanche,  l’indemnité  de  préavis  est  due.    

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Les  accords  sur  l’emploi    •  Les  incertitudes  :  les  accords  collectifs  de  garantie  collective  d’emploi    •  Une  pratique  connue  :  années  90  accords  d’entreprise  è  intervention  de  l’État  :  réduction  du  temps  de  travail  (loi  n°96-­‐502  du  11  juin  1996  dite  Robien  et  lois  n°98-­‐461  du  13  juin  1998  et    n°2000-­‐37  du  19  janvier  2000  dites  Aubry)  

•  Négociation  «  à  chaud  »  difMicultés  économiques  dans  le  cadre  d’un  plan  social.  L’accord  peut  être  doublé  d’un  référendum.  Accord  à  durée  limitée  –  pas  de  dénonciation.    

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Les  accords  sur  l’emploi    • Objet  :  L’accord  donne-­‐t-­‐il  naissance  à  un  engagement  à  durée  déterminée  dont  chaque  salarié  entrant  dans  le  champ  d’application  de  l’accord  serait  créancier  ?    Interdire  (Poclain  -­‐  Soc.  1er  avril  1997,  n°95-­‐40516  inédit)  ou  éviter  (Soc.  13  déc.  1995,  n°94-­‐13867  PB  -­‐  Potain)  tout  licenciement  pour  motif  économique    •  Cause  et  l’objet  de  tels  accords  conditions  de  validité  des  conventions  (nullité  de  tels  accords  ?)  

•  SacriMices  des  salariés  et  engagement  de  l’employeur    •  Objet  est-­‐il  possible  :  contexte  économique  +  obligation  légale  de  déclaration  de  cessation  de  paiement  procédure  de  RJ    (Com.  art.  631-­‐4)  

•  Un  droit  individuel  peut-­‐il  être  identiMié  ?  Tandis  que  la  baisse  de  rémunération  est  concrète    

 

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Les  accords  sur  l’emploi    •  Sanctions    •  Accord  sans  obligation  :  DI  sur  le  fondement  d’une  erreur  de  pronostic  (mesures  ou  actions  arrêtées  comme  moyens  destinés  à  à  atteindre  certaines  Mins  déMinies  contractuellement)    

•  Accord  avec  engagement  ferme    •  Action  du  syndicat  :  DI  pour  non-­‐respect  de  l’accord  (partie  contractuelle)    •  Action  des  salariés  individuellement  :  Lorsqu'un  employeur  ne  tient  pas  l'engagement  unilatéral  qu'il  a  pris  de  limiter  le  nombre  de  licenciements  pendant  une  durée  déterminée,  la  procédure  et  le  plan  de  sauvegarde  de  l'emploi  qu'il  met  en  œuvre  en  envisageant  des  licenciements  ne  sont  pas  pour  autant  frappés  de  nullité  si  le  plan  comporte  des  mesures  d'accompagnement  sufMisantes  ;  les  salariés  licenciés  ont  seulement  la  possibilité  de  demander  la  réparation  du  préjudice  que  l'inobservation  de  l'engagement  de  l'employeur  peut  leur  causer  (Soc.  25  nov.  2003,  n°01-­‐17501  PBRI)  

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Accords  de  main7en  de  l’emploi  Vs  2013  •  Contexte  :  en  cas  de  graves  (  ?)  difMicultés  conjoncturelles  (et  non  pas  structurelles)  •  Diagnostic  analysé  (?)  avec  les  OS  représentatives  qui  peuvent  se  faire  assister  par  un  expert  comptable  mandaté  par  le  CE.    

•  Contenu  de  l’accord  (2  ans  max.)  •  Engagement  de  la  part  de  l'employeur  de  maintenir  les  emplois  pendant  la  durée  de  validité  de  l'accord  mais  mesures  d’accompagnement  si  licenciement    

•  Aménagement,  pour  les  salariés  occupant  ces  emplois,  de  la  durée  du  travail,  des  modalités  d'organisation  et  de  répartition  ainsi  que  leur  rémunération  mais  ordre  public  :  Smic,  durée  légale,  durées  maximales  quotidiennes  et  hebdomadaires,  repos  quotidien  et  hebdomadaire,  CP  légaux  et  1er  mai    

•  Efforts  proportionnés  des  dirigeants  et  des  mandataires  sociaux    •  Validité  :  accord  majoritaire  à  50  %  et,  en  l’absence  de  DS,  par  des  élus  ou  des  salariés  mandatés  (référendum)      

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•  Effets  de  l’accord  •  Maintien  des  emplois  des  salariés  concernés  par  l’accord    •  Clause  pénale  =  dommages  et  intérêts  pour  les  salariés  (licenciés…)    

•  Les  licenciements  pour  motifs  personnel  restent  possibles      •  Quid  des  autres  ruptures  spécialement  RCH  ?    

•  Positionnement  du  salarié    •  Acceptation  :  renonce  aux  clauses  contraires  de  son  contrat  de  travail    •  Refus  :  licenciement  pour  motif  économique  mais  pas  de  caractère  collectif    

•  Suspension  de  l’accord    •  Par  une  des  parties  à  l’accord  en  référé  au  TGI    •  Si  engagements  de  l’employeur  sont  appliqués  de  façon  déloyale    •  Si  la  situation  économique  de  l’entreprise  évolue  –  positivement  ou  négativement.    

•  Le  juge  autorise  la  poursuite  de  l’accord  ou  prononce  sa  résiliation.  Dans  ce  dernier  cas,  les  indemnités  de  licenciement  sont  calculées  sur  la  salaire  avant  accord  si  plus  élevé.    

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AUTRES  MESURES  1.  L’accord  de  mobilité  interne    2.  La  procédure  de  grand  licenciement  pour  motif  

économique    3.  Le  nouveau  régime  du  travail  à  temps  partiel    4.  La  mobilité  volontaire  sécurisée    5.  Les  nouvelles  données  de  la  concertation      

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Accord  de  mobilité  interne    •  Négociation  d’entreprise    

•  Intégrée  à  la  négociation  sur  la  GPEC  dans  les  entreprises  de  +  de  300  salariés    •  Intégrant  des  éléments  de  GPEC  dans  les  autres    

•  Champ  d’application    •  Mobilité  géographique  et  ou  professionnelle    •  Interdite  en  cas  de  

•  Projet  de  LME  •  PVD  •  Départ  à  la  retraite    

•  Contenu  de  l’accord    •  Périmètre  de  mobilité    •  Respect  de  la  vie  personnelle    •  Accompagnement  (formation,  aides)    

•  Effets    •  Pas  de  baisse  de  salaire  ou  de  classiMication  sinon  modiMication  du  contrat  de  travail    •  Procédure  pour  mise  en  œuvre  individuelle  (concertation,  accord  formalisé  dans  un  délai  d’1  mois)  

•  En  cas  de  refus,  LME  possible  mais  caractère  individuel  même  si  plusieurs  refus    

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Procédure  de  grand  LME  (plus  de  10  salariés  dans  une  entreprise  employant  au  moins  50  salariés  )  •  Le  PSE  est    

•  Soit  négocié  :  accord  majoritaire  à  50%  et  validé  par  la  Direccte    •  Soit  établi  unilatéralement  et  homologué  par  la  Direccte    

•  Contenu  des  actes    •  Modalités  de  la  consultation  du  CE    •  Critères  d’ordre  des  licenciements  (périmètre  et  pondération)  •  Calendrier  des  licenciements    •  Nombre  d’emplois  supprimés  et  catégories  professionnelles  concernées    •  Mesures  d’accompagnement  (formation,  adaptation  et  reclassement)  

•  Assistance  du  CE  par  un  expert  comptable    •  Décision  lors  de  la  1ère  réunion  du  CE    •  Sauf  accord  ou  décision  plus  de  3ème  réunion    •  Délais  plus  courts  (45  jours  max.)    

•  Avis  du  CE  •  Le  CE  tient  désormais  2  réunions  sur    

•  Le  projet    •  Les  licenciements  (nombre,  calendrier,  et  mesures  sociales  d’accompagnement)  

•  Selon  des  délais  Mixés  par  la  loi  (selon  le  nombre  de  licenciements  –  2,  3  ou  4  mois)  •  Si  le  CE  ne  rend  pas  d’avis,  il  est  réputé  avoir  été  consulté      

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Procédure  de  grand  LME  (plus  de  10  salariés  dans  une  entreprise  employant  au  moins  50  salariés  )  • Nouveau  rôle  pour  l’administration  du  travail      •  1986,  le  patronat  obtient  la  suppression  de  l’autorisation  administrative  de  licenciement  en  matière  économique    

•  2013,  le  patronat  négocie  la  réintroduction  de  l’autorité  de  contrôle  •  Entre  temps,  20  ans    de  jurisprudence  de  la  Chambre  sociale  de  la  Cour  de  cassation…    

•  ComplexiMication  des  compétences  juridictionnelles    •  Ce  qui  relève  de  l’accord  ou  de  l’acte  unilatéral  :  compétences  des  juridictions  administratives  (délai  de  2  mois)    

•  L’appréciation  du  motif  économique  reste  de  la  compétence  du  CPH  

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Travail  à  temps  par7el    •  Durée  minimale  de  24  heures  hebdomadaires  (au  1er  janv.  2014)  ou  104  heures  mensuelles    •  Dérogations  par    •  accord  de  branche  étendu  avec  garanties  (horaires  réguliers,  cumul  d’activités)  

•  Accord  individuel  (contraintes  personnelles  dont  étudiants)    •  Dans  tous  les  cas,  à  condition  que  le  temps  de  travail  soit  regroupé  sur  des  journées  ou  des  ½  journées  régulières  ou  complètes    

•  Heures  complémentaires    •  Majoration  de  salaire  de  10%  dans  la  limite  de  10%  de  la  durée  contractuellement  Mixée    

•  Lorsqu’un  accord  prévoit  un  dépassement  d’1/3,  Mixation  conventionnelle  mais  pas  moins  de  10%  

•  Augmentation  temporaire  de  la  durée  du  travail  possible  si  accord  de  branche  étendu.  Les  heures  ne  sont  alors  plus  des  heures  complémentaires  si  dépassement  majoration  à  25%      

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Mobilité  volontaire  sécurisée    •  Champ  d’application    •  Entreprises  et  groupes  d’entreprises  employant  au  moins  300  salariés    

•  Salariés  ayant  au  moins  2  ans  d’ancienneté    

• Mécanisme  •  Accord    de  l’employeur.  Si  2  refus  successifs  droit  à  un  CIF  •  Avenant  au  contrat  de  travail  (objet,  durée  –  début  et  Min  de  la  période  –  information  sur  la  situation,  modalités  de  retour  )  

•  Suspension  du  contrat  de  travail  pour  exercer  temporairement  dans  une  autre  entreprise    

•  Fin  de  période    •  Si  retour  :  retour  dans  précédent  emploi  ou  emploi  similaire    •  Si  non  retour  :  démission    

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Autres  droits    •  Complémentaire  santé  èobligation  de  négocier  dans  les  branches  à  défaut  négociation  dans  les  entreprises  (entre  juillet  2014  et  1er  janv.  2016)  •  Portabilité  des  droits  après  rupture  du  contrat  de  travail  :  risques  décès,  incapacité  ou  invalidité  (maintien  provisoire  –  12  mois  -­‐  de  la  couverture)  •  Compte  personnel  de  formation  (voir  négociations  engagées)    •  CDI  intérimaire  :  intersession,  l’ETT  assure  un  revenu  de  remplacement  qui  ne  peut  être  inférieur  à  15%  du  Smic  (ancienneté  +  CP)  èaccepter  une  mission  si  salaire  pas  <  à  70%  du  précédent  (ANI  10  juill.  En  attente  d’une  loi)  

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Concerta7on    •  Base  de  données  unique    • Nouveaux  cas  de  consultation    •  Stratégie  de  l’entreprise    •  Crédit  d’impôt  compétitivité    

•  Instance  de  coordination  entre  CHSCT    •  En  cas  de  projet  de  LME,  recours  du  CHSCT  assisté  d’un  expert  

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EMPLOI  ET  SANTÉ    1.  Une  confrontation  de  droits  fondamentaux    2.  La  place  des  IRP  dans  le  processus  décisionnel    3.  Quelles  sanctions  ?    

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Droit  à  la  santé  :  droit  fondamental  de  la  personne  au  travail    • Accord  cadre  du  17  mars  1975…    • Directive  du  12  juin  1989  concernant  la  mise  en  œuvre  de  mesures  visant  à  promouvoir  l’amélioration  de  la  sécurité  et  de  la  santé  des  travailleurs  au  travail      •  C.  trav.,  art.  L.  4121-­‐2  et  suiv.      •  L’employeur,  tenu  d'une  obligation  de  sécurité  de  résultat  en  matière  de  protection  de  la  santé  et  de  la  sécurité  des  travailleurs  dans  l'entreprise,  doit  en  assurer  l'effectivité  (Soc.  28  fév.  2006,  n°05-­‐41.555,  Bull.  civ.  V.  n°87)    

•  Arrêt  Snecma  (2008)  :    «  Il  est  interdit  à  l’employeur,  dans  l'exercice  de  son  pouvoir  de  direction,  de  prendre  des  mesures  qui  auraient  pour  objet  ou  pour  effet  de  compromettre  la  santé  et  la  sécurité  des  salariés  ».      

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Pourvoir  de  direc7on  :  pouvoir  d’organiser  l’entreprise  et  de  diriger  les  personnes    • Restructuration  =>  manifestation  du  pouvoir  de  gérer  (projet  stratégique)    •  Notion  non  juridiquement  déMinie    •   C’est  un  acte  juridique  =  décision      •  Projet  affectant  les  structures  juridiques  ou  productives  de  l’entreprise  susceptible  d’entraîner  des  conséquences  sur  l’emploi  et  les  conditions  de  travail  (incidences  collectives)  

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Conflit  de  droits    • Nul  ne  conteste  aujourd’hui  que  l'organisation  du  travail  peut  nuire  à  la  santé    •  ANI  du  2  juillet  2008  sur  le  stress  et  ANI  du  26  mars  2010  sur  le  harcèlement  et  la  violence  au  travail  

•  L’obligation  de  prévention  prend  pour  objet  les  conditions  de  travail      •  Conditions  de  travail  :  absence  de  déMinition  juridique.  Toutefois,  la  plasticité  du  concept  permet  d’en  saisir  non  seulement  ses  dimensions  -­‐  individuelle  et  collective  -­‐,  ses  objets  -­‐  la  durée  du  travail  ou  l’aménagement  des  postes  de  travail  -­‐  mais  encore  ses  modalités  -­‐  juridiques  et  managériales  -­‐  qui  participent  à  l’organisation  du  travail  par  l’employeur  (Voir  C.  trav.,  art.  L.  4612-­‐18)  

•  La  difMiculté  réside  dans  le  croisement  entre  la  décision  stratégique  et  ses  effets  sur  la  santé        

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Ins7tu7ons  Représenta7ves  du  Personnel  •  Comment  concevoir  le  rôle  de  chacun  ?  Le  Code  du  travail  organise  de  façon  assez  précise  les  interventions    et  interactions  entre  les  différents  acteurs  en  matière  de  santé  (concertation  et  négociation)  •  Projet  de  nature  collective  qui  aurait  pour  objet  ou  pour  effet  de  compromettre  la  santé  et  la  sécurité  des  salariés      •  Le  comité  d'entreprise  a  «  pour  objet  d'assurer  une  expression  collective  des  salariés  permettant  la  prise  en  compte  permanente  de  leurs  intérêts  dans  les  décisions  relatives  [...]  à  l'organisation  du  travail  »  et  «  formule,  à  son  initiative,  et  examine,  à  la  demande  de  l'employeur,  toute  proposition  de  nature  à  améliorer  les  conditions  de  travail  [...],  leurs  conditions  de  vie  dans  l'entreprise  [...]  »  et  doit  à  cet  effet  «  étudier  les  incidences  sur  les  conditions  de  travail  des  projets  et  décisions  de  l'employeur  »  dans  ce  domaine.    (C.  trav.,  art.  L.  2323-­‐1  et  2323-­‐27)          

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Ins7tu7ons  Représenta7ves  du  Personnel  •  Le  CHSCT  doit  être  informé  et  consulté  en  cas  de  projet  important  modiMiant  les  conditions  de  santé  et  de  travail  (C.  trav.,  art.  L.    4612-­‐8)  suite  notamment  à  une  mise  en  sous-­‐traitance,  une  fusion,  transfert  d’une  entité.  

•  Instance  temporaire  de  coordination  des  CHSCT  (2013)  :  entreprise  à  structure  complexe  –  plusieurs  établissements  -­‐  l'employeur  peut  mettre  la  mettre  en  place…    •  Désignation  d’un  expert  =>  rapport  dans  un  délai  d’1  mois  et  au  max.  60  jours  

• Au  terme  du  processus  de  concertation  =>  négociation    ou  décision  unilatérale  selon  le  domaine          

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Ins7tu7ons  Représenta7ves  du  Personnel  •  Concertation  •  Elle  est  un  préalable  à  la  décision  (intégration  de  la  prévention)  et  ne  peut  être  remplacée  par  des  pratiques  informelles    

•  Contrepouvoir  (capacité  d’inMluence)  :  inscription  dans  une  procédure  =>  effet  utile      •  Transparence,  qualité  de  l’information  –  recours  à  l’expert,  délai  sufMisant  pour  rendre  un  avis  

•  Des  difMicultés    •  Les  lieux  de  la  concertation    •  Le  moment  des  consultations  •  Les  moyens      •  L’articulation  entre  les  différents  acteurs      Lorsqu’il  est  consulté  sur  les  problèmes  généraux  intéressant  les  conditions  de  travail,  le  CE  doit  disposer  de  l’avis  du  CHSCT  ».  «  Il  s’ensuit  que  CE  est  recevable  à  invoquer,  dans  le  cadre  de  sa  propre  consultation,  l’irrégularité  de  la  procédure  de  consultation  préalable  du  CHSCT  (Soc.  4  juillet  2012,  n°11-­‐19.678  FS-­‐PB  )            

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Quelles  sanc7ons  ?  •  Principe  d’effectivité  Vs  obligation  de  sécurité  de  résultat  dont  la  prévention  est  partie  intégrante    •  Prévenir  consiste  à  prendre  certaines  mesures  et/ou  à  s’abstenir  d’en  prendre  d’autres    

•  Cette  obligation  pose  des  limites  au  pouvoir  d’organisation  de  l’employeur    

• Mais,  il  n’appartient  pas  au  juge  de  contrôler  le  choix  fait  par  l’employeur  entre  les  solutions  possibles  et,  en  tout  cas,  de  s’immiscer  dans  la  gestion  de  l’entreprise  (AP  8  déc.  2000,  Bull.  n°11  ;  décision  n°2001-­‐455  du  C.  Const.  du  12  janvier  2002)  .    •  Cette  solution  est-­‐elle  tenable  en  matière  de  santé  ?    

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Quelles  sanc7ons  ?    •  La  validité  de  la  procédure  sur  le  fond  et  la  forme  épuise  les  prérogatives  des  IRP  sur  le  décision  mais  restent  leurs  prérogatives  sur  les  effets  (ex.  droit  d’alerte  du  CHSCT)  •  L’obligation  de  sécurité  de  résultat  en  matière  de  santé  demeure  effective  (collectif  ó  individuel)  

•  Si  non-­‐respect  de  la  concertation  (fond  +  forme)    •  Délit  d’entrave    •  Injonction  judiciaire  à  l’employeur  de  soumettre  son  projet  au  CHSCT  (Soc.,  28  nov.  2007,  n°06-­‐21.964,  Bull.  civ.  V.  n°201)    

•  Suspension  du  projet  (Arrêt  Snecma,  précité)    •  Interdiction,  sous  astreinte,  de  mettre  en  œuvre  un  projet  •   d’externalisation  générateur  de  risques  psychosociaux    et  de  risques  techniques  et  industriels  (TGI  Paris  5  juil.  2011)    

•  d’organisation  du  travail  fondée  sur  la  mise  en  concurrence  permanente  de  ses  agences  et  donc  de  ses  salariés  (TGI  Lyon  4  sept.  2012)      

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