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LE BILAN DE COMPETENCES Pour clarifier et changer son avenir professionnel

PROGRAMME ______________________________________________________________

Un bilan de compétences comprend tout ou partie des actions suivantes en fonction

du besoin et de la demande de la personne qui le suit :

- Identification du besoin de la personne et des ressorts de sa motivation

- Formalisation de ses compétences transférables,

- Définition du projet professionnel réaliste,

- Conception du plan d’action : formation, projet de VAE, …

- Eventuel retour d’information à l’employeur avec le bénéficiaire.

METHODES, OUTILS & SUPPORTS PEDAGOGIQUES _____________________________

Convention quadripartite et modalités de restitution à l’employeur,

Techniques de coaching des personnes,

Support écrit de réflexion personnelle,

Tests SOSIE (si besoin) – TRICAM – 360° - MBTI – Outils ADVP

Rapport de synthèse du bilan avec le plan de mise en œuvre.

LIEUX D’INTERVENTION _____________________________________________________

LIMOGES : 18 - 20, avenue FOUCAUD

Lieu confidentiel et accessible aux personnes à mobilité réduite,

Parking privé à disposition des personnes venant en voiture.

DATES & DUREE D’INTERVENTION ____________________________________________

24 heures maximum sur 2 mois dont 16 heures d’entretien en face à face,

Les entretiens ont lieu du lundi au vendredi de 8h30 à 19h30 et le samedi de

10h00 à 12h00 si besoin.

Du 1er février 2018 au 30 novembre 2018.

INTERVENANTS _____________________________________________________________

Patrice HUBER – Cabinet DRH Consulting - Limoges

MODALITES D’EVALUATION _________________________________________________

A la moitié du bilan et en fin de bilan : un temps de métacommunication sur

le déroulement et les apports du bilan,

A 6 mois : un entretien de suivi du projet professionnel.

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NOTRE METHODOLOGIE DE BILAN DE COMPETENCES

1- Notre déontologie appliquée en matière de bilan de compétences :

Notre déontologie repose sur quelques règles de fonctionnement avec le

bénéficiaire dont nous l’informons dès la première rencontre et que nous réexpliquons

au premier entretien. Ce sont les suivantes :

La confidentialité : Elle est majeure dans tout accompagnement de personnes.

Nous y sommes vigilants avec la rigueur et « l’étanchéité » la plus totale a fortiori

lorsque le dirigeant intervient dans le traitement du dossier (demande sur le

temps de travail).

Le non-jugement : Nous assurons le bénéficiaire que rien de ce qu’il dit, est ou

fait, ne fera l’objet d’un jugement de notre part. Nous l’assurons de notre

bienveillance et de la vigilance que nous aurons à le valoriser si nécessaire, à

renforcer sa confiance en lui (en elle).

La réactivité dans le fait de dire : Nous invitons le bénéficiaire à exprimer tout

ce qu’il (elle) souhaite exprimer dans cet espace de confidentialité et de non-

jugement, dès que possible pour en faire quelque chose dans le bilan. Nous

l’assurons que nous lui dirons tout ce qui nous paraît nécessaire, justifié, avec

bienveillance mais sans complaisance.

L’écoute (mutuelle) : Nous offrons un espace d’écoute attentive : écoute du

verbal, du non verbal,

L’assiduité et la ponctualité : Nous revalidons le planning à chaque rendez-

vous. Nous prévenons le bénéficiaire de la nécessaire régularité.

La coresponsabilité : Nous attirons la vigilance du bénéficiaire sur la nécessité

de son implication dans le bilan et en particulier entre les rendez-vous.

2- Les orientations théoriques de notre démarche de bilan de compétences :

Nos orientations théoriques sont les suivantes :

Rendre le bénéficiaire acteur de son bilan et autonome dans sa démarche :

En lui rappelant :

- l’importance et la liberté de choisir son consultant,

- la nécessité d’une réflexion personnelle accompagnée par le document-

ressource qui lui est remis,

En utilisant les techniques du coaching qui, par nature, visent à développer

l’autonomie, par exemple par l’approfondissement de la demande, le

diagnostic des différents niveaux de besoins, la confrontation, la

métacommunication, la fixation d’objectifs de travail d’une séance à l’autre

(et contrat de séance), …

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Permettre à la personne de clarifier et d’ancrer ses motivations :

Partant de la conviction qu’elle va se mobiliser pour un projet qui la motive,

nous mettons au centre des premiers entretiens la clarification des ressorts de

sa motivation. Le Questionnaire MBTI apporte un éclairage parfois déterminant

à partir de l’identification, par le bénéficiaire, de ses préférences sur 4

dimensions professionnelles. Les outils de l’ADVP sont également productifs sur

ce point. Le recours au photo-langage (PARLIMAGE – Editions Qui plus Est) peut

être parfois un détour utile.

C’est la personne qui doit décider de son projet :

Nous apportons notre point de vue, des informations, des conseils mais nous

sommes vigilants à ne pas intervenir trop tôt en particulier avec des personnes

qui sont dans la confusion ou dans l’attente d’une « solution miracle » ou qu’on

décide à leur place.

Ancrer le projet dans la réalité :

Le projet doit être réaliste et réalisable. C’est pourquoi nous favorisons les

enquêtes métiers dans notre réseau de PME et structures très variées et

également les périodes d’observation en situation pendant un jour ou deux

par le biais d’une convention PMSMP (Période de mise en situation en milieu

professionnel).

3- Les méthodes utilisées et le déroulement du bilan de compétences :

Notre méthode repose sur :

Les entretiens individuels : nous y consacrons en moyenne 16 heures.

C’est le lieu privilégié d’une réflexion partagée, d’un approfondissement

et de l’accompagnement.

Les questionnaires et tests de personnalité :

Leur vocation est de mettre des mots sur des aspirations, des ressources,

des compétences, plus rapidement. Nous sommes très attentifs à ce que

les résultats soient discutés et validés par le bénéficiaire pour pouvoir s’y

appuyer. Le recours à la psychologue est possible à ce moment-là.

Les démarches dans le réseau : nous les facilitons, nous les

encourageons en ouvrant notre réseau, en aidant la personne à

identifier et étendre le sien.

Les recherches documentaires : elles doivent être faites par le

bénéficiaire en dehors des entretiens, pour l’essentiel. Nous le conseillons

et l’aidons dans l’utilisation des Sites Internet adéquats. Nous mettons

notre documentation du CIDJ à disposition.

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Le contenu des trois phases :

DEROULEMENT DU BILAN

Entretiens

Thèmes

Contenu

Ph

ase

pré

lim

ina

ire

N°1 et 2

Historique de

votre parcours

Vos motivations

Vos valeurs

Les règles de fonctionnement de DRH Consulting

Vos attentes et engagements à l’égard du bilan

Votre parcours professionnel

Questionnaires Sosie & MBTI & 360°

Première projection dans l’avenir

Ph

ase

d

’in

ve

stig

atio

n

N°3 et 4

Identification de votre motivation

Les fondements de votre énergie

N°5

Vos besoins,

Vos freins

Vos contraintes personnelles

Les concessions envisageables,

Les obstacles éventuels

Approfondissement des projets pressentis

Point sur le déroulement du bilan

N°6

Identification

de vos

compétences

Formalisation

de votre projet

Analyse de vos réalisations

N°7 et 8

Liste de vos compétences

Classement - Synthèse :

Le cœur de vos compétences

Les caractéristiques de votre projet

Vos besoins de compétences ?

Parcours de formation ?

Ph

ase

de

co

nc

lusi

on

N°9

Plan

d’action

Synthèse et plan d’action

Etapes de mise en œuvre

Evaluation du bilan

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4- Les modalités d’adaptation du bilan à la personne

La démarche nécessite le plus souvent d’être adaptée à chaque bénéficiaire, dans

le cadre défini par AGEFOS PME, sur les points suivants :

L’amplitude : 2 mois sont parfois trop courts pour permettre de mûrir un projet

qui représente un changement potentiel important. Dans ce cas, nous

prolongeons au moins d’un mois, en restant dans une durée de 24 heures.

La durée des entretiens : certaines personnes viennent de loin (1 heure de

trajet). Il est donc nécessaire, économiquement et pratiquement, d’aménager

quelques séances de 2,5 heures, sous réserve de leur capacité à le faire.

Le niveau de l’accompagnement : une personne qui engage son bilan avec

une confiance en soi diminuée va avoir besoin de notre part d’un minimum

d’accompagnement sur cette dimension pour poursuivre son bilan et engager

son projet.

Une personne qui a déjà réfléchi à ses compétences, formalisé un portefeuille

de compétences, demandera moins de temps sur cette phase.

Le niveau de l’accompagnement est donc à adapter aux besoins de chacun.

L’aptitude physique de la personne : une personne en situation ou en risque

d’inaptitude nécessite de prendre en compte le degré d’urgence et

d’accompagner l’éventuel processus de « deuil » en cours à l’égard de sa

capacité physique ancienne, du métier à quitter.

5 - La restitution des investigations au salarié et à l’employeur

Au salarié : elle est faite de manière écrite, sous la forme d’un rapport, commenté et

validé oralement.

A l’employeur : en principe, la confidentialité exige de ne pas faire de restitution à

l’employeur. Néanmoins, avec l’accord du salarié et à sa demande, une restitution

orale peut être faite dans des termes limités par le salarié et en sa présence,

conformément à la convention quadripartite.

6 - Les tests (personnalité, aptitudes, intérêts, motivation…) :

Ce sont les personnes formées, habilitées et expérimentées qui font passer les tests et

soumettent les questionnaires puis interprètent et restituent les résultats : Patrice HUBER

principalement et, ponctuellement, Reine-Marie MICHEL pour le 16PF5.

7 - Des mises en situation professionnelle sont prévues :

Les mises en situation sont réalisées aussi souvent que possible, en particulier pour des

personnes qui envisagent des projets très nouveaux pour elles pour lesquels elles

témoignent d’un manque de représentation concrète du métier.

Ces mises en situation sont organisées avec les dirigeants des structures visées. Une

convention de PMSMP est signée entre les 3 parties.

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8 - Pour les bilans de compétences concernant des personnes en situation de

handicap, nous intervenons dans les conditions suivantes :

Nos partenariats :

L’AGEFIPH pour certains financements : nous avons eu, comme Partenaire Vie

au travail de l’AGEFIPH Limousin pendant 4 ans, à mener des bilans de

compétences nombreux pour des personnes handicapées.

CAP Emploi et SAMETH en Limousin,

L’Ecole de Reconversion Professionnelle Féret du Longbois à Limoges,

Une interprète en langue des signes intervenant pour une personne sourde et

muette,

L’AIST87 : la médecine du travail de la Haute-Vienne,

La MDPH.

Notre référent handicap :

Patrice HUBER compte tenu de son partenariat avec l’AGEFIPH.

Nos lieux ressources pour ce type d’accompagnement :

L’AGEPIH est un lieu ressource privilégié du fait de notre partenariat passé

pendant 4 ans de 2008 à 2012.

Nos sources de documentation / information :

Le site de l’AGEFIPH – Notre abonnement Internet et papier au CIDJ.

Nos locaux, situés au RDC et à proximité immédiate du parking privé, sont

accessibles aux personnes à mobilité réduite.