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GUIDE OPERATIONNEL

LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION

RGRH Promotion 42

Juin 2013

BOUAKSA Saunia HEINRICH-AITHNARD Ireni LUNTADI Magalie NAIDJ Saida

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LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION

Sommaire

Préambule

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I. Qu’est-ce que le CPF ?

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II. Quels sont les publics visés par le CPF ?

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III. Quelles sont les entreprises concernées par le CPF ?

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IV. A quel moment le salarié pourra utiliser son CPF ?

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V. Comment acquiert-on les heures de CPF ?

Page 8

VI. Une mise en œuvre du CPF encore très nébuleuse

Page 9

VII. CPF : Compilation entre le DIF, le DIF portable, avec une

pointe de CIF ?

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VIII. Comment sera financé le CPF ?

Page 14

Conclusion Page 16

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PREAMBULE :

L’article 5 de l’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2013 et la loi de sécurisation

de l’emploi du 14 juin 2013 (JO du 16 juin 2013) instaurent le Compte Personnel de

Formation (CPF). Le CPF a des objectifs complémentaires qui sont :

- de mettre la formation professionnelle au service de la compétitivité des entreprises et

- de créer un nouveau droit attaché à la personne et non au statut, permettant de

sécuriser les transitions professionnelles.

La mise en place effective de ce dispositif interviendra au 1er

janvier 2015 mais sera précédée

de la remise d’un rapport du Gouvernement au Parlement, portant sur les modalités de son

fonctionnement et de sa substitution au Droit Individuel à la Formation (DIF).

Le faible taux d’utilisation du DIF (seulement 3% des entreprises utilisent ce dispositif à ce

jour) a conduit le gouvernement à s’appuyer sur ce droit, en le faisant évoluer, pour poser les

bases du Compte Personnel de Formation.

Ce guide opérationnel, destiné aux chefs d’entreprises, employeurs et responsables de

formations, a pour vocation d’informer sur les changements qui interviendront dans le

domaine de la formation avec la création du CPF.

Les préconisations que nous ferons dans notre guide opérationnel se baseront sur les avis des

différents acteurs (l’Etat, les conseils régionaux, les organisations syndicales d’employeurs et

de salariés) sur le CPF.

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I. Qu’est-ce que le CPF ?

Le Compte Personnel de Formation a pour but de favoriser l’accès à la formation

professionnelle tout au long de la vie pour toute personne. Il sera mis en place à partir du 1er

janvier 2015.

Le CPF est un compte unique, personnel, universel et transférable et constitue une étape

supplémentaire dans la portabilité des droits à la formation, sur la base des principes suivants :

‐ le CPF est universel : « chaque personne dispose d’un compte personnel de formation

dès son entrée sur le marché du travail jusqu’à la retraite, indépendamment de son statut ».

‐ Le CPF est personnel / individuel : « chaque personne, salarié ou demandeur d’emploi,

bénéficie d’un compte personnel de formation qu’elle peut mobiliser lorsqu’elle accède à

une formation à titre individuel ».

‐ Le CPF est « intégralement transférable en cas de changement ou de perte d'emploi et ne

peut en aucun cas être débité sans l'accord exprès de son titulaire ». Autrement dit : « la

personne garde le même compte tout au long de sa vie professionnelle, quel que soit son

parcours professionnel ».

Cela signifie que le CPF ne sera pas associé à un contrat de travail mais se rattachera

davantage à la personne, et cela jusqu’à sa retraite.

Selon l’article 5 de l’ANI le compte personnel de formation sera mis en œuvre à l’issue d’une

négociation interprofessionnelle et d’une concertation État-région-partenaires sociaux entre le

1er

juillet 2013 et le 1er janvier 2014. Ces négociations et concertations porteront notamment

sur les modalités de son financement et de son fonctionnement.

Selon le député PS Jean-Marc Germain, rapporteur de la loi sur la sécurisation de l’emploi, le

25 juin 2013, le CPF équivaut à « une sorte d’assurance formation », sur le modèle de celle

qui régit le chômage.

Les dispositifs du DIF et du DIF portable vont clairement se fondre dans celui du compte

personnel de formation sauf sur deux points :

- le CPF ne sera pas monétarisé en cas de transfert ; l’intégralité des heures acquises

seront potentiellement mobilisables à tout moment. « la transférabilité n’emporte

pas la monétisation des heures. Les droits acquis demeurent comptabilisés en

heures, quel que soit le coût horaire de la formation ».

- la portabilité ne sera plus uniquement sur les 2 années suivant l’embauche chez un

autre employeur, mais sera mobilisable tout au long de la vie professionnelle.

La volonté de l’Etat par rapport au CPF est que les financements soient mieux ciblés. Pour

bénéficier du CPF, il faudra justifier d’être dans une situation particulière. C’est

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schématiquement le même principe que pour l’assurance maladie : tout le monde cotise mais

seuls les malades bénéficient de prestations.

Nous conseillons à l’employeur de considérer la formation comme un vecteur de

promotion sociale et professionnelle et de ne plus la considérer comme une charge. Car,

le CPF est un dispositif essentiel à l’entreprise qui apparait comme un levier de

compétitivités. Il mise sur les compétences et les qualifications des salariés, et favorise la

sécurisation de l’emploi des salariés.

II. Quels sont les publics visés par le CPF ?

Le compte personnel de formation va s'appliquer à tous : salariés, demandeurs d'emploi et

jeunes tout juste sortis du système scolaire. Sa durée de vie ira de l'entrée sur le marché du

travail d'une personne à son départ à la retraite. L’individu le conserve tout au long de sa vie

professionnelle, quel que soit son parcours ou son statut (salarié, demandeur d’emploi, jeune

précaire ou sans qualification, indépendant…).

Le CPF permettra à l’individu de s’adapter aux évolutions technologiques et d’augmenter son

employabilité.

1) Le CPF appliqué au salarié

Dans le cas d'un salarié, le fonctionnement du CPF rappelle celui du DIF. Le salarié pourra

utiliser son CPF soit à titre individuel soit avec l’accord de son employeur. Sans réponse de

l’employeur dans le mois qui suit, le départ en formation sera automatique.

Le CPF est également applicable aux salariés sans qualifications (public prioritaire) et aux

salariés en situation de transition.

Aujourd’hui, le CPF remet en question le statut du salarié, en effet d’après le

CNFPTLV (Conseil National de la Formation Professionnelle Tout au long de la vie), ce

dernier propose de « se détacher des statuts » et « que le compte individuel de formation

prenne la forme d’un réceptacle permettant de combiner les trois mécanismes d’épargne, des

dotations et de droit de tirage […] Le compte ainsi construit se détache de la logique des

statuts pour constituer un droit attaché à la personne ».

2) Le CPF appliqué au demandeur d’emploi

Dans le cas du demandeur d’emploi, la formation devra entrer dans les champs définis par les

partenaires sociaux et les pouvoirs publics. En clair, le demandeur d’emploi qui voudra se

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former devra le faire dans des domaines où il manque de compétences, pour augmenter son

employabilité. Certaines formations « de base », à savoir le français, l’alphabétisation,

l’informatique, l’anglais, le travail en équipe, les mathématiques de base..., entreront dans le

champ des formations prioritaires d'office

3) Le CPF appliqué au jeune précaire ou sans qualification

Tout jeune sorti du système scolaire pourra bénéficier du CPF avant son premier emploi.

4) Le CPF appliqué au travailleur indépendant

En pratique, on ne sait pas encore comment il va être applicable aux travailleurs indépendants.

Cependant, le CPF étant universel, il devrait s’appliquer à toutes les personnes actives. Les

indépendants principalement visés seront : les professions libérales, les agriculteurs et les

artisans.

La loi prévoit pour tous les publics visés, un service public de l’orientation, pour assurer

l’information, le conseil et l’accompagnement des personnes qui envisagent de mobiliser leur

compte personnel de formation.

Tout individu bénéficiera d’un conseil en évolution professionnelle qui lui permettra :

- d’être informé sur son environnement professionnel et l’évolution des métiers sur le

territoire ;

- de mieux connaître ses compétences, de les valoriser et d’identifier les compétences

utiles à acquérir pour favoriser son évolution professionnelle ;

- d’identifier les emplois correspondant aux compétences qu’il a acquises ;

- d’être informé sur les différents dispositifs qu’il peut mobiliser pour réaliser un projet

d’évolution professionnelle.

Les modalités d’application du CPF ont été discutées lors de la conférence sociale de juin

2013. Les détails seront présentés à partir de janvier 2014.

Compte tenu du fait que le CPF est « universel » et «personnel », nous recommandons à

l’employeur d’informer l’ensemble des salariés de l’existence d’un conseil en évolution

professionnel.

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III. Quelles sont les entreprises concernées par le CPF ?

Le CPF étant universel il concerne la population active dans son ensemble.

L’accès à la formation augmente avec la taille de l’entreprise et reste pour les PME en-deçà

de celui des grandes entreprises, et ce malgré leurs besoins croissants de compétences précises

et d’experts.

PME de

moins de 500

salariés

ETI* de 500

à 3000

salarié

Groupes de +

de 3000

salariés

Taux de

formation

30 % 32 % 38 %

PME : Petite et Moyenne Entreprise

ETI : Entreprise de Taille Intermédiaire

Au vu des résultats observés ci-dessus (étude du groupe CIMES publiée en avril 2013), les

grandes entreprises sont les plus grandes consommatrices de la formation en général.

Il ressort d’une étude du CEREQ, que le DIF représente seulement 3% du plan de formation

globale de l’entreprise.

IV. A quel moment le salarié pourra utiliser son CPF ?

Le CPF sera utilisé :

- en dehors du temps de travail pour les formations qualifiantes ou certifiantes.

Cependant, il paraît difficile de concilier « objectif de formation qualifiante » et

« formation suivie intégralement hors-temps de travail ».

- pendant le temps de travail, il faudra l’accord préalable de l’employeur.

Nous préconisons que la formation soit favorisée pendant le temps de travail dans le

but de répondre aux besoins de l’entreprise à savoir l’adaptation et l’évolution des

postes de travail.

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V. Comment acquiert-on les heures de CPF ?

Textes de référence

Article 5 de l’ANI

l'article L. 6314-1

Les modalités d’acquisition du CPF reprennent celles du DIF.

« Les droits acquis par le salarié au titre du compte le sont à raison de 20h/an pour les salariés

à temps plein. Des proratas sont effectués pour les salariés à temps partiel ou pour les salariés

en contrat à durée déterminée. Les heures acquises et non utilisées à ce jour au titre du DIF

par le salarié sont réputées acquises au titre du compte personnel de formation. Le compte est

plafonné à 120 heures ».

Le compte sera donc alimenté chaque année selon les modalités suivantes :

Pour les salariés en CDI :

Les droits acquis par le titulaire du compte salarié sont de 20 heures par an plafonnés à 120

heures. Les droits non utilisés au titre du DIF sont réputés l’être au titre du CPF. Ce dernier

peut être mobilisé avec l’accord de l’employeur qui notifie au salarié sa réponse sous un mois.

Pour les salariés en CDD :

L’acquisition du droit se fait au prorata temporis (à la mesure du temps de travail). Par

exemple, un CDD de six mois ouvrira droit à dix heures de formation. Un CDD de six mois à

mi-temps ouvrira droit à cinq heures de formation au titre du CPF.

Dans les deux cas, le CPF peut être mobilisé pour réaliser un Congé Individuel de Formation

(CIF) pour lequel l’accord de l’employeur n’est pas requis.

En dehors du CIF, l’employeur peut abonder le CPF pour permettre au salarié de réaliser une

formation qualifiante ou certifiante.

La période d’absence du salarié pour un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale

ou pour un congé parental d’éducation est intégralement pris en compte pour l’acquisition des

droits.

Le CPF sera également alimenté par des heures complémentaires, accordées par l’État

ou la région:

Les qualifications qui donnent droit à l’abondement par l’Etat et la région sont celles qui

donnent accès à des certifications (enregistrées dans le Répertoire national des certifications

professionnelles (RNCP), reconnues dans les classifications d'une convention collective

nationale de branche ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle).

La loi prévoit, à l'article L. 6314-1, que le compte puisse être alimenté « par des

abondements complémentaires, notamment par l'État ou la région, en vue de favoriser l'accès

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à l'une des qualifications mentionnées ci-dessus, en particulier pour les personnes qui ont

quitté le système scolaire de manière précoce ou qui, à l'issue de leur formation initiale, n'ont

pas obtenu de qualification professionnelle reconnue » et que « peuvent être mobilisés en

complément du compte les autres dispositifs de formation auxquels son titulaire peut

prétendre »

Pour Jean-Paul Denanot, Président du conseil régional du Limousin, la « première

préoccupation porte sur l’alimentation du compte ». Car les Régions ont fait savoir qu’elles

ne seront pas des planches à billets.

Nous proposons que le CPF soit abondé par l’employeur afin de les former aux évolutions

technologiques et de mieux les adapter à leurs environnements de travail.

Il faut noter que ces abondements ne seront valables que pour des formations qualifiantes

ou certifiantes.

VI. Une mise en œuvre du CPF encore très nébuleuse

S’il y a consensus pour créer ce compte, il appartient désormais aux différents partenaires

concernés de s’entendre sur sa mise en œuvre.

Une nouvelle loi devrait être actée en automne pour déterminer les modalités de

fonctionnement du CPF et sa substitution au DIF.

Décision de mise en œuvre de l’action ou des actions de formation

S’agissant de la décision de mise en œuvre de l’action ou des actions de formation dans le

cadre du CPF, les règles suivantes devraient être appliquées :

- Si l’action de formation se fait hors du temps de travail, il y aurait décision unilatérale du

salarié.

- Si l’action de formation se fait pendant le temps de travail, l’accord préalable de

l’employeur serait nécessaire. Un éventuel refus dans ce cadre n’empêcherait pas le salarié de

réaliser l’action prévue en dehors de son temps de travail.

Compte tenu du nombre important de bénéficiaire du CPF, la CGPME propose la création

d’un outil informatique qui permettrait la tenue et l’actualisation du compte par un opérateur

national, dans le but d’assurer la traçabilité des crédits venant du DIF, des abondements

éventuels en heure et les débits (utilisation des heures). Cet outil pourra être consultable

directement par son bénéficiaire.

L’employeur s’en servira également pour effectuer la Déclaration Annuelle des Données

Sociale (DADS) à communiquer à l’administration.

Une question se pose : qui financera le coût de gestion de cet outil ?

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VII. CPF : compilation entre le DIF, le DIF portable, avec une pointe

de CIF ?

Textes de référence

L’article 5 de l’ANI

Code du travail : L6111.1, L. 6314-1, L. 6323-1 à L. 6323-5, L6323-17 à L6323-1

Modifié par LOI n°2013-504 du 14 juin 2013 - art. 5 (V)

Une discussion est actuellement en cours entre l’Etat, les Partenaires sociaux et les Régions

sur la mise en œuvre du CPF, mais il est important de jeter un regard rétrospectif sur le

dispositif qui est à l’origine du CPF : le DIF

Créé par la loi de 2004, le droit individuel à la formation (DIF) favorise l’initiative du salarié

concernant ses besoins de formation et constitue une véritable opportunité pour les entreprises

en leur offrant la possibilité de maintenir l’employabilité du salarié et d’augmenter son niveau

de compétences.

Droit à l’initiative du salarié

Le DIF est un dispositif d’accès à la formation mis en place pour les salariés, dont la demande

se fait à leur initiative avec l’accord de l’employeur. C’est le salarié qui choisit le type de

formation qu’il veut suivre, il revient à l’employeur de l’accepter ou pas.

Disparition du DIF au profit du CPF

Le contingent d’heures acquis et non utilisé au titre du DIF est réputé l’être au titre du CPF,

Ce dernier peut être mobilisé avec l’accord de l’employeur qui notifie sa réponse au salarié

sous un mois.

Le CPF s’apparente fortement à une extension du DIF concernant le contingent d’heures.

Le CPF peut être mobilisé pour réaliser un Congé Individuel de Formation ; dans ce cas,

l’accord de l’employeur n’est pas requis.

Dans quelle situation le CPF est-il transférable ?

a) Maintien de la transférabilité du DIF de manière intégrale

Le Droit individuel à la formation (DIF) est une disposition de la loi « orientation-formation »

de novembre 2009. Cette dernière permet aux salariés d’emporter les heures acquises au titre

du DIF, après leur départ de l’entreprise. C’est une avancée majeure pour les salariés qui

peuvent, qu’ils soient démissionnaires ou licenciés, prétendre à une formation sur les heures

du DIF qu’ils ont acquis.

Si le salarié perd son emploi (et n’a pas été licencié pour faute lourde) : il dispose de droits

ouverts auprès de l’assurance chômage et peut faire valoir ses droits au DIF acquis chez le

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précédent employeur. C’est l’Organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de l’ancien

employeur qui va assurer le financement de la formation.

Lorsque le salarié effectue son préavis, il peut faire la demande de ses heures de DIF non

utilisées, avant la fin du préavis. Il peut ainsi financer un bilan de compétences, une

formation ou une Validation des acquis de l’expérience.

Si le salarié est démissionnaire : il peut demander à bénéficier de son DIF, mais à condition

que la formation, le bilan de compétences ou la Validation des acquis de l’expérience, soient

engagés avant la fin du préavis.

Si le salarié part en retraite : il ne peut plus bénéficier de son droit acquis au titre du DIF.

A l’avenir, il existera un même compte tout au long de la vie quel que soit le parcours

professionnel de son titulaire. Quid du stockage des données (risque de pertes des

informations sur une longue période, comment vérifier les informations concernant les heures

acquises par le futur employeur etc.).

Selon, Jean-Marie Luttringer (Consultant chez JML conseil Droit et Politiques de formation),

il serait logique de confier la gestion « des comptes personnels de formation » à une

institution publique telle que la Caisse des dépôts et consignations, « dont le métier est

précisément de gérer et d’apporter la garantie publique à des biens patrimoniaux à

l’épargne des ménages, au financement du logement social, etc. ».

b) Fin de la monétisation

À la différence du DIF classique qui était financé par l’employeur à son coût réel (parfois

avec le concours d’un OPCA) ou du DIF portable qui valait 9,15 euros par heure, le

compte personnel de formation ne sera qu’un cumul d’heures de formation.

Contrairement au DIF, le CFP ne devrait plus être monétarisé lorsqu’il sera « transféré »,

l’intégralité des heures acquises sera potentiellement mobilisable.

.

Autant dire que la décote est plus que substantielle. L’accord vient changer la donne puisque

« la transférabilité n’emporte pas la monétisation des heures. Les droits acquis demeurent

comptabilisés en heures, quel que soit le coût horaire de la formation ».

Le CPF n’a aucune valeur monétaire

c) Le changement, est-il pour maintenant ?

Il semblerait que le CPF ne se situera pas dans la continuité du DIF ; selon Jean Pierre

WILLEMS, expert en droit de la formation, « Le CPF se construit en marchant : personne ne

sait exactement aujourd’hui comment il fonctionnera. Ce qui apparait c’est que le CPF n’a pas

la même finalité que le DIF. L’un des objectifs du CPF est « Pouvoir se former tout au long

de la vie »

Il pourra s’articuler avec d’autres dispositifs (CIF, Périodes de professionnalisation…).

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Mais comment va-t-il pouvoir s’articuler avec les autres ?

Comme le DIF, le compte sera alimenté de 20 heures par an et sera plafonné à 120 heures. Ce

qui change c’est la transférabilité. Dorénavant, il sera possible de conserver son droit à la

formation tout au long de sa carrière professionnelle. Les heures cumulées ne seront pas

perdues lors d’un changement d’employeur.

Certes le « compteur CPF » s’incrémentera dans les conditions actuelles du DIF ; mais

lorsqu’un salarié souhaitera faire une formation supérieure à 120 heures, il pourra

éventuellement s’articuler avec d’autres dispositifs, notamment par le principe de

l’abondement.

L’employeur va-t-il vouloir abonder s’il n’y trouve aucun intérêt ?

Pour Mr Marc FERRACI, université de Nantes, Cif + Dif + une partie du « 0,9 % » =

abondement du CPF. Tout ce qui limite l’obligation légale lui sied, donc, ce qui implique le

futur compte personnel de formation. Selon lui, et au vu de l’échec relatif du Dif et du Cif, le

transfert des droits associés à ces outils dans le compte paraîtraient une bonne base de

financement pour le futur CPF. Une base à laquelle s’adjoindrait une partie du « 0,9 % » de

l’obligation légale (plan de formation et DIF). « Il n’y aurait rien de pire qu’une

sédentarisation du compte personnel qui existerait parallèlement au Cif et du Dif » expliquait

l’auteur du rapport de l’Institut Montaigne qui, cependant, veut croire dans ce futur

dispositif. « Il est évident que, pendant ses premières années d’existence, le compte

constituera une usine à gaz tant il apparaît complexe. Mais tout ce qui va dans le sens d’une

formation personnalisée va dans le bon sens. »

L’Igas (Inspection générale des affaires sociales) précise dans sa note que le principe de

l’abondement dépendra du statut de la personne.

L’employeur doit-il participer à garantir l’employabilité de ses salariés ?

L’obligation de maintien de l’employabilité va disparaître de fait et ceci, quelles que

soient les décisions que la Chambre de la Cour sociale de Cassation pourra rendre (un

nouvel arrêt rendu le 5 juin 2013 réaffirme pourtant l’obligation du maintien de

l’employabilité N° de pourvoi: 11-21255)

Les priorités du CPF vont –elles être plus réduites pour les salariés que celles du DIF ?

Le président François Hollande(en mars 2013) déclarait vouloir « organiser et faciliter l’accès

à la formation professionnelle de ceux qui ont le plus besoin »

Pour bénéficier du CPF, faudra-t-il justifier d’être dans une situation particulière ? Allons-

nous tendre vers le même principe que pour l’assurance maladie : tout le monde cotise mais

seuls les malades bénéficient de prestations.

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Tableau récapitulatif

DIF/DIF PORTABLE CPF

Qui peut bénéficier du

dispositif ?

Tous les salariés ayant acquis

des heures du DIF pendant

leur période de travail

- Les salariés

- Les demandeurs

d’emploi

- Les jeunes entrant sur

le marché du travail

- Les travailleurs

indépendants

Alimentation du dispositif 20 h /an pour le salarié à

temps plein. Au prorata

temporis pour les salariés à

temps partiels ou en CDD.

Le compte est plafonné à

120h.

20 h /an pour le salarié à

temps plein. Au prorata

temporis pour les salariés à

temps partiels ou en CDD.

Le compte est plafonné a

120h.

Portabilité du dispositif Lorsque le salarié en fait la

demande auprès d’un nouvel

employeur, la demande doit

nécessairement s’opérer au

cours des deux années

suivant son embauche

chaque personne dispose

d’un compte personnel de

formation dès son entrée sur

le marché du travail jusqu’à

la retraite, indépendamment

de son statut

Les formalités à

accomplir par l’employeur

lors de la cessation d’activité

l’employeur doit indiquer

sur le certificat de travail le

solde des heures acquises et

non utilisées au titre du DIF.

l’employeur devra informer

chaque salarié de la

possibilité de recourir à un

accompagnement-Conseil en

évolution professionnelle

Qui abonde la formation ? Il est possible d’obtenir des

co-financements (FPSPP,

Pôle emploi)

- L’employeur ?

- L’Etat ?

- La région ?

- Les OPCA ?

Quelle est la valeur des

heures acquises ?

1h vaut 9,15 € lors de la

portabilité du DIF

Pas de valeurs monétaires

Le CPF suscite énormément d’interrogations et surtout une question clé :

Qui va payer ?

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VIII. COMMENT SERA FINANCE LE CPF ?

Textes de référence

Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 « relative à la sécurisation de l’emploi » (JO du 16)

Art 5 l’ANI

a) Par l’employeur

Le CPF sera financé par la réaffectation des fonds consacrés au DIF, mais vraisemblablement

par un prélèvement supplémentaire sur le plan de formation. La volonté de l’Etat est de

redéployer des financements vers les publics prioritaires.

Pour les salariés, il est probable que la loi de réforme de la formation professionnelle, prévue

pour la fin de l’année 2013, intégrera une réforme du financement de la formation.

La vraie problématique est le coût économique du CPF et une complexification financière qui

s’annonce.

Il est « Impossible de satisfaire toutes les demandes de DIF car rien n’est prévu pour

aider les entreprises à le financer », regrette Benjamin Guillot, gestionnaire ressources

humaines à Symphony EYC.

b) Par les OPCA

Jusqu’à la réforme de 2009, les choses étaient (relativement) simples dans le monde de la

formation. Les entreprises cotisaient 0,5% de leur masse salariale (et de plus en plus souvent

0,9%) et récupéraient leurs versements auprès de leurs OPCA pour financer la formation de

leurs salariés, qu’ils partent en Plan ou en DIF. Parallèlement, elles versaient aux FONGECIF

ou OPACIF 0,2% de leur masse salariale et elles pouvaient ainsi financer les départs en CIF

de leurs salariés.

Depuis 2009, et l’instauration du FPSPP, les lignes ont bougé. Les Fonds versés par les

entreprises peuvent servir aux demandeurs d’emploi.

c) Par les Régions et/ou l’Etat

Avant les Régions se tenaient plus ou moins à l’écart du système, occupées qu’elles étaient à

l’insertion des jeunes et des publics en difficulté. Les Régions ou Pôle Emploi pourront eux

aussi abonder ; un salarié pourra être aidé par sa Région et réciproquement un demandeur

d’emploi ou une personne éloignée de l’emploi pourra bénéficier via le FPSPP de fonds des

entreprises.

Les Régions seront directement parties prenantes à la négociation, en effet une concertation

quadripartite va bientôt être engagée (concerne les demandeurs d’emplois).

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d) Vers un financement multidirectionnel

Plusieurs avis divergent sur le sujet :

Selon la CGPME « Pour être cohérent, ces abondements devraient être facultatifs dans tous

les cas. S’agissant précisément de l’employeur, cette possibilité d’abondement sur une base

volontaire interviendrait dans le cadre d’un projet partagé de formation concourant à

l’acquisition d’une qualification (reconnue par une convention collective de branche

professionnelle) ou d’une certification reconnue ou d’une habilitation réglementaire

personnelle ».

Michel Blachere, vice-président de la section parisienne de l’association française pour le

développement de l’enseignement technique (Afdet), pose la question du financement du

CPF. Devra-t-il être calqué sur le système de l’assurance maladie ? Mais qui abonde pour la

personne qui entre dans la vie active ?

Les intervenants à la négociation interprofessionnelle du 8 juillet 2013 ont une seule

certitude : « le système doit reposer sur une mutualisation »…

Pour l’Union des syndicats autonomes, « Il n’est pas impossible d’imaginer une intégration de

ces dispositifs (le DIF et le CIF) dans le CPF, auquel pourrait s’adjoindre une partie 0.9 % de

la cotisation obligatoire des entreprises et du compte-épargne temps des salariés »

La transférabilité suscite d’énormes questions financières ; lorsqu’un salarié partira avec ses

120 heures, quel sera le plafond du coût de la formation ? Mais surtout qui va financer cette

généreuse promesse ? L’employeur, l’OPCA, les Régions, Pôle Emploi ?

Partant du postulat que personne n’a d’argent, personne ne veut, ne peut ou n’envisage de

s’acquitter de la dette formation contractée par notre pays envers les salariés (notamment ceux

qui sont peu qualifiés).

Trois certitudes ressortent de la rencontre du 20 juin 2013 de l’Association française pour la

réflexion et l’échange sur la formation (dans le cadre des rendez-vous des « jeudi » de

l’AFREF) : Les mois qui viennent seront nécessaires pour que les partenaires se mettent

d’accord sur la définition du CPF, sur son périmètre d’application et sur les modalités de son

financement. « Ce devra être un flux, pas un compte, peut-être un compte sans euro et peut-

être pas utilisable dans l’immédiat s’il est réservé à des publics prioritaires » a résumé Jean-

Pierre Willems en tentant de synthétiser à quoi ressemblerait le futur CPF.

Pour l’instant, la seule information précise que l’on a : le CPF devra être mis en œuvre au

plus tard le 1er janvier 2015.

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Nous exhortons l’employeur à faire des prévisions de départs en formation afin d’en

connaitre le montant et de pallier à ces dépenses et adopter une stratégie de formation en

adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Car, en ce qui concerne le financement du CPF rien n’est encore établi. Les modalités

devraient être mises en place au plus tard au 1er

janvier 2015.

CONCLUSION

Le dispositif du Compte Personnel de Formation est non seulement porteur d’une réforme de

la formation professionnelle mais aussi un outil englobant l’orientation et l’accompagnement

des personnes, par la définition et la conduite de leur projet professionnel, de leur entrée sur le

marché du travail jusqu’à leur retraite. Il s’adresse à l’ensemble des citoyens et implique les

responsables du système de formation (employeurs, partenaires sociaux, pouvoirs publics). Il

va dans le sens du protocole d’accord de Grennelle de mai 1968 et de la loi du 16 juillet 1971

qui, ensemble, définissent la formation professionnelle comme un élément de la cohésion

sociale (régulateur de lien entre le salarié et l’employeur) et du développement de l’entreprise.

Le CPF va se substituer au DIF et au DIF portable et s’articuler avec d’autres dispositifs de

formation, dans l’espoir que les résultats auxquels il conduira seront plus encourageant que

ceux du DIF.

Sa mise en œuvre est fixée au 1er janvier 2015. Cependant, les mois à venir permettront aux

acteurs du système de formation de se mettre d’accord sur sa définition, son périmètre

d’action et les modalités de son financement.

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ANNEXES : Pages 18 à 28

WEBOGRAPHIE :

Légifrance

http://www.legifrance.gouv.fr/affichSarde.do?reprise=true&page=1&idSarde=SARDOBJT00

0027549654&ordre=null&nature=null&g=ls

Dispositif du CPF

http://www.emploi.gouv.fr/dispositif/compte-personnel-formation

Gestions du CPF

http://www.centre-inffo.fr/blog/reforme/spip.php?page=article&id_article=441

Positions des partenaires sociaux

http://www.vie-publique.fr/actualite/dossier/rub1716/accord-competitivite-securisation-

emploi-mesures-portee-encore-incertaine.html

Etudes sur les plans de formation en entreprise

http://www.myrhline.com/actualite-rh/etude-exclusive-sur-la-formation-professionnelle-en-

france-80-des-entreprises-considerent-qu-elle-est-importante-et-strategique.html

Portabilité du DIF

http://www.demos.fr/fr/chaines-thematiques/responsable

formation/pages/actualite.aspx?NewsId=105

La grande conférence sociale de Juin 2013

http://travail-emploi.gouv.fr/espaces,770/dialogue-social,2173/dossiers,2178/la-grande-

conference-sociale,2154/la-grande-conference-sociale-2013,16434.html

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DOCUMENT D’ORIENTATION NEGOCIATION NATIONALE INTERPROFESSIONNELLE LA FORMATION PROFESSIONNELLE POUR LA SECURISATION DES PERSONNES ET LA COMPETITIVITE DES ENTREPRISES

8 Juillet 2013

Les participants à la grande conférence sociale des 20 et 21 juin 2013 ont rappelé leur attachement aux fondements posés par la loi du 16 juillet 1971 qui dispose que la formation professionnelle doit contribuer tout à la fois à l’adaptation des compétences des travailleurs, à leur promotion sociale par la qualification et à leur contribution au développement culturel, économique et social. Le Préambule de la Constitution de 1946 dispose par ailleurs que « la Nation garantit l’égal accès de l’enfant et de l’adulte à l’instruction, à la formation professionnelle et à la culture ». A ce titre, la formation professionnelle constitue une « obligation nationale » qui s’adresse à l’individu dans ses différentes dimensions : le travailleur mais aussi la personne et le citoyen. Si ces principes conservent toute leur actualité, le niveau élevé du chômage, la discontinuité croissante des trajectoires professionnelles, l’accélération des mutations économiques conduisent à considérer aussi le développement des compétences et des qualifications comme un levier majeur de l’accès, du maintien et du retour à l’emploi des personnes et de la compétitivité des entreprises. Les objectifs poursuivis par notre système de formation professionnelle méritent d’être renouvelés au regard de ces enjeux : sécuriser les parcours professionnels en mobilisant mieux l’orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie et en donnant un temps d’avance aux entreprises en misant sur les compétences et les qualifications comme facteur de compétitivité ;

réhabiliter la formation professionnelle comme levier de promotion sociale et professionnelle et la considérer davantage comme un investissement et non une charge pour les entreprises ;

améliorer la lisibilité et l’efficacité du système afin de faciliter l’accès à la formation professionnelle de l’ensemble des actifs, salariés comme demandeurs d’emploi. C’est dans cette perspective que les organisations syndicales et patronales représentatives au niveau national ont créé, à l’occasion de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, le compte personnel de formation, qui a fait l’objet d’une réflexion approfondie conduite par le Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie et dont les principes sont désormais inscrits dans la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi. Universel, personnel, intégralement transférable, doté d’une ambition qualifiante, ayant vocation à s’articuler avec d’autres dispositifs de formation, ce compte doit maintenant pouvoir être déployé de manière opérationnelle. 2 La feuille de route issue de la Grande conférence sociale a prévu l’ouverture d’une négociation collective au niveau national et interprofessionnel relative à la réforme de la formation professionnelle. Cette négociation, inscrite dans le cadre du présent document d’orientation du Gouvernement en vertu de l’article L. 1 du code du travail, se déroulera - conformément aux voeux des organisations syndicales et patronales représentatives au niveau national et interprofessionnel - en coordination étroite avec la concertation quadripartite associant les régions et l’Etat sur les questions concernant de manière conjointe l’ensemble de ces acteurs. Le Gouvernement proposera au Parlement la mise en oeuvre des changements législatifs et réglementaires qui découleront d’un accord, ou qui s’imposeront en son absence.

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Pour renforcer la sécurisation des parcours professionnels – au niveau individuel pour chaque actif comme au niveau collectif de l’entreprise – il est nécessaire d’articuler : - l’amélioration de l’orientation professionnelle et un meilleur accès à la formation professionnelle, notamment pour celles et ceux qui sont les plus exposés au risque de rupture professionnelle dans ou hors de l’entreprise : les salariés peu ou pas qualifiés, ceux exposés le plus fortement aux mutations économiques et technologiques ou à des facteurs de pénibilité, les salariés seniors, les salariés précaires, les demandeurs d’emploi ayant besoin d’une qualification complémentaire et les jeunes sans qualification ; - l’investissement dans la formation professionnelle comme un levier de compétitivité au sein de l’entreprise. Un investissement collectif accru dans la formation doit à la fois favoriser le développement de l’entreprise et sécuriser l’emploi de ses salariés ; - une gouvernance des politiques de formation professionnelle plus simple et plus efficace, garante d’un véritable accès pour tous à la formation tout au long de la vie et de la continuité des parcours. Ces trois domaines auront à être abordés dans le cadre de la négociation – les partenaires sociaux ayant naturellement la liberté d’élargir ces domaines. 1. Sécuriser les parcours professionnels en déployant le compte personnel de formation et en améliorant l’accès à la formation, en particulier de ceux qui en ont le plus besoin. La formation professionnelle est marquée par des inégalités d’accès qui sont connues, en fonction de l’âge, du niveau de formation initiale, du statut, de la taille de l’entreprise... Sécuriser les parcours c’est surmonter ces inégalités pour donner à chacun la possibilité de se former au moment opportun, indépendamment de son statut, et de s’élever d’au moins un niveau de qualification pour réussir son évolution professionnelle. Au regard de cette ambition, la négociation qui s’engage devra permettre :

o d’assurer, la mise en oeuvre opérationnelle du compte personnel de formation en définissant les règles de mobilisation du compte par un salarié dans sa relation à l’employeur, les modalités d’utilisation et de prise en charge du compte lorsqu’il est mobilisé après un changement d’employeur, la part de financement du compte qui relève des partenaires sociaux, et enfin l’articulation concrète entre le compte et les autres dispositifs de formation des salariés –à conforter (le congé individuel de formation), à modifier (la période de professionnalisation) ou à supprimer (le droit individuel à la formation) ; de mieux mobiliser la formation comme levier de sécurisation de l’emploi en favorisant l’accès à la qualification de l’ensemble des actifs, leur capacité à occuper un emploi ainsi que leurs possibilités de promotion professionnelle et sociale. Le compte personnel de formation et sa stratégie d’abondement et de mobilisation peuvent jouer un rôle en ce sens. Les différents volets de la contribution légale des entreprises et les dispositifs qu’ils financent devront être examinés à cette aune, notamment dans le sens d’approches davantage mutualisées pour favoriser la qualification des actifs les plus fragilisés sur le marché du travail, salariés et personnes à la recherche d’un emploi. Le développement de certifications facilitant les mobilités et les reconversions ainsi que la reconnaissance des compétences transversales ou transférables constituent également des leviers à développer ; de contribuer au renforcement de l’effort global en matière d’alternance, en particulier en faveur des jeunes à la recherche d’un emploi ou d’une qualification, en mobilisant au mieux les ressources de la professionnalisation et en facilitant l’accès, parfois difficile, à l’alternance ; enfin de préciser comment les dispositifs d’information et d’orientation professionnelle - entretiens, bilans dont le bilan de compétences, conseil en évolution professionnelle – délivrés au sein et en dehors de l’entreprise peuvent contribuer à la sécurisation des parcours professionnels et en particulier au bon usage du compte personnel de formation.

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2. Faire de la formation professionnelle un investissement de compétitivité au sein de l’entreprise. Les compétences et les qualifications des salariés sont à juste titre considérées comme un élément-clef de la compétitivité de nos entreprises, quelle que soit leur taille, dans un contexte de structuration des filières devant faciliter l’émergence des emplois de demain. Divers travaux sont d’ailleurs en cours pour mieux valoriser dans notre économie l’effort de formation professionnelle. Dans cette perspective « l’appétence » des salariés et des employeurs pour la formation constitue un enjeu majeur. Au regard de ces questions la négociation qui s’engage devrait permettre : de faire évoluer le plan de formation de l’entreprise, tant dans ses modalités d’élaboration et de suivi que dans ses modalités de financement afin de faire des formations qui en relèvent un véritable investissement collectif pour l’entreprise, reconnu comme tel, et de conforter la volonté des salariés de se former ; d’accroître l’accès à la formation, encore insuffisant, des salariés des PME et TPE, en mobilisant la mutualisation des fonds de la formation professionnelle, en renforçant les dispositifs de sensibilisation et d’accompagnement, tant des salariés que des chefs d’entreprise, en vue de faciliter la bonne articulation entre le recours à la formation et la continuité de l’activité de l’entreprise ; enfin en replaçant cet enjeu dans le contexte plus large de la structuration des filières et en leur sein des relations économiques tissées par les PME/TPE avec les grandes entreprises, et de la gestion prévisionnelle et territoriale des emplois et des compétences ; plus généralement de préciser comment le dialogue social, à ses différents niveaux, peut contribuer à une meilleure mobilisation des différents dispositifs concourant à la formation des salariés ; de reconsidérer la définition des actions de formation afin d’intégrer au mieux les modalités de transmission de savoirs informelles ou innovantes, dont on sait qu’elles sont différenciées en fonction de la taille de l’entreprise, en facilitant la reconnaissance des acquis professionnels tout en promouvant un cadre propice à la qualité de l’offre de formation et à l’individualisation des parcours. 3. Contribuer à une gouvernance des politiques de formation professionnelle plus simple et plus efficace. La priorité accordée à la sécurisation des parcours professionnels ainsi que la mise en oeuvre du compte personnel de formation, qui transcende les statuts et sollicite également les pouvoirs publics, interrogent la gouvernance actuelle des politiques de formation professionnelle. La nouvelle étape de décentralisation de la formation professionnelle devra de même conduire les acteurs du territoire à clarifier leur rôle et mieux se coordonner, avec la préoccupation de rendre le dispositif global de la formation professionnelle plus lisible pour nos concitoyens. Dans cette optique la négociation qui s’engage devrait permettre : de conforter la gouvernance nationale et régionale des organisations syndicales et patronales représentatives au niveau national et interprofessionnel sur le champ de l’emploi, de l’orientation et de la formation professionnelles, de l’alternance ; de définir les voies et moyens pour ces organisations de contribuer, dans le respect de l’autonomie propre à chacune, à la construction et à la mise en oeuvre d’une stratégie régionale et concertée en matière d’orientation professionnelle, de développement de l’alternance et de formation professionnelle des salariés comme des demandeurs d’emploi ; d’accroître la capacité collective d’anticipation, de suivi, d’évaluation et d’adaptation de la qualité et de l’efficacité du système de formation professionnelle, en lien avec les structures nationales et régionales concernées ; de proposer toute mesure de simplification qui semblera utile quant au pilotage et à la gestion des dispositifs auxquels les partenaires sociaux sont parties prenantes. Il reviendra en outre aux partenaires sociaux d’adapter en tant que de besoin le rôle et les missions des organismes paritaires impliqués dans la formation professionnelle en fonction des orientations de la négociation. Cette négociation devra naturellement être articulée avec d’autres exercices mentionnés dans la feuille de route issue de la conférence sociale qui seront pour l’essentiel simultanés : - la concertation quadripartite entre l’Etat, les régions et les organisations syndicales et patronales représentatives au niveau national et interprofessionnel initiée en mai et juin, se poursuivra notamment sur la mise en oeuvre du compte personnel de formation et l’évolution du service public

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de l’orientation. Elle sera animée par une personnalité qualifiée sur la base d’un mandat qui fixera précisément son champ de travail ; - une concertation, animée par l’Etat, des organisations syndicales et patronales représentatives au niveau national et interprofessionnel, des régions et des organismes consulaires sur le développement de l’apprentissage qui portera en particulier sur le financement de celui-ci, la collecte de la taxe d’apprentissage et la sécurisation du parcours de formation des jeunes. Une attention particulière devra être portée par les négociateurs à la question de l’égalité entre les femmes et les hommes, notamment dans les périodes de transition entre inactivité et activité professionnelle. Conformément à la feuille de route sociale, la question décisive de l’accès à la formation professionnelle des personnes en situation de handicap devra également être prise en considération, notamment pour favoriser leur accès aux dispositifs de droit commun. *** Conformément à la feuille de route issue de la grande conférence sociale, le Gouvernement propose

que cette négociation aboutisse dans un délai compatible avec la préparation d’un projet de loi avant

la fin de l’année 2013.

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Les confédérations syndicales entérinent la fin du Dif au profit du compte

personnel de formation

Il n’était pas nécessairement attendu le 21 juin, mais le compte personnel de formation – qui

constituera l’un des grands volets de la future réforme de la formation professionnelle qui

débutera en septembre – s’est tout de même invité à la Conférence sociale. Certaines

organisations y étaient réticentes (FO dans le camp syndical, la CGPME côté patronal), mais

pour la plupart, un événement tel que la grande messe sociale d’Iéna ne pouvait passer à côté

d’une discussion sur le principal dispositif formation né de l’ANI de janvier.

L’Unsa fait partie de ces organisations qui souhaitaient voir le cas du compte personnel

abordé dès le mois de juin. Pour l’Union des syndicats autonomes, évoquer le CPF dès la

Conférence sociale, en présence du gouvernement, du patronat et des autres organisations

syndicales constituait l’occasion d’avancer ses idées en amont d’une négociation

interprofessionnelle future à laquelle son statut de « non-représentative » interdira l’accès, et

plus particulièrement concernant un projet dont elle est porteuse depuis longtemps. Au point

d’avoir déjà imaginé les modalités d’abondement et de gouvernance du compte. « Sans aller

jusqu’à la fusion du Dif et du Cif, il n’est pas impossible d’imaginer une intégration de ces

dispositifs dans le compte personnel, auquel pourrait s’adjoindre une partie du 0,9% de la

cotisation obligatoire des entreprises et du compte-épargne temps des salariés » expliquait

Jean-Marie Truffat, secrétaire national du syndicat en charge des questions de formation. Pas

question, en revanche, de voir cet outil se métamorphoser en « chèque-formation », sous peine

d’en perdre l’essence. L’Unsa plaide, au contraire, pour le maintien d’une gestion mutualisée

du CPF, mais ne s’interdit pas d’imaginer en confier le pilotage à un organisme étatique tel

que l’URSSAF ou la Caisse des Dépôts et Consignations. Quitte à déposséder les Opca de la

collecte des fonds du compte personnel, tout en leur conservant leur rôle de conseillers des

entreprises et des salariés ainsi que le « 0,75% Fongefor » destiné à financer la démocratie

sociale.

Des propositions qui brusquent pour le moins le système de financement de la formation,

précisément alors que la CFTC s’interroge sur les moyens d’abonder le compte. « Qui va

mettre combien dans le pot commun ? Nous voulons le savoir car cela déterminera la

participation des partenaires sociaux. Il semble déjà clair qu’il y aura une participation sur

la partie « professionnalisation » - le « 0,5% » - de la collecte des Opca, car le compte va se

substituer au Dif, mais on ne sait pas à quelle hauteur. Nous avons également été fermes sur

le fait que nous ne voulons pas de suppression de la période de professionnalisation »

expliquait Jean-Pierre Therry, secrétaire général de la confédération chrétienne. La fin du

Dif ? Plusieurs partenaires sociaux l’ont déjà entérinée, bon gré, mal gré. Bon gré pour la

CFE-CGC dont la secrétaire générale, Marie-Françoise Leflon annonçait tout simplement « sa

mort » au profit du compte personnel de formation, mal gré pour Catherine Perret, de la CGT

qui « acte » la disparition du droit individuel à la formation, mais s’avouait cependant

dubitative sur le financement d’un outil tel que le CPF dans le contexte économique actuel. Et

tous de renvoyer le cas du compte à la négociation qui s ’ouvrira au mois de septembre.

Tous, et particulièrement FO pour qui « la négociation sur la réforme de la formation ne

commence pas ce 21 juin ! » comme l’indiquait Stéphane Lardy, chef de file emploi-

formation de la délégation de l’Avenue du Maine, faisant, pour l’occasion, figure d’ultime

rempart dans la préservation du droit individuel à la formation là où les autres représentants

syndicaux semblent avoir d’ores et déjà signé l’avis de décès. « Aller trop vite, c’est aller

nulle part. N’est-ce pas François Hollande qui l’affirmait pas plus tard qu’hier ? » . Bref,

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Force Ouvrière fourbit ses arguments en prévision du mois de septembre. Réformer aussi

radicalement le système de la formation professionnelle ? « depuis quarante ans, il a fait de la

France le pays où la compétitivité horaire est la meilleure du monde ! » a rappelé l’ancien

négociateur de l’ANI de janvier dernier qui s’avouait agacé par les « discours présidentiels

sur les 30 milliards de la formation professionnelle ».

Pas mort, le Dif ? Rendez-vous en septembre.

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Le document d’orientation relatif à la prochaine négociation sur la

formation professionnelle fixe comme enjeux la sécurisation des parcours

professionnels et la compétitivité des entreprises

Le ministère du Travail a présenté le 8 juillet au cours d’une conférence de presse, le

document d’orientation transmis aux partenaires sociaux fixant les objectifs de la prochaine

négociation sur réforme de la formation professionnelle. L’ambition du gouvernement, déjà

formulée dans la feuille de route issue de la grande conférence sociale, ne consiste pas à

engager un énième ajustement du système de formation sur le plan structurel et sur le plan de

son mécanisme mais bien de refonder un certain nombre de dispositifs.

Le document d’orientation précise d’ailleurs que « cette négociation se déroulera,

conformément aux vœux des organisations syndicales et patronales représentatives au niveau

national et interprofessionnel, en coordination étroite avec la concertation quadripartite

associant les Régions et l’Etat sur les questions concernant de manière conjointe l’ensemble

de ces acteurs ». Le ministère doit d’ailleurs déterminer le mode d’aller-retour entre les

négociateurs et le groupe quadripartite qui travaille sur la mise en œuvre du compte personnel

de formation (CPF) et l’évolution du service public de l’orientation.

La négociation devra également être articulée avec une autre concertation, animée par l’État

et prévue à la rentrée prochaine, des partenaires sociaux, des Régions et des organismes

consulaires, sur le développement de l’apprentissage « qui portera en particulier sur le

financement de celui-ci, la collecte de la taxe d’apprentissage et la sécurisation du parcours

de formation des jeunes ».

Dans l’objectif de mieux sécuriser les parcours professionnels des actifs (salariés et

demandeurs d’emploi), au plan individuel comme au plan collectif de l’entreprise, le

document d’orientation stipule qu’il est nécessaire d’articuler trois domaines :

« l’amélioration de l’orientation professionnelle et un meilleur accès à la formation

professionnelle, notamment pour celles et ceux qui sont les plus exposés au risque de rupture

professionnelle dans ou hors de l’entreprise ; l’investissement dans la formation

professionnelle comme un levier de compétitivité au sein de l’entreprise ; une gouvernance

des politiques de formation professionnelle plus simple et plus efficace, garante d’un véritable

accès pour tous à la formation tout au long de la vie et de la continuité des parcours ».

En matière de sécurisation des parcours professionnels (amélioration de l’accès à la

formation), la négociation devra permettre notamment « d’assurer la mise en œuvre

opérationnelle du compte personnel de formation en définissant les règles de mobilisation du

compte par un salarié dans sa relation à l’employeur, les modalités d’utilisation et de prise

en charge du compte lorsqu’il est mobilisé après un changement d’employeur, la part de

financement du compte qui relève des partenaires sociaux, et enfin l’articulation concrète

entre le compte et les autres dispositifs de formation des salariés (CIF, période de

professionnalisation) ».

Deuxième axe de la négociation est aussi de faire de la formation professionnelle un

investissement de compétitivité au sein de l’entreprise. Dans cette perspective,

« l’appétence » des salariés et des employeurs pour la formation constitue un enjeu majeur. A

ce titre, la négociation aura pour tâche de « faire évoluer le plan de formation de l’entreprise,

d’accroître l’accès à la formation des salariés des PME et TPE, et de préciser comment le

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dialogue social peut contribuer à une meilleure mobilisation des différents dispositifs

concourant à la formation des salariés ».

Enfin, la priorité accordée à la sécurisation des parcours professionnels ainsi que la mise en

œuvre du compte personnel de formation, « qui transcende les statuts et sollicite également

les pouvoirs publics », amènera les négociateurs à s’interroger sur une gouvernance des

politiques de formation professionnelle plus simple et plus efficace. Elle doit permettre,

selon le gouvernement, à conforter le paritarisme national et régional sur le champ de

l’emploi, de l’orientation et la formation professionnelle et de définir comment ces

organisations peuvent contribuer « dans le respect de l’autonomie propre à chacune, à la

construction et à la mise en œuvre d’une stratégie régionale et concertée en matière

d’orientation professionnelle, de développement de l’alternance et de formation

professionnelle des salariés comme des demandeurs d’emploi », mais également d’améliorer

la capacité d’anticipation, de suivi et de proposer des solutions pour simplifier le pilotage et la

gestion des dispositifs. En conclusion, le gouvernement propose « que cette négociation

aboutisse dans un délai compatible avec la préparation d’un projet de loi avant la fin de

l’année 2013 ».

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L’Igas simule l’usage du compte individuel de formation en fonction des

statuts des usagers pour le CNFPTLV n°1922

Jeunes décrocheurs, actifs sans qualification, actifs en transition professionnelle ou demandeurs

d’emploi… Pour illustrer la mise en oeuvre du compte individuel de formation tout au long d’une vie

professionnelle, une note de l’Igas, présentée au CNFPTLV aujourd’hui 18 mars 2013, fait une

simulation de l’usage du compte en fonction des principaux statuts sur le marché du travail.

« Si les formes d’abondement de la ressource sur le compte [individuel de formation] restent

distinctes en fonction du statut des personnes […], le caractère universel du compte se traduit

à la fois par la traçabilité, sur un document (qui peut être virtuel) de ces abondements, et par

la faculté nouvelle offerte à la personne de les conjuguer pour assurer le financement de son

projet : créance, dotation, cumul de droits acquis, droit de tirage, épargne… sont clairement

identifiés, et sont conjointement mobilisables au service d’un unique projet. » C’est ce

qu’indique l’Igas (Inspection générale des affaires sociales) dans une note complémentaire au

rapport du CNFPTLV (Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie)

« réflexion sur la création d’un compte individuel de formation » (voir notre article) qui doit

être examiné pour avis au Conseil réuni aujourd’hui en séance plénière. À cette occasion, la

note de l’Igas est présentée pour « procéder à une simulation de [l’usage du compte] en

fonction des principaux statuts sur le marché du travail. »

« Se détacher des statuts »

Pour rappel, le rapport du CNFPTLV propose « que le compte individuel de formation prenne

la forme d’un réceptacle permettant de combiner les trois mécanismes d’épargne, des

dotation et de droit de tirage […] Le compte ainsi construit se détache de la logique des

statuts pour constituer un droit attaché à la personne ». Il a été commandité par le ministre

de la Formation professionnelle et de l’Apprentissage, Thierry Repentin début septembre

2012 (voir notre article).

Ce rapport doit alimenter la création du « Compte personnel de formation », dont l’inscription

du principe dans le droit est prévu par le projet de loi relatif à la sécurisation de l’emploi, qui

transpose l’Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 (voir notre article).

Toutefois, les modalités d’application de ce compte ont été laissées de côté, et devraient faire

l’objet d’une négociation ou d’une concertation ultérieure.

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Jeunes décrocheurs

Les jeunes de 18 à 24 ans étant sortis du système scolaire sans qualification représenteraient,

en 2011, un total de 680 000 personnes. Il est notamment prévu par l’Ani du 11 janvier 2013

(article 5) qu’une personne sortie du système de formation initiale sans qualification « peut

bénéficier, avant son premier emploi, d’un compte personnel de formation pris en charge

financièrement par les pouvoirs publics ». Dans sa note, l’Igas s’interroge pour savoir si

« cette première étape de mise en œuvre d’un droit de créance, ouvert de façon non pas

universelle mais ciblée, sur le pouvoir public État (en l’occurrence le système d’éducation

nationale) doit ou non être considérée comme partie intégrante du compte. »

Actifs sans qualification

Selon l’Insee, en 2011, 26,2 % des actifs (en emploi ou non) est dépourvue de diplôme. La

question soulevée par l’Igas, à cet égard, est celle de savoir si « au nom des principes

d’égalité et d’équité, l’atteinte du premier niveau de qualification est considérée comme une

créance de la personne sur la collectivité », un abondement de la part de l’État et/ou de la

Région étant à envisager pour ces actifs, et pas seulement pour le flux des jeunes sortants.

Cette ambition va ainsi au-delà de celle des partenaires sociaux signataires de l’Ani,

puisqu’elle couvre les personnes par delà leur premier emploi.

« Reste posée la question de savoir si l’abondement public doit couvrir la totalité du droit

d’accès à un premier niveau de qualification, ou si les personnes peuvent être appelées à

mobiliser en complément tout ou partie des droits à formation qu’elles ont acquis au titre de

leur activité professionnelle », souligne la note, qui fait notamment référence au Dif (Droit

individuel à la formation) non consommé, portable, au Cif (Congé individuel de formation) ou

encore au compte épargne temps. Si, en vertu du principe d’équité, l’on optait pour une

créance « strictement identique » pour toutes les personnes sorties du système de qualification

- qu’elles soient en emploi ou non -, cela aurait un « fort impact en termes de coûts pour la

collectivité ».

Actifs en situation de transition

« Selon la réflexion du groupe de travail [du CNFPTLV], le compte individuel de formation

doit permettre, pour [les actifs en mobilité professionnelle], de conjuguer l’abondement

éventuel sous forme de créance et/ou de dotation qui résulte du statut et/ou de la situation,

avec le cumul des droits acquis au titre de l’activité professionnelle », écrit l’Igas. Compléter

un éventuel apport public par l’utilisation du Cif, du Dif ou encore par la mobilisation du CET

est, dans ce cas, considéré comme « un enjeu majeur » par l’inspection générale des affaires

sociales.

Demandeurs d’emploi

La note indique que les modalités d’achat public de formation dans chaque région vont faire

l’objet d’une modification dans le cadre du projet de loi de décentralisation, qui prévoit, à ce

stade, d’instaurer la région en unique acheteur public de formation, y compris pour le compte

de Pôle emploi. « L’inscription sur le compte individuel du droit à se former du demandeur

d’emploi, traduit en heures ou en euros, constituerait une forme d’abondement par ‘dotation’.

Le compte permettrait au demandeur d’emploi de conjuguer, au service de son projet

personnel de formation, ces droits, reconnus par Pôle emploi et/ou la Région, avec ceux

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inscrits au titre du cumul des acquis résultant de son activité professionnelle antérieure à la

période de chômage, dont le DIF portable. »

Documents joints

Essai de simulation d’usage du compte individuel de formation en fonction des statuts (Igas, mars 2013) (Word – 63.5 ko)