LE DROIT DU TRAVAIL EN PRATIQUE - acifr.org · Le droit du travail s ... de l’employeur peut toutefois être reconnue en cas d’accident survenu à un membre du ... LE DROIT DU

Daniel MARCHANDProfesseur titulaire de la Chaire de Droit Socialdu Conservatoire National des Arts et Métiers

Ouvrage initié par Yves DELAMOTTEProfesseur Honoraire au Conservatoire National des Arts et MétiersAncien directeur du Centre de Formation des Inspecteurs du Travail

LE DROITDU TRAVAILEN PRATIQUE

Dix-septième édition mise à jourau 15 juillet 2004

� Éditions d’Organisation – 1983, 1995, 1996, 1997, 1998, 1999, 2000, 2001, 2002, 2003, 2004ISBN : 2-7081-3196-6

Alliance des consultants industriels francophones - http://www.acifr.org

Introduction

Le droit du travail est le droit applicable aux relations entre lesemployeurs et les salariés. Un artisan ou un commerçant qui travailleseul, n’est pas un employeur et n’est pas concerné par le droit du travail.Le droit du travail s’applique essentiellement au secteur privé.

Les fonctionnaires de l’État et des collectivités locales sont soumis à unstatut et ne relèvent pas du droit du travail mais du droit administratif.Les salariés agricoles relèvent du droit du travail mais sont couverts, surcertains points, par des dispositions spécifiques qui ne sauraient être exa-minées dans le cadre de cet ouvrage.

1. Emploi

L’employeur et le salarié concluent un contrat de travail qui place lesalarié sous l’autorité de l’employeur.

Le Code civil (1804) ne mentionnait pas le contrat de travail mais lecontrat de louage de services et n’y consacrait que deux articles. Le mêmeCode civil consacrait 174 articles aux successions, 20 aux murs et fossésmitoyens, 32 au louage de cheptel, questions capitales dans une sociétéqui, au début du XIXe siècle, restait à dominante rurale.

Au cours du XIXe siècle, l’industrie se développe et le nombre des ouvriersaugmente. Une législation sociale apparaît (§ 2). L’expression contrat detravail est substituée à celle de contrat de louage de services en 1901. Leprincipe subsiste toutefois que le contrat conclu sans détermination dedurée peut cesser à tout moment à l’initiative de l’employeur ou du salarié.Pour le salarié, il n’existe donc aucune sécurité de l’emploi. Tout au plus,à la fin du XIXe siècle, les tribunaux commencent à admettre que certainslicenciements peuvent être abusifs et ouvrir droit pour le salarié à desdommages-intérêts, ce que consacre l’article 1780 du Code civil, alinéa 2issu d’une loi de 1890. Mais il faudra attendre 1973 pour qu’une loidéfinisse les conditions dans lesquelles un licenciement est justifié.

� Éditions d’Organisation 15


I N T R ODUC T I O N

La deuxième partie de cet ouvrage est consacrée au contrat de travailet aux règles selon lesquelles il peut être rompu, autrement dit à l’accès àl’emploi, à la perte de l’emploi, ainsi qu’à d’autres aléas de la vie professionnelle.

2. Salaire et conditions de travail

Au début du XIXe siècle, le vide législatif en matière de conditions detravail était total. Selon l’idéologie héritée de la Révolution de 1789,l’employeur et le salarié étaient censés s’entendre librement pour fixer lesalaire et la durée du travail ; l’État n’avait pas à intervenir. Avec ledéveloppement de l’industrie, les effets de ce libéralisme se sont concré-tisés dans la misère et l’exploitation des ouvriers. On a commencé àcomprendre que la libre discussion des contrats était un mythe et qu’iln’y avait pas égalité entre l’employeur qui dispose des moyens de produc-tion, et le salarié qui n’a à offrir que sa force de travail et n’a souventd’autre ressource que d’accepter les conditions imposées par l’employeur.Si l’idée d’une législation sociale protectrice des salariés s’impose alors, ilreste entendu que cette législation ne se justifie que pour combattre lesexcès les plus visibles. La première loi sociale (1841), ne concernait queles enfants (elle fixait l’âge d’admission au travail à 8 ans). Des lois ulté-rieures ont limité la durée du travail des femmes et des enfants, groupesparticulièrement vulnérables. Ce n’est qu’en 1919 qu’apparaît la premièreloi limitant la durée du travail pour tous les salariés. En 1936, au momentdu Front populaire, est posé le principe de la semaine de quarante heures(les heures travaillées au-delà de quarante heures étant des heures supplé-mentaires payées à un taux majoré). C’est également en 1936 que lescongés payés sont légalisés ; ils seront portés de deux semaines par an àtrois semaines (1956), puis à quatre semaines (1969) et à cinq semaines(1982). Une ordonnance du 16 janvier 1982 a fixé la durée légale dela semaine de travail à 39 heures. Des textes récents ont apporté desassouplissements aux dispositions de cette ordonnance pour culminer avecla loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps detravail, dite des 35 heures, aménagée par la loi du 17 janvier 2003.

La législation relative à la durée du travail a pour objet de préserverl’intégrité physique des travailleurs. C’est la même préoccupation qui ainspiré toute la partie de la législation relative à l’hygiène et à la sécuritéqui vise essentiellement à prévenir les accidents du travail et les maladiesprofessionnelles. Il existe en la matière une réglementation très abondante,imposant à l’employeur de prendre les mesures de précaution appropriéesaux risques que présente son entreprise, compte tenu des techniques utili-sées. C’est à l’Inspection du travail qu’il revient de vérifier que cette

16 � Éditions d’Organisation



réglementation, inaugurée par un décret de 1913 et qui n’a cessé de sedévelopper depuis, est correctement appliquée. Quant à la réparation desaccidents du travail (c’est-à-dire les soins appropriés et l’indemnisation),elle est assurée maintenant par la Sécurité sociale. La responsabilité pénalede l’employeur peut toutefois être reconnue en cas d’accident survenu àun membre du personnel de son entreprise. La loi protège également lecontrat de travail du salarié victime d’un accident du travail ou d’unemaladie professionnelle et veille à sa réinsertion professionnelle.

Le salaire constitue pour le travailleur le moyen de subvenir à ses besoinset à ceux de sa famille. On comprend qu’il y attache au moins autantd’importance qu’à ses conditions de travail. En la matière, la législationa d’abord cherché à protéger le salarié en tant que créancier de sonemployeur et a doté cette créance, parce qu’elle est « alimentaire » (letravailleur a besoin de son salaire pour vivre), d’un statut juridique parti-culier. En ce qui concerne le montant du salaire, le principe est encoreaujourd’hui qu’il est fixé librement. La loi intervient pour prévenir toutediscrimination et prévoir un salaire minimum au-dessous duquel aucunsalarié ne peut être payé.

La troisième partie de cet ouvrage traite du salaire et des conditions detravail (durée du travail, congés payés, hygiène et sécurité).

3. Organisation des relations collectives du travail

C’est encore le souci de protéger le salarié qui a inspiré le volet collectifde la législation sociale. La protection n’est cependant plus recherchée pardes obligations ou des interdictions imposées à l’employeur dans sa rela-tion directe avec chaque salarié mais dans la possibilité reconnue auxsalariés de s’organiser et d’affirmer, face aux employeurs, leur existencecollective. Le salarié isolé est en général démuni devant son employeur.C’est seulement lorsque les salariés sont réunis et organisés qu’un équilibrepeut être rétabli.

Ceci suppose que les salariés puissent constituer des syndicats et recourirà la grève comme ultime moyen de pression. La première Révolutionfrançaise avait expressément condamné toute forme d’entente ou de « coa-lition ». Il faudra attendre le Second Empire (loi du 5 mai 1864) pourque le délit de coalition soit supprimé et que les grévistes ne risquentplus la prison. Ce n’est que sous la IIIe République (loi du 21 mars1884), que les syndicats pourront sortir de la clandestinité et acquérirune existence légale. Le droit de grève, le droit d’adhérer au syndicat deson choix sont, depuis 1946, reconnus solennellement par la Constitutionfrançaise.




Pour les syndicats de salariés et pour les travailleurs eux-mêmes, lagrève est un moyen, non une fin. L’objectif est toujours, si on laisse decôté certaines visées politiques, d’obtenir des rémunérations plus élevées,de meilleures conditions de travail. Les revendications en ce domaineferont l’objet d’une négociation avec les employeurs et la négociationpourra aboutir à un accord fixant de nouvelles règles. Ces règles devront,en principe, être plus favorables pour les salariés que celles qui résultentde la législation sociale.

La législation sociale, dans presque tous les pays industrialisés, organisela négociation des conventions collectives ; elle détermine le cadre de lanégociation (ce peut être l’entreprise ou une branche d’activité), elle pré-cise notamment quelles sont les parties à la négociation et quels serontles effets de la convention collective une fois conclue.

En France, la première loi en la matière est apparue en 1919, c’est-à-dire bien longtemps après que les syndicats aient été dotés d’une existencelégale. De nouvelles lois furent promulguées en 1936, 1946 et 1950. Laloi du 11 février 1950 a, pendant plus de trente ans, avec quelques amen-dements législatifs en 1971, constitué la base juridique du développementdes conventions collectives. C’est dans le cadre de cette loi qu’ont étéconclues de nombreuses conventions collectives complétant la législationsociale et constituant avec elle une des sources les plus importantes dudroit du travail.

La loi de 1950 privilégiait la négociation dans le cadre d’une branched’activité et peu de conventions collectives d’entreprise furent concluessous son empire. La loi du 13 novembre 1982 a profondément modifiéla loi de 1950. Désormais, la négociation collective est encouragée auxdeux niveaux à la fois : branche et entreprise. Une obligation de négocierannuellement sur les salaires et la durée du travail a même été imposéepar cette loi aux chefs d’entreprises dotées d’une section syndicale. Unedernière loi du 4 mai 2004 a rééquilibré la négociation en faveur duniveau de l’entreprise.

Un des facteurs qui expliquait la relative rareté des conventions d’entre-prise est que, dans le cadre de l’entreprise, l’employeur doit faire face àune représentation élue du personnel et qu’ainsi se présentent de multiplesoccasions de contacts et de discussions. La législation a d’abord instituéles délégués du personnel (créés en 1936 mais régis ensuite par une loi du16 avril 1946) puis, à la Libération, les comités d’entreprise (ordonnance du22 février 1945, loi du 16 mai 1946). Les délégués du personnel sontchargés de présenter les réclamations du personnel. Le comité d’entrepriseest un organisme d’information et de concertation qui permet de faire




participer des représentants du personnel à la marche de l’entreprise. Lesdélégués du personnel et au comité d’entreprise sont élus par le personnel.Ce sont les « institutions représentatives » qui ont encore été renforcéespar le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT)et le comité de groupe, en 1982, ainsi que par le comité européen en1996.

Les syndicats de salariés sont associés à la mise en place et au fonctionne-ment de ces institutions représentatives et souvent les élus du personnelsont aussi des militants syndicaux. Depuis une loi du 27 décembre 1968(dont le principe avait été admis dans les « accords » de Grenelle en mai1968), les syndicats peuvent en outre constituer des sections syndicaleset désigner des délégués syndicaux dans les entreprises.

La loi du 28 octobre 1982 a étendu les attributions des institutionsreprésentatives et renforcé les moyens d’action dont disposent les syndicatsdans les entreprises. La loi, dite quinquennale, du 20 décembre 1993 avoulu simplifier le fonctionnement des institutions représentatives ;d’autres textes, telle la loi du 12 novembre 1996, ont cherché à améliorerla participation des salariés et de leurs représentants à la vie des entre-prises.

Le chef d’entreprise se trouve confronté, on le voit, dès que l’entrepriseatteint une certaine taille, à de nombreux interlocuteurs (délégués dupersonnel, élus du comité d’entreprise, délégués syndicaux,...).

La quatrième partie traite ainsi des relations collectives de travail.

Quant à la première partie, elle présente, en guise d’introduction à cequi suit et pour en permettre une meilleure compréhension, les principalesinstitutions, administratives et judiciaires, qui interviennent dans la prépa-ration ou la mise en œuvre du droit du travail et donne une vue d’en-semble des sources du droit du travail.

N.B. : Chaque partie de l’ouvrage est divisée en chapitres et chaque chapitre enparagraphes. A l’intérieur d’un chapitre, la parenthèse (§ 5) renvoie au § 5 dumême chapitre ; la parenthèse (III, 4) renvoie au § 4 d’un autre chapitre, enl’occurrence, le chapitre III.









CHAPITRE IV

Sources du droit

Le droit du travail est constitué d’un ensemble de règles dont lessources, c’est-à-dire les modes d’élaboration, sont multiples. On distingueles sources internationales et les sources nationales puis, à l’intérieur dessources nationales, celles qui sont d’origine étatique (constitution, loi,règlement,...) et celles qui résultent d’un accord (convention collective,contrat de travail), d’usages ou d’un acte unilatéral de l’employeur (règle-ment intérieur). Il s’agit là de sources que, par opposition aux sourcesétatiques, on conviendra d’appeler sources professionnelles. Au-delà dessources internationales, étatiques et professionnelles, figurent les principesgénéraux du droit, source du droit non écrite qui s’impose à tous.

SOURCES INTERNATIONALES

1. Conventions de l’Organisation internationale du travail

L’Organisation internationale du travail (OIT), créée en 1919 par letraité de Versailles, est la seule à avoir survécu à la Seconde Guerre mon-diale et l’une des institutions spécialisées des Nations unies, au mêmetitre que l’UNESCO, l’UNICEF,... de création plus récente. L’instancesuprême de l’OIT est la Conférence internationale du travail qui se réunitchaque année pendant trois semaines en juin, à Genève. Le secrétariatpermanent de l’OIT est constitué par le Bureau international du travail(BIT) dont le siège est à Genève.

La conférence rassemble les délégations des 177 États membres. Chaquedélégation comprend quatre personnes : deux représentants du gouverne-ment, un représentant des employeurs, un représentant des travailleurs.A la différence d’autres institutions internationales, les délégations ne



I V . S OU R C E S D U D RO I T

sont donc pas exclusivement gouvernementales. Le tripartisme caractérisel’OIT.

L’une des missions de la Conférence est d’élaborer des conventions. Cer-taines portent sur des problèmes généraux (Inspection du travail, Sécuritésociale, durée du travail, chômage et placement, droit syndical,...), d’autresconcernent des catégories particulières de salariés (femmes, jeunes gens,travailleurs agricoles, gens de mer, travailleurs migrants,...).

Le choix des questions qui feront l’objet d’une convention incombe auConseil d’administration (tripartite) du BIT et c’est le Bureau qui, aprèsconsultation des États membres, prépare un projet de convention. Ce pro-jet est examiné par la Conférence au cours de deux sessions consécutiveset peut être modifié (de la même façon qu’au plan national le Parlementfrançais peut modifier un projet de loi gouvernemental). Le texte finaldoit être approuvé par la Conférence.

Une fois le texte de la convention adopté, il reste aux États membresà le soumettre à leur autorité compétente pour décider s’ils procèderontà la ratification de la convention. En France, l’instance compétente pourratifier une convention internationale (ou un traité) est le Parlement. Sile Parlement ratifie une convention de l’OIT, celle-ci prend le caractèreobligatoire d’un engagement international formel et devient partie inté-grante de la loi nationale. Si des dispositions de la législation antérieuresont en contradiction avec les dispositions de la convention, celle-ci l’em-porte. Dans la pratique, la législation nationale sera modifiée pour lamettre en harmonie avec la convention. La France est le pays qui a ratifiéle nombre le plus élevé de conventions (124 sur 186). Il existe un systèmeoriginal de contrôle de l’application des conventions par les États qui lesont ratifiées, organisé par l’OIT (commission d’experts puis commissionde la conférence et conférence plénière).

2. Règlements et directives de l’Union européenne

La Communauté Économique Européenne (CEE) a été instituée en 1957par le traité de Rome, modifié depuis et encore amendé en 2001 parle traité de Nice. Elle a été intégrée, fin 1993, à l’Union européenne etcomprend aujourd’hui vingt-cinq États membres. Aux six États fondateurs :Belgique, République Fédérale d’Allemagne, France, Italie, Luxembourg,Pays-Bas, se sont joints le Royaume-Uni, l’Irlande et le Danemark (1973),la Grèce (1981), l’Espagne et le Portugal (1986), l’Autriche, la Finlandeet la Suède (1995). Dix autres États ont été intégrés le 1er mai 2004 :Chypre, Malte ainsi que des États d’Europe centrale (Pologne, Hongrie,




République Tchèque, Slovaquie, Slovénie) et baltes (Estonie, Lettonie,Lituanie).

Les institutions de l’Union européenne comprennent :– le Conseil européen qui réunit les chefs d’État et de gouvernement des

États membres avec le président de la Commission, deux fois par an,pour donner les grandes orientations communautaires ;

– le Parlement européen, élu au suffrage universel direct, dont les fonctionssont devenues plus importantes avec l’entrée en vigueur du traitéd’Amsterdam, le 1er mai 1999, et qui exerce un contrôle sur le fonction-nement de la Commission ;

– le Conseil qui réunit régulièrement les représentants des gouvernementsdes États membres ; sa composition varie selon les questions traitéeset sa présidence est assurée, par roulement, pour six mois, par chaqueÉtat membre ; c’est lui qui détient le pouvoir de décision ;

– la Commission, ayant à sa tête 30 commissaires, qui est l’organe exécutif ;– la Cour de justice, la Cour des comptes, le Comité économique et social,...

Face au Conseil qui représente les États membres, la Commissionincarne l’Europe et c’est d’elle que viennent les propositions qui sont àl’origine du droit social européen : règlements et directives (le Conseil,auquel ils sont soumis, ne pouvant, en règle générale, que les adoptersans les modifier).

Les règlements sont directement applicables dans les États membres (à ladifférence des conventions de l’OIT qui ne deviennent applicables qu’aprèsratification par l’autorité compétente). A titre d’exemple, c’est un règle-ment qui a défini les modalités de coordination entre les systèmes natio-naux de Sécurité sociale, coordination nécessaire si on veut que la librecirculation des travailleurs, à l’intérieur de la Communauté, ne soit pasentravée, alors que c’est l’un des principes posés par le traité de Rome.

L’Acte Unique Européen de 1986 a donné une importance accrue auxdirectives, notamment dans le domaine de l’hygiène et de la sécurité dutravail (XV, 2 et 3). A la différence des règlements, directement appli-cables dans les États membres, les directives se bornent à fixer des objectifset un délai, les gouvernements étant libres de déterminer les moyens (lois,décrets, arrêtés, dispositions conventionnelles) permettant d’atteindre lesobjectifs assignés dans le délai prescrit. Certaines d’entre elles peuventêtre adoptées à la majorité qualifiée.

Une charte des droits sociaux fondamentaux, sorte de programme social,a été adoptée en 1989 sous la présidence française. Le traité de Maastricht,entré en vigueur le 1er novembre 1993 et intégré au traité de Rome parle traité d’Amsterdam à compter du 1er mai 1999, développe la compé-




tence sociale et ouvre le dialogue social européen. Il a notamment conduità l’adoption rapide d’un texte en chantier depuis 1980, la directive du22 septembre 1994 concernant l’institution d’un comité d’entreprise euro-péen ou d’une procédure dans les entreprises ou les groupes d’entreprisesde dimension communautaire, en vue d’informer et de consulter les sala-riés (XXI, 30).

L’existence de deux sources du droit international du travail, auxniveaux mondial et européen, peut être à l’origine de difficultés, commecela a été le cas à propos du travail de nuit, par exemple (XIII, 12).

Il faut d’ailleurs également mentionner une troisième source, les textesélaborés par le Conseil de l’Europe (Convention européenne de sauvegardedes droits de l’homme et des libertés fondamentales de 1950, chartesociale européenne de 1961, charte sociale européenne révisée de 1996 etautres traités européens), une organisation qui réunit actuellement quarante-cinq membres, y compris donc des États de l’ancienne Europe de l’Estdont la fédération de Russie. Ces textes sont à l’origine d’une importantejurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme qui siège àStrasbourg.

3. Traités bilatéraux

Parmi les sources internationales, on mentionnera encore les traités bila-téraux conclus entre la France et un autre État, par exemple, sur lestravailleurs migrants : accords de main-d’œuvre ou conventions de Sécuritésociale. Il existe de tels accords avec les pays (autres que ceux de l’Unioneuropéenne qui garantit la liberté de circulation et de travail dans tousles États membres (V, 2)) dont les nationaux sont nombreux à travailleren France : Algérie, États d’Afrique francophone,...

SOURCES D’ORIGINE ÉTATIQUE

4. Constitution

La Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, avait pourobjet de consacrer solennellement certains droits qui garantissent la libertépolitique. La Constitution de 1946, dans son préambule, a énuméré uncertain nombre de droits sociaux qui complètent les droits de l’homme.La Constitution du 4 octobre 1958 qui a créé les institutions de la Ve Répu-blique se réfère aux droits de l’homme énoncés en 1789 et confirme lesdroits sociaux définis en 1946.




Sont ainsi reconnus, outre le principe général d’égalité de traitement :– le droit au travail (« chacun a le devoir de travailler et le droit d’obtenirun emploi ») ;

– le droit syndical (« tout homme peut défendre ses droits et intérêts par l’actionsyndicale et adhérer au syndicat de son choix ») ;

– la négociation collective (« tout travailleur participe, par l’intermédiaire de sesdélégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à lagestion des entreprises ») ;

– le droit de grève (« dans le cadre des lois qui le réglementent ») ;– le droit à la Sécurité sociale.

Dans leurs jugements, les tribunaux ne font que rarement référence àces droits exprimés en termes généraux ; ils se fondent sur les dispositionsplus précises de la loi. Un salarié qui s’estime injustement licencié n’invo-quera pas le droit au travail, reconnu par la Constitution, mais la loiqui dispose qu’un licenciement n’est justifié que s’il a un « motif réelet sérieux ». Il ne faudrait pas en déduire cependant que l’influence desprincipes posés par la Constitution est nulle. La jurisprudence de la Courde cassation sur l’exercice du droit de grève serait probablement moinslibérale (XXIV, 1), si la grève n’était pas un droit reconnu solennellementpar la Constitution.

Le Conseil constitutionnel se prononce, lorsqu’il est saisi par des députésou des sénateurs, sur la conformité à la Constitution des dispositions d’uneloi votée par le Parlement. Il examine notamment si ses dispositions neviolent pas les principes constitutionnels de non-discrimination et d’éga-lité (égalité devant la loi, égalité entre les femmes et les hommes,...).

Le Conseil constitutionnel a ainsi annulé un article de la loi du 28 oc-tobre 1982 relative au développement des institutions représentatives (unedes « lois Auroux ») qui interdisait, sauf dans certains cas, les actions endommages-intérêts, intentées à l’encontre de délégués ou de syndicats, àla suite d’une grève (XXIV, 10). Le Conseil constitutionnel a considéréque cet article, en interdisant à certaines personnes (employeurs, éventuel-lement salariés,...) d’agir en réparation, violait le principe d’égalité devantla loi. Il a, par contre, déclaré constitutionnels les articles de la loi du4 mai 2004 qui bouleversent fondamentalement les règles du dialoguesocial en France (§ 13 et chapitre XIX).

5. Loi, ordonnance et règlements : Code du travail

La loi reste une source essentielle du droit du travail. Toute loi résulted’un projet de loi, préparé par le gouvernement, ou d’une proposition de loidéposée par un membre de l’Assemblée nationale ou du Sénat.




En fait, la plupart des lois intéressant le droit du travail, ont résultéd’un projet gouvernemental. Il en est ainsi des lois sur le licenciement(1973-1989-2002), sur la prévention des accidents du travail (1976), surles conseils de prud’hommes (1979-2002). Les importantes réformes intro-duites en 1982 ont résulté de projets de loi préparés par le ministre duTravail, J. Auroux : loi du 4 août 1982 sur les libertés des travailleursdans l’entreprise (règlement intérieur, droit disciplinaire, expression dessalariés), loi du 13 novembre 1982 sur la négociation collective et le règle-ment des conflits collectifs du travail, loi du 28 octobre 1982 sur lesinstitutions représentatives du personnel,... Il en est de même pour la loidite quinquennale du 20 décembre 1993, la loi, dite Aubry II du 19 jan-vier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, la loi ditede modernisation sociale du 17 janvier 2002 et la loi du 4 mai 2004relative notamment au dialogue social.

Le projet ou la proposition, est examiné par l’Assemblée nationale etle Sénat, article par article. Des amendements peuvent être adoptés quimodifient le projet initial. Le résultat n’est pas toujours parfait. On ren-contrera des exemples d’incohérence...

Certains textes légaux ont la forme d’une ordonnance. Le gouvernementintervient alors dans un domaine réservé au pouvoir législatif, soit parceque celui-ci n’existe pas encore (ordonnance de 1945 créant les comitésd’entreprise), soit en vertu de pouvoirs spéciaux accordés par le Parlementau gouvernement, par application de l’article 38 de la Constitution. C’estainsi que le Parlement a autorisé le gouvernement à prendre des ordon-nances en 1982, en 2001, en 2003 et en 2004 (cf. avant-propos).

Les règlements relèvent du seul pouvoir exécutif, sans intervention duParlement. Les règlements comprennent les décrets portant règlement d’admi-nistration publique, dont certains sont destinés à apporter des précisions àune loi (et la loi n’est pas applicable tant que les décrets d’applicationn’ont pas été publiés), les décrets en Conseil d’État et les décrets simples. Enoutre, sur certains points, les ministres, les préfets ou les maires peuventprendre des arrêtés (arrêté interministériel fixant le nouveau taux du SMICen cas de revalorisation automatique – XI, 6 ; arrêté du préfet concernantle travail du dimanche – XIII, 8).

Selon la Constitution de 1958, le domaine de la loi est « la détermina-tion des principes généraux du droit du travail et du droit syndical ».Cette indication est assez vague. En fait, les questions les plus importantesfont l’objet d’une loi. Les décrets complètent la loi en la précisant surcertains points ou traitent de questions techniques qui ne touchent pasaux principes généraux (par exemple en matière de sécurité).




La distinction entre la loi et les règlements se reflète dans la structuredu Code du travail qui comprend trois parties :– la partie législative (tous les articles commencent par la lettre L) ;– les dispositions résultant de règlements d’administration publique et

de décrets en Conseil d’État (les articles commencent par la lettre R) ;– les dispositions résultant de décrets simples (les articles commencent

par la lettre D).

La partie législative comprend 9 livres : conventions relatives au travail ;réglementation du travail (il s’agit de dispositions législatives mais ilest convenu d’appeler réglementation du travail les règles se rattachant àla durée du travail, aux congés, à l’hygiène et à la sécurité) ; placementet emploi ; groupements professionnels, représentation des salariés, parti-cipation, intéressement et plans d’épargne salariale ; conflits du travail ;contrôle de l’application de la législation et de la réglementation du tra-vail ; dispositions particulières à certaines professions ; départements d’outre-mer ; formation professionnelle continue.

Chaque livre comprend plusieurs titres. Par exemple, le livre I comprendcinq titres : contrat d’apprentissage, contrat de travail, conventions etaccords collectifs de travail, salaire, pénalités. Le dernier titre de chaquelivre est toujours consacré aux pénalités qui sanctionnent les infractionsaux règles posées dans le livre. Chaque titre comprend en général plusieurschapitres. Chaque article de la partie législative est affecté d’un nombrede trois chiffres, auquel s’ajoute le n° de l’article dans le chapitre.

Exemple : l’article L. 124-2 est le deuxième article du quatrième cha-pitre (travail temporaire) du titre II (contrat de travail) du livre I (conven-tions relatives au travail).

On voit sur cet exemple que le premier chiffre indique le livre, lesecond le titre et le troisième, le chapitre.

Les deux autres parties du code ont la même structure et le mêmesystème de numérotation que la partie législative. Il y a donc une corres-pondance entre les trois parties. Aussi bien la table des matières du CodeDalloz donne pour chaque rubrique l’ensemble des articles L, R, et D,qui s’y rapportent. Exemple : contrat de travail : L. 120-1 à L. 129-3 ;R. 122-1 à R. 129-5 ; D. 121-1 à D. 129-12.

D’autres éditeurs font figurer ces articles les uns à la suite des autres,chapitre par chapitre.

Certaines dispositions législatives n’ont pas de correspondance dans lapartie réglementaire, ce qui explique le décalage entre les premiers articlesL, R et D dans cet exemple.




Chaque nouvelle loi votée par le Parlement prend en principe la formed’une addition ou d’une modification de la partie législative et s’insèredans le système de numérotation qui vient d’être exposé. De même pourles règlements.Certains textes réglementaires, en matière d’hygiène et de sécurité

notamment, n’ont pas été insérés dans le code, du fait de leur longueuret de leur technicité. Dans le Code Dalloz, ils sont cependant publiéssous la rubrique « Textes non codifiés ».

6. JurisprudenceLa jurisprudence, notamment celle de la Cour de cassation et du Conseil

d’État, est parfois aussi présentée comme une source du droit du travail,du fait qu’elle pose certaines règles, relatives à des points non préciséspar la loi. Les règles relatives à l’exercice du droit de grève (XXIV, 1 à7), domaine où la loi est quasiment muette, ont ainsi été définies par lajurisprudence de la Cour de cassation.En réalité, si l’on se réfère à l’article 5 du Code civil, « il est défendu

aux juges de prononcer par voie de disposition générale et réglementairesur les causes qui leurs sont soumises » ; de ce principe la Cour de cassa-tion en a justement déduit que la référence à une décision rendue dansun litige différent de celui soumis à une juridiction ne saurait servir defondement à cette dernière (Soc. 27 février 1991). Ce qu’il faut retenir enoutre, c’est l’article 4 du Code civil selon lequel « le juge qui refusera dejuger, sous prétexte du silence, de l’obscurité ou de l’insuffisance de la loi,pourra être poursuivi comme coupable de déni de justice ». Ceci revient àdire que le juge est obligé de trancher le litige qui lui est soumis maisque sa décision ne concerne que ce litige précis.Il n’en reste pas moins qu’il est toujours intéressant de savoir comment

un juge a tranché telle ou telle difficulté et de l’invoquer comme précé-dent, si l’on se trouve dans une situation que l’on estime semblable, maisrien ne garantit qu’un autre juge prendra dans ce cas la même décision,ni même que le premier juge prendra une décision identique ; ce sont lesaléas des « revirements de jurisprudence » qui interdisent de parler deprétendus « arrêts de principe ».

SOURCES D’ORIGINE PROFESSIONNELLE

7. Conventions« Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui

les ont faites », stipule l’article 1134 du Code civil.




La convention collective est une des sources importantes du droit dutravail. Un chapitre spécial lui est consacré dans ce manuel (XIX).

C’est dans ce chapitre qu’on trouvera des indications sur les parties àla négociation collective, les divers types de convention, les conditionsd’application d’une convention collective à une entreprise, l’extension.

On se bornera, ici, à noter que la convention collective peut couvrirune branche d’activité (par exemple la métallurgie, le textile naturel, lesbanques) ou une entreprise. Dans le premier cas, elle est négociée par desorganisations syndicales d’employeurs et de travailleurs de la branche ;dans le second cas, par l’employeur et, normalement, les syndicats présentsdans l’entreprise. La loi du 13 novembre 1982 a eu pour objet principalde développer les conventions d’entreprise qui étaient jusqu’alors peu fré-quentes.

La convention de branche peut être nationale, régionale ou locale.

La plupart des conventions collectives contiennent des dispositions surles salaires (ce sont des minimas, dépassés le plus souvent en fait), lesprimes, la durée de la période d’essai, la durée du préavis à respecter en casde licenciement ou de démission, les congés (notamment pour événementsfamiliaux), les indemnités de licenciement, les indemnités qui seront ver-sées par l’employeur en cas de maladie, d’accident ou de grossesse et quicomplètent les allocations versées par la Sécurité sociale,...

La convention collective peut contenir également des dispositions adap-tées aux conditions d’activité propres à la branche qu’elle concerne ; parexemple la convention collective du bâtiment et des travaux publics pré-voit des indemnités de grand déplacement, des indemnités en cas d’intem-péries.

Lorsqu’une convention collective est applicable à une entreprise, ellecouvre l’ensemble du personnel. Ceci ne signifie pas que l’ensemble dupersonnel se voie reconnaître les mêmes droits ; en effet, la conventioncollective peut accorder aux cadres ou aux employés des avantages refusésaux ouvriers ou vice versa (par exemple une prime d’ancienneté). Cettedifférenciation a été à l’origine de la politique de mensualisation(XVII, 9).

Outre la convention collective, de branche ou d’entreprise, la conventionconclue entre l’entreprise et le salarié, c’est-à-dire le contrat de travail,est également une source importante du droit qui régit les relations indivi-duelles de travail. Il est étudié dans le détail au cinquième chapitre ci-après pour ses caractéristiques générales et au sixième chapitre pour sesformes particulières (contrat à durée déterminée, temporaire ou à tempspartiel).




8. Usages

On appelle ainsi les habitudes suivies et pratiquées de longue date dansune profession ou un champ géographique ; ce sont des coutumes anciennes,connues, respectées.

Exemples d’usages : dans la région de Bordeaux et dans le commerce,selon un usage, le délai de préavis en cas de licenciement part, non pasde la date de la notification du licenciement, mais du premier jour dumois suivant le mois au cours duquel le licenciement a été notifié (VII,10). A Paris, il est d’usage, en cours de préavis de licenciement, quel’employeur accorde au salarié deux heures par jour pour rechercher unemploi (VII, 11).

Il existe aussi des usages d’entreprise que, selon la jurisprudence de laCour de cassation, l’employeur peut d’ailleurs dénoncer s’il observe unpréavis suffisant, sans qu’une durée précise soit prévue (Soc. 12 février1997), pour permettre l’ouverture de négociations ; il doit aussi notifiercette dénonciation « non seulement aux représentants du personnel maisaussi à tous les salariés individuellement s’il s’agit d’une disposition quileur profite » (Soc. 13 février 1996). La Cour précise que « s’il est exactque la dénonciation d’un usage n’a pas à être motivée, elle est néanmoinsnulle s’il est établi que le motif qui a entraîné la décision de l’employeurest illicite » (il s’agissait en l’espèce d’une tentative de faire échec à l’exer-cice normal par les salariés du droit de grève). L’employeur peut différerdans le temps les effets de la dénonciation d’un usage à condition qu’ilen informe les salariés (Soc. 16 mars 2004). Par ailleurs, un accord d’entre-prise peut mettre fin à un usage en vigueur, même si ce dernier n’a faitl’objet d’aucune dénonciation mais à condition que les dispositionsconventionnelles contiennent bien une disposition relative à l’avantagedont le personnel bénéficiait par usage (Soc. 9 juillet 1996). Enfin, unusage non régulièrement dénoncé demeure en vigueur dans l’entreprise,y compris pour les salariés embauchés postérieurement à la dénonciationirrégulière (Soc. 2 mai 2002).

Avec le développement du droit écrit (législation, conventions collec-tives), cette source du droit du travail a perdu de son importance, maiselle subsiste. Aussi bien, la loi y renvoie parfois : à propos du contrat àdurée déterminée (VI, 1) ou de travail temporaire (VI, 12), ou encore enmatière de préavis (VII, 2).




9. Règlement intérieur

De tout temps, les chefs d’entreprise ont estimé nécessaire de définirdes règles s’imposant au personnel. Les règlements intérieurs traitaient denombreuses questions : horaires, modalités de la paye, hygiène et sécurité,discipline,... Aucune disposition légale ne circonscrivait le champ qui pou-vait ainsi être couvert.Actuellement, en application de la loi du 4 août 1982 sur les libertés

des travailleurs dans l’entreprise, le contenu du règlement intérieur eststrictement délimité. En effet, la loi (L. 122-34) définit le règlement inté-rieur comme un document écrit en français (L. 122-35 qui admet la tra-duction en une ou plusieurs langues étrangères) par lequel l’employeur« fixe exclusivement » :– les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et

de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement ;– les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment

la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur,...

Ainsi le règlement intérieur peut comporter l’obligation de respecterles horaires et, en conséquence, de pointer ou de prévenir la direction encas d’absence. Mais les questions relatives à la durée du travail qui relèventdésormais de la négociation collective, sont exclues.

En outre, le règlement intérieur doit « énoncer les dispositions relativesau droit de la défense », c’est-à-dire rappeler la procédure qui doit êtresuivie lorsqu’une sanction est prévue à l’encontre d’un membre du person-nel, procédure définie par la loi (X, 5) ou, le cas échéant, par la conventioncollective applicable à l’entreprise.

La loi précise aussi que le règlement intérieur ne peut contenir de clausecontraire aux lois et règlements ainsi qu’aux dispositions des conventionset accords collectifs de travail applicables à l’entreprise. Il ne peut compor-ter de dispositions lésant les salariés dans leur emploi ou leur travail, enraison de leur sexe, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leurâge, de leur situation de famille, de leurs origines, de leurs opinions ouconfessions, de leur apparence physique, de leur patronyme ou de leurhandicap, à capacité professionnelle égale. Par contre, il doit rappeler lesdispositions relatives à l’interdiction de harcèlement moral (X, 4). Il ne peutnon plus contenir des dispositions qui apporteraient « aux droits et libertésdes personnes des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la naturede la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » (L. 122-35).La loi vise sur ce dernier point à écarter des clauses qui figuraient danscertains règlements, telles que celles prévoyant des investigations du per-sonnel. Le recours à l’alcootest peut néanmoins être prévu lorsqu’il s’agitde vérifier le taux d’alcoolémie d’un salarié qui manipule des produits




dangereux ou transporte des personnes (Soc. 22 mai 2002, confirmé parla Cour européenne des droits de l’homme, 7 novembre 2002 – § 2) ; lafouille peut être admise à titre préventif pour empêcher, par exemple,l’introduction de certains produits dans l’entreprise ou à la suite de vols ;la CNIL (I, 21) a également admis, le 8 avril 2004, que, pour des impéra-tifs incontestables de sécurité, l’identification des salariés puisse se fairepar une base de données d’empreintes digitales.

Tous les employeurs occupant au moins vingt salariés doivent établirun règlement intérieur. Lorsqu’il s’agit d’une entreprise nouvelle, le règle-ment intérieur doit être établi dans les trois mois suivant l’ouverture del’entreprise (R. 122-16). Le Code du travail précise les conditions d’élabo-ration du règlement intérieur :– « Le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été sou-

mis à l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, à l’avis des déléguésdu personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, àl’avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. »(L. 122-36). L’avis doit aussi être demandé en cas de modification durèglement intérieur. Le règlement intérieur, introduit ou modifié, sansque l’avis prescrit par la loi ait été sollicité, est nul (on dit qu’il s’agitd’une formalité « substantielle »).

– Dans un second temps, l’employeur doit adresser (en double exemplaire)le texte du règlement intérieur à l’inspecteur du travail. Les observa-tions qui ont pu être faites par le comité d’entreprise ou les déléguésdu personnel ainsi que, le cas échéant, par le CHSCT, sont communi-quées par l’employeur à l’inspecteur. Celui-ci peut, lorsque le règlementlui est soumis et ultérieurement à tout moment, exiger le retrait oula modification des dispositions qui seraient contraires à la loi et auxrèglements en vigueur ainsi qu’à la convention collective applicableà l’entreprise et aux droits et libertés des personnes (L. 122-37). Unrecours peut être formé devant le directeur régional du travail et del’emploi puis devant les juridictions administratives contre la décisionde l’inspecteur du travail (II, 8 et 9).

Les clauses du règlement intérieur qui ont fait l’objet de demandes demodification par l’inspection du travail relèvent, en cas de contestationpar l’employeur, de la juridiction administrative. Ceci n’empêche pas quela juridiction judiciaire peut être saisie, à tout moment, de la légalitéd’une clause du règlement intérieur par tout salarié concerné.

Les notes de service, portant prescriptions générales et permanentes dansles matières qui relèvent du règlement intérieur, sont soumises aux mêmesconditions d’élaboration et de contrôle par l’inspecteur du travail que lerèglement intérieur proprement dit (L. 122-39).




Le règlement intérieur doit être déposé au secrétariat-greffe du conseilde prud’hommes de la situation de l’établissement où le travail est exécuté(R. 122-13). Il doit être affiché à une place convenable, aisément acces-sible, dans les lieux où le travail est effectué, ainsi que dans les locauxet à la porte des locaux où se fait l’embauchage (R. 122-12). Il entre envigueur un mois après l’accomplissement de ces formalités.

L’employeur qui omet d’établir un règlement intérieur, de consulter lesreprésentants du personnel, de soumettre le règlement intérieur à l’inspec-teur du travail, ou d’effectuer la publicité prévue, est passible d’amendespouvant aller jusqu’à 750 € (R. 152-4).

PRINCIPES GÉNÉRAUX DU DROIT

10. Droits non écrits qui s’imposent à tous

Antigone, fille d’Œdipe, sœur d’Étéocle et de Polynice, parvint devantles murs de Thèbes où gisaient les cadavres de ces derniers. Voulant leurdonner une sépulture, elle fut informée d’un édit du roi Créon l’interdi-sant. Elle passa outre et déclencha la colère du roi auquel elle répondit :« Je ne croyais pas tes édits – qui ne viennent que d’un mortel – assez forts pourenfreindre les lois sûres, les lois non écrites des dieux. » (Sophocle) : il en est ainsidu droit de donner une sépulture aux défunts et d’honorer leur mémoire.

Ce mythe illustre la notion de principes généraux du droit qui sont desrègles de droit non écrites et valables quel que soit le pays, l’époque, lacivilisation, la religion ou le régime politique considéré.

Les principes généraux du droit ont, pour la plupart, au cours des âgesété inclus dans des déclarations des droits (Déclaration des droits del’homme et du citoyen de 1789, Déclaration universelle des droits del’homme de 1948, charte des droits fondamentaux de l’Union européennede 2000, pour les textes les plus proches de nous) et ont été reconnusconstitutionnellement (§ 4).

Restent cependant des principes tels le droit d’entreprendre, corollairedu droit de propriété, dont le Conseil constitutionnel français a eu l’occa-sion de faire application en 1981 en refusant le droit à réintégration dessalariés protégés, licenciés pour faute lourde, prévu par une loi d’amnistie.Il y a, de nouveau, fait référence dans sa décision relative à la loi du13 juin 1998, dite Aubry I, pour décider « qu’en dépit des contraintesqu’elle fait peser sur les entreprises, cette règle nouvelle ne porte pas àla liberté d’entreprendre une atteinte telle qu’elle en dénaturerait la por-tée », et à propos de la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002,




en écartant une définition par trop restrictive du licenciement économiquequi portait « à la liberté d’entreprendre une atteinte manifestement exces-sive au regard de l’objectif poursuivi du maintien de l’emploi ».

HIÉRARCHIE DES SOURCES DU DROIT

Il existe une hiérarchie entre les différentes sources du droit qui viennentd’être examinées et toutes doivent respecter les principes généraux dudroit.

11. Prééminence des principes généraux du droitet du droit international

Les principes généraux du droit, ayant une valeur permanente et univer-selle, ont une suprématie sur toutes les autres sources du droit, y comprisle droit international.

Selon la Constitution française (art. 55), les traités régulièrement ratifiéset publiés ont une autorité supérieure à celle des lois, sous réserve de leurapplication par l’autre partie. Ce principe vaut aussi pour les conventionsde l’OIT qui l’emportent, en cas de divergence, sur la loi nationale (§ 1),sous réserve des difficultés qui peuvent résulter de l’application de deuxrègles internationales contradictoires comme, par exemple, les normes del’OIT et de l’Union européenne concernant le travail de nuit des femmes(§ 2 et XIII, 12).

12. Hiérarchie des sources d’origine étatique

A l’intérieur du droit national étatique, la loi doit respecter la Constitu-tion (le contrôle de la constitutionnalité des lois est exercé par le Conseilconstitutionnel). Les règlements doivent respecter la loi (le contrôle de lalégalité des règlements est exercé par le Conseil d’État qui peut annulerun règlement dont certaines dispositions seraient contraires à la loi).

13. Hiérarchie des sources professionnelles

La même idée de hiérarchie régit la relation entre les diverses sourcesprofessionnelles. Le règlement intérieur ne peut comprendre de disposi-tions contraires à la convention collective applicable à l’entreprise. Etcelle-ci l’emporte sur les usages, même si ceux-ci sont plus favorables auxtravailleurs que les dispositions conventionnelles ; les usages ne s’imposentqu’en l’absence de règle écrite de droit. Le contrat individuel de travail,




enfin, doit respecter les règles professionnelles écrites, c’est-à-dire qu’il nepeut comporter que des clauses plus favorables au salarié que toutes lesautres sources du droit ; cela signifie aussi que l’avantage qui trouve sasource dans le contrat de travail ne peut être mis en cause par la signatured’un accord collectif (Soc. 22 mars 1995 et 25 février 1998).

De même une hiérarchie s’établissait traditionnellement entre la conven-tion collective de branche et la disposition conventionnelle interprofession-nelle, d’une part, et la convention d’entreprise, d’autre part, qui était doncsubordonnée aux premières.

Depuis la loi du 4 mai 2004, deux alinéas complétant l’article L. 132-23 du Code du travail règlent de manière différenciée cette question.L’avant-dernier alinéa maintient le principe de la hiérarchie entre conven-tion de branche et convention d’entreprise en matière de salaires minima,de classifications, de protection sociale complémentaire et de mutualisa-tion des fonds pour la formation professionnelle. Dans tous les autresdomaines, le dernier alinéa stipule que « la convention ou l’accord d’entre-prise ou d’établissement peut comporter des dispositions dérogeant en toutou en partie à celles qui lui sont applicables en vertu d’une convention oud’un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large,sauf si cette convention ou cet accord en dispose autrement. » La loiprécise, en outre, que pour les accords de groupe qu’elle crée, toute déroga-tion au principe traditionnel de hiérarchie des normes est exclu (L. 132-19-1), de même que « la valeur hiérarchique accordée par leurs signatairesaux conventions et accords conclus avant l’entrée en vigueur de la présenteloi demeure opposable aux accords de niveaux inférieurs » (article 45 dela loi).

Enfin, la Cour de cassation donne une valeur toute particulière aucontrat de travail en décidant qu’un accord collectif ne peut le modifier(Soc. 25 février 1998) (XIX, 9) ; à l’inverse, elle décide également que dessalariés ne peuvent, individuellement, renoncer aux avantages qu’ils tien-nent d’un accord collectif (Soc. 26 mai 1998).

14. Combinaison des deux hiérarchies.Convention collective et loi

La question se pose essentiellement à propos de la relation du règlementintérieur ou de la convention collective avec la loi ou le règlement.Le règlement intérieur ne peut contenir des dispositions contraires aux

lois ou règlements. C’est là d’ailleurs l’objet du contrôle de l’inspectiondu travail sur le projet de règlement préparé par l’employeur (§ 9). Celui-ci ne connaît pas nécessairement toute la législation sociale et le projet




de règlement intérieur, acte unilatéral, risque de comporter des disposi-tions qui soient en retrait par rapport aux dispositions légales.

La relation de la convention collective avec la loi et le règlement, sepose dans des termes plus complexes. Il est clair que la loi (entendue ausens large, en y annexant le règlement) l’emporte sur la convention collec-tive car elle se situe plus haut dans la hiérarchie des sources. Mais est-ceque ceci doit entraîner que sur tous les points qu’elle traite et qui fontsouvent l’objet de dispositions légales, la convention collective doive s’ali-gner sur les dispositions légales ? S’il est clair que la convention collectivea pour objet justement d’assurer aux travailleurs une protection et desdroits qui aillent au-delà du minimum prévu par la loi en faveur de tousles salariés, on notera que depuis l’ordonnance du 16 janvier 1982, relativeà la durée du travail et aux congés payés, il est prévu que, sur un certainnombre de points, les conventions collectives peuvent déroger aux règlesqu’elle a posées (XIII, 17). Cette tendance se confirme et la négociationcollective est maintenant souvent utilisée pour mettre en place des « inno-vations sociales » qui, ensuite, sont entérinées par la législation.

La convention collective peut aussi contenir des dispositions qui traitentd’une question non couverte par la législation. Cela a été longtemps lecas pour les retraites (X, 12).

Aussi bien, si le Code du travail prévoit que « la convention collectivepeut comporter des dispositions plus favorables aux travailleurs que cellesdes lois et règlements en vigueur » (L. 132-4), le même article préciseque « la convention collective ne peut déroger aux dispositions d’ordrepublic des lois et règlements ».

C’est là, transposée en droit du travail, l’application d’un principe dudroit civil. Le Code civil stipule (article 6) que « on ne peut déroger pardes conventions particulières aux lois qui intéressent l’ordre public ».L’ordre public est généralement défini comme « ce qui est indispensableau maintien de l’organisation sociale ».

C’est la jurisprudence qui a défini progressivement les dispositions dela législation sociale qui sont d’ordre public et auxquelles les conventionscollectives ne peuvent déroger. La question s’est notamment posée à pro-pos des institutions représentatives du personnel et du délégué syndical.On aurait pu penser que les dispositions légales relatives à l’âge auquelun salarié est éligible ou auquel il peut être désigné comme déléguésyndical, âge fixé par la loi, ne pouvaient être modifiées par une conven-tion collective et qu’il s’agissait là de dispositions d’ordre public. La Courde cassation, après avoir adopté ce point de vue, admet maintenant queces dispositions peuvent être modifiées par une convention collective, à




condition que ce soit dans un sens favorable aux salariés. C’est le cas sil’âge est abaissé.

De même, l’ancienneté dans l’entreprise, exigée par la loi, peut êtreréduite par la convention collective. Dans les deux cas, la modificationest considérée comme avantageuse aux salariés, du fait qu’elle permet auxsyndicats de faire figurer sur les listes de candidats ou de désigner commedélégués des salariés qui ont toutes les qualités requises pour exercer leurmandat mais qui n’ont pas l’âge ou l’ancienneté exigés par la loi.

Dans l’état actuel de la jurisprudence, il reste un certain nombre derègles légales auxquelles une convention collective ne saurait déroger,même si la dérogation paraissait favorable aux salariés. Il en est ainsi,notamment, des dispositions organisant les élections professionnelles (doubletour de scrutin, représentation proportionnelle,...) et plus généralementde celles qui organisent le fonctionnement des institutions sociales. Ainsi,une convention collective ne peut prévoir que les litiges entre employeurset salariés seront portés devant une commission disciplinaire instituée parla convention collective elle-même, au lieu d’être soumis au conseil deprud’hommes. On en vient ainsi à distinguer les dispositions légalesd’ordre public absolu, auxquelles la convention collective ne peut déroger,et les dispositions d’ordre public relatif, que la convention collective peutmodifier dans un sens favorable aux salariés. Par exemple, une conventioncollective peut prévoir des salaires plus élevés que le SMIC, des congéspayés plus longs que ceux prévus par la loi, des indemnités de licencie-ment supérieures à l’indemnité légale.

En résumé :– la convention collective ne peut déroger aux dispositions légales d’ordre

public (mais on a vu que la portée de ces dispositions est aujour-d’hui réduite) ;

– la convention collective ne peut comporter des dispositions illégales oumoins favorables aux salariés que les dispositions légales (elle ne peutprévoir, par exemple, un délai de préavis, en cas de licenciement, infé-rieur au délai prévu par la loi) ; elle ne peut priver un salarié d’undroit que lui reconnaît la loi mais peut comporter des dérogations ou« assouplissements » prévus par la loi ;

– elle peut comporter des dispositions plus favorables que la loi (et c’estbien là sa fonction essentielle).









SOMMAIRE

AVANT-PROPOS ........................................................................................ 13

INTRODUCTION ........................................................................................ 15

Première partie

INSTITUTIONS ADMINISTRATIVES ET JUDICIAIRESCONSEILS DE PRUD’HOMMES

SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

Chapitre I : ADMINISTRATIONS ET ORGANISMES NATIONAUX COMPÉTENTS DANS

LE DOMAINE DU TRAVAIL ET DE L’EMPLOI ...................................................... 23I. Ministère, administration centrale et services extérieurs ;

Inspection du travail ...................................................................... 23II. Instances consultatives ................................................................... 27

– Commission nationale de la négociation collective ................... 28– Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels 28– Conseil supérieur de la prud’homie .......................................... 29– Conseil supérieur de la participation ........................................ 29

III. Organismes rattachés ...................................................................... 30– Agence Nationale pour l’Emploi ............................................... 30– Association pour la Formation Professionnelle des Adultes 31– Centre d’Études de l’Emploi ..................................................... 31– Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Tra-

vail ............................................................................................. 31– Office des Migrations Internationales ........................................ 32– Délégué interministériel au codéveloppement et aux migrations

internationales ........................................................................... 32– Agence Nationale pour les Chèques-Vacances .......................... 32– Mission de liaison interministérielle pour la lutte contre le tra-

vail clandestin ........................................................................... 33– Délégation interministérielle à l’insertion des jeunes ............... 33– Centre pour le développement de l’information sur la formation

permanente ................................................................................ 33– Observatoire de la parité entre les hommes et les femmes ...... 34– Conseil de l’Emploi, des Revenus et de la Cohésion sociale .... 34– Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés ......... 35



S OMMA I R E

Chapitre II : TRIBUNAUX ............................................................................... 37– Juridictions civiles ..................................................................... 37– Juridictions pénales ................................................................... 38– Cours d’appel ............................................................................. 40– Cour de cassation ...................................................................... 40– Juridictions administratives ....................................................... 41

Chapitre III : CONSEILS DE PRUD’HOMMES ....................................................... 45– Organisation des conseils de prud’hommes ............................... 46– Conditions d’électorat et d’éligibilité – Scrutin ........................ 48– Statut des conseillers prud’hommes .......................................... 50– Compétence des conseils de prud’hommes ................................ 52– Procédure ................................................................................... 53

Chapitre IV : SOURCES DU DROIT ................................................................... 59– Sources internationales ............................................................... 59– Sources d’origine étatique .......................................................... 62– Sources d’origine professionnelle ............................................... 66– Principes généraux du droit ...................................................... 71– Hiérarchie des sources du droit ................................................ 72

Deuxième partie

ACCÈS A L’EMPLOI ET PERTE DE L’EMPLOIALÉAS DE LA VIE PROFESSIONNELLE

Chapitre V : ACCÈS A L’EMPLOI – CONTRAT DE TRAVAIL ................................... 79– Formalités et conditions du recrutement .................................. 80– Formations en alternance – Apprentissage ................................ 86– Contrat de travail ...................................................................... 90

Chapitre VI : CONTRAT DE TRAVAIL A DURÉE DÉTERMINÉE – CONTRAT DE TRA-

VAIL TEMPORAIRE – CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL .......................... 105I. Contrat de travail à durée déterminée ......................................... 106

– Situations dans lesquelles une entreprise peut recourir auxcontrats à durée déterminée ...................................................... 106

– Terme, durée et cessation du contrat ........................................ 109– Forme et contenu du contrat – Période d’essai ........................ 113– Statut des salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée 114– Succession de contrats à durée déterminée – Sanctions ............ 116

II. Contrat de travail temporaire ........................................................ 118– Situations dans lesquelles une entreprise peut faire appel à un

salarié temporaire ...................................................................... 119– Terme, durée et cessation du contrat de travail ....................... 121– Forme et contenu des contrats – Période d’essai ...................... 123– Statut des salariés intérimaires .................................................. 125– Succession des contrats – Contrôle et sanctions ........................ 126

III. Contrat de travail à temps partiel ................................................ 128



S OMMA I R E

Chapitre VII : RÉSILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL A DURÉE INDÉTERMINÉE :

DÉMISSION DU SALARIÉ, LICENCIEMENT POUR FAIT PERSONNEL ........................ 135

I. Démission du salarié ...................................................................... 135

II. Licenciement pour fait personnel ................................................. 138– Procédure applicable en cas de licenciement ............................ 139– Exigence d’un motif réel et sérieux .......................................... 144– Préavis ....................................................................................... 149

Chapitre VIII : LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE ................................ 153

I. Procédures qui s’imposent à l’employeur .................................... 159– Licenciement individuel pour motif économique ...................... 159– Licenciement collectif pour motif économique visant moins de

dix salariés dans une même période de trente jours ................. 161– Licenciement collectif pour motif économique concernant au

moins dix salariés dans une même période de trente jours ...... 162

II. Sanctions d’un licenciement irrégulier ou injustifié .................. 170

III. Mesures d’accompagnement .......................................................... 174

Chapitre IX : CESSATION DU CONTRAT : INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT – CERTIFI-

CAT DE TRAVAIL – REÇU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE – CLAUSES PARTICULIÈRES

– ASSURANCE CHOMAGE ............................................................................... 183– Indemnité de licenciement ........................................................ 184– Récapitulation : indemnités et dommages-intérêts éventuelle-

ment dus au salarié ................................................................... 186– Certificat de travail ................................................................... 188– Reçu pour solde de tout compte, transaction ........................... 190– Clauses particulières .................................................................. 191– Assurance chômage .................................................................... 196

Chapitre X : PRÉROGATIVES DE LA DIRECTION ET ALÉAS DE LA VIE PROFESSION-

NELLE .......................................................................................................... 199– Pouvoir de direction – Ses limites ............................................ 200– Pouvoir disciplinaire .................................................................. 208– Aléas tenant à la conjoncture économique ................................ 215– Maladie et accident du travail .................................................. 220– Retraite ...................................................................................... 225

Troisième partie

SALAIRE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Chapitre XI : SALAIRE .................................................................................... 235– Composantes du salaire ............................................................. 236– Statut juridique du salaire ........................................................ 239– Montant du salaire .................................................................... 245



S OMMA I R E

Chapitre XII : PARTICIPATION – INTÉRESSEMENT – ACTIONNARIAT DES SALARIÉS 255

I. Participation aux résultats ............................................................. 256– Réserve spéciale de participation ............................................... 257– Accords de participation ............................................................ 260

II. Intéressement .................................................................................. 262

III. Actionnariat des salariés – Épargne salariale .............................. 264

Chapitre XIII : DURÉE DU TRAVAIL – AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ... 269– Durée légale du travail – Heures supplémentaires ................... 271– Repos hebdomadaire .................................................................. 283– Travail de nuit – Travail en équipes successives ...................... 287– Horaires de travail ..................................................................... 290– Rôle de la négociation collective .............................................. 293– Pénalités .................................................................................... 294

Chapitre XIV : JOURS FÉRIÉS ET CONGÉS ........................................................ 295– Jours fériés ................................................................................. 295– Congés payés annuels ................................................................ 297– Chèques-vacances ....................................................................... 304– Congés spéciaux ......................................................................... 305– Compte épargne temps .............................................................. 320

Chapitre XV : HYGIÈNE ET SÉCURITÉ ............................................................. 323– Législation et réglementation en matière d’hygiène et de sécu-

rité ............................................................................................. 324– Pouvoirs reconnus à l’Inspection du travail .............................. 327– Sanctions pénales en cas d’infraction à la réglementation ou d’ac-

cident du travail ........................................................................ 329– Sécurité intégrée dans la conception des machines et la fabrica-

tion des produits ....................................................................... 333– Droit pour le salarié de se retirer d’une situation dangereuse 334

Chapitre XVI : COMITÉ D’HYGIÈNE, DE SÉCURITÉ ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

– EXPRESSION DES SALARIÉS – SERVICES DE SANTÉ AU TRAVAIL ....................... 337

I. Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ....... 338– Organisation et composition – Statut des représentants du per-

sonnel ........................................................................................ 338– Mission du comité ..................................................................... 341– Fonctionnement ......................................................................... 343– Délit d’entrave ........................................................................... 344

II. Expression des salariés ................................................................... 345

III. Services de santé au travail ........................................................... 347– Organisation .............................................................................. 347– Statut et attributions du médecin du travail ............................ 350– Contrôle et sanctions ................................................................. 353



S OMMA I R E

Chapitre XVII : DIFFÉRENTES CATÉGORIES DE PERSONNEL DANS L’ENTREPRISE .. 355– Jeunes travailleurs, femmes salariées : salaire et conditions de

travail ........................................................................................ 355– Protection de la femme enceinte ............................................... 356– Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ........... 361– Catégories professionnelles – Mensualisation ............................ 363

Quatrième partie

RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL

Chapitre XVIII : SYNDICAT ........................................................................... 373– Objet et création du syndicat ................................................... 373– Liberté syndicale : aspect individuel .......................................... 375– Capacité civile du syndicat ........................................................ 377– Organisations syndicales les plus représentatives ...................... 379– Organisation du syndicat et insertion dans les structures de la

confédération ............................................................................. 382

Chapitre XIX : CONVENTION COLLECTIVE ....................................................... 385– Champ d’application de la loi – Différents types de conventions

et d’accords – Parties à la négociation ...................................... 386– Adhésion – Relations entre les signataires de la convention ou

de l’accord ................................................................................. 391– Conventions et accords de branche – Obligation de négocier 395– Extension des conventions collectives et des accords ................ 398– Conventions et accords collectifs d’entreprise – Obligation de

négocier ..................................................................................... 403– Information du personnel – Sanctions et contrôle .................... 408– Accords de groupe ..................................................................... 410

Chapitre XX : DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL ........................................................ 413– Champ d’application de la législation ....................................... 413– Cadre et modalités de l’élection ................................................ 415– Attributions des délégués du personnel .................................... 424– Conditions d’exercice des fonctions ........................................... 426

Chapitre XXI : COMITÉ D’ENTREPRISE ............................................................ 433– Champ d’application de la législation – Cadre dans lequel le

comité est constitué .................................................................. 433– Composition du comité – Modalités de l’élection .................... 435– Conditions de fonctionnement .................................................. 440– Attributions du comité d’entreprise (autres que la gestion des

activités sociales et culturelles) ................................................. 445– Gestion des activités sociales et culturelles ............................... 458– Comités d’établissement et comité central d’entreprise ............ 462– Unité économique et sociale – Comité de groupe .................... 465



S OMMA I R E

– Bilan social ................................................................................ 468– Comité d’entreprise européen .................................................... 470

Chapitre XXII : DROIT SYNDICAL DANS L’ENTREPRISE ..................................... 473– Champ d’application de la législation ....................................... 474– Section syndicale ........................................................................ 475– Délégués syndicaux .................................................................... 478

Chapitre XXIII : PROTECTION DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL CONTRE LE

LICENCIEMENT – DÉLIT D’ENTRAVE AU FONCTIONNEMENT DES INSTITUTIONS

REPRÉSENTATIVES ET A L’EXERCICE DU DROIT SYNDICAL ................................. 487– Salariés protégés ........................................................................ 488– Procédure ................................................................................... 491– Cumuls de procédures ............................................................... 495– Sanctions applicables en cas d’inobservation de la procédure par

l’employeur ................................................................................ 497– Deux voies de recours contre la décision de l’inspecteur du tra-

vail : recours hiérarchique et recours contentieux ..................... 499– Délit d’entrave ........................................................................... 503

Chapitre XXIV : CONFLITS DU TRAVAIL – GRÈVE ........................................... 505– Objet et déclenchement de la grève ......................................... 506– Modalités de la grève ................................................................ 508– Conséquences de la grève pour les salariés ............................... 511– Ripostes patronales .................................................................... 513– Modes de règlement des conflits collectifs du travail ............... 518– Responsabilités civiles engagées à l’occasion de la grève .......... 521– Responsabilité pénale du fait d’actes commis au cours d’une

grève .......................................................................................... 523

Chapitre XXV : DROIT APPLICABLE DANS LES ENTREPRISES NATIONALISÉES – LOIDE DÉMOCRATISATION DU SECTEUR PUBLIC .................................................... 527

ANNEXES :I. Questions devant être couvertes par les dispositions d’une

convention collective de branche pour que celle-ci puisse êtreétendue ............................................................................................. 531

II. Élections des délégués du personnel : attribution des sièges (caspratique) ........................................................................................... 535

INDICATIONS BIBLIOGRAPHIQUES ...................................................... 539

INDEX .......................................................................................................... 543



Documents

LE DROIT DU TRAVAIL EN PRATIQUE - acifr.org · Le droit du travail s ... de l’employeur peut toutefois être reconnue en cas d’accident survenu à un membre du ... LE DROIT DU