Serge Panczuk Le guidede votre parcoursprofessionnel Editions Eyrolles, 2007, 184 pages Auteurs de la synthse:Jean-Marc Pittet & Stphane Haefliger Sur lauteur du livre !SergePanczuk,diplmdeSciencesPoStrasbourg,del'ESSECetdu CIFFOP, est actuellement DRH, responsable du " Talent Development " auseind'uneentreprisedebiotechnologiebaseenSuisse.Ilest galementchargdecoursHECGenve,CranfieldSchoolof ManagementetThunderbirdUniversity-theGarvinSchoolof International Management Sur les auteurs de la synthse !Jean-Marc Pittet, Juriste & DESS RH, 0041 79 446 14 22, jmpittet8@bluewin.ch !Stphane Haefliger, Directeur des Ressources humaines & Charg de cours Universit de Lausanne, 0041 79 742 67 81 shaefliger@espiritosanto.com, www.stephanehaefliger.com 1 Table des matires 1. Devenir larchitecte de sa vie professionnelle2 2. Devenir son propre agent marketing2 3. Saisir tous les espaces, toutes les opportunits3 4. Se post-former en permanence4 5. Se dvelopper grce lart du networking4 6. Lavnement du work-life balance5 7. Good Luck !5 8. Les 7 outils pratiques pour grer efficacementvotre carrire6 2 1.Devenir larchitecte de sa vie professionnelle Aujourdhui,selonSergePanczuk1,lesalari,quilsoitcadreoucollaborateur,estcontraintde faire face de nouveaux paradigmes professionnels. La notion de carrire long terme offerte jadis parles entreprises ou par les administrations afait place la ncessit pour lindividu de se dclareractivementresponsableetacteurdesondveloppementetdesesambitions professionnelles2. Auvudecettenouvellecontrainte,lescollaborateursdevenusplusquejamaisacteurssont tenus de dvelopper leur capacit matriser leur environnement professionnel et de renforcer en permanence leur portefeuille de comptences.Ilsdoivent accepterquelentreprisevolue court terme et quelle axe ses progrs sur les notions de performance, dobjectifs et dvaluations. Responsables, engags, flexibles et aptes travailler sur le mode multi-projets, ces collaborateurs sontaussiobligsdecommuniquer,cest--diredinformersurleurvaleur-ajoute.Enacceptant cette nouvelle donne il peut arriver que les professionnels spuisent, do leur ncessit de grer stress et pressions afin dassurer une autoprotection physique et psychique. Lauteurconsidrelindividucomme larchitecte desonvolutionpersonnelleauseindune organisation.Lesbriquesprincipalessontsescomptences.Ilsagitpourlecollaborateur didentifiersescomptencesactuellesetsouhaites.Cesderniresvoluentaucoursdesacarrire,lescomptencestechniquessenrichissentdecomptencesrelationnelles,puisde management, enfin de comptences stratgiques. Evoluerdansunenvironnementchangeantsanscesse,changerdefonction,desuprieur, dquipeoudestructureorganisationnellepeutengendrerdelincertitude,delinconfortoudela peur.Cependant,lauteuridentifiederellesopportunitsdanscegenredecontexte.Eneffet, cest une occasion de prendre de lautonomie, dacclrer sa carrire oude prendre de nouvelles responsabilits. Danscetteperspective,SergePanczuknousproposedesoutilsdegestiondecarrire.Ilnous incitetablirunvritableplandactionsarticulautourdunobjectif,dunevision,duneanalyse delasituationactuelle,dtapesdeprogressionssuivre,dactionsentreprendre,enfin dvaluation conduire. 2.Devenir son propre agent marketing Tout comme David Veenhuys dans son ouvrage Marketing yourself 3, Serge Panczuk considre mtaphoriquementunprofessionnelcomme unproduit .Cetteconceptionquipeutparatre rductriceparfoisimpliquequelemployouchercheurdemploiesttenudesediffrencier dautres personnes. Les outils proposs par lauteur visent dterminer son parcours personnel et professionnel et mettre en vidence ses comptences individuelles en lien avec un poste. "1eraxedediffrenciation :sescomptencesetexpriences.Ladiffrenciationpeut seffectuerparunedmonstrationdescomptencestechniques,descomptences situationnelles(postelidescirconstancesparticulirestouchantlavieduneorganisation, parexempleunefusion)etdesexpriencesconcrtesdelindividu.Lauteurnousinvite galementciblernotredmarcheetvrifierladquationduposte,delentreprise,du secteurdactivitetdelafonctionavecnosvaleurs,nosintrts,noscomptencesetnos motions (good or bad feeling). "2meaxedediffrentiation :sonstyledemanagement.Uneautrevariabledu repositionnementduprofessionnelestlestyledemanagement.Eneffet,lauteurdistingue plusieurs styles managriaux, notamment le copain , le productiviste ou le manager qui

1 Serge Panczuk, Le guide de votre parcours professionnel, Editions Eyrolles, 2007, 184 p. 2Pourunerflexionsociologiqueglobalesurcechangementdeparadigme,serfrerStphaneHaefliger, Avoirla quarantaine ou tre en quarantaine ? in Revue Economique et Sociale, septembre 2004, 26 p. 3DavidVeenhuys,Marketingyours self,Commentappliquerlesstratgiesdemarketinglarecherchedemploi,Editions Favre, 2003 3 soccupefortpeudesonquipe :lautiste .Lamaniredemanagerpeutsancrersur lexpertise,sursespropresobjectifs,surunsystmedvaluationrigideousurunevisionde cohrence de son quipe avec celle de lentreprise. "3me axe de diffrentiation : la culture dentreprise. Une autre facette du positionnement de lemploy-produitestcontenue,selonSergePanczuk,danslaculturedelentreprise.Il sagiticipourlecollaborateurdecomparerlavision,lesvaleurs,lesrgles,lesprocessusde lorganisation avec ses modes de fonctionnement personnels. En cas de congruence, il sagira alorsderflchirsurlesdocumentscommunicationnelsrdiger :cv,prsentation powerpoint, schma synthtique, business plan, etc Lauteuraxesesrflexionssurlecurriculumvitaeenleconsidrantcommeunvecteurde communication,quirendvisiblelafoislesralisations,lesexpriencesetlescomptences ducandidat.Lenjeutantdeciblerlemessageparrapportaupostedsir.Bref,ilsagitde communiquerleplusclairementpossible,car unmanagerpressjettelapoubelletoutce qui nest compris en 20 secondes par un enfant de 4 ans 4. Il est aussi possible denvisager unautresupportquelecvclassique,parexempleuncdromouundvdprsentantlacteur en situation professionnelle et impliquant des interviews de ses suprieurs, de ses pairs, de ses collaborateurs, etc.5. Lune des phases cruciale du processus consiste dterminer le prix du produit . Selon lauteur, qui rejoint ici DanielPorot6, le montant de la rmunration est li tant au positionnement actuel de lemployquauxfacteursdediffrenciationmentionnsplushaut.Uneanalysedesavaleur permetdecrdibiliserladmarcheetsertprparerlaphasedengociation,quidoittreun rapport de force positif (win-win). Cette phase commence par une priode de conviction-sduction sur la base des documents remis par le collaborateur en amont de la sance.Elle se poursuit par langociationproprementdite,quisarticuleautourdargumentsvoqusparlesparties.Une bonneprparationformelle(axesurladiffrenciation)permetdanticiperlaconfrontationquiest un face face, base sur des arguments et objectifs potentiellement opposs. En fin de compte, processus de conviction et de slection, un recrutement vise pour le demandeur demploiunedmarchedesduction ;pourlemployeur,ceprocessusviselimiterles risques d erreurdecasting .Ilsagitdevrifierladquationdunepersonneunposte,des valeurs ou un style de management. 3.Saisir tous les espaces, toutes les opportunits Lescontratsduredtermine,lesstages,lespriodesdessaisontconsidrerparle demandeurdemploi,selonlauteur,commedesespacesinvestir.Cespriodessontdes espacesdevrificationdelintgrationrussiedunouvelemploy.Ellessontbasessur lobservation et la validation : loccasion pour lemploy et lemployeur de confirmer leurs choix, de se rassurer et de rassurer. SergePanczukrecommandeunephasedeprparation,unephasedetransitiondunposte lautre puisune phase dintgration. Il sagit pour le nouveau collaborateur de saccoutumer son quipe,sespairsetsonmanager.Demme,cesphasespermettentlafixationdobjectifs progressifs, laccoutumance un nouvel environnement de travail, et de prendre la temprature de lentreprise(lesjournesdaccueil,les watercoolersmalltalks ,lidentificationdesbesoinsde formation...). Demme,lasuitedelentreenfonction,lauteurrecommandedeseprparerunnouvel emploi !Rappelonsqueladuredeloccupationdunposteadrastiquementdiminue.En consquence,etcemmeenoccupantunefonction,ilconvientdentretenirunlienfortet permanent avec le march de lemploi. Cette activit de maintien du rseau permet de vrifier son degr demployabilit. De nos jours, tant donn que linstabilit organisationnelle est permanente, lagestiondecarrirepassedelimpulsiondelentreprisenourricirelaresponsabilit individuelle.Ilnefautpascependantoublierquunsjourtropcourtdansuneentreprisepeut

4Selon le bon mot de Francis Randin, Chef du SAGEFI, Service danalyse et de gestion financire de lEtat de Vaud 5Jean-MarcPittet,Commenttrouverunemploi ?Aspectsthoriquesetpratiques,Sminairedestinauxtudiantsdela Haute Ecole de Gestion du canton de Vaud, 2007. Disponible sur demande. 6 Daniel Porot, 101 secrets pour bien ngocier son salaire ou une augmentation, Editions lExpress, 2004, 186 p. 4 gnrerdelincertitudechezlefuturemployeuretquunsjourtroplongpeutimpliquerun dangereux confort, facteur dimmobilisme chez le collaborateur. 4.Se post-former en permanence Rien ne sert de courir ; il faut partir point. 7 Cette morale de la fable de La Fontaine illustre la ncessitdesinscriredansladure(mmebrve)auseinduneorganisation.SergePanczuk aborde cette dimension sous langle de la formation initiale et continue. Selon lui, il sagit tout dabord de dmystifier la valeurde la formation initiale.En effet un diplme neconstituepasunpasseportpourlemploi.Ilenvademmepourlesformationspost-grade acquisesjusteaprslaformationinitiale,notammentlesMBAidalissparlesjeunes conomistes,scientifiquesetingnieurs : IlyadestudiantsquiontfaitleurMBA immdiatement aprs la fin de leurs tudes sans avoir jamais travaill auparavant. Ces candidats viventaveclefantasmequ'unMBAsauralespropulserausommetdel'chellehirarchique.Ils sont abonns aux dsillusions, sauf s'ils s'expatrient. , commente Jean-Marc Pittet, consultant. 8 La formation continue en entreprise est un facteur de dveloppement personnel dont les clefs et la responsabilit sont dans les mains de lindividu. Elle est un lment du maintien de lemployabilit. Le collaborateur doit donc tre acteur de son dveloppement personnel ainsi que du maintien et de lvolution de ses comptences techniques et sociales. Serge Panczuk recommande de procder une analyse SWOT (forces, faiblesses, opportunits et menaces professionnelles) personnelle. Sur labasecetteanalyse,ilsagiraensuitederdigerunplandactiondeformationconcretqui constituera une des base de discussion lors de lentretien annuel dvaluation des performances9. Enfinlauteurprsentelesdiffrentsmodesdapprentissagecommeunefaondetrouverun quilibreentrelaperformanceetlepotentiel.Lesdeuxdimensionsindissociablesetpermettent doncnonseulementdamliorerdesperformancesetdesidentifiercommeunhautpotentiel.Ce dveloppementouvalidationdescomptences prennentplusieursformes:coursexcathedra, sminaires,e-learning,coaching,mentoringToutespeuventparexempletreengendrespar exemple la suite de bilans de comptences internes ou externes lentreprise ; le plus important tantdeveillerunecohrenceentrelesobjectifsindividuelsetlavisiondelafonctionetde lorganisation. 5.Se dvelopper grce lart du Networking SergePanczukabordelethmedurseausouslangledunensembledacteursdontlesrles sontdivers.Cesdernierspeuventjouerunrledeprisededcision,derecommandationou dinformation.Selonlui,lerseauestunfacteurdestabilitrelationnelleetprofessionnelle,il assure une relation constante avec des acteurs aptes conseiller et aider. Il est aussi intressant quelactivationdunrseauneconstitueparunedmarchede piston maispluttuntransfert de confiance (recommandations actives). Unrseaupermetdanticipersonvolutionpersonnelleetprofessionnelleetdecrerou dvelopper des connexions qui ont diffrents degrs de proximit. Lpicentre dun rseau est tout dabord la famille, puis les amis et les camarades dtudes, les collgues et anciens collgues, les relations daffaires, enfin les contacts pisodiques et informels. Un rseau est comparable un feu de chemine : faute dentretien, il steint. De mme, il doit tre unestructurevivante,nourrietpartag.Ilvisefinalementmaintenirsavisibilitsurleplan professionnel et personnel.

7 La Fontaine, Le livre et la tortue, Fables, VI, 10 8 FabienneBogadi, Les recruteurs amricains plbiscitent les MBA, les Europens prfrent l'exprience in LeTemps, 29 septembre 2006 9Pourunemiseenperspectivecritique,lireStphaneHaefliger, Lemployabilit,unmythesalvateur ?inHRToday, septembre2007,p.13etsurtoutBarbaraEhrenreich,Onachvebienlescadres,lenversdurveamricain,Editions Grasset, 2007, 344 p. 5 6.Lavnement du Work-Life Balance SergePanczukdveloppelathseselonlaquelleletravailsinvitelamaison :pensonsaux fameux blackberries et autres remote access permettant dtre connect son entreprise 24h sur 24... De mme la maison visite lentreprise : pensons aux crches et rseaux de mamans de jour mis en place par certaines entreprises. Selonlui,lesecretdelamatrisedecesnouveauxlmentsconsisteenuneprisede responsabilitdesacteurs.Ilssontamensarbitrerdesconflitsdintrtentreleursobligations professionnellesetleurvieprive.Ilsagitpoureuxdedfinirtoutdabordunezoneprotge, interditeauximpratifsprofessionnels(vacances dconnectes ,tempsconsacrlafamille, etc.).Cettezonepeutventuellementtrebousculesparlessouhaitsdentreprise.Lemploy doit, dans ce cas, identifier les risques de drapage et prendre des mesures adquates. Lauteuridentifielestresscommefacteurpremierdedsquilibres,ilpeuttreengendrparune pressionorganisationnelleoumanagrialetoutcommeuneauto-pression.Lesnouveauxmoyens decommunicationdela gnration.com sontdesfacteursaggravantdestress.Danscecas, linterventiondesprochespeuttresalutaire.Demme,laresponsabilitdelentreprisedoittre engagecardestellessituationssontcontre-productivesetontdesinfluencesconomiqueset sociales.Aujourdhui, lesmanagers portent galement une part de responsabilit et se doivent de protgerleursquipes.Enfin,unepolitiquede work-lifebalance devientdeplusenplusun facteurdembaucheetdertentiondestalents.Ilestcependantregrettablequebiensouventun dcalageimportantrsideentrelesbeauxdiscoursorganisationnelsetlavraieralitdu business 7.Good Luck ! SergePanczuk conclut son ouvrage en voquant pour la premire un facteur alatoire, hors de la matrise des acteurs qui est la chance. Dans le fond, se trouver au bon moment au bon endroit est le plus souvent la clef de la russite professionnelle Le livre dont vous venez de lire la synthse nous offre la possibilit de nous outiller pour la gestion des situations professionnelles les plus courantes. Il a comme mrite principal de mettre en lumire de nombreuses contraintes professionnelles et surtout de prendre du recul par rapport celles-ci. Il nous propose de nous autoriser adopterune vision hlicoptre du monde du travail. 8.Les 7 outils pratiques pour grer efficacement votre carrire OutilsHeures 1 Prendre conscience de lenvironnementprofessionnel actuel Environnement instable, flexible (abandon de la notion de carrire long terme, incertitude) Se montrer souple, engag, capable de travailler sur de nombreux projets simultans Etre sans cesse lafft de nouvelles opportunits 2 Prendre conscience de son identit professionnelle Dresser la carte de ses comptences, domaines de dveloppement et motivations Dfinir son environnement professionnel de prdilection Imaginer un plan de dveloppement professionnel et personnelle 3 Apprendre se faire reconnatre sur le plan professionnel Sediffrencierenmettantenexerguesavaleur-ajoute(expertise technique,relationnelle,managriale,etc)etsavaleursalarialeglo-bale Cibler le secteur dactivit dsir, la fonction, la culture dorganisation et le style managrial souhaits Prparersesdocumentsdepropagande,lesfairechallengerpar son rseau et les tenir jour rgulirement 4 Apprendre sintgrer dans un cadre professionnel Grer intelligemment ses priodes dintgration en entreprise Dvelopperpaspassonrseauinterneetsaconnaissancede lorganisation 6 Fixer rapidement des objectifs avec son manager Faire bien mais ne pas en faire trop5 Apprendre maintenir et dvelopper son employabilit Rflchir et mettre en uvre un plan de formation continue et perma-nente,interneouexternelorganisation(postgrades,formations techniques, formations soft , mentorat, coaching, e-learning,) Ngocier avec lorganisation pour une participation ventuelle Valider des objectifs de dveloppement chaque anne avec sa hirar-chie 6 Prendre conscience et maintenir son rseau relationnel Identifier son rseau familial, amical, professionnel, tre sa dispositio et son coute Entretenirrgulirementsescontacts(envoidunemailsynthtisant un livre, vux annuels, anniversaires, repas, tlphones, etc) Sollicitersonrseauetlaiderlorsderepositionnementsprofession-nels de part et dautre 7 Equilibrer sa vie prive et professionnelle Dfinirseszonespersonnelles,parexemples2semainesdeva-cances paransansliresesemails,rentrerdeuxsoirsparsemaine 18h, etc. et tenir ce plan dquilibre Prendre garde aux risques de surcharge professionnelle et aux signes avant-coureurs Grer son stress et accepter de se faire aider si ncessaire