Le personnel domestique - orcasite.be · Le personnel domestique: un autre regard Organisatie voor Clandestiene Arbeidsmigranten vzw DEFEND LES TRAVAILLEURS SANS PAPIERS Groupe de

Le personnel domestique : un autre regard

Organisatie voor Clandestiene Arbeidsmigranten vzwDEFEND LES TRAVAILLEURS SANS PAPIERS

Groupe de Recherches Interdisciplinaires sur l’Amérique latine (GRIAL)Université catholique de Louvain (UCL)

Avec le soutien de la Fondation Roi Baudoin et de la Loterie Nationale

| 2

Nous remercions en particulier: Amandine Bach, Béatriz Camargo, Rosemary Tyler, Anita Meyer, Father Raymund Gaspar, Yolanda et Carmen, Marcel Cloet, Nele Verbruggen, RESPECT, les syndicats FGTB et CSC et le Comité Paritaire 323, et toutes les femmes et tous les hommes domestiques qui nous ont parlé de leurs expériences, ainsi que les employeurs qui ont voulu partager avec nous leurs idées. Nous remercions aussi toutes les instances qui ont pris le temps pour nous informer et de rechercher des données.

Le personnel domestique : un autre regardBruxelles, mars 2010

Auteur et éditeur : OR.C.A. vzw – rue Gaucheret 164 – 1000 Bruxelles (Elke Gutiérrez et Sabine Craenen)www.orcasite.be

Traduction vers le français : Aurore Füzfa

Photos : FNV Nederland (couverture et p. 12), Adam Borkowski (p. 5), Nikky Tok (p.44), Jamie Wilson (p.64)

Mise en page : Kaligram

Ce rapport est aussi disponible en néerlandais (version originale)

Tous droits réservés

http://www.orcasite.be

| 3

Table des matières

Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

OR.C.A. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

Un projet sur le personnel domestique sans papiers en Belgique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6De quels chiffres disposons-nous ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

Qu’allez-vous trouver dans ce rapport ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

Partie I : Le point sur la situation actuelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

Les domestiques et leurs statuts . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12Le statut de travailleur domestique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12Les titres-services . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15ALE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16Jeunes au pair . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16Conclusions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18Recommandations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

Les employés de maison étrangers et le travail légal en Belgique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21Le permis de travail B . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24Jeunes au pair . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29Personnel diplomatique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29Conclusions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31Recommandations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

Notre cible : le personnel domestique sans papiers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33La situation du personnel domestique sans papiers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33Conclusions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34Recommandations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

Protection . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37Conclusions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38Recommandations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39

Valorisation du travail domestique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40Formations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40Validation de l’expérience . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41Organisations professionnelles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42Campagnes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42Conclusions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42Recommandations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

| 4

Partie II : La recherche . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44

Rechercher les employeurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45

Atteindre les travailleurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47La communauté philippine . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47La communauté brésilienne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47La communauté hispanophone d’Amérique du Sud . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48

Résultats de notre enquête et de notre étude . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49L’offre et la demande . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49

Comment les employeurs et les employés se trouvent-ils mutuellement ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49Gros plan sur les besoins des employeurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50L’ensemble des tâches de l’employée de maison . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51Qualités particulières recherchées chez les employées de maison . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52Pourquoi une employée de maison à mi-temps / temps plein ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

Disposition à engager une personne sous statut légal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55Connaissances des possibilités légales pour l’embauche de domestiques : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55Commentaire des employeurs à propos des systèmes légaux existants et propositions d’amélioration . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56Les employeurs sont-ils disposés à embaucher légalement leur employée de maison ? . . . . . . . . 58Le prix que les employeurs sont prêts à payer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59

Conclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62

Partie III : Vers un nouveau modèle d’embauche de personnel domestique à temps plein ? Conditions et pistes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64

Le statut social des domestiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65Introduction d’un système tiers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65Une considération juste des tâches domestiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66Sensibilisation et responsabilisation des clients . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66Délimitation précise des tâches . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67

Permis de travail pour personnel domestique étranger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68Un octroi plus réaliste des permis au personnel domestique étranger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68Permis valables pour tout le secteur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69Une piste pour l’occupation de personnel diplomatique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69

Annexe I : Liste explicative des termes utilisés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71

Annexe II : Références . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73

Textes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73

Sites internet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74

Références légales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74

Annexe III : Questionnaire pour (candidat-e-s) employeurs/ses d’employé-e-s domestiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75

Introduction

OR.C.A.L’OR.C.A. est une ONG active depuis 2005 qui a pour mission de défendre les droits des travailleurs sans papiers. L’OR.C.A. agit à différents niveaux : nous informons les travailleurs et leurs accompagna-teurs à propos de leurs droits ; nous répondons à toute question concrète et nous faisons un travail politique. Notre stratégie consiste surtout à rendre actifs d’autres acteurs en matière de droits des travailleurs sans papiers. À cet égard, nous collaborons surtout avec les syndicats, mais aussi avec d’autres organisations sociales, avec les services d’inspection, etc.

Les travailleurs sans papiers sont des travailleurs étrangers qui travaillent sans les autorisations requi-ses. Souvent (mais pas toujours), ils travaillent également au noir ; c’est-à-dire que leur employeur ne paie pour eux aucun impôt et aucune cotisation à la sécurité sociale. La plupart du temps (mais pas toujours), ils ne possèdent pas non plus de permis de séjour.

En Belgique, les travailleurs sans papiers jouissent des mêmes droits fondamentaux que les travailleurs avec papiers, dès qu’une relation de travail peut être établie : un salaire minimum, un environnement de travail sûr et des indemnités en cas d’accidents de travail, un horaire de travail et des vacances, des règles de licenciement, etc. Plusieurs traités internationaux octroient également des droits fon-damentaux aux travailleurs sans papiers, par exemple : la Convention internationale de l’ONU sur la protection des droits de tous les travailleurs migrants et des membres de leurs familles ainsi que la Convention n°143 de l’OIT1.

Dans la pratique, ces droits sont toutefois rarement respectés, et ce, en raison du statut précaire des travailleurs, qui craignent d’être arrêtés s’ils contactent les autorités. En outre, ils n’ont pas d’autre alternative à leur situation professionnelle difficile. Souvent, les abus sont donc tout simplement acceptés.

1 Comme la plupart des autres pays d’Europe occidentale, la Belgique n’a malheureusement ratifié aucune de ces deux conventions.

5

Un projet sur le personnel domestique sans papiers en Belgique

‘It is not just work, we put our hearts into it’ ‘Ce n’est pas que du travail, nous le faisons avec notre cœur’

domestique philippine dans l’un des focus groups, voir la partie 2

Grâce aux fonds de la Fondation Roi Baudouin, l’OR.C.A. a pu démarrer début 2009 un projet relatif au personnel domestique étranger en Belgique.

Depuis que l’OR.C.A. est opérationnelle, de nombreux travailleurs étrangers employés dans des familles ont fait appel à ses services. Pour la plupart, il s’agissait de femmes. Souvent, elles se plai-gnaient de problèmes avec leurs employeurs. Les femmes en séjour irrégulier travaillent très souvent en tant que domestiques, car peu d’autres fonctions leur sont accessibles.

Parmi les problèmes évoqués, plusieurs semblent récurrents. La situation professionnelle est souvent très précaire. Les domestiques qui travaillent à temps plein pour un seul employeur sont les plus vul-nérables aux abus. En général, ils entretiennent une relation très étroite, parfois même émotionnelle, avec leurs employeurs. Ils font « partie de la famille ». Ce qui complique les négociations relatives aux conditions de travail. Comme une partie des domestiques employés à temps plein habitent égale-ment chez leur employeur, ils disposent de moins d’autonomie pour organiser leur vie et sont aussi plus isolés de la société belge.

Le système des titres-services en vigueur depuis 2004 a assurément démontré son utilité en donnant un cadre légal à une grande partie du travail domestique. Les domestiques qui dépendent à temps plein ou partiel d’un employeur se trouvent toutefois toujours dans une zone d’ombre. Dans le pré-sent rapport, nous les désignons par le terme « personnel domestique à temps plein ». Souvent, ils travaillent dans la clandestinité. Comme il s’agit d’un groupe inconnu et vulnérable, l’OR.C.A. a décidé de démarrer un projet principalement axé sur ce groupe cible. Nous souhaitions savoir pourquoi le travail de ces domestiques se déroule encore en grande partie dans l’illégalité et déterminer ce qu’il faut pour pouvoir proposer une alternative légalement acceptable à ce travail.

Souvent, dans ce rapport, nous utiliserons des termes au féminin tels que « employées de maison », « femmes de ménage » ou « une domestique » pour désigner les différents types de travailleurs (dif-férents statuts, tâches confiées et statut légal ou non) qui accomplissent des tâches ménagères. Bien que le personnel domestique employé en Belgique soit majoritairement constitué de femmes, nous sommes conscients que des hommes occupent également cette fonction. Notre volonté n’est abso-lument pas de les exclure en utilisant ces termes.

L’idée d’un projet portant sur le personnel domestique employé à temps plein nous est venue à l’an-nonce d’une campagne de régularisation en 2008, qui devait également permettre d’obtenir un titre de séjour légal sur la base d’un contrat de travail. L’occasion idéale, selon nous, pour les domestiques étrangers en séjour illégal d’entrer dans la légalité. Pour être certains que les domestiques accèdent à cette régularisation, nous avons suivi de près les projets de régularisation et avons toujours plaidé pour que cette mesure concerne toutes les professions. Plaidoyer qui fut finalement entendu. Ensuite, nous voulions informer de manière approfondie les domestiques quant aux possibilités de régulari-sation et espérions que les dossiers que nous rencontrions nous permettraient de comprendre pour-quoi les employeurs engagent des domestiques clandestinement. À partir de ces constatations, nous

Introduction | 6

souhaitions formuler des recommandations susceptibles d’améliorer la légalité dans ce secteur.

Cette campagne de régularisation a toutefois pris plus d’un an de retard. Pendant longtemps, il n’était même pas certain qu’elle serait un jour mise sur les rails. Nous avons alors décidé d’esquisser au mieux la réalité du travail clandestin à partir des informations dont nous disposions. Nous voulions surtout déterminer les causes principales de l’emploi clandestin de domestiques afin de pouvoir élaborer des propositions politiques visant à sortir le travail domestique de la clandestinité.

Nous avons collaboré pour la réalisation des focus groups avec le personnel domestique ainsi que pour la construction du questionnaire pour les employeurs avec Amandine Bach, chercheuse qui réalise une thèse de doctorat sur le personnel domestique en Belgique, et fait partie du groupe de recherche GRIAL de l’Université Catholique de Louvain (UCL). Ce rapport, y compris les recommandations et l’analyse des données issues du terrain, a été réalisé par ORC.A, la collaboration s’étant limitée à la réalisation du terrain.

Nous avons interrogé les domestiques sur leurs conditions de travail et leur avons demandé de propo-ser des améliorations. À cette fin, nous avons organisé des focus groups et des entretiens individuels dans les communautés brésiliennes, philippines et hispanophones d’Amérique du Sud à Bruxelles.

Nous souhaitions également nous enquérir auprès des employeurs des raisons pour lesquelles ils avaient choisi d’engager une domestique sans papiers, et connaître leurs propositions pour rendre plus acces-sible aux employeurs l’engagement de personnel domestique à temps plein en toute légalité. Nous avons choisi de donner la parole tant aux domestiques qu’aux employeurs, car nous voulions aboutir à des propositions politiques réalistes pour les deux parties et accroître ainsi les chances de réussite.

Selon nous, la nouveauté de cette approche réside dans la perspective constructive choisie. Les étu-des antérieures (telles que celle réalisée sous la coordination du professeur Vermeulen à la demande de la Fondation Roi Baudouin en 20032) s’intéressaient surtout à l’exploitation dont le personnel domestique est trop souvent victime. Sans passer outre à ces problèmes ni les mettre en doute, nous souhaitions examiner les alternatives à cette exploitation et nous appuyer sur la réalité économique et sociale à la base de l’engagement de personnel domestique à temps plein, et ce, afin d’arriver à des propositions pragmatiques et réalistes.

En dépit des nombreux efforts déployés et du temps investi, il s’est avéré difficile de convaincre les employeurs de personnel domestique de participer à notre projet. Même si nous n’avons pas pu parler à un nombre suffisant d’employeurs pour formuler des conclusions définitives, les informations obte-nues étaient toutefois à certains moments révélatrices et surprenantes. Dans la deuxième partie, nous abordons plus en détail notre recherche d’employeurs et les informations qu’ils nous ont fournies.

Nos données ne sont dès lors pas du tout complètes, mais lèvent un coin du voile sur la réalité actuelle du personnel domestique à temps plein. Nous partons donc du principe que le présent rap-port doit être lu tel quel. Les données qu’il renferme sont suffisamment éloquentes pour encourager les organisations sociales, les syndicats et les universitaires à réaliser des études supplémentaires sur l’emploi de personnel domestique à temps plein en Belgique ou à mener des initiatives spécialement axées sur les domestiques et leurs employeurs.

Le thème du personnel domestique a récemment été abordé sur le plan international. L’an passé, l’Organisation Internationale du Travail (OIT) a traité de ce thème lors de sa conférence annuelle de Genève. En mai de cette année, il sera décidé si le travail domestique fera l’objet en 2011 d’une convention internationale ou d’une recommandation.

2 Le personnel domestique international en Belgique, étude exploratoire-qualitative, 2003, IRCP à la demande de la FRB.

Introduction | 7

L’OIT a mené à cet égard une étude sur le personnel domestique dans 75 pays.3 Cette étude a démon-tré que le nombre de domestiques a augmenté partout dans le monde ces 20 dernières années et qu’une grande partie d’entre eux sont des immigrés. L’Europe n’échappe pas à cette tendance. Ces dernières années, ce sont de plus en plus souvent des femmes qui émigrent. Une étude approfondie devrait révéler comment ce phénomène se traduit en Belgique et nous espérons que le présent rap-port constitue une première avancée sur cette voie. L’étude de l’OIT souligne également la vulnérabi-lité sociale et juridique des employées de maison. Lorsque celles-ci sont également des travailleuses immigrées, leur vulnérabilité est encore plus grande.

De quels chiffres disposons-nous ?

Au sein de la commission paritaire 323, de laquelle relèvent les domestiques, 1069 travailleurs ont >été enregistrés en 2008 avec le statut de domestique. Ce chiffre renvoie uniquement aux tra-vailleurs domestiques à temps plein, car les domestiques de maison à temps partiel ne sont enre-gistrés nulle part (cf. p. 13). Normalement, toutes les employées de maison qui ont obtenu un per-mis de travail B sur la base de leur occupation devraient elles aussi être enregistrées sous cette commission paritaire. Il n’existe aucun chiffre probant concernant le nombre de permis de travail pour employées domestiques étrangères, comme expliqué plus loin dans le présent rapport.

Les employeurs bénéficiant d’un statut diplomatique peuvent obtenir une carte d’identité diplo- >matique pour leur personnel domestique (cf. p. 29). Chaque année, le nombre de domestiques diplomatiques oscillerait autour des 600, dont environ deux tiers travaillent en tant que domesti-ques internes.

Depuis sa création, le personnel domestique vient solliciter l’aide de l’OR.C.A. Les dossiers pour >lesquels nous sommes intervenus concernaient la plupart du temps des employées de maison à temps plein. Les domestiques qui travaillent pour plusieurs employeurs peuvent en effet générale-ment compenser une perte ou un conflit avec un employeur avec ce qu’ils gagnent ailleurs et envi-sagent dès lors moins rapidement d’entreprendre des démarches contre leurs employeurs.

Entre 2006 et 2008, environ 10 % des demandes d’aide reçues émanaient de domestiques. Le - nombre total de demandes d’aide (tous secteurs confondus) reçues n’a cessé d’augmenter et est passé de 25 en 2005 à 252 en 2008.

En 2009, l’OR.C.A. employait une collaboratrice à mi-temps pour s’occuper du personnel domes-- tique. 19 % des demandes introduites en 2009 émanait de ce groupe, soit 49 des 311 demandes d’aide reçues sur l’année. Le personnel domestique est ainsi devenu le principal groupe à faire appel à l’assistance de l’OR.C.A.

Nous ne disposons pas de chiffres exacts, mais d’après l’expérience que nous avons acquise dans le cadre de cette assistance et de nos contacts avec les communautés d’où provient le personnel domestique clandestin, nous estimons que, certainement dans la région bruxelloise, la moitié d’entre eux travaille pour un seul employeur et donc relève de la catégorie que nous avons intitulée « person-nel domestique à temps plein » dans le présent rapport. Seulement une partie d’entre eux travaille en tant que personnel diplomatique.

3 Rapport IV, Le travail décent pour les travailleurs domestiques, Bureau international du travail, Genève, 2009, Rapport pour la 99e session 2010

Introduction | 8

Depuis quelques années, le nombre de jeunes au pair est en hausse à Bruxelles et en Flandre. En >Wallonie, l’augmentation n’est pas aussi frappante (successivement 32, 50 et 42 jeunes au pair de 2006 à 2008 inclus). Il est toutefois étonnant de constater que le chiffre a plus que quadruplé en dix ans en Flandre. En 2008, 386 permis de travail B ont été octroyés dans toute la Belgique pour des jeunes au pair.

Nous savons que d’autres stratégies sont également mises en œuvre pour engager des employées >de maison :

Certains ressortissants étrangers issus de l’Union européenne demandent des permis de tra-- vail dans leur pays d’origine. Ces autorisations ne sont pas valables ici mais rassurent quelque peu tant le domestique que l’employeur quant à la sécurité et la légalité (ne fût-ce qu’en cas de contrôle en rue).

En outre, l’inspection fiscale nous a également indiqué que plusieurs entreprises inscrivent des - domestiques pour leurs cadres en tant qu’ouvriers au sein de la société, comme une sorte de rémunération ou d’avantage supplémentaire pour leurs cadres. Il doit alors s’agir de travailleurs qui disposent d’un permis de travail (s’il s’agit de ressortissants étrangers).

Enfin, nous avons cherché à réunir des chiffres sur le nombre d’expatriés à Bruxelles, un groupe - qui, selon ce que nous déduisons de nos données, fait plus souvent appel à du personnel domes-tique à temps plein :

En 2008, le rapport annuel du service du Protocole des Affaires étrangères a dénombré 9 094 per-- sonnes titulaires d’une carte d’identité diplomatique (y compris le personnel domestique). Les fonctionnaires d’institutions internationales ont reçu 12 411 cartes d’identité spéciales (situation au 12 novembre 2008). Nous savons par des anecdotes que tous les domestiques employés par des fonctionnaires internationaux n’ont pas été officiellement inscrits.

Le site Web officiel de la Commission européenne fait état de 38 000 fonctionnaires, dont plus - de 30 000 en poste dans la région bruxelloise.

Le site Web officiel du bureau du Tourisme et des Congrès de Bruxelles (- www.brusselsinternatio-nal.be) évoque 55 000 expatriés qui travaillent à Bruxelles, pour les institutions européennes et pour des organisations apparentées, telles que des agences de lobbying, des multinationales, la presse, des représentants régionaux.

Même si seulement une petite partie de ces personnes emploie des domestiques à temps partiel ou temps plein, nous obtenons des chiffres considérables d’employés de maison travaillant rien qu’à Bruxelles et dans ses environs.

Ces chiffres indiquent que le personnel domestique à temps plein est une réalité et qu’il est en outre très difficile de réunir des chiffres probants. Une étude approfondie s’avère dès lors nécessaire.

Introduction | 9

http://www.brusselsinternational.be/

http://www.brusselsinternational.be/

Qu’allez-vous trouver dans ce rapport ?Le présent rapport a pour objectif d’approcher l’occupation de personnel domestique international d’une manière constructive, vu du terrain. Notre but n’est pas de proposer un traité juridique ou aca-démique. Nous souhaitons plutôt démontrer que plusieurs questions sont trop rarement abordées dans les discussions relatives au personnel domestique international. Par ce rapport, nous voulons exhorter les acteurs à accorder davantage d’attention à ces questions, à adapter davantage la politique à la réalité sur le terrain. Où ces domestiques sont-elles employées ? Qui sont-elles ? Et surtout, quels sont leurs souhaits et leurs besoins ? Mais aussi, pourquoi les employeurs font-ils appel à leurs servi-ces ? Quels sont leurs besoins et leurs problèmes à eux ? Comment peut-on répondre à ces besoins en restant dans la légalité ? Dans de nombreux cas, nous ne fournissons qu’un début de réponse, mais ces ébauches démontrent en soi toute l’utilité d’une étude approfondie de la question.

Par « personnel domestique international », nous entendons tous les ressortissants étrangers qui tra-vaillent au service d’une famille privée, quel que soit leur statut.

Ce rapport se décline en trois volets :

Dans la première partie, nous présentons un aperçu de la situation actuelle : >

les différents statuts sous lesquels les domestiques sont employés ;-

les différentes possibilités pour le personnel domestique étranger de travailler légalement en - Belgique ;

la situation du personnel domestique sans papiers ;-

les problèmes relatifs à la protection du personnel domestique étranger contre les abus ;-

les possibilités actuelles de déterminer et de valider les qualifications du personnel - domestique.

Pour chacune de ces sections, nous proposons nos conclusions et nos recommandations en vue d’améliorer les points qui posent actuellement problème. Dans cette partie, nous faisons régulière-ment référence à nos constatations de la deuxième partie. Cette première partie renferme également des informations provenant d’entretiens avec différentes instances, ainsi que d’une série d’études et de rapports mentionnés dans notre liste de références.

Dans cette première partie, nous avons choisi de fournir un minimum de données techniques que nous estimons utiles à la compréhension des conclusions et recommandations. Pour de plus amples informations sur les questions souvent complexes et étendues que nous abordons, nous renvoyons le lecteur à nos sources énumérées dans la liste des références. Dans de nombreux cas, comme vous pourrez le constater, nous soulevons de nouvelles questions plutôt que d’avancer des réponses cohérentes. Quantité d’informations sont actuellement tout simplement incomplètes ou difficiles à obtenir.

Dans la deuxième partie, nous exposons les résultats de l’enquête menée auprès des employeurs >et travailleurs et de l’étude supplémentaire que nous avons réalisée. Nous expliquons la méthodo-logie utilisée et les réponses que nous avons obtenues.

Introduction | 10

Dans la dernière partie, nous émettons un certain nombre de recommandations en guise de >conclusion générale. Nous estimons qu’il est nécessaire de réformer en profondeur les statuts sous lesquels le personnel domestique est occupé en Belgique et que le système des autorisations pour le personnel domestique étranger devrait lui aussi être adapté dans certains aspects.

Nous clôturons le rapport par une liste des références et un glossaire explicatif. Nous savons en effet que dans ce genre de discussions, la terminologie prend une signification différente d’une étude à l’autre. Il est dès lors essentiel de préciser ce que nous entendons par certains termes utilisés dans le présent rapport.

Introduction | 11

Partie I : Le point sur la situation actuelleLes domestiques et leurs statuts

‘Là effectivement, on doit prendre un nombre de risques qu’on estime mal et ça serait mieux s’il y avait un vrai statut, oui.’

employeur dans un interview, voir la partie 2

Les domestiques ont des situations professionnelles très variées. Certains travaillent chaque semaine dans des familles différentes, tandis que d’autres ne travaillent que pour une seule famille. Certains n’effectuent qu’une seule tâche, alors que d’autres combinent toutes sortes de tâches. Ils peuvent être amenés à nettoyer, cuisiner, jardiner, effectuer de petits travaux de bricolage, organiser les tâches ménagères, garder les enfants du foyer, s’occuper de personnes âgées, malades ou invalides.

Sont décrits ci-dessous plusieurs statuts très fréquents sous lesquels les domestiques sont employés en Belgique.

Le statut de travailleur domestique

Outre le statut d’employé et d’ouvrier, il existe également le statut de domestique. Ce statut très archaïque date de la période où il était d’usage que les familles aisées emploient du personnel.

Un domestique est décrit comme « un travailleur qui s’engage, contre rémunération, à effectuer sous l’autorité d’un employeur, principalement des travaux ménagers d’ordre manuel pour les besoins du ménage de l’employeur ou de sa famille ». Les contrats de domestiques visent l’exécution de tâches ménagères telles que le nettoyage, la lessive et la cuisine. La garde d’enfants est également possible sous les conditions de ce contrat, pourvu que le domestique effectue des tâches purement exécuti-ves et aucune « tâche intellectuelle ou pédagogique ».

12

Pour l’éducation des enfants, l’on suppose en effet que des aptitudes pédagogiques spécifiques sont requises. Or aux termes de la loi, les domestiques ne sont pas censés disposer de telles compétences. Strictement parlant, une gardienne d’enfants ou nourrice devrait dès lors être occupée en tant qu’em-ployée. Une aide ménagère qui garde parfois les enfants de son employeur reçoit un contrat de domes-tique si les employeurs estiment que la personne ne dispose pas d’aptitudes pédagogiques. Il n’existe toutefois aucun critère légal en la matière. L’employeur jouit dès lors d’une grande liberté et peut déci-der à quel moment il est question d’« aptitudes pédagogiques ». De leur côté, les travailleurs bénéfi-cient d’une sécurité juridique trop faible. Nombre des employées de maison avec lesquelles l’OR.C.A. s’est entretenu consacrent une grande partie de leur temps à s’occuper des enfants de leur employeur.

Le statut de domestique est moins favorable que celui d’employé ou d’ouvrier. Le salaire d’un domes-tique est assimilé au salaire minimum absolu. Le nombre d’heures supplémentaires n’est pas limité et l’interdiction générale du travail de nuit ne les concerne pas. En principe, ils peuvent travailler jusqu’à 22 heures.

Leur statut est d’autant plus problématique que tous les domestiques ne bénéficient pas d’un accès complet à la sécurité sociale. Plusieurs options sont en effet possibles au sein du statut de domestique. Ce dernier peut habiter ou non chez l’employeur et peut travailler pour un ou plusieurs employeurs.

Qu’il s’agisse d’un domestique interne ou externe travaillant à temps plein, l’employeur doit toujours verser des cotisations complètes à la sécurité sociale. Ce n’est pas le cas pour les domestiques exter-nes qui travaillent à temps partiel pour un ou plusieurs employeurs. S’ils prestent moins de 4 heures par jour chez un même employeur et travaillent également moins de 24 heures par semaine chez un ou plusieurs employeurs, ils ne sont pas soumis aux cotisations sociales. Ce système est très favorable aux employeurs puisqu’il rend moins onéreuse l’occupation de domestiques à mi-temps. Cependant, ces domestiques se voient ainsi privés de nombreux droits. Ils sont les seuls travailleurs en Belgique à ne pas avoir droit à des congés payés, à un congé de maternité, à des allocations familiales, à une assurance contre les maladies professionnelles et l’invalidité et à des allocations pour maladie pro-fessionnelle. Ils n’ont aucun droit à la retraite ou à une assurance maladie (ne peuvent s’affilier auprès d’une mutuelle) en tant que travailleur. La plupart peuvent accéder à l’assurance maladie via une autre réglementation, par exemple en fournissant une preuve d’inscription au registre national. Pour certains travailleurs étrangers, cela peut poser problème.

Les employeurs peuvent bénéficier de réductions des charges sociales et/ou d’impôts s’ils engagent un domestique qui travaille suffisamment pour être soumis à l’ONSS. La personne doit toutefois être au chômage depuis au moins 6 mois lors de l’entrée en fonction.

En raison des cotisations à l’ONSS dont doit s’acquitter l’employeur, le coût d’un domestique à temps plein est bien plus élevé que celui d’un domestique à mi-temps. Les employeurs ont dès lors intérêt à maintenir les travailleurs dans ce statut vulnérable. Ce qui peut ouvrir la porte aux abus. Il est prati-quement impossible de vérifier si une personne disposant d’un contrat à temps partiel travaille effec-tivement à temps partiel ou à temps plein.

Pour les domestiques internes, la loi définit des montants forfaitaires pour la déduction du paiement du salaire en nature. Les employeurs peuvent déduire jusqu’à 50 % du salaire brut s’ils mettent à la disposition de l’employé de maison de la nourriture et un logement complet (appartement ou mai-son propre). Selon les avocats avec lesquels nous avons parlé, ce « logement complet » peut être négocié avec les contrôleurs compétents. Nous n’avons pas pu établir si des critères précis décrivent ce que l’on entend par « logement complet ».

Partie I : Le point sur la situation actuelle | 13

Les domestiques dont l’employeur ne paie aucune cotisation à l’ONSS ne sont inscrits nulle part. Bien qu’ils travaillent en toute légalité et disposent d’un contrat de travail valide, leurs données profession-nelles ne sont pas consignées par les différents organismes de sécurité sociale. Il est dès lors difficile de se faire une idée du nombre de domestiques occupés légalement en Belgique. À cause de l’enre-gistrement sélectif des domestiques, les inspecteurs du travail éprouvent beaucoup de difficultés à identifier les relations de travail entre les employeurs et les employés de maison.

Par ailleurs, un travailleur qui effectue les mêmes tâches qu’un employé de maison en dehors du cadre domestique ne peut le faire que sous le statut d’ouvrier ou d’employé. Des tâches identiques relèvent dès lors d’un statut différent selon le lieu où elles sont effectuées. En principe, les domes-tiques sont « pénalisés » par un statut médiocre parce qu’ils travaillent dans l’économie domestique sous-évaluée.

La famille dans laquelle le domestique travaille est aussi officiellement son employeur. Ces familles privées ne disposent généralement d’aucune expérience en matière d’emploi ni concernant la régle-mentation y afférente. Ce qui engendre de nombreux problèmes, même lorsque les employeurs nourrissent de bonnes intentions.

Comme il est difficile de réunir ces employeurs au sein d’un syndicat patronal, il n’existe aucun point de contact pour la sensibilisation, la formation ou les négociations.

Nous constatons que le statut des domestiques a très peu changé ces 60 dernières années. Jusqu’à 2004, les domestiques étaient même classés dans la commission paritaire des demandeurs d’emploi. Aujourd’hui, ils appartiennent à la commission paritaire 323 des concierges. Les négociations paritai-res concernant les domestiques sont en veilleuse, car les employeurs ne sont pas du tout organisés et que très peu de domestiques trouvent le chemin des syndicats.

Les deux syndicats comptent bel et bien des membres parmi les domestiques, mais ceux-ci sont peu nombreux et peu actifs. Il n’existe en outre aucun délégué employé de maison au sein de la commis-sion paritaire 323. En principe, les domestiques peuvent recevoir une prime syndicale s’ils s’affilient à un syndicat, mais d’après le Fonds Social de la CP 323, il arrive parfois que le courrier des domestiques internes soit intercepté, de telle sorte que ces informations n’atteignent pas toujours les travailleurs. Le Fonds social a également reçu des lettres prétendument écrites par les travailleurs et demandant d’arrêter toute correspondance.

Tant les syndicats que le Fonds Social de la Commission Paritaire des domestiques disposent d’un budget pour organiser des formations et des activités pour cette catégorie de travailleurs. Cependant, comme ce groupe cible est difficile d’accès, ce budget est peu utilisé. Selon le Fonds Social de la Commission Paritaire des domestiques, 1069 domestiques étaient officiellement inscrits en 2008 en Belgique. Nous ne savons pas exactement combien sont belges ni combien il y a de gens de natio-nalité étrangère, car ces données n’ont jamais été étudiées. En revanche, nous savons qu’une très grande partie des domestiques inscrits sont d’origine étrangère. En général, les syndicats n’ont pas de contact avec les communautés dont sont issues ces employées de maison.

Enfin, rappelons également qu’en 2004, grâce à des campagnes émanant du mouvement ouvrier (entre autres Wereldsolidariteit), le statut de domestique a fait l’objet de plusieurs améliorations. Ainsi, les domestiques soumis à l’ONSS ont été classés sous la commission paritaire 323. Depuis, plusieurs conventions collectives de travail s’appliquent à leur statut.


L’OR.C.A. est entrée en contact à plusieurs reprises avec des employées de maison également occupées dans le cadre des activités professionnelles de leur employeur. C’est notamment le cas de Valda4, qui a travaillé pendant sept mois pour une famille, où elle gagnait 600 euros par mois plus le gîte et le couvert. Ses employeurs possédaient un restaurant. Après sept mois, son employeur lui a proposé de nettoyer le restaurant le matin et leur habitation l’après-midi. Elle recevrait 600 euros pour chacune de ces tâches, mais le gîte et le couvert ne lui seraient plus offerts. Finalement, elle n’a jamais été payée pour son travail dans le restaurant, et pour son tra-vail dans la maison de ses employeurs, 450 euros ne lui ont jamais été versés.

Les titres-services

La majorité des travailleurs qui se chargent de tâches ménagères dans une famille privée sont des aides ménagères qui travaillent quelques heures par semaine pour plusieurs familles. Le système des titres-services leur a apporté une alternative légale intéressante. À l’origine, ce système a été imaginé pour lut-ter contre le travail au noir dans l’économie domestique et pour rendre l’aide ménagère financièrement plus accessible à une plus grande partie de la société. Ce système avait également pour objectif de créer des emplois supplémentaires pour les personnes peu qualifiées. Comme il est facilement admis que les aides ménagères n’ont besoin d’aucune formation et d’aucune aptitude particulière, le système des titres-services a toutefois en partie manqué son objectif. Chez certains employeurs, les aides ména-gères qui travaillent dans le cadre du système de titres-services n’ont pas bonne réputation. La valorisa-tion du travail domestique fera l’objet d’un chapitre plus loin dans ce rapport.

Il ressort des entretiens que nous avons eus avec les travailleurs ainsi que de la campagne de régula-risation (sur lesquels nous reviendrons ci-dessous) que les titres-services sont également utilisés pour occuper à moindres frais du personnel domestique à temps plein. Le nombre de titres-services pouvant être achetés sur une année est certes restreint. Cette limite a même encore été abaissée à 500 titres-services par personne et par an, à l’exception de certains groupes de personnes dans le besoin, qui ont droit à 2000 titres-services par an. Cependant, certaines familles semblent mettre leurs titres-services en commun pour arriver à une occupation à temps plein. Une famille de quatre personnes (les parents + 2 enfants) peut acheter chaque année au total 2000 titres-services, ce qui suffit amplement pour consti-tuer un emploi à temps plein. L’État finance ainsi involontairement un produit de luxe : une employée de maison à temps plein. Il nous semble correct que ces employeurs paient eux-mêmes pour ce luxe qu’ils ont choisi. En outre, un « prix juste » de la part de l’employeur peut contribuer à une « juste consi-dération » du travail de l’employée de maison. Il ressort en tout cas de nos contacts avec les employeurs que la considération (ou le manque de considération) de l’employée de maison se traduit souvent par une volonté plus ou moins grande de verser un salaire correct (voir plus loin).

Le système des titres-services n’est pas adapté à la situation d’une employée de maison à temps plein habitant éventuellement chez son employeur. Aucune réglementation n’est prévue pour la rémunération en nature. En outre, l’employée de maison dépend considérablement de son « client » et lorsqu’elle perd ce seul client, l’entreprise de titres-services ne pourra pas automatiquement rem-placer toutes ces heures. Dans pareille situation, nous estimons que le client doit également se voir conférer par la loi une certaine responsabilité à l’égard des conditions de travail de l’employée de mai-son ou qu’il convient au moins d’exiger un contrôle beaucoup plus strict de l’employeur (l’entreprise de titres-services) vis-à-vis du client.

4 Nom fictif


De nombreuses sources nous ont indiqué que les titres-services sont également utilisés pour des tâches non prévues par la loi. En règle générale, il s’agit de la garde d’enfants à domicile et de travaux de jardinage. Nous nous demandons dès lors dans quelle mesure les travailleurs sont protégés par les entreprises de titres-services et si le contrôle est suffisant. Notre enquête a mis au jour un certain nombre de situations intolérables dans de petites entreprises de titres-services : des travailleurs mis sous pression pour chercher davantage de clients, des travailleurs qui ne bénéficient d’aucun congé et d’aucun pécule de vacances, des travailleurs à qui l’on demande d’effectuer des soins, etc.

En dépit de plusieurs aspects négatifs et des quelques maladies de jeunesse dont souffre le sys-tème de titres-services, principalement à cause d’une utilisation abusive, nous souhaitons tou-tefois mettre en évidence ses aspects positifs. Les discussions portant sur les titres-services se concentrent souvent surtout sur leur coût pour l’État et leur capacité à blanchir (ou non) le travail au noir. Autre aspect très précieux et unique : l’entreprise de titres-services est l’employeur, et la famille chez qui la femme de ménage preste devient un client de l’entreprise. Pour la plupart des autres statuts relatifs au travail domestique, la famille est l’employeur. Ce qui donne naissance à une relation un à un souvent problématique tant pour les employeurs que pour les travailleurs. Le système des titres-services a le mérite de rompre cette relation. Nous aimerions reprendre cet aspect dans nos recommandations relatives à une amélioration du statut des employées de mai-son à temps plein en conclusion de ce rapport.

Au sein des titres-services, les syndicats sont parvenus ces dernières années à organiser les tra-vailleurs. Leurs employeurs sont connus et les travailleurs sont clairement enregistrés. En outre, les titres-services permettent également aux employeurs de s’organiser et d’ainsi proposer un interlocuteur aux négociations paritaires.

ALE

Le système des Agences Locales pour l’Emploi (ALE) a été instauré en Belgique dans les années 1980. Il avait pour objectif principal de combattre le travail au noir et d’aider les chômeurs de longue durée à s’intégrer sur le marché du travail. Ce système offre notamment un cadre légal à la garde d’enfants à domicile et aux travaux de nettoyage. Les ALE sont toutefois surtout le produit d’une politique d’ac-tivation qui met peu l’accent sur la nécessité de valoriser des tâches telles que la garde d’enfants et le nettoyage. Les aides ménagères et gardiennes d’enfants qui travaillent ne peuvent par exemple pas entrer dans ce système. La continuation du système des ALE est pour le moment sujet à discussion. Les titres-services ont pour la plupart remplacé les travaux de nettoyage des ALE. Aucun système alternatif n’a toutefois été élaboré pour la garde d’enfants à domicile.

Jeunes au pair

Les jeunes au pair sont soumis à une réglementation spéciale, car d’un point de vue légal, ils ne sont pas vraiment considérés comme des travailleurs. Ce statut est destiné aux jeunes d’origine étrangère qui sont accueillis par une famille pendant maximum deux ans. En échange de la garde des enfants et de tâches ménagères légères, ils reçoivent le gîte et le couvert ainsi qu’un peu d’argent de poche. La réglementation a pour but de permettre aux jeunes au pair d’élargir leur horizon culturel et de parfaire leurs connaissances linguistiques. La réglementation stipule que les jeunes au pair peuvent


effectuer des tâches ménagères légères pendant maximum 20 heures par semaine et 4 heures par jour. Ils reçoivent pour cela au moins 450 euros d’argent de poche par mois.

Bien que la réglementation en la matière ait été renforcée en 1999 afin de combattre les abus, il semble que ces derniers soient encore légion. Dans certains cas, la réglementation relative aux jeunes au pair semble encore permettre à certaines familles de recruter une employée de maison ou une nourrice contre une rémunération minimale. Le problème est (notamment) que ces familles d’accueil ne sont officiellement pas considérées comme des employeurs, alors que dans la pratique, elles le sont par-fois. En outre, les services d’inspection peuvent difficilement contrôler la situation des jeunes au pair puisqu’ils n’ont pas directement accès aux habitations privées. Depuis plusieurs années, la « Vlaamse Inspectie Werk en Sociale Economie » plaide pour l’abolition de la réglementation relative aux jeunes au pair en raison des abus permanents5. Leur argument est qu’il existe suffisamment d’autres formes d’échange culturel et que le statut de jeune au pair offre à cet égard peu de valeur ajoutée.

Dans le cadre de nos activités en tant qu’organisation d’aide, nous voyons les problèmes et penchons également pour l’abolition du statut. Il importe toutefois de prévoir des alternatives légales pour le personnel domestique. Il est en effet improbable que la demande de nourrices internes disparaisse avec ce statut et que cette abolition empêche les migrants d’effectuer de telles tâches. La suppres-sion de la réglementation relative aux jeunes au pair sans perspective d’alternatives nuirait encore davantage à la protection des travailleurs et les ferait entrer sur le marché du travail clandestin.

Il convient surtout de réfléchir à des possibilités permettant d’organiser la garde d’enfants à domi-cile de manière légale. Ce type de service est possible via la réglementation sur le baby-sitting du Gezinsbond et de la Ligue des Familles, via les chèques ALE et les contrats de domestique ou d’em-ployé, mais aucune de ces options n’est adaptée à la demande actuelle des familles à double revenu. Les ALE sont en voie d’extinction. Les réglementations concernant le baby-sitting visent uniquement la garde occasionnelle d’enfants en soirée ou le week-end. Les contrats de travailleur domestique ne sont pas à proprement parler destinés à la garde d’enfants et sont désuets et peu conviviaux. Les contrats d’employé sont trop lourds pour les familles qui recherchent surtout une solution flexible de garde d’enfants après l’école.

Bien que nous ne souhaitions pas promouvoir la garde d’enfants à domicile au détriment d’alterna-tives collectives, nous devons reconnaître que les garderies collectives ne répondent pas toujours à certaines demandes. La Ligue des Familles et le Gezinsbond affirment que la Wallonie souffre d’un manque aigu de solutions d’accueil collectives pour les enfants. Dans l’intervalle, la Flandre a réfléchi à plusieurs solutions créatives en matière de systèmes collectifs extrascolaires de garde d’enfants. Elle propose désormais notamment des garderies en soirée et des hôtels pour enfants (« kinderhotels »). Pourtant, tous les parents n’y trouvent pas leur bonheur. Certains parents qui travaillent beaucoup et combinent carrière et vie de famille tiennent à pouvoir faire garder leurs enfants chez eux, ce qui nous semble être un argument légitime en soi. Les organisations d’indépendants prônent également pour des solutions plus flexibles en matière de garde d’enfants.

5 Vlaamse Inspectie Werk en Sociale Economie, Rapport Annuel (Jaarverslag) 2008, p.18-20 et Vlaams Subsidieagentschap voor Werk en Sociale Economie, Rapport Annuel (Jaarverslag) 2008, p. 34


Conclusions

Les employés de maison sont des travailleurs en marge de notre marché du travail. Un certain nom-bre d’entre eux travaillent en noir, plusieurs ne doivent pas être enregistrés et d’autres encore n’ont même pas le statut de travailleur. Les possibilités légales existantes pâtissent en outre d’une frag-mentation importante. Ce manque de visibilité engendre de nombreuses conséquences négatives. D’abord, nous ne pouvons récolter aucune donnée sur le personnel domestique en Belgique. Nous ignorons leur nombre, leur nationalité, qui sont leurs employeurs, etc. Nous connaissons dès lors très mal leurs besoins et leurs problèmes.

Le système des titres-services a sorti de l’ombre une grande partie du travail domestique et a permis d’améliorer les conditions de travail des aides ménagères. Le système tel qu’il existe aujourd’hui n’est toutefois pas adapté à la situation des domestiques internes ou externes occupés à temps partiel ou temps plein par une seule famille.

Les autres statuts existants, tels que celui des jeunes au pair et des ALE, ne semblent pas non plus convenir. Pourtant, ils sont bel et bien utilisés dans ce cadre.

La Belgique semble offrir peu d’options légales en matière de garde d’enfants à domicile. La Flandre et la Wallonie mettent toutes deux l’accent sur les systèmes de garderie collectifs. Pourtant, il existe une demande réelle pour la garde d’enfants à domicile (cf. partie 2).

L’occupation de personnel domestique à temps plein est une réalité en Belgique et est désormais officiellement régie par le statut de travailleur domestique. Ce statut présente de nombreuses lacu-nes, surtout en matière de protection des travailleurs. En outre, pour les familles qui interviennent alors en tant qu’employeurs, il n’est pas évident de se mettre en ordre avec toutes les législations en vigueur en matière de travail et de sécurité sociale.

Des réglementations telles que le statut ALE, la réduction ONSS pour les domestiques et les titres-ser-vices visent principalement la réintégration des chômeurs de longue durée sur le marché du travail. Nous constatons que le profil des chômeurs de longue durée ne correspond pas toujours aux besoins des employeurs (nous y revenons dans la partie 2).

D’aucuns suggèrent parfois qu’une amélioration du statut de domestique pourrait effrayer certains employeurs et favoriser le travail au noir. Un statut défavorable reflète toutefois une mauvaise consi-dération du travail domestique. Même pour les titres-services, nous constatons qu’à cause du man-que de formation et de considération, employeurs et travailleurs sont parfois peu motivés à utiliser le système. Nous constatons aujourd’hui qu’en raison du statut défavorable des domestiques, peu de travailleurs belges sont prêts à effectuer ce travail. Au chapitre suivant, nous traitons plus en détail de la situation des employés de maison à temps plein d’origine étrangère.


Un exemple venu de l’étranger : la France

Depuis 1996, la France applique un système qui permet aux particuliers d’employer chez eux des personnes pour certains « services à la personne », et ce, par l’intermédiaire d’agences. Afin d’améliorer la prestation de services, ce système a été transformé en 2006 en CESU (« chèque emploi service universel »). Des agences agréées proposent, par le biais du système CESU, tout un éventail de services à la personne, généralement chez le particulier. Parmi les services fournis, citons la garde d’enfants à domicile, le soutien scolaire, la garderie collective, les travaux ména-gers, les travaux de jardinage et les soins aux personnes âgées et handicapées. Les agences se chargent de faire correspondre l’offre à la demande et s’occupent du suivi administratif (calcul des salaires, déclaration des cotisations à la sécurité sociale, établissement de fiches de paie). Les chèques CESU peuvent être achetés par le particulier (CESU déclaratif) ou financés (en par-tie) par l’employeur ou la mutualité du particulier (CESU préfinancé). Dans les deux cas, l’utilisa-teur bénéficie d’avantages fiscaux et un contrat doit être établi entre le travailleur et l’utilisateur à partir d’un certain nombre d’heures d’occupation.

Ce système fait l’objet de critiques. On lui reproche notamment d’être surtout pratique pour les employeurs et de ne pas accorder suffisamment d’attention à l’accès à la sécurité sociale pour les travailleurs. Ce système a surtout pour but d’« activer » les femmes peu qualifiées et l’encadre-ment ne serait pas toujours de qualité.

Pour de plus amples informations : http://www.cesu.urssaf.fr/cesweb/home.jsp

Recommandations

Le statut de domestique est désuet et désavantageux.

L’OR.C.A. plaide pour l’abolition du statut distinct de travailleur domestique > 6. Les discussions rela-tives à l’alignement des statuts des ouvriers et des employés peuvent offrir l’occasion idéale pour ce faire.

Les discussions relatives aux solutions alternatives au statut de domestique doivent s’appuyer sur >la réalité sur le terrain. Avec le présent rapport, nous avons tenté de proposer une ébauche d’ana-lyse et nous nous sommes demandés qui sont ces travailleurs, comment travaillent-ils et pourquoi. Cette analyse nécessite toutefois davantage de moyens et de temps. L’offre et la demande doivent concorder.

Nous prônons l’élaboration d’un nouveau système distinct pour l’occupation de personnel domes- >tique à temps plein et de gardes d’enfants à domicile. Dans ce cadre, il convient d’examiner les sys-tèmes existants en Belgique et à l’étranger, et d’analyser en profondeur leurs défauts et les atouts qui peuvent être repris dans le nouveau système. Ainsi, la tierce partie en tant qu’employeur est une innovation importante que nous retrouvons à la fois dans le système français (voir encadré) et dans le système belge de titres-services. À la fin du rapport, nous esquissons les grandes lignes de ce nouveau système d’embauche pour le personnel domestique à temps plein.

6 En 2002, Wereldsolidariteit a déjà mené une campagne autour du personnel domestique international, dans laquelle elle demandait notamment l’abolition du statut de domestique.


http://www.cesu.urssaf.fr/cesweb/home.jsp

Quant à la garde d’enfants à domicile, il nous semble utile d’opérer une distinction claire entre un >baby-sitter occasionnel et une gardienne d’enfants. Cette plus grande clarté profiterait également à l’employeur. Dans la deuxième partie du rapport, nous expliquons plus en détail qu’à cause de la confusion entre les deux, les gardes d’enfants à domicile à temps plein sont parfois sous-payées et sous-appréciées. Cette distinction peut porter sur le nombre d’heures et le moment de la jour-née, les tâches ménagères légères qui sont demandées, etc. Un rapport de compétences et un âge minimum de 18 ans pour la fonction de garde d’enfants professionnelle peuvent également apporter la valorisation requise.


Les employés de maison étrangers et le travail légal en Belgique

‘You are forever indebted to them because they are our employers, they give us papers’ ‘Vous avez pour toujours une dette auprès d’eux, parce qu’ils sont nos employeurs,

ils nous donnent des papiers.’ Domestique philippine dans l’un des focus groups, voir la partie 2

Les employés de maison étrangers n’ont que très peu de possibilités de travailler légalement en Belgique. Pourtant, dans la pratique, la plupart des domestiques à temps plein semblent être d’ori-gine étrangère.

La plupart de ces employés de maison étrangers semblent ne pas éprouver de grandes difficultés à trouver du travail. Il est donc clair que leurs services répondent à une demande réelle. Le secteur des titres-services cherche d’ailleurs constamment des travailleurs. Même dans les années de crise éco-nomique 2008-2009, les services de soins à domicile, tels que Familiehulp, Solidariteit voor het Gezin et autres, souffrent d’une pénurie constante de personnel.

Le travail des domestiques et des aides ménagères est systématiquement négligé lorsqu’il est ques-tion de migration de la main-d’oeuvre. L’exemple le plus récent date des discussions relatives à l’accès au marché du travail pour les travailleurs des nouveaux États membres de l’UE. Après l’adhésion de 10 nouveaux États membres en 2004 (et de la Bulgarie et la Roumanie en 2007), il fut décidé d’intro-duire des mesures transitoires pour les travailleurs provenant de ces États membres (à l’exception de Malte et de Chypre). Ils pourraient accéder aisément à notre marché du travail uniquement pour des « métiers en pénurie » reconnus, à déterminer par Région.

Sur ces listes régionales de métiers en pénurie figurent principalement des professions masculines classiques, telles que les ouvriers du bâtiment. Peu de possibilités s’offrent aux femmes peu qualifiées originaires des nouveaux États membres de l’UE. Ni le travail rémunéré par des titres-services ni le nettoyage ne sont mentionnés sur les listes des professions critiques, alors qu’il s’agissait précisément de métiers dans lesquels les femmes roumaines, polonaises et bulgares étaient employées (au noir) déjà avant l’adhésion de leur pays à l’UE.

D’après les mesures transitoires, les conjoints de ressortissants de l’UE qui exercent un métier en pénurie ou une activité indépendante peuvent accéder librement au marché du travail en Belgique. De nombreuses femmes originaires de l’Europe de l’Est travaillent depuis des années dans le cadre du système des titres-services. Cependant, pour obtenir un permis de travail, ces femmes dépendent totalement du statut de leur conjoint.

En région bruxelloise, surtout, les femmes ont très souvent eu recours à cette possibilité légale. Les chiffres des rapports annuels du ministère bruxellois de l’Emploi indiquent que le nombre de permis de travail B octroyés à des conjoints d’indépendants pour des emplois dans l’aide ménagère entre 2006 et 2009 a plus que doublé chaque année. En 2008, le personnel domestique (travailleurs en titres-services et employés de maison) était même le deuxième plus grand groupe de travailleurs à avoir reçu un permis de travail B, juste après les personnes hautement qualifiées et les fonctions diri-geantes. Ces chiffres témoignent d’une réelle demande en personnel domestique sur le marché du travail et nous amènent à nous demander pourquoi cette demande ne bénéficie pas d’une recon-naissance plus officielle.


Chiffres de la région bruxelloise

Nombre de permis de travail B de travailleurs en titres-services et de domestiques octroyés chaque année à des conjoints d’indépendants dans la Région de Bruxelles-Capitale

2006 +/- 280 2007 +/- 10002008 +/- 20002009 +/- 1200

Jusqu’au 1er mai 2009, les femmes originaires d’Europe de l’Est habitant en Belgique n’avaient souvent pas d’autre choix que de travailler dans la clandestinité.

Depuis le 1er mai 2009, les travailleurs issus des pays qui ont adhéré à l’UE en 2004 peuvent accéder librement à notre marché du travail (d’où la baisse constatée en 2009). La situation reste inchangée pour les femmes bulgares et roumaines. Depuis cette date, différentes sources (syndicalistes et uni-versitaires spécialisés) nous ont signalé un afflux de Polonaises dans le secteur des titres-services. Les chiffres ne sont pas encore disponibles. L’histoire de Brasileuro (voir p. 23) démontre également que des femmes d’origine étrangère qui travaillent comme aides ménagères comblent un manque sur le marché du travail, et qu’il est possible de blanchir beaucoup de travail au noir en leur proposant des opportunités légales.

L’étude « Before & After », qui s’est intéressée au parcours d’étrangers qui ont régularisé leur situa-tion de séjour en 19997, a en outre démontré que les femmes qui travaillaient comme employées de maison ou aide ménagère avant leur régularisation en 2000 ont souvent continué à travailler dans le même secteur après leur régularisation.

Tout ceci indique que les employées de maison sans papiers répondent à un besoin réel et que tra-vailleuses et employeurs peuvent se montrer prêts à entrer dans la légalité.

L’argument qui plaide pour la suppression de métiers tels que ceux d’aide ménagère en titres-services et femmes de ménage des listes des professions en pénurie s’appuie sur le fait qu’il s’agit de fonctions sans qualification qui pourraient tout aussi bien être occupées par des demandeurs d’emploi belges. Pour plus d’informations, reportez-vous à la page 40 et la partie II.

7 Étude « Before and After » menée par l’UA et l’ULB à l’initiative du CECLR, p.87-88, 121 et suivantes


Après les élections fédérales de 2007, les négociateurs annoncent dans un préaccord que les tra-vailleurs sans papiers se verront offrir une possibilité de régulariser leur situation sur la base d’un contrat de travail. Il a toutefois fallu deux ans pour que cette mesure soit concrétisée.

À Bruxelles, un prêtre évangélique a profité de cette annonce pour créer une ASBL et une entre-prise de titres-services. Il a massivement engagé des travailleurs, surtout dans les communautés brésilienne et équatorienne, la plupart en séjour illégal, qui étaient employés depuis des années par des familles belges. Il les a convaincus de travailler pour leurs clients par le biais de son entre-prise de titres-services et a utilisé une possibilité offerte par la législation belge pour les déclarer à la sécurité sociale, alors qu’ils ne disposaient d’aucun permis de séjour et d’aucun permis de tra-vail. La perspective d’un séjour légal grâce à un emploi « légal » a fini de les décider.

Les familles pour lesquelles ces personnes travaillaient les rémunéraient souvent depuis des années entre 8 et 10 euros de l’heure, beaucoup plus que ce que leur coûterait une aide ménagère en titres-services. Ce n’est que lorsqu’elles ont pu conserver leur aide ménagère habituelle qu’el-les ont décidé d’entrer dans le système de titres-services. Ce qui démontre que les employeurs sont prêts à payer un prix plus élevé pour une aide ménagère qu’ils connaissent et en qui ils ont confiance.

Pour leur part, les aides ménagères ont accepté d’entrer dans un système qui leur conférait un plus grand sentiment de légalité, pour beaucoup symbolisée par leur carte SIS. Le fondateur de l’ASBL Brasileuro l’avait bien compris.

En avril 2009, l’entreprise et l’ASBL ont été fermées par le parquet. Il est en effet illégal d’engager des travailleurs sans permis, même en payant des cotisations à la sécurité sociale. Dans l’inter-valle, il était également question de salaires et de cotisations à la sécurité sociale en retard, et il s’est avéré que les travailleurs ne recevaient aucune fiche de paie. L’illusion de légalité s’envola pour les travailleurs de l’entreprise de titres-services et plusieurs familles congédièrent leur aide ménagère par crainte de contrôles et de sanctions. Une partie de ces aides ménagères put ensuite tenter sa chance lors de la campagne de régularisation du 15 septembre au 15 décembre.

Les personnes originaires de pays non membres de l’Union européenne qui ne disposent pas encore d’un titre de séjour légal en Belgique sur une autre base (en tant qu’étudiant, réfugié…) peuvent recourir aux possibilités suivantes pour travailler légalement en tant que domestiques :

le permis de travail B >

le statut de jeune au pair >

un passeport diplomatique pour travailler pour un diplomate étranger >


Le permis de travail B

Pour en savoir plus sur la procédure d’obtention de permis de travail B, nous avons contacté les admi-nistrations régionales responsables de l’octroi des permis de travail. Nous avons pu avoir un entre-tien détaillé uniquement avec les administrations bruxelloises et flamandes. Comme nous voulions surtout dépeindre dans ce rapport la situation sur le terrain, nous avons également contacté plu-sieurs autres organisations non institutionnelles qui connaissent surtout la réalité pratique des permis de travail B. Nous avons parlé à plusieurs secrétariats sociaux, des syndicats, des organisations pour immigrés, un bureau d’avocats et une expat relocation agency (une agence qui accompagne les expa-triés pendant et après leur arrivée en Belgique).

Le véritable objectif du permis de travail B est d’attirer des travailleurs étrangers pour des fonctions qui sont difficiles à pourvoir sur le marché du travail belge ou européen. Ce permis est lié à un employeur spécifique et est valable pour un an maximum, avec possibilité de le renouveler jusqu’à quatre fois. Ensuite, le travailleur a la possibilité de demander un permis de séjour permanent. La procédure est la suivante : l’employeur demande un permis de travail aux services régionaux com-pétents. Pour cette demande, il convient de remplir plusieurs documents et de fournir un certificat médical du travailleur. Si la demande est acceptée, l’employeur reçoit le permis de travail quelques semaines après l’introduction de la demande et le travailleur reçoit en même temps son permis de travail B. L’administration communale du domicile du travailleur délivre le permis de travail B et le permis de séjour y afférent pour une durée maximale d’un an. Si le travailleur se trouve toujours dans son pays d’origine, le permis de travail est le document avec lequel il peut demander un visa pour la Belgique.

En principe, le permis de travail B permet de réguler l’occupation d’étrangers dans notre pays. La pra-tique démontre toutefois que ce système a plusieurs effets secondaires indésirables.

Obstacles à l’obtention d’un permis de travail B

1. Accessibilité restreinte :

Tout d’abord, les permis de travail B sont uniquement accessibles pour un groupe restreint de per-sonnes. Les personnes hautement qualifiées et les cadres dirigeants peuvent obtenir assez faci-lement un tel permis. Sinon, ces permis ne sont octroyés que pour des professions qui souffrent d’un manque aigu, sauf pour certaines professions comme les artistes du spectacle. Cette excep-tion (‘exemption de l’étude du marché de l’emploi’) ne s’applique pas aux travailleurs domesti-ques, dont le métier n’est en outre pas considéré comme en pénurie sur le marché du travail euro-péen. En principe, les permis de travail sont donc toujours refusés pour les gens de maison. Une règle supplémentaire est que les travailleurs étrangers doivent être ressortissants des pays avec lesquels la Belgique est liée par des conventions ou des accords internationaux en matière d’occu-pation des travailleurs, surtout s’il ne s’agit pas de fonctions ou personnes qui sont dispensées de l’étude du marché de l’emploi.

En cas de refus, les employeurs qui ont introduit une demande peuvent toutefois interjeter appel. Le VDAB, Actiris et le FOREM procèdent alors à une étude du marché du travail dans leur région respective. S’ils déterminent qu’une autre personne dans leurs bases de données convient pour la fonction, le permis de travail est refusé. Ce système souffre d’un manque de transparence. Nous n’avons pas pu déterminer clairement comment se déroule exactement cette étude du marché du travail ni si elle doit satisfaire à des critères régionaux concrets.


En cas de refus, l’employeur peut faire appel et expliquer pourquoi il ou elle souhaite néanmoins engager ce travailleur.

2. Manque de clarté des critères d’octroi :

Le ministre régional du Travail a le pouvoir discrétionnaire de déroger, dans des cas particuliers, à l’Arrêté Royal relatif à l’occupation des travailleurs étrangers de 1999, et ce, pour des raisons socia-les ou économiques (Article 38 § 2). Il n’est pas établi clairement en quoi consistent ces raisons sociales ou économiques. Une administration régionale nous a cité comme raison économique possible le fait qu’un cadre expatrié est important pour son entreprise et a besoin d’une domes-tique en raison de la pression intense au travail. Un handicap de l’employeur peut être considéré comme une raison sociale.

Les différentes histoires qui nous ont été relatées ne nous ont pas permis d’établir clairement pourquoi certains se voient octroyer un permis de travail et d’autres pas. La législation reste très vague sur certains points, ce qui permet aux autorités régionales de l’interpréter à leur manière. Ainsi, une domestique d’origine étrangère nous a raconté que sa demande de permis de travail B a été initialement refusée en raison de son état civil (elle était mariée). En concertation avec son employeur, elle a introduit une nouvelle demande où elle indiquait qu’elle n’était pas mariée. Cette fois, sa demande a été approuvée et elle a reçu son permis de travail B. Malheureusement, cette dame a quitté son employeur en mauvais termes et nous ne sommes donc pas parvenus à obtenir la demande et la réponse de l’administration pour vérifier cette histoire. L’administration compé-tente nous a indiqué que l’état civil n’est pas un critère d’octroi d’une autorisation d’occupation et d’un permis de travail, mais n’a pas été mesure de nous fournir de plus amples informations sur ce dossier. Il se peut que l’employeur n’ait pas raconté la vérité au travailleur. Dans ce cas, il convient de s’interroger sur les renseignements et le droit de regard qu’un travailleur peut obtenir dans la procédure de demande.

Nous nous sommes entretenus avec un bureau d’avocats bruxellois onéreux et très sélect qui est connu des expatriés pour obtenir des permis de travail B pour des domestiques internes. Nous espérions ainsi découvrir de quelle manière ils interviennent pour faciliter l’obtention de ces permis. Ils nous ont raconté que lors de leur étude du marché du travail, les agences d’emploi régionales proposent des candidats aux employeurs. L’employeur peut refuser des candidats s’il argumente de manière détaillée les raisons pour lesquelles seul le travailleur d’origine étrangère convient pour la fonction. Par exemple, pour un travailleur étranger, les avocats mettent en avant des arguments tels que les connaissances linguistiques, ou le fait que la famille employait déjà la domestique dans son pays d’origine. Les arguments contre les candidats proposés semblent par-fois très subjectifs et concernent notamment la présentation, l’« attitude »…

Comme aucun critère précis n’a été couché sur papier, il est très difficile de se prononcer sur la pratique actuelle de l’octroi ou non de permis de travail au personnel domestique d’origine étran-gère. Il nous semble toutefois essentiel que cette pratique soit suivie et clarifiée. Ce n’est qu’ainsi que les employeurs pourront être exhortés à recourir davantage aux possibilités légales existan-tes et qu’il sera possible de discuter de l’élargissement ou non ou de l’enregistrement des critères. Les travailleurs devraient également toujours bénéficier d’un droit de regard sur la procédure de demande.


3. Des permis de travail uniquement pour les domestiques internes :

Les services flamands et bruxellois responsables de l’octroi des permis de travail nous ont unique-ment communiqué les chiffres relatifs aux domestiques internes, car il est très rare que des permis de travail B soient délivrés à des domestiques externes. Le nombre de demandes portant sur des domestiques externes n’est d’ailleurs enregistré par aucune des deux instances. Elles partent du principe que les permis de travail ne doivent être octroyés qu’aux domestiques internes parce qu’il n’est pas facile de trouver en Belgique des personnes prêtes à se mettre constamment à la dispo-sition des employeurs. Le service des permis de travail de la Région de Bruxelles-Capitale nous a raconté qu’en général, ils ne refusent aucun permis de travail pour des domestiques internes. En revanche, pour les domestiques externes, il est presque impossible d’obtenir un permis de tra-vail B, à Bruxelles comme en Flandre. Nous souhaitons clairement attirer l’attention des décideurs politiques sur le fait que les domestiques internes sont très vulnérables aux abus.

Raimundo travaillait depuis deux ans comme domestique interne avec un permis de travail B. Il vou-lait faire venir sa famille en Belgique. Ils avaient déjà trouvé une maison, dont il indiqua l’adresse sur sa demande de prolongation de son permis de travail pour la troisième reprise. Son employeur était d’accord qu’il travaille en tant que domestique externe pour pouvoir habiter près de sa famille.Le renouvellement du permis de Raimundo fit l’objet d’un refus, car seuls les domestiques inter-nes se voient délivrer un permis de travail B. Il introduisit une nouvelle demande avec l’adresse de son employeur et elle fut approuvée. Si Raimundo décide quand même d’aller habiter avec sa famille, il enfreint les dispositions du permis de travail que son employeur a obtenu pour lui. En outre, l’adresse différente de sa famille pose problème pour la procédure de regroupement fami-lial. Dans le cas de Raimundo, nous pouvons dès lors affirmer que le fait de limiter les permis de travail B aux domestiques internes viole le droit de l’employé de maison à une vie de famille.

En principe, les domestiques externes peuvent effectuer exactement le même travail que les domesti-ques internes. Le fait qu’ils habitent ailleurs accroît leur indépendance et les protège dans une certaine mesure contre les abus. Les domestiques préfèrent également être employés en externe (voir partie II). Les domestiques internes sont recherchés, car ils sont toujours disponibles pour l’employeur. Cependant, les domestiques externes peuvent également se montrer flexibles dans des limites raisonnables.

Il est difficile pour les domestiques internes d’avoir une vie privée. Dans pareilles conditions de travail, il est particulièrement difficile de fonder ou d’entretenir une famille, alors que le droit à la vie de famille est un droit fondamental que toute situation professionnelle devrait garantir. Les domestiques internes ont aussi difficilement accès à d’autres libertés plus petites mais tout aussi essentielles : manger ce qu’ils veulent quand ils le veulent, inviter des amis… Psychologiquement, le travail d’un domestique interne pèse dès lors très lourd. Les domestiques internes qui travaillent dans des familles expatriées ont souvent peu l’occasion d’apprendre le néerlandais ou le français et de s’intégrer dans la société belge.

Pourtant, la politique préfère octroyer des permis de travail presque exclusivement à des domesti-ques internes. Non parce que l’on préfère ce statut vulnérable, mais par souci de contrôler le mar-ché du travail et de protéger les travailleurs belges et européens contre la concurrence étrangère. L’histoire de Raimundo dans l’encadré met clairement en évidence les conséquences déconcer-tantes et probablement involontaires d’une telle politique.


4. Vulnérabilité accrue par le permis de travail B :

La logique économique sous-jacente au système des permis de travail relègue à l’arrière-plan d’autres arguments en faveur d’une plus grande légalité. En limitant strictement les permis de travail à l’employeur et la fonction pour laquelle ils sont octroyés, l’on espère contrôler l’afflux de travailleurs étrangers.

Un permis de travail pourrait être un instrument qui protège les travailleurs étrangers contre les abus. Il rend l’emploi visible et évite que le travailleur disparaisse dans la clandestinité. Plusieurs exemples issus de la pratique de l’OR.C.A. démontrent que le permis de travail B peut précisément faciliter les abus. Le problème principal est qu’il est très difficile de changer d’employeur avec un permis de travail B.

Les domestiques qui travaillent avec un permis de travail B sont liés à un employeur spécifique. Lorsqu’ils sont licenciés ou souhaitent quitter leur employeur, ils doivent en trouver un nouveau qui doit redemander un permis de travail B. Notamment en raison de l’isolement des domestiques internes, nous constatons que la recherche d’un nouvel employeur pose régulièrement problème. Ils ne peuvent pas s’inscrire auprès du VDAB, d’Actiris ou du FOREM. En outre, il n’existe aucun canal officiel capable de les aider dans cette recherche. Les domestiques qui ne trouvent pas un nouvel employeur légal tombent dès lors souvent dans la clandestinité.

La pratique démontre que les travailleurs entreprennent très rarement des démarches en cas d’abus, précisément parce que leur permis est lié à un employeur spécifique. En théorie, ils peu-vent déposer plainte en cas de violation des droits du travail. L’autorisation d’occupation de l’em-ployeur, à laquelle est lié le permis de travail, ne sera alors pas prolongée. Les travailleurs doivent donc choisir entre accepter l’abus et perdre leurs permis de séjour et de travail.

Lors du renouvellement du permis de travail B, les ministres régionaux du Travail vérifient si le salaire a toujours été payé correctement et si des fiches de paie ont toujours été établies. Si ce n’est pas le cas, l’autorisation d’occupation et le permis de travail ne sont pas prolongés. Cette mesure est défendue comme une protection des travailleurs, mais en définitive, le domestique est le dupe dans le système actuel des permis de travail. S’il ne trouve pas d’autre travail légal, il tombe dans la clandestinité.

D’autres violations des lois sur le travail sont impossibles à détecter par les autorités si le travailleur ne souhaite pas en témoigner. Il s’agit notamment d’heures supplémentaires interminables, de tâches qui ne relèvent pas du travail d’un domestique, d’une nourriture insuffisante, d’intimidation psychologique, etc. Dans certains cas, les travailleurs ne reçoivent même pas le salaire indiqué sur leur fiche de paie, ce qui est difficile à vérifier lorsque le paiement se fait en espèces (ce qui est tout à fait légal).

5. Pas de permis de travail B pour les travailleurs sans papiers :

En principe, les permis de travail B sont délivrés à des étrangers avant qu’ils n’arrivent en Belgique ou qui y séjournent déjà légalement, par exemple avec un permis de séjour provisoire ou un per-mis de travail pour un autre employeur. En vertu de la loi, les personnes en séjour illégal ne peu-vent pas accéder à un emploi légal. La logique sous-jacente à ce choix politique est que les per-sonnes ne doivent pas être récompensées pour leur séjour irrégulier en Belgique.


Les entretiens que nous avons eus ont clairement montré que les employeurs et les travailleurs parviennent parfois à trouver une solution. Les employeurs qui ont depuis un certain temps une relation de travail clandestine avec des travailleurs sans papiers décident parfois de demander une autorisation d’occupation, alors qu’ils renvoient temporairement le travailleur dans son pays d’ori-gine. Lorsque la demande est approuvée, ce dernier peut commencer à travailler légalement en Belgique. Les avocats le conseillent même souvent pour des demandes de permis de travail.

À plusieurs reprises, des employeurs ont fait part de leurs inquiétudes à l’OR.C.A. Ils préfèrent ne pas risquer de perdre leur employée de maison parce qu’elle ne reçoit pas son permis de travail et son visa. D’autres craignent que le travail clandestin qu’ils ont organisé par le passé soit mis au jour lorsqu’ils demandent une autorisation. Souvent, les employeurs n’introduisent pas de demande d’autorisation pour ne pas que leur employé de maison doive temporairement arrêter de travailler pendant la durée de la demande. Nous avons rencontré ce type d’arguments à plusieurs reprises lors de la campagne de régularisation. La politique ne semble encourager aucunement les employeurs et travailleurs qui se trouvent dans la clandestinité à franchir le pas vers un emploi légal.

Chiffres

Il ne fut pas simple de trouver des chiffres significatifs sur l’octroi de permis de travail B pour domes-tiques. Les chiffres que nous avons obtenus de l’administration wallonne sont très généraux et ne nous permettent pas de tirer des conclusions quant à l’attribution de permis de travail B à des domes-tiques. Les chiffres que nous allons commenter émanent des administrations flamande et bruxel-loise chargées de l’octroi des permis de travail. En outre, elles ne nous ont fourni que des chiffres concernant des domestiques internes. Pour cette catégorie également, les administrations flamande et bruxelloise n’ont pas été en mesure de nous présenter des chiffres éloquents sur le nombre de demandes, de refus et d’octrois de permis de travail B. Nous avons néanmoins reçu une indication. La plupart des refus sont motivés par un non-respect des conditions décrites dans l’Arrêté royal de 1999, principalement les articles 8 (octroi uniquement pour des fonctions faisant l’objet d’un besoin aigu) et 10 (ressortissants d’un pays avec lequel la Belgique a conclu un accord). Le non-respect du salaire minimum absolu fait également partie des raisons fréquemment invoquées.

Flandre : En Flandre, ces cinq dernières années, 6 à 8 permis de travail pour domestiques internes ont été délivrés chaque année. Entre 1 et 4 demandes sont refusées chaque année.

Région de Bruxelles-Capitale :

Année Nombre 2009 (Cijfers tot en met juli) 382008 612007 482006 48

En Flandre, le nombre de permis de travail pour domestiques internes semble rester stable, tandis que nous constatons une légère augmentation dans la région de Bruxelles-Capitale. Le nombre de refus augmente proportionnellement au nombre de demandes. Il se peut que la possibilité d’obtenir un permis de travail B en tant que conjoint d’un indépendant (pour les domestiques issus des nou-veaux États membres de l’UE) ait été davantage utilisée ces dernières années.


Jeunes au pair

Les jeunes d’origine étrangère qui viennent travailler en Belgique en tant que jeunes au pair peuvent le faire avec un permis de travail B, même si le jeune et sa famille d’accueil ne sont pas considérés comme travailleur et employeur. Le jeune au pair peut habiter maximum un an au sein de la même famille et travailler pendant maximum deux ans en tout comme jeune au pair.

Pour chaque jeune au pair, l’inspection sociale procède à une enquête d’opportunité pendant la demande avant l’octroi d’un permis de travail B. Les services d’inspection vérifient si les conditions générales sont satisfaites et si l’habitation répond aux exigences. Le jeune au pair doit notamment pouvoir disposer d’une chambre personnelle et la famille d’accueil doit contracter une assurance maladie complémentaire et une assurance contre les accidents du travail pour le jeune au pair. Le permis de travail est uniquement délivré si l’inspection remet un avis favorable. En cas de doute, l’inspection peut décider d’effectuer un nouveau contrôle quelques mois plus tard.

Dans la pratique, les différentes régions demandent à la famille d’accueil de signer un document qui garantit l’accès à l’habitation pour les services d’inspection durant le séjour du jeune au pair. Comme ce document n’est fondé sur aucune base légale, les familles d’accueil ne sont pas obligées de le signer. Les différentes régions ont pris cette mesure pour tenter de lutter contre les abus.

En 1999, la réglementation relative aux jeunes gens au pair s’est renforcée et a notamment imposé une assurance obligatoire, une rémunération minimale et l’obligation de veiller à une garde externe des enfants en journée. Ce renforcement résultait d’abus généralement constatés auprès de jeunes philippins au pair. Les Philippins sont toujours extrêmement bien représentés parmi les jeunes au pair. En 2008, 7 jeunes au pair sur 49 en région bruxelloise étaient de nationalité philippine. En région fla-mande, il s’agissait de presque un quart.

Les Ukrainiens sont également nombreux, tant en Flandre qu’à Bruxelles. Ces dernières années, Bruxelles a également enregistré de nombreuses demandes émanant de jeunes brésiliens et péru-viens. Alors qu’en 2006, les jeunes polonais au pair représentaient encore presque un tiers des per-mis de travail délivrés pour jeunes gens au pair à Bruxelles, ils semblent avoir disparu des listes ces dernières années.

Ces nationalités correspondent à celles qui sont traditionnellement occupées en tant qu’employées de maison. Les demandes de jeunes au pair provenant des États-Unis et du Canada ne constituent qu’une petite minorité. 8

Personnel diplomatique

Les domestiques étrangers qui sont occupés au domicile privé de diplomates n’ont pas besoin de per-mis de travail, mais reçoivent une carte d’identité diplomatique par l’intermédiaire de leur employeur. Particularité intéressante du personnel diplomatique : ils doivent aller chercher personnellement leur carte d’identité diplomatique auprès du service du Protocole du ministère des Affaires étrangères. À cette occasion, les travailleurs sont informés de leurs droits en tant que travailleurs. Les domesti-ques disposent ainsi d’un interlocuteur avec qui discuter d’éventuels problèmes ou questions concer-nant l’employeur. Plusieurs employées de maison nous ont raconté avoir déjà fait appel au service du Protocole pour signaler des problèmes.

8 Vlaamse Inspectie Werk en Sociale Economie, Jaarverslag 2008 – emploi.wallonie.be – Tous nos remerciements à l’ad-ministration bruxelloise des permis de travail de nous avoir fourni les chiffres de cette Région


Le séjour du personnel diplomatique en Belgique est entièrement lié à celui de l’employeur. Le service du Protocole insiste sur le fait qu’en cas de licenciement ou à la fin du contrat, la carte d’iden-tité diplomatique soit rendue dans les plus brefs délais. Les domestiques licenciés peuvent perdre leur séjour légal en Belgique après un mois. Dans le cadre de notre service d’aide, nous remarquons que cette situation peut engendrer toutes sortes de problèmes.

Comme pour le permis de travail B, ces domestiques éprouvent parfois des difficultés à trouver un nouvel employeur légal. Et comme pour le permis de travail B, les travailleurs victimes d’abus peu-vent être enclins à maintenir cette mauvaise relation de travail par crainte de ne pas trouver d’autre employeur et de perdre leur statut légal.

En cas de problèmes graves entre l’employeur et le travailleur, le service du Protocole tente de trouver un nouvel employeur au sein du corps diplomatique. Ils conseillent également de notifier ces problè-mes à l’Inspection des lois sociales. En général, on tente de trouver une solution par la médiation.

En principe, les diplomates qui emploient un domestique sont soumis à la législation belge. Plusieurs domestiques diplomatiques qui ont contacté le service d’aide de l’OR.C.A. disposaient en effet de contrats corrects mais se plaignaient que ceux-ci n’étaient pas respectés. Dans un cas, une domestique diplomatique recevait même un salaire mensuel net de 350 euros. Comme son employeur avait la même nationalité qu’elle, elle craignait qu’il puisse lui faire des problèmes si elle portait plainte, même si elle rentrait chez elle. Dans un autre cas dont nous avons eu connaissance dans le cadre de la campagne de régularisation, un domestique diplomatique travaillait depuis des années avec des contrats mensuels, ce qui est illégal.

En dépit des possibilités restreintes, le changement d’employeur reste dans la pratique la seule solu-tion efficace contre les mauvaises conditions de travail du personnel domestique employé par des diplomates.

Lors de la campagne de régularisation, nous avons constaté qu’un certain nombre de domestiques diplomatiques travaillaient parfois depuis plus de dix ans avec une carte d’identité diplomatique. Il n’existe aucune réglementation légale pour convertir un séjour de longue durée avec carte diplo-matique en titre de séjour définitif. Après quatre ans, les travailleurs titulaires d’un permis de travail B peuvent obtenir un séjour définitif, tandis que d’autres étrangers le peuvent en général après cinq ans. Le personnel domestique diplomatique est toutefois pris en otage par son statut et vit pendant des années dans l’incertitude. Des renseignements pris auprès de services juridiques nous ont appris qu’une régularisation n’est octroyée pour des raisons humanitaires qu’après une très longue période (on nous a parlé de 12 années). Ce qui peut également poser des problèmes pour les enfants des employés de maison, qui une fois âgés de 18 ans, ne peuvent plus recourir à un séjour légal en tant que regroupant familial avec leurs parents.

Le statut diplomatique des domestiques d’origine étrangère a de nombreux effets indésirables que la politique ne peut pas ignorer. Nous souhaitons dès lors exhorter les responsables politiques à pren-dre leur responsabilité en contrôlant davantage ce groupe de travailleurs et en élaborant des possibi-lités de séjour plus durables pour le personnel diplomatique. Nous proposons une piste à cet égard à la fin du présent rapport.


Conclusions

Les statuts légaux sont rares : on part généralement du principe que le travail domestique ne néces- >site que peu de qualifications et donc ne requiert pas l’engagement de travailleurs étrangers.

Des possibilités légales s’offrent au personnel domestique, mais elles exigent que les employeurs >connaissent les procédures. Dans notre enquête (cf. partie 2), plusieurs employeurs nous ont fait part de difficultés pour obtenir les informations appropriées. Lorsque l’on déploie des efforts pour obtenir une autorisation, on fait appel à des bureaux d’avocats (onéreux) ou des agences d’expa-triés ou de nourrices.

Les critères régissant l’octroi ou non d’autorisations pour du personnel domestique étranger sem- >blent surtout dictés par des raisons économiques et diplomatiques. En outre, des raisons « socia-les » sont également invoquées, mais elles sont parfois davantage apparentées aux besoins des employeurs. Le système a surtout été conçu pour contrôler la migration de la main-d’œuvre et la canaliser vers des fonctions utiles pour notre marché du travail et/ou notre société.

Les travailleurs mêmes semblent parfois oubliés, comme le démontrent plusieurs histoires. >

Les statuts légaux auxquels peuvent prétendre les employés de maison d’origine étrangère accrois- >sent, chacun à leur manière, le risque de vulnérabilité des travailleurs concernés et de leur famille. Par exemple, le permis de travail B et le passeport diplomatique dépendent d’un seul employeur. Celui qui perd son travail perd aussi son permis de séjour. Le retrait de l’autorisation de l’employeur en cas d’abus touche donc surtout le travailleur. En théorie, il est possible de chercher un nouvel employeur et une nouvelle autorisation, mais puisque les travailleurs étrangers titulaires d’un pas-seport diplomatique ou d’un permis de travail B n’ont pas accès aux services de placement, que les autorisations sont octroyées de manière très restrictive et que les travailleurs sont très isolés, nombre d’employées de maison se retrouvent dans une situation de séjour irrégulier lorsqu’elles perdent leur travail.9

En règle générale, nous pouvons affirmer qu’en raison de toutes sortes de mesures exceptionnelles, la migration de la main-d’œuvre a toujours été une réalité, et ce, malgré l’arrêt officiel de l’immigration annoncé en Belgique en 1974. Peu d’analyses s’intéressent toutefois aux effets de la politique actuelle en matière de permis de travail sur les travailleurs et les employeurs. À notre connaissance, même les mesures transitoires concernant les nouveaux citoyens de l’UE, qui pour la première fois depuis long-temps ont donné lieu à l’octroi en masse de permis de travail B à des travailleurs peu qualifiés, n’ont pas suscité une telle analyse.

9 Les organisations qui défendent les travailleurs migrants dans le monde entier dénoncent le fait de lier un permis de travail à un employeur donné comme l’une des causes d’exploitation. Concernant le personnel domestique, nous pouvons notamment renvoyer le lecteur au rapport « The New Bonded Labour » d’Oxfam UK et de Kalayaan, www.kalayaan.org.uk , 2008.


http://www.kalayaan.org.uk/

Recommandations

Nous plaidons pour la réalisation d’études d’impact de toutes les mesures relatives à la migration de la main-d’œuvre, mais avec une attention toute particulière sur les questions suivantes :

Les mesures qui visent à contrôler l’afflux de travailleurs étrangers atteignent-elles leurs objectifs ? >Ou se rabat-on sur des statuts moins protégés et plus difficiles à contrôler ? Nous pensons à cet égard au statut de jeunes au pair et à l’occupation clandestine de personnel domestique. Dans d’autres secteurs, nous constatons également que le statut de faux indépendant et le détache-ment remplacent parfois un emploi régulier.

Quel effet les mesures ont-elles sur la position des travailleurs ? La protection des employées de >maison est approuvée du bout des lèvres et il existe des tentatives visant à contrôler la situation des travailleurs. Les sanctions et les contrôles ont toutefois peu d’effet lorsque les règles poussent les travailleurs dans une position vulnérable. Les effets secondaires des restrictions importantes, qui laissent peu de marge de manœuvre aux employées de maison pour négocier elles-mêmes leurs conditions de travail, suscitent peu d’intérêt. Il est impossible de mesurer l’impact de la poli-tique des travailleurs sur la position des travailleurs sans entrer en contact avec les domestiques d’origine étrangère. Les syndicats et les ONG ont un rôle important à jouer à cet égard en tant que personnes de confiance et « signaleurs » des travailleurs.

Il convient de clarifier les critères d’octroi des permis de travail. Les employeurs pourront ainsi être >sensibilisés à un recours plus systématique aux possibilités légales existantes. Il va de soi que ces critères ne peuvent pas violer les droits des travailleurs. Le droit à une vie de famille doit, par exem-ple, être également garanti pour les travailleurs migrants. Les travailleurs devraient également dis-poser d’un droit de regard sur la procédure de demande.

Il n’est pas raisonnable qu’au nom de la protection des travailleurs autochtones, la politique pousse >les travailleurs étrangers à accepter le statut vulnérable de domestique interne, pour pouvoir pré-tendre à un permis de travail. Les permis de travail ne peuvent dès lors pas être limités aux domes-tiques internes.

Il convient également de s’entretenir avec les employeurs afin de vérifier comment ils trouvent >le système actuel, et pourquoi ils font appel ou non aux possibilités légales. À cette fin, la politi-que doit déployer des efforts particuliers pour les employeurs de domestiques, qui sont tous des familles privées dans le système actuel. L’OR.CA. a tenté de joindre ces employeurs (cf. partie II), mais d’autres acteurs sont peut-être plus aptes à gagner la confiance des employeurs et à organiser un entretien réussi. Nous souhaitons dès lors plaider pour de telles initiatives de la part des pou-voirs publics et des organisations patronales. Selon nous, il faut également élargir les possibilités légales pour pouvoir entamer un dialogue avec les employeurs (cf. partie II).


Notre cible : le personnel domestique sans papiers

“ If you are in the condition of an illegal, you cannot complain much. We just have to work and earn money. (…) Our rights are those of an illegal person,

so we ‘flow on the current’. That is the saying of our group. ” « Lorsque vous êtes en situation illégale, vous n’êtes pas en mesure de vous plaindre.

Travailler et gagner de l’argent, tel est notre devoir. (…). Nos droits sont ceux d’une personne illégale, nous suivons donc le mouvement, voilà ce qui se dit dans notre groupe. »

Citation d’une employée de maison philippine lors de l’un des focus groups, voir la partie 2

Par « travailleurs clandestins » ou « travailleurs sans papiers », nous entendons des travailleurs qui ne disposent d’aucune autorisation pour travailler dans notre pays. La plupart du temps, le travail clandestin est du travail non déclaré (au noir).

Le travail clandestin et le travail au noir sont désavantageux pour tout le monde. D’une part, les travailleurs sans papiers ne sont pas protégés contre les abus et l’exploitation. D’autre part, l’État passe à côté d’une source de revenus importante et n’est pas en mesure de surveiller et, le cas échéant, de rectifier une partie du marché du travail.

Au chapitre précédent, nous avons traité en détail des rares possibilités légales à la disposition du per-sonnel domestique d’origine étrangère. L’absence d’emplois légaux n’empêche toutefois pas les gens de migrer vers la Belgique et d’y travailler. L’enquête que nous avons menée auprès des travailleurs et des employeurs (voir plus loin) s’est précisément intéressée aux raisons sous-jacentes à l’engagement de travailleurs clandestins.

La situation du personnel domestique sans papiers

Par crainte d’être arrêtées et expulsées, les employées de maison sans papiers se plaignent rare-ment ouvertement de leurs conditions de travail. Elles sont dès lors extrêmement vulnérables aux abus. Rien d’étonnant dès lors que les histoires les plus poignantes que nous ayons entendues éma-naient d’employées de maison sans papiers. Nous savons que certaines préfèrent travailler en tant que domestiques internes, car elles se sentent protégées contre les contrôles de police dans la sécu-rité de l’habitation privée.

Cette médaille a également son revers. En raison des amendes élevées pour embauche clandes-tine, de nombreux employeurs ont très peur que leur employée de maison soit découverte. Ce qui les conduit parfois à imposer à leur domestique toutes sortes de restrictions qui peuvent porter atteinte à ses droits fondamentaux. Nombre d’employeurs essaient d’empêcher autant que possible leur domestique de sortir. Une employée de maison qui nous a contactés était enfermée la journée dans la villa de son employeur. Ce n’est que lorsque celui-ci, citoyen de l’UE, obtint une autorisation d’occupation pour elle dans son pays d’origine (qui par ailleurs n’était pas valable en Belgique) qu’il l’autorisa à aller à la messe le dimanche. C’est là que l’employée de maison rencontra des collègues, qui lui ouvrirent les yeux sur ses mauvaises conditions de travail.


La crainte des employeurs d’être découverts constitue souvent un obstacle à l’accès à certains droits, tels que les soins médicaux. En Belgique, les personnes en séjour illégal disposant d’un revenu limité peuvent bénéficier gratuitement de soins médicaux par l’intermédiaire du CPAS. La procédure stan-dard stipule qu’elles doivent pouvoir fournir un domicile pour recevoir ces soins. Les employeurs de domestiques internes sans papiers les empêchent souvent de recourir à cette possibilité par crainte que l’embauche clandestine soit alors mise au jour. Les conséquences pour les domestiques peuvent être lourdes. Sans accès à l’aide médicale urgente, elles doivent payer elles-mêmes toutes les factures médicales. Par crainte de frais astronomiques, de nombreux problèmes médicaux graves ne sont pas soignés du tout. L’OR.C.A. a ainsi été contactée par une domestique interne enceinte de huit mois qui avaient besoin de soins médicaux urgents qu’elle ne pouvait pas payer elle-même. Elle n’avait subi aucun examen médical durant toute sa grossesse.

En raison des amendes élevées, les employeurs hésitent parfois également à contracter une assurance contre les accidents du travail. Leur souscription est pourtant aisée et généralement peu coûteuse. Dans le cadre de notre service d’aide par téléphone, nous avons eu l’occasion à plusieurs reprises de parler à des employeurs qui n’osaient pas faire appel à une telle assurance ou même à en conclure une.

Enfin, nous aimerions encore mettre en exergue le profil de nombreux employeurs de personnel domestique : des familles belges ou étrangères aisées. Le plus souvent, elles occupent une position économique, sociale, diplomatique ou politique importante. Les employeurs de domestiques sont généralement considérés comme importants pour notre pays. Une ville telle que Bruxelles veut pré-cisément se positionner en tant que centre international et déploie de nombreux efforts pour attirer des travailleurs hautement qualifiés et des hommes et femmes d’affaires étrangers. On oublie trop souvent que ces personnes entraînent une autre migration composée, elle, de travailleurs peu quali-fiés. On ne peut pas laisser ces emplois s’exercer dans la clandestinité tout en continuant à laisser les employeurs tranquilles et à ignorer les travailleurs. Si l’on n’est pas prêt à prendre des mesures sévères contre l’emploi de domestiques étrangers sans papiers par cette élite, la moindre des choses est alors de réfléchir ouvertement à davantage de possibilités légales pour ce personnel domestique. Nous estimons qu’il s’agit là de la manière la plus constructive d’examiner le problème.

Conclusions

Dans notre pays, une part importante du travail domestique est effectuée clandestinement par du personnel domestique d’origine étrangère. Il ne s’agit pas toujours d’employeurs malintentionnés désireux d’exploiter leur personnel. Cependant, par peur d’être arrêtés et expulsés, ces travailleurs osent à peine exposer leurs problèmes et deviennent ainsi vulnérables aux abus. En outre, aucune alternative ne s’offre à eux ; rares sont les possibilités d’accéder au marché légal du travail lorsque l’on se trouve dans un séjour irrégulier.

L’emploi de travailleurs clandestins fait l’objet de lourdes sanctions. Par crainte de ces sanctions, les employeurs restreignent parfois la liberté de leur domestique. En outre, souvent, ils n’osent pas se servir des possibilités éventuelles existantes pour régulariser la situation, par crainte que la situation clandestine passée soit découverte.

Enfin, à cause de la clandestinité, il est encore plus difficile de se faire une idée claire du secteur du travail domestique. Lors de nos tentatives d’interroger des employeurs, nous avons constaté que la clandesti-nité était un obstacle majeur pour pouvoir leur parler. Il devient en outre très difficile de procéder à une sensibilisation ciblée des employeurs lorsqu’il s’agit en grande partie d’emplois clandestins.


Les titres-services ont rendu visible une partie du secteur domestique. Ces dernières années, l’on a constaté que les abus sont encore nombreux dans le secteur. Ce n’est cependant pas une raison pour affirmer que les titres-services sont un mauvais système. Contrairement à autrefois, les abus sont aujourd’hui visibles et peuvent faire l’objet de mesures. Ce qui est un progrès important en soi.

De même, les abus existants à l’égard des domestiques diplomatiques et autres ne peuvent pas non plus servir d’argument pour ne plus octroyer de permis à ces domestiques. L’OR.C.A. sait d’expé-rience que les abus à l’égard du personnel clandestin sont tout aussi poignants, mais qu’il est presque impossible de les identifier à cause de la clandestinité. En interdisant aux personnes en séjour irrégu-lier de demander un permis de travail B, il est en outre impossible d’offrir aux employées de maison clandestines une alternative à leurs mauvaises conditions de travail. Nous renvoyons à cet égard à un témoignage de l’inspection du Contrôle des lois sociales en 200610 indiquant qu’elle reçoit seulement des plaintes de la part de personnel domestique diplomatique. Preuve que la situation clandestine du personnel domestique dans les familles privées les empêche de prendre des mesures contre leur employeur.

Il semble en outre que de nombreux domestiques clandestins étaient autrefois employés en toute légalité. Les possibilités existantes pour employer des domestiques étrangers semblent offrir peu de garanties pour obtenir un emploi légal et durable et se diriger vers une véritable intégration. Le statut diplomatique n’ouvre absolument pas la voie à un séjour durable. De nombreux domestiques diplo-matiques atterrissent dès lors tôt ou tard dans l’illégalité, comme l’ont révélé nos entretiens avec la communauté philippine (voir ci-dessous).

Recommandations

Ci-dessus, nous avons émis un certain nombre de recommandations visant à améliorer les possibili-tés légales pour le personnel domestique étranger. Cependant, nous plaidons surtout pour plus de légalité.

Aujourd’hui, la politique en matière de migration de la main-d’œuvre est surtout déterminée par la volonté de « protéger » le marché du travail national et de n’autoriser que les travailleurs qui ne font pas concurrence à ceux déjà présents sur le marché du travail.

Le marché belge du travail ne se trouve pourtant pas sur une île. Nous ne pouvons pas faire tota-lement abstraction de l’offre et de la demande qui existent sur le marché mondial du travail. Si l’occupation clandestine est persistante dans un secteur donné (comme le travail domestique), il est judicieux de vérifier s’il est possible d’orienter une partie de ce marché clandestin du travail vers la légalité. Pour nous, la volonté de rendre visible autant que possible l’occupation des travailleurs et d’ainsi pouvoir remédier à des problèmes dans certains secteurs est un argument au moins aussi vala-ble en faveur de la création de possibilités légales pour la migration de la main-d’œuvre.

Avantages d’une légalité accrue dans le secteur du travail domestique :

Nous aurions une meilleure vision de ce secteur, et particulièrement des domestiques qui - travaillent à temps partiel ou temps plein pour un employeur unique.

Les employeurs seraient connus et accessibles.-

10 Fondation Roi Baudouin, Rapport d’évaluation de la campagne sur le personnel domestique international, Nathalie Cobbaut, 2006, p. 22


Les travailleurs du secteur pourraient être plus facilement organisés et informés de leurs droits.-

Le travail domestique bénéficierait d’une reconnaissance plus officielle et la fonction, d’une - meilleure image au sein de la société (valorisation sociale).

L’OR.C.A. plaide dès lors pour que l’objectif de la légalité maximale des emplois soit pris en compte >lors de la définition de la politique en matière de migration de la main-d’œuvre. Même si tout ne se déroule pas à la perfection dans l’immédiat, la légalité est à préférer à la clandestinité.

En outre, nous souhaitons insister sur la nécessité pour les employeurs et travailleurs de pouvoir >régulariser les situations clandestines. Le credo politique selon lequel l’illégalité ne peut pas être récompensée et la répression sévère contre l’embauche clandestine empêchent actuellement cer-taines personnes de faire ou d’oser faire un pas vers la légalité.

Il faudrait permettre au moins aux domestiques qui ont été autrefois employés avec un permis de >travail B ou une carte d’identité diplomatique et qui ont perdu leur permis de travail et de séjour pour une raison ou une autre, de sortir de l’illégalité.


Protection

‘Just because you are with diplomats, you don’t have that freedom for yourself. You can’t negotiate, it’s too easy to get fired and lose employers’

‘’Juste parce que tu es avec des diplomates, tu n’as pas cette liberté pour toi-même. Tu ne peux pas négocier, c’est trop facile d’être licencié et de perdre ton patron’

Citation d’une employée de maison philippine lors de l’un des focus groups, voir la partie 2

Avant de passer aux résultats de notre étude, nous aimerions nous arrêter quelque peu sur les pos-sibilités actuellement à la disposition des pouvoirs publics pour protéger le personnel domestique contre les abus et faire respecter les règles.

Selon le statut du domestique, différents problèmes se posent.

Problème qui survient dans tous les emplois au sein de familles privées : l’inviolabilité de l’habitation privée. Contrairement à d’autres lieux de travail, la police et les services d’inspection ont besoin d’un mandat de perquisition pour accéder aux habitations privées. Par conséquent, pour pouvoir consta-ter un abus, il faut une plainte ou des signes sur la base desquels un mandat de perquisition peut être demandé. Or nous avons déjà expliqué à quel point il est difficile pour le personnel domestique tant légal que clandestin de venir déposer plainte. Ils craignent soit d’être arrêtés et expulsés, soit de perdre leurs autorisations en perdant leur travail.

La question est de savoir si l’augmentation des possibilités de contrôle améliorera la protection. À Nivelles, le tribunal a organisé en 2003-2004 des contrôles dans 20 à 30 ménages, avec des mandats de perquisition obtenus après des filatures effectuées dans le voisinage. Conséquence : des sanctions pour travail clandestin et au noir ont été prononcées et plusieurs travailleurs ont été expulsés. Aucun travailleur n’a bénéficié d’une protection en tant que victime de la traite des êtres humains.11 Ce type d’action n’apporte dès lors aucune solution pour les domestiques employés clandestinement.

Les domestiques employés légalement sont pieds et poids liés en cas de violation de leurs droits du travail, tant qu’ils n’ont pas trouvé de nouvel employeur. Par le passé, l’OR.C.A. a rencontré différentes situations d’employés de maison (disposant de cartes d’identité diplomatiques ou de permis de tra-vail B) qui ont perdu leur travail et dès lors également la possibilité de conserver un séjour légal, et ce, après avoir protesté contre un abus.

Plusieurs employées de maison nous ont raconté que lorsque l’inspection passe, elles ne peuvent pas se montrer honnêtes avec les inspecteurs en raison de leur statut de séjour précaire, par crainte de perdre à la fois leur travail et leur séjour légal. Selon ces domestiques, la seule manière de pouvoir démontrer l’existence d’abus sans qu’elles doivent collaborer à l’enquête réside dans les visites surpri-ses que l’inspection effectue en dehors des heures de travail, ce qui permet de constater facilement les heures supplémentaires prestées. La question se pose naturellement de savoir quelle solution est prévue pour l’employée de maison après un tel contrôle.

Pour les domestiques internes, un autre problème spécifique se pose : en perdant leur travail, elles perdent non seulement leurs autorisations mais elles se retrouvent en outre littéralement à la rue. Ce qui conduit parfois à des situations poignantes. Le statut de ces employées étrangères de maison ne leur confère aucun droit à des allocations ni au soutien du CPAS, même si elles bénéficiaient d’un emploi légal.

11 Voir le Rapport d’évaluation de la campagne FRB sur le personnel domestique, Nathalie Cobbaut, septembre 2006, p. 19


Il n’y a pas que le fait de porter plainte qui pose problème. Les poursuites sont elles aussi souvent problématiques, étant donné le caractère informel du travail effectué.

Pour les travailleurs sans papiers, il est toujours difficile d’imposer le respect des droits du travail par la voie officielle. Il est souvent impossible de déposer plainte devant le tribunal civil, étant donné la charge de la preuve à laquelle il est difficile de satisfaire lorsque les conditions de travail sont infor-melles. Les services d’inspection disposent d’un plus large éventail de possibilités pour chercher des preuves, mais il faut pour cela des inspecteurs motivés qui peuvent consacrer le temps nécessaire à des enquêtes portant souvent sur de « plus petites » affaires.

Le personnel domestique doit également faire face à un autre problème : en raison de leur isolement, peu de personnes sont témoins de leur occupation et de leurs conditions de travail.

Pour sa part, le personnel diplomatique est confronté au problème de l’immunité diplomatique qui les empêche d’engager des poursuites pénales contre leur employeur. Le problème de l’immunité diplo-matique a déjà été maintes fois soulevé, notamment dans les enquêtes et rapports que la Fondation Roi Baudouin a publiés dans le cadre de ses efforts en faveur du personnel domestique.12

Les employeurs de domestiques sont parfois également accusés de traite des êtres humains, lorsqu’il s’agit d’exploitation grave. Très peu d’affaires sont toutefois concernées. En cas de travail domestique, il n’est généralement pas question de réseau d’exploitation et ces affaires reçoivent dès lors difficile-ment la priorité.

Conclusions

Les domestiques éprouvent de nombreuses difficultés à imposer le respect des droits du travail, en raison de leur isolement et du caractère inviolable de l’habitation privée où ils travaillent. Lorsqu’il s’agit de domestiques clandestins ou liés à leur employeur par leur permis de travail, d’autres problè-mes se présentent. Dans ce cas, les travailleurs n’osent souvent même pas exposer leurs problèmes.

12 Gert Vermeulen, « Le personnel domestique international en Belgique », janvier 2003 – Voir le Rapport d’évaluation de la campagne FRB sur le personnel domestique, Nathalie Cobbaut, septembre 2006, p. 19


Recommandations

Dans les chapitres précédents, nous avons déjà souligné la nécessité d’évaluer l’impact des règles en matière de migration sur les conditions de travail du personnel domestique étranger. Nous avons également insisté sur la nécessité pour les employées de maison de pouvoir changer d’employeur en cas de problèmes.

Pour nous, un système avec une partie tiers offre les meilleures chances de résoudre de nombreux problèmes liés à la protection. Nous souhaitons soumettre quelques pistes pour l’élaboration d’un nouveau modèle, que nous avons joint à la fin du présent rapport.

Parallèlement, nous aimerions aussi formuler les recommandations suivantes en matière de protection :

Il convient de prévoir des possibilités d’accueil pour les employées domestiques internes qui se >retrouvent à la rue ou souhaitent quitter leur employeur. Nous appelons les services sociaux et les pouvoirs publics à explorer ensemble les possibilités pour un tel accueil, qui doit être accessible à tous les domestiques quel que soit leur statut de migration. Les possibilités d’accueil actuelles des-tinées aux victimes de la traite des êtres humains sont importantes mais sont assorties d’un trop grand nombre de restrictions pour pouvoir répondre aux besoins considérables sur le terrain.

Il convient également de prêter davantage attention aux possibilités sûres et effectives de porter >plainte contre les employeurs, sans que le travailleur n’en assume les plus lourdes conséquences (par le signalement à l’Office des étrangers en cas de séjour illégal). Étant donné que les domesti-ques peuvent difficilement prouver leur occupation, il importe que les inspecteurs puissent procé-der à des contrôles sans être obligés de signaler un séjour irrégulier. Nous constatons actuellement que dans la pratique, il y a des possibilités, surtout en ce qui concerne le dépôt de plainte, mais que les travailleurs ne sont pas au courant ou n’ont pas confiance. Il convient dès lors de faire connaître activement les possibilités mises à disposition pour déposer plainte en toute sécurité.

Enfin, nous attirons l’attention sur le fait que les dossiers du personnel domestique requièrent >des inspecteurs l’expertise et le temps nécessaires. Nous demandons que les inspecteurs puissent investir ce temps et acquérir cette expertise.


Valorisation du travail domestique

‘Babysitten is toch geen echte job (…) Je moet toch alleen wat bij de kinderen blijven’

‘Le babysitting, ce n’est quand-même pas un vrai travail (…) Il faut juste passer un peu de temps chez les enfants’

employeuse dans le service d’aide de l’OR.CA.

‘C’est quand-même grâce à elle qu’on a une qualité de vie très élevée’ employeur lors d’un interview, voir la partie 2

Nous consacrons un chapitre distinct à ce sujet, car nous pensons que de nombreux problèmes ren-contrés dans le secteur du travail domestique ont trait à une piètre ou mauvaise considération des aptitudes dont doit disposer un employé de maison.

Les employeurs ne sont pas toujours enclins à payer le juste prix pour leur employé de maison, car ils >ne pensent pas qu’il s’agit d’un travail pénible ou difficile. Comme ils n’estiment pas la charge de travail à sa juste valeur, ils posent parfois également des exigences irréalistes à l’égard de leur domestique.

L’aide ménagère est considérée comme un travail sans qualification, pour lequel il ne faut faire >appel à aucun travailleur étranger. Il en va d’ailleurs de même pour le nettoyage professionnel. Cet argument est souvent invoqué pour les exclure des ouvertures lors des discussions ayant trait à la nouvelle migration de la main-d’œuvre.

Les systèmes existants en matière d’aide ménagère (tels que les titres-services) s’adressent toujours >à des chômeurs peu qualifiés et de longue durée. Les employeurs prévoient peu de formations et les exigences posées aux candidats ne sont pas très élevées. Ces systèmes ne répondent dès lors pas toujours aux besoins des familles sur le terrain et ont parfois mauvaise réputation.

Les employés de maison ont parfois eux-mêmes peu de considération pour leur travail. Ce sentiment >est encore plus fort parmi les employées de maison étrangères lorsque dans leur pays d’origine, les domestiques se trouvent également dans le bas de l’échelle sociale. Les domestiques sont alors par-fois peu exigeants et ont tendance à ne pas réclamer un meilleur salaire ou de meilleures conditions de travail.

Dans ce chapitre, nous présentons un aperçu des initiatives existantes et esquissons plusieurs pistes qui, selon nous, pourraient contribuer à une valorisation du travail domestique.

Formations

En Belgique, il existe une formation en puériculture au niveau de l’enseignement secondaire profes-sionnel qui peut également être suivie dans l’enseignement pour adultes. Beaucoup de personnes ayant suivi cette formation travaillent dans des garderies collectives. L’enseignement pour adultes propose une série de formations ayant trait à l’économie domestique, tant pour la garde d’enfants que pour les tâches ménagères. Il peut s’agir d’aptitudes de base (p. ex. techniques de nettoyage) ou de formations plus complètes, comme le « home management ».13 Il est frappant que dans de nom-breux cas, les formations sont uniquement accessibles aux demandeurs d’emploi. Par conséquent,

13 Voir notamment VDAB, Vokans, le FOREM. Ce terme désigne également des formations destinées aux gérants d’entre-prises de titres-services, telles que Syntra, Markant…


les personnes qui travaillent actuellement en tant qu’employées de maison à temps plein ne peu-vent pas suivre ces formations pour se perfectionner et démontrer leurs qualifications au moyen de diplômes. De nombreux étrangers disposant d’un accès restreint au marché du travail (comme les travailleurs titulaires d’un permis de travail B) n’ont pas non plus accès à ces formations.

Pour que ces formations améliorent également la valeur accordée au travail des domestiques, il faut qu’elles soient généralement considérées comme étant de qualité. La représentante de l’agence Brussels Nannies Agency nous a raconté qu’au Royaume-Uni, les employeurs sont plus disposés à payer un prix correct pour une « nanny » parce que la formation, et donc le travail, jouissent d’une bonne réputation.

D’autre part, on attend généralement des employeurs qu’ils prévoient les formations requises pour leurs travailleurs. Ce n’est que moyennant un tel soutien que les travailleurs peuvent rester motivés, effectuer leur travail avec confiance et donc également proposer des services de qualité. Or, à l’heure actuelle, c’est loin d’être une habitude parmi les employeurs privés de personnel domestique. Un sys-tème tiers (voir partie 3) pourrait simplifier fortement cet aspect, mais il convient alors de veiller à ce que les employeurs prévoient vraiment des formations pour leurs travailleurs. On attend des entre-prises de titres-services qu’elles forment leurs travailleurs « en cours d’emploi », mais elles manquent encore souvent à leur devoir.

Validation de l’expérience

Ces dernières années, la validation de l’expérience a le vent en poupe. Cette validation de l’expé-rience ou preuve des compétences acquises permet aux travailleurs de faire valider l’expérience qu’ils ont acquise en dehors de formations scolaires par le biais de différents tests et de la faire ensuite certi-fier. Pour les employées de maison, un système efficace de validation des compétences pourrait jouer un rôle important dans la valorisation de leur travail de manière générale. En outre, les employées de maison individuelles pourraient mieux prouver leurs qualifications. La validation de l’expérience peut également servir de point de départ à des formations ultérieures.

La Flandre a déjà mis sur pied un système de validation des compétences pour la garde d’enfants extrascolaire (pour les enfants de 2,5 à 12 ans). En Belgique francophone, le « Consortium de valida-tion des compétences » a élaboré une fiche de compétences pour la fonction d’aide ménagère, qui peut également faire l’objet d’une évaluation dans un centre d’examens. En Flandre, le VDAB a égale-ment rédigé des rapports de compétence pour des fonctions telles que le nettoyage chez les parti-culiers, l’aide ménagère et l’aide à domicile.

Une étude du bureau d’études Tempera indique que « … la validation de l’expérience peut prendre de la valeur lorsque les employeurs sont sensibilisés aux possibilités offertes par cet instrument et lorsqu’ils sont convaincus de la qualité de la procédure d’évaluation ».14 Ce n’est actuellement pas tout à fait le cas. Dans le même temps, cette même étude souligne que la participation à ce test stimule la fierté, l’intelligence de soi et la motivation des candidats. La validation des compétences acquises est donc aussi impor-tante pour la considération des employeurs que pour l’estime que les travailleurs ont d’eux-mêmes.

14 « … de waarde van het ervaringsbewijs kan groeien, wanneer werkgevers gesensibiliseerd worden over de mogelijkhe-den die het instrument biedt en wanneer ze overtuigd worden van de kwaliteit van de beoordelingsprocedure » (tra-duction libre), dans « Het ervaringsbewijs : onderzoek naar de beleving van de effecten bij kandidaten en bij werkge-vers », étude menée par le bureau d’études Tempera, auteurs Michel Albertijn et Kathleen Hoefnagels, juillet 2009.


Le projet « Portfolioproject » conçu par Socius en Steunpunt Jeugd15 permet également aux person-nes de prendre connaissance de leurs propres compétences. Ce projet a pour but de recueillir et classer toutes sortes de documents faisant état des compétences acquises.

À cet égard, nous souhaitons faire remarquer que la validation des compétences se déroule déjà actuellement au sein du secteur du travail domestique, quoi que de manière informelle. Dans la deuxième partie de ce document, nous traitons plus en détail des circuits de recrutement par les-quels les employées de maison se recommandent mutuellement ou par lesquels les employeurs fournissent des références à leur employée de maison pour la recherche d’un nouvel employeur. Les employeurs semblent attacher beaucoup d’importance à de telles recommandations. Lorsqu’il s’agit de s’occuper de leurs enfants, certains employeurs souhaiteraient uniquement faire appel à des employées de maison qui leur sont recommandées par des familles amies et leur domestique.

Organisations professionnelles

Dans certains secteurs, des professionnels se sont réunis en organisations, qui déterminent les apti-tudes nécessaires dans le secteur. Ces organisations développent généralement des formations et de nouvelles méthodologies pour tenir à jour la profession concernée.

À l’heure actuelle, les employées de maison ne sont pas suffisamment consultées quant à leurs besoins professionnels. Il nous semble intéressant d’examiner si les domestiques pourraient égale-ment se réunir dans une organisation professionnelle. Cette piste pourrait être intéressante tant pour l’estime de soi que pour une meilleure définition des qualifications requises. Une telle organisation pourrait contribuer à l’élaboration des formations adéquates.

Campagnes

Enfin, nous pensons qu’un examen approfondi de l’attitude des employeurs/utilisateurs de servi-ces domestiques pourrait constituer une première étape vers une campagne de sensibilisation des employeurs et de la société au sens large à l’égard de la valeur du travail domestique. Une telle cam-pagne devrait expliquer aux employeurs la valeur des services auxquels ils recourent, pourquoi ces ser-vices ont un certain prix, et dans quelle mesure certaines règles sont essentielles à des conditions de travail dignes et sûres pour leurs travailleurs. Certains milieux doivent clairement changer de mentalité. Nous constatons également que des employeurs d’origine étrangère apportent parfois en Belgique la position du personnel domestique dans leur pays d’origine, ce qui détermine la manière dont l’employé de maison est traité ici. Pour en savoir plus, reportez-vous à la deuxième partie de ce document.

Conclusions

La valorisation du travail domestique influence directement les conditions de travail des domesti-ques, leurs possibilités de migration légales, leur bien-être, etc. Les formations et certificats devraient permettre de mettre en évidence leurs aptitudes et leurs expériences. Ce qui pourrait avoir un effet favorable sur le prix que les employeurs sont prêts à payer pour leur personnel domestique et les amener à leur poser des exigences plus réalistes. Autant de facteurs qui amélioreront de manière générale la relation entre l’employeur et l’employé de maison.

15 www.portfolioproject.be


D’autre part, ces formes de valorisation permettront également d’accroître le sentiment d’amour-propre des travailleurs. Ce qui peut les aider à prendre davantage la parole dans le débat relatif à leur embauche.

Il existe des initiatives qui organisent des formations en travail domestique et la validation des expé-riences des domestiques. Ces initiatives n’atteignent toutefois pas le groupe sur lequel nous focali-sons dans ce rapport, c’est-à-dire les domestiques à plein temps (étrangères). Il y a donc encore un travail à faire si nous voulons que ces initiatives aident à augmenter le respect pour le travail domes-tique chez les employeurs ét les employées de maison.

Recommandations

Plusieurs acteurs peuvent jouer un rôle dans le développement de formations appropriées et de >validations des compétences pour le personnel domestique. Il convient de s’intéresser aux diffé-rentes formes de travail domestique. Un domestique à temps plein n’a pas le même profil qu’une aide ménagère hebdomadaire. Par exemple, certaines employées de maison gèrent elles-mêmes le ménage, tandis que d’autres se contentent d’exécuter les tâches qu’on leur confie.

Les employés de maison doivent jouer un rôle important dans la définition des profils. Il convient >en outre d’interroger également les employeurs (ou utilisateurs d’un système tiers, cf. partie 3).

Il faut sensibiliser les employeurs à la valeur des services domestiques auxquels ils font appel. Nous >plaidons également pour que les expatriés et les diplomates soient contactés dès le début de leur séjour en Belgique afin de les informer des possibilités d’embauche légales d’employées de maison et des obligations des employeurs. À cet égard, il convient non seulement de leur expliquer les règles, mais également pourquoi certaines règles et certains prix sont en vigueur en Belgique.


Partie II : La recherche

Comment se fait-il que si peu de domestiques à temps plein sont employés sous un statut légal ? Qu’est-ce qui pousse des familles aisées et respectables, d’origine belge ou étrangère, à faire si sou-vent appel à un domestique sans les autorisations nécessaires et de surcroît à les employer au noir ? Et qu’est-ce qui pourrait les convaincre d’offrir à ce domestique un statut légal, par lequel les droits du travail seraient pleinement respectés ?

Tel a été l’objet de notre étude. Plutôt que de dresser une fois de plus l’inventaire des abus, nous avons voulu chercher des solutions constructives. Nous espérions que la régularisation par le travail pousserait certains employeurs bienveillants à entrer dans la légalité, et que nous pourrions voir avec eux comment offrir, pour l’avenir, plus de légalité et de protection à ces travailleurs, et ce, tout en répondant aux besoins des employeurs.

Comme la régularisation se faisait attendre, nous avons dû aller nous-mêmes à la rencontre des employeurs. Ce qui n’a pas été chose facile. Lorsqu’en septembre, la régularisation est devenue effective, nous n’avions plus le temps d’interroger à fond les employeurs avec qui nous entrions en contact. Nous avons cependant encore pu puiser de précieuses informations dans les contacts que nous avons eus pendant la régularisation.

Nous tenons à souligner clairement qu’il ne s’agit pas d’une étude quantitative. Étant donné le peu de moyens dont nous disposions, les informations que nous avons obtenues sont principalement d’or-dre qualitative, basée sur un échantillon limité d’employeurs et de travailleuses domestiques et donc insuffisantes pour tirer des conclusions irréfutables. Nous considérons ce rapport comme l’amorce d’une étude plus approfondie, qui pourra nous mener à des conclusions plus définitives sur les prati-ques d’embauche de clandestins et/ou de personnel domestique au noir.

44

Rechercher les employeurs Au cours de la première phase de notre étude, nous avons tenté, par les canaux les plus variés qui soient, d’entrer en contact avec les employeurs de personnel domestique. Nous voulions approcher des étrangers comme des Belges.

C’est principalement l’approche des employeurs belges qui s’est montrée la plus difficile. Nous avions pris contact avec toute une série de clubs philanthropiques à Bruxelles et dans les communes voisines, ainsi qu’avec des organisations féminines flamandes et francophones. Nous avons essayé de diffuser l’information par le biais de personnes de contact qui avaient des connaissances dans ces milieux, mais nous n’avons reçu aucune réaction positive.

La prise de contact avec des employeurs au sein de la communauté des expatriés ne s’est pas non plus avérée aisée au début. Dans un premier temps, nous avions contacté les organisations de fem-mes étrangères, les écoles internationales et les communautés religieuses. Par le biais d’un certain nombre de personnes de contact au sein du Parlement européen, de la Commission européenne et du Conseil de l’Europe, notre demande de contact avec des employeurs de personnel domestique a été diffusée au sein de quelques institutions européennes. Une fois de plus, les réactions ont été décevantes. Les organisations nous faisaient à chaque fois savoir qu’elles n’étaient pas intéressées de participer à notre étude ou qu’elles n’étaient pas au courant de l’embauche clandestine de person-nel domestique. À plusieurs reprises, nous avons été informés que le thème était trop délicat. Nous avons alors décidé de prendre contact avec des organisations auxquelles les employeurs font appel lorsqu’ils recherchent du personnel domestique. La présidente de « Brussels Nannies Agency » et la présidente d’une expat relocation agency, dont la tâche est d’encadrer les expatriés lorsqu’ils arrivent ou repartent de Belgique, ont accepté de dialoguer avec nous et nous ont fourni toute une série d’informations précieuses.

Nous avons également passé à la loupe de nombreuses petites annonces d’employeurs sur des sites Web et dans des journaux. Nous avons suivi plusieurs discussions sur des blogs et sur des sites Web avec pour sujet les titres-services et le personnel domestique en général, en vue de récolter plus d’in-formations sur les employeurs. Nous avons rassemblé ces discussions et les rendrons disponibles sur notre site Web dans la mesure du possible.

Comme nous souhaitions des informations encore plus concrètes, nous avons rédigé une enquête en plusieurs langues, qui pouvait être complétée anonymement par les employeurs. Le site Web de l’OR.C.A. proposait un lien vers cette enquête en ligne, lien qui a été diffusé sur différents blogs et sites Web pour expatriés, et par le biais de bulletins d’information et de listes de diffusion de diverses organisations néerlandophones, francophones et d’expatriés. Nous avons également diffusé une centaine d’exemplaires papier de l’enquête par le biais de domestiques philippins et brésiliens.

Ces huit derniers mois, douze personnes ont complété notre enquête, dont huit emploient actuelle-ment un domestique, les autres étant intéressées d’y avoir recours à l’avenir. Il est frappant de consta-ter que ce ne sont quasi que les enquêtes en anglais qui ont été complétées. Une seule enquête a été complétée en français. Nous supposons dès lors que presque tous les répondants sont des expatriés. Parmi toutes ces personnes qui occupent déjà une employée de maison d’origine étrangère, dans un cas seulement, il s’agit d’une domestique interne. Chez deux des huit employeurs, le domestique est occupé à temps plein (au sens propre du terme, soit 38 heures ou plus). Notre enquête n’a donc pas réussi à toucher un groupe suffisamment représentatif d’employeurs de domestiques internes

Partie II : La recherche | 45

à temps plein. Les informations que nous avons obtenues portent probablement davantage sur les besoins spécifiques de la communauté expatriée. Il est cependant moins évident d’en déduire les besoins des employeurs de domestiques en Belgique en général.

Par le biais des travailleurs, nous avons cependant réussi à convaincre trois employeurs expatriés d’avoir une conversation privée avec nous. Un quatrième employeur belge n’était pas disposé à nous parler de peur que l’on découvre qu’il embauche du personnel clandestin. Les trois employeurs que nous avons interrogés présentent tous un profil similaire. Ils sont tous trois originaires de l’Union euro-péenne (France, Irlande et Espagne), habitent en Région bruxelloise et ont trois enfants ou plus, un emploi exigeant et un conjoint qui travaille également à temps plein. Deux employeurs occupent une domestique externe, qui garde les plus jeunes enfants pendant la journée tout en effectuant le ménage. Le troisième employeur dispose d’une garde d’enfants interne à temps plein qui s’occupe également de petites tâches ménagères. Les autres travaux ménagers sont pris en charge par une femme de ménage qui vient une fois par semaine.

Toutes ces informations nous ont à nouveau permis de déduire que l’emploi de domestiques inter-nes ou externes, à temps partiel ou à temps plein, en Belgique existe bel et bien et est loin d’être un phénomène marginal. Il est difficile de déterminer à partir de nos contacts quel est leur nombre pré-cis. Depuis 2009, l’OR.C.A. s’attache, dans le cadre de ce projet, à rechercher des domestiques au sein de leurs organisations et de leurs églises. Résultat : le personnel domestique est devenu le principal groupe à solliciter notre aide et les nationalités de ces domestiques figurent à présent en tête de la liste des travailleurs qui nous contactent. Les efforts soutenus visant à rechercher ces groupes cachés semblent porter leurs fruits. Il nous semble également essentiel de nous adresser à ces employées de maison dans leur propre langue afin de franchir les obstacles existants à l’égard de notre service.

L’OR.C.A. n’est peut-être pas l’organisation la plus indiquée pour gagner cette même confiance de la part des employeurs. C’est pourquoi nous souhaitons plaider avec ferveur pour le maintien des efforts visant à joindre ces employeurs par le biais des pouvoirs publics et des organisations qui sont en contact avec eux. Il est important de le faire non seulement dans une optique dissuasive (annon-cer les risques d’embauche de clandestins et du travail au noir) mais aussi de façon constructive. Ce n’est qu’ainsi que nos recommandations visant à une information et une sensibilisation accrues des employeurs pourront se concrétiser (voir supra).


Atteindre les travailleurs Il ressort des recherches de Amandine Bach dans le cadre de son doctorat en cours sur ce thème à l’UCL, mais aussi de notre propre expérience avec le personnel domestique et des entretiens que nous avons eus avec des personnes qui les côtoient de près, que la plupart des domestiques employés à temps plein en Belgique sont d’origine philippine ou sud-américaine. Nous avons dès lors décidé de mettre sur pied trois focus groups : l’un composé d’employées de maison philippines, l’un d’employées de maison brésiliennes et le dernier d’employées de maison hispanophones provenant d’Amérique du Sud.

À cette fin, nous avons pris contact avec un certain nombre d’organisations pour immigrés. Cependant, il est très vite apparu que nous pouvions toucher un nombre bien plus important d’employées de maison par le biais des églises des différentes communautés immigrées.

La communauté philippine

En mai 2009, l’OR.C.A. a participé à une assemblée internationale du réseau RESPECT, réseau d’orga-nisations européennes qui défendent les droits du personnel domestique étranger. Nous y avons rencontré des personnes qui nous ont mis en contact avec un prêtre philippin de Bruxelles. Nous avons immédiatement bénéficié de la confiance du prêtre et avons pu organiser rapidement un focus group. Le prêtre a même proposé la paroisse philippine pour y tenir cette réunion. Le jour du focus group, 32 employées de maison étaient présentes et souhaitaient participer. Nous avons dès lors tenu deux focus groups simultanément. Ces deux groupes présentaient une composition très disparate au niveau de l’âge (de 20 à 65 ans), de la durée de leur séjour en Belgique (de 1 à 17 ans), du statut (sans-papiers, permis de travail B et carte d’identité diplomatique) et du logement (16 internes et 16 exter-nes). 22 des employées de maison participantes résidaient en Belgique depuis plus de 5 ans et 26 n’avaient pas de statut légal. La plupart avaient eu un statut légal au début de leur séjour en Belgique (bien souvent comme personnel diplomatique) mais l’ont perdu par la suite. La majorité travaille pour des familles d’expatriés.

Après la réunion, nous avons remis aux employées de maison une enquête à l’attention de leurs employeurs. Pratiquement aucun formulaire n’a été complété, mais plusieurs employeurs ont pris contact avec l’OR.C.A. pour se renseigner sur la possibilité d’obtenir une régularisation de leur employée de maison par le biais d’un contrat de travail, et sur les autres possibilités d’embauche légales pour leurs employées de maison philippines.

Par la suite, le prêtre nous a demandé d’organiser des séances d’information relatives à la campagne de régularisation. Le nombre de Philippin(e)s qui nous ont contactés est passé de 2 en 2008 à 14 en 2009 (sur un total de 311 demandes d’aide).

La communauté brésilienne

Par l’intermédiaire d’un prêtre flamand, nous avons pu approcher l’une des plus grandes paroisses brésiliennes de Bruxelles. Nous avons reçu l’autorisation d’organiser un focus group. Comme il n’était pas évident de l’organiser à l’avance, nous avons abordé les employées de maison après une séance d’information sur la campagne de régularisation. Nous avons ainsi tenu un focus group spontané avec six employées de maison. Cette réunion a été menée en portugais par l’étudiante brésilienne Béatriz Camargo. Aucune des employées de maison participantes n’habitait chez l’employeur, même


si par le passé, deux d’entre elles avaient déjà travaillé comme domestiques internes (par le passé, l’OR.C.A. a été contacté à plusieurs reprises par des domestiques internes brésiliens). Les employées de maison brésiliennes étaient généralement depuis moins longtemps en Belgique que les philippi-nes, la période variant de 1 an et 4 mois à 9 ans. Seule une participante sur six était déjà depuis plus de 5 ans en Belgique. Toutes les femmes interrogées sont venues légalement en Belgique avec un visa touristique et séjournent ici sans papiers. Aucune d’entre elles n’a jamais travaillé avec une carte d’identité diplomatique ou un permis de travail B. Les employées de maison brésiliennes interrogées travaillaient presque toutes pour des familles portugaises ou belges francophones.

Étant donné que ces femmes n’avaient pas beaucoup de temps pour participer à ce focus group, nous avons décidé d’organiser une seconde partie à un moment ultérieur. Il fut une nouvelle fois dif-ficile de fixer un rendez-vous concret avec elles, si bien que seulement deux employées de maison se sont présentées à cette seconde partie.

La communauté hispanophone d’Amérique du Sud

Sur le conseil de plusieurs employées de maison et d’une organisation bolivienne, nous avons pris contact avec une très grande communauté religieuse hispanophone de Bruxelles, composée de migrants originaires d’Amérique centrale et du Sud (principalement des Équatoriens, des Colombiens et des Boliviens). Une précédente étude organisée par l’OR.C.A. en 2008 avait déjà démontré qu’il fal-lait du temps pour gagner la confiance de la communauté sud-américaine. Nous avons décidé qu’il était important d’y consacrer du temps, et la collaboratrice chargée du personnel domestique au sein de l’OR.C.A. s’est dès lors rendue régulièrement dans cette église le dimanche pendant six mois. Bien que finalement nous ne soyons pas parvenus à organiser un focus group formel, deux employées de maison ont appuyé notre demande d’en organiser une auprès du prêtre, et nous avons réussi à nouer des contacts étroits avec cette communauté. Le nombre d’appels téléphoniques à l’OR.C.A. émanant de Sud-Américains hispanophones est passé de 5 à 28 par an entre 2007 et 2009.


Résultats de notre enquête et de notre étude

L’offre et la demande

Comment les employeurs et les employés se trouvent-ils mutuellement ?

L’un des points que nous souhaitions découvrir dans le cadre de cette étude, c’est la manière dont les employeurs et les travailleurs entrent en contact. Nous avons trouvé plusieurs réponses à cette question.

Le plus souvent, employeurs et travailleurs nous ont expliqué qu’ils se sont trouvés par voie informelle. 10 des 15 employeurs interrogés ont répondu qu’ils ont cherché une employée de maison par le biais d’amis ou de connaissances. Nous avons également appris que dans certains quartiers de Bruxelles, il est cou-rant d’avoir une employée de maison à plein temps. Les familles trouvent leur employée de maison par l’intermédiaire des employées de maison des voisins. Deux employeurs nous ont raconté que presque toutes leurs connaissances proches ou éloignées dans le monde des expatriés avaient une employée de maison au noir. Une dame anglaise qui a travaillé pendant des années comme professeur dans une école internationale de Bruxelles nous a également raconté qu’environ un tiers des enfants étaient ramenés de l’école par une employée de maison ou une garde d’enfants. Dans certains quartiers, l’école constitue dès lors le lieu idéal pour rechercher une employée de maison par le biais d’autres parents.

Sur plusieurs sites Web et dans différents journaux, nous avons trouvé des annonces aussi bien d’employeurs que de travailleurs. Plus d’un tiers des personnes interrogées ont indiqué utiliser égale-ment ce canal pour trouver une employée de maison.

Dans le cadre de notre enquête, quatre employeurs nous ont confié avoir d’abord téléphoné à une entreprise de titres-services pour obtenir des informations sur l’embauche d’une employée de maison. Deux d’entre eux nous ont affirmé que les sociétés de titres-services ne pouvaient pas leur apporter de solution adaptée (pas d’employée de maison à temps plein, pas de garde d’enfants). Ils sont alors tournés vers d’autres canaux.

Les travailleurs nous ont également confirmé avoir trouvé du travail par voie informelle (amis, famille, amis d’employeurs) et par les petites annonces16. Les employées de maison philippines de Bruxelles (qui travaillent le plus souvent chez des diplomates et d’autres expatriés) indiquent avoir trouvé le plus facilement du travail à l’aide de ces réseaux informels, lorsque d’anciens employeurs les recom-mandent et qu’elles sont en séjour légal. Les employeurs sont plutôt réticents à l’occupation de travailleurs clandestins, mais la plupart n’ont aucun problème avec le travail au noir. Pour les employées de maison philippines de Bruxelles, il est en outre plus facile de trouver du travail comme domestique interne que comme externe. Les employées de maison brésiliennes de Bruxelles disent qu’il n’est pas difficile de trouver un employeur en tant que domestique externe, mais qu’il est bien moins évident de trouver de « bons » employeurs, même pour celles qui parlent bien le français : « C’est facile si vous êtes soumis… ». La grande majorité des employeurs que nous avons interrogés ont indiqué donner la préférence à du personnel domestique externe.

Les différentes communautés de migrants disposent d’un réseau très bien organisé par le biais duquel ils s’entraident dans la recherche d’un travail. Les employées de maison philippines nous ont raconté que les employeurs demandaient souvent aux domestiques de qualité de leur trouver une employée

16 Les employées de maison philippines consultent le site Web Xpats.com et le journal « Passe Partout » pour trouver des annonces. Les employées de maison brésiliennes opèrent leurs recherches via le journal de la « Ligue des Familles ».


de maison parmi leurs connaissances ou amis. Et lorsqu’il s’agit de garde d’enfants, les employeurs feraient davantage confiance à l’employée de maison des amis qu’aux petites annonces. Nous remar-quons que ce sont surtout les femmes qui entretiennent de tels réseaux. Elles pensent même à leurs maris, car nous avons entendu qu’actuellement, des hommes philippins et sud-américains hispano-phones travaillent également comme domestiques, bien que ce soit plutôt inhabituel pour les hom-mes de ces communautés d’effectuer des tâches ménagères. Plusieurs hommes travaillant comme domestiques nous ont avoué avoir accepté ce travail à défaut d’en trouver un autre. Certains domes-tiques travaillent également en couple pour un seul employeur.

Gros plan sur les besoins des employeurs

Étant donné que les informations que nous avons récoltées via les employeurs sont relativement limi-tées, les annonces des employeurs nous ont servi de source d’informations. Dans cette section, nous traiterons dès lors avant tout des annonces parues en ligne et dans les journaux, tant en anglais et en français qu’en néerlandais, car elles nous permettent de déduire les besoins des employeurs de per-sonnel domestique. Ensuite, nous traiterons des informations obtenues des employeurs dans le cadre de l’enquête et des entretiens. Ces éléments nous fournissent des informations plus précises sur les besoins des employeurs.

Lors de l’étude de ces annonces, nous avons remarqué que la demande des employeurs des différentes communautés linguistiques présentait de grandes différences.

Les annonces en néerlandais, par exemple, portent quasi exclusivement sur les gardes d’enfants après l’école. Il est généralement demandé d’aller chercher les enfants à l’école tous les jours ou cer-tains jours de la semaine et de s’occuper d’eux dans l’habitation familiale, jusqu’au retour de l’un des parents. On leur demande parfois aussi de se charger de quelques tâches ménagères. Sur certains sites Web, nous avons trouvé de nombreuses baby-sitters, pour la plupart adolescentes ou étudian-tes, qui peuvent s’occuper d’enfants le soir ou le week-end. Pour la garde d’enfants après l’école, il est frappant de constater que la demande est énorme et l’offre, très faible. Nous avons également vu de nombreuses annonces demandant des femmes de ménage. Les sociétés de titres-services diffusent leurs annonces en ligne, mais nous retrouvons aussi bon nombre d’offres individuelles de femmes de ménage belges et polonaises sur les sites Web. La demande de garde d’enfants après l’école et de femmes de ménage semble être uniformément répartie sur toute la Flandre.

Dans les annonces en français, nous constatons que la demande d’employées de maison est plus diversifiée et généralement beaucoup plus personnalisée. À l’instar des Belges néerlandophones, les francophones recherchent également des gardes d’enfants à domicile après l’école, mais l’annonce précise souvent toute une série d’exigences, comme la possession d’un permis de conduire ou d’une voiture, le niveau de connaissance du français. En ce qui concerne l’ensemble des tâches, la demande est très variée. Il est par exemple demandé de s’occuper des enfants après l’école, de cuisiner ou d’aider les enfants à faire leurs devoirs. Certaines annonces précisent même certains traits de carac-tère tels que « sérieuse », « de confiance », « joyeuse » et « dynamique ».

Sur les sites Web francophones, nous avons régulièrement lu des annonces pour des domestiques internes et des domestiques externes à temps plein. L’offre de gardes d’enfants à domicile, tant en journée qu’après l’école, est également très importante. D’après les annonces, l’économie domesti-que informelle semble davantage développée en Belgique francophone qu’en Flandre. Il est égale-ment frappant de constater que la demande est géographiquement très concentrée. Presque toutes les demandes proviennent de Bruxelles et alentours.


Sur les sites Web en anglais, nous avons surtout pu lire des offres de services. De nombreuses employées de maison philippines essaient de trouver du travail par le biais d’annonces en ligne. Les demandes que nous avons lues sont très spécifiques et variées, tout comme celles des Belges franco-phones. Certaines annonces précisaient même la nationalité souhaitée de l’employée de maison. À première vue, il semble également dans les habitudes des anglophones de demander les références des travailleurs. Certains employeurs indiquent dans l’annonce les conditions de travail, comme les congés payés ou le nombre de jours de congé.

L’enquête et nos entretiens avec les employeurs nous ont également permis d’identifier toute une série de besoins concrets des employeurs :

L’ensemble des tâches de l’employée de maison

Les participants à notre enquête attendent de leur employée de maison qu’elle puisse assurer tou-tes les tâches ménagères et quasi la moitié des répondants souhaite qu’elle s’occupe également des enfants : 6 répondants sur 12 sont à la recherche d’une garde d’enfants à domicile sur une base quo-tidienne et 7 souhaitent faire appel à leur femme de ménage pour garder occasionnellement leurs enfants. Seul un participant à l’enquête indique avoir fait appel à une crèche, tandis que 4 répondants sur 6 faisant appel quotidiennement à leur employée de maison pour la garde d’enfants à domicile ont déjà fait appel à une jeune fille au pair. Cela signifie que ces employeurs ne font pas appel à une employée de maison par manque de place dans les crèches, mais parce que la nourrice à domicile correspond davantage à leur conception de l’éducation et qu’ils recherchent une personne disponi-ble à heures irrégulières pour garder leurs enfants.

Un tiers des répondants souhaite également que l’employée de maison puisse organiser le ménage et un quart souhaite qu’elle cuisine. Quelques-uns ont ajouté à la liste les tâches suivantes : s’occuper d’autres membres de la famille, jardiner, aider pour les devoirs, recoudre des vêtements et effectuer de petits travaux dans la maison.

« Peu de familles disposent du budget nécessaire pour engager une employée de maison à temps plein ou en ressentent le besoin. La plupart des personnes ne souhaitent pas de « servantes », ce que les lois pour l’immigration souhaitent justement des domestiques qui introduisent une demande (de permis de travail). Ce dont j’ai le plus besoin en tant que femme active, et ce que j’ai également trouvé en engageant une employée de maison, c’est une personne qui m’aide et m’assiste, plutôt que quelqu’un qui fasse TOUT mon ménage. » (Citation d’une employeuse anglophone)17

Ces jeunes familles à l’horaire bien chargé ne sont pas à la recherche de personnel maîtrisant l’étiquette et pouvant aider à recevoir des invités. Les histoires que nous entendons nous permettent de dire que dans certains cercles élitistes et dans les milieux diplomatiques, il est encore important que les employées de maison répondent à de tels critères.

Dans notre étude, nous n’avons pas pu interroger de personne âgée ou handicapée occupant une employée de maison au noir. Certains domestiques nous ont toutefois appris que c’était parfois le cas. Nous ne disposons donc pas d’informations sur les besoins de ces employeurs.

17 « There are not so many families with the household budget or desire for a full-time domestic worker. Most people don’t want a « servant », which is the way the immigration law requires domestics to apply. As a working woman, what I most require, and what I gained with employing our domestic worker, was someone to help me out, rather than someone to do ALL my housekeeping. »


Les employées de maison interrogées en séjour illégal en Belgique nous ont raconté qu’elles avaient un accord verbal avec les employeurs en ce qui concerne les jours de vacances et le paiement des jours de congé. Pour le nombre d’heures et les tâches à effectuer, les employées de maison philippi-nes n’ont pas d’accord et rien n’a jamais été négocié. Les employées de maison brésiliennes, qui tra-vaillent toutes en externe, nous ont expliqué qu’on leur imposait un certain nombre de tâches, mais que leurs tâches n’avaient jamais été clairement définies et qu’elles recevaient constamment de nou-velles tâches, comme nettoyer la voiture, s’occuper des animaux, nettoyer des vitres particulièrement hautes. Elles nous ont dit avoir peur de tomber et avoir l’impression d’être obligées d’accepter de peur de se voir licenciées.

« Lorsque vous êtes en situation illégale, vous n’êtes pas en mesure de vous plaindre. Travailler et gagner de l’argent, tel est notre devoir. Si nous ne sommes pas satisfaites, nous devons trouver un autre employeur plu-tôt que de nous plaindre. Nos droits sont ceux d’une personne illégale, nous suivons donc le mouvement, voilà ce qui se dit dans notre groupe. »18 Citation d’une employée de maison philippine lors de l’un des focus groups.

Qualités particulières recherchées chez les employées de maison

À la question de savoir quelles étaient les aptitudes spécifiques dont doit disposer une bonne domes-tique, tous les répondants ont indiqué qu’elle devait être capable d’effectuer correctement les tâches ménagères. La moitié d’entre eux estime également que le sens de l’organisation est une qualité essentielle chez une employée de maison.

Nos conversations avec les employeurs ont confirmé ces différents points. Ils recherchent quelqu’un de « mûr et responsable », « qui n’applique pas aveuglément les règles, mais soit suffisamment intelli-gent pour faire ce qui doit être fait ». « Une personne autonome qui puisse s’occuper de la maison ».

Six répondants sur douze sont également prêts à payer plus pour de bonnes aptitudes au nettoyage et une organisation efficace du ménage.

Les trois employeurs auxquels nous avons parlé avaient tous engagé une employée de maison à temps plein, dont la principale tâche consistait à s’occuper des enfants. Ils nous ont tous les trois raconté qu’il était primordial que l’employée de maison sache comment s’y prendre avec des enfants. L’un des employeurs interrogés nous a dit à ce propos : « Le ménage doit bien entendu être fait, mais s’il est un peu moins bien fait, c’est moins grave que de s’occuper moins bien d’un enfant ». Les différences de priorités entre les participants de l’enquête écrite et les employeurs avec lesquels nous nous som-mes entretenus proviennent probablement du fait que seule la moitié des répondants de l’enquête recherchait une garde d’enfants, tandis que tous les employeurs interviewés demandaient que leur employée de maison s’occupe également des enfants. Cependant, plus d’un tiers des participants à l’enquête a indiqué qu’il considérait les compétences pédagogiques comme importantes et un quart s’est déclaré prêt à payer plus cher pour de telles compétences.

Lorsque nous avons demandé aux employeurs interrogés s’ils attendaient des qualités particulières d’une garde d’enfants, ils ont tous les trois répondu qu’ils attachent plus d’importance à l’impression, au « sentiment de confiance » que donne une employée de maison qu’à son diplôme. Nous n’avons reçu aucune réponse directe à la question de savoir s’ils sont disposés à payer un prix plus élevé pour

18 « If you are in the condition of an illegal, you cannot complain much. We just have to work and earn money. If we are not satisfied, instead of complaining we have to find another employer. Our rights are those of an illegal person, so we ‘flow on the current’. That is the saying of our group. »


une employée de maison avec des compétences pédagogiques. D’après les employeurs interrogés, une employée de maison doit avoir du bon sens et être « douce et tendre » avec les enfants.

Nous avons également appris que des qualités telles que la discrétion, le sens de l’initiative et une atti-tude positive constituaient des critères de sélection importants lorsque des familles sont à la recher-che d’une garde d’enfants. D’après la Brussels Nannies Agency, ce sont surtout les femmes philippines et sud-américaines hispanophones qui ont la préférence des employeurs, car certains les assimilent à ces qualités. Les femmes philippines l’exprimaient de la façon suivante : « On dit de nous que nous sommes disciplinées et aimantes. Ce qui différencie à ce point les employées de maison philippines, c’est notre dévouement, notre engagement et notre esprit d’initiative. »19

Dans notre enquête, six personnes ont indiqué qu’elles préféraient une employée de maison origi-naire d’une certaine région. Deux employeurs préféraient une employée de maison philippine et une autre penchait plutôt pour une employée de maison colombienne. Cette préférence se justifiait généralement par les connaissances linguistiques. Les employeurs interrogés semblaient également considérer la langue de l’employée de maison comme un critère important. Plusieurs employeurs ont indiqué avoir une préférence pour certaines langues, mais ce n’était pas là le critère principal. Certains encore recherchent juste une garde d’enfants anglophone ou francophone pour apprendre à leur enfant une langue étrangère.

Les employeurs ne sont cependant pas prêts à payer plus pour que cette personne parle la même langue que la famille ou apprenne une langue aux enfants. C’est probablement dû au fait que les familles considèrent d’autres compétences comme prioritaires. Il est également possible que ce soit parce que les employeurs expatriés trouvent très facilement une employée de maison anglophone ou hispanophone sur le marché informel qu’ils accordent moins d’importance à cet avantage. Pour avoir une idée correcte de la situation, il est également très important de poser cette question aux employeurs belges. Dans les diverses annonces que nous avons lues, il est par exemple demandé que les employées de maison parlent bien le français.

En revanche, plusieurs employeurs qui occupent une employée de maison qui n’est ni néerlando-phone ni francophone insistent sur une connaissance de base de l’une des langues nationales pour des raisons de sécurité. Ils trouvent utile que des cours de langue spéciaux soient organisés pour ces domestiques, mais n’estiment pas que cette connaissance linguistique apporte une valeur ajoutée qui puisse faire bénéficier l’employée de maison d’un salaire plus élevé.

Chez certains employeurs, les racines culturelles jouent également un rôle important : 4 des 15 employeurs interrogés ont indiqué qu’ils préféraient une employée de maison ayant grandi avec les mêmes valeurs morales qu’eux.

Selon nos sources, la flexibilité semble être une exigence très importante des employeurs. « Il serait particulièrement difficile d’accepter un horaire fixe pour une domestique »20, nous explique l’un d’entre eux. Ce besoin de flexibilité ressort également de l’horaire fourni par les employeurs dans le cadre de l’enquête. La plupart d’entre eux demandent que l’employée de maison soit disponible les jours d’école. L’un des employeurs interrogés a déclaré : « Nous ne demandons presque jamais à notre employée de maison de venir les jours d’école le soir pour s’occuper des enfants, mais nous trouvons cela important qu’elle puisse éventuellement le faire. Si un événement devait nous empêcher, à mon mari et à

19 « We are famous for being disciplined and loving. What is different with Filippino workers is our dedication, commit-ment and also, we take initiatives. »

20 « A fixed agenda with the domestic worker would be hard to fullfill. »


moi, de rentrer à l’heure à la maison, il faut que l’on puisse compter sur elle ». La moitié des employeurs interrogés dans l’enquête demande une disponibilité le vendredi soir et un quart, le samedi soir. Aucun employeur n’a exprimé le besoin d’une employée de maison en journée le week-end. Un employeur nous a raconté que certaines familles n’avaient besoin d’une employée de maison que pendant les vacances. Pour ces employeurs, la flexibilité est donc primordiale.

Lorsque nous avons demandé aux employeurs via l’enquête ce qu’ils pensaient d’une employée de maison avec enfants, 11 personnes sur les 12 interrogées ont répondu qu’elles n’y voyaient pas d’ob-jection. Cela s’explique sans doute par le fait que très peu d’employeurs que nous avons réussi à joindre étaient intéressés par une domestique interne. La question se pose également de savoir si une employée de maison est toujours à même de combiner sa propre vie de famille avec la flexibi-lité extrême généralement demandée par les employeurs. Parallèlement, une enquête devrait être menée sur le comportement des employeurs de domestiques internes avec enfants.

Pourquoi une employée de maison à mi-temps / temps plein ?

Les employeurs interrogés avaient tous des enfants en bas âge et ont répondu sans exception qu’une employée de maison était indispensable pour combiner carrière et vie de famille. Ils font de préfé-rence appel à une seule personne, s’occupant aussi bien du ménage que des autres tâches, comme la garde d’enfants.

Dans l’enquête, plusieurs employeurs indiquent également que leurs conjoints ou eux occupent une fonction très exigeante, assortie de nombreux voyages d’affaires. Ils nous disent que ce style de vie peut provoquer des changements brutaux dans l’organisation du ménage et la garde des enfants. Ils trouvent important de pouvoir compter sur une employée de maison à même de les assister dans ces aspects.

La communauté des expatriés nous a également signalé que l’employée de maison doit compen-ser quelque peu le réseau social inexistant. En effet, les familles des expatriés n’habitent souvent pas en Belgique, elles ne peuvent donc pas faire appel aux grands-parents ou à d’autres membres de la famille pour la garde des enfants ou pour se faire aider lors de situations inattendues.

L’une des employeuses interrogées nous a également confié qu’il s’agissait de l’option la meilleure marché. Si elle devait mettre ses deux enfants à la crèche et engager en plus une femme de ménage, cela lui aurait coûté plus cher que ce qu’elle paie actuellement pour une employée de maison à plein temps. Cette employeuse payait son employée de maison externe 800 euros par mois pour une semaine de 45 heures.

En ce qui concerne la garde d’enfants à domicile, diverses sources nous ont appris que ces familles préféraient ne pas mettre leurs enfants à la crèche parce qu’ils sont alors souvent malades, ce qui oblige les parents à rester fréquemment à la maison.

Plusieurs parents ont également insisté sur le fait qu’ils préféraient opter pour une nourrice en raison de leur conception personnelle de l’éducation. Certains employeurs trouvent par exemple important que les enfants puissent être gardés dans leur propre maison afin de leur offrir davantage de stabilité. D’autres parents optent pour cette solution parce que leur enfant bénéficie de bien plus d’attention que dans une crèche ou parce qu’ils souhaitent que leur enfant grandisse dans un environnement calme et trouvent cela trop difficile pour de petits enfants d’être accueillis pendant des heures dans de grands groupes d’enfants.


Nous avons demandé aux employées de maison quelles étaient leurs préférences en matière de condi-tions de travail. Les employées de maison brésiliennes nous ont expliqué qu’elles préféraient travailler en externe. Les employées de maison philippines préfèrent un travail en interne, si c’est chez un « bon employeur ». Les domestiques philippines se plaignent surtout de la longueur de l’horaire, des heures supplémentaires non payées, du stress, des jours de congé imposés et du salaire peu élevé. Les domes-tiques brésiliennes partagent uniquement les trois dernières plaintes, et ce, probablement juste parce qu’elles sont externes, contrairement aux philippines, dont la majeure partie travaille comme domesti-que interne. Les avantages d’un travail externe sont, d’après les employées de maison, les suivants : avoir du temps libre après leur travail et plus de temps libre pour elles-mêmes (pour faire du shopping, aller à une soirée, suivre des cours, etc.), plus d’intimité et pouvoir préparer leurs propres repas.

Elles disent à propos des femmes de ménage internes : « Vous n’avez jamais fini », « En tant qu’interne, vous vous engagez non seulement à travailler la journée, mais aussi la nuit », « Lorsque j’étais interne, je tra-vaillais vraiment comme une esclave ». Les employées de maison sont d’accord sur le fait que le seul avantage d’une domestique interne, c’est de pouvoir économiser plus d’argent pour envoyer à sa famille restée au pays. Plusieurs employées de maison brésiliennes nous ont raconté qu’en tant qu’in-ternes dans des familles belges francophones, elles avaient très vite appris le français, ce qui a facilité leur séjour en Belgique par la suite.

Disposition à engager une personne sous statut légal

Connaissances des possibilités légales pour l’embauche de domestiques

La moitié des employeurs (potentiels) à qui nous avons demandé s’ils pensaient trouver une employée de maison sur le marché du travail légal nous a répondu que non. Cela peut s’expliquer de deux manières : soit les employeurs ne s’y retrouvent pas dans l’offre, soit la demande des employeurs ne correspond pas à l’offre légale existante.

Un employeur français a comparé la situation en Belgique avec le système des « gardes d’enfants » en France, système pour lequel la Belgique n’a pas d’équivalent (voir p. 19). D’après lui, c’est ce qui expli-que que les gens de son entourage engagent des personnes au noir. Il a lui-même très vite trouvé une employée de maison par une voie informelle et n’a dès lors pas cherché à en engager une de manière légale. Il nous a dit ceci : « Je suppose que le système informel fonctionne si bien parce que le sys-tème légal ne fonctionne pas si bien. S’il existait un système aussi efficace que celui qui existe en France, il ne faudrait pas chercher d’employées de maison sur le marché au noir ».

Deux des employeurs interviewés occupant actuellement au noir une employée de maison clan-destine ont habité en France à une époque et avaient engagé là-bas une garde d’enfants par le biais du système légal. Tous deux ont également fait référence aux avantages fiscaux liés à ce système. Cela indique que les employeurs sont prêts, sous certaines conditions, à engager légalement une employée de maison.

D’autre part, des employées de maison nous ont appris que, lorsqu’elles cherchaient du travail, cer-tains employeurs leur disaient explicitement qu’ils ne voulaient les engager qu’au noir. Elles vivent dif-ficilement le fait que la relation de travail entre les employées de maison et les employeurs est sou-vent informelle et uniquement basée sur la confiance. Elles disent souvent être accusées de vol et être peu protégées en tant que travailleuses. Une employée de maison nous a également raconté que son employeur l’avait immédiatement licenciée après avoir remarqué qu’elle était enceinte.


Commentaire des employeurs à propos des systèmes légaux existants et propositions d’amélioration

Lorsque nous avons demandé aux employeurs s’ils connaissaient le salaire minimum des employés domestiques et les procédures administratives pour l’embauche légale de domestiques étrangers, 11 des 15 employeurs interrogés (enquête et interviews) n’avaient aucune connaissance du salaire mini-mum généralement pratiqué et 7 employeurs sur 15 nous ont dit ne pas connaître les procédures pour l’engagement d’un employé de maison étranger (demande de permis de travail B et conditions pour une relation de travail légale). 6 sur les 8 (candidats) employeurs qui étaient bel et bien au cou-rant trouvaient que ces règles et procédures étaient difficilement applicables. Certains employeurs nous ont expliqué qu’ils trouvaient seulement le système des titres-services réalisable.

Cependant, les employeurs ne considèrent pas le système des titres-services comme une alternative à part entière pour une employée de maison à temps plein, et ce, pour les raisons suivantes :

Nombre d’employeurs partent du principe qu’un prix peu élevé implique que la qualité du >travail sera moins bonne. Le système des titres-services est considéré comme un instrument pour aider les moins qualifiés à trouver du travail. Dans certaines discussions, des employeurs ont sous-entendu que les travailleurs en titres-services étaient fainéants et peu motivés. Un employeur nous a dit ceci dans notre enquête : « Si vous payez quelqu’un au salaire de misère que proposent les titres-services, vous obtenez des candidats-poubelles ».21 Il ressort de discussions sur Internet, notamment en réaction à une émission du programme radio Peeters & Pichal (VRT Radio 1, disponible sur le site Web www.radio1.be), que cette idée est également ancrée dans les familles belges à la recher-che d’une femme de ménage. Parmi les nombreuses citations : « Il n’y a pas de contrôle qualité sur le travail des personnes occupées en titres-services : sur les 4 années que j’utilise ce système, j’ai déjà vu défi-ler au moins 10 personnes. Certaines veulent simplement se faire un peu d’argent et ne sont pas intéres-sées par le nettoyage. Il y en a également qui ne font rien. D’autres sont plus souvent malades qu’autre chose… ». Et la réaction d’une travailleuse embauchée en titres-services : « Le prix explique peut-être pourquoi de nombreuses personnes n’ont plus de respect pour leur aide ménagère ».

Certains employeurs critiquent le fait que les titres-services ne peuvent être utilisés pour les soins >(garde d’enfants à domicile, soins aux personnes âgées, soins aux malades, soins aux handicapés).

Le système des titres-services n’est pas considéré comme suffisamment flexible par certains. >

Les employeurs ne considèrent pas le système des jeunes au pair comme davantage adapté, en vertu de son caractère trop strict. Le nombre maximal d’heures d’embauche autorisées est ressenti comme le principal obstacle (d’autres pays européens autoriseraient un nombre d’heures supérieur).

Il est frappant de constater que deux des employeurs interrogés combinent une jeune fille au pair et une aide ménagère en titres services. Ils ajoutent cependant qu’ils auraient préféré une domestique externe à temps plein qui se serait occupée des enfants et du ménage, mais qu’ils n’ont trouvé aucune solution dans les systèmes légaux existants. Les employeurs ne semblent pas trouver si facilement une domestique à mi-temps sur le marché régulier du travail et constatent que les possibilités légales pour les étrangers sont réservées aux domestiques internes, alors que cela ne correspond pas toujours à leurs besoins : « Le problème est que la loi exige qu’en tant que migrante, elle soit parrainée par une seule famille. Nous avons examiné cette piste, mais nous nous sommes découragés lorsque nous avons appris que nous devions la payer 1400 euros par mois. Nous n’avons pas cet argent, d’autant plus que nous n’avons pas besoin

21 « If you pay someone the minimum slavewage you get rubbish candidates. »


non plus d’une employée de maison à plein temps » 22(un employeur anglophone). L’un des employeurs a vivement critiqué le fait que les permis de travail B n’étaient validés que pour les domestiques internes : « Pourquoi les travailleurs sous contrat devraient-ils être exploités à la solde d’une seule famille ? ».23

L’enquête a également fait ressortir la nécessité de mettre sur pied un système clair, flexible et convi-vial pour engager à mi-temps ou à temps plein des employées de maison qui pourraient combiner des tâches ménagères et des soins.

De nombreux employeurs ont également fait savoir que les informations sur l’embauche légale d’em-ployées de maison n’étaient ni claires ni accessibles. Souvent, les employeurs ne savent pas où cher-cher les informations ni où trouver des offres légales pour du personnel domestique. En outre, les informations existantes sont généralement rédigées en français et en néerlandais. L’une des recom-mandations émises par les employeurs dans le cadre de notre enquête demandait de prévoir des infor-mations de qualité et facilement accessibles sur les possibilités d’embauche légale, les responsabilités supplémentaires de l’employeur et l’enregistrement et la concordance entre l’offre et la demande. Un employeur proposait la création d’un site Web officiel d’information, tandis qu’un autre suggérait la création d’un point d’information pour employeurs (potentiels) de personnel domestique.

À Bruxelles, l’embauche d’employés de maison constitue une donnée importante, surtout dans le milieu des expatriés. Il convient dès lors d’en tenir suffisamment compte et de prévoir des services en anglais à leur attention, si l’on souhaite légaliser un maximum ce segment du marché du travail. Les services régionaux bruxellois chargés des permis de travail ont pris une excellente initiative à cet égard, en proposant sur leur site des informations en anglais. Les documents à compléter ne sont cependant actuellement disponibles qu’en français et en néerlandais.

Les données dont nous disposons ne nous permettent pas de déterminer de manière certaine si le manque d’offres légales dont se plaignent les employeurs est dû à une pénurie réelle sur le marché du travail ou aux informations difficilement accessibles concernant les offres existantes.

Nous ne sommes en tous les cas pas au courant d’une surabondance de candidats légaux sur le marché du travail pour la fonction de domestique externe à plein temps. Le système des titres-services souffre lui aussi d’un manque permanent de candidats. Les grandes organisations telles que le groupe KVLV, Solidariteit voor het Gezin et Familiehulp, se plaignent depuis longtemps déjà de trouver très diffici-lement du personnel pour l’aide ménagère et les soins à domicile.

Malgré la réduction des charges sociales et la diminution des impôts pour l’engagement de chômeurs de longue durée comme domestiques, il ne semble pas simple de trouver des travailleurs belges dési-reux d’occuper une telle fonction. Les travailleuses étrangères sont disposées à travailler en tant qu’em-ployées de maison à temps plein, mais elles ne peuvent obtenir un permis que si elles travaillent pour un diplomate ou comme domestique interne. Nous pensons dès lors que les employeurs ont en partie raison lorsqu’ils affirment qu’il n’existe pas d’offre légale pour des gardes d’enfants et/ou des employées de maison externes à plein temps. D’autre part, nous devons nous demander si les employeurs sont prêts à payer le juste prix pour une employée domestique légale. Nous avons également posé cette question dans nos interviews et notre enquête.

22 « The problem is that the law require her as a migrant to be sponsored by only one family. We investigated this but were discouraged when we found out we would have to pay her 1400 euro per month : money that we don’t have, considering we don’t need someone full-time. »

23 « Why should domestics be indentured labourers, enslaved to one family ? »


Les employeurs sont-ils disposés à embaucher légalement leur employée de maison ?

Lorsqu’il s’agit d’embauche clandestine, nous partons souvent du principe que les employeurs sont de mauvaise foi et font appel à ce type d’emploi parce qu’ils ne veulent pas respecter les salaires minimaux et les droits des travailleurs. Par le biais de ce questionnaire, nous avons voulu déterminer dans quelle mesure cette image correspondait à la réalité. Nous avons effectivement entendu, tout au long de ce projet, des récits d’abus manifestes par l’employeur. Les principaux problèmes se situaient au niveau de ce que nous appelons à l’OR.C.A. le « vol de salaire » (salaires sous le minimum légal et non-paiement du salaire), l’absence de congés (payés) et, chez les domestiques internes, le manque d’autonomie. Nous avons néanmoins également eu vent d’employeurs respectueux, aussi parmi les domestiques internes.

Par notre enquête, nous avons voulu sonder la disposition des employeurs à embaucher leur employée de maison de manière légale. Les réponses que nous avons reçues de notre petit échantillon sont assez variées :

Point positif : tous les participants à l’enquête écrite ont répondu qu’ils voulaient engager légale-ment leur employée de maison. « Elles se sentent mieux et en tant qu’employeur, je me sens également mieux, chacun a donc à y gagner. »24 nous dit une employeuse irlandaise, interrogée sur les raisons pour lesquelles elle engagerait légalement son employée de maison sans papiers. Plus de trois quarts des employeurs interrogés (enquête et interviews) ont soutenu le principe d’une régularisation des domestiques. Il est ressorti de l’étude « Before and After » que lors de la campagne de régularisa-tion en 2000, des employeurs de domestiques ont encouragé leur aide ménagère à demander sa régularisation, et que bon nombre d’employés domestiques sont restés dans le secteur après leur régularisation25.

D’autre part, la campagne de régularisation de 2009 a fait ressortir que les employeurs ne sont pas toujours prêts à supporter une part de responsabilité dans ce dossier.

Plusieurs employées domestiques à temps plein qui entraient en ligne de compte pour une régula-risation par le travail avaient demandé à leur employeur un contrat à plein temps. D’après les échos que nous avons eus, il semblerait qu’en général, les employeurs souhaitaient uniquement les embau-cher par le biais des titres-services. S’il ne fait aucun doute que les employeurs ont opté pour cette solution parce qu’il s’agit d’une solution légale bon marché, nous nous posons cependant la question de savoir si l’angoisse des employeurs de se mettre à découvert n’a pas joué un rôle dans ce choix. Les employeurs avaient probablement peur également que leur embauche clandestine ne soit décou-verte au cours de la procédure de régularisation, alors que via le système des titres-services, ils étaient simplement les clients d’une société de titres-services. Ils pouvaient alors garder l’anonymat et leur responsabilité restait très limitée.

24 « They feel better, I as an employer feel better, so it’s a win-win situation. »25 « Before & After », étude menée par l’UA et l’ULB à l’initiative du CECLR et à la demande du ministère de l’Intégration

sociale, 2006.


Campagne de régularisation

Du 15 septembre au 15 décembre 2009, les personnes en séjour illégal avaient la possibilité excep-tionnelle de demander une régularisation. Cette campagne de régularisation prévoyait notam-ment de permettre aux personnes arrivées en Belgique avant le 31 mars 2007 de se régulariser, si elles étaient en possession d’un contrat de travail en règle. Elles recevaient alors un permis de séjour valable un an et renouvelable à condition qu’elles puissent attester avoir encore du tra-vail. Les conditions du contrat étaient particulièrement strictes : les travailleurs devaient gagner au moins 1387,49 euros bruts par mois (le minimum légal pour un emploi à temps plein) et pré-senter un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée de minimum un an.

Toute personne présente depuis plus de cinq ans dans le pays pouvait obtenir un permis de séjour illimité sans avoir besoin de produire un contrat de travail. Cependant, les conditions d’obtention d’une telle régularisation étaient intenables pour bon nombre d’employés domestiques. Il fallait une période de séjour légal dans le passé ou une « tentative sérieuse d’obtenir un séjour légal », et l’immigré devait maîtriser l’une des langues nationales. Les employés domestiques internes n’avaient souvent pas eu la chance de suivre des cours de néerlandais ou de français, n’entraient en plus pas en ligne de compte pour un séjour légal, et n’introduisaient dès lors jamais de demande.

Nous savons par ailleurs que certains employeurs ont essayé de réduire le prix d’une embauche légale de toutes les manières possibles et imaginables au cours de la campagne de régularisation, et pas seulement en recourant aux titres-services. Les tricheries ont également été légion. Nous avons notamment eu connaissance du cas d’une employée de maison à qui l’employeuse avait proposé un contrat d’employée à condition qu’elle rembourse les frais de cotisations à la sécurité sociale, car sinon, cela « reviendrait trop cher » ». Nous avons également entendu des cas de domestiques qui auraient été engagées par le biais des titres-services à condition de rembourser une partie du salaire à l’employeur. Les domestiques internes à temps plein ont également bénéficié d’un contrat par le biais d’une société de titres-services alors que le système des titres-services ne prévoit aucune dispo-sition légale pour le règlement du salaire en nature.

Le prix que les employeurs sont prêts à payer

Nous avons reçu différentes réponses à cette question. Les montants que nous ont communiqués les employeurs varient de 7 à 10 euros/heure pour les employées de maison externes et de 600 à 1600 euros par mois pour les domestiques internes. Au service d’assistance téléphonique de l’OR.C.A., nous avons également entendu des salaires variant de 5,5 euros/heure (1000 euros par mois pour les domestiques externes avec un horaire hebdomadaire de 45 à 50 heures). Certains employeurs mettent uniquement une chambre à la disposition de leur employée de maison interne, tandis que d’autres proposent un appartement complet. Trois quarts des répondants et deux employeurs inter-rogés sur trois semblent ne pas être au courant du salaire minimum légal.

Les employées de maison à temps plein à qui nous avons parlé lors des focus groups gagnaient entre 800 et 1200 euros par mois (soit une moyenne de 950 euros nets), à l’exception d’une domestique interne qui ne gagnait que 600 euros. Étonnamment, les montants perçus par les employés domes-tiques internes ou externes ne semblaient pas varier de manière significative. Les employées de mai-son brésiliennes ont généralement un salaire moins élevé (entre 6 et 8,5 euros de l’heure) que leurs collègues philippines. Il est également ressorti clairement que les domestiques internes travaillaient


bien plus longtemps que les externes. Elles travaillent toutes entre 9 et 14,5 heures par jour, et la majorité travaille plus de 12 heures par jour. Si l’on calcule le salaire des domestiques internes en fonc-tion du nombre d’heures prestées, il semblerait que certaines gagnent à peine 4 euros/heure.

Lorsque nous avons demandé aux employées de maison si elles avaient déjà négocié leurs conditions de travail avec leur employeur, seule une petite minorité avait déjà essayé. Elles travaillaient toutes comme domestique externe et nous ont dit que leurs négociations aboutissaient généralement à une petite augmentation de salaire. Ce sont surtout les employées de maison brésiliennes qui avaient tenté la négociation. La plupart des externes payées à l’heure ont déclaré avoir négocié au début de la rela-tion de travail, mais plus rarement par la suite. Les employeurs avaient souvent tendance à dire : « Si vous n’êtes pas contente, vous pouvez chercher du travail ailleurs ». Plutôt que de négocier le salaire, les jours de congé et les tâches à effectuer, les employées de maison préféraient chercher un autre employeur auprès duquel les conditions de travail étaient meilleures. Ce sont principalement les domestiques phi-lippines qui utilisent cette stratégie. Nous remarquons généralement que les domestiques en Belgique depuis le plus longtemps travaillent dans de meilleures conditions que celles qui viennent d’arriver. Plus elles restent longtemps, plus elles peuvent sélectionner avec soin les employeurs pour lesquels elles travaillent. Elles acceptent alors uniquement des emplois qui leur rapportent un bon salaire. Les fem-mes philippines qui ont « fait carrière » et ne travaillent plus que chez de « bons » employeurs continuent cependant à se plaindre du fait que les employeurs demandent trop souvent de les « aider rapidement à faire quelque chose » en dehors ou après les heures de travail. Une employée de maison philippine nous a expliqué : « Les employeurs savent que nous les traitons comme de la famille et que nous ne dirons pas « non », et ils en abusent parfois [… ] c’est parfois agréable de recevoir des remerciements, mais ce dont nous avons vraiment besoin, c’est du liquide. C’est pour cela que nous sommes ici et pas auprès de nos familles aux Philippines. »26 « Nous voulons être considéreés comme des personnes, pas comme des machines. »

Si les employeurs ne sont pas disposés à payer un prix correct pour leur employée domestique, c’est sûrement dû au manque de considération pour ce qu’elle fait. Une nourrice est parfois considérée comme une espèce de « baby-sitter », et l’employeur ne voit dès lors aucune objection à la payer un salaire de 5 euros/heure. Nous avons parfois l’impression qu’il existe un « prix du marché » pour les employées de maison (bien que largement inférieur au salaire minimum légal) sur lequel se base l’employeur, la conscience tranquille.

Une employeuse interrogée qui paie son employée de maison 800 euros par mois pour un horaire hebdomadaire de 45 heures nous a expliqué qu’une puéricultrice dans une crèche gagne environ 900 à 950 euros nets par mois et que le travail de son employée est moins pénible que dans une crèche. « Parfois, il n’y a pas de travail et elle peut se reposer ou faire une sieste. Elle ne doit pas être tout le temps occupée, c’est donc moins stressant. » D’après la Brussels Nannies Agency, il est frappant de constater que les familles en Belgique n’aiment pas dépenser de l’argent pour qu’une agence leur trouve le candidat idéal. Selon cette agence, les Britanniques sont davantage disposés à payer un prix plus élevé pour une bonne nourrice, parce que la formation de nourrice au Royaume-Uni a très bonne réputation. En Belgique, les familles préfèrent trouver quelqu’un par annonce ou par un canal informel, car la recherche et l’embauche coûtent dans ce cas moins cher.

D’autres sources nous indiquent également que les expatriés importent en Belgique les codes de comportement avec les domestiques en vigueur dans leur pays. Ainsi, dans de nombreux pays d’Asie,

26 « Employers know we treat them as family and that we won’t say no and sometimes they really take advantage of that [… ] sometimes a thank you is nice but what we really need is cash. That’s why we are here and not with our families in the Philippines. »


d’Amérique du Sud et d’Afrique, il est courant pour la classe moyenne d’avoir en service une domesti-que à temps plein à très bas prix. Ces familles n’ont pas toujours suffisamment connaissance des nor-mes belges et ne sont pas toujours conscientes du fait qu’occuper une employée de maison à plein temps en Belgique n’est pas si courant et qu’une telle domestique doit être payée à un certain tarif.

Tous les employeurs ne pensent pourtant pas qu’une employée de maison doit être la meilleure marché possible. Dans l’enquête, la moitié des répondants a jugé raisonnable le salaire minimum légal d’un domestique (1387,49 euros). Deux répondants ont même déclaré qu’ils trouvaient le salaire mini-mum des employées de maison trop bas pour pouvoir vivre décemment. Un employeur a affirmé être disposé à payer plus pour une domestique qui s’occuperait également de la garde d’enfants à domi-cile. Un autre employeur a invoqué l’ancienneté comme motif pour payer un prix supérieur. Quatre répondants trouvaient le salaire minimum des employées de maison trop élevé pour l’employeur. Mais parmi ces quatre-là, la moitié était disposée à embaucher leur domestique moins d’heures pour réduire les coûts.

Nous avons également pu déduire de discussions sur des blogs et forums d’expatriés que certains employeurs ou employeurs potentiels tiennent compte des besoins de leur employé et défendent cette position. D’autre part, certains employeurs sont peu conscients de leur responsabilité vis-à-vis de l’employé et se placent dans la position du client qui souhaite uniquement payer pour un service si celui-ci correspond intégralement à ce qu’il recherche. Ces employeurs posent des exigences illimi-tées et se laissent facilement aller à la critique. Une bonne campagne de sensibilisation est dès lors nécessaire à leur égard, mais ils doivent alors être identifiables et accessibles.

Des questions sont également posées au niveau des charges patronales qu’implique une embau-che légale. Dans le cadre de notre enquête, une employeuse interrogée et dont la domestique clan-destine travaillait au noir nous a dit être en principe contre le travail au noir et vouloir aider son employée à obtenir un statut légal. Au moment décisif, elle ne semblait cependant plus disposée à payer un prix correct : « Vous payez 2200 euros et au bout du compte, il ne lui reste que 1000 euros nets. Un contrat légal revient donc trop cher pour ce qu’elles en retirent ». Elle croyait également à une extension du système des titres-services : « L’état a davantage intérêt à subsidier qu’à louper des impôts à cause du travail au noir ». Les entretiens que nous avons menés pour cette enquête nous ont appris que cer-tains employeurs, sur le conseil de leur avocat, tentent de réduire au maximum les coûts en ayant recours à la déduction maximale pour le gîte et le couvert. L’embauche d’un domestique interne à temps plein ne leur coûte alors pas plus de 1000 euros bruts.

Dans une relation de travail entre employeur et domestique sans papiers, il n’existe souvent aucun règlement formel pour les aspects normalement réglementés dans une relation de travail officielle, tels que les soins de santé du travailleur. Nous avons néanmoins constaté que les employeurs font parfois de leur mieux pour trouver un accord avec les domestiques sans papiers, même si ces arran-gements ne sont jamais idéaux. Plusieurs employeurs nous ont notamment expliqué qu’ils payaient les frais médicaux de leur employée de maison et les conduisaient chez le médecin si nécessaire.

Un employeur nous a expliqué qu’il préférait payer le médecin, parce qu’il savait qu’autrement, son employée de maison n’irait pas chez le docteur à cause du prix trop élevé de la consultation. Toutes les domestiques ne sont pas au courant de la procédure d’« aide médicale urgente » du CPAS pour les sans-papiers. Au chapitre 3 de la première partie, nous avons déjà expliqué comment certaines domestiques internes sans papiers n’avaient pas accès aux soins médicaux parce que leur employeur refusait qu’elles communiquent leur adresse, condition pour pouvoir prétendre à la procédure d’« aide médicale urgente ».


Des congés payés ?

Le nombre de jours de congé que les employeurs sont prêts à payer à leur employée de maison varie sensiblement, allant uniquement des week-ends à six semaines par an. Interrogés à pro-pos du paiement pendant les jours de congé, 11 employeurs sur 15 nous ont affirmé payer leur domestique pendant ses périodes de congé. Aucune des domestiques internes auxquelles nous avons parlé ne pouvait toutefois décider de la longueur et de la période de ses vacances. Elles prennent toujours leurs vacances en même temps que leur employeur.

Dans l’enquête, quatre répondants ont indiqué qu’ils donnaient également congé à leur employée de maison lorsqu’ils partaient en vacances. Sept répondants ont affirmé qu’ils continuaient à employer leur domestique pendant leurs vacances, de manière sporadique ou plus régulière. Si la majorité des employeurs nous disent payer leur employée de maison pendant qu’ils pren-nent leurs vacances, en exigeant qu’elles travaillent, il n’est alors pas clairement défini quand les domestiques prennent quant à elles leurs congés. Les employées de maison nous disent quant à elles que leurs vacances tombent en même temps que celles de leur employeur. Elles disent également n’être payées que si elles sont internes (généralement un mois), mais les employeurs interrogés affirment qu’il en va autrement. Les employeurs qui occupent déjà une employée de maison à temps plein ou à mi-temps affirment généralement continuer à payer leur employée pendant les vacances (les employeurs de jeunes au pair et de travailleurs en titres-services nous ont tenu le même discours). Seul l’employeur d’une domestique à mi-temps nous a informés ne pas la payer pendant ses vacances, et l’employeur d’une domestique externe à plein temps nous a affirmé n’avoir encore rien convenu à ce propos avec son employée.

Plusieurs employeurs aimeraient également emmener leur employée de maison en voyage afin qu’elle s’occupe des enfants sur place. Certains trouvent cela quelque peu compliqué en vertu du statut illégal de leur domestique.

Conclusion

Dans le cadre de notre enquête, nous avons été frappés de constater que les employeurs sont clairement à la recherche d’une garde d’enfants à domicile souvent combinée à des tâches ménagères. Plusieurs organisations interviewées, également confrontées à cette demande, prônent l’élaboration d’un système de garde d’enfants à domicile dont le fonctionnement serait similaire aux titres-services sans être sub-sidié par les pouvoirs publics. La ministre fédérale du Travail, Joëlle Milquet, a récemment annoncé que conformément à l’accord gouvernemental, elle lancerait prochainement une concertation avec les diffé-rents partenaires concernés en vue d’une extension des titres-services à la garde d’enfants.

Les réponses que nous avons obtenues dans le cadre de notre enquête ont pour le moins démontré la diversité existant parmi les employeurs, également en ce qui concerne leur comportement à l’égard du prix et des conditions de travail de leur employé domestique. Il existe bel et bien chez certains employeurs la volonté d’embaucher leur employée de maison sur une base légale. Ces employeurs sont demandeurs d’un système légal et pratique pour le personnel domestique à plein temps (com-binant tâches ménagères et certains soins). D’autre part, un grand nombre d’employeurs ne sont pas suffisamment conscients de leurs responsabilités d’employeur. Afin que ces employeurs prennent conscience de leurs obligations, il est nécessaire de mener une campagne de sensibilisation et de les


informer correctement des normes légales pour une embauche correcte de leur personnel domesti-que. Nous pensons que cela peut influencer une partie des employeurs qui ne sont pour l’instant pas disposés à embaucher aux conditions légales.

Dans certains milieux, le marché du travail domestique au noir semble bénéficier d’une dynamique propre assez forte. Dans ces situations informelles, la protection des travailleurs ne constitue pas tou-jours la priorité. À l’heure actuelle, de nombreuses employées de maison sont trop soumises au bon vouloir de leur employeur.


Partie III : Vers un nouveau modèle d’embauche de personnel domestique à temps plein ? Conditions et pistes.

Ce rapport indique qu’il existe des problèmes à différents niveaux liés au statut actuel du personnel domestique étranger. Tant le statut social des domestiques que les permis pour pouvoir travailler comme travailleur étranger ne sont pas adaptés à la réalité du marché du travail. La réglementation existante ne parvient pas à garantir la légalité et la protection des travailleurs et est souvent com-plexe, lourde et difficilement accessible.

L’OR.C.A. est en faveur d’une réforme radicale de l’intégralité du système d’embauche de person-nel domestique à temps plein, étranger ou non. Il convient encore de débattre avec les partenaires sociaux et en étroite concertation avec la commission paritaire 323 compétente en la matière, de la forme que prendra exactement un tel système. Ces dernières années, cette commission a déjà posé plusieurs gestes visant à améliorer le statut des domestiques. Cette discussion doit être intégrée au sein de débats plus larges relatifs aux soins, à la garde d’enfants et à l’économie domestique.

Nous proposons d’ores et déjà plusieurs pistes et conditions, qui d’après nous sont indispensables à la réussite d’un tel nouveau système :

64

Le statut social des domestiques

Introduction d’un système tiers

L’une des principales pierres d’achoppement de nombreuses formes de travail domestique réside dans la relation bilatérale par laquelle une famille privée devient l’employeur d’un travailleur, qui n’a pas de collègues. Cela met souvent les deux parties en situation difficile. Le système des titres-servi-ces a précisément pour mérite de casser cette relation bilatérale.

Nous ne demandons pas à ce que le système des titres-services soit élargi au personnel domesti-que à mi-temps et à plein temps. Tout d’abord, le système n’est pas adapté. Ensuite, il est difficile-ment envisageable de faire subsidier par l’État un produit de luxe tel qu’un domestique ou une garde d’enfants à plein temps. Nous ne parlons pas ici de certains groupes de personnes pour qui un domestique à temps plein signifie bien plus qu’un produit de luxe, comme les personnes nécessitant des soins. Nous sommes d’avis que de tels emplois doivent faire partie d’un débat plus large sur les soins, et nous ne nous y attarderons donc pas.

Nous plaidons pour un système non subsidié semblable à celui des titres-services et répondant aux spécificités de l’embauche de domestiques ou de gardes d’enfants à plein temps. Des interven-tions sous la forme d’une réduction d’impôts, par exemple (équivalant aux réductions actuellement octroyées pour les gardes d’enfants collectives et autres) peuvent être envisagées par les partenaires sociaux.

Avant d’introduire un système tiers pour les domestiques à mi-temps et à temps plein, il convient d’effectuer une analyse approfondie des lacunes et atouts du système actuel des titres-services, notamment en ce qui concerne le rôle des organisations sociales à but lucratif et des entreprises privées dans ce secteur.

Un système tiers permettrait de remédier aux problèmes suivants :

Les demandes relatives à une flexibilité accrue pourraient être comblées par un système d’équipes >au sein desquelles plusieurs travailleurs prendraient en charge les heures non prévues. Dans un premier temps, les employeurs émettront certainement des réserves par rapport au système, mais une sensibilisation pourra probablement leur faire franchir le pas. Par exemple, avec l’argument que les services seront toujours assurés, même en cas de maladie de leur employée de maison.

Les familles privées ne devront plus se soucier des obligations administratives telles que la DIMONA, >les fiches de paie, les assurances. Avec une probabilité accrue que ces obligations soient remplies correctement.

L’entreprise peut intervenir de manière préventive contre les abus et, si ces abus surviennent mal- >gré tout, les travailleurs disposent d’un interlocuteur. En cas de conflit, l’employeur peut intervenir comme médiateur entre le travailleur et le client.

Un statut unique, clair, simplifié qui offre suffisamment de protection pourrait apporter une solu- >tion à la fragmentation actuelle des statuts.

Partie III : Vers un nouveau modèle d’embauche de personnel domestique à temps plein ? | 65

Une considération juste des tâches domestiques

Notre enquête, l’affaire Brasileuro et certaines discussions sur Internet ont démontré que les titres-services souffraient du manque de considération accordé au travail d’aide ménagère. Il n’est pas tenu compte du fait que travailler pour une famille requiert la confiance et qu’il n’est pas donné à tout le monde de bien savoir nettoyer. Avec pour conséquence, des clients pas toujours satisfaits de la qua-lité du travail fourni et l’embauche de travailleurs au noir, malgré le coût plus élevé. Les nouvelles ini-tiatives mises en place pour le travail domestique sont trop souvent considérées comme un moyen de mettre au travail des chômeurs de longue durée. Un domestique doit en outre pouvoir, d’après notre enquête, prendre en charge une partie de l’organisation du ménage et donc répondre à des exigences encore plus grandes qu’une femme de ménage hebdomadaire.

Pour réussir, un système tiers pour domestiques à plein temps doit être assorti des exigences de qua-lité requises. Les travailleurs doivent être correctement encadrés et suivis, notamment par le biais de formations appropriées, qui sont gages de qualité pour les clients. Il convient également de penser aux manières d’impliquer les employés de maison dans la formulation des critères de qualité et des formations via, par exemple par l’intermédiaire d’une organisation professionnelle de domestiques. Dans un système tiers, l’agence qui intervient en tant qu’employeur se chargerait de l’encadrement nécessaire. Les employés de maison présentant des états de service de longue durée, même dans l’économie parallèle, doivent pouvoir faire valider leur expérience par le biais d’un certificat.

Nous plaidons en outre pour un système où les domestiques qui bénéficient de l’ancienneté et des références nécessaires pourraient transposer celles-ci en label de qualité, auquel pourrait être éventuellement lié un salaire supérieur. Dans le cadre de notre enquête, plusieurs employeurs nous ont affirmé qu’un prix trop bas pour un travail domestique engendre également un manque de considération.

Sensibilisation et responsabilisation des clients

Notre enquête a démontré qu’actuellement, les employeurs de domestiques ne sont pas toujours disposés à payer le juste prix pour un domestique à plein temps. Ils ne se considèrent pas tant comme des employeurs, mais bien comme des clients qui achètent un service au prix le plus bas possible.

En introduisant une tierce partie en tant qu’employeur, le sentiment de « client » est encore renforcé. Cependant, lorsqu’un domestique travaille à temps plein ou en interne au sein d’une famille, celle-ci peut définir en grande partie ses conditions de travail et son bien-être.

Plus encore que le système des titres-services, un système tiers pour employées de maison à temps plein doit aller de pair avec une responsabilisation du client. Par exemple, en rendant le client légale-ment responsable, mais aussi en veillant de manière beaucoup plus stricte à ce que l’employeur légal défende les intérêts du travailleur et pas uniquement les souhaits des clients. Aujourd’hui, il n’est pas rare qu’une société de titres-services envoie des travailleurs sur place sans même avoir visité ni contrôlé le lieu de travail au niveau de la sécurité, de la charge de travail… Une entreprise qui envoie des employées de maison à temps plein doit prévoir une surveillance régulière des conditions de vie et de travail de ses travailleurs et doit intervenir en cas de problèmes. Ces éléments doivent égale-ment être contrôlés par les pouvoirs publics. Une attention particulière doit être prêtée aux règles spécifiques d’embauche concernant les domestiques internes.


En France, les utilisateurs du système CESU doivent conclure un contrat avec leur domestique à par-tir d’un certain nombre d’heures de travail. Cette piste devrait certainement être considérée comme une manière de responsabiliser davantage les clients.

Parallèlement, les clients doivent être conscientisés des prix corrects à appliquer pour le travail domestique. Ils pensent parfois même (malgré leurs exigences élevées) que ce travail ne requiert pas de compétences particulières. Les familles privées n’ont en outre pas l’habitude d’être consi-dérées comme des employeurs et trouvent le prix minimum pour un domestique à plein temps (environ 1600 euros tout compris) relativement « élevé ». Les explications indispensables sur le salaire minimum et le système social en Belgique, surtout pour les familles étrangères à la recherche d’un domestique, peuvent leur faire prendre conscience qu’en comparaison aux services fournis, le prix demandé est plus que raisonnable.

Les certificats d’expérience et les attestations liées à des formations de qualité peuvent en outre convaincre les employeurs de la valeur du travail de leur domestique.

Délimitation précise des tâches

Autre point névralgique dans le travail domestique, surtout auprès du personnel domestique à temps plein : la multiplicité des tâches à accomplir. Pour les travailleurs en titres-services, les tâches qui peu-vent être effectuées sont définies légalement. Pour le personnel domestique à temps plein, l’em-ployeur doit également discuter avec le client d’un ensemble acceptable de tâches et les consigner de manière formelle.

Très souvent, l’employé de maison doit combiner tâches ménagères et garde d’enfants. Le statut légal des domestiques stipule qu’ils ne peuvent effectuer aucune tâche requérant des « aptitudes pédago-giques ». Pourtant, bon nombre d’employeurs semblent justement à la recherche d’une personne qui puisse combiner le ménage et la garde des enfants.

Plutôt que d’interdire la garde des enfants par le personnel domestique, nous plaidons pour une rémunération correcte en fonction de l’ensemble des tâches à accomplir. Une personne qui doit combiner les soins aux enfants et le ménage doit gagner plus que quelqu’un qui s’occupe unique-ment du ménage ou des enfants. Quant à savoir quel prix associer à quelle tâche, voilà une nouvelle question pour les partenaires sociaux, qui devront veiller à ce que les tâches domestiques bénéficient de la considération appropriée.

Pour certaines tâches, des formations complémentaires sont à prévoir, comme les soins aux malades ou aux personnes âgées qui nécessitent certains traitements médicaux. Il convient de définir légalement quelles tâches doivent être effectuées par un employé domestique et à quel prix, et pour quelles tâches il faut faire appel à du personnel soignant.


Permis de travail pour personnel domestique étranger Un système tiers destiné au personnel domestique à mi-temps ou à plein temps permettrait, selon nous, également de revoir la politique en matière d’autorisations pour le personnel étranger. Cela favoriserait davantage le dialogue avec les employeurs et fournirait également un meilleur aperçu du nombre de travailleurs et des conditions de travail dans le secteur.

Un octroi plus réaliste des permis au personnel domestique étranger

Nous plaidons surtout pour une politique d’octroi des permis qui correspond davantage à la réalité du secteur. Il semble exister une demande non comblée par le marché belge du travail. Nous deman-dons ici qu’il en soit tenu compte et que cette politique considère également les avantages intrinsè-ques d’une légalité accrue.

Les domestiques qui travaillent à plein temps en externe doivent pouvoir avoir accès à un permis de travail. Il n’est pas envisageable que la politique menée ne stimule dans les faits que le statut pré-caire des domestiques internes. Même les employeurs disposés à laisser leur domestique travailler en externe sont obligés à les inscrire comme domestique interne, tel ce cas qui nous a été rapporté.

Les permis de travail doivent permettre aux travailleurs de travailler légalement et de manière dura-ble, avec la perspective d’un statut permanent après quelques années. Les travailleurs qui autrefois étaient employés avec un permis de travail B ou une carte d’identité diplomatique mais qui ont perdu leur permis de séjour et de travail en raison des événements doivent à nouveau pouvoir accéder à la légalité. À cette fin, une exception doit être faite à la règle selon laquelle aucun permis de travail ne peut être obtenu à partir d’une situation illégale.

Nous plaidons également pour l’ouverture d’un débat sur les possibilités existantes pour les employeurs et les travailleurs qui se trouvent actuellement dans l’illégalité et qui souhaitent régula-riser leur situation. L’introduction d’un système tiers pour le personnel domestique à mi-temps et à temps plein pourrait être l’occasion pour ces employeurs et ces travailleurs de sortir de la clandesti-nité. Notre enquête a démontré que certains employeurs étaient disposés à régulariser leur domes-tique, mais pas en devenant eux-mêmes employeurs. Nous pensons que cette situation est certaine-ment due au prix (la préférence allant aux titres-services), mais nous supposons également que les employeurs ne sont pas toujours prêts à prendre en charge la responsabilité et risquer que l’embau-che irrégulière qu’ils ont pratiquée soit démasquée.

Il ressort également de notre enquête que les employées de maison sont elles-mêmes demandeuses d’un cadre de travail légal, notamment pour payer des cotisations de sécurité sociale et accéder aux droits en la matière. En contrepartie, elles doivent avoir la possibilité de conserver les droits acquis et les préserver en cas d’un éventuel retour dans leur pays d’origine. À cette fin, il convient de déve-lopper davantage les accords bilatéraux en matière de sécurité sociale et à les appliquer de manière efficace.


Permis valables pour tout le secteur

Partout dans le monde, des organisations de travailleurs migrants dénoncent les effets néfastes du fait de lier un permis de travail et de séjour à un seul employeur. Les travailleurs deviennent alors dépendants de leur employeur et davantage vulnérables aux abus. Les contrôles sont pratiquement impuissants face à cette situation, étant donné qu’ils ne peuvent pas détecter tous les abus, surtout lorsqu’il s’agit d’une occupation dans une habitation privée. Lorsque des abus sont constatés, le tra-vailleur perd son permis de travail et éprouve de grandes difficultés à trouver un nouvel employeur. Le retrait du permis ne constitue donc pas une solution pour le travailleur. En raison du manque d’alternatives, les organisations syndicales disposent de peu de moyens d’action pour défendre les travailleurs dont les droits ne sont pas respectés.

Des conventions internationales de l’ONU et de l’OIT proposent que les migrants puissent avoir libre accès au marché du travail après maximum deux ans.27

Un système tiers présenterait l’avantage qu’en cas de conflit avec un client, l’employeur pourrait cher-cher une nouvelle famille pour le travailleur.

Ce serait encore mieux si les permis de travail n’étaient plus liés à un employeur en particulier, mais étaient valables pour tout un secteur. Les travailleurs seraient davantage en mesure de négocier vis-à-vis de leur employeur et les organisations syndicales et sociales pourraient agir en faveur des tra-vailleurs en cas d’abus. Les travailleurs devraient dès lors pouvoir avoir accès aux services de place-ment pour pouvoir avoir de réelles chances de trouver un emploi au sein du secteur.

Nous demandons une évaluation de la procédure mise en place par le service Protocole, où le per-mis est directement remis au domestique, et ce, afin que cette procédure puisse éventuellement être élargie aux travailleurs embauchés avec un permis de travail B. De manière générale, nous pensons qu’il serait utile que les administrations régionales en charge des permis de travail prennent non seu-lement contact avec les employeurs, mais aussi avec les travailleurs.

Une piste pour l’occupation de personnel diplomatique

Enfin, un système tiers pourrait également constituer une solution pour le personnel domestique diplomatique. À l’heure actuelle, les diplomates qui se conduisent mal envers leur personnel domes-tique ne sont presque jamais poursuivis grâce à leur immunité diplomatique.

S’il existait un système tiers efficace, les diplomates pourraient également y faire appel. L’employeur légal ne bénéficierait pas de l’immunité diplomatique et le diplomate passerait du statut d’employeur à celui de client. En outre, les travailleurs seraient embauchés avec un simple permis de travail B qui leur donnerait la possibilité, après quelques années, de séjourner de manière permanente, sans devoir obtenir de permis de travail.

Si un tel système pouvait voir le jour, nous plaidons également pour que les cartes d’identité diplo-matiques du personnel domestique ne soient plus délivrées aux diplomates, mais que ceux-ci soient obligés de faire appel à une société qui peut leur proposer des domestiques internes ou externes, à mi-temps ou à temps plein. Un tel système n’empêche cependant pas le diplomate d’opter pour un domestique de son choix, qui peut en effet s’inscrire dans une société spécialisée.

27 Convention 143 de l’OIT, article 14 – Convention des Nations unies pour les droits de tous les travailleurs migrants et leur famille, article 52. Aucune de ces deux conventions n’a été ratifiée par la Belgique.


Nous sommes conscients qu’une telle proposition peut être considérée dans le milieu diplomatique comme relativement radicale. Nous pensons cependant que les avantages sont indéniables et que cette idée doit au moins être prise en considération. Des solutions intermédiaires sont également envisageables, comme l’introduction progressive d’un nouveau système ou la coexistence des deux systèmes en parallèle, tout en dissuadant l’usage des cartes d’identité diplomatiques individuelles.


Annexe I : Liste explicative des termes utilisés

Autorisation d’occupation : autorisation dont un employeur doit disposer pour pouvoir embaucher un travailleur non ressortissant de l’Union européenne.

Domestique : personne qui travaille sous le statut officiel de domestique. Voir chapitre 1 de la Partie 1.

Employée de maison de mi-temps à temps plein : employée de maison travaillant au service exclu-sif d’une famille, sur la base minimale d’un mi-temps. Dans le texte, le terme employée de maison « à plein temps » est parfois utilisé pour désigner ce groupe.

Employée de maison à temps plein : voir « employée de maison de mi-temps à temps plein ».

Employée de maison / domestique / aide domestique /… : ce terme désigne les travailleurs qui effectuent dans une famille des tâches ménagères allant du nettoyage à la cuisine, en passant par de petits travaux. Étant donné que la majeure partie des domestiques est constituée de femmes, nous utilisons dans ce rapport parfois des termes au féminin qui portent, dans ce rapport, sur les domesti-ques dans leur ensemble, donc également sur les quelques hommes qui travaillent pour des familles privées.

Expatriés : nous utilisons ce terme pour désigner les étrangers qui vivent et travaillent en Belgique et sont susceptibles d’embaucher des domestiques. Il s’agit donc principalement d’étrangers occupant des emplois hautement qualifiés ou des fonctions de cadre.

Focus group : discussion structurée au sein d’un petit groupe de parties prenantes, sous la direction d’un modérateur. Un focus group a pour objectif d’obtenir des informations sur les expériences, les préférences et les valeurs de toute une série de personnes, en rapport avec un sujet défini.

Fraude sociale : par « fraude sociale », nous entendons tous les emplois où sont transgressées les règles en matière de sécurité sociale, d’impôts et de droit du travail. Dans le discours habituel, l’occu-pation d’étrangers sans les autorisations nécessaires est également qualifiée de fraude sociale. Nous préférons toutefois placer le respect des règles d’occupation des travailleurs étrangers dans le cadre du « contrôle de l’immigration » et non dans le cadre de la lutte contre la fraude sociale.

Permis de travail (1) : autorisation dont un travailleur non ressortissant de l’Union européenne doit disposer pour pouvoir travailler légalement. Une autorisation d’embauche pour l’employeur va de pair avec un permis de travail B pour le travailleur. Il existe également le permis de travail C pour les travailleurs avec permis de séjour temporaire et le permis de travail A pour les travailleurs qui, en fonction de leur situation, ont travaillé entre 2 et 4 ans avec un permis de travail B. Vous trouverez les règles précises relatives aux permis de travail sur le site Web www.adde.be ou sur les sites des admi-nistrations régionales pour les permis de travail (voir liste des références).

71

http://www.adde.be

Permis de travail (2) : en néerlandais, on a utilisé parfois le terme « werkvergunning », qui n’existe pas dans la législation belge et est donc utilisé dans ce rapport comme terme générique pour tous les permis, pour les indépendants, les employeurs et les travailleurs. Ce terme n’ayant pas d’équivalent en français, il est possible que parfois le terme ‘permis de travail’ a cette signification générique. Dans la plupart des cas, le terme désigne un permis comme décrit sous (1) ci-dessus.

Séjour légal – personne en séjour irrégulier : migrants qui ne disposent pas d’autorisation de séjourner sur notre territoire. Les personnes en séjour irrégulier travaillent toujours clandestinement, étant donné qu’il est impossible de travailler légalement sans permis de séjour.

Travail clandestin : travail effectué par des étrangers qui ne disposent pas des autorisations néces-saires pour effectuer ce travail. Le travail clandestin est, généralement mais pas toujours, aussi du travail au noir et les travailleurs ne disposent pas de permis de séjour. Les étrangers qui disposent de permis adéquats ou en sont dispensés travaillent « légalement » ou « régulièrement ». Le travail clan-destin est également parfois désigné comme du travail « illégal », mais nous préférons ne pas utiliser ce terme en raison de la connotation de délinquance qu’il véhicule.

Travailleur sans papiers : c’est le terme que nous utilisons pour les travailleurs qui effectuent du tra-vail clandestin (voir « travail clandestin’). Ces personnes ne disposent généralement pas d’un permis de séjour, mais ce n’est pas toujours le cas.

Travail au noir : travail non déclaré auprès des autorités et pour lequel aucun impôt et aucune coti-sation de sécurité sociale ne sont payés. La majorité des travailleurs au noir est belge ou a le droit de travailler.

Vol de salaire : toute situation par laquelle un employeur prive un travailleur de son salaire légal. Il peut s’agir du non-paiement de salaires, du non-respect des salaires minimums, des primes de licen-ciement, etc.

Annexe I : Liste explicative des termes utilisés | 72

Annexe II : Références

Textes

Le personnel domestique international en Belgique – Etude Exploratoire, sous la direction de Prof. Dr. Gert Vermeulen, janvier 2003

Evaluatieverslag Campagne Huishoudpersoneel KBS, Nathalie Cobbaut, september 2006

Before & After – La situation sociale et économique des personnes ayant bénéficié de la procédure de régu-larisation en 2000 (loi du 22 décembre 1999) – à l’initiative du Centre pour l’Egalité des Chances et de la Diversité et exécuté par le Centrum voor Sociaal Beleid Universiteit Antwerpen, Ive Marx et Gerlinde Verbist / Groupe GERME ULB Andrea Rea, novembre 2008

Het ervaringsbewijs. onderzoek naar de beleving van de effecten bij kandidaten en bij werkgevers, par le bureau de recherche Tempera, Michel Albertijn en Kathleen Hoefnagels, juillet 2009.

Evaluation du Régime des Titres-Services pour de Services et Emplois de Proximité – IDEA Consult, étude ordonné par le Ministère Fédéral de l’Emploi, du Travail et de la Concertation Sociale, juin 2009

‘Titres-services : A utiliser de préférence avant… Comment assurer la durabilité de l’emploi ?’, Flora asbl, 2009

‘Dossier en aanbevelingen dienstencheques’, Vrouwenraad, Mai 2008.

‘Les titres-services : quelle qualité d’emploi et d’organisation du service ?’, Regards économiques, UCL, Avril 2009.

Ministère de la région Bruxelles-capitale, Administration de l’économie et de l’Emploi, Rapport d’acti-vités, 2008, www.bruxelles.irisnet.be

Vlaamse Inspectie Werk en Sociale Economie, Jaarverslag 2008, www.werk.be

Internationaal Huispersoneel : voorstellen van Wereldsolidariteit ten aanzien van de Belgische Regering – Rita Vandeloo, Gids op Maatschappelijk Gebied, november 2002

‘The New Bonded Labour’ van Oxfam UK en Kalayaan, www.kalayaan.org.uk , 2008.

You don’t work, I don’t pay, Petra Boers in het tijdschrift Contrast, oktober 2008

‘Propostition de resolution relative à la problématique de l’économie domestique’, déposé par madame Miet Smet au senat, 29 Juillet 2008.

‘The Gender Dimension of Domestic Work in Western Europe’, Maria Gallotti, International Labour Office Geneva, 2009

‘Travail décent pour les travailleurs domestiques, Rapport IV(1)’, 99 ième Conférence Internationale du Travail session 2010, publié en 2009 sur : www.domesticworkerrights.com

‘Avis n°97 du juin 2005 du bureau du conseil pour l’égalité des chances entre hommes et femmes concernant les jeunes au pair’, Conseil pour l’égalité entre hommes et femmes, 2005.

73

http://www.bruxelles.irisnet.be

http://www.werk.be

http://www.kalayaan.org.uk/

http://www.domesticworkerrights.com

”A Very Private Business: employment in private households”, Bridget Anderson in European Journal of Women’s Studies 14 (3), 2007;

“Doing the Dirty Work? The Global Politics of Domestic Labour”, Bridget Anderson, London: Zed Books, Jan. 2000

Sites internet

Sites internet des services pour les permis de travail

www.werk.be

www.brussel.irisnet.be / www.bruxelles.irisnet.be

http://emploi.wallonie.be

Informations sur le système français pour travail domestique

www.cesu.urssaf.fr/cesweb/home.jsp

Informations sur l’organisation des employeurs ’Union Générale Belge du Nettoyage’

www.absugbn.be

www.domesticworkerrights.org

www.respectnetworkeu.org

Références légales

Loi relative à l’occupation des travailleurs étrangers, 30 avril 1999

Arrêt royal portant exécution de la loi relative à l’occupation des travailleurs étrangers du 30 avril 1999, 9 juin 1999

Loi relative au contrat de travail, 3 juillet 1978, Titre V.

Annexe II : Références | 74

http://www.werk.be

http://www.brussel.irisnet.be

http://www.bruxelles.irisnet.be

http://emploi.wallonie.be

http://www.cesu.urssaf.fr/cesweb/home.jsp

http://www.absugbn.be

http://www.domesticworkerrights.org

http://www.respectnetworkeu.org

Annexe III : Questionnaire pour (candidat-e-s) employeurs/ses d’employé-e-s domestiques

75

Organisatie voor Clandestiene Arbeidsmigranten Groupe de Recherches Interdisciplinaires sur

l’Amérique latine (GRIAL) de l’Université catholique de Louvain

Questionnaire pour (candidat-e-s) employeurs/ses d’employé-e-s domestiques

INFORMATIONS SUR L’ENQUETE

Qui sommes- nous ? OR.C.A. est une organisation qui fournit non seulement des informations concernant le droit de travail des sans papiers à différents groupes cibles, mais qui tente en outre de sensibiliser l’autorité publique aux situations difficiles dans lesquelles ces gens peuvent se retrouver. ORCA s’est associé dans le cadre de cette étude avec le Groupe de Recherches Interdisciplinaires sur l’Amérique latine de l’Université catholique de Louvain, qui a dans ses axes prioritaires de recherche l’étude de l’émigration en Europe.

Pourquoi faire une recherche sur les employeurs/ses d’employées domestiques ? Nous oeuvrons depuis quatre ans dans ce secteur et avons découvert au cours de cette période qu’en Belgique beaucoup d’employé-e-s domestiques sont employées clandestinement par des familles privées. Des gens nous contactent régulièrement pour savoir s’il n’y a pas moyen en Belgique d’employer un(e) domestique de façon légale. Cela semble à l’heure actuelle très difficile, puisque notre pays ne délivre normalement pas de carte de travail à cette catégorie d’employé-e-s.

Quels sont les objectifs de cette étude ? Le présent questionnaire s’inscrit dans une étude qui devrait nous permettre de vérifier dans quelle mesure notre pays peut offrir un statut légal aux employées domestiques étrangers/ères et à leurs employeurs. Nous avons l’intention d’utiliser les résultats de cette étude pour formuler des recommandations à l’intention des responsables politiques.

Qu’entendons-nous par employé-e domestique ? L’enquête considère comme domestique tout(e) employé(e) qui travaille au moins à mi-temps pour un ménage. Ses tâches peuvent consister à nettoyer et à repasser, à entretenir la maison et le jardin, mais aussi à aider les enfants à faire leurs devoirs, à s’occuper d’eux et de personnes malades et/ou âgées. Comme une partie du travail effectué dans les maisons privées est déjà couvert de façon légale par le système des titres-services, notre étude se concentrera exclusivement sur les employées domestiques qui ne travaillent que pour un ou deux employeurs. .

Comment participer à cette enquête ? Si vous avez déjà employé un(e) employé(e) domestique - ou que vous en avez l’intention - nous vous prions de remplir le présent questionnaire et de nous le renvoyer (cela vous prendra 15 minutes). Nous vous garantissons la confidentialité la plus totale. Vous pouvez d’ailleurs répondre aux questions de façon anonyme. Les informations ainsi obtenues serviront uniquement à formuler des recommandations politiques réalistes, qui tiendront non seulement compte des besoins des employé(e)s mais aussi de ceux des employeurs. Merci de renvoyer l’enquête à OR.C.A. par e-mail, fax ou par poste Si vous préférez, vous pouvez aussi remplir l’enquête directement sur internet sur le lien suivant: http://www.enquetemaken.be/toonenquete.php?id=17118 A la fin de cette recherche, le rapport final sera disponible sur le site www.orcasite.be A la fin de cette recherche, vous trouverez le rapport final sur le site www.orcasite.be.

Nous garantissons la confidentialité des données

1. SITUATION ACTUELLE 1.1. Avez-vous déjà un(e) employé(e) domestique en ce moment? [ ] Oui [ ] Non Si oui, vit-il/elle chez vous ? [ ] Oui [ ] Non Si oui, travaille-t-il/elle à Temps plein/mi-temps ? [ ] Temps plein [ ] Mi-temps [ ] Autre :

1.2. Quelles démarches avez-vous effectuées/effectueriez-vous pour trouver un(e) employé(e) domestique à mi-temps ou temps plein?

[ ] Demander à des ami-e-s [ ] Contacter une agence de titres services [ ] Contacter une agence pour expatriés ou clubs d’expatriés [ ] Mettre une petite annonce sur internet ou dans un journal [ ] Réagir à des annonces [ ] Autre :

1.3. Croyez-vous qu’il soit possible de trouver un(e) employé(e) domestique sur le marché du travail régulier belge?

[ ] Oui [ ] Non

1.5. Avez-vous songé à une alternative pour un(e) employé(e) domestique?

[ ] Oui [ ] Non (passez directement à la question 2) Si oui, laquelle? (plusieurs réponses possibles) [ ] Crèche [ ] Titres services [ ] Soins à domicile (pour les malades ou les personnes âgées) [ ] Au pair [ ] Autres:

Pour quelles raisons avez-vous opté / opteriez-vous quand même pour un(e) employé(e) domestique?

2. VOS ATTENTES 2.1. Quelles tâches votre employé(e) domestique doit-il/elle selon vous pouvoir mener à bien?

o Accomplir les tâches ménagères (ménage, repassage etc.) o Organiser le ménage o Recevoir des invités o Cuisiner o Garder les enfants: soins quotidiens o Garder occasionnellement les enfants (baby-sitting) o Soigner d’autres membres de la famille (personnes âgées, malades, …) o Aider à faire les devoirs des enfants/leur donner des cours particuliers o Enseigner une langue étrangère/ sa langue maternelle o Réparer des vêtements o Jardiner o Bricoler o S’occuper des animaux o Autres : …

2.2. Quelles qualités attendez-vous de votre employé(e) domestique:

o Être capable de mener à bien des travaux employées domestiques o Avoir l’esprit organisateur o Connaître l’étiquette et être capable de recevoir des invités o Disposer de bonnes compétences pédagogiques o Adhérer à une culture qui s’apparente à la vôtre o Être flexible o Être débrouillarde o Faire preuve de créativité o Travailler à un rythme rapide o Etre discrète o Avoir un bon niveau d’éducation o Etre douce avec les enfants et/ou personnes âgées o Autres : …

Si vous avez coché la flexibilité comme qualité importante, expliquez pour quelle raison celle-ci est importante dans votre famille? 2.3. Préféreriez-vous que votre employé-e domestique soit d’une région/pays spécifique ?

[ ] Oui [ ] Non Si oui, d’où ?

2.4.. Seriez-vous prêt à employer un homme comme employé domestique ?

[ ] Oui [ ] Non [ ] Seulement pour certaines tâches (préciser) : 2.5. À quels moments voulez-vous que votre employé(e) domestique soit disponible ? Veuillez les indiquer dans l’horaire ci-dessous:

Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi Samedi Dimanche Matin

Après-midi

Soir

Nuit

2.6. Préférez-vous une employé(e) domestique logée chez vous ou qui loge ailleurs? [ ] Une domestique qui loge chez moi [ ] Une domestique qui loge ailleurs 2.7. Est-ce un obstacle pour vous si votre travailler/se a des enfants ? [ ] Oui [ ] Non [ ] Autre : 3. STATUT LEGAL 3.1. Quel type d’accord avez-vous passé/passeriez-vous avec votre employé(e) domestique? [ ] Un accord écrit [ ] Un accord oral

3.2. Êtes-vous au courant de toutes les règles administratives que vous devez observer pour embaucher légalement un(e) domestique (avec permis de travail et en le/la déclarant)?

[ ] Oui [ ] Non

Si oui, trouvez-vous que ces règles soient réalisables ? [ ] Oui [ ] Non (préciser) :

3.3. Si vous deviez employer un(e) employé(e) domestique sous statut légal, accepteriez-vous de vous soumettre à des contrôles de, par exemple, une inspection sociale? [ ] Oui [ ] Non [ ] Sous certaines conditions (préciser):

3.4. Avez-vous passés ou souhaiteriez-vous passer avec votre employé(e) domestique un accord en matière d’accidents et de maladies ?

[ ] Oui [ ] Non Si oui, précisez :

3.5. Combien de jours de congé annuels accorderiez/accordez-vous à votre employé(e) domestique?

Ces jours de congé sont-ils payés ?

[ ] Oui [ ] Non Quel arrangement avez-vous fait / feriez-vous pendant votre absence?

o L’ employé(e) domestique accompagne la famille o L’ employé(e) domestique est payé(e) et continue à travailler chez vous o L’ employé(e) domestique est payé(e) et bénéficie également d’un congé o L’ employé(e) domestique n’est pas payé(e)

3.6. Quel budget (tout compris) êtes-vous disposé à dépenser pour un(e) employé(e) domestique ?

3.7. Connaissiez-vous le salaire minimum légal des employées domestiques avant de remplir ce questionnaire?

[ ] Oui [ ] Non

Le salaire minimum (brut) des employées domestiques est de +/- € 8,5 par heure et de +/- € 1400 par mois pour une semaine de 38 heures. Trouvez-vous cela raisonnable?

o Oui o Non, trop cher pour l’employeur o Non, pas assez pour permettre à l’employé(e) de vivre décemment

OR.C.A. et l’Université Catholique de Louvain vous remercient de votre coopération!

3.6. Quel budget (tout compris) êtes-vous disposé à dépenser pour un(e) employé(e) domestique ?

3.7. Connaissiez-vous le salaire minimum légal des employées domestiques avant de remplir ce questionnaire?

[ ] Oui [ ] Non

Le salaire minimum (brut) des employées domestiques est de +/- € 8,5 par heure et de +/- € 1400 par mois pour une semaine de 38 heures. Trouvez-vous cela raisonnable?

o Oui o Non, trop cher pour l’employeur o Non, pas assez pour permettre à l’employé(e) de vivre décemment

Si le salaire minimum vous semble trop élevé, êtes-vous disposé à diminuer le nombre d’heures de travail de votre employé(e) domestique pour réduire les frais ?

[ ] Oui [ ] Non Pour quelles qualités de votre employé(e) domestique seriez-vous disposé à payer plus?

o Connaissance de la langue de la famille Si oui, quelle langue? o Connaissance d’une langue étrangère à enseigner aux enfants

Si oui, quelle langue?

o Connaissances de base des soins à donner aux personnes âgées et/ou aux malades o Organisation efficace du ménage (ne pas uniquement exécuter des tâches) o Bonnes aptitudes de nettoyage o Bon (bonne) jardinier (jardinière) o Bon (bonne) bricoleur (bricoleuse) o Accueil poli des invités o Compétences pédagogiques o Aucune o Autres (précisez lesquelles):

3.8. Souhaiteriez-vous pouvoir employer une employée domestique à mi-temps ou plein-temps de manière légale ? [ ] Oui [ ] Non Pensez-vous qu’on devrait régulariser les employé-e-s domestiques sans papiers qui résident actuellement en Belgique ? [ ] Oui [ ] Non Avez-vous éventuellement des suggestions pour rendre légal en Belgique le travail des employées domestiques étrangers? (sur le plan financier, pratique, légal, …)

OR.C.A. organise dans le cadre de cette étude plusieurs réunions pour les personnes qui emploient/souhaiteraient employer des employées domestiques. Au cours de cette réunion, nous voudrions approfondir les arguments qui pourraient permettre aux employées domestiques de travailler dans la légalité. Discrétion garantie. Seriez-vous disposé à participer à cette réunion? [ ] Oui [ ] Non PS : La langue de travail des réunions peut être le français, l’anglais, le néerlandais ou l’espagnol (selon la langue des participant-e-s)

Si oui, veuillez nous donner votre adresse e-mail ou votre numéro de téléphone afin que nous puissions vous contacter : Adresse e-mail: Numéro de téléphone:

Documents

Le personnel domestique - orcasite.be · Le personnel domestique: un autre regard Organisatie voor Clandestiene Arbeidsmigranten vzw DEFEND LES TRAVAILLEURS SANS PAPIERS Groupe de