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UNIVERSITE DE HAUTE ALSACE - IUT DE MULHOUSE
LE PLAFOND DE VERRE :
LES FEMMES ET LEUR AVANCEMENT
DANS L’ENTREPRISE
Mémoire présenté en vue de l’obtention de la Licence Professionnelle GRH
Sous la responsabilité de nos enseignants tuteurs Mme Guillot-Soulez et Mme Lahmouz
BERAUD-ESTER Perle
LACOUR Elodie
LECOMTE Marion
TALEC Rachel
ZEHLER Magali Année universitaire 2011/2012
~ 1 ~
REMERCIEMENTS
Nous souhaitons exprimer notre reconnaissance à toutes les personnes qui ont
concourues à l’élaboration de ce mémoire.
Nous tenons également à remercier sincèrement nos enseignants tuteurs, Mme Lahmouz et
Mme Guillot-Soulez, qui ont su être à l’écoute et nous apporter une aide précieuse dans
notre réflexion.
A M. Renaud Muller qui nous a fait profiter de ses connaissances solides des phénomènes
sociaux,
A M. Pierre Mathieu, qui nous a sensibilisés aux responsabilités sociales de l’entreprise,
A l’équipe pédagogique de la bibliothèque universitaire des collines, qui nous a conseillé et
nous a facilité l’accès à la documentation dont nous avions besoin afin de produire un
mémoire de qualité,
A l’ensemble du corps enseignant qui, par sa disponibilité et ses précieux conseils a
alimentés notre réflexion et amélioré notre perception,
Aux auteurs, sociologues, politiciens et responsables des ressources humaines qui luttent
au quotidien afin de défendre les intérêts de la femme dans la société,
Nous adressons nos plus sincères remerciements.
~ 2 ~
RESUME
Lors du choix du sujet que nous allions traiter pour notre mémoire, il nous est
apparu particulièrement intéressant de nous pencher sur un phénomène qui trouverait sa
genèse dans la société et se répercuterait au sein de l’entreprise.
L’une des grandes imperfections de notre société, pourtant en principe juste et égalitaire,
est qu’il y prospère des injustices particulièrement difficiles à éradiquer car elles prennent
leurs sources dans des comportements millénaires, remis en question seulement depuis
peu. Nombre de ces injustices concernent les femmes. L’entreprise ne fait pas exception à
la règle dans la conservation de procédés archaïques, par exemple en empêchant les
femmes d’évoluer dans la hiérarchie ou d’accéder à certains postes. C’est vers cela que
nous nous sommes tournées, à savoir ce que l’on nomme le Plafond de Verre où
l’ensemble des barrières invisibles qui s’imposent aux femmes dans l’atteinte de postes à
responsabilités. Parce qu’il n’est pas acceptable et nous concernera dans un avenir proche,
nous nous intéressons à son énergie, son étendu, ses conséquences et les solutions déjà
envisagées pour lutter contre et celles qu’il serait encore possible d’appliquer.
~ 3 ~
SOMMAIRE
REMERCIEMENTS .............................................................................................................. 1
RESUME ............................................................................................................................... 2
SOMMAIRE .......................................................................................................................... 3
INTRODUCTION ................................................................................................................. 5
I. Les causes et les inégalités de progression ................................................................ 7
A. Considération des femmes au travail ................................................................... 8
1) Les stéréotypes de genre .................................................................................. 9
2) Une socialisation sexuée qui perdure au sein de la famille ........................... 10
3) Une socialisation sexuée qui perdure au sein de l’école ................................ 10
B. Les Discriminations des femmes au travail ....................................................... 11
1) Le concept d’homophilie ............................................................................... 11
2) La reproduction « homosociale » ................................................................... 12
3) Leadership et genre ........................................................................................ 12
4) Les pratiques de Gestion des Ressources Humaines et le plafond de verre .. 13
C. L’approche du genre .......................................................................................... 13
1) La maternité ................................................................................................... 13
2) Les obligations familiales .............................................................................. 15
3) Les barrières que les femmes s’imposent à elles-mêmes .............................. 16
II. Les solutions, vers une égalité des chances ............................................................. 19
A. Des efforts constatés .......................................................................................... 19
1) Dispositifs législatifs et conventionnels en matière de discrimination
professionnelle des sexes ......................................................................................... 19
2) Mesures pour l’employeur ............................................................................. 20
3) Mesures en faveur de la parité Homme Femme ............................................ 22
B. Propositions et recommandations ..................................................................... 24
1) La « cause des femmes » ............................................................................... 25
2) Encourager les hommes à assumer un rôle différent ..................................... 26
3) Une sensibilisation dès l’enfance ................................................................... 27
4) Coaching et mentoring ................................................................................... 28
5) Des politiques favorables à la famille ............................................................ 28
6) Les promesses du président ........................................................................... 28
7) La preuve de la compétence ........................................................................... 29
CONCLUSION .................................................................................................................... 30
BIBLIOGRAPHIE ............................................................................................................... 32
ANNEXES ........................................................................................................................... 34
~ 4 ~
ANNEXE N°1 : ...................................................................................................................... 34
ANNEXE N°2 : ...................................................................................................................... 35
ANNEXE N° 3 : ..................................................................................................................... 36
ANNEXE N° 4 : ..................................................................................................................... 37
ANNEXE N° 5 : ..................................................................................................................... 39
ANNEXE N° 6 : ..................................................................................................................... 41
~ 5 ~
INTRODUCTION
Au début des années 1990, une affaire opposant une grande entreprise
multinationale à l’une de ses employées les plus performantes éclate. Cette affaire est
portée devant le tribunal et des psychologues sociaux sont conviés afin de présenter les
effets de la stéréotypie sexuelle. En résumé des faits, il s’agit de Mme Hopkins, cadre
subalterne dans une entreprise comptant 3% de femmes pour 900 employés, qui se détache
et se fait remarquer pour ses aptitudes qui la destinaient à bénéficier d’une promotion
hiérarchique. Mais la direction l’accusait d’agir tel un homme et elle fut renvoyée. Ses
collègues la soutenaient en la décrivant comme étant franche, indépendante, confiante et
courageuse tandis que la direction la qualifiait d’arrogante et individualiste. Cette affaire
illustre le processus du stéréotype de genre. En effet, en situation professionnelle, les
femmes en sont souvent victimes car elles ne répondraient pas simultanément aux attentes
venant du genre (féminité) ni à celles venant de la profession de cadre (masculinité). C’est
ce qu’on nomme le « double standard ». Cette dichotomie est inscrite dans la répartition
des différentes sphères au sein du couple et selon le sexe. La sphère privée et familiale est
attribuée à la femme qui va s’occuper des enfants, tandis que la sphère professionnelle est
décernée à l’homme qui va faire vivre son foyer.
Aujourd’hui encore, on assiste à ce phénomène, on a tendance à attribuer des qualités
qualifiées de masculines aux postes à responsabilités et on prétend que les femmes seraient
globalement moins efficaces aux postes de dirigeantes. Ainsi, certains emplois sont
traditionnellement attribués à l’un ou l’autre sexe.
Selon une étude d’initiative communautaire intitulée « Faire la chasse aux stéréotypes de
sexe en cause dans la division du travail entre les femmes et les hommes dans l’Europe
élargie » citée par Sonia Laberon, il existerait trois catégories de raisons évoquées : (1) «
que les femmes auraient une disponibilité moindre et s’investiraient moins dans leur travail
que les hommes », (2) « la résistance physique voire psychologique face à la pénibilité des
situations professionnelles serait inégale entre hommes et femmes », (3) « hommes et
femmes auraient des traits de personnalité, des aptitudes ou compétences nécessaires à
l’exercice professionnel qui seraient clivés ».
Or, l’égalité professionnelle doit éviter toute différence de traitement entre deux salariés en
raison du sexe. Elle doit permettre aux deux sexes de bénéficier d’un traitement égal en
termes d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de
classification, de promotion et de conditions de travail.
Depuis 1972, une dizaine de lois est passée, un accord national interprofessionnel a été
conclu, deux décrets du 22 Août 2008 et du 7 juillet 2001 sont en vigueur, « un livre Vert »
introduisant le thème de l’accès des femmes aux postes de décisions dans le cadre de la
Responsabilité Sociétale de l’entreprise (RSE), a été publié par la Commission européenne.
Néanmoins, si l’égalité professionnelle est reconnue juridiquement, elle ne l’est pas dans
les faits. Force est de constater que la situation concernant l’égalité professionnelle n’est
clairement pas satisfaisante. En effet, selon une étude de l’association pour l’emploi des
cadres (APEC), publiée en mars 2011, les femmes cadres se heurtent aujourd’hui encore au
plafond de verre à partir de 35 ans et connaissent des écarts de responsabilité et de
rémunération importants avec les hommes. La part de femmes parmi les cadres est passée
de 24% à 34% néanmoins, seules 11% d’entre-elles occupent un poste à responsabilités
contre 23% pour le genre masculin. Ainsi, plus on monte en grade dans la pyramide
organisationnelle, moins les femmes y sont représentées, et ce malgré une progression. Il
convient également de nuancer ce constat car selon le secteur, ces écarts ne sont pas aussi
~ 6 ~
profonds. Si on prend le secteur dit « traditionnel », comprenant l’industrie, le bâtiment,
etc., la femme est sous-représentée, contrairement aux secteurs dits « nouveaux », comme
le high-tech, la femme a su profiter des nouvelles opportunités, tout comme dans le secteur
administratif où elle est bien présente.
Ces inégalités professionnelles selon le sexe rejoignent les réalités du « Glass ceiling » ou
« Plafond de verre ». C’est en 1986 que cette métaphore est utilisée par deux journalistes
du Wall Street Journal pour pointer les « barrières invisibles, artificielles, créées par des
préjugés comportementaux et organisationnels qui empêchent les femmes d’accéder aux
plus hautes responsabilités »1. Ce sont donc des formes de préjugés, qui empêchent des
personnes, pourtant compétentes et qualifiées, issues d’une minorité, d’atteindre les hauts
postes hiérarchiques de l’entreprise. C’est une ségrégation dite verticale qui concerne plus
particulièrement les personnes du sexe féminin. Tout comme le phénomène des barrières
invisibles dites « parois de verre » où les femmes accèdent difficilement aux secteurs
stratégiques (finances, développement produits, etc.), bien qu’elles soient à des postes de
haut niveau. Les Canadiens poussent la métaphore par l’idée du « sticky floor » ou «
plancher collant » qui désigne une « force antagoniste à la progression des femmes dans
l’entreprise et qui les contraint à rester aux niveaux les moins élevés de la pyramide
organisationnelle »2 .
Cette division du travail est illustrée par la discrimination horizontale d’une part et
verticale d’autre part. Horizontale, lorsque les femmes remplissent des fonctions que les
hommes ne remplissent pas et que l’accès aux professions masculinisées leur est
implicitement interdit, et Verticale en ce que les femmes occupent majoritairement des
postes à responsabilité de niveau inférieur.
Pourtant, il ne devrait plus être à prouver que l’enjeu de représentativité paritaire des
hommes et des femmes aux postes de décisions est crucial, et ce tant du point de vue des
entreprises que de la société actuelle.
Il convient alors de se poser certaines questions. Quelles sont les raisons qui ont conduit à
cette situation ? Comment expliquer la construction de ce plafond de verre ? Est-il la
conséquence d’un phénomène d’autolimitation des femmes elles-mêmes ou est-ce
exclusivement la conséquence d’une organisation sociale ? Quelles sont les approches
qu’adoptent les entreprises françaises ? Que reste-t-il à faire ?
Ce mémoire vise trois objectifs : mettre en lumière l’inégalité homme/femme et perpétuer
la prise de conscience collective d’une intégration du genre (c’est-à-dire le rôle
socialement construit des hommes et des femmes, ici des femmes), présenter le vaste
chantier concernant la parité via les actions (législatives, organisationnelles, culturelles,
politiques, etc.) allant dans ce sens, sans toutefois assurer l’exhaustivité, et enfin en
proposer de nouvelles initiatives ainsi que des pistes de réflexions tant pour les étudiants
que pour les futurs dirigeants d’entreprises.
1 Bureau Internationale du Travail (BIT), 1997
2 ORSE
~ 7 ~
I. Les causes et les inégalités de progression
Quelques chiffres
Les femmes ne représentent que 17% des 300 000 dirigeants salariés d’entreprises et
7% des PDG des entreprises de plus de 200 salariés (INSEE, 2001). Le plafond de Verre
touche les secteurs du public comme du privé (cf. Annexe 1).
Les femmes représentent en Europe 41% de la population active, 10% des postes de
management et seulement 1% des membres de conseils d’administration3. S’il est évident
que tout le monde rencontre des difficultés pour évoluer dans la hiérarchie, il semble qu’il
existe plus d’entraves pour les femmes. Si la féminisation du marché du travail français est
l’une des plus importantes en Europe, elle reste néanmoins marquée par une empreinte
d’inégalité : chômage, précarité, sous-emploi sont nettement plus élevés chez les femmes
que les hommes. Le temps partiel qui est bien souvent subi, représente 17% de l’emploi et,
83% est exercé par les femmes. Il constitue un premier obstacle à la carrière des femmes.
Mais les inégalités sont également concernées par la nature et la structure des emplois. En
effet, les femmes restent dominantes dans certaines catégories de l’emploi (éducation,
soins aux personnes, emplois peu qualifiés du commerce et du service). On peut
néanmoins constater une évolution, les métiers « féminins » ont vu leur taux diminué,
signe d’une légère ouverture. Concernant l’évolution hiérarchique, qui fait l’objet de notre
mémoire, on distingue que les métiers de cadres ont connu une progression de leur taux de
féminisation. En effet, en 2002, les femmes occupaient 39,6% des emplois cadres contre
36,4% en 1992. Malgré tout, ce chiffre reste toujours dérisoire. Cette croissance peut
s’expliquer par l’augmentation du nombre de femmes parmi les cadres commerciaux et
technico-commerciaux (+ 90% de croissance en 10 ans), les formateurs et recruteurs (+
78%) et les cadres administratifs comptables et financiers (+ 65%). La progression de la
scolarisation des filles traduit l’arrivé de nouvelles générations mieux formées : 45% des
cadres femmes sont âgées de moins de 35 ans. Les métiers de l’industrie reste
majoritairement masculins (34,7% contre 12,2% de femmes, EUROSTAT, 2006). Les
femmes demeurent très peu représentées dans les postes de direction. Le Bureau
International du Travail définit le plafond de verre par « des barrières invisibles
artificielles, créées par des préjugés comportementaux et organisationnels, qui empêchent
les femmes d’accéder aux plus hautes responsabilités ».
La part des femmes parmi les dirigeants reste très inégalitaire selon les secteurs et décline
quand la taille de l’entreprise augmente.
Une étude réalisée par OPCALIA, promoteur de compétences, révèle des situations qui
amènent les entreprises à adopter une démarche de mixité des emplois.
Selon cette étude, 50 % des entreprises seraient confrontées à une pénurie de main-
d’œuvre, dont 44% d’entre elles rencontrent des difficultés à embaucher des ouvriers
qualifiés et 43% rencontrent des difficultés de recrutement d’ingénieurs et cadres. Ces
difficultés les amèneraient à embaucher plus de femmes dans les métiers dits masculins.
44% des entreprises ayant l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle s’y
conforment. Sur ces 44%, seules 8% ont négocié et mis en place un accord d’égalité, 3%
sont en cours de négociation. 66% des entreprises n’ont pas mis en place d’accord d’égalité
et 24% sont en cours de réflexion.
Comme le tableau ci-dessous le montre, la part des femmes cadres restent faible en 2008.
3 « GRH et genre : les défis de l’égalité hommes-femmes » propos de Vinnicombe, 2000, p.106
~ 8 ~
D’après l’étude du 4 novembre 2008 d’OPCALIA, 47 % des entreprises interrogées (296
entreprises) pensent que l’égalité professionnelle est un enjeu important mais malgré cela,
50 % méconnaissent encore les obligations légales dans ce domaine. Malgré des efforts
constatés, le plafond de verre subsiste et nous verrons dans quels domaines.
Les femmes diplômées des grandes écoles d’ingénieur et de management sont plus
touchées par le chômage que les hommes. A diplôme égal, les femmes ont plus de mal à
accéder aux postes à haut niveau (cadres par promotion) que les hommes. « Les salariés
ayant commencé leur carrière dans la catégorie, profession intermédiaire, 38% sont des
hommes contre 17% des femmes sont devenus cadres »4. Les femmes accèdent moins
souvent à des promotions que les hommes.
Les facteurs explicatifs du plafond de verre sont de différentes natures mais peuvent être en
interaction selon Fagenson.
Pour commencer nous ferons un constat sur les femmes et les stéréotypes qui les
empêchent d’accéder aux emplois à hautes responsabilités.
A. Considération des femmes au travail
Nombreuses sont les femmes qui se heurtent, tôt ou tard, au Plafond de Verre (ou
Glass Ceiling). Seulement 5 à 10% des fonctions de direction et de management dans les
entreprises sont tenues par les femmes.
La notion « murs de verre » est apparue par la suite. Il est défini comme les barrières
invisibles qui entravent les évolutions de carrières plus latérales. En effet, les femmes
doivent prouver leurs compétences dans le quotidien et s’atteler aux tâches les plus
difficiles que les hommes ne veulent pas faire.
Une première explication peut se faire par une approche historique. Le monde est un
monde d’hommes, où toutes les institutions des sociétés ont été créés par eux : justice,
éducation, politique, défense, religion, médecine, arts, science, banque, industrie,
4« GRH et genre : les défis de l’égalité hommes-femmes », propos de Belghiti-Mahut et Landrieux-
Kartochian, 2009, p.109
~ 9 ~
commerce… Certains phénomènes sont plus persistants et sont en grande partie à l’origine
des clivages entre hommes et femmes tel que :
1) Les stéréotypes de genre
Un stéréotype est un fait banal, une opinion toute faite, un cliché. Il prend la forme
d'une opinion généralisée et concerne, le plus souvent, un type d'individus, un groupe.
Ainsi, l'image que le stéréotype donne du sujet tient réellement de la réputation de ce
dernier et non pas de faits avérés et/ou prouvés5.
Les hommes occupent des places de direction, qui semblent leur revenir naturellement ; ils
auraient d’avantage que les femmes, les qualités pour les occuper. En réalité, et c’est la
puissance du stéréotype, nous pensons inconsciemment que les hommes sont plus adaptés
au pouvoir et à la compétition. Cela vaut pour le caractère comme pour les caractéristiques
physiques. Malgré une féminisation du marché du travail, les postes d’encadrement restent
essentiellement masculins. Il est plus facile d’accéder à un poste à responsabilité lorsqu’on
« a le profil », à savoir lorsqu’on ressemble à l’image que se font les recruteurs du futur
employé. Selon Schein (1978), les rôles des managers sont raccordés à des comportements
dominateurs qui définissent les hommes. Ces stéréotypes subsistent en raison du maintien
de cultures et de pratiques organisationnelles qui ne permettent pas de penser à d’autres
modes de fonctionnement. Les représentations qui enferment l’image du leader sont
régulièrement masculines, et de fait, l’homme est associé au leadership et au pouvoir. Le
manager doit être charismatique, être capable de porter de lourdes responsabilités, et
imposer le respect.
L’ambition et la compétitivité sont valorisées dans les carrières et apparaissent comme des
qualités du genre masculin. Ce qu’établissent certaines expériences de psychologie qui
démontrent que les caractères comme le charisme, la combativité, le pouvoir, l’autorité…,
sont associés tacitement aux hommes et peu aux femmes. Ces stéréotypes auraient un
impact à la fois sur le recrutement mais aussi en amont, sur les choix que font les femmes
qui les auraient intériorisés. Les femmes possèderaient moins les compétences ou aptitudes
aux fonctions du management contrairement à leurs collègues masculins. Les postes de
direction sont naturellement associés au genre masculin.
Quant aux femmes, on leur attribue une image de mère de famille et d’épouse, plutôt
qu’une image de dirigeante ou manager. Elles manquent de « carriérisme » et de confiance
en elles, ce qui les empêche d’évoluer. Elles ne sont pas perçues comme des leaders
compétents, si bien qu’une femme se conformant à l’idéal du leader, sera pénalisée pour ne
pas correspondre à l’idéal traditionnel de la femme.
Les stéréotypes de genre mettent en avant le fait que les femmes ont moins le goût du
pouvoir et sont moins attirées par les postes à responsabilités. Il semble flagrant que ce
genre de croyances contribue à maintenir les inégalités hommes-femmes. Ces observations
pourraient nous mener à croire que la moindre progression des femmes serait due à des
choix personnels, alors qu’il s’agit en réalité d’une adaptation de l’organisation de la
société.
5 Dictionnaire Larousse
~ 10 ~
Nous constatons que les publicités représentent bien le monde parsemé d’inégalités dans la
représentation des hommes et des femmes dans la vie quotidienne. En effet, il est plus
probable de voir dans une publicité un homme habillé en costard/cravate allant au travail
qu’une femme. Au contraire, on voit les femmes, en général, dans les publicités
d’alimentation où on les retrouve en train de faire le diner ou des pâtisseries.
Les stéréotypes ne sont pas que du fait du genre mais aussi de l’éducation des enfants au
sein de la famille et de l’école.
2) Une socialisation sexuée qui perdure au sein de la famille
« De nombreuses études dès les années 1950, comme le rappelle Cromer (2005),
ont montré le conditionnement social et culturel auxquels sont soumis, dès leur naissance,
tant les filles que les garçons. ». Le conditionnement est tellement ancré en chacun de
nous, si bien qu’il paraît normal que les jouets et jeux proposés aux enfants ainsi que leurs
interactions avec les adultes se différencient selon le sexe. Pour exemple, nous offrons des
jeux selon le sexe, une poupée, représentant la femme s’occupant des enfants, aux petites
filles et des voitures aux garçons, représentant la virilité des hommes. De ce fait, les
attentes des comportements à l’égard des enfants restent entachées de stéréotypes. « Les
filles sont supposées être dociles, réservées et attentives aux autres, alors que les garçons
seraient ambitieux, dotés de confiance en soi et bagarreurs6 ». Cette différenciation est
marquée par les rôles différents qu’ont les parents dès la naissance de leur enfant. « Malgré
les évolutions tendant à une vision plus égalitaire des rapports entre les hommes et les
femmes, les familles continuent à produire une socialisation différenciée selon le sexe de
l’enfant7 ». Les enfants reproduisent inconsciemment la vie de leurs parents ainsi que leur
carrière. Les parents représentent une spécialisation des rôles dans la famille et la vie
professionnelle et le transmettent inconsciemment dans l’éducation des enfants. C’est
pourquoi les inégalités subsistent et persistent.
3) Une socialisation sexuée qui perdure au sein de l’école
Après une approche des stéréotypes créés au sein de la famille, on peut constater
que l’école n’est pas non plus en faveur d’une neutralisation des comportements des
individus.
L’école n’est pas parvenue à corriger les écarts de comportements et a même eu tendance à
les amplifier. L’école, tout comme la famille, conditionne les comportements des enfants
dès leur plus jeune âge. Il aura fallu attendre les années 1970 pour que tous les métiers
ouvrent leur porte aux femmes. Malgré l’ouverture de l’éducation aux filles, ces dernières
restent minoritaires dans les grandes écoles, en sciences exactes (mathématiques et
physique) et dans les sciences de l’ingénieur. Les écoles ne poussent pas les filles à aller
vers une formation dans l’industrie ou autre formation dite « masculine » si elles ne le
demandent pas. Par exemple, les mathématiques pures et dures restent une matière
typiquement masculine. Ainsi, les choix d’orientation tendent à créer une segmentation
sexuée dès le plus jeune âge jusqu’au monde professionnel. Ce serait expliquer par une
indifférence des filles pour les matières scientifiques d’une part et d’autre part, elles
anticiperaient les difficultés à exercer des emplois considérés comme masculins.
6 « GRH et genre : les défis de l’égalité hommes-femmes », Bender, Pigeyre, 2009, p.87
7 « GRH et genre : les défis de l’égalité hommes-femmes », Achin, Méda et Wierink, 2005, p.87
~ 11 ~
La lente modification que l’on constate dans la formation des filles n’est pas encore
étendue. Elle est identique avec l’évolution des métiers car, comme le font remarquer
Marry et Schweitzer (2005), « les formations consenties aux filles sont directement liées
aux professions qui leur sont ouvertes et à celles qu’elles – et leurs familles – s’autorisent à
investir », c’est-à-dire, les métiers « féminins » comme les aides à domicile, infirmières…
Malgré une féminisation progressive de métiers d’ingénieurs, les modes d’organisation du
travail n’ont pas changé et les détenteurs du pouvoir restent masculins, d’après Marry,
(2005).
Néanmoins, le taux de scolarisation des filles a connu un essor dans l’enseignement
supérieur. En effet, il est vrai qu’il est passé de 35% à près de 47% entre 1991 et 2008, ce
qui est supérieur au taux des garçons (37,5% en 2008). Mais les femmes restent
minoritaires dans les sciences exactes et de l’ingénieur. Les filles et les garçons ne
prennent pas les mêmes chemins à l’école, et n’occuperont pas les mêmes familles
d’emplois. Les inégalités sont construites en amont du marché du travail, d’abord
horizontales puis verticales.
Les stéréotypes ne demandent qu’à se reproduire, ils rendent notre monde cohérent et
facile à comprendre : celui-ci devient plus prévisible. Les inégalités demeurent, et pourtant
le désir d’égalité entre hommes et femmes est prodigué. Nous avons également d’autres
critères qui empêchent ou ralentissent l’évolution vers une plus grande égalité.
La féminisation du monde du travail s’est accélérée dans le dernier tiers du vingtième
siècle et est toujours en cours. Mais avant les années 1970, dans la mentalité des gens, si
les femmes travaillaient, c’était en attendant de se marier. De plus, on considérait que leur
travail demandait peu de compétences, qu’il n’était que l’enchainement de celui qu’elles
réalisaient à la maison. C’est pourquoi il semblait normal de les payer moins cher et de ne
pas les faire évoluer dans la hiérarchie. On réservait les meilleures fonctions aux hommes.
Aujourd’hui, on reconnaît que les femmes ont besoin d’un emploi évolué autant que les
hommes. Par contre, nous verrons que les femmes doivent faire face à d’autres
discriminations.
B. Les Discriminations des femmes au travail
1) Le concept d’homophilie
Cela désigne qu’au sein des entreprises, les hommes préfèrent « rester entre
hommes », au détriment des femmes. Ce phénomène peut s’expliquer par le besoin de
maintenir les normes, en perpétuant l’ordre social en lien avec le genre (Connell, 1992), de
favoriser une distinction claire entre hommes et femmes et, de cette façon, de maintenir
l’hégémonie (c'est-à-dire le pouvoir) des hommes (Lipman-Blumen, 1976). Entre eux, les
hommes perpétuent des normes liées à leur sexe, à la masculinité, comme par exemple la
compétitivité (Gilligan, 1982).
Il est très difficile pour les femmes de lutter contre ce phénomène, puisqu’il ne s’agit pas
clairement de discrimination concrète, mais bien de normes sociales, de croyances, de
valeurs transportées de façon implicite.
Accepter les femmes sur son propre terrain, c’est accepter l’autre, quelqu’un qui peut avoir
une autre vision, des choses. Les femmes justement, du fait de leurs activités habituelles,
ont une conception différente du monde. C’est aussi prendre le risque que les relations de
pouvoir ou de compétition soient troublées.
~ 12 ~
Les hommes auraient-ils peur de perdre une main d’œuvre adapté et toujours disponible
qui effectue pour eux des tâches domestiques qui peuvent être peu gratifiantes socialement,
qui les décharge des contraintes liées aux enfants et leur évite d’être retardé dans leur
carrière ? A moins qu’ils ne craignent que les femmes se comportent de la même façon
qu’eux et les évincent progressivement ?
Les hommes en groupe occupent le centre du lieu, bien visibles par tous, et n’ont
généralement pas intérêt à inclure des femmes puisqu’elles contribuent, en quelque sorte, à
faire baisser leur coefficient d’importance et de dignité. Les hommes craignent donc peut
être de voir leur assemblée perdre en valeur en se féminisant.
On différencie moins bien les membres d’un autre groupe que les membres du groupe
auquel on appartient. Il s’agit d’un phénomène qui contribue à accentuer le peu de
visibilité et d’importance données aux femmes, puisque pour les hommes, elles font partie
d’un autre groupe, ils les différencient moins bien les unes des autres. Dans ces conditions,
il est plus difficile pour elles de se faire remarquer par leurs compétences, d’autant plus
que ce n’est pas ce que les hommes regardent en priorité mais ils ont tendance à
s’intéresser à leurs caractéristiques physiques. Non seulement les femmes sont moins
différenciées, mais elles sont aussi moins souvent prises en compte. Même si elles ont
intégré la quasi-totalité des domaines auparavant réservés exclusivement aux hommes, les
femmes, quel que soit leur niveau hiérarchique, n’apparaissent toujours pas comme
membre du « club », puisqu’elles sont différentes par rapport au groupe des hommes qui
semble, en quelque sorte, en être le propriétaire.
2) La reproduction « homosociale »
Selon Kanter (1977), la présence massive des hommes dans les structures
hiérarchiques entraîne, du fait des processus de reproduction homosociale, une
discrimination envers les femmes dans l’affectation des promotions. « La prédominance
des hommes dans les hiérarchies organisationnelles contribue à la persistance de
stéréotypes de rôles défavorables aux femmes concernant les qualités attendues d’un bon
manager » (Schein, 1978). La culture des entreprises a été fabriquée par les hommes qui
ont développé une image de ce qu’est un bon manager et pris l’habitude d’interagir entre
eux ; ceci constitue un type de freins à la progression des femmes en contribuant à la
formation de stéréotypes.
3) Leadership et genre
Les femmes seraient moins compétentes que les hommes dans un poste à hautes
responsabilités. Appartenir à un genre signifie « automatiquement » que les femmes et les
hommes auraient telles ou telles compétences. Les femmes seraient par nature du côté de
l’écoute, de la douceur, de l’intuition. Ce sont tout juste des compétences qui seraient
inadéquates pour occuper une fonction de management. Alors que les hommes seraient
doté d’une autorité dite naturelle car ils seraient meilleurs dans les domaines de la
technicité8.
Mais en plus, les pratiques de Gestion des Ressources Humaines n’entrent pas dans une
optique d’égalisation entre les évolutions des femmes et des hommes.
8 « Les hommes, les femmes et les entreprises : vers quelle égalité ? », p.30
~ 13 ~
4) Les pratiques de Gestion des Ressources Humaines et le plafond de verre
La GRH contribue également à cette barrière invisible notamment dans la gestion
des carrières, « remettant en question l’idée d’une neutralité en termes de genre de ces
politiques9 ». Il est difficile pour les femmes de s’intégrer dans les modèles de carrières au
sein des entreprises créés par les hommes. Pour Laufer (2003), les jeunes femmes cadres
doivent se conformer à des « modèles managériaux masculins » et doivent faire preuve
d’une grande disponibilité temporelle et géographique à un âge où elles souhaiteraient être
mère de famille, ce qui va pousser les femmes à s’autolimiter.
Selon Saba et Lemire (2004), les femmes qui ont pu discuter, de leur carrière ainsi que de
leur évolution, avec leur hiérarchie et qui ont accès à des projets spéciaux, ont vu leur
carrière évoluée vers des postes managériaux contrairement à celles qui n’ont pas eu les
mêmes discussions et actions.
Les stéréotypes sur les femmes dirigeantes persistent et les jeunes cadres peinent à trouver
des modèles dans l’entreprise susceptibles de les aider à se projeter dans une carrière
future. Ce manque de modèles fait partie, d’après une étude réalisée par l’organisation
Catalyst, des principales barrières à l’avancement citées par les femmes dans beaucoup de
pays. Les résultats de cette faible représentation quantitative des femmes sont que l’image
du bon manager reste masculine. Les hommes auraient un profil plus adapté au
management.
Hors Catalyst, d’après d’autres études menées, montre que plus de femmes sont présentes
dans les équipes de direction et plus le rendement et la performance financière de
l’entreprise seront augmentés. En effet, « 25% d’entreprises dont les équipes de direction
sont les plus féminisées ont un taux de rendement des capitaux propres plus élevé de
35,1% et un rendement global pour l’actionnaire supérieur de 34% au aux entreprises qui
ont fait partie de l’étude10
». Il est utopique de penser que les femmes peuvent facilement
accéder aux fonctions de la haute direction dans les entreprises alors que le droit de vote
des femmes a été accordé seulement il y a 60 ans.
C. L’approche du genre
D’autres critères, propre aux femmes sont à prendre en considération. “L’approche
du genre” suppose de considérer les différentes opportunités offertes aux hommes et aux
femmes, les rôles qui leur sont assignés socialement et les relations qui existent entre eux.
En effet, les femmes sont exposées à des contraintes inexistantes pour les hommes telles
que :
1) La maternité
De manière générale, les congés de maternité et parentaux pénalisent les femmes
entre 25 et 35 ans, à la période de leur vie ou leurs carrières prennent des tournants
déterminants. En effet, même si la loi protège les femmes enceintes (articles L. 1225-1 à -
34) des lors que celle ci informe l’employeur de leur grossesse en leur permettant par
9« GRH et genre : les défis de l’égalité hommes-femmes », Belghiti-Mahut, Landrieux-Kartochian, 2009,
p.114 10
Catalyst, étude the bottom Line : Connecting Corporate Performance and Gender Diversity, 2004, p.117
~ 14 ~
exemple, de bénéficier des leur retour d’une visite médicale (dans les huit jours suivant la
reprise, article R. 4624-21), d’un entretien avec leur employeur et d’une formation en cas
de besoin (article L. 6324-2) ; la pénalisation intervient tout de même dès le début de la vie
professionnelle, avant même la naissance des enfants. Les employeurs se montrent
réticents à l’embauche de potentielles mères. Malgré la courte durée du congé maternité,
celui-ci renvoie à différents termes pour l’employeur : ceux de l’absentéisme et de
difficultés d’organisation. Ainsi la décision d’embaucher une femme entre 25 et 35 ans
n’est pas prise à la légère, et empêche bon nombre de femmes de progresser à cet âge dans
le milieu professionnel. L’employeur, redoutant cette période synonyme de complications,
ne souhaite pas être confronté au congé maternité, comme s’il s’agissait d’une période
d’absence irrattrapable. L’image qu’ont les entreprises de la maternité est donc en général
relativement négative, c’est pourquoi les femmes continuent de porter sur elle ce poids.
C’est ainsi qu’en plus du manque de disponibilité avec l’importance des tâches familiales
assurées par les femmes, ces dernières sont touchées par la culture de présentéisme qui
règne notamment en France. En effet, pour la plupart des entreprises, un temps de présence
important sur le lieu de travail est synonyme d’une preuve d’engagement professionnel. De
même, la disponibilité pour des déplacements ou des réunions tardives est associée pour
l’employeur, à une implication personnelle dans les responsabilités.
Pour réagir à ce phénomène du présentéisme, la députée UMP (Union pour un Mouvement
Populaire) Marie-Jo Zimmerman s’est attaquée à cette culture lors de la discussion sur la
résolution relative à l’égalité entre les hommes et les femmes. Elle a ainsi cherché à
démontrer le rôle de cette culture du présentéisme dans les inégalités hommes-femmes
dans l’entreprise en expliquant que l’« on ne doit plus voir dans les femmes que des mères
qui travaillent, mais on doit voir dans l’ensemble des salariés des parents qui gèrent leur
double vie ».
Il est vrai que les femmes, de part les congés de maternité, ont un investissement moindre,
qui privilégient, bien davantage que leur conjoint, leur vie familiale. La plupart veillent à
être suffisamment présentes pour leurs enfants car selon une étude du Crédoc (Centre de
Recherche pour l'Etude et l'Observation des Conditions de Vie) pour la Caisse nationale
des allocations familiales (CNAF), 60% des femmes mettent entre parenthèses leur carrière
professionnelle pour élever leurs enfants. Pour les 3000 mères ayant eu au moins deux
enfants interrogées par le centre de recherche, et dont le dernier était âgé de douze ans, leur
carrière professionnelle, cette pause a eu un effet négatif sur leur carrière. Ainsi, "les
femmes ayant interrompu leur carrière pour la naissance de leur benjamin sont plus
souvent inactives douze ans après que les autres femmes", poursuit l’étude. Elles endurent
le plus souvent des CDD ou encore de contrat à temps partiel.
Comme nous pouvons le voir dans le tableau ci-dessous, le recours au temps partiel est une
mesure fortement adoptée par les femmes (d’autant plus au fil des enfants), et en revanche
très peu convoitée par les hommes.
~ 15 ~
Le temps partiel chez les femmes est donc une mesure qu’elles adoptent pour pouvoir
accompagner leurs enfants après leur naissance. Cela est souvent présenté comme un choix
souhaité. Cependant, grand nombre de femmes choisissent cette solution, car il n’y en a
pas d’autre. Les places en crèches sont très prisées et les autres modes de gardes tels que
les services d’une aide maternelle sont généralement très couteux.
2) Les obligations familiales
Grand nombre d’études met en évidence les inégalités aux responsabilités
familiales et domestiques entre les hommes et les femmes, inégalités qui mettent un frein à
la progression des femmes dans les hautes hiérarchies des entreprises (comme par exemple
Baudoux en 2005; Eliev et Bernier en 2003; ou le Pors et Milnewski en 2002).
Prenons l’exemple du laboratoire de l’égalité, qui dans le cadre des élections
présidentielles de 2012 à interrogé les hommes et les femmes sur les éléments de leur vie
quotidienne à leur domicile. Cette étude a permis de mettre en évidence des disparités
flagrantes de comportements, d’encourager les candidats à prendre des mesures pour
égaliser les temps de vie et valoriser l’implication des pères. Les résultats qui découlent de
cette étude mettent en avant la différence de niveau entre les hommes et les femmes. En
effet, il en ressort que :
50 % des femmes vont chercher leurs enfants tous les soirs, contre 30 % des
hommes ;
58 % des femmes s’occupent de leurs enfants tous les mercredis, contre 27 % des
hommes;
85 % des femmes déclarent être restées à la maison la dernière fois que leur enfant
a été malade, contre 49 % des hommes ;
11 % des femmes déclarent n’avoir pas fait récemment d’achats pour leur enfant,
contre 30% des hommes ;
~ 16 ~
90 % des femmes déclarent suivre le plus la scolarité de leur enfant, contre la
moitié des hommes.
A la vue de cette étude, nous constatons que les disparités sont évidentes et qu’encore
aujourd’hui, les femmes assurent la majorité des responsabilités familiales et ce, malgré
une progression de la norme égalitaire. Ainsi, l’arrivée du premier enfant bouleverse
l’égalité de la situation professionnelle car d’après les mœurs, un certain nombre de tâches
se destinent « naturellement » à la femme. Le problème est que les entreprises valorisent la
disponibilité, car elles veulent des salariés présents. Or, en tentant de concilier une vie
professionnelle active, et les responsabilités familiales, les femmes sont confrontées à un
défi particulièrement difficile à relevé qui ne se pose pas aux hommes. La notion de
« conciliation » signifie mettre en harmonie deux concepts contraires et qui a été souvent
comme une problématique féminine11
. De ce fait, elles ne peuvent pas se consacrer
pleinement à leur travail et sont davantage stressées par la diversité des tâches à gérer en
une seule journée. L’enquête « Emploi du temps » réalisée par l’Insee, confirme d’autant
plus ces affirmations, en indiquant que les femmes consacrent quatre fois plus de temps
que les hommes à faire le ménage, et deux fois plus de temps à s’occuper des enfants ou
d’un adulte à charge à la maison. Au total on obtient un écart considérable car l’étude nous
indique qu’en moyenne une femme consacre 3h48 par jour pour ces tâches, contre
seulement 1h59 pour les hommes.
Les femmes gardent donc un rôle essentiel et principal de soutien dans la sphère familiale,
rôle qui semblerait parfois jouer en leur défaveur dans le monde professionnel. La
maternité, élever les enfants, les tâches ménagères… sont autant d’éléments qui pèsent
majoritairement sur le dos féminin, et qui peuvent être considérés comme incompatibles
avec un poste hautement rémunéré.
C’est donc une des raisons pour lesquelles les femmes demeurent sous-représentées dans
les postes de direction.
3) Les barrières que les femmes s’imposent à elles-mêmes
Outre les stéréotypes présents dans la société et les différentes responsabilités
auxquelles les femmes doivent faire face, une des autres raisons expliquant le plafond de
verre sont les barrières que les femmes s’imposent à elle-même. La première barrière que
nous pouvons mettre en avant se retrouve dans l’histoire du double standard. Il s’agit du
conflit entre la sphère reproductive et la sphère productive c'est-à-dire le conflit entre rôle
de mère et rôle de cadre. Les femmes ont tendance à reproduire le schéma de leur vie
privée dans leur vie professionnelle. La principale conséquence de cela sont les limites
qu’elles s’imposent face à la mobilité professionnelle. En effet, les femmes sont moins
attirées par les voyages d’affaires que les hommes car elles ne veulent pas négliger leur vie
familiale pour leur carrière professionnelle. « Certaines jeunes femmes cadres renoncent
ainsi à des opportunités du fait des voyages imposés dans le cadre de ces emplois »
(Laufer, 2004). Il faut savoir que les postes de dirigeants demandent beaucoup d’heures de
travail et une certaine mobilité. En effet, d’après Françoise Heilmann-Pascal, un cadre sur
cinq est concerné par la mobilité, et les femmes ne sont pas prêtes à laisser leur famille. De
ce fait, elles ont des ambitions limitées et se ferment les portes aux emplois de direction.
Selon les dires de Françoise Heilmann, « Les femmes tendraient à s’autolimiter dans leur
carrière et détermineraient leurs choix de carrière en anticipant leurs futures responsabilités
11
« GRH et genre, les défis de l’égalité hommes-femmes », édition Vuibert, 2009
~ 17 ~
familiales ou encore en tenant compte de la proportion de femmes dans les professions de
direction » (Heilmann).
L’autre point explicatif du plafond de verre sont les traits de personnalité qui ressortent le
plus souvent chez les femmes. Nous pouvons classer les comportements que les femmes
adoptent et qui les pénalisent sur le plan professionnel en 6 catégories :
- Elles se sous estiment : Christian Baudelot et Roger Establet, deux sociologues, ont
résumé la sous-estimation des femmes en une formule : « La moindre confiance de soi des
filles et la surestimation de soi des garçons nous frappent ». En effet ce phénomène existe
depuis un certain temps. Une bonne estime de soi contribue à nous rendre plus heureux,
nous donne confiance en nous et constitue un élément primordiale pour mener à bien nos
activités. En effet, nous nous lançons plus facilement lorsque nous pensons avoir toutes les
qualités nécessaires pour réussir. Or, comme l’annonce Brigitte Laloupe, coach de cadres
dirigeant dans son ouvrage « Pourquoi les femmes gagnent elles moins que les Homme ? »
sur les mécanismes psychosociaux du plafond de verre », toutes les études sur le sujet
démontrent que les femmes ont une moins bonne estime d’elles même que les hommes.
Elle le démontre par des cas testés tel que le fait qu’en moyenne les hommes estiment leur
QI à 118 alors que les femmes l’estime à 112 ou encore que lorsque l’on demande à des
étudiants de prédire leurs prochaines notes, les garçons la surestiment bien plus que ne le
font les filles. La société actuelle ne donne pas de messages très positifs aux femmes qui
désirent obtenir des postes à responsabilité. A cause du manque d’estime d’elle-même,
elles hésitent à postuler à de hauts postes car elles craignent de ne pas être à la hauteur, en
pensant qu’elles ont moins de qualités et de compétences que les hommes ou qu’elles
n’ont pas encore assez fait leur preuves. Les femmes, de manière générale, sont sensibles
aux commentaires qu’on peut leur faire et préfèrent de ce fait s’abstenir plutôt que de
paraitre trop présomptueuses devant les hommes. La principale explication réside dans le
fait que dès le départ, les regards portés sur elles sont suspicieux car ce sont « des
femmes », dès lors qu’elles envisagent d’exercer des activités où il est considéré que
l’homme a plus sa place.
Source : Etude sur les différences de personnalité entre les hommes et les femmes-
Stepstones mars 2010
~ 18 ~
- Elles ne se sentent pas légitimes : Nous avons vu que l’envie des femmes d’accéder aux
postes de directions ne correspondait pas aux stéréotypes existants. Il est toujours plus
difficile pour une personne de s’intégrer dans un secteur lorsque celui-ci ne correspond pas
à ces stéréotypes. Ces personnes qui veulent « transgresser les barrières » telles que les
femmes voulant intégrer un poste à haute responsabilité, sont considérées comme moins
compétentes et pas à leur place. La plupart sont conscientes que leur sexe est un frein et se
mettent leur propre barrière en pensant qu’elles se sentiront illégitimes en exerçant les
tâches. Elles savent au fond d’elle qu’elles devront davantage faire leur preuve et surtout,
qu’en cas d’échec elles risquent d’entendre qu’elles se sont lancées sans y avoir vraiment
réfléchi. Les femmes ne se sentent donc pas légitimes pour revendiquer une place dans les
postes pour lesquels les hommes ne les sollicitent pas.
- Elles ont peur de ne pas être perçues comme féminines : ce risquent retient les femmes
toutes les fois ou elles n’osent pas se mettre en colère ou revendiquer. Elles ont peur de
paraître arrogantes ou déplacées, et avoir des traits de caractère que l’on attribue
généralement à l’homme tel que la colère et l’autorité et ainsi perdre leur crédibilité en tant
que femme. D’après les stéréotypes présents dans la société les traits de caractère qui sont
attribués aux femmes sont l’empathie, la gentillesse et l’émotivité, et ce ne sont pas ceux
qui se dégagent d’un chef de direction.
- Elles sont mal à l’aise face à la compétition : toujours d’après l’expérience de Brigitte
Laloupe, « les femmes ne jouent pas le jeu de la compétition tel qu’il a été instauré par les
hommes ». En effet, elles n’aiment pas ces jeux qui aboutissent forcement à la désignation
d’un gagnant ou d’un perdant. Généralement elles ont tendance à essayer d’arranger le
plus possible et ne mettent pas une priorité à obtenir exactement ce qu’elles ont demandé.
Or, dans un milieu professionnel, chaque acteur, pour arriver à ses fins s’adressera de
préférence à la personne dont il pense qu’elle répondra de manière positive afin d’anticiper
les refus ou la résistance. De ce fait, ce sont aux personnes les plus conciliantes et
notamment les femmes que seront proposé les tâches que d’autres refusent ou des postes
dans les services les moins prestigieux.
- Elles sont davantage centrées sur la tâche : Selon une autre remarque de Brigitte Laloupe,
« les femmes pensent qu’en démontrant leurs compétences, elles seront reconnues et
dépenseront donc plus d’énergie à gérer des processus concrets au détriment d’une gestion
plus stratégique de leur carrière.». De ce fait, elles consacrent moins de temps que les
hommes à chercher les informations concernant les différentes évolutions, opportunités et à
faire valoir leur savoir être, tout en constituant un réseau qui pourrait les soutenir au
moment venu.
- Elles prennent moins de risques : D’un point de vu professionnel, la prise de risque peut
être payante et valorisante car elle apparaît comme une démonstration de courage et de
dynamisme. Elle est même indispensable pour ceux qui veulent mener une carrière
politique. Lorsque cette prise de risque est gagnante, elle facilite le parcours professionnel.
De manière générale, les femmes prennent moins de risques que les hommes et cela les
pénalisent dans leur carrière car en plus d’être valorisée, elle permet des gains financiers
supplémentaires. Cette moindre prise de risque par les femmes, les valorise davantage
lorsque celle-ci aboutit à un résultat positif. Cependant, si la prise de risque échoue, alors il
est fréquent de mettre le sexe féminin pour principale cause.
~ 19 ~
On peut se demander maintenant comment certaines femmes parviennent à atteindre les
sommets dans la hiérarchie dans ce monde d’hommes alors que d’autres se heurtent à des
murs ou plafonds de verre ?
II. Les solutions, vers une égalité des chances
A. Des efforts constatés
1) Dispositifs législatifs et conventionnels en matière de discrimination professionnelle des sexes
De nombreux dispositifs ont été mis en place pour lutter contre l’inégalité des
hommes et des femmes dans le monde du travail par rapport à la classification, à la
formation, à la promotion, à l’égalité des chances, etc. et donc contre le plafond de verre.
En effet, le plafond de verre est lié à tous ces champs puisque, d’une manière générale,
pour évoluer professionnellement, nous devons vérifier en premier lieu que le salarié est
bien à sa place en termes de classification professionnelle, en deuxième lieu, nous avons
besoin de formations adéquates pour accéder à une évolution professionnelle, et en dernier
lieu, les conditions de promotion doivent être similaires pour tous, pour jouir pleinement
de ces formations.
La Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen de 1789 affirme déjà les principes
d’égalité entre tous les hommes et les femmes. Par la suite, cette égalité des sexes dans les
droits et devoirs est reconnue avec l’article 3 du préambule de la constitution de 1946
énonçant que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux
de l’homme ». De même, l’article premier de la constitution du 4 Octobre 1958 instaure le
principe de l’égalité entre les hommes et les femmes, notamment professionnelle. Ce sont
les fondements premiers d’un pied d’égalité hommes-femmes.
Nous allons donc nous pencher de près sur les différents textes qui ont suivis et qui
régissent le fait que les femmes ont les mêmes droits que les hommes à parvenir à des
mutations verticales.
Du point de vue international, l’Organisation Internationale du Travail (OIT) met en place
le principe de non discrimination en matière d’emploi et de profession grâce à la
convention n°11 de 1958 qui s’engage à éliminer les discriminations relatives à l’accès à la
formation professionnelle et aux différentes professions. Elle définit la discrimination
comme étant « toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur le sexe […] et qui a
pour effet de détruire ou d’altérer l’égalité des chances ou de traitement en matière
d’emploi ou de profession ».
Le traité Amsterdam, signé le 2 octobre 1997, dans son article 141, ouvre de nouvelles
perspectives sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en permettant à
l’Union Européenne d’agir dans le domaine de l’égalité des chances dans tous les
domaines politiques, tout ceci dans les missions de la Communauté par le biais d’actions
positives et de procédure de codécision de l’égalité des chances.
Les discriminations en matière de formation, d’affectation, de qualification, de promotion
professionnelle et de mutation ont été interdites par la loi n°2001-1066 du 16 novembre
~ 20 ~
2001. Elle est suivie par la directive européenne du 23 septembre 2002 sur l’instauration
du principe d’égalité de traitement entre hommes et femmes concernant la formation et la
promotion professionnelle.
Deux ans plus tard, le 1er
mars 2004, l’accord national interprofessionnel relatif à la mixité
et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été signé par l’ensemble des
organisations syndicales ainsi que par le MEDEF, la CGPME, et l’UPA et adoptée par la
Charte de l’Egalité. Cet accord est la preuve d’une volonté de développement de la
négociation mais aussi d’engagements d’actions concrètes concernant l’évolution des
mentalités, l’orientation, la formation, la promotion et la mobilité.
Cette même année, est créée la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour
l’Egalité (HALDE) ayant pour missions principales le traitement des cas de discrimination
et les actions de promotion de l’égalité des chances (cf. Annexe 2).
Puis l’année 2006 est marquée par deux principales lois :
- Celle du 23 mars poursuit plusieurs objectifs comme la conciliation de la vie parentale
et de la vie professionnelle (réconcilier maternité et emploi), la promotion d’accès des
femmes aux instances délibératives et juridictionnelles, l’amélioration d’accès des
femmes à l’offre de formation professionnelle initiale et continue, et la négociation
collective sur les objectifs en matière professionnelle,
- Celle du 31 mars, n°2006-396, pour l’égalité des chances, renforce les moyens
d’actions de la HALDE en créant l’Agence pour la cohésion sociale et l’égalité des
chances.
Enfin, un rapport portant à la fois sur l’égalité professionnelle et sur une meilleure
représentation des femmes dans les instances de décision des entreprises fait l’objet d’une
loi, promulguée en janvier 2011, relative à la féminisation des conseils d’administration
(en 2009 les femmes ne représentaient que 10,5% des effectifs dans les conseils
d’administration du CAC 4012
), d’ailleurs reprise par Jean François Copé, actuel secrétaire
général de l’UMP, et Marie Jo Zimmermann. C’est un réel pas en avant dans les évolutions
des mentalités, puisque que le rapport comprenait un quota de 40% des femmes dans les
conseils d’administration et de surveillance dans un délai de 6 ans, ce qui traduit une prise
de conscience de la nécessité d’intégrer les femmes aux instances de direction (malgré un
refus des femmes pour ce quota car elles veulent être favorisées pour leurs compétences et
non pour leur statut de femme).
2) Mesures pour l’employeur
L’employeur doit répondre à des exigences en matière de parité hommes/femmes
auquel cas il sera sanctionné.
Cela commence donc avec la première loi relative à l’égalité professionnelle : la loi n°83-
635 du 13 juillet 1983, dite loi Roudy. Elle affirme le principe d’égalité pour plusieurs
champs professionnels et notamment ceux qui nous intéresse, à savoir la formation, la
classification et la promotion.
Elle vient exiger également l’obligation de produire un rapport annuel sur la situation
comparée des hommes et des femmes dans les entreprises de 300 salariés et plus en
matière d’emploi et de formation, appelé plus simplement Rapport de Situation Comparée
12
Selon Brigitte Gresy, inspectrice des affaires sociales et auteur du rapport
~ 21 ~
(RSC). Ce dernier est élaboré par le chef d’entreprise et est transmis, pour avis, au comité
d’entreprise et permet de repérer et de diagnostiquer la situation des femmes et des
hommes dans l’entreprise dans l’optique de définir des actions visant à supprimer les écarts
de situation et les formes de discrimination. L’analyse des écarts sert donc à identifier les
origines à partir de la nature des emplois occupés par les hommes et les femmes, la
présence de métiers majoritairement occupés par des femmes, l’absence de femmes à des
postes de responsabilité, le nombre d’hommes et de femmes travaillant à temps partiel etc.
Ce rapport offre donc la forte occasion de fixer des objectifs de progression.
Pour les entreprises de moins de 300 salariés (plus précisément entre 50 et 299 salariés),
cette obligation de réaliser le rapport de situation comparée ne les concerne pas, mais elles
doivent néanmoins recueillir des informations sur l’égalité professionnelle entre les deux
sexes, de les analyser et d’établir des plans d’action. Ces informations font partie du
rapport sur la situation économique de l’entreprise établie par l’employeur.
La loi Roudy est une réelle avancée, mais elle demeure relativement imprécise, c’est pour
cette raison qu’apparait la loi Génisson, une vingtaine d’années plus tard, le 9 mai 2001.
Celle-ci instaure la contenance d’indicateurs dans le rapport de situation comparée
reposant sur des éléments chiffrés concrets visant à le renforcer.
Elle rajoute à cela une obligation de négociation chaque année sur l’égalité professionnelle
(principalement sur la formation et la promotion professionnelles), pour les entreprises
basées sur ce dit rapport, qui aide à l’analyse de la situation à l’intérieur de l’entreprise.
Cette négociation permet une délimitation des champs d’intervention, une fois les constats
achevés, dans le but d’améliorer l’égalité entre hommes et femmes en mettant en œuvre
des actions spécifiques.
Par ailleurs, ces plans offrent l’opportunité aux entreprises de bénéficier d’une aide
financière grâce à eux. En effet, dans le cadre de contrats pour l’égalité contenu dans un
plan d’égalité professionnelle, plusieurs actions en faveur de l’égalité hommes-femmes
peuvent donner droit à un soutien de l’Etat dont le contrat pour la mixité des emplois et le
contrat pour l’égalité professionnelle que nous verrons plus en précision dans les mesures
en faveur de l’égalité hommes-femmes.
La loi Génisson modifie aussi le régime d’aide financière de l’Etat, consignée dans un plan
d’égalité professionnelle ou prévue dans le cadre d’un accord collectif, qui pourra
désormais être accordée à une entreprise de moins de 300 salariés.
La dernière nouveauté de cette loi réside dans l’aménagement de contrats d’égalité
professionnelle pour l’entreprise.
Au niveau des organisations liées par des conventions de branche ou des accords
professionnels, le Code du Travail met en place un délai de trois ans pour les négociations
et les mesures de rattrapage qui tendent à remédier aux inégalités constatées en matière de
formation et de promotion professionnelle.
L’article 99 de la loi du 9 novembre 2010, portant sur la réforme des retraites renforce
l’obligation de négociation d’accord ou d’élaboration de plans d’action instituée par les
lois Roudy et Génisson. Un décret du 7 juillet de la même année vient préciser le contenu
de cet accord. Il fixe « des objectifs de progression et les actions permettant de les
atteindre ». Les structures d’au moins 50 salariés doivent détenir un accord collectif portant
sur l’égalité hommes-femmes (comme l’article L.2242-5 du Code du travail), soit par un
plan d’action obligatoirement inscrit dans les rapports annuels à communiquer au comité
d’entreprise.
Ces obligations diffèrent selon la taille et les effectifs de l’entreprise.
~ 22 ~
Les entreprises qui ne satisferaient pas ces obligations devront supporter une pénalité
financière. Ce constat se fait lors de l’intervention de l’inspection du travail. Si une
entreprise ne respecte pas l’obligation de négocier, elle devra en premier remédier à cette
situation dans les 6 mois suivant le déplacement de l’inspecteur (à qui l’entreprise devra
remettre un rapport). A défaut de quoi, la Direction Régional des Entreprises, de la
Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’emploi (DIRECCTE) prendra le relai
et appliquera la pénalité financière. Toutefois, elle peut constater des difficultés financières
rencontrées par l’entreprise (du fait d’une restructuration, d’une fusion en cours, …) et en
tenir compte dans la sanction et la date d’application. Cette sanction est fixée à 1%
maximum de la masse salariale. Le règlement continue à courir tant qu’aucune rectification
ne sera faite.
Lancé en juillet 2004 le ministère délégué à la cohésion sociale et à la parité, le Label
Egalité a été lancé afin de valoriser l'égalité entre les hommes et les femmes et la mixité
professionnelle dans les entreprises. C’est l’Afnor, organisme de certification, qui l’a
introduit pour examiner les actions à mener dans les domaines suivants : l’égalité
professionnelle, la gestion des ressources humaines, le management et la parentalité dans le
cadre professionnel. Délivré pour une durée de trois ans, avec contrôle intermédiaire au
bout de 18 mois, il concernait 44 entreprises fin 2008, essentiellement dans des grands
groupes et près de 800 000 salariés concernés13
. Le groupe PSA Peugeot-Citroën a ouvert
la marche car déjà en 2003, il avait signé un accord avec tous les syndicats sur le
développement de l’emploi féminin et l’égalité professionnelle en favorisant notamment la
similarité des parcours professionnels entre les hommes et les femmes. Une autre initiative
est venue compléter cet accord : un autre accord sur la diversité et la cohésion sociale qui
ont permis de décrocher ce fameux Label à l’entreprise, tout comme Orange France, Dexia,
La Poste, AXA, CETELEM etc.
En 2006, Jean-Luc Vergne, Directeur des Relations et Ressources Humaines de PSA, a
déclaré : "Ce label national constitue un encouragement à poursuivre nos actions et nos
efforts pour développer l'emploi féminin dans le groupe PSA Peugeot Citroën et
promouvoir l'égalité des chances. Ce label est dédié aux 41 000 femmes qui travaillent
dans le groupe, aux 4 800 femmes qui nous ont rejoint en 2004, ainsi qu'à toutes celles qui
vont rejoindre demain PSA Peugeot Citroën et l'accompagner dans son développement."14
L’ensemble de la démarche de promotion de l’égalité hommes-femmes peut être facilité
par des aides financières comme des aides au conseil ou des aides à l’action (cf. tableau en
Annexe 3). L’employeur qui adopte des mesures d’égalité professionnelle entre les deux
sexes peut, sous certaines conditions, obtenir des aides de l’Etat (non cumulables avec une
autre aide publique ayant le même objet) grâce notamment à des plans d’égalité
professionnelle que nous détaillerons ci-dessous.
3) Mesures en faveur de la parité Homme Femme
L’entreprise doit mettre la parité au cœur de sa gestion prévisionnelle des emplois
et compétences (GPEC). Pour se faire, elle doit proposer un parcours professionnel
égalitaire via des outils fiables et dont les utilisateurs sont identifiés. Il peut s’agir de
13
Avis et rapport du Conseil économique, social et environnemental «1968-2008 : Evolution et prospective
de la situation des femmes dans la société française», 2009 14
France5.fr
~ 23 ~
référentiels métier, d’entretiens annuels, d’entretiens professionnels, de fiches de postes,
etc., appliqués au salariés et utilisés par les responsable Ressources Humaines, les
managers, les chef d’équipes, etc. Il est recommandé de former ce personnel à l’utilisation
pour une efficacité optimale.
Ces outils permettront d’assurer l’égalité et ainsi favoriser l’objectivité de l’évolution de
chacun des salariés, peu importe son sexe. Les modes d’évaluations sont formalisés et
applicables à tous et dans les mêmes conditions, ce qui évitera toute forme de subjectivité
et de discrimination et détecter les différences de parcours entre les salariés. Les personnes
qui mettent en place les critères de sélection doivent s’assurer que ces derniers ne creusent
pas les différences et qu’un homme et une femme disposent des mêmes chances d’accès au
poste. La GPEC doit être responsable et penser les promotions internes et formations (en
fonction du poste ou des besoins de la personne et pas en fonction du sexe) dans cette
logique de parité.
OPCALIA constate15
toutefois que parmi les 56% de bénéficiaires d’action de formation,
la part des femmes représente 39%. Or, 40% des salariés interrogés sont des femmes.
L’accès à la formation n’est donc pas victime d’inégalités.
Concernant la maternité, la politique de l’entreprise est encouragée à opérer au
rééquilibrage des responsabilités au sein de la famille. Les pères sont fortement encouragés
à assister les femmes aux soins allégués aux nourrissons via le congé de paternité (11 ou 18
jours de congé dans les 4 mois suivant la naissance désormais pris par 7 pères sur 10 en
moyenne) instauré en 2002. L’entreprise doit s’engager à accorder un entretien au salarié
de retour de congé parental d’éducation ou de maternité ou adoption (Articles L. 1225-27
et L. 1225-57 du Code du travail). Cet entretien à pour vocation de voir où en est le salarié
et de faciliter sa reprise.
Cette sensibilisation aux congés des pères participe au renversement des stéréotypes16
.
D’autre part, pour reprendre la loi Roudy, une possibilité a été créée pour les entreprises de
signer des plans d’égalité professionnelle d’une durée généralement fixée entre deux et
cinq ans (pouvant donner lieu à des aides financières pour l’entreprise). Ces derniers
complètent la notion d’égalité des droits par celle d’égalité des chances par le biais de
mesures de rattrapage au bénéfice des femmes, présentant l’objectif d’un rééquilibrage des
sexes et donnant lieu à des « actions positives » telles que l’établissement de quotas
féminins pour la promotion, des formations spécifiques ou encore des aménagements de
certains postes de travail pour les rendre accessibles aux femmes.
Le plan pour l’égalité professionnelle fait l’objet d’une négociation, entre l’employeur et
les délégués syndicaux, faisant généralement référence au rapport annuel (RSC)
obligatoirement remis au Comité d’Entreprise sur la situation des hommes et des femmes
et doit être transmis à la DIRECCTE. Il sera applicable seulement si la DIRECCTE ne s’y
oppose pas dans les deux mois.
Le contrat pour la mixité des emplois est conclu entre une entreprise (dont l’effectif est
inférieur ou égal à 600 salariés), une femme (demandeuse d’emploi ou déjà salariée dans
l’entreprise quels que soient son âge et son niveau de qualification) et l’Etat. Il a pour
objectif, entre autre, la promotion d’une salariée sur un métier ou une qualification jusqu’à
présent peu féminisé. Ainsi, cela favorise la diversification des emplois occupés par les
femmes et leur promotion dans l’entreprise et peut être mis en œuvre grâce à l’organisation
d’actions de formation.
15
Etude réalisée le 4 novembre 2008 sur un échantillon de 293 entreprises participantes 16
Voir infra conflit « sphère productive » / « sphère reproductive »
~ 24 ~
Le contrat pour l’égalité professionnel peut contenir diverses mesures telles que
l’amélioration significative de la place des femmes en termes d’emploi et de qualification
et bien d’autres.
Tous ces dispositifs sont très complets, positifs et optimistes. Les inégalités
professionnelles entre les deux sexes sont bien repérées et connues. La richesse du
dispositif législatif, réglementaire et conventionnel, dont toutes les mesures pour la parité
hommes-femmes et surtout pour les entreprises dans ce domaine, est certaine et
incontestable. Nous nous apercevons que la promotion de ces disparités hommes-femmes
dans les emplois de direction ou de pouvoir n’est pas mise de côté. Mais des écarts sont
malgré tout mesurés entre les textes et la réalité des situations. En effet, malheureusement,
force est de constater qu’en 2010, seules 8% des entreprises avaient signé un accord avec
les partenaires sociaux17
. C’est pourquoi, les efforts doivent persister, et continuer avec
d’autres propositions et/ou d’autres renforcements de solutions déjà trouvées. C’est ce que
nous allons étudier ci-après.
B. Propositions et recommandations
Malgré tous ces dispositifs encourageants et louables, la question de la
considération de la femme au sein des entreprises reste largement problématique justement
parce qu’elle est toujours une question. Autrement dit, le fait d’avoir toujours besoin
aujourd’hui d’infliger des sanctions, d’imposer des quotas et la nécessité persistante de
devoir prouver les bénéfices liés à l’embauche d’une femme, prouve que le chemin à
parcourir est encore long. Et pour cause, s’attaquer à ce problème, c’est finalement tenter
de changer la manière dont la femme est perçue dans notre société. Or jusqu'à présent, elle
reste en continuelle lutte, à devoir indéfiniment prouver sa valeur, essayant tant bien que
mal de se débattre contre les stéréotypes et de se positionner non comme une mère ou un
être gouverné par ses passions (au sens littéraire du terme désignant
« l’état affectif intense et irraisonné qui domine quelqu'un » Larousse.fr), mais enfin
comme un salarié à part entière, à compétence égale de l’homme. Le phénomène est
archaïque, dramatiquement encré dans les mœurs, comme une malédiction, comme un
fardeau trans-générationnel persistant qui ne semble s’altérer. Des préjugés dont les
femmes s’accommodent trop souvent, allant jusqu’à trouver normal qu’on leur réserve
certaines fonctions sur le seul principe d’une prédisposition génétique, de qualités
universelles incombées au genre. Mais nombre d’entres elles souhaiteraient aujourd’hui
pouvoir accéder à des fonctions plus importantes, à des postes trop souvent réservés aux
hommes. Et finalement, malgré leurs réticences et quelles que soient les idées négatives
préconçues, les entreprises comptent et devront compter avec Elles.
Nous avons pu constater plus haut que même si une parité juste est encore loin d’être
acquise, des engagements ont déjà été pris, des dispositifs adoptés… Notre constat donc,
s’il est loin d’être satisfaisant, n’est pas non plus accablant puisqu’il démontre une bonne
volonté relative de la part des gestionnaires des Ressources Humaines, des acteurs du
marché du travail, du gouvernement, mais également des législateurs. Mais que reste-t-il
encore à faire ? Quelles sont les solutions réalistes qui pourraient être appliquées. Ce sont
les questions auxquelles nous vous proposerons de répondre dans cette dernière partie.
17
www.osezlefeminisme.fr
~ 25 ~
1) La « cause des femmes »
D’une façon générale, parmi les solutions proposées, on peut regretter que
beaucoup d’entreprises cantonnent le sujet à une approche de la cause des femmes qui peut
finir par être clivante. En effet, « On ne peut pas à la fois distinguer hommes et femmes
comme deux entités aux intérêts différents et militer pour l’indifférenciation des rôles qui
est pourtant la seule voie vers l’égalité des sexes » (Elisabeth Badinter, Fausses route,
Odile Jacob, 2003). Autrement dit, pour la plupart, les chantiers d’égalité ne s’adressent
qu’aux femmes (et même pas à toutes les catégories de femmes) mais rarement aux
hommes. La manière de présenter les injustices faites aux femmes dans les entreprises est
fortement stéréotypée et amène à penser que seules elles subissent des distinctions de
traitement et de considération. L’effet pervers, est la séparation marquée en deux entités
bien distinctes pouvant aboutir à un phénomène de rejet de la part des hommes, lassés
d’être cantonnés au mauvais rôle et se sentant rejetés alors qu’ils subissent également des
injustices. Toute tentative apparaît alors comme un sujet typiquement féminin loin
d’encourager à l’égalité des sexes.
On a nettement l’impression d’évoluer dans « un monde d’hommes » et donc on voudrait
permettre aux femmes d’être des hommes, d’agir comme eux or cela est loin de satisfaire
leurs véritables attentes. Cette idée induit que pour réussir, elles devront faire des sacrifices
dans leur vie personnelle, être froides et insensibles, en somme être « pire » que les
hommes. Il apparaît comme impossible d’évoluer dans une entreprise autrement qu’à
l’instar des comportements masculins, idée qui aboutit à un double stéréotype de l’homme
solide et sans pitié et de la femme faible et sentimentale. Il serait primordial de ne pas
amener les femmes à essayer de s’approcher d’un archétype de l’homme fort, et de leur
permettre d’évoluer dans l’entreprise sans renier leur caractère naturel.
Le fait également de mettre en avant de manière trop marquée dans une entreprise, un
système d’accompagnement des femmes lors de leur grossesse, c’est les exposer
d’avantage au risque d’exclusion au moment même de leur carrière ou elles sont le plus
vulnérables. Pour réellement les aider, cet accompagnement doit être doublé d’une
dynamique professionnelle qui ne les enfermera pas dans une conception primitive de la
parenthèse professionnelle de la carrière féminine.
Il y a un risque dans le fait de catégoriser les genres dans des rôles universels étriqués
« puisque toutes les femmes ne sont pas mères, que toutes les femmes n’aspirent pas
forcément à accéder à de hautes responsabilités dans l’entreprise, ni à endosser les mêmes
bleus de travail que les hommes […] »18
. Il est donc important d’éviter des raccourcis qui
enfermeraient d’avantage la femme dans les clichés dont elles sont les cibles au sein des
entreprises au risque de ratifier d’avantage l’ordre ancien. Dans l’ouvrage « Les hommes,
les femmes et les entreprises, vers quelle égalité ? », Juliette Ghiulamila et Pascale Levet
propose une première solution au plafond de verre entravant à la carrière des femmes en
relevant la nécessité d’intégrer dans les travaux d’égalité plusieurs paramètres :
Les femmes ne sont pas une sous-catégorie spécifique, elles ne sont pas la minorité d’un
monde uniquement masculin.
Les catégories sociales sont un construit historique, culturel sans fondement biologique.
18
« Les hommes, les femmes et les entreprises : vers quelle égalité ? », Juliette Ghiulamila et Pascale Levet,
2007, p.53.
~ 26 ~
L’égalité impliquerait de s’intéresser aux femmes ET aux hommes dans toute la
complexité de leurs rapports et de leurs comportements.
Il s’agirait donc de privilégier une approche du genre humain dans son ensemble et non
comme deux opposés homogènes en leur sein. Et les entreprises qui parviendront à
s’affranchir des stéréotypes et entreprendront de présenter les hommes et les femmes sur
un même pied d’égalité, auront déjà touché du doigt un objectif important : présenter une
égalité professionnelle qui s’adressera à l’ensemble des salariés, hommes et femmes et
donc se rapprocher de l’indifférenciation.
2) Encourager les hommes à assumer un rôle différent
Le fait qu’actuellement les femmes continuent à être bloquées dans leur acension au
sein des sociétés, tient beaucoup, comme nous l’avons vu plus haut, au rôle de mère et de
« femme d’intérieur » qu’on leur associe. Les usages veulent, que ce soit la femme qui
prenne en charge les enfants, la cuisine, l’entretien de la maison… Même si le partage des
tâches est en progrès depuis quelques années, ce phénomène reste très présent au
quotidien. Pire encore, selon une étude Ipsos-Spontex-Mapa, 2009, 62% d’entre elles
pensent en fait que faire le ménage, c’est leur rôle ! Et la liste des qualités que la femme
aurait par nature est aussi longue qu’aberrante. Elle accepterait plus les tâches répétitives,
serait par essence d’avantage intéressée par un poste d’assistanat et de soutien puisqu’elles
seraient moins dans la réflexion et plus dans l’exécution. Des adjectifs parfois terriblement
grossiers et infondés. Ils sont d’autant plus dangereux qu’ils induisent indirectement des
stéréotypes tout autant simplificateurs pour les hommes. En effet, de cause à effet, si les
femmes sont plus à l’écoute, plus disciplinées ou plus rigoureuses, les hommes ont une
sorte d’obligation de se montrer durs, techniques, matheux, virils... et ce sont réellement
ces expectations qui priment. Or de nombreux hommes peinent aujourd’hui à se retrouver
dans ces descriptions sommaires. Mais « La pression du groupe est si forte que rares sont
ceux qui « osent » exprimer tout haut leur envie de différence »19
. Pourtant, de plus en plus
d’hommes voudraient pouvoir assumer un rôle plus important au sein de leur famille
nouant ainsi des relations de proximité plus intimes avec leurs enfants au lieu de toujours
devoir se positionner en retrait. Le fait de permettre à certains hommes d’occuper une autre
place au sein de leur famille, serait pour les femmes l’occasion de ne pas être forcées de
mettre leur carrière entre parenthèse. D’ailleurs, dans le cadre de la campagne
présidentielle, le Laboratoire de l’égalité a souhaité interpeller les candidats à l’élection
présidentielle de 2012 et leur proposer une série de mesures permettant d’instaurer l’égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes sous la forme d’un pacte pour l’égalité. On
y trouve entre autre la proposition suivante :
Sur la valorisation de l’implication des pères et la conciliation des temps de vie, le
Laboratoire de l’Égalité demande de :
Allonger le congé paternité
Créer 500 000 places d’accueil de jeunes enfants
L’actuel président de la République François Hollande, se trouve être un des signataires de
ce pacte. Il faut donc compter qu’il tiendra les promesses évoquées dans cette circulaire.
19
« Les hommes, les femmes et les entreprises : vers quelle égalité ? », Juliette Ghiulamila et Pascale Levet,
2007, L’Harmattan, p.80.
~ 27 ~
Pour atténuer l’équation femme = mère, il est capitale de réintégrer l’homme dans la
boucle en l’informant par exemple de la possibilité qu’il a de prendre un congé paternité ou
même de travailler à temps partiel. Il serait intéressant de ne plus systématiquement agir
comme s’il allait de soi que le père retourne directement travailler. Il n’y a pas de rôle
normal ni pour l’un, ni pour l’autre. Laurence Parisot avait proposé en mars 2011 un congé
paternité obligatoire sans suite pour le moment. Les petites entreprises avaient alors
dénoncé les problèmes d’organisation que cela leur causeraient mais d’autres Directeurs
des Ressources Humaines comme Didier Baichere, chez Alcatel-Lucent, semblaient plutôt
dire qu'un congé paternité, même obligatoire et allongé, ne perturberait pas les grands
groupes. Il serait donc judicieux de revoir cette proposition et d’ouvrir une discussion dans
un premier temps avec ces grands groupes.
De plus, les entreprises qui complètent les indemnités de la sécurité sociale lors des
absences liées au congé maternité devraient le faire également pour le congé paternité en
signe d’allégement des injonctions de stéréotypes de genre.
3) Une sensibilisation dès l’enfance
L’un des freins majeurs qui empêche la femme d’accéder à des fonctions
supérieures est donc l’ensemble des caractéristiques auxquels on l’identifie d’office. Cette
conception trouve en partie son origine dans un manquement de la part du système
scolaire, acteur actif de la formation des individus. Dans cette optique, la délégation aux
droits des femmes et à l’égalité des chances pense que les préceptes de l’égalité
hommes/femmes doivent être inculqués dès la petite enfance et elle encourage le ministère
de l’Éducation nationale à s’engager durablement dans la prévention des stéréotypes dans
les manuels scolaires et notamment concernant les images véhiculées par les énoncés et les
supports car elles font finalement partie du processus d’apprentissage et sont assimilées au
même titre que les notions littéraires, mathématiques, scientifiques…
Plus précisément, l’organisme conseille :
de se consacrer à l’éradication des représentations sexuées stigmatisantes tout au
long de l’élaboration des ouvrages scolaires ;
de veiller à la féminisation des dénominations de fonctions, métiers et activités
dans les publications éducatives ;
d’adopter la problématique de l’égalité, du respect mutuel entre les sexes et de la
lutte contre toutes les formes de discrimination dans les programmes scolaires,
particulièrement celui d’éducation civique20
.
Il est question pour les enseignants d’adopter un comportement égal entre les garçons et les
filles dans les classes. Car trop souvent, ils agissent en fonction des caricatures populaires
en portant par exemple d’avantage d’attention aux garçons lors des exercices de
mathématiques.
Et le pacte pour l’égalité, cité plus haut, stipule l’article suivant :
Sur le partage d’une culture de l’égalité, le Laboratoire de l’Égalité demande de :
lutter contre les stéréotypes sexistes dès le plus jeune âge et former le personnel
éducatif ;
lancer une campagne d’intérêt général sur la lutte contre les stéréotypes de genre ».
20
Evolution et prospective de la situation des femmes dans la société française 1968-2008, 2009, p.130.
~ 28 ~
4) Coaching et mentoring
Les administrateurs des Ressources Humaines doivent continuellement rester en
veille sur la question des femmes dans le processus de gestion des compétences notamment
lors des étapes clés comme les promotions, les augmentations, la formation…Le coaching
est un moyen intéressant pour accompagner et encourager les potentiels à occuper des
postes à responsabilités mais il est encore trop peu démocratisée21
. Il serait donc très
intéressant de le développer d’avantage car il permettrait aux femmes de profiter d’un
soutien et de conseils de la part d’un professionnel ou même de femmes ayant réussi à
accéder à des places importantes. Il peut être difficile pour celles qui désirent prétendre à
des fonctions différentes ou d’habitude réserver aux hommes, de s’imposer et de savoir à
quel moment, à qui s’adresser et d’autant plus si la direction est fermée à leur évolution
hiérarchique.
On peut citer une initiative proche, celle de Martine Liautaud, dirigeante d’une banque
d’affaires, qui a présenté au Women’s Forum de Deauville le Women Business Mentoring
Initiative qui est un programme d’accompagnement pour femmes entrepreneurs. Elle
explique : « J’ai eu la chance, dans ma propre carrière, de bénéficier de façon informelle de
l’attention et des conseils de remarquables mentors […]. Ils m’ont, chacun à leur manière,
encouragée et poussée à créer mon entreprise, à aller au bout de mes idées et de mes
envies, et à surmonter les obstacles »22
. Ce témoignage intéressant montre combien il peut
être avantageux de créer un réseau composé de personnes qui ont pu accéder aux fonctions
qu’elles souhaitaient et vers lesquelles celles qui le voudraient pourraient se tourner. Ce
serait là un fabuleux effort de solidarité et d’entraide qui pourrait servir de départs aux
démarches des femmes pour évoluer dans leur entreprise.
5) Des politiques favorables à la famille
Une récente étude de l’OCDE (dont la mission est de promouvoir les politiques qui
amélioreront le bien-être économique et social partout dans le monde) montre que si l'on
arrive à trouver un bon équilibre entre travail et vie de famille, la société en bénéficiera à
de nombreux égards et notamment concernant l'égalité hommes-femmes qui se trouvera
renforcée. Le fait de prévoir des formules de garde d'enfants de qualité à un prix
raisonnable est un facteur essentiel qui donnerait aux femmes plus de liberté et aiderait à la
réalisation de leur souhait de s’investir dans l’évolution de leur carrière.
6) Les promesses du président
Le pacte pour l’égalité signé par François Hollande quelques temps avant son élection
comprend un engagement qui prévoit de faire « exploser le plafond de verre » dans les
entreprises et les services publics. Pour se faire, les solutions suivantes sont avancées :
Apprécier l’application de la loi portant à 40 % la part des femmes dans les conseils
d’administration des entreprises. Pour les autres instances de décision (directoires,
comités exécutifs et comités de direction), rendre obligatoire un plan de
progression de la mixité, avec un objectif de 40 %.
21
Jean-Louis Carvès (Responsable du programme Diversité et Inclusion pour IBM France), dans « Renforcer
la diversité dans son entreprise », Géraldine Couget, 2009, L’Express, p.82. 22 Propos de Martine Liautaud pour l’Express Emploi, 2010, « Des mentors pour femmes chefs
d'entreprise », Valérie Lion
~ 29 ~
Atteindre la proportion de 50 % de féminisation, dans les instances de direction des
trois fonctions publiques (d’État, territoriale et hospitalière) sans omettre les postes
de professeur et les postes de responsabilités dans les universités, ainsi que dans le
monde de la création artistique,
Exiger la parité de tous les modes de recrutement des hauts fonctionnaires : mixité
des jurys de concours, parité dans les promotions internes,
Publier les résultats concernant la féminisation dans les entreprises et les services
ainsi que les moyens mis en œuvre. Mettre en place un dispositif de contrôle et
d’évaluation. Imposer la production d’indicateurs sexués dans les bilans sociaux
annuels, dans le privé comme dans le public23
.
Les 4 axes de ce pacte concourraient à l’élimination du plafond de verre :
1. Parité et accès des femmes aux responsabilités,
2. Égalité salariale et lutte contre la précarité,
3. Conciliation des temps de vie et implication des hommes,
4. Partage d’une culture de l’égalité.
D’autres serments ont été faits dans ce pacte pour partager une culture commune de
l’égalité entre les hommes et les femmes. Mais ce n’est pas la seule initiative que le
nouveau Président de la République s’est engagé à mettre en œuvre. Dans son projet
présidentiel, François Hollande expose 60 propositions dont celle-ci :
« Je défendrai l’égalité des carrières professionnelles et des rémunérations entre les
femmes et les hommes. Une loi sanctionnera les entreprises qui ne respectent pas cette
règle, notamment par la suppression des exonérations de cotisations sociales. Un ministère
des droits des femmes veillera notamment à son application effective » (Projet présidentiel
de François Hollande).
7) La preuve de la compétence
L’évaluation des compétences peut donner aux femmes la possibilité de concourir
sur un pied d’égalité avec les hommes et en fin de compte remettre en cause la nécessité
des quotas. Mesure très controversé, le recours aux quotas est un sujet sensible et peut
apprécié des analystes. On ne voit pas d’un bon œil une mesure qui ouvre d’office
certaines portes aux femmes surtout vis-à-vis de celles qui ont réussit et ne souhaite pas
qu’on pense que la tâche leur a été facilité. En France, la notion de quotas est
majoritairement rejetée. Un récent sondage24
révélait en effet que 63% des salariés sondés
n’étaient « pas vraiment ou pas du tout favorables ». Un système permettant aux
administrateurs des Ressources Humaines de se baser uniquement sur l’évaluation des
compétences pour les promotions et les évolutions, permettrait aux femmes d’accéder à des
fonctions de la même manière que les hommes, sans excuse justifiée. Cette dernière
mesure consisterait à inciter plutôt que contraindre, le but étant d’arriver à un changement
profond des modes de fonctionnement et non à d’avantage d’incompréhension et de
sentiment d’injustice.
23
Laboratoire de l’égalité, « Pacte pour l’égalité» 24
Sondage réalisé par BVA, Observatoire du travail, 8e édition, « La diversité en entreprise », pour
L’Express, en partenariat avec Bernard Brunhes Consultants, mars 2006, auprès de 1405 personnes.
~ 30 ~
CONCLUSION
Nous avons finis par conclure que les sources du plafond de verre provenaient du
fait que les femmes s’autolimiteraient professionnellement via leur intériorisation et leurs
perceptions. Bien qu’elles revendiquent la parité hommes/femmes, elles le font souvent
discrètement de peur de passer pour trop féministes ou elles se mettent des barrières
psychologiques qui les empêchent de gravir les échelons aussi vite que les hommes. De
plus, nous avons évoqué la maternité qui est un frein puisque elle réduit la disponibilité et
pose une réelle problématique de remplacement pour l’entreprise. L’intériorisation et
l’intégration de la perception que les hommes ont des femmes qui est, aujourd’hui encore,
souvent péjorative et cloisonnante etc.
De plus, cette problématique ne réside pas uniquement sur le conflit vie privée/vie
professionnelle mais aussi sur les représentations que chacun se fait du sexe opposé. Le
débat sur la parité hommes/femmes et l’accès des femmes aux hauts postes est ainsi loin
d’être clos.
Les entreprises adoptent des approches du plafond de verre très différentes. Pour certaines,
l’égalité hommes/femmes est un véritable engagement éthique et économique, tandis que
pour d’autres c’est une réponse à une pénurie de main-d’œuvre ou à des obligations
légales, pire encore, certaines n’en ont pas conscience. Selon les entreprises, les intérêts à
atteindre une parité optimale diffèrent également.
Il est alors indéniable que la culture et la politique de l’entreprise sont responsables de ce
clivage mais en sont aussi les réponses. On l’a constaté, au cours des siècles passés, les
organisations ont su s’adapter et évoluer avec leur environnement en constante mutation.
Elles sont donc capables d’en faire autant avec cette thématique d’égalité des chances et
redoubler d’efforts, d’inventivité et de volonté.
La prise de conscience ne suffit pourtant pas, il faut réellement des systèmes de gestion
orientant les décisions. Il faut mettre en œuvre un dispositif de gestion du changement.
Pour rendre l’organisation capable de cela, il faut briser l’inertie de la continuité
sécurisante. Pour impulser cette politique de changement il faut un choc, et prouver
l’intérêt qu’ont les entreprises à devenir responsables. Il faut instaurer un nouvel équilibre
au sein de l’organisation et y intégrer et stabiliser la parité hommes/femmes de manière à
ce que les membres de l’organisation ne conçoivent plus le retour en arrière.
En agissant ainsi, elle s’inscrit automatiquement dans une logique « gagnant-gagnant »
puisque, au-delà des contraintes auxquelles l’organisation doit se soustraire, la parité et la
diversité hommes/femmes offre un réel potentiel de développement et de performances
pour l’entreprise, et cela tant au plan humain qu’économique. Les DRH et les cadres
gagnent à être responsables puisque les valeurs qu’ils défendent en termes de différences et
de diversité peuvent facilement se transformer comme un atout concurrentiel, à l’image du
marché dans lequel ils s’intègrent, et surtout dans ce contexte de pénurie de main d’œuvre.
Selon l’ORSE, « il n’existe pas de méthodes « clés en main » pour progresser sur la
question, chaque organisation doit trouver sa propre voie de changement en fonction de
son secteur d’activité, de sa culture, des particularités concernant les facteurs constitutifs
de son plafond de verre, etc. ». Cela résulte d’une négociation interprofessionnelle entre
organisations syndicales et patronales.
Les entreprises se donneraient la possibilité d’êtres plus rentables puisque, selon une étude
réalisée par Catalyst en 2004 (et citée par l’ORSE) auprès de 353 entreprises répertoriées
parmi les 500 plus importantes dans le monde, met en lumière que les organisations ayant
~ 31 ~
le plus fort taux de femmes dirigeantes ont de meilleures performances financières que
celles qui comptent proportionnellement moins de femmes dans leurs instances dirigeantes.
De même, l’entreprise peut renforcer le sentiment d’appartenance au groupe via une
amélioration de la cohésion sociale, phénomène qui a prouvé son efficacité en matière de
motivation et ainsi d’efficacité. Toutefois, il ne faut pas tomber dans le travers extrémiste
de croire que la diversité de genre est la source ultime à la performance, mais garder à
l’esprit qu’elle ne va pas à l’encontre.
On assiste de plus à une réelle volonté législative de gommer les différences à travers un
panel important de mesures correctives, citons notamment l’initiative gouvernementale
dans l’élaboration d’un « label égalité ».
Cette volonté se décèle également d’un point de vue sociologique avec l’élection de
M. François Hollande qui promet un quinquennat placé entre-autre sous le signe de
l’égalité hommes-femmes. « Si je suis élu, j’ouvrirais un nouveau champ de conquêtes
pour les droits des femmes, pour passer de l’égalité des droits à l’égalité réelle » est une
des déclarations qu’à faite le Président lorsqu’il était encore candidat et qui s’inscrivait
dans les « 40 engagements pour l’égalité femmes-hommes ». Il complétera alors ce
chantier en s’appuyant sur un texte déjà voté au Sénat qui va « passer de l’incitation à la
contrainte » pour les entreprises. Il compte également reprendre la réforme du congé
parental qu’avait entamé M. Sarkozy afin d’impliquer plus les pères et d’effectuer un
meilleur partage des tâches familiales. Nous pouvons faire un parallèle avec son choix
concernant sa nomination du futur chef du gouvernement et rappeler que depuis la
nomination d’Edith Cresson, aucune autre femme n’a accédé à cette fonction.
En parallèle à cette réflexion, nous soulignons que ces mesures incitatives concernent
principalement les femmes et que rares sont les mesures relatives à l’intégration des
hommes dans les domaines féminisés.
~ 32 ~
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www.rhdemain.com
www.Solutionsrh.blogspot.fr
www.scienceshumaines.com
www.blog.plafonddeverre.fr
www.cite-sciences.fr
www.toutpourlesfemmes.com
www.legifrance.gouv.fr
www.breaktheglassceiling.com
www.catalyst.org
www.opcalia.com
www.wk-rh.fr
www.travail-sante-emploi.gouv.fr
WWW.observatoire-parité.gouv.fr
www.france5.fr
~ 34 ~
ANNEXES
ANNEXE N°1 :
7ème BAROMÈTRE ANNUEL CAPITALCOM 2012 SUR LA MIXITÉ : 6 mars 2012
TOP 5 du taux de Mixité dans les entreprises du CAC 40 :
~ 35 ~
ANNEXE N°2 :
Victime de l’inégalité professionnelle hommes femmes, que faire ?
La personne qui se sent victime d’une discrimination professionnelle n’est pas tenue
d’apporter seule les preuves du fait qu’elle allègue. De puis la loi de 2001 sur les
discriminations, la charge de la preuve est répartie entre l’employeur et le salarié. Mais il
est conseillé de se faire aider par les associations compétentes et de se faire assister par un
avocat.
Parmi les instances pouvant aider figurent :
Les centres d’informations des droits et des femmes.
CIDFF du Haut-Rhin : 20, avenue Kennedy 68200 Mulhouse 03 89 60 45 43
CIDFF du Bas-Rhin : 24, rue du 22 novembre 67000 Strasbourg 03 88 32 03 22
L’association féministe européenne contre les violences faites aux femmes au
travail (AVFT) vous assurera un accompagnement juridique dans le cas de
harcèlement sexuel : permanence téléphonique du lundi au vendredi de 9h30 à 15h
et le mardi de 18h30 à 20h30 au 01 45 84 24 24.
Un numéro AUR : 08 1000 5000 (coût d’une communication locale du lundi au
vendredi de 8h30 à 18h30) vous permettra également de bénéficier de l’aide de
juristes spécialistes des discriminations.
Possibilité de rédiger une réclamation à la Haute autorité de lutte contre les
discriminations et pour l’égalité (HALDE) au 11, rue St Georges 75009 Paris. Elle
ne procède à l’instruction d’une réclamation que dans la mesure où cette dernière
n’a pas fait l’objet d’une décision de justice. Les demandes sont traitées, en
moyenne, en 91 jours.
Responsabilité civile :
Le conseil de prud’hommes peut être saisi par un€ salarié€ victime de
discrimination.
L’employeur encourra : l’annulation de la mesure prise (sanction disciplinaire,
licenciement, rémunération, etc.) ainsi qu’un versement de dommages et intérêts à
la victime.
Responsabilité pénale :
Sur action de la victime, d’une organisation syndicale ou association de lutte contre
les discriminations, le tribunal correctionnel peut prononcer des peines
d’emprisonnement (3ans) et d’amende (45 000€).
~ 36 ~
ANNEXE N° 3 :
Liens utiles :
« Pour mettre en œuvre les mesures nécessaires à l’égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes, les entreprises doivent élaborer un rapport écrit sur la situation
comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes,
élément essentiel de diagnostic (…) ce guide a été réalisé pour faciliter la production et
l’utilisation du rapport et aider à l’élaboration de plans d’action. »
http://www.solidarite.gouv.fr/IMG/pdf/Guide_Rapport_de_Situation_Comparee_aout_200
8.pdf
Liste des aides financières de l’Etat pouvant être mobilisée pour l’égalité professionnelle.
http://www.solidarite.gouv.fr/IMG/pdf/Les_aides_financieres_de_l_Etat_pouvant_etre_mo
bilisees_pour_l_Egalite_Professionnelle.pdf
~ 37 ~
ANNEXE N° 4 :
Questionnaire 1 sur Le plafond de verre :
(Ce questionnaire est rempli anonymement)
Fonction exercée : Responsable recrutement
Date d’entrée en fonction : NC
Pensez-vous qu’un homme et une femme, aujourd’hui, évoluent sur un pied d’égalité dans
une entreprise ?
Malheureusement non.
Selon une étude de l’Association pour l’emploi des cadres (APEC), publiée en mars 2011,
les femmes cadres se heurtent aujourd’hui encore au plafond de verre à partir de 35 ans et
connaissent des écarts de responsabilités et de rémunération importants avec les hommes.
La part de femmes parmi les cadres est passée de 24% à 34%, néanmoins, seules 11%
d’entre-elles occupent un poste à responsabilités contre 23% pour le genre masculin.
Selon vous, d’où viennent les difficultés à briser le plafond de verre ? Pensez-vous que ces
limites surviennent du fait des femmes elles-mêmes ?
Elles proviennent de la difficulté à concilier leur travail et leur vie de famille. Je ne pense
pas que les femmes elles-mêmes se mettent des barrières. Certaines politiques d’entreprises
sont faites pour les décourager.
Pensez-vous que la vie et les choix personnels d’une femme constituent un handicap dans
leur vie professionnelle ?
J’en suis convaincue. Un exemple ; une femme qui occupe un poste à responsabilité qui
s’absente pour congé maladie. Se pose le problème du remplacement. Qui a les capacités
de remplir ces fonctions ? Combien ça va nous couter (formation, risque d’accident
professionnel augmenté) ? etc.
Vous êtes-vous sentie discriminée à un moment dans votre vie professionnelle ? Si oui,
comment cela s’est-il manifesté ?
Personnellement non, mais j’ai assisté à une discrimination en terme de promotion de
carrière.
Parmi tant d’actions correctives, le décret du 7 juillet 2011 sur l’égalité professionnelle
gère les écarts de traitement entre salariés Hommes et Femmes et prévoit une mesure
coercitive allant jusqu’à 1% de la masse salariale si le quotta de femme n’est pas respecté
ni si la politique de l’entreprise ne se préoccupe pas de régler les écarts pouvant exister.
Pensez-vous que la politique d’égalité ainsi que les actions correctives sont en corrélation
avec la réalité ? D’après-vous sont-elles applicables et appliquées ?
~ 38 ~
Pour certaines entreprises, les obligations légales sont remplies, mais la culture est parfois
hostile à la parité. Il faut insister sur la conscience collective.
Que proposez-vous pour compléter/renforcer les efforts déjà fournis par la société ?
Il est important que les entreprises fixent des objectifs quantifiés en matière de parité.
Quels conseils donneriez-vous aux jeunes femmes qui se heurtent à ce plafond de verre ?
Continuer à se battre et être patiente, elles devraient profiter de l’ère de la diversité.
Tous nos remerciements pour le temps que vous nous avez consacré.
~ 39 ~
ANNEXE N° 5 :
Questionnaire 2 sur Le plafond de verre :
(Ce questionnaire est rempli anonymement)
Fonction exercée : Responsable de la gestion qualité de l’entreprise
Date d’entrée en fonction : 2004
Pensez-vous qu’un homme et une femme, aujourd’hui, évoluent sur un pied d’égalité dans
une entreprise ?
Non.
Selon une étude de l’Association pour l’emploi des cadres (APEC), publiée en mars 2011,
les femmes cadres se heurtent aujourd’hui encore au plafond de verre à partir de 35 ans et
connaissent des écarts de responsabilités et de rémunération importants avec les hommes.
La part de femmes parmi les cadres est passée de 24% à 34%, néanmoins, seules 11%
d’entre-elles occupent un poste à responsabilités contre 23% pour le genre masculin.
Selon vous, d’où viennent les difficultés à briser le plafond de verre ? Pensez-vous que ces
limites surviennent du fait des femmes elles-mêmes ?
Le rôle subalterne de la femme est ancré dans l’idéologie judéo-chrétienne, c’est donc
inscrit dans notre culture. Plus particulièrement en France où l’on dispose d’un code civil
datant de Napoléon Bonaparte qui range juridiquement la femme au même niveau qu’un
enfant (même si modification depuis). C’est donc bien culturel. Et d’une certaine façon, les
femmes perpétuent cette « tradition » car contester la suprématie de l’homme c’est
accepter le fait qu’on soit placée en-dessous, d’où un comportement allégeant qui en
découle.
Pensez-vous que la vie et les choix personnels d’une femme constituent un handicap dans
leur vie professionnelle ?
Oui. D’avis général, on sait qu’une carrière se constitue entre 30 et 40 ans, le foyer se
construit au même moment, et c’est là où se situe la discrimination, la double journée de la
femme est aujourd’hui encore une vraie réalité. On attribue la gestion du foyer à la femme
ce qui cause forcément une difficulté d’équilibrage entre les deux mondes. On peut moins
se concentrer au travail, on prend des RTT pour s’occuper des enfants, rien que les congés
maternité diminuent la disponibilité. On nous préférera un homme à des postes stratégiques
car sera plus disponible, ce qui nous demande un réel effort qui va au-delà des 8h de travail
par jour.
Vous êtes-vous sentie discriminée à un moment dans votre vie professionnelle ? Si oui,
comment cela s’est-il manifesté ?
Oui, déjà à l’embauche, on me demandait implicitement si je comptais fonder un foyer,
comment se faisait l’équilibrage dans mon couple, etc. On ne peut nier que cela a une
influence sur le choix du candidat retenu.
~ 40 ~
Parmi tant d’actions correctives, le décret du 7 juillet 2011 sur l’égalité professionnelle
gère les écarts de traitement entre salariés Hommes et Femmes et prévoit une mesure
coercitive allant jusqu’à 1% de la masse salariale si le quotta de femme n’est pas respecté
ni si la politique de l’entreprise ne se préoccupe pas de régler les écarts pouvant exister.
Pensez-vous que la politique d’égalité ainsi que les actions correctives sont en corrélation
avec la réalité ? D’après-vous sont-elles applicables et appliquées ?
Je pense que non car la réglementation a toujours un temps de retard par rapport à la réalité
puisqu’elle vise justement à corriger des écarts ou excès.
Elles sont applicables d’une certaine façon, dans un cadre général. Il y a toujours une
déformation liée à la réalité, on ne peut tout contrôler, tout anticiper, tout corriger. Mais
ces actions permettent de cadrer un peu et de donner une ligne directrice encourageante.
Que proposez-vous pour compléter/renforcer les efforts déjà fournis par la société ?
Mettre en place un système permettant aux femmes de mieux gérer leur foyer, miser sur la
politique de famille et permettre aux femmes de se concentrer sur leur travail. C’est
vraiment à ce niveau qu’il faut faire des efforts. Il faudrait impliquer d’avantage les pères.
Quels conseils donneriez-vous aux jeunes femmes qui se heurtent à ce plafond de verre ?
Faire preuve de courage et cultiver leurs différences. Aujourd’hui on cherche sans cesse à
réinventer un poste dont on a déjà fait le tour, et les profils différents peuvent apporter des
solutions.
Tous nos remerciements pour le temps que vous nous avez consacré.
~ 41 ~
ANNEXE N° 6 :
Questionnaire 3 sur Le plafond de verre :
(Ce questionnaire est rempli anonymement)
Fonction exercée : Responsable des ventes
Date d’entrée en fonction : 2007
Pensez-vous qu’un homme et une femme, aujourd’hui, évoluent sur un pied d’égalité dans
une entreprise ? La femme serait vraiment l'égale de l'homme le jour où, à un poste
important, on désignerait une femme incompétente", déclarait Françoise Giroud en
1983.Trente ans plus tard, on est encore loin de l'égalité dont rêvait la journaliste.
Selon une étude de l’Association pour l’emploi des cadres (APEC), publiée en mars 2011,
les femmes cadres se heurtent aujourd’hui encore au plafond de verre à partir de 35 ans et
connaissent des écarts de responsabilités et de rémunération importants avec les hommes.
La part de femmes parmi les cadres est passée de 24% à 34%, néanmoins, seules 11%
d’entre-elles occupent un poste à responsabilités contre 23% pour le genre masculin.
Selon vous, d’où viennent les difficultés à briser le plafond de verre ? Pensez-vous que ces
limites surviennent du fait des femmes elles-mêmes ? Selon moi je pense que la difficulté
vient du fait que les mentalités mettent du temps à évoluer, autrefois une femme était au
foyer pour éduquer les enfants et quand elle aidait son mari dans une exploitation agricole
par exemple, elle se devait d' être « transparente». N'oublions pas non plus que si il y a tant
d'inégalité, c'est le fruit d'une longue histoire. La domination masculine ne date pas
d'aujourd'hui, l'homme a toujours dirigé, pris le pouvoir. Est-il prêt à le partager ? Les
femmes souvent se laissent plus facilement faire qu'un homme. Ont leurs demandent aussi
d'avoir une réaction d'homme.
Pensez-vous que la vie et les choix personnels d’une femme constituent un handicap dans
leur vie professionnelle ? Elles doivent concilier l'éducation des enfants et leur carrière
professionnelle et souvent elles culpabilisent face à leurs enfants chose que ne feras jamais
un homme. Aujourd'hui il y a une inégalité certaine au niveau de la précarité, une femme
qui se retrouve du jour au lendemain sans avoir exercé une activité professionnelle avec
des enfants et ayant l'obligation de retravailler, a le problème de survivre alors que
l'homme n'abandonne pas son travail.
Vous êtes-vous sentie discriminée à un moment dans votre vie professionnelle ? Si oui,
comment cela s’est-il manifesté ? Oui, on vous demande de travailler plus pour arriver et
surtout il ne faut pas faire de l'ombre à son supérieur masculin.
Pensez-vous que la politique d’égalité ainsi que les actions correctives sont en corrélation
avec la réalité ? D’après-vous sont-elles applicables et appliquées ? Aujourd'hui les
sociétés moderne occidentale se veulent d'être exemplaires, mais la réalité est toute autre,
il y a l'officiel et l'officieux .
~ 42 ~
Que proposez-vous pour compléter/renforcer les efforts déjà fournis par la société ? Je
pense qu'il faudrait mettre en place des quotas. Mais n'oublions pas qu'une société
équilibrée est faites d'hommes et de femmes en quantité égale.
Quels conseils donneriez-vous aux jeunes femmes qui se heurtent à ce plafond de verre ?Je
me permettrais de leur donner un conseil, ayez une connaissance accrue de votre
personnalité avec vos points positifs et vos point moins positifs et surtout croyez en vous ,
mais ne vous mettez pas en porte à faux, vous vous battrez contre des moulins à vents et
vous sortirez avec des blessures qui seront difficiles à cicatriser si vous n'êtes pas forte
psychologiquement. J'ai vu des femmes brisées et presque irrécupérables.
Tous nos remerciements pour le temps que vous nous avez consacré.