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Le plaisir au travail Détecter et valoriser les talents naturels C

Le plaisir au travail

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Le plaisir au travailDétecter et valoriser les talents naturels

C

Contexte

Autrefois considéré comme une condition de survie, un devoir, puis un symbole de réussite sociale, le travail est à présent perçu comme un moyen de contribuer à son épanouis-sement et s’insère dans son projet de vie personnel.

Le report de l’âge de départ à la retraite, la quête d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, la lutte contre les risques psychosociaux modifient le rapport au travail.

La 1ère décennie du XXIème siècle annonce le début d’une profonde m u t a t i o n d u r a p p o r t e n t r e l’économique et le social et soulève de nombreuses interrogations.

Public

Dirigeants, managers et professionnels RH qui souhaitent découvrir un nouveau modèle de management de l’engagement et du plaisir au travail.

Le plaisir au travail, une utopie ?

Comment expliquer cet élan de revendication du bien-être et du plaisir au travail ? Est-il raisonnable de penser que le travail puisse contribuer à l’épanouissement personnel ?

Satisfaire les besoins personnels des salariés est-il antinomique avec le lien de subordination qui le relie à l’employeur ? Qui est au service de qui ?

La performance économique et le plaisir au travail sont-ils compatibles ? Comment concilier ces deux attentes ?

Comment faire pour renforcer l’engagement d’un collaborateur durablement ? Est-ce souhaitable ? Est-ce possible ?

Est-il préférable de limiter le stress ou développer le plaisir au travail ? Quelle est la différence ?

Comment développer le plaisir au travail : par la gestion des compétences ou encore des conditions de travail ? Et si la réponse était ailleurs ?

Passez de l’utopie à la réalité grâce à cette nouvelle approche du management et développez le plaisir au travail de manière durable dans votre entreprise.

Introduction

34% des Français considèrent le travail comme un moyen d’épanouissement

personnel, 32% comme une contrainte pour gagner de l’argent

Sondage TNS Sofres / logica, décembre 2010

46% des Français ne travaillent pas dans la fonction désirée

Sondage Stepstone, décembre 2010

65% des Français ne sont plus prêts à faire des sacrifices personnels pour

réussir professionnellement

Sondage TNS Sofres / Cap gemini, 2005

52% des personnes se stressent souvent pour un rien,

en se mettant toutes seules sous pression

Etude nationale IME, octobre 2010

Copyright Dynêsens

Challenge!

Originalité!

Débrouillardise!

Vision!

Médiation!

Conceptualisation!

Talents disponibles!

Talents mobilisés!

Si vous aussi vous vous demandez comment...

Détecter les talents de vos collaborateurs qui soient sources de performance et d’épanouissement personnelIdentifier les talents dont vous avez besoin pour mettre en oeuvre votre stratégie

...Découvrez une approche innovante et unique :

Identifier et investir sur le levier qui déclenche la motivation et la performance : le plaisir.

21en

Développer la performance collective par la mobilisation des talents individuelsConstituer ou réorganiser une équipe sur la base de la complémentarité des talents individuels

Fidéliser, motiver, développer durablement l’engagement et le maintien dans l’emploi des seniorsDiminuer le stress et l’anxiété au travail

Différent et complémentaire à la gestion par les compétences (savoir faire), le management par les plaisirs au travail (aimer faire) permet de mobiliser les talents naturels individuels pour les mettre au service de l’entreprise.

Un référentiel de 30 talents naturels

Faciliter les mobilités et les réorientations professionnelles de vos collaborateursRedynamiser un collaborateur en échec professionnel, gérer les personnalités difficiles et les résistances aux changements

Contenu

Evolution durapport au travail

- Questions aux participants sur leurs attentes vis-à-vis du travail- Présentation de sondages sur la motivation et le plaisir au travail (France, international)- Evolution de la valeur travail de 1945 à ce jour et conséquences

Le plaisir au travail,de quoi parle-t-on ?

- Limiter la souffrance et développer le plaisir au travail : quelle différence ?- La notion de plaisir au travail : définition et mécanisme- Apports de la neuroscience : le circuit de la récompense- Apports du coaching sportif en matière de management (la valorisation des talents)

Vers un nouveau modèle de management

- La formule de l’engagement et de la performance durable : Sens x Valeur x Plaisir- De la notion de fidélisation (rester) à celle d’engagement (s’impliquer)- Du management par la compétence (je sais faire) à celui par le plaisir (j’aime faire)- Du rapport gagnant/gagnant à celui de donnant/donnant : l’engagement conditionnel- Diminuer le stress par la mobilisation des talents naturels issus du plaisir

Le référentiel des plaisirs au travail

- Les 3 familles de plaisirs au travail- Les 30 talents naturels et les plaisirs associés- Méthode d’identification et de valorisation des sources de plaisir au travail

Domaines et modalitésde mise en oeuvre

- Recrutement- Mobilité et gestion des carrières- Maintien dans l’emploi des seniors- Organisation du travail et management d’équipe (évaluation, répartition des rôles...)- Dynamisation de collaborateurs en échec professionnel

Retour d’expériences& questions

- 3 expériences de mise en oeuvre (redynamisation, réorientation & réorganisation)- Questions/réponses

Une animation participative

Trouver des solutions innovantes, sur-mesure et réalistes.

EXPLORER

Montrer les évolutions du rapport au travail, leurs causes et proposer une nouvelle approche opérationnelle du management qui augmente l’engagement et la performance de manière durable : le plaisir.

Par tager autour d’idées et d’exemples provenant de vos pratiques et de celles d’entreprises.

ECHANGER

DECOUVRIR

Apporter des éléments de réponses sur l’évolution du rapport au travail et ses c o n s é q u e n c e s e n m a t i è r e d e management.

Copyright Dynêsens

Exemples de Slides

Objectifs des interventions :

- Comprendre les origines de l’évolution du rapport au travail et ses conséquences sur les relations professionnelles- Explorer une nouvelle approche du management qui développe l’épanouissement, l’engagement et la performance de manière durable- Découvrir une méthodologie d’identification et de valorisation des talents naturels- Identifier les opportunités de mise en oeuvre dans les processus RH (recrutement, mobilité, maintien dans l’emploi...)- Explorer les modalités de mobilisation des plaisirs au travail au quotidien

Copyright Dynêsens

Témoignages

Au moment où j’ai passé le référentiel des talents, j’étais consultante et formatrice salariée dans un cabinet parisien. Bien que mon travail était reconnu par mes pairs et mes clients et mes conditions de travail enviables, je me sentais insatisfaite. Les missions qui m’étaient confiées ne « faisaient plus sens ».

Les résultats de ce test m’ont permis de comprendre les raisons de ma démotivation croissante et de cerner précisément mes talents et donc mes sources de plaisirs, par ordre de priorité.

Ils m’ont aidé dans mes prises de décisions. Aujourd’hui indépendante, le référentiel des talents me sert de boussole dans mes choix de missions.

Marija, 32 ans, consultante

Ce qu’on aimerait être et ce qu’on est, ce qu’on aimerait faire et ce qu’on fait, il y a souvent des écarts … Cette démarche m’a permis de mieux cerner mes vrais points forts et les domaines où je pourrais vraiment combiner plaisir et réussite.

Richard, 36 ans, responsable informatique

Découvrir les talents naturels de chacun de ses collaborateurs est un moment étonnant.

Tout d’abord car ils ne sont pas forcément en lien avec leurs métiers, et ensuite car ils ne sont pas tous ceux que j’avais observés au quotidien ou imaginés.

Si cela n’a pas modifié l’affectation des missions confiées, cette approche a profondément changé la manière de les réaliser.

Nous avons réfléchis ensemble sur des aménagements au sein de l’équipe pour mobiliser aux mieux les sources de plaisir individuels.

Résultat : plus d’enthousiasme, plus de complémentarité et au final plus de performance.

Tout manager devrait disposer de cette information !

Elliott, 32 ans, PDG

L’ animateur

Francis Boyer est spécialiste en managemen t de s r e l a t i on s humaines.

Son expérience opérationnelle de 20 années à des fonctions de direction en ressources humaines au sein d’entreprises variées lui a permis de vivre et de piloter de nombreux changements dans des environnements complexes.

Fondateur de Dynesens, consultant, formateur, coach et auteur de nombreux ar ticles, il accompagne les entreprises dans la compréhension des évolutions sociétales, l’analyse des impacts sur leurs modes de management et la recherche de solutions adaptées.

Curieux et pragmatique, il développe des approches innovantes centrées sur les nouveaux défis à relever par les entreprises, notamment en matière d’individualisation, de responsabilisation, de cohésion et de flexibilité.

C’est ainsi qu’il intervient sur des problématiques récentes, telles que le management de la diversité (cultures, générations, personnalités), le bien-être et le plaisir au travail, l’engagement durable et la nouvelle posture managériale.

Conférence

Formation

Evaluation et analyse des pratiques donnant lieu à un rapport et un plan d’actions.

Assistance dans la mise en place d’un référentiel et l’intégration de notre modèle dans certains processus RH et managériaux.

S’approprier une méthode de détection et de valorisation du plaisir au travail et définir un plan d’action opérationnel.

Groupe de travail et d’échanges autour d’une problématique spécifique de l’entreprise. Un plan d’action est défini par les participants.

Eclairage sur l’évolution du rapport au travail, de son impact sur l’entreprise et présentation d’une nouvelle approche du management.

Séminaires, ateliers

Conseil

Formats

Bilan et AssesmentExploration, identification et évaluation des talents naturels individuels, soit par le biais d’un bilan, soit par le biais d’une mise en situation professionnelle.

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