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LE RAPPORT DE LE RAPPORT DE SITUATION COMPAREE SITUATION COMPAREE ENTRE LES FEMMES ET ENTRE LES FEMMES ET

LES HOMMESLES HOMMES

Le rapport annuel de situation comparée, un outil d’appui à la négociation

sur l’égalité professionnelle et salariale

Ce rapport est au service de notre stratégie : c’est un levier important pour négocier et parvenir à l’égalité professionnelle et salariale dans l’entreprise.

Il vise à alimenter le débat au sein du CE et de la commission Egalité professionnelle afin de mettre l’accent sur les dysfonctionnements constatés, les enjeux pour les salariés et l’entreprise ainsi que les actions à mener.

Réparer les situations passées et travailler pour l’avenir.

C’est un élément pour engager les négociations sur l’égalité professionnelle et salariale dans les entreprises.

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3

Rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes

Proposition CFDT : retenir les indicateurs sur 3 ans au minimum (approche dynamique des évolutions des inégalités H/F).

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Les indicateurs pertinents obligatoires (art. D. 2323-12)1. Indicateurs sur la situation comparée

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Les indicateurs pertinents obligatoires (art. D. 2323-12)

2. Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Entreprises de 300 salariés et plus

3 axes de travail complémentaires sont proposés :

- 1er axe : comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération.

- 2ème axe : comparaison de la situation des femmes et des hommes pour améliorer les évolutions de carrière.

- 3ème axe : comparaison des conditions d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise pour atteindre l’objectif d’égalité professionnelle.

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Voici un premier tableau à remplir, 10 indicateurs sont proposés.Pour chaque tableau à renseigner il est possible d’ajouter des indicateurs supplémentaires en fonction du secteur d’activité ou de la taille de l’entreprise.

Axe 1. Mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

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Modèle de rapport de situation comparée(Entreprises de salariés et plus)Premier axe : Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer

et résorber les écarts éventuels de rémunération.

1Cat.

Profes-sionnel-

les

[Correspondance avecle Bilan social]

2Sexe

3Effectif

total au

31/12

BS :11 (111)

4Ancien-

neté moy. dans l’ent. au 31/12

À partir de BS : 11 (117)

5Age moy.

au 31/12

A partir de BS :11(116)

6Rémunération moyenne ou

médiane

A partir de BS : 21(211)

7Ancien-

neté moy. dans la

cat. Profes-

sionnelle

8Durée moy.

d’inter-ruption°

A partir de BS: 18

9Type de contrats

BS : 11(112/113)

10Durée du travail

BS : 41(414)

Rém° moy. ou médian

e

Spécificité-

Rém°

CDI CDD Tpscomplet

Tpspartiel:de h à

h

Tpspartiel :

autre forme

F Oui/non

H Oui/non

F Oui/non

H Oui/non

Nouvel indicateur voulu par la CFDTDurée moyenne passée par les salariés dans la cat. professionnelle

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Deuxième axe : Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour améliorer les évolutions de carrière des femmes.

1Cat.

Profession-nelles

[Correspondance

avecle Bilan social]

2Sexe

3Eff.total31/12

BS :11 (111)

4Mouvements /

An

BS : 13 (131/132BS :14)

5Age

moyen au 31/12

A partir de

BS :11(116)

6Ancienneté moy.

Au 31/12

A partir de

BS :11 (117)

7Nombre moy.

d’heures d’actions de

formation/salarié/anBS :51 (514/515)

8Promotions

9Nbre

d’interrupt° > à 6 mois

A partir BS : 18

10Durée du travail

BS : 41 (414)

Nbre d’embau-ches au

31/12par type

de contrat de travail

Nbre de départs

au 31/12selon

les motifs

adaptat° au

poste

maintien dans l’emploi

Dév. des

compétences

Nbre de promot

°au

31/12

BS : 15

Durée moy.

entre 2 promot°

Tps comp

let

Tpspartiel :de à h.

Tpspartiel :autres formes

FHFH

Voici un tableau à remplir pour répondre au second axe de travail.

Axe 2. Mesure des évolutions de carrière

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Troisième axe : Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour atteindre trois objectifs : mixité des emplois, mesure des effets de l’organisation du travail, articulation vie professionnelle / vie privée

Présentation des métiers très majoritairement tenus par des femmes ou des hommes (à partir des tableaux des axes 1 et 2 ).

C’est l’occasion pour la CFDT de mettre ici en avant ses arguments qualitatifs en termes de mixité des métiers: « requalifier » certains métiers perçus comme dévalorisés majoritairement occupés par des femmes ; actions de sensibilisation pour favoriser mixité de certains métiers (accueil de stagiaires, développement contrats d’apprentissage, etc.)

Données générales, par sexe, relatives à la répartition par poste de travail, selon l’exposition à des risques professionnels, la pénibilité (dont le caractère répétitif des tâches)

Correspondance BS 42-43

Il s’ agit pour la CFDT de faire le lien également avec des actions réalisées au sein du CHSCT sur les conditions de travail.

Des éléments importants comme lapénibilité et les horaires atypiques ne semblent pas bien couverts aujourd’hui dans les accords d’égalité professionnelle.

Voici les tableaux du troisième axe de travail à remplir. •3ème axe. Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour atteindre 3 objectifs : mixité des emplois, mesure des effets de l’organisation du travail, articulation vie professionnelle/vie privée

1- Données relatives à la mixité des métiers 

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Cat. professionnelles

Sexe Organisation du travail

Correspondance BS 41 -42

Durée du travail Temps partiel choisi

Horaires variables

Travail posté

Travail de

nuit

Travail le week-end

Temps complet

Temps partiel : de h à

h

Temps partiel : autres formes

Nbre de salariés ayant accédé à un temps partiel

choisi

Nbre de salariés à

temps partiel choisi ayant

repris un travail à temps plein

FHFHFH

2- Données relatives à l’organisation du travail 

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Existence d’un complément de salaire versé par l’employeur pour le congé de maternité ou d’adoption

Correspondance BS

Participation de l’entreprise et du comité d’entreprise aux modes d’accueil à la petite enfance

Indicateur pouvant être rapproché de l’indicateur 71 du Bilan social n° 41 et 42

Evolution des dépenses éligibles au Crédit d’impôt famille

Nombre de jours de congé de paternité réellement pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques.

Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle.

3- Données relatives à l’articulation vie professionnelle/vie privée

 

Entreprises de moins de 300 salariés

Le rapport unique est décliné en 2 parties :- comparaison de la situation des femmes et des

hommes pour déterminer les écarts éventuels de rémunération et d’évolution de carrière.

- comparaison de la situation des femmes et des hommes dans l’objectif de mesurer les effets de l’organisation du travail et d’améliorer l’articulation vie professionnelle/ vie privée.

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Rôle central des branches professionnelles pour les entreprises de – 300 salariés

Pour la CFDT, la branche est le levier pour élaborer le rapport unique, notamment à partir des observatoires des métiers:

- des bases de données chiffrées et des informations sur les métiers-repères sont répertoriés;

-des actions sur la formation professionnelle, l’apprentissage et dans les établissements scolaires sont identifiées;

- lieux de diffusion d’outils et de bonnes pratiques.

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Voici un premier tableau à remplir, 11 indicateurs sont proposés pour répondre à ce premier axe de travail.Pour chaque tableau à renseigner il est possible d’ajouter des indicateurs supplémentaires en fonction du secteur d’activité ou de la taille de l’entreprise.

Axe 1. Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération et d’évolution de carrière

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1Cat.

professionnelle

s

DADS

2Sexe

3Effec

tifTotal31/12

DADS

4Nbre

embauches au 31/12

5Nbre

moyen d’heure

s de formatio

n/an/Salarié

DADS

6Type de contrat

DADS

7Nbre de promo.dans

l’année

8Durée du

travail

DADS

9Age moy.

10AnciennetéMoy.

11Rémunération au choix

11 bisRém° moy.

Effective

DADS

11 ter Rém° moy.

de base 100

11 quater = mini conventionnel

CDI CDD Tps comp

let

Tps partie

l

A=

mini

B> X%

C>X Y %

DY à Z%

E> Z%

F

H

F

H

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Voici les commentaires complémentaires à inscrire pour analyser les indicateurs en votre possession puis pour construire votre plan d’actions et répondre à ce premier axe de travail. (Voir également les commentaires proposés de cette diapositive sur la

rémunération).

Analyse des

données

L’objectif de la CFDT est d’utiliser cette analyse comme base argumentaire dans le cadre des négociations sur l’égalité professionnelle et salariale en mettant en avant les facteurs susceptibles d’expliquer les écarts constatés en termes de rémunération et d’évolutions de carrière au sein des entreprises de – 300 salariés.

Plan d’actions

L’action de la CFDT est d’élaborer ici des plans d’action en identifiant des populations ou des situations précises discriminées (métiers à requalifier, écarts de rémunération injustifiés, etc.).Selon la CFDT, la question de l’égalité professionnelle et salariale doit être intégrée systématiquement à des dispositifs existants pour pouvoir être atteinte (mesures GPEC, formation professionnelle, VAE, etc.)

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Ce second axe de travail doit être le moment selon la CFDT de faire l’état des lieux des informations recueillies dans le tableau proposé ci-dessus. Ils concernent l’articulation vie professionnelle / vie privée et l’organisation du travail et son impact sur la situation des femmes (en portant une attention particulière aux salariés à temps partiel).

2ème axe. Comparaison de la situation des femmes et des hommes dans l’objectif de mesurer les effets de l’organisation du travail et d’améliorer l’articulation vie professionnelle/vie privée

VOICI LES COMMENTAIRES PROPOSES PAR LA CFDT POUR REPONDRE A CE SECOND AXE DE TRAVAIL

Analyse des données

ll est important pour la CFDT de considérer cet axe tout comme le précédent comme un élément significatif de la persistance des inégalités professionnelles et salariales. En effet, ces inégalités perdurent car elles proviennent à la fois de la sphère professionnelle et de la sphère privée.L’objectif de la CFDT est de faire apparaître ici les éléments essentiels pour servir d’argumentation dans les négociations.

Plan d’actions Pour la CFDT, des mesures peuvent être prises concernant : - la situation particulière des salariés à temps partiel (majoritairement des femmes); - l’évolution de carrière des femmes affectées à certains postes à horaires décalés, travail de nuit, etc.;- l’amélioration de l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale (dispositifs d’aménagement du temps de travail la facilitant : horaires individualisés, temps partiel familial, télétravail; services à la personne ou accès à ces services, mise à disposition de CESU préfinancés; amélioration des conditions de travail en termes d’aménagement des postes de travail pour réduire la pénibilité et faciliter l’accès aux femmes).

Entreprises de moins de 50 salariés

Dans les entreprises ne pouvant pas négocier (absence délégué syndical/ entreprise non soumise à obligation de négocier/entreprise non couverte par accord de branche étendu relatif à l’égalité salariale) l’employeur est tenu de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre (article L.132-27 du code du travail).

Lors de la négociation annuelle sur les salaires prévue à l’article L.2241-1 du code du travail et sur la base du rapport égalité professionnelle et salariale réalisé à cette occasion, la branche établit un diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes, et identifie le cas échéant les axes de progrès en la matière.

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2 leviers possibles pour les – 50 salariés pour identifier et résorber les écarts salariaux

Levier de la branche professionnelleDes observatoires de métier sont mis en place au niveau

des branches et/ou de regroupements de branches.Pour exemple : l’Observatoire des Métiers des Professions

Libérales recoupe des secteurs professionnels aussi différents que la santé, les professions judiciaires, le cadre de vie, etc.

Des portraits de branche approfondis ont permis des diagnostics affinés facilitant la compréhension de la situation des femmes et des hommes dans des entreprises de – 10 salariés.

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Levier de la branche professionnelle et de l’entreprise

Les exemples de l’accord de branche sur le temps partiel signé dans la CCN «Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire» (12 juin 2008) et de l’avenant de la même convention collective (17 juillet 2008) sont des opportunités pour les DP CFDT.

Il y a de réelles avancées concrètes sur la possibilité de passer à temps plein, de négocier sur les conditions d’activité complémentaire permettant d’atteindre l’objectif d’emploi de qualité (passage du contrat minimum hebdomadaire d’embauche à temps partiel de 22h à 25h).

Pour la CFDT, cette action porte un coup d’arrêt à la précarité et participe à la prise en compte et à la réduction des inégalités des femmes et des hommes dans l’entreprise.

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Pour les entreprises de – 50 salariés, 2 axes stratégiques pour la CFDT :

-lors des réunions mensuelles avec la direction lorsque les délégués font des demandes individuelles et collectives (déclinaison des accords de branche) ;

-lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.

Exemple d’accords de branche : pour la CFDT, l’accord de branche est le point de départ pour l’ouverture des négociations dans les entreprises, dépourvues d’une commission Egalité professionnelle.

Accord de branche Syntec (24/04/2008) Lors de la révision des salaires, une attention particulière est portée aux salariées à temps

partiel dans une branche qui comprend aussi bien des grandes comme des petites entreprises.

Compte tenu de la baisse relative de la proportion de femmes cadres, l'objectif est de faire progresser les femmes dans ces catégories. De nouveaux indicateurs sont proposés aux entreprises qui devront réserver un pourcentage de l'enveloppe d'augmentation à la réduction des écarts de rémunération. L'accord contient également une clause de revoyure à l'issue de l'étude menée par l'observatoire des métiers (printemps 2009).

Accord de branche Blanchisserie (16/07/2008)De façon identique, cet accord de branche, signé par le pôle Hacuitex, doit permettre aux petites entreprises qui forment essentiellement ce secteur de s’appuyer sur les objectifs formulés en matière d’égalité professionnelle et salariale.

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Ces exemples d’accords d’entreprise montrent que des négociations abouties peuvent permettre d’arriver à des dispositions concrètes et

effectives sur l’égalité salariale et professionnelle.

Accords portant sur la mixité des emplois, les effets de l’organisation du travail et l’articulation vie professionnelle/vie privée.

Accord de branche IEG (12/06/2008)  Au sein de cette branche peu féminisée, la mixité a fait l’objet de revendications

fortes. Il s’agit de travailler de concert avec l’Education Nationale afin de faire changer les comportements en matière d’orientation scolaires et professionnelles des jeunes filles afin qu’elles se dirigent davantage vers les filières techniques et scientifiques. De plus, les entreprises devront atteindre un objectif de mixité à tous les niveaux hiérarchiques, notamment en proposant aux femmes de suivre des formations pour qu’elles changent de collège ou encore de faire valider les acquis de l’expérience.

 

Avenant à l’accord PSA (26/11/2007) Un travail d’état des lieux des conditions de travail est prévu afin de dégager des

pistes d’actions et ainsi promouvoir la mixité dans une entreprise très masculinisée. Un partenariat est également prévu avec l’Education Nationale afin de promouvoir une filière insuffisamment féminisée. La commission de suivi de l’accord est renforcé par la désignation de référentes « féminisation » chargées de proposer des pistes pour la féminisation des postes.

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Exemples d’accords d’entreprise.

Mesures prises pour améliorer les évolutions de carrière.

Accord d’entreprise « Le Courrier » (09/07/2008) Un équilibre sera recherché dans la présentation des candidatures à la

promotion ainsi qu’une non discrimination dans le choix des candidats (critère compétence et expérience, seuls choix de sélection).

Une action est engagée pour faciliter l’accès aux femmes aux postes d’encadrement en tenant compte de périodes de contraintes familiales par l’ouverture de fonctions de responsabilités et en proposant une alternance entre les postes à responsabilités fonctionnelles et opérationnelles.

Accord d’entreprise « Aéroport de Paris » (07/11/2006) Prévision de mesures correctives temporaires pour accorder une priorité aux

femmes à pourvoir les postes disponibles dans les niveaux de haute maîtrise et de cadre. La direction s’est engagée à faire progresser la mixité dans les instances de décisions (comité exécutif et comité de direction) d’ici fin 2009.

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Accord Aéroports de Paris (07/11/2006)Financement de l’accueil des enfants en crèche, ADP

financent des berceaux dans des crèches interentreprises (priorité aux familles monoparentales en horaires décalés).

De plus, ADP envisage de promouvoir auprès de ses salariés masculins les dispositifs liés à la parentalité. Ainsi des supports de communication spécifiques visent à attirer l’«attention des hommes sur les possibilités offertes par les dispositifs de congé parental et de temps partiel choisi ».

Exemples d’accords sur la réduction des écarts salariaux

Accord France Télécom (24/10/2007)  accord renégocié. Prise en compte effective des problématiques d’égalités salariales.

Augmentations salariales réservées de 0,8% (0,2% les années précédentes) pour les femmes qui forment 36% de l’effectif.

Sur les augmentations salariales, la CFDT défend l’idée d’une progressivité pour réduire les écarts salariaux.

Suivi effectif des neutralisations salariales des congés parentaux et maternité : maintien de la rémunération fixe variable ; abaissement des seuils déclencheurs déterminé par chaque direction métier pour neutraliser les petites absences non programmées (-10% fin 2007).

Accord Réseau de Transport d’Electricité (14/05/2007) L’engagement de l’entreprise est concret pour résorber les écarts de rémunération. Une

réflexion méthodologique est menée pour isoler le « facteur sexe » des autres facteurs ayant une influence sur la rémunération. Dans un premier temps, l’écart entre rémunérations principales corrigées de chaque échelon est examiné. Puis dans un deuxième temps, cet écart est examiné selon deux critères : ancienneté et niveau de diplôme. Si à l’issue, un écart significatif en défaveur des femmes apparaît, une mesure de rééquilibrage d’entreprise est mise en œuvre dans l’attribution des avancements de l’année suivante.

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